Analisis Pengaruh Kepribadian dan Pengembangan Sumber daya Manusia terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Kepribadian

2.1.1

Pengertian Kepribadian
Kepribadian merupakan konsep yang dinamis guna menjelaskan

pertumbuhan dan perkembangan psikologi manusia. Perilaku pegawai tidak dapat
dipahami tanpa mempertimbangkan konsep kepribadian. Menurut Gordon Allport
dalam Robbins (2008:127) kepribadian adalah keseluruhan cara di mana seorang
individu beraksi dan berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian membentuk
perilaku setiap individu. Maka apabila ingin memahami dengan lebih baik
perilaku seseorang dalam suatu organisasi, sangatlah berguna jika mengetahui
sesuatu tentang kepribadiannya. Menurut Sedarmayanti (2004:2) kepribadian
adalah pola menyeluruh semua kemampuan, perilaku, perbuatan serta kebiasaan
seseorang, baik dari segi jasmani, mental, rohani, maupun emosi, yang ditata

dalam suatu cara yang khas dengan mendapat pengaruh dari luar. Pola tersebut
terwujud menjadi tingkah laku dalam usaha menjadi manusia sesuai dengan apa
yang dikehendakinya. Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Ardana (2008:12)
mendefinisikan kepribadian sebagai gabungan dari ciri fisik dan mental yang
bersifat tetap yang mmemberi identitas pada sesorang/individu. Menurut Daft
(2006:273) Kepribadian adalah seperangkat karakteristik yang mendasari suatu
pola prilaku yang relatif stabil sebagai respons pada ide-ide, objek-objek, atau
orang-orang di dalam lingkungan. Memahami kepribadian seorang individu dapat

11
Universitas Sumatera Utara

membantu para manajer untuk meramalkan bagaimana seseorang akan bertindak
dalam situasi tertentu.
Jadi dari defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah
seluruh pola tingkah laku dan kebiasaan individu yang khas atau berbeda yang
tampak dalam lingkungannya dalam berinteraksi dan menyesuaikan diri dengan
individu lain. Dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai di suatu
organisasi maka kepribadian pegawai hendaknya mendapat perhatian secara
cermat. Dalam hal ini pegawai dituntut untuk terus meningkatkan kualitas

kepribadian dan prestasi kerjanya. Hanya dengan kepribadian yang mantap dan
kualitas professional yang memadai maka tugas dan fungsinya dapat mencapai
prestasi kerja yang maksimal.
2.1.2

Faktor-faktor Penentu Kepribadian
Menurut Robbins (2008:127) Kepribadian dihasilkan oleh faktor

keturunan dan lingkungan.
1. Faktor Keturunan
Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu. Tingkat fisik,
bentuk wajah, gender, tempramen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan
irama biologis adalah karakteristik yang pada umumnya dianggap, entah
sepenuhnya atau secara substansial, dipengaruhi oleh siapa orangtua anda, yaitu
komposisi biologis, psikologis dan psikologis bawaan mereka. Pendekatan
keturunan berpendapat bahwa penjelasan pokok mengenai kepribadian seseorang
adalah struktur molekul dari gen yang terdapat dalam kromosom.

12
Universitas Sumatera Utara

2. Faktor Lingkungan
Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadap pembentukan
karakter kita adalah lingkungan di mana kita tumbuh dan dibesarkan; norma
dalam keluarga, teman-teman, dan kelompok sosial; dan pengaruh-pengaruh lain
yang kita alami. Faktor-faktor lingkungan ini memiliki peran dalam membentuk
kepribadian kita.
2.1.3

Sifat-Sifat kepribadian
Sifat-sifat kepribadian yaitu karakteristik yang sering muncul dan

mendeskripsikan perilaku seorang individu (Robbins, 2008:130), sifat-sifat
kepribadian tersebut adalah sebagai berikut:
1. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

MBTI adalah tes kepribadian yang menggunakan empat karakteristik dan
mengklasifikasikan individu ke salah satu dari 16 tipe kepribadian. Empat
karakteristik kepribadian itu adalah:
1) Ekstraver versus Introver, yaitu individu dengan karakteristik ekstraver

digambarkan sebagai individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas.
Sedangkan individu dengan karakteristik introver digambarkan sebagai
individu yang pendiam dan pemalu.
2) Sensitif versus Intuitif, yaitu individu dengan karakteristik sensitif
digambarkan sebagai individu yang praktis dan lebih menyukai rutinitas
urutan. Mereka berfokus pada detail. Sebaliknya, individu dengan
karakteristik intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar.

13
Universitas Sumatera Utara

3) Pemikir versus perasa, yaitu individu yang termasuk dalam karakteristik
pemikir menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai
masalah, sedangkan individu dengan karakteristik perasa mengandalkan
nilai-nilai dan emosi pribadi mereka.
4) Memahami versus menilai, yaitu individu yang cenderung memiliki
karakteristik memahami menginginkan kendali dan lebih suka dunia
mereka teratur dari terstruktur, sedangkan individu dengan karakteristik
menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan.
2. Model Lima Besar (The Big Five Model of Personality)

Model Lima Dimensi Kepribadian (the Big Five Model of Personality)
menjelaskan bahwa pada dasarnya kepribadian dapat diidentifikasi dari lima jenis
dimensi yang terdapat dalam setiap individu.
Selama beberapa tahun terakhir, sejumlah penelitian mendukung bahwa
lima dimensi dasar saling mendasari dan mencangkup sebagian besar variasi yang
signifikan dalam kepribadian manusia. Kelima jenis dimensi tersebut adalah:
1) Ekstraversi (extraversion)
Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam
berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat
ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah
bersosialisasi. Sebaliknya individu yang memiliki sifat introver
cenderung suka menyendiri, penakut, dan pendiam. Indikator untuk
dimensi ini yaitu senang berkelompok dan berani bertindak.

14
Universitas Sumatera Utara

2) Mudah akur atau mudah bersepakat (agreeableness)
Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh
terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat

adalah individu yang senang bekerjasama, hangat, dan penuh
kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat
cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka menantang.
Indikator untuk dimensi ini yaitu senang bekerja sama dan ramah
3) Sifat berhati-hati (conscientiousness)
Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat
berhati-hati adalah individu yang bertanggung jawab, teratur, dapat
dihandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati
yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bisa
diandalkan. Indikator untuk dimensi ini yaitu bertanggung jawab dan
dapat diandalkan.
4) Stabilitas emosi (emotonal stability)
Dimensi kepribadian yang menggolongkan seseorang sebagai orang
yang tenang, percaya diri, memiliki pendirian yang teguh (positif).
Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stress.
Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif
cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki
pendirian yang teguh. Indikator untuk dimensi ini yaitu tenang dan
dapat menahan stres.

15
Universitas Sumatera Utara

5) Terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience)
Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan
individu berdasarkan lingkup minat dan keterikatannya terhadap halhal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu,
dan sensititf terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya mereka
yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa
nyaman dengan hal-hal yang telah ada. Indikator untuk dimensi ini
yaitu sensitif dan rasa ingin tahu.
Dari kelima tipe kepribadian diatas, yang mendominasi timbulnya perilaku
ekstra adalah sifat berhati-hati (Conscientiouness) dan Ektraversi (Ekstraversion)
dimana pegawai yang memiliki sifat berhati-hati (Conscientiouness) yang tinggi
menandakan bahwa pegawai bersedia bekerja keras menyelesaikan pekerjaanya
hingga tuntas. Pegawai merasa antusias serta sungguh-sungguh dalam melakukan
pekerjaan dan sukarela mengambil tanggung jawab ekstra dalam pekerjaan. Selain
itu, pegawai yang memiliki Ektraversi (Ekstraversion) yang tinggi menandakan
bahwa pegawaai mampu menjadi teman yang baik bagi, mudah bergaul, aktif dan
banyak bicara sehingga seringkali menciptakan ikatan keluarga dengan orang lain
yang tidak mempunyai hubungan darah tetapi secara sosial dekat dengan pegawai

lainnya.
Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat dari kelima perilaku
tersebut maka menunjukkan indikasi positif bagi organisasi. Sebaliknya, individu
yang memiliki tingkat kelima perilaku diatas rendah maka menunjukkan
kepribadian yang negatif bagi organisasi. Karena individu yang dapat dipercaya,

16
Universitas Sumatera Utara

dapat diandalkan, bertanggung jawab, mampu membuat rencana, terorganisasi,
pekerja keras, gigih, dan berorientasi pada prestasi cenderung memiliki prestasi
kerja yang lebih tinggi. Selain itu individu dengan sikap yang berhati-hati yang
tinggi cenderung memiliki pengetahuan kerja yang juga tinggi, karena tipe
individu ini akan mengerahkan upaya yang cukup besar dalam pekerjaan mereka.
Dengan demikian pengetahuan kerja yang lebih tinggi berpengaruh terhadap
peningkatan prestasi kerja individu tersebut dan akan sangat menguntungkan
organisasi.
2.1.4

Menilai Kepribadian

Alasan paling penting mengapa manajer atau pemimpin perlu mengetahui

cara menilai kepribadian adalah karena penelitian menunjukkan bahwa tes-tes
kepribadian sangat berguna dalam membuat keputusan perekrutan, tes kepribadian
berguna untuk dapat lebih memahami dan lebih baik dalam mengatur individu
yang bekerja di dalam organisasi.
Terdapat tiga cara utama untuk menilai kepribadian (Robbins, 2008:136):
1) Survei mandiri (diisi sendiri oleh individu).
Survei mandiri adalah cara paling umum yang digunakan untuk
menilai kepribadian. Kekurangan dari survei jenis ini adalah individu
mungkin berbohong atau hanya menunjukkan kesan yang baik.
2) Survei peringkat atau pengamat
Survei ini dikembangkan untuk memberikan suatu penilaian bebas
mengenai kepribadian. Survei mungkin dapat dilakukan oleh rekan
kerja.

17
Universitas Sumatera Utara

3) Ukuran proyeksi

Ukuran Proyeksi adalah dengan menggunakan lukisan atau foto,
individu yang diuji diminta menuliskan kisah dari setiap gambar yang
di lihatnya. Namun, penilaian respons-respons tersebut telah terbukti
sebagai suatu tantangan karena seringkali menilai hasil-hasil tersebut
secara berbeda satu sama lain.
2.2

Pengembangan SDM

2.2.1

Pengertian Pengembangan SDM
Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi baik lingkungan

mikro maupun lingkungan makro yang semakin cepat dan kompleks, organisasi
harus bersikap dinamis dan dapat mengantisipasi atau dapat menyesuaikan diri,
yaitu salah satunya dengan cara melakukan pengembangan sumber daya manusia
dalam rangka meningkatkan kemampuan dan kualitas pegawai yang berdampak
pada peningkatan prestasi kerja.
Menurut Rivai (2005:227) pengembangan merupakan suatu proses

bagaimana karyawan atau pegawai mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap
untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam suatu perusahaan atau
organisasi. Pengembangan dirasakan semakin penting pada suatu organisasi
karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan dengan
meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan pegawai yang diwujudkan dalam
berbagai bentuk nyata, misalnya pemberian pelatihan, mengadakan seminarseminar, pemberian kursus ketrampilan dan lain-lain.

18
Universitas Sumatera Utara

Menurut Hasibuan (2007 : 69) Pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Menurut
Singodimedjo dalam Sutrisno (2010 : 61) Pengembangan SDM adalah proses
persiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi
didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan
intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan
mengarah pada kesempatan–kesempatan belajar yang didesain guna membantu
pengembangan para pekerja. Menurut Sikula dalam Hasibuan (2007 : 70)
pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses
pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan
terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis
untuk tujuan umum. Menurut Husnan dalam Sutrisno (2010 : 62) arti dari
pengembangan

karyawan

merupakan

usaha-usaha

untuk

meningkatkan

keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksaan
pencapaian tujuan lebih efisien.
Menurut Handoko (2000 : 17) pengembangan sumber daya manusia juga
merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang
dihadapi oleh banyak organisasi besar. Tantangan – tantangan ini mencakup
kesusahan karyawan, perubahan – perubahan sosioteknis dan perputaran tenaga
kerja. Kemampuan untuk mengatasi tantangan – tantangan tersebut merupakan
faktor penentu keberhasilan departemen personalia dalam mempertahankan
sumber daya manusia yang efektif. Menurut Mangkunegara (2007 : 44)

19
Universitas Sumatera Utara

pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoitis guna mencapai tujuan yang
umum
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan
sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana dan sistematis untuk
meningkatkan pengetahuan pegawai baik secara teknis, teoritis, konseptual dan
moral sesuai dengan kebutuhan organisasi sekarang maupun di masa depan.
Pengembangan sumber daya manusia yang dilaksanakan bertujuan untuk
menciptakan pegawai yang memiliki kompetensi dan kualifikasi sesuai standar
kompetensi, dengan pegawai memiliki kompetensi maka prestasi kerja pegawai
tersebut akan meningkat.
2.2.2

Tujuan Pengembangan SDM
Menurut Sutrisno (2010:62) pengembangan sumber daya manusia

tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para
karyawan atau pegawai dalam melaksanakan tugas fungsinya secara optimal.
Dengan mengembangkan kecakapan pegawai dimaksudkan sebagai setiap usaha
dari pimpinan untuk menambahkan keahlian kerja tiap pegawainnya sehingga
dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif sehingga
meningkatkan prestasi kerja tersendiri pegawai tersebut.
Menurut Hasibuan (2007:70), tujuan pengembangan pada hakikatnya
menyangkut hal-hal berikut:
1) Produktifitas Kerja

20
Universitas Sumatera Utara

Melalui pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill,
human skill, dan managerial skill karyawan semakin baik.
2) Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi
tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin, dan
mengurangi pemborosan.
3) Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan
barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin terampil
dan ahli dalam melaksanakan pekerjaannya.
4) Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan berkurang.
5) Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih
baik dari karyawan kepada nasabah.
6) Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena
keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga
mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

21
Universitas Sumatera Utara

7) Karier
Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar ,
karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik. Promosi
ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja
seseorang.
8) Konseptual
Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang
lebih baik, karena technical skill, human skill dan manajerial skill
lebih baik.
9) Kepemimpinan
Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya
lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama
vertikal dan horizontal semakin harmonis.
10) Balas Jasa
Balas jasa (gaji, upah, insentif, dan benefit) karyawan akan meningkat
karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11) Konsumen
Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena
mereka memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
Keberhasilan atau manfaat dari pengembangan harus diukur dalam
hubungannya dengan serangkaian tujuan organisasi, karena pengembangan jarang
mempunyai anggaran tidak terbatas dan organisasi mempunyai banyak kebutuhan
pengembangan, maka diperlukan adannya penetapan prioritasnya. Idealnya

22
Universitas Sumatera Utara

oraganisasi memeringkatkan kebutuhan pengembangan berdasarkan pada tujuan
organisasional. Melaksanakan pengembangan yang paling dibutuhkan untuk
meningkatkan kinerja sekaligus produktivitas organisasi serta prestasi kerja
karyawannya akan menghasilkan hasil – hasil yang nyata dengan lebih baik.
2.2.3

Prinsip-prinsip Pengembangan SDM
Prinsip-prinsip Pengembangan SDM yang akan digunakan sebagai

pedoman dalam mengembangkan SDM agar berjalan dengan baik menurut
Soeprihanto (2001:88) antara lain :
1) Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnya persiapan transfer
atau promosi.
2) Adanya laporan kemajuan (Program Report).
3) Adanya penguatan (Reinforcement).
4) Adanya partisipasi aktif dari trainer (Active Participation).
5) Latihan diberikan sebagian demi sebagian (Participle Of Learning).
6) Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (Individual
Differents).
7) Trainer yang selektif (mau dan mampu).
8) Diusahakan training method yang sesuai.
2.2.4

Metode-Metode Pengembangan SDM
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang

telah

ditetapkan

dalam

program

pengembangan

perusahaan.

Program

pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer
personalia atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan
23
Universitas Sumatera Utara

sasaran,

proses,

waktu,

dan

metode

pelaksanaanya.

Metode-metode

pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.
Sasaran pengembangan pegawai adalah :
1) Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan
pekerjaan atau technical skills.
2) Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil
keputusan.
Metode Pengembangan terdiri atas :
2.2.4.1 Metode Latihan atau Training
Metode-metode Latihan yang dapat dilaksanakan menurut Hasibuan
(2007:77) :
a. On The Job Training ( Pelatihan di Tempat Kerja)
System ini terutama memberikan tugas pada atasan langsung dari
karyawan untuk melatih mereka. Metode pelatihan ini dibedakan
dalam 2 cara yaitu:
1) Cara Informal, yaitu cara pelatihan menyuruh peserta pelatihan
untuk memperhatikan orang lain yang sedang mengerjakan
pekerjaan, kemudian dia disuruh untuk mempraktekkannya.
2) Cara Formal, yaitu pelatih menunjuk seorang karyawan senior untuk
melakukan pekerjaan tersebut dan selanjutnya para peserta pelatihan
melakukan pekerjaan itu sesuai dengan cara-cara yang dilakukan
karyawan senior.

24
Universitas Sumatera Utara

Kelebihan cara ON THE JOB TRAINING adalah bahwa para peserta
belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Sistem ini
juga merupakan sistem yang ekonomis, karna tidak perlu menyediakan
fasilitas khusus untuk pelatihan. Adapun kelemahan dari sistem ini
adalah sering tidak teratur (tidak sistematis) dan kurang efektif jika
pelatih kurang pengalaman.
b. Vestibule School
Merupakan suatu bentuk latihan dimana para pelatihnya bukan
para atasan langsung, tetapi pelatihan-pelatihan khusus (staff
specialist), baik dari kalangan intern maupun ekstern. Hal ini di
maksudkan

agar

atasan

langsung

tersebut

tidak

bertambah

kewajibannya dan memusatkan pelatihan hanya kepada para ahli
dalam bidang pelatihan. Kebaikan sistem ini adalah bahwa para
karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja sehingga
mampu memusatkan perhatian pada pelajaran, dan mereka juga dapat
memperoleh tingkat keterampilan tertentu lebih cepat dalam situasi
belajar khusus itu. Adapun kelemahan dari sistem ini adalah dapat
menimbulkan konflik antara atasan langsung dengan para pelatih
apabila ternyata nantinya para karyawan yang telah dilatih di anggap
tidak baik, situasi pelatihan yang terlalu di buat-buat dan perlunya
investasi tambahan dalam peralatan pelatihan.
c. Demonstration and Example Demonstration and Example

25
Universitas Sumatera Utara

Metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan
penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan
melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
d. Simulation
Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip
mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan
dijumpainya.
e.

Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian
pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat
mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

f.

Classroom Methods
Classroom methods terdiri dari tujuh metode, yaitu:
1) Lecture (Ceramah atau kuliah)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam
kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang
dilatih mencatatnya serta mempersepsikannya.
2) Conference (rapat)
Pelatih

memberikan

suatu

makalah

tertentu

dan

peserta

pengembangan ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan
makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya
untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya.
3) Programmed instruction

26
Universitas Sumatera Utara

Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta
dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah
diprogram, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar.
4) Metode studi kasus
Pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan
yang tidak disertai dengan data yang lengkap atau sengaja
disembunyikan,

tujuannya

agar

peserta

terbiasa

mencari

data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus
yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi
masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.
5) Role Playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk
memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi
semacam sandiwara.
6) Metode diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani
memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana
meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya.
7) Metode seminar
Metode

seminar

bertujuan

mengembangkan

keahlian

dan

kecakapan peserta unuk menilai dan memberikan saran-saran yang
konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah).
Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan

27
Universitas Sumatera Utara

memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat
atau usul orang lain.
2.2.4.2 Metode Pendidikan (Education Method)
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian
dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang
manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal
inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan
manajerialnya.
Metode pendidikan / development menurut Hasibuan (2007:80) yaitu :
1) Training Methods
Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga
dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development) seperti
rapat, studi kasus, ceramah dan role playing.
2) Under Study
Under Study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan
praktek

langsung

bagi

seseorang

yang

dipersiapkan

untuk

menggantikan jabatan atasannya.
3) Job Rotation and Planned Progression
Job Rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara
memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara
periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap
jabatan. Sedangkan Planned Progression sama dengan Job Rotation.
Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan

28
Universitas Sumatera Utara

kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin
besar.
4) Coaching and Counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan
mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.
Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi
antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi,
seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.
5) Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon
manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah
perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini
(Top Management). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.
6) Committee Assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,
menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
7) Business Games
Business games adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu
untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
8) Sensitivity Training
Sensitivity Training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar
lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih

29
Universitas Sumatera Utara

mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian
setiap karyawan yang spesifik.
2.2.5

Faktor – Faktor Kendala Pengembangan SDM
Seperti yang telah di kemukan sebelumnya bahwa dengan diadakannya

pelatihan dan pengembangan ini maka pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara
efisien dan efektif, namun demikian bisa saja timbul permasalahan dalam
pelaksanaannya.
Faktor - Faktor kendala yang biasanya dihadapi menurut Hasibuan
(2007:85) yaitu:
1) Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama
atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan
usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran
pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan
daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
2) Pelatih atau Instruktur
Pelatih

atau

instruktur

yang

ahli

dan

cakap

mentransfer

pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit
didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai.
3) Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk
latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya bukubuku, alat-alat, dan mesinmesin yang akan digunakan untuk praktek

30
Universitas Sumatera Utara

kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
lancarnya pengembangan.
4) Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau
menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang
diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk
menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat
sulit.
5) Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga
sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya
kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
2.2.6

Dimensi dan Indikator Pengembangan SDM
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana

dan sistematis untuk meningkatkan pengetahuan pegawai baik secara teknis,
teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan kebutuhan organisasi sekarang
maupun di masa depan. Adapun dimensi pengembangan pegawai yaitu:
1) Peserta
Yaitu karyawan baru dan lama baik karyawan operasional maupun
karyawan manajerial yang mengikuti program pengembangan.
Indikator untuk dimensi ini yaitu motivasi belajar, kemampuan dan
minat.
2) Instruktur

31
Universitas Sumatera Utara

Yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan dan pendidikan
kepada para karyawan yang mengikuti pengembangan. Indikator untuk
dimensi ini yaitu peguasaan materi, kemampuan penyajian, kecakapan
berkomunikasi, dan kemampuan menarik minat.
3) Materi
Yaitu rumusan pemikiran yang membicarakan dan menerangkan
tentang suatu tema atau pokok bahasan dalam pengembangan.
Indikator untuk dimensi ini yaitu bermanfaat bagi pekerjaan, sesuai
topik, dan relevan dengan sasaran.
4) Fasilitas
Yaitu sarana dan prasarana yang dibutuhkan untuk kegiatan
pengembangan

karyawan.

Indikator

untuk

dimensi

ini

yaitu

kelengkapan, tempat yag nyaman, lokasi sesuai tujuan, dan adanya alat
peraga.
2.3

Prestasi Kerja

2.3.1

Pengertian Prestasi Kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang

berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha
untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai
sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh
organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan karyawankaryawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Prestasi kerja adalah hasil
kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan

32
Universitas Sumatera Utara

periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang dibeikan kepadanya (Mangkunegara 2009:9).
Menurut Sutrisno (2010:151) prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah
dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
Sedangkan, menurut Hasibuan (2006:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu. Menurut Hariandja (2002 : 194) prestasi kerja adalah unjuk kerja yang
merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan peranya dalam organisasi. Dan menurut Suprianto
(2001:7) prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard,
target/sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati
bersama.
Definisi – definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut pada
dasarnya memiliki maksud yang tidak berbeda. Sehingga dapat ditarik
kesimpulan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja dari pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan baik kuantitas maupun kualitas secara
efektif dan efisien dalam jangka waktu tertentu dengan ksanggupan menghadapi
perubahan – perubahan tuntutan yang ada, yang bertujuan untuk mencapai tujuan
organisai yang telah ditentukan.

33
Universitas Sumatera Utara

2.3.2

Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2006:95) banyak faktor yang dapat mempengaruhi

prestasi kerja pegawai antara lain:
1) Kesetiaan
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan
membela organisasi di dalam maupun di luar dari rongrongan orang
yang tidak bertanggungjawab.
2) Prestasi Kerja
Yaitu hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas yang dihasilkan oleh
pegawai tersebut dari tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
3) Kejujuran
Yaitu Kejujuran pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri, maupun terhadap
orang lain.
4) Kedisiplinan
Yaitu disiplin pegawai dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan
mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
5) Kreativitas
Yaitu kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya
untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdaya dan
berguna.

34
Universitas Sumatera Utara

6) Kerjasama
Yaitu kesediaan pegawai itu berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7) Kepemimpinan
Yaitu Kemampuan seorang pemimpin untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja sevara efektif
8) Kepribadian
Yaitu sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai yang baik dan
penampilan simpatik serta wajar dari pegawai tersebut.
9) Prakarsa
Yaitu Kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian
masalah yang dihadapi.
10) Kecakapan
Yaitu kecakapan pegawai dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam

elemen

yang

semuanya

terlibat

di

dalam

penyusunan kebijaksanaannya dan di dalam situasi manajemen.
11) Tanggung jawab
Yaitu

Kesediaan

pegawai

dalam

mempertanggung

jawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana

35
Universitas Sumatera Utara

yang dipergunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
Menurut Mangkunegara (2007:67) faktor yang mempengaruhi pencapaian
prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation).
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan

(ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge + skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan.
2) Faktor Motivasi
Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Selain faktor- faktor tersebut, faktor lain yang mempengaruhi prestasi
kerja adalah pengembangan SDM. Wildhatun (2013) dari hasil penelitiannya
telah menemukan hubungan positif signifikan antara pengembangan SDM
dengan prestasi kerja. Menurut Rivai (2005:227) pengembangan SDM
merupakan suatu proses bagaimana karyawan atau pegawai mendapatkan
pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai
pemimpin dalam suatu perusahaan atau organisasi.

36
Universitas Sumatera Utara

2.3.3

Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai

yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Setiap
organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi
kerja yang baik. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi
kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode
waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi
sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi
penurunan prestasi kerja pegawai, pihak personalia perlu mencari tahu sebabnya
agar dapat mencari solusinya. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang
pelaksanaan prestasi kerja. Prestasi kerja yang baik akan mempengaruhi kualitas
jasa yang dihasilkan oleh organasasi.
Menurut Hasibuan (2006:94) penilaian prestasi kerja merupakan kegiatan
manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:12)
penilaian prestasi kerja adalah Suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan
tugas dan tanggung jawabnya.
Menurut Rivai (2004:563), prestasi kerja dapat dinilai berdasarkan tiga (3)
aspek-aspek penting, yaitu:

37
Universitas Sumatera Utara

1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya
2) Kemampuan

konseptual,

yaitu

kemampuan

untuk

memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas,
fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja
sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi,
dan lain-lain.
Menurut

Panggabean

(2004:66),

ada

beberapa

tahapan

dalam

melaksanakan proses penilaian prestasi kerja, yaitu:
1) Identifikasi
Identifikasi terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati.
Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat
mengenali unsurunsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan
skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang berkaitan dengan
pekerjaan.
2) Observasi
Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama
dan periodik agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat.

38
Universitas Sumatera Utara

Observasi yang jarang dilakukan dan tidak berkaitan dengan prestasi
kerja akan menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
3) Pengukuran
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap
tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada
tahap observasi.
4) Pengembangan
Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap prestasi kerja
karyawan juga melakukan pengembangan apabila ternyata terdapat
perbedaan antara yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja
karyawan.
2.3.4

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Panggabean (2004:67), penilaian prestasi kerja dilakukan untuk

memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya manusia yang lain, seperti
perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan
pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun,
dan pemecatan.
Menurut Hasibuan (2007:89) tujuan dari penilaian prestasi kerja, yaitu:
1) Sebagai dasar pengambilan keputusan untuk promosi, demosi,
pemberhentian, penetapan balas jasa,
2) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan
perusahaan,

39
Universitas Sumatera Utara

3) Untuk mengukur prestasi kerja,
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivitas
jadwal kerja, metode kerja, kondisi kerja, dan gaya pengawasan,
5) Sebagai indikator menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan,
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan,
7) Sebagai alat untuk melihat kelebihan dan kekurangan karyawan,
8) Sebagai kriteria untuk seleksi dan penempatan karyawan,
9) Sebagai bahan pertimbangan dalam mengikutsertakan karyawan dalam
program pelatihan,
10) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
2.3.5

Dimensi dan Indikator Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2010 : 152) pengukuran prestasi kerja diarahkan pada

enam dimensi yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi yaitu:
1) Hasil kerja
Yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan. Indikator
untuk dimensi ini yaitu kuantitas pekerjaan diselesaikan batas waktu
yang ditetapkan, bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, dan
jarang membuat kesalahan dalam bekerja
2) Pengetahuan kerja
Yaitu tingkat pegetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
Indikator untuk dimensi ini yaitu menguasai prosedur kerja dan

40
Universitas Sumatera Utara

memiliki pengetahuan umum serta konsep tentang pelaksanaan
pekerjaan.
3) Inisiatif
Yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalahmasalah yang timbul. Indikator untuk
dimensi ini yaitu tanggap terhadap tugas pekerjaan dan mampu
memecahkan masalah.
4) Kecekatan mental
Yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi
kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
Indikator untuk dimensi ini yaitu cepat menerima instruksi kerja dan
mampu menyesuaikan diri.
5) Sikap
Yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan
tugas pekerjaan. Indikator untuk dimensi ini yaitu semangat dalam
bekerja dan mampu bersikap positif.
6) Disiplin waktu dan absensi
Yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Indikator untuk
dimensi ini yaitu hadir tepat waktu dan menerima konsekuensi atas
ketidakhadiran.

41
Universitas Sumatera Utara

2.4

Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No

Peneliti

Judul Penelitian

Teknik
Analisis
Data
Regresi
linear
berganda

1

Nurul Alfiah
(2006)

Pengaruh
Kepribadian
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
Bidang Marketing
pada PT. Network
Bakti Persada,
Cabang Malang

2

Bayu
Ramadhan
(2009)

Pengaruh motivasi
kerja dan
kepribadian
terhadap prestasi
kerja karyawan
Perusahaan PT.
SYNGENTA
INDONESIA di
Yogyakarta

Regresi
linear
berganda

3

Kamirullah
Parningrum
(2007)

Regresi
linear
berganda

4

Sholihat
Wildhatun
(2013)

5

Askarian dan
Eslami (2013)

Pengaruh
pengembangan
SDM, gaya
kepemimpinan dan
motivasi terhadap
prestasi kerja
karyawan
BKPMD Provinsi
Bengkulu
Pengaruh
Pengembangan
Pegawai Terhadap
Prestasi Kerja
Pada Badan
Kepegawaian
Daerah (BKD)
Pemerintah Kota
Cimahi
The Relationship
Between
Personality Traits
and Job
Performance (Case
Study: Employees
Of The Ministry Of
Education Of
Kerman

Regresi linier
sederhana

Regresi linier
sederhana

Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil perhitungan uji F
dapat diambil kesimpulan bahwa
secara stimultan variable kepribadian
berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan. Berdasarkan
uji t dapat ditarik kesimpulan bahwa
kepribadian berpengaruh berpengaruh
secara parsial terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan hasil analisis dapat
ditarik kesimpulan bahwa Variabel
motivasi kerja dan kepribadian
secara serentak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan. Dan
variabel kepribadian secara
signifikan mempunyai pengaruh
dominan terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Syngenta
Indonesia Yogyakarta
Dari hasil analisis diketahui bahwa
variable pengembangan SDM (Xl)
gaya kepemimpinan (X2) dan
motivasi (X3) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan BKPMD Provinsi
Bengkulu.

Hasil penelitian menunjukan bahwa
pengembangan pegawai memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja di Badan
Kepegawaian Daerah Pemerintah
Kota Cimahi. Dalam hal ini,
pengembangan pegawai sangatlah
penting untuk dapat meningkatkan
prestasi kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
ada hubungan yang signifikan antara
prestasi dan kepribadian,
kepribadian merupakan komponen
penting dari prestasi kerja.

42
Universitas Sumatera Utara

Lanjutan Tabel 2.1
No
6

2.5

Peneliti
Falola dkk
(2014)

Judul Penelitian
Effectiveness of
Training and
Development on
Employees’
Performance and
Organization
Competitiveness in
the Nigerian
Banking Industry

Teknik
Analisis Data
Analisis
Jalur

Hasil Penelitian
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
ada hubungan yang kuat antara
pelatihan dan pengembangan, kinerja
karyawan dan keunggulan kompetitif

Kerangka Konseptual
Menurut Mangkunegara (2007:67) prestasi kerja (job performance)

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Prestasi kerja sangat penting karena ini merupakan tolak ukur pegawai
kepada organisasinya. Semakin berprestasi seorang pegawai menunjukkan bahwa
loyalitasnya terhadap organisasi semakin tinggi, ini akan berdampak pada
meningkatnya kualitas pekerjaan seorang pegawai.
Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, salah satu faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja menurut Hasibuan (2006 : 95) adalah Kepribadian,
yaitu sikap perilaku, kesopanan, dan penampilan simpatik serta wajar dari seorang
pegawai. Menurut Gordon Allport dalam Robbins (2008:127) kepribadian adalah
keseluruhan cara di mana seorang individu beraksi dan berinteraksi dengan
individu lain. Kepribadian membentuk perilaku setiap individu. Maka apabila
ingin memahami dengan lebih baik perilaku seseorang dalam suatu organisasi,
sangatlah berguna jika mengetahui sesuatu tentang kepribadiannya.

43
Universitas Sumatera Utara

Dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai di suatu organisasi
maka kepribadian pegawai hendaknya mendapat perhatian secara cermat. Dalam
hal ini pegawai dituntut untuk terus meningkatkan kualitas kepribadian dan
prestasi kerjanya. Hanya dengan kepribadian yang mantap dan kualitas
professional yang memadai maka tugas dan fungsinya dapat mencapai prestasi
kerja yang maksimal.
Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawainya organisasi juga perlu
melakukan program pengembangan sumber daya manusia. Menurut Singodimedjo
dalam Sutrisno (2010 : 61) Pengembangan SDM adalah proses persiapan individu
untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam
organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Menurut Sutrisno (2010:62) pengembangan sumber daya manusia
tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para
karyawan atau pegawai dalam melaksanakan tugas fungsinya secara optimal.
Dengan mengembangkan kecakapan pegawai dimaksudkan sebagai setiap usaha
dari pimpinan untuk menambahkan keahlian kerja tiap pegawainnya sehingga
dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif sehingga
meningkatkan prestasi kerja tersendiri pegawai tersebut.

44
Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan penjelasan tersebut maka kerangka konseptual dalam
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Kepribadian
(X1)
Prestasi Kerja
(Y)
Pengembangan
SDM
(X2)

Gambar 2.1
Kerangka Konseptual

2.6

Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu maka hipotesis

dalam penelitian ini adalah : “Kepribadian dan Pengembangan SDM berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Dinas Perindustrian
dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara”.

45
Universitas Sumatera Utara