PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (3)

TUGAS INDIVIDU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGENALAN dan STRATEGI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH:
GESAKI DAITIA A 1301156639

DOSEN PEMBIMBING:
Dra. ERNAWATI, M.Si

UNIVERSITAS RIAU
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
ADMINISTRASI NEGARA
2014

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR................................................................................. ii
BAB I





PENDAHULUAN........................................................................ 1
LATAR BELAKANG................................................................... 2
TUJUAN PENULISAN................................................................2

BAB II













PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA........................................................................ 3
MODEL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.................. 4
FUNGSI MANAJEMEN.............................................................. 6
PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA..... 8
PRINSIP 6M DALAM MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA........................................................................ 14
KRITERIA STRATEGI YANG BAIK DALAM
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA................................ 20
UPAYA YANG HARUS DILAKUKAN DALAM UPAYA
PENINGKATAN SUMBER DAYA MANUSIA............................. 22
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA
SUMBER DAYA MANUSIA MENURUT PARA AHLI................. 24
MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA........ 25
PROSES DALAM PERENCANAAN SUMBER
DAYA MANUSIA........................................................................ 27
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
PADA ORGANISASI PUBLIK.................................................... 30
PROSES SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA
YANG BAIK DALAM ORGANISASI.......................................... 35

BAB III


KESIMPULAN............................................................................ 31

1

KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT Tuhan Yang Maha Esa,
yang kiranya patut penulis ucapkan, karena atas berkat rahmat dan
hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan makalah ini. Dalam makalah ini
saya menjelaskan mengenai Pengenalan dan Strategi Manajemen
Sumber Daya Manusia. Makalah ini dibuat dalam rangka memperdalam
matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia..
Saya menyadari, dalam makalah ini masih banyak kesalahan dan
kekurangan. Hal ini disebabkan terbatasnya kemampuan, pengetahuan
dan pengalaman yang saya miliki, namun demikian banyak pula pihak
yang telah membantu saya dengan menyediakan dokumen atau sumber
informasi, memberikan masukan pemikiran. Selanjutnya terima kasih

terhadap ibuk Dra. Ernawati, M.si yang telah membimbing saya.
Akhir kata semoga makalah ini bisa bermanfaat bagi pembaca pada
umumnya dan saya pada khususnya, saya menyadari bahwa dalam
pembuatan makalah ini masih jauh dari sempurna untuk itu saya
menerima saran dan kritik yang bersifat membangun demi perbaikan
kearah kesempurnaan. Akhir kata saya sampaikan terimakasih.
Pekanbaru,19 Oktober 2014

Gesaki Daitia

2

BAB I
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Manajemen Sumber Daya Manusia bukanlah sesuatu yang baru
dilingkungan suatu organisasi, khususnya dibidang bisnis yang disebut
perusahaan.Bersamaan dengan kecenderungan manusia untuk
bekerjasama didalam organisasi itu, telah berlangsung juga perilaku
manusia untuk memanfaatkan atau mendayagunakan manusia dalam

rangka mencapai suatu tujuan.
Sumber Daya Manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu
memberikan sumbangan terhadap usaha untuk mencapi tujuan
organisasi. Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya manusia ini
dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja yang meliputi angkatan
kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan yang bekerja disebut juga
dengan pekerja.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi. Berhasil atau tidaknya tergantung pada kemampuan
sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya, manusia
selalu berperan aktif dan selalu dominan dalam setiap aktifitas organisasi,
karena manusia menjadi perencana, pelaku, sekaligus penentu
terwujudnya tujuan organisasi.
Demikianlah kenyataan pada manajemen sumber daya manusia yang
dipandang sebagai wujud kebenaran ilmiah yang terbaik untuk
diimplementasikan dilingkungan organisasi sebagai proses kerjasama
manusia, khususnya dalam bentuk pelayanan dan usaha di bidang
pemerintahan, perekonomian yang biasa disebut instansi atau organisasi.
Instansi atau organisasi yang mengimplementasikan manajemen sumber

daya manusia secara sungguh-sungguh, baik dan benar, ternyata telah
berhasil mewujudkan eksistensinya secara kompetitif dan mencapai
sukses seperti diinginkan.

1

RUMUSAN MASALAH:
1.
2.
3.
4.
5.

Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia?
Jelaskan model Manajemen Sumber Daya Manusia!
Apa saja fungsi Manajemen itu?
Jelaskan prinsip 6M dalam Manajemen Sumber Daya Manusia!
Apa strategi yang baik dalam menjalankan Manajemen Sumber Daya
Manusia?
6. Bagaimana cara peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia?

7. Apa saja yang mempempengaruhi faktor kinerja Sumber Daya
manusia?

TUJUAN PENULISAN
1. Kita bisa mengerti dan memahami arti dari Manajemen Sumber Daya
manusia
2. Kita bisa mengetahui fungsi dan peran dalam mejalankan Manajemen
Sumber Daya Manusia
3. Memberikan ilmu untuk mengembangkan kualitas Sumber Daya
Manusia yang ada
4. Memberikan pelajaran pada suatu organisasi untuk menghadapi suatu
persaingan dengan organisasi lainnya.

2

BAB II
PEMBAHASAN
PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer

dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia
ataudalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan
implementasi
system
perencanaan,
penyusunan
personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3

3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan
sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam

mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di
bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu
dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan
dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut
menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di
dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Unsur
manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket /marketing, pasar.
MODEL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber

daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu
diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan
kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh
perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan
model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta
tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada
6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

4

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama
adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan
melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya
manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai
peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya
dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang
yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak,
pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya
hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini
semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh
yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak
langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan
dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang
semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer
sumber daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer
sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang
berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan
beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian
yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya
manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan.
Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan
manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa
departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk
berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya
manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan
nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis

5

sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan
membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap
pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku
organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya
adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa
diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia
bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains
meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan
serta manajemen karir.
FUNGSI MANAJEMEN
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang
telah diperhitungkansecara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan
di masa depan dalam dan oleh suatuorganisasi dalam rangka pencapaian
tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.
2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses
penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada
perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya
memenuhi spesifikasi pekerjaan.
3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang
perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar
riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv
pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil
dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya
adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

6

4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan
kinerja tenga kerJa.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undangundang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan
untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi
jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan
adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,
terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja)
untuk
melakukan
pekerjaan-pekerjaan
sekarang.
Sedangkan
pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas
dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
5. Evalauasi Kinerja
Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu
perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan
(monitoring) dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi
evaluasi, sulit untuk dipisahkan. Penyusunan sistem dalam organisasi dan
pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran pihak-pihak dalam
organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi
manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan
sampai pengendalian. Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh
pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu
muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian- kejadian
khusus lainnya. Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi
tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan
pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping
untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen,
evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan
yang sama setiap kali.

7

6. Komensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya
kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai
prestasi dan tanggung jawab.
7. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan
bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
1. Pendekatan politik
Menggunakan pendekatan politik dalam memahami gejala semakin
besarnya perhatian pada menajemen sumber daya manusia antara lain
berarti mengkaitkannya dengan raison d’etre suatu Negara bangsa.
Berarti mendekatan politik melihat manajemen sember daya manusia
secara makro yang dapat dipastikan mempunyai dampak terhadap
manajemen SDM secara makro.
Pendekatan politik terhadap pemahaman pentingnya manajemen SDM
berangkat pula dari keyakinan yang semakin dalam dikalangan politisi
bahwa aset terpenting yang dimiliki oleh suatu Negara bangsa adalah
SDM nya. Pengamatan yang amat kasual saja tentang pengalaman
banyak Negara sudah membuktikan kebenaran pendapat berbagai
pendapat dinegara dunia yang meskipun memiliki sumber daya dan
kekayaan alam,akan tetapi jika mempunyai sumber daya manusia yang
terdidik, terampil, berdisiplin tekun, mau bekerja keras dan setia kepada
cita-cita perjuangan bangsanya, ternyata berhasil meraih kemajuan yang

8

sangat besar yang bahkan kadang-kadang membuat Negara lain kagum
terhadapnya.
Logikanya ialah bahwa Negara-negara yang sekaligus memiliki sumber
daya, kekayaan alam dan sumber daya manusia lebihmudah lagi
mencapai kemajuan yang didambakan oleh masyarakatnya.akan tetapi
sebaliknya sumber daya non manusia dan kekayaan alam yang melimpah
ternyata tidak banyak artinya tanpa dikelola oleh manusia secara baik
.artinya, sumber daya lain dan kekayaan alam tetap merupakan modal
yang amat berharga, akan tetapi modal tersebut hanya ada artinya apabila
digunakan oleh manusia, tidak hanya bagi kepentingan diri sendiri, akan
tetapi demi kesejahteraan masyarakat sebagai keseluruhan.
2. Pendekatan Ekonomi
Mungkin dapat dikatakan bahwa pendekatan ekonomi merupakan
pendekatan yang paling erat hubungannya dengan pemahaman
meningkatnya perhatian semakin banyak orang manajemen SDM.
Dikatakan demikian karena SDM sering dipandang sebagai salah satu
factor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa oleh satuansatuan ekonomi. Alasan lain ialah bahwa salah satu criteria utama yang
digunakan mengukur tingkat kesejahteraan ialah takaran ekonomi. Oleh
karena itu dinyatakan secara kategorikal bahwa melihat manusia hanya
sebagai salah satu alat produksi merupakan persepsi yang tidak tepat
untuk mengatakan salah sama sekali.
Persepsi yang keliru tentang perenan SDM dapat timbul karena makin
menonjolnya penggunaan berbagai jenis mesin sebagai salah satu alat
produksi. Perkembangan teknologi antara lain berakibat pada penemuan
berbagai jenis mesin yang canggih. Mesin dapat digunakan dalam kurun
waktu yang panjang. Bagi sementara manajer menggunakan mesin,
apalagi yang otomatik sering lebih menarik lagi karena berbagai
pertimbangan, seperti :
a. Mesin tidak mengeluh
b. Mesin tidak melawan perintah
c. Mesin tidak mangkir dari tempat tugas
d. Mesin tidak melancarkan pemogokan
e. Mesin tidak terlibat dalam konflik antara yang satu dengan yang lain.
f. Mesin tidak mengajukan tuntutan perbaikan nasib
g. Mesin tidak melakukan berbagai tindakan negatif.
Untuk menghasilkan barang atau jasa tertentu diperlukan bahan mentah
dan atau baham baku. Suatu perusahaan pada umumnya tidak
9

menghasilkan sendiri bahan mentah atau bahan baku tersebut, kecuali
oleh perusahaan besar yang bersifat oligopoly. Bahan-bahan tersebut
biasanya dibelinya dari sumber-sumber lain. Untuk itu sudah barang tentu
diperlukan pula biaya untuk pengangkutan, penyimpanan dan
pemprosesan. Dapat dipahami bila pimpinan perusahaan mengambil
berbagai langkah guna memahami bahwa :
a. Bahan mentah atau bahan baku dibeli dengan harga yang serendah
mungkin
b. Pengangkutan yang paling murah tetapi paling aman.
c. Waktu penyimpanan yang sesingkat mungkin dengan menempuh cara
yang paling aman
d. Pemprosesan yang berlangsung sedemikian rupa sehingga tidak terjadi
pemborosan.
Cara berpikir manajer tidak mustahil dipengaruhi pula secara dominan
oleh pasaran barang atau jasa yang dihasilkan. Orientasi demikian
memang benar karena melalui penguasaan pangsa pasar tertentulah
barang dan jasa yang dihasilkan dapat dijual dengan keuntungan yang
merupakan motif bagi keberadaan organisasi dan sebagai salah satu
adanya kepercayaan konsumen terhadap organisasi atau perusahaan
yang menghasilkannya.
Menciptakan teknik metode, mekanisme dan prosedur kerja memang
merupakan hal yang mutlak perlu karna manfaatnya yang sangat besar.
Sebagaimana diketahui, setiap organisasi perlu melakukan kegiatan
pemgembangan system. Salah satu segi system yang amat penting
adalah mekanisme dan prosedur kerja yang baku. Peranannya yang
utama adalah sebagai “peraturan permainan” yang mengikat semua orang
dalam organisasi. Meskipun gaya merumuskannya dapat beraneka
ragam, biasanyaprosedur kerja mengatur berbagai hal, seperti :
a. Pola pengambilan keputusan
b. Pola koordinasi
c. Pola pendelegasian wewenang
d. Jalur dan saluran pertanggungan jawab
e. Pola hubungan kerja, baik secara vertical maupun horizontal
f. Pola format frekuensi
g. Mekanisme pemecahan masalah
h. Interaksi dengan pihak-pihak eksternal
i. Dan hal-hal lain yang dipandang perlu
Disamping prosedur kerja yang bersifat umum tersebut diatas, biasanya
disusun dan ditetapkan pula mekanisme dan prosedur kerja yang
10

menyangkut bidang-bidang fungsional dalam organisasi. Bagi suatu
instansi dilingkungan pemerintahan, misalnya, kepegawaian, tender
proyek dan lain sebagainya.
Akan tetapi harus segera ditekankan bahwa terciptanya prosedur kerja
yang tersusun rapid an dinyatakan dalam bahasa yang mudah dimengerti
oleh yang berkepentingan bukanlah tujuan, melainkan hanya sebagai alat,
meskipun alat yang sangat penting. Sebagai alat prosedur, prosedur kerja
apabila ditaati oleh semua orang dalam organisasi akan membawa
berbagai akibat positif. Wujud berbagai akibat positif itu, antara lain,
adalah :
a. Lancarnya koordinasi
b. Tidak terjadi tumpang tindih atau duplikasi
c. Terbinanya hubungan kerja yang serasi
d. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang
e. Terhindarnya organisasi dari berbagai jenis pemborosan
f. Lancarnya proses pengambilan keputusan
g. Terjaminnya keseimbangan anatara hak dan kewajiban para anggota
organisasi
3. Pendekatan Hukum
para warga masyarakat akan pentingnya keseimbangan antara hak dan
kewajiban masing-masing. Semakin meningkatnya kesadaran demikian
biasanya dipandang sebagai salah satu akibat positif dari tingkat
pendidikan para warga masyarakat.
Dalam kehidupan organisasional, keseimbangan antara hak dan
kewajiban pun harus diusahakan agar terus- menerus terpelihara dengan
baik sebab apabila keseimbangan tersebut terganggu, dua belah pihak,
yaitu organisasi dan para anggotanya lah yang dirugikan. Disini lah terlihat
peranan yang amat penting yang dimainkan oleh manajemen SDM.
4. Pendekatan sosio –kultural
Pemahaman tentang besarnya perhatian pihak terhadap manajemen SDM
juga memerlukan pendekatan sosio-kultural. Pendekatan ini sangat
penting karena berkaitan langsung dengan harkat dan mertabat manusia.
Alasannya ialah karena meskipun benar bahwa teori manajemen,
tesmasuk manajemen SDM, bersifat universal, penarapannya tidak
pernah bebas nilai.
Nilai-nilai social budaya menentukan Yang baik, tidak baik, benar, salah,
wajar, tidak wajar, dan sebagainya. Nilai-nilai tersebut digunakan untuk

11

menilai perilaku seseorang, baik sebagai individu maupun sebagai
anggota kelompok, termasuk kelompok kerja di mana seseorang
berkarya.
Meskipun demikian suatu hal yang kiranya tidak boleh dilupakan ialah
bahwa sistem nilai yang berlaku dalam suatu organisasi merupakan
bagian dari kultur yang dianut oleh masyarakat luas. Memang mungkin
saja terdapat perbedaan kultur antara suatu organisasi dengan organisasi
yang lain. Akan tetapi biasanya perbedaan-perbedaan tersebut, yang
bersifat idiosinkronatik sekalipun, tidak boleh menyimpan dari nilai-nilai
social yang berlaku.
Berbagai perbedaan dapat timbul sebagai akibat berbagai factor seperti:
a. Sejarah organisasi
b. Dasar filsafati pembentukan organisasi
c. Filsafat hidup pendiri organisasi
d. Jenis kegiatan organisasi
e. Konfigurasi para anggotanya
f. Para “stakeholders”yang harus dihadapi dan dipuaskanoleh organisasi
g. Barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi
Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa norma-norma sosio-kultural
yang berlaku dimasyarakat luas dan teori yang sudah diakui secara
universal perlu diperhitungkan dalam menumbuhkan dan memelihara
kultur organisasi yang bersangkutan.
5. Pendekatan Administratif
Salah satu cirri yang menonjol dari abad sekarang ini ialah terciptanya
berbagai jenis organisasi. Apa pun yang telah dicapai oleh umat manusia,
seperti kemampuan menjelajahi angkasa luar, perkembangan teknologi
yang sangat pesat, perluasan kesempatan memperoleh pendidikan yang
semakin tinggi bagi semakin banyak orang, komunikasi dengan berbagai
sarana yang amat canggih, peningkatan taraf hidup semakin banyak
orang, pemahaman yang semakin mendalam tentang kehidupan didasar
laut, wahana amgkutan yang semakin cepat dan nyaman sehingga bumi
ini terasa seolah-olah makin kecil, kesemuanya itu dicapai dengan
pemanfaatan organisasi.
Dengan perkataan lain, apakah orang berbicara tentang politik, ekonomi,
social budaya, pertahanan dan keamanan, ilmu pengetahuan, terknologi
dan berbagai segi kehidupan dan penghidupan lainnya, kesumuanya tidak
mungkin bias dilepaskan kaitannya dengan organisasi.

12

Efektivitas adalah pemanfaaatan sumber daya, dana, sarana dan
prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar di tetapkan
Sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa dengan mutu
tertentu tepat pada waktunya.berarti efektivitas sebagai orientasi kerja
menyoroti empat hal, yaitu :
a. Sumber daya,dana,sarana,dan prasarana yang dapat digunakan sudah
ditentukan dan dibatasi
b. Jumlah dan mutu barang atau jasa yang harus dihasilkan telah
ditentukan,
c. Batas waktu untuk menghasilkan barang atau jasa tersebut sudah
ditetapkan,
d. Tata cara yang harus ditempuh untuk menyelesaikan tugas sudah
dirumuskan.
6. pendekatan teknologikal
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mempunyai dampak yang
sangat kuat terhadap manajemen sumber daya manusia.dilihat sepintas
lalu,dampak tersebut dapat dikatakan bersifat negative karena kesan yang
segera timbul ialah bahwa pemanfaatan brbagai hasil temuan di bidang
teknologi berakibat pada berkurangnya kesempatan kerja karena semakin
banyak kegiatan yang tadi nya dilakukan oleh manusia”diambil alih”oleh
berbagai jenis mesin.
Kegiatan produksi dalam suatu organisasi niaga,misalnya,dapat
mengalami empat tahap perkembangan,yaitu pelaksanaan kegiatan
secara manual,mekanisasi,otomasi dan robotisasi.perkembangan dari
satu tahap ke tahap berikutnya menunjukkan semakin bersanya peranan
manusia.artinya,pada tahap mekanisasi,intervisasi manusia dalam proses
produksi masih cukup besar.pada tahap otomasi intesitas intervensi
tersebut tampak semakin berkurang.pada tahap robotisasi peranan
manusia dapat dikatakan menjadi sangat minim.hal demikian tampak
sangat jelas dalam pekerjaan perakitan.
Semua orang sepakat bahwa harus dicari jalan keluar dari situasi
dilematik demikian yang belum disepakati benar ialah caranya.
mempertemukan dua pihak yang seolah-olah menganut dua pandangan
yang berlawanan secara diamertikal itu memang tidak mudah, tetapi tidak
mustahil bahkan merupakan suatu keharusan. titik tolaknya ialah dengan
cara menemukan titik-titik persamaaan pandangan. misalnya, baik yang
menganut pandangan pemanfaatan teknologi secara maksimal maupun

13

yang lebih menonjolkan pemanfaatan sumber daya manusia sama-sama
sependapat bahwa :
a. Pertumbuhan ekonomi yang wajar mutlak perlu diusahakan bersama
b. Para pemilik modal wajar mengharapkan modalnya kembali dengan
cara-cara yang wajar pula
c. Tingkat pengangguran harus ditekan hingga rendah mungkin
d. Kemajuan di bidang teknologi harus dimanfaatkan
e. Kemajuan di bidang teknologi harus diabdikan kepada kepentingan
manusia bukan sebaliknya.
Dengan demikian jelas bahwa penentuan pilihan seyogianya tidak
didasarkan pada pendekatan yang dikotomik dan tidak pula didasarkan
pada pandangan”hitam atau putih”. artinya, pilihan bukan dalam arti
pemanfaaatan kemajuan teknologi semaksimal mungkin dengan
mengorbankan sumber daya manusia, tetapi juga tidak dengan
mengabaikan sama sekali perkembangan teknologi.
PRINSIP 6M DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen merupakan koordinasi semua sumber daya melalui proses
perencanaan, pengorganisasian, penetapan tenaga kerja, pengarahan
dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih
dahulu. Yang diatur adalah semua unsur-unsur manajemen yang terdiri
dari men,money,methods,materials,machine, and market, disingkat
dengan 6M dan semua aktifitas yang ditimbulkannya dalam proses
manajemen itu.
1.

Man (SDM)

Manusia yaitu orang yang menggerakan dan melakukan aktivitas-aktivitas
untuk mencapai tujuan organisasi, termasuk juga mendayagunakan
sumberdaya lainnya. Manusia merupakan penggerak utama untuk
menjalankan fungsi-fungsi manajemen. Sumber daya manusia yaitu
segenap potensi yang dimiliki oleh manusia. Potensi yang dimiliki setiap
manusia berbeda satu sama lain, untuk itu dibutuhkan pengelolaan agar
diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya dan dapat mencapai
tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.
Man merujuk pada sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi.
Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling menentukan.
Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan proses
untuk mencapai tujuan. Tanpa ada manusia tidak ada proses kerja, sebab
pada dasarnya manusia adalah makhluk kerja. Oleh karena itu,

14

manajemen timbul karena adanya orang-orang yang berkerja sama untuk
mencapai tujuan.
Manusia atau yang sering disebut dengan sumber daya manusia,
termasuk di dalamnya termasuk sumber daya otak (brain). Di dalam
manajemen unsur manusia merupakan yang paling utama. Sebab
semuanya berasal dari manusia. Manusia di dalam manajemen mencakup
semua faktor yang mempengaruhi, mewarnai dan melingkupi. Unsur
manusia meliputi beberapa hal yang harus diperhatikan meliputi:
 Jumlah, harus sesuai dengan formasi dan kebutuhan
 Persyaratan, seperti kemampuan, pendidikan, ketrampilan,
pengalaman
 Komposisi, misalnya unsur pimpinan, unsur pelaksana, teknis, unsur
administrasi
2.

Money (Uang)

Uang adalah factor yang amat penting, bahkan menentukan didalam
setiap proses pencapaian tujuan,tentulah tidak dapat disangkal lagi.
Setiap program, setiap kegiatan atau rutin maupun proyek, besar maupun
kecil, semua itu tidak akan terlaksana tanpa adanya penyediaan uang
atau biaya yang cukup.
Money atau Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat
diabaikan. Uang merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai. Besarkecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang beredar dalam
perusahaan. Oleh karena itu uang merupakan alat (tools) yang penting
untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu harus diperhitungkan
secara rasional. Hal ini akan berhubungan dengan berapa uang yang
harus disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang
dibutuhkan dan harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai dari
suatu organisasi.
Uang dalam ilmu ekonomi tradisional didefinisikan sebagai setiap alat
tukar yang dapat diterima secara umum. Alat tukar itu dapat berupa benda
apapun yang dapat diterima oleh setiap orang di masyarakat dalam
proses pertukaran barang dan jasa. Dalam ilmu ekonomi modern, uang di
definisikan sebagai sesuatu yang tersedia dan secara umum diterima
sebagai alat pembayaran bagi pembelian barang-barang dan jasa-jasa
serta kekayaan berharga lainnya serta untuk pembayaran hutang.
Beberapa ahli juga menyebutkan fungsi uang sebagai alat penunda
pembayaran.
3.

Materials (Materi)
15

Materi terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan bahan jadi.
Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia
yang ahli dalam bidangnya juga harus dapat menggunakan bahan/materimateri sebagai salah satu sarana. Sebab materi dan manusia tidak dapat
dipisahkan, tanpa materi tidak akan tercapai hasil yang dikehendaki.
4.

Machines (Mesin)

Machine atau mesin digunakan untuk memberi kemudahan atau
menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta menciptakan efesiensi
kerja. Machine atau Mesin digunakan ukt memberi kemudahan atau
menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta menciptakan efesiensi
kerja. Digunakannya mesin-mesin dalam suatu pekerjaan adalah untuk
menghemat tenaga dan fikiran manusia didalam melakukan tugastugasnya baik yang bersifat rutin maupun yang bersifat insedental, baik
untuk pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis industry (engineering)
maupun yang bersifat teknis paperwork.
5.

Method (Metode)

Dalam pelaksanaan kerja diperlukan metode-metode kerja. Suatu tata
cara kerja yang baik akan memperlancar jalannya pekerjaan. Sebuah
metode dapat dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja
suatu tugas dengan memberikan berbagai pertimbangan-pertimbangan
kepada sasaran, fasilitas-fasilitas yang tersedia dan penggunaan waktu,
serta uang dan kegiatan usaha. Perlu diingat meskipun metode baik,
sedangkan orang yang melaksanakannya tidak mengerti atau tidak
mempunyai pengalaman maka hasilnya tidak akan memuaskan. Dengan
demikian, peranan utama dalam manajemen tetap manusianya sendiri.
6.

Market (Pasar)

Pemasaran adalah sistem keseluruhan dari kegiatanusaha yang
ditunjukkan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan
dan mendistribusikan barang, jasa, ide kepada pasar sasaran agar dapat
mencapai tujuan organisasi.
Memasarkan produk sudah barang tentu sangat penting sebab bila
barang yang diproduksi tidak laku, maka proses produksi barang akan
berhenti. Artinya, proses kerja tidak akan berlangsung. Oleh sebab itu,
penguasaan pasar dalam arti menyebarkan hasil produksi merupakan
faktor menentukan dalam perusahaan. Agar pasar dapat dikuasai maka
kualitas dan harga barang harus sesuai dengan selera konsumen dan
daya beli (kemampuan) konsumen.

16

Market atau Pasar merupakan faktor yang selalu berubah-ubah sesuai
permintaan pasar dan bukan merupakan kebijakan dari manajemen.
Demikian pula dengan Method atau tata kerja yang merupakan pola caracara bagaimana kegiatan dan kerjasama tersebut harus dilaksanakan
sehingga tujuan dari organisasi dapat tecapai secara efektif dan efisien.
Maka dapat disimpulkan bahwa Methods hanyalah cara yang
dipergunakan sedangkan Market adalah wahana untuk memperluas
sasaran dari kegiatan tersebut.
Selain 6M diatas ( men, money, materials, machines, method, dan
markets), masih banyak alat-alat manajemen yang lainnya, antara lain 4 P,
yaitu product, price, placement dan promotion.
1. Product (produk)
Produk adalah semua hal yang ditawarkan ke pasar untuk mendapatkan
perhatian, untuk dimiliki, digunakan atau dikonsumsi agar dapat
memuaskan keinginan atau kebutuhan.
Menentukan produk/jasa yang akan ditawarkan ke pasar umumnya
menjadi langkah paling awal. Ide mengenai produk bisa didapatkan dari
beberapa sumber. Cara termudah adalah dengan membandingkan
langsung produk sejenis seperti yang ingin dijual, dan melakukan riset
kecil-kecilan ke target pasar mengenai kelebihan dan kekurangan dari
produk tersebut. Hasil dari riset tersebut diharapkan memberikan
informasi yang lebih akurat bagi wirausaha mengenai prospek pasar yang
akan dimasukinya dan produk macam mana yang diharapkan oleh target
pasar.
Adapun produk-produk yang dipasarkan meliputi barang fisik, jasa,
pengalaman, peristiwa, orang, tempat, properti, organisasi, dan gagasan.
Berdasarkan pengertian tersebut produk bukan hanya berbentuk barang
saja tetapi juga berupa jasa asalkan dapat memenuhi kebutuhan atau
keinginan konsumennya.
2. Price (harga)
Harga adalah sejumlah uang yang harus dikeluarkan untuk mendapatkan
yang kita inginkan. Yaitu menganggap harga sebagai suatu perbandingan
formal yang mengindikasikan kuantitas uang yang diperlukan untuk
memperoleh suatu jumlah barang dan jasa. Oleh karena itu penetapan
harga pada suatu barang sangat diperlukan dalam strategi pemasaran
karena perusahaan yang mampudengan jitu menetapkan harga tentunya
akan dapat hasil yang memuaskan.

17

Menentukan harga produk tidak semudah yang dibayangkan. Cara yang
umum digunakan adalah dengan menggunakan patokan hitungan biaya
produk tersebut dari awal disiapkan hingga siap jual. Setiap produk
memiliki berbagai komponen biayanya sendiri, dari awal produksi hingga
produk tersebut dipajang di rak-rak display penjualan. Menentukan harga
berdasarkan biaya dilakukan dengan menambahkan presentase margin
tertentu ke biaya produk, dan presentase tersebut dianggap sebagai
keuntungan. Persentase didapatkan sesuai dengan rata-rata margin di
pasaran. Menggunakan metode ini memiliki kelemahan sendiri. Produk
akan mengalami krisis keunikan (uniqueness) dimana keunikan yang
memiliki daya pembeda produk dari saingannya luput diperhitungkan.
Keunikan justru mampu membantu produk agar memiliki harga premium
di pasar.
Ada delapan strategi penetapan harga yang paling sering dilakukan yaitu:
a. Strategi Penetapan Harga Produk Baru
Prinsip strategi penetapan harga untuk produk baru adalah agar produk
baru mampu memberikan kontribusi nyata bagi pertumbuhan pasar
dengan dukungan penetapan harga yang tepat penetapan harga (pricing)
terhadap barang baru dapat dilakukan denga dua cara yaitu skimming
pricing (berusaha menjual harga yang lebih tinggi sebelum membidik
konsumen yang lebih peka terhadap harga) dan panetration Pricing
(berusaha menjual kepada pasar dengan harga murah).
b. Strategi Penetapan Harga Yang Sudah Mapan
Strategi ini diterapkan sebagai hasil peninjauan kembali oleh perusahaan
terhadap strategi penetapan harga yang sedang diberlakukan di pasar,
ada tiga alternatif yang sering diakukan oleh perusahaan setelah
melakukan tinjau ulang pada strategi
c. Strategi Fleksibelitas Harga.
Harga perlu ditetapkan fleksibel bila pemasaran produk memerlukan
penyesuaian karakteristik lokasinya. Perusahaan atau koperasi dalam
strategi ini berhadapan dengan pemilihan strategi harga, yaitu strategi
harga tunggal dan strategi penetapan harga fleksibel yaitu :

1) Strategi satu harga.

18

Dengan strategi satu harga, pada prinsipnya koperasi atau perusahaan
menghendaki penurunan pada biaya penjualan atau biaya administrasi,
margin keutungan yang konstan, citra pelanggan dan pertumnbuhan
pasar yang stabil.
2) Strategi fleksibel.
Sesuai dengan namanya, strategi ini bertujuan memberikan fleksibelitas
harga dengan jalan memungkinkan setiap penyesuaian harga baik lebih
tinggi atau lebih rendah dari harga saat ini guna meraih keuntungan
jangka panjang.
d. Strategi Penetapan Harga Lini Produk
Strategi lini produk ini mendasarkan pada keterkaitan antara dampak
setiap produk terhadap lininya untuk keperluan penetapan harga. Tujuan
strategi lini produk adalah memanfaatkan keseluruhan lini produk untuk
memaksimalkan laba.
e. Strategi Leasing
Leasing merupakan suatu kontrak persetujuan antara pemilik akitva dan
pihak kedua yang memanfaatkan aktiva tersebut untuk jangka waktu
tertentu dengan return tertentu. Tujuan dari strategi Leasing adalah
meningkatkan pertumbuhan pasar sengan cara menarik pelangan yang
tidak mampu membeli sekaligus, merealisasikan laba jangka panjang
yang lebih besar, untuk meningkatkan arus kas, agar memperoleh aliran
laba yang stabil, menghindari kerugian pada perusahaan atau koperasi
akibat teknologi yang telah usang.
f. Strategi Bundling Princing
Strategi ini sering disebut juga dengan strategi puncak gunung es.
Pelaksanaannya dengan melakukan pembatasan harga untuk menutupi
bermacam fungsi dan jasa. Banyak yang diharapkan dari strategi ini
antara lain aktiva dijaga dalam kondisi sedemikian rupa sehingga dapat
dijual kembali atau dileasingkan kembali.
g. Strategi Kepemimpinan Harga
Strategi ini dilakukan dengan tujuan agar perusahaan-perusahaan atau
koperasi lain yang terkait dengan perusahaan pemimipin dapat
dikendalikan oleh penetapan harga yang dilakukan oleh perusahaan atau
market leader.
h. Strategi Penetapan Harga Untuk Membentuk Pangsa Pasar

19

Pangsa pasar yang semakin besar atau pengalaman yang semakin
banyak mengarah pada biaya yang semakin rendah, oleh sebab itu
koperasi atau perusahaan baru perlu mengupayakan agar produkproduknya sedini mungkin mampu meraih pangsa pasar yang besar
sehingga apabila perusahaan ingin melakukan strategi penetapan harga
untuk membentuk pangsa pasar.
3. Placement (jalur distribusi)
Jalur distribusi adalah orang atau badan usaha yang berusaha beroperasi
diantara produsen dan konsumen. Ada tiga aspek yang berkaitan dengan
keputusan-keputusan tentang distribusi yaitu :
 Sistem transportasi
 Sistem penyimpanan
 Pemilihan jalur distribusi
4. Promotions (promosi)
Promosi adalah arus informasi atau persuasi satu arah yang dibuat untuk
mengarahkan seseorang atau organisasi kepada tindakan yang
menciptakan perkiraan dalam pemasaran.
Suatu kegaitan dalam kehidupan sehari-hari bahwa seberapa besar
manfaat suatu produk bagi konsumen, tapi produk tersebut tidak akan
dapat mencari sendiri pembelinnya. Oleh karenanya produsen dituntut
tidak hanya menciptakan produk yang bermutu, menetapkan harga yang
menarik tetapi harus juga mengusahakan agar produk yang dihasilkan
dapat di pasarkan dengan mudah dan lancar serta menyebarluaskan
informasi tentang kehadiran, ketersediaan produknya, ciri-ciri, satu
manfaat yang dapat diperoleh calon pelanggannya.
Agar konsumen dapat mengetahui tentang kualitas produk yang di
pasarkan oleh perusahaan atau koperasi maka, perlu diadakan promosi.
Promosi ini merupakan komponen penting yang berguna untuk
mengomunikasikan.
KRITERIA STRATEGI YANG BAIK DALAM MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
1. Tujuan yang jelas, sehingga mampu memberikan stabilitas dan
kesatuan arah. Mampu mendefinisiakan berhubungan dan tugas dan
fungsi organisasi, dan tujuan pendirian organisasi dan kontribusi
organisasi pada sumberdaya manusia yang ada didalam organisasi.
2. Dirumuskan berdasarkan pemahaman kondisi lingkungan
20

Hal ini berhubungan dengan perubahan teknologi, social, ekonomi,
budaya dan politik apa yang memungkinkan menjadi peluang dan
ancaman yang dihadapi oleh organisasi .
3. Dirumuskan berdasarkan penilaian objektif terhadap sumber yang
dimiliki adalah merupakan kajian terhadap ketersediaan sumber daya
yang dimiliki organisasi dan faktor alternative pilihan suatu tindakan dalam
menghadapi hal yang enjadi hambatan penerapan strategi
4. Bisa dimplementasikan secara efektif, yaitu strategi yang baik adalah
strategi yang dapat diterapkan dilingkungan organisasi dan adanya
optimalisasi pemanfaatan sumber daya yang tersedia.
Agar diperoleh SDM yang bermutu, pekerjaan yang dilaksanakan akan
menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki antara lain kesesuaian
jabatan dan pekerjaan dengan kemampuan, kecakapan, ketrampilan,
kepribadian, sikap dan perilaku. sehingga pekerjaan itu dapat diselesaikan
sesuai rencana.
TEKNIK YANG DILAKUKAN UNTUK PENINGKATAN SUMBER DAYA
MANUSIA
1. Menyiapkan seseorang pada suatu saat mampu diserahi tugas yang
sesuai.
2. Memperbaiki kondisi seseorang yang merasa sedang ada kekurangan
pada dirinya diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana
mestinya.
3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang lebih berat
dari tugas yang sedang dikerjakan
4. Melengkapi seseorang dengan hal-hal yang mungkin timbul disekitar
tugasnya, baik yang langsung maupun yang tidak langsung berpengaruh
terhadap pelaksanaan tugasnya.
5. Menyesuaikan seseorang kepada tugas yang mengalami perubahan
6. Menambah keyakinan dan percaya dari kepada seseorang bahwa dia
adalah orang yang sesuai dengan tugas yang sedang diembannya.
7. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun
orang lain baik teman sejawat maupun para relasinya.
UPAYA YANG HARUS DILAKUKAN DALAM UPAYA PENINGKATAN
SUMBER DAYA MANUSIA

21

a. Meningkatkan Kompetensi.
Kompetensi mencakup 3 tiga hal sebagai berikut :
1. Kompetensi teknis:Pengetahuan dan keahlian, untuk mencapai hasil
yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan
mencari alternative baru.
2. Kompetensi konseptual: kemampuan melihat gambar besar, untuk
menguji berbagai pengendaian dan mengubah perspektif.
3. Kompetensi untuk hidup dalam ketergantungan: kemampuan untuk
berinteraksi secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan
mendengar, berkomunikasi, medapat alternative lain kemampuan uuntuk
melihat dan beroperasi secara aktif dalam organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan atau
keahlian dan karakteristik yang dimiliki sesorang untuk memcahkan
persoalan dan mencari alternative pemecahan, merubah perspektif atau
pandangan dan kemampuan untuk beriteraksi secara afektif dengan
oranglain dalam melaksanakan tugas dan fungsi
b. Organisasi yang terus belajar
Menurut berkaitan dengan learning organization menurut Peter Senge
yang dikutip oleh sedarmayanti menjelaskan bahwa istilah organisasi yang
terus belajar mempunyai arti luas. Pada umumnya, ini berarti organisasi
yang luwes, tanggap, adaptif, tidak birokratis dan sebagainya.
Kemudian Marquart (1996) juga menjelaskan bahwa learning organization
atau pembelajaran organisasi adalah organisasi yang terus belajar secara
sungguh- sungguh dan bersama- sama. Kemudian mentransformasikan
dirinya agar dapat mengoleksi, mengelola dan menggunakan
pengetahuannya secara lebih baik untuk keberhasilan organisasi.learning
atau pembelajaran organisasi dapat terjadi pada individu maupun
kelompok.dan organisasi itu sendiri.
c. Mengembangkan kreatifitas dan inovasi
Kreatifitas merupakan penyatuan pengetahuan dari berbagai bidang
pengalaman yang berlainan untuk menghasilkan ide baru yang lebih baik.
Menurut west (2000) Pengertian Inovasi adalah pengenalan cara baru
yang lebih baik dalam mengerjakan berbagai hal di tempat kerja.

22

Inovasi tidak mengisyaratkan pembaharuan secara absolute dan
perubahan bisa dipandang sebagai suatu inovasi jika perubahan tersebut
dianggap baru bagi seseorang, kelompok, atau organisasi yang
memperkenalkannya.
d. Mendayagunakan
Organisasi.

Modal

Intelektual

Sebagai

Kekayaan

Baru

Modal intelektual atau Inttelectual Capital secara umum merujuk kepada
segala sesuatu yang diketahui oleh organisasi sehingga dapat memberi
daya saing, berbeda jenis dengan capital lain seperti tanah, bangunan,
peralatan, dan kas.
Intellectual capital adalah pengetahuan yang dimiliki oleh sumber daya
manusia organisasi: institusi dan pengetahuan para anggota tim yang
menemukan berbagai inovasi, jaringan elektronik yang mengalirkan
informasi dengan kecepatan keseluruh organisasi sehingga mampu
beraksi lebih cepat dari pesaing , kolaborasi, dan pembelajaran secara
bersama antara organisasi dengan pelanggan.
Human capital (modal Manusia): adalah sumber inovasi dan
pembahuaruan serta focus bagi semua gagasan. Human capital terbentuk
dan digelar ketika semakin banyak waktu dan bakat induvidu yang bekerja
dalam organisasi dicurahkan pada kegiatan yang menghasilkan inovasi.
d. Mengantisipasi Kompetensi Global.
Menurut Sedarmayanti memasuki kompetensi Global, masyarakat perlu
diokndisikan kritis terhadap mutu. Membangun sikap kompetitif memasuki
era global, berarti membangun sumber daya manusia handal, memliki
wawasan luas, dan sekaligus “concern” terhadap kemajuan.
Kaitannya dengan upaya mengantisipasi kompetensi, tuntutan
terwujudnya sumber daya menusia yang kreatif, inovasi dan mampu
mendayagunakan modal intelektual tidak dapat lepas dari perubahan
lingkungan, karena perubahan lingkungan akan menuntut perubahan
besar dan mendasar cara hidup dalam berbagai tatanan dunia kerja yang
mencakup antara lain: para karyawan, manehjer dan pemimpin
organisasi.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
MENURUT PARA AHLI

23

Kinerja merupakan suatu kontrak multidimensional yang mencakup
banyak factor yang mempengaruhi anata lain :
Kinerja suatu organisasi menurut Soesilo (2000)
a. Struktur organisasi sebagai hubungan internal dan berkaitan dengan
fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi.
b. Kebijakan pengelola berupa visi dan misi organisasi
c. Sumber daya manusia, berkaitan dengan kualitas karyawan untuk
bekerja dan berkarya secara optimal.
d. Sistem informasi manajemen, berhubungan dengan pengelolaan data
base yang digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
e. Sarana dan prasarana yang dimiliki, berhubungan dengan teknologi
bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktifitas organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi menurut Mahmudi
adalah
a. Faktor personal/individu, pengetahuan, ketrampilan, kemauan,
kepercayaan diri, motivasi, komitmen yang dimiliki semua individu.
b. Faktor kepemimpinan merupakan kualitas dalam mendorong semangat
arahan /dukungan manajer dan stake holder.
c. Faktor tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim.
d. Faktor sistem merupakan system kerja, fasilitas kerja/infrastruktur yang
diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja.
e. Faktor kontekstual (situasional) merupakan tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Menurut Sedarmayanti istrumen penilaian kinerja merupakan alat yang
dipakai untuk menilai kinerja individu seseorang karyawan yang meliputi :
1. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas,
baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
2. Keahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh karyawan
dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya. Keahlian ini bisa
dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif, dll.
3. Perilaku, yaitu sikap dan tingkah laku karyawan yang melekat pada
dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian
perilaku