Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asa Karya Perkasa Medan

BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

Secara etimologis, istilah motivasi berasal dari bahasa latin yakni Movere, yang berarti “menggerakkan”. (To Move). Ada banyak definisi para ahli mengenai motivasi diantaranya adalah menurut James L. Gibson, dimana motivasi merupakan sebuah konsep yang kita gunakan apabila kita menerangkan kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi seseorang individu atau yang ada dalam diri individu tersebut yang menginisiasi dan mengarahkan perilaku. Menurut Hasibuan (2005) motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Definisi lain dikatakan motivasi merupakan sebuah ciri psikologikal manusia yang memberikan kontribusi kepada tingkat komitmen seseorang. Demikian juga menurut American Encyclopedia; motivation: That predisposition (it self the subject of much controvency) within the individual which arouses sustain and direct his behaviour. Motivation in volve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behaviour. Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkit topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.Dari berbagai definisi di atas,dapat

menjadi dorongan seseorang untuk bekerja ataupun dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.

2.1.2 Aspek-aspek motivasi

Aspek motivasi terbagi menjadi 2 bagian : a. Aspek aktif (dinamis)

Motivasi tampak sebagai suatu usahapositif dalam menggerakkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan.

b. Aspek pasif (statis)

Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan.

2.1.3 Tantangan Motivasi

a) Motivasi Intrinsik, adalah motivasi yang berasal dari perasaan puas dalam melaksanakan pekerjaan itu sendiri. Motivasi intrinsik menyangkut dengan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dengan imbalan-imbalan intrinsik misalnya suatu perasaan keberhasilan dalam hal melaksanakan tugas tertentu yang sangat menarik dan menantang.

b) Motivasi Ekstrinsik, adalah motivasi yang ada kaitannya dengan imbalan

yang diterima seseorang sesudah melakukan pekerjaan. Imbalan-imbalan ekstrinsik misalnya upah/gaji, promosi-promosi, pujian-pujian dan sebagainya.

2.1.4 Pola Motivasi

Pola motivasi yang dikemukakan oleh DR. David Mc. Clelland ialah sebagai berikut :

a) Achievement Motivation: Adalah suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan untuk kemajuan dan pertumbuhan.

b) Affiliation Motivation: Adalah dorongan untuk melakukan hubungan-hubungan dengan orang lain.

c) Competence Motivation: dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi.

d) Power Motivation: dorongan untuk dapat mengendalikansuatu keadaan dan adanya kecenderungan mengambil resiko dalam mengahancurkan rintangan-rintangan yang terjadi.

2.1.5Jenis-jenis Motivasi

a) Motivasi Positf (Insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

b) Motivasi Negatif (Insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya

dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut di hukum; tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dari praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2.1.6 Proses Motivasi

Proses motivasi haruslah diperhatikan dan menjadi bagian yang tak terpisahkan dalam hal memotivasi karyawan, berikut ini adalah rangkaian proses motivasi :

a) Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.

b) Mengetahui Kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui

kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.

c) Komunikasi Efektif, dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi

yang baik dan efektif dengan bawahan, bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.

d) Integrasi Tujuan, dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan

perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan.

e) Fasilitas, manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada

perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesmen.

f) Kerjasama , manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan; ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

2.1.7 Kendala-kendala Motivasi

Dalam memberikan motivasi terdapat pula di dalamnya kendala yang akan di temui oleh pemberi motivasi,diantaranya :

a) Untuk menentukan motivasi yang paling tepat,sulit karena keinginan

setiap individu karyawan tidak sama.

b) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. c) Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.

d) Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak. 2.2 Kinerja

2.2.1 PengertianKinerja

Kinerja menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan jawaban dari berhasil tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dan untuk tetap menjaga kelangsungan hidup perusahaan maka dibutuhkan kinerja yang baik pula dari setiap karyawannya: kinerja karyawan berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai seseorang). Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode

waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Wikipedia, Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa indonesia dari kata dasar “kerja” yang menerjemahkan kata dari bahasa asing “prestasi” dan bisa pula berarti hasil kerja.

Kinerja mengandung komponen penting, yaitu:

1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan

untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.

2. Produktivitas kompetensi tersebut di atas dapat diterjemahkan ke dalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome)

2.2.2 Faktor-faktor Kinerja

Faktor-faktor kinerja yang dikemukakan A. Dale Timple (1992; 31) terdiri dari faktor internal dan eksternal :

a) Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan

sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang bik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja buruk disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

b) Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorrang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku,sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim oraganisasi.

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Dalam suatu kinerja terdapat pula pencapaian kinerja,ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja mnurut Keith Davis dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000; 67) ialah sebagai berikut :

i. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis,kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill) yang artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.

ii. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan kerjanya. Mereka yang bersikapa positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.

2.2.4 Aspek – Aspek standar pekerjaan

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif, meliputi :

1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan

2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

Sedangkan aspek kualitatif meliputi : 1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

2) Tingkat kemampuan dalam bekerja

3) Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan

menggunakan mesin/peralatan, dan

4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).

2.2.5 Manajemen Kinerja SDM

Manajemen kinerja menurut Ahmad S. Ruky (2002: 6) adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Kinerja merupakan suatu proses perencanaan terhadap pencapaian kinerja yang dikomunikasikan antara karyawan dengan atasannya. Dengan asumsi membangun harapan :

a) Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para pegawai

b) Seberapa besar melakukan pekerjaan pegawai bagi pencapaian tujuan

organisasi

c) Apa arti konkret melakukan pekerjaan dengan baik

d) Bagaimana karyawan dan atasannya langsung bekerja sama untuk

mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang.

e) Bagaimana prestasi kerja akan diukur

2.2.6 Tujuan Pelaksanaan Kinerja

Tujuan pelaksanaan kinerja haruslah diperhatikan karena akan berdampak bagi pimpinan maupun bagi karyawan, berikut tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi pimpinan dan karyawan :

a) Mengurangi keterlibatan dalam semua hal

b) Menghemat waktu, karena para pegawai dapat mengambil berbagai

keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar

c) Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman diantara

pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggung jawab

d) Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pada saat dibutuhkan

e) Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasikan

sebab-sebab terjadinya kesalahan

Adapun bagi para pegawai, tujuan pelaksanaan manajemen kinerja adalah:

a) Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka

kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan serta memberikan kewenangan dalam mengambil keputusan

b) Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan

c) Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber daya yang memadai

d) Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan

dan tanggung jawab kerja mereka. 2.3 Kerangka Berfikir

2.3.1 Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian Mc Clleland (1961), Edward Murray (1957), Miler dan Gordon W. (1970), Anwar Prabu Mangkunegara, (2000) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berperestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah. Untuk pencapaian suatu kinerja dibutuhkan motivasi, motivasi yang bisa diartikan sebagai kemampuan untuk mencapai suatu hal yang telah ditetapkan yaitu suatu kinerja yang berdampak pada hasil kerja karyawan.

Berdasarkan teori yang disajikan mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan maka dapat dirumuskan suatu model konsep yaitu sebagai berikut:

Variabel independent (X) Variabel dependen (Y)

Gambar 2.1 kerangka berfikir

2.4 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Tahun Judul Teknik

Analisis Data

Hasil Penelitian

1 Helga

Margaret

2012 Pengaruh

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Kasus pada Divisi Network Management PT. Indosat,Tbk.) Analisis Kuantitatif variabel motivasi yang terdiri dari 3 (tiga) dimensi, antara lain kepuasan kerja, budaya organisasi dan pola kepemimpinan yang berhubungan dengan variabel kinerja karyawan menghasilkan hubungan positif dan korelasi yang menunjukan adanya hubungan yang signifikan berpengaruh antara variabel motivasi dengan variabel kinerja

2 Nurul

Astuty Yensy

2010 Pengaruh

Kompensasi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Guru di SMA Negeri Argamakmur Bengkulu Utara Penelitian kuantitatif Variabel kompensasindan motivasi berkorelasi linier dengan kinerja guru

3 Eko

Yuliawan

2011 Pengaruh

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja

Pegawai pada Balai Ksehatan dan Keselamatan Kerja Bandung Deskriptif Analisis Variabel Kepemimpinan dan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja

4 Indra

Jaya

2012 Pengaruh

Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pendekatan Kuantitatif variable kemampuan

Motivasi kerja ini mempunyai

pengaruh positif dan signifikan

Tanjung Jabung Barat

Kabupaten

Tanjung Jabung Bara

5 Noviansy

ah dan Zunaidah

Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Perkebunan Minanga Ogan Baturaja

Tipe

Eksplanatory

dapat disirnpulkan bahwa variabel stres

kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) secara simultan mempunyai

pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y).

2.5 Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara dari pertanyaan yang ada pada perumusan masalah peneliti ( Juliandi 2013 : 45 ). Dari pokok permasalahan dan kajian teori diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitiannya adalah Motivasi Kerja berpengaruh signifikan\terhadap Kinerja Karyawan

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Dalam suatu kinerja terdapat pula pencapaian kinerja,ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja mnurut Keith Davis dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000; 67) ialah sebagai berikut :

i. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis,kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill) yang artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.

ii. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan kerjanya. Mereka yang bersikapa positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.

2.2.4 Aspek – Aspek standar pekerjaan

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif, meliputi :

1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan

2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan 3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

Sedangkan aspek kualitatif meliputi : 1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan 2) Tingkat kemampuan dalam bekerja

3) Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan

4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen). 2.2.5 Manajemen Kinerja SDM

Manajemen kinerja menurut Ahmad S. Ruky (2002: 6) adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Kinerja merupakan suatu proses perencanaan terhadap pencapaian kinerja yang dikomunikasikan antara karyawan dengan atasannya. Dengan asumsi membangun harapan :

a) Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para pegawai

b) Seberapa besar melakukan pekerjaan pegawai bagi pencapaian tujuan organisasi

c) Apa arti konkret melakukan pekerjaan dengan baik

d) Bagaimana karyawan dan atasannya langsung bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang.

e) Bagaimana prestasi kerja akan diukur

2.2.6 Tujuan Pelaksanaan Kinerja

Tujuan pelaksanaan kinerja haruslah diperhatikan karena akan berdampak bagi pimpinan maupun bagi karyawan, berikut tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi pimpinan dan karyawan :

a) Mengurangi keterlibatan dalam semua hal

b) Menghemat waktu, karena para pegawai dapat mengambil berbagai keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar

c) Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman diantara pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggung jawab

d) Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pada saat dibutuhkan

e) Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasikan sebab-sebab terjadinya kesalahan

Adapun bagi para pegawai, tujuan pelaksanaan manajemen kinerja adalah:

a) Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan serta memberikan kewenangan dalam mengambil keputusan

c) Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber daya yang memadai

d) Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tanggung jawab kerja mereka.

2.3 Kerangka Berfikir

2.3.1 Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian Mc Clleland (1961), Edward Murray (1957), Miler dan Gordon W. (1970), Anwar Prabu Mangkunegara, (2000) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berperestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah. Untuk pencapaian suatu kinerja dibutuhkan motivasi, motivasi yang bisa diartikan sebagai kemampuan untuk mencapai suatu hal yang telah ditetapkan yaitu suatu kinerja yang berdampak pada hasil kerja karyawan.

Berdasarkan teori yang disajikan mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan maka dapat dirumuskan suatu model konsep yaitu sebagai berikut:

Variabel independent (X) Variabel dependen (Y)

Gambar 2.1 kerangka berfikir

2.4 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Tahun Judul Teknik

Analisis Data

Hasil Penelitian

1 Helga

Margaret

2012 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Kasus pada Divisi Network Management PT. Indosat,Tbk.) Analisis Kuantitatif variabel motivasi yang terdiri dari 3 (tiga) dimensi, antara lain kepuasan kerja, budaya organisasi dan pola kepemimpinan yang berhubungan dengan variabel kinerja karyawan menghasilkan hubungan positif dan korelasi yang menunjukan adanya hubungan yang signifikan berpengaruh antara variabel motivasi dengan variabel kinerja

2 Nurul

Astuty Yensy

2010 Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Guru di SMA Negeri Argamakmur Bengkulu Utara Penelitian kuantitatif Variabel kompensasindan motivasi berkorelasi linier dengan kinerja guru

3 Eko

Yuliawan

2011 Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja

Pegawai pada Balai Ksehatan dan Keselamatan Kerja Bandung Deskriptif Analisis Variabel Kepemimpinan dan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja

4 Indra Jaya

2012 Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Pendekatan Kuantitatif variable kemampuan

Motivasi kerja ini mempunyai

Tanjung Jabung Barat

Kabupaten

Tanjung Jabung Bara

5 Noviansy

ah dan Zunaidah

Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Perkebunan Minanga Ogan Baturaja

Tipe

Eksplanatory

dapat disirnpulkan bahwa variabel stres

kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) secara simultan mempunyai

pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y).

2.5 Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara dari pertanyaan yang ada pada perumusan masalah peneliti ( Juliandi 2013 : 45 ). Dari pokok permasalahan dan kajian teori diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitiannya adalah Motivasi Kerja berpengaruh signifikan\terhadap Kinerja Karyawan