Pengaruh Pengembangan Karir dan Desain Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN DESAIN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN

PROVINSI SUMATERA UTARA MEDAN

OLEH:

EVA MARIA BR PERANGIN-ANGIN 130521071

PROGRAM STUDI S-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015


(2)

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir dan desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain.

Populasi penelitian ini berjumlah 178 orang pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara. Sampel dalam penelitian ini menggunakan proportionate random sampling yang terdiri dari 65 orang pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara. Pengumpulan data primer menggunakan kuesioner atau daftar pertanyaan dan hasil wawancara, data skunder menggunakan penelitian kepustakaan, penelusuran internet. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.

Berdasarkan hasil penelitian, maka diperoleh hasil bahwa pengembangan karir dan desain pekerjaan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan. Secara parsial variabel pengembangan karir dan desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan. Berdasarkan hasil uji koefisien determinan (R2), Bahwa variabel pengembangan karir dan desain pekerjaan memiliki konstribusi positif sebesar 0,294 atau (29,4%) terhadap variabel prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan. Sedangkan sisanya sebesar 70,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk didalam penelitian ini seperti motivasi kerja, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja.


(3)

ii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF CAREER DEVELOPMENT AND JOB DESIGN TO

THE EMPLOYEE PERFORMANCE DEPARTMENT OF HEALTH IN

NORTH SUMATERA MEDAN

The purpose of this research is to identify and to analyze the influence of career development and job design to the employee performance at the Departement of Health in North Sumatera Medan. This research is a type of associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or how a variable affects another variable.

The population of this research is 178 employees at Departement of Health in North Sumatera Utara. The sample in this research used proportionate random sampling which consisted of 65 employees of Department of Health in Nort Sumatera Medan. This research used questionaires as the primary data or list question and results of the interview, secondary data use research libraries, search the internet. The method of analysis that is used in this research is multiple linear regression analysis.

The result of this research, then it can be concluded that carrer development and job design by F-Test simultaneosly give positive and significant influence toward the employee performance Department of Health in North Sumatera Medan. The result of the t-test shows that variable carrer development and job design have positive and significant influence employee performance Department of Health in Nort Sumatera Medan. Based on the test results of the determinant coefficient (R2), That career development variables and job design has a positive contribution amounting to 0,294 or (29,4%) to the employee performance at the Departement of Health in North Sumatera Medan.While the rest of 70,6% is affected by other factors that are not included in this study as work motivation, leadership style and discipline work.

Keyword: Career Development, Job Design and Employee Performance


(4)

atas segala pertolongan dan kasih karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Adapun judul penelitian skripsi ini adalah Pengaruh Pengembangan Karir dan Desain Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan.

Teristimewa penulis mengucapkan terima kasih kepada ayahanda Dr.Bisman Perangin-angin Sc,M,eng dan ibunda Mariulina Tarigan atas segala kasih sayang dan doa yang tiada henti yang selalu dilimpahkan kepada penulis . Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ac., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E. dan Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. dan Dra. Friska Sipayung, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Dr. Yeni Absah, SE,M.Si , selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada Penulis untuk penyelesaian skripsi ini.

5. Liasta Ginting SE, M.Si selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini. 6. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera


(5)

iv

7. Saudara-saudara penulis, abang penulis Bima Putera Perangin-angin, SE , kakak penulis Veronika Br Perangin-angin, S.Sos dan adik penulis Mega Fanny Br perangin-angin, terima kasih untuk doa dan dukungan yang berikan kepada penulis.

8. Kepada Pimpinan dan seluruh pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan yang telah memberikan kesempatan untuk riset dan membantu penulis dalam mengumpulkan data untuk penulisan skripsi ini.

9. Kepada teman-teman penulis Kathrina Marisa Olivia Bakara, Istiqomah Lubis dan Chindy Tarigan atas dukungan, semangat dan saran selama perkuliahan maupun penyelesaian skripsi. Seluruh sahabat Manajemen Ekstensi stambuk 2013 terimakasih atas kebersamaan selama perkuliahan.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk penyempurnaan skripsi ini dan semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, Juli 2015 Penulis

Eva Maria Br Perangin-angin NIM. 130521071


(6)

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAF AR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 12

1.3 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Manfaat Penelitian ... 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 14

2.1 Uraian Teoritis ... 14

2.1.1 Pengembangan Karir ... 14

2.1.1.1 Pengertian Pengembangan Karir ... 14

2.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir ... 15

2.1.1.3 Tahap-Tahap Pengembangan Karir ... 17

2.1.1.4 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir ... 18

2.1.1.5 Dimensi Pengembangan Karir ... 20

2.1.1.6 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ... 22

2.1.2. Desain Pekerjaan ... 24

2.1.2.1 Pengertian Desain Pekerjaan ... 24

2.1.2.2 Dasar Desain Pekerjaan ... 25

2.1.2.3Tujuan Desain Pekerjaan ... 26

2.1.2.4 Faktor-faktor dalam mendesain pekerjaan ... 27

2.1.3 Prestasi Kerja ... 28

2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 28

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 29

2.1.3.3 Tujuan Penilaian Prestasi ... 31

2.1.3.4 Dimensi Prestasi Kerja ... 32

2.2 Penelitian Terdahulu ... 33

2.3 Kerangka Konseptual ... 35

2.4 Hipotesis ... 37

BAB III METODE PENELITIAN ... 38

3.1Jenis Penelitian ... 38

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 38


(7)

vi

3.4 Defenisi Operasional ... 39

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 43

3.6 Populasi dan Sampel ... 43

3.6.1 Populasi ... 43

3.6.2 Sampel ... 43

3.7 Jenis Data ... 45

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 45

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 46

3.9.1 Uji Validitas ... 46

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 48

3.10Teknik Analisis Data ... 49

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 49

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 49

3.10.3 Analisis regresi linear berganda ... 51

3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 55

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 55

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 55

4.1.2 Visi, Misi dan Makna Logo Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara ... 57

4.1.3 Struktur Organisasi ... 60

4.1.4 Uraian Tugas (Job Description) ... 62

4.2 Hasil Penelitian ... 71

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 71

4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 72

4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 72

4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 73

4.2.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 74

4.2.1.5 Deskripsi Jawaban Responden ... 75

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 87

4.2.2.1 Uji Normalitas Data ... 87

4.2.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 90

4.2.2.3 Uji Multikolinieritas ... 92

4.2.3 Analisis regresi linear berganda ... 94

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 95

4.2.4.1 Uji Signifikan Simultan ( Uji F) ... 95

4.2.4.2 Koefisien Determinasi (R2) ... 97

4.2.4.3 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 98

4.3 Pembahasan ... 100

4.3.1 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai 100 4.3.2 Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai ... 101

4.3.3 Pengaruh Pengembangan Karir dan Desain pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja ... 104


(8)

DAFTAR PUSTAKA ... 109 LAMPIRAN ... 111


(9)

viii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Daftar Pelaksanaan Pelatihan Pegawai Dinas Kesehatan

Provinsi Sumatera Utara ... 7

1.2 Hasil Capaian Sasaran di Bidang Pengembangan SDM Kesehatan ... 10

2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ... 33

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 40

3.2 Instrumen Skala Likert ... 42

3.3 Jumlah Sampel Pada Setiap Bidang Dengan Menggunakan Rumus Sampel Proposional ... 44

3.4 Uji Validitas ... 47

3.5 Uji Reabilitas ... 48

3.6 Tabel Hubungan Antar Variabel ... 53

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 72

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 73

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir ... 73

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 74

4.5 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Pengembangan Karir (X1) ... 75

4.6 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Desain Pekerjaan (X2) ... 79

4.7 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 83

4.8 Uji Normalitas Pendekatan Kolmogrov-Smirnov ... 90

4.9 Uji Glejser ... 92

4.10 Uji Multikolinieritas ... 93

4.11 Metode Enter ... 94

4.12 Regresi Linear Berganda ... 94

4.13 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 96

4.14 Koefisien Determinan (R2) ... 97

4.15 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 98


(10)

2.1 Kerangka Konseptual ... 36

4.1 Logo Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara... 59

4.2 Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara... 61

4.3 Pengujian Histogram Normalitas ... 88

4.4 Pendekatan Grafik Normalitas ... 89


(11)

x

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 111

Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 115

Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Responden ... 116

Lampiran 4 Analisis Deskriptif Jawaban Responden ... 122

Lampiran 5 Pengujian Hipotesis ... 131

Lampiran 6 Analisis Regresi Linear ... 132


(12)

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir dan desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain.

Populasi penelitian ini berjumlah 178 orang pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara. Sampel dalam penelitian ini menggunakan proportionate random sampling yang terdiri dari 65 orang pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara. Pengumpulan data primer menggunakan kuesioner atau daftar pertanyaan dan hasil wawancara, data skunder menggunakan penelitian kepustakaan, penelusuran internet. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.

Berdasarkan hasil penelitian, maka diperoleh hasil bahwa pengembangan karir dan desain pekerjaan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan. Secara parsial variabel pengembangan karir dan desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan. Berdasarkan hasil uji koefisien determinan (R2), Bahwa variabel pengembangan karir dan desain pekerjaan memiliki konstribusi positif sebesar 0,294 atau (29,4%) terhadap variabel prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan. Sedangkan sisanya sebesar 70,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk didalam penelitian ini seperti motivasi kerja, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja.


(13)

ii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF CAREER DEVELOPMENT AND JOB DESIGN TO

THE EMPLOYEE PERFORMANCE DEPARTMENT OF HEALTH IN

NORTH SUMATERA MEDAN

The purpose of this research is to identify and to analyze the influence of career development and job design to the employee performance at the Departement of Health in North Sumatera Medan. This research is a type of associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or how a variable affects another variable.

The population of this research is 178 employees at Departement of Health in North Sumatera Utara. The sample in this research used proportionate random sampling which consisted of 65 employees of Department of Health in Nort Sumatera Medan. This research used questionaires as the primary data or list question and results of the interview, secondary data use research libraries, search the internet. The method of analysis that is used in this research is multiple linear regression analysis.

The result of this research, then it can be concluded that carrer development and job design by F-Test simultaneosly give positive and significant influence toward the employee performance Department of Health in North Sumatera Medan. The result of the t-test shows that variable carrer development and job design have positive and significant influence employee performance Department of Health in Nort Sumatera Medan. Based on the test results of the determinant coefficient (R2), That career development variables and job design has a positive contribution amounting to 0,294 or (29,4%) to the employee performance at the Departement of Health in North Sumatera Medan.While the rest of 70,6% is affected by other factors that are not included in this study as work motivation, leadership style and discipline work.

Keyword: Career Development, Job Design and Employee Performance


(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi organisasi tersebut. Keberhasilan perusahaan dapat ditentukan oleh beberapa faktor, dan salah satu faktor yang paling dominan mempengaruhi keberhasilan ini adalah faktor sumber daya manusia yang bekerja di organisasi itu. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung pada keberhasilan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang terlibat di dalam aktivitas perusahaan.

Setiap perusahaan baik swasta maupun instansi pemerintah membutuhkan pegawai yang berprestasi, untuk itu perusahaan harus mengarahkan atau membina pegawainya agar mampu melakukan aktivitas kerja secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas. Salah satunya dengan cara memberikan motivasi yang baik kepada seluruh pegawai ditambah dengan kemampuan dan pengalaman kerja yang dimiliki pegawai tersebut, akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat prestasi.

Prestasi kerja dapat diartikan secara operasional sebagai usaha karyawan untuk mencapai tujuan melalui produktivitas kerja yang ditampakkan secara kuantitas maupun kualitas (Wijono 2010:61). Ada kecenderungan bahwa tingkat prestasi kerjanya tinggi disebut sebagai orang yang produktif. Namun sebaliknya


(15)

2

individu yang tingkat prestasi kerjanya tidak memenuhi kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan, maka individu tersebut dikatakan sebagai orang yang tidak produktif dan berprestasi rendah.

Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan organisasi dalam menjawab tantangan organisasi di masa mendatang. Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya di masa depan tergantung pada SDM. Tanpa memiliki SDM yang kompetitif sebuah organisasi tidak mampu mencapai tujuan organisasinya karena ketidakmampuan dalam bekerja secara optimal. Kondisi seperti ini mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan karir bagi pegawai, yang harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan. Dengan kata lain pembinaan karir sebagai salah satu kegiatan manajemen SDM, harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan SDM lainnya.

Karir merupakan semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat pula dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya. Perkembangan karir sangat membantu pegawai di dalam menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk lebih dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan dengan pertumbuhan dan berkembangnya organisasi. Menurut Rivai (2004:290) perkembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Program pengembangan karir karyawan dapat dilakukan melalui pelatihan dan pendidikan atau program beasiswa/ikatan dinas, promosi, dan mutasi.


(16)

Pola karier pada PNS adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan jalur pengembangan karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi serta masa jabatan seseorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. (Pasal 1 (9) PP Nomor 13 Tahun 2002).

Prestasi kerja dapat dicapai apabila, pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik karena setiap pegawai mengetahui tugas atau tujuan yang terdefenisikan dengan jelas didalam sebuah desain kerja. Desain pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh setiap pegawai, apabila desain kerja kurang jelas akan mengakibatkan pegawai kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya, hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik.

Pekerjaan yang dirancang dengan baik akan dapat meningkatkan motivasi yang merupakan faktor penentu keberhasilan seseorang maupun organisasi. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh tuntutan pekerjaan dan sejauh mana tuntutan tugas tersebut sesuai dengan kemampuan seseorang. Kadangkala perubahan tugas yang sangat simpel dapat menyebabkan perubahan besar pada pemegang tugas tersebut. Namun apabila tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan pegawai serta apabila ada perubahan pada desain pekerjaan pegawai mampu beradaptasi dengan cepat , maka pegawai tersebut mampu meningkatkan prestasi kerjanya.

Dengan tertatanya desain pekerjaan yang jelas pun akan memudahkan manajer/pimpinan menilai prestasi pegawai secara objektif dan hal ini dapat


(17)

4

digunakan sebagai dasar upaya penilaian prestasi kerja pegawai untuk peningkatan jenjang karir bagi pegawai yang berprestasi. Dari penilaian prestasi kerja tersebut maka pihak pimpinan akan mengambil keputusan untuk meningkatkan karir seseorang atau tidak.

Pada Tahun 1950 Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan ini telah mulai dirintis dan pada saat itu dipimpin oleh Gubernur KDH Sumatera Utara. Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan daerah/kewenangan provinsi di bidang kebijakan teknis pembinaan pengendalian masalah kesehatan, pelayanan kesehatan, pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatan, dan jaminan kesehatan. Adapun tujuan yang hendak dicapai adalah terselenggaranya pembangunan kesehatan yang berkesinambungan, berhasil-guna dan berdaya-guna serta serasi dan seimbang dalam rangka mencapai derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tinginya.

Kebijaksanaan pengembangan karir pegawai antara lain tercantum dalam penjelasan Pasal 12 (ayat2) Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 yang menyebutkan, bahwa “dalam rangka meningkatkan mutu dan keterampilan serta memupuk kegairahan bekerja, maka perlu dilaksanakan pembinaan pegawai negeri sipil dengan sebaik-baiknya atas dasar sistem karir dan prestasi kerja, sehingga dapat dikembangkan bakat dan kemampuan yang ada pada diri masing-masing pegawai negeri sipil secara wajar” (Tayibnapis 2000:148). Sesuai dengan asas pembinaan pegawai negeri yang berdasarkan atas sistem karir dan prestasi kerja, maka pengembangan karir pegawai negeri sipil dilaksanakan melalui kenaikan pangkat dan pengangkatan dalam jabatan.


(18)

Pada sistem karir terdapat kenaikan pangkat regular. Jenjang kepangkatan pada kenaikan pangkat regular ini tergantung dari pengangkatan pertama dalam pangkat seseorang yang didasarkan atas tingkat pendidikannya. Contohnya pengangkatan pertama lulusan sekolah dasar adalah pada golongan pangkat I/a sampai dengan golongan II/a, lulusan SMP adalah golongan pangkat I/b sampai dengan golongan pangkat II/c, lulusan SMA adalah golongan pangkat II/a sampai dengan golongan pangkat III/a. Pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara masih banyak pegawai yang berlatar belakang pendidikannya SMA. Pegawai yang berijasahkan SMA dan kepangkatan terakhirnya adalah III/a, karna pegawai tersebut tidak menduduki jabatan tertentu yang memungkinkannya memperoleh kenaikan pangkat atau dengan kata lain staff, maka karir kepangkatannya terhenti. Ini berarti setelah pegawai mencapai pangkat tertingginya, maka kenaikan pangkat selanjutnya hanya dimungkinkan apabila pegawai yang bersangkutan memperoleh promosi jabatan setingkat lebih tinggi yang diperoleh dari kenaikan pangkat pengabdian yang diberikan disaat seseorang memasuki masa pensiun, kenaikan pangkat selama menjalankan tugas sebagai pejabat, dan kenaikan pangkat dalam tugas belajar. Sebagian besar pegawai juga sudah merasa puas dengan jabatannya saat ini sehingga pegawai tersebut tidak terpacu atau termotivasi untuk meningkatkan jenjang karirnya ke yang lebih tinggi melalui program-program pengembangan karir yang telah dipersiapkan dinas untuk pegawainya.

Dalam rangka pengembangan karir dan penempatan dalam jabatan, seorang pemimpin harus dapat mengembangkan potensi optimal bawahannya,


(19)

6

serta secara tepat dan benar menilai kesiapan dan kemampuan bawahan, sehingga proses pengangkatan dan penempatan dalam jabatan struktural betul-betul menganut merit system, yaitu: berdasarkan kecakapan, kemampuan atau keahlian tertentu sesuai dengan tingkatan jabatannya.

Salah satu program pengembangan karir bagi pegawai yaitu pelatihan dan pendidikan atau program beasiswa. Organisasi dalam menghadapi lingkungan kerja yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga dimasa mendatang memerlukan sejumlah pegawai yang mampu mengantisipasinya. Kebutuhan ini dapat diatasi dengan menyediakan pelatihan dan beasiswa bagi para pegawai sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan kemampuan. Pegawai di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan juga diberikan pelatihan untuk meningkatkan kinerjanya. Salah satu pelatihan yang diberikan adalah pelatihan dalam pengarsipan yang diberikan kepada pegawai di bagian kepegawaian untuk mempermudah mengarsipkan dokumen-dokumen penting. Namun pelatihan tersebut tidak tentu kapan dilakukan. Sebab pelatihan yang diikuti pegawai dilakukan apabila diundang atau diadakan oleh pihak lain seperti Dinas Kearsipan, BKD. Adapun berbagai pelatihan yang ada di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara sebagai berikut:

Tabel 1.1

Daftar Pelaksanaan Pelatihan Pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara

NO Pelatihan Jumlah Peserta Yang Mengundang

1. Pelatihan Emotional Spiritual Quotients (ESQ) (2013)

7 orang Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara 2. Kegiatan Penyuluhan dan

Implementasi Tata Naskah

2 orang Sekretaris Daerah Provinsi Sumatera


(20)

dan Kearsipan (2012) Utara, 3. Pelatihan Prajabatan CPNS

Golongan I dan II Gel II (2011)

14 orang Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara 4. Pelatihan Peraturan

baris-berbaris PNS bagi pejabat Eselon III dan IV sebagai pelaksanaan Apel pagi/sore dan upacara pengibaran Bendera Merah Putih (2011)

20 orang Sekretaris Daerah Provinsi Sumatera Utara

Sumber : Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara (2015) data diolah

Pada Tabel 1.1 terlihat bahwa pelatihan diadakan oleh pihak lain atau dinas lain. Maka pelatihan di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera tersebut tidak tentu kapan dilakukan oleh pegawai. Pelatihan diikuti oleh pegawai apabila ada dinas lain yang mengundang atau mengadakannya dan demikian juga dalam hal pengiriman pegawai untuk mengikuti pelatihan, belum adanya ketentuan yang jelas yang mengatur kriteria bagaimana yang digunakan untuk memutuskan pegawai yang akan mengikuti pelatihan.

Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan memberikan kesempatan pegawainya untuk mengembangan karirnya dengan mengirimkan pegawainya untuk melanjutkan pendidikannya keluar negeri seperti ke Jepang maupun pendidikan di dalam negeri misalnya di UGM atau tugas belajar yang dibiayai oleh pemerintah langsung dengan mengikuti tes dan persyaratan khusus dari BKD yaitu universitasnya harus paling rendah berakreditas B. Namun masih banyak pegawai yang tidak mengetahui adanya program beasiswa ini dikarenakan kurangnya sosialisasi dan kurangnya keiinginan pegawai untuk mencari tahu.


(21)

8

Setiap pegawai memiliki tanggung jawab yang besar dan tugas yang tidak sedikit dan setiap pegawai diharapkan tidak melakukan kesalahan dalam pekerjaan. Oleh karena itu seharusnya setiap pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan haruslah didukung oleh desain pekerjaan yang cukup jelas agar setiap pegawai dapat menjalankan tugas dengan sebaik-baiknya dan dengan kesalahan yang seminim-minimnya. Sebenarnya pada setiap pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara mempunyai masing-masing desain pekerjaannya. Namun ada beberapa pegawai yang kurang mengetahui dan memahami apa yang menjadi tugas, kewajiban, tanggung jawab dan wewenang di dalam pekerjaannya. Ketika seorang pegawai bekerja, pegawai tersebut tidak mengetahui apa yang harus dilakukan, bagaimana karyawan tersebut melakukan pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat dari pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara yang sesampainya di kantor tidak langsung mengerjakan tugasnya. Pegawai kurang memahami apa yang harus dikerjakan sesampainya dikantor. Mereka baru akan mengerjakan tugasnya setelah adanya perintah dari atasan padahal pemimpin sudah memberikan rincian tugas dan cara pelaksanaan pekerjaan.

Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena


(22)

para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.

Pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara perpindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain sering terjadi. Ini diakibatkan karna ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dimana si pegawai tidak merasa cocok lagi bekerja di bagian yang sebelumnya. Maka pegawai mengajukan usulan pindah kepada atasan ke bagian lain dimana latar belakang pendidikannya sama. Dengan perpindahan tersebut maka si pegawai perlu penyesuaian kembali dengan desain pekerjaan yang baru diberikan kepadanya.

Prestasi kerja pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara terdapat pada penilaian prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai bertujuan untuk memperoleh pegawai yang professional, bertanggung jawab, jujur dan adil untuk menyelenggarakan tugas serta lebih menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat. Penilaian prestasi kerja pegawai dibagi dalam 2 unsur yaitu:

1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan rencana kerja dan target yaitu jumlah beban yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan, yang akan dicapai oleh seorang pegawai dan dilakukan berdasarkan kurun waktu tertentu. Pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera tugas dibagi atas dua yaitu tugas pokok dan tugas tambahan seperti perjalanan dinas. Pada tugas pokok, prestasi kerja pegawai dikatakan baik apabila pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan standar Operasional Prosedur (SOP) yang ditetapkan Dinkes pada masing-masing bagian. Bobot nilai untuk SKP sebesar 60%. Salah satu tugas pokok


(23)

10

yaitu meningkatkan mutu sumberdaya manusia kesehatan. Dalam hal ini, dapat dilihat pada tabel data pencapaian sasaran program sumber daya kesehatan yang harus dicapai, dan pencapaiannya adalah sebagai berikut:

Tabel 1.2

Hasil Capaian Sasaran di Bidang Pengembangan SDM Kesehatan

NO INDIKATOR

TARGET TAHUN 2013 CAPAIAN TAHUN 2013 % CAPAIAN

1 Tercapainya persentase tenaga kesehatan yang berstandard kompetensi

100% 54,4% 54,4

2 Jumlah pelatihan aparatur dan non aparatur yang

terakreditasi

55 pelatihan

34

pelatihan 61,8 3 Persentase institusi

pendidikan kesehatan yang

dibina dan diawasi 100%

100% 100

NO INDIKATOR

TARGET TAHUN 2013 CAPAIAN TAHUN 2013 % CAPAIAN 4 Tercapainya jumlah kab/kota

yg menyelenggarakan

penilaian & penetapan angka kredit jabatan fungsional tenaga kesehatan 33 Kab/Kota 33 Kab/Kota 100

5 Ratio tenaga medis per puskesmas

≥ 1 0,90 90

6 Kab/Kota yang memiliki SK Tim Saka Bhakti Husada (SBH)

33 K/K 7 K/K 21,2

Sumber : Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara (2015) data diolah

Berdasarkan Tabel 1.2, terlihat bahwa Dari persen capaian terlihat, bahwa persen pencapaian indikator Program Sumber Daya Kesehatan diatas dua indikator (33%) yaitu indikator ke-3 dan 4 berkategori baik, satu indikator (17%)


(24)

yaitu indikator ke-5 berkategori sedang, dan tiga indikator (50%) yaitu indikator ke-1,2 dan 6 berkategori Sangat kurang.

2. Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh pegawai yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Bobot nilai untuk perilaku kerja sebesar 40%. Adapun unsur perilaku kerja yaitu orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan.

Berdasarkan keterangan di atas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Desain Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan”.

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka pertanyaan yang timbul dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan? 2. Apakah desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan?

3. Apakah pengembangan karir dan desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan?


(25)

12

1.3Tujuan Penelitian

Tujuan penulis melakukan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:

1. Pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan.

2. Pengaruh desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan.

3. Pengaruh pengembangan karir dan desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan.

1.4Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : a) Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi kepada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan dalam mengatasi masalah dan menciptakan pengembangan karir dan desain pekerjaan untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja pegawai.

b) Bagi pihak lain/Akademisi lainnya

Sebagai pedoman atau referensi yang dapat dijadikan bahan pembanding dalam melakukan penelitian lain di waktu mendatang khususnya yang berhubungan dengan pengembangan karir dan desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai.

c) Bagi Peneliti


(26)

Penelitian ini bermanfaat untuk meningkatkan pengetahuan guna memperluas wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam pengembangan karir, desain pekerjaan, dan prestasi kerja pegawai.


(27)

14 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1 Pengembangan Karir

2.1.1.1 Pengertian Pengembangan Karir

Penetapan karir seseorang merupakan langkah awal untuk jenjang karirnya. Disinilah saatnya perlu mulai dipikirkan oleh pegawai tentang pengembangan dirinya masing-masing sesuai kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Departemen SDM dapat membantu pengembangan diri pegawai/ anggota organisasi yang bersangkutan dengan sistem yang baik.

Karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seorang bekerja, atau dapat pula dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya. Selain itu karir juga merupakan rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Menurut Irianto (2001:94), pengertian karir meliputi elemen-elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan).


(28)

Pengembangan karir terdiri atas peningkatan pribadi yang dijalani seseorang untuk mencapai rencana karirnya dan hal ini menjadi tanggung jawab karyawan tersebut, manajer dan departemen SDM hanya membantu didalam perencanaan karir serta member jalan menuju karir tersebut (Rivai 2004:280). Perkembangan karir sangat membantu karyawan didalam menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk lebih dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan dengan pertumbuhan dan berkembangnya perusahaan.

Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum (Mangkunegara 2005:77). Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang pekerja (Nawawi 2008:289). Dalam pengertian ini dikatakan bahwa pengembangan karir merupakan usaha formal untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapakan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi/ jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai perkerja.

2.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir

Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Menurut Rivai (2004:290), usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang


(29)

16

secara baik akan membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.

Adapun tujuan pengembangan karir menurut Mangkunegara (2005:77) adalah: 1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja yang sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.

2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan

Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan cara meningkatkan kesejahteraannya agar loyalitas karyawan lebih tinggi.

3. Membantu karyawan menyadari potensi mereka

Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan

Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap perusahaannya.

5. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial

Pengembangan karir dapat menghindarkan diri dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

Menurut (Sulistiyani dan Rosidah 2003:182) secara umum manfaat pengembangan karir adalah:


(30)

1. Mengembangkan prestasi pegawai,

2. Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai,

3. Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya,

4. Mengurangi subyektivitas dalam promosi, 5. Memberikan kepastian hari depan,

6. Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas.

2.1.1.3 Tahap-Tahap Pengembangan Karir

Menurut Rivai (2004:298) kebutuhan dan ekspektasi individu berubah melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:

1. Tahap awal/tahap pembentukan

Menekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaannya.

2. Tahap lanjutan

Tahap dimana pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan. 3. Tahap mempertahankan

Pada fase ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu. Individu telah merasa terpuaskan baik secara psikologis maupun finansial.


(31)

18

4. Tahap pensiun

Individu telah menyelesaikan satu karir dan dia akan berpindah ke karir yang lain. Individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan diri yang sebelumnya tidak dapat dia lakukan.

2.1.1.4 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir

Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya yang sering dilakukan perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi (Nitisemito, 2001:173).

Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan di bawah ini:

1. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan yang diselenggarakan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan dari pekerjaan masing-masing karyawan.

2. Promosi adalah perubahan posisi/jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang. Dalam pelaksanaannya, suatu promosi harus didasarkan pada syarat-syarat tertentu yang bagi setiap organisasi dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri. Adapun syarat yang dipergunakan itu dapat memberi jaminan bahwa tenaga kerja yang dipromosikan itu layak dan pantas untuk


(32)

menduduki jabatan/pekerjaan yang akan ditempati. Berikut ini contoh syarat yang harus dipenuhi seorang karyawan dalam promosi diantaranya kejujuran, loyalitas, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, tanggung jawab, kepemimpinan, kerjasama, dan inisiatif.

3. Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami pindah kerja.

Menurut Nawawi (2008:310) bentuk dari program pengembangan karir meliputi: 1. Penyelenggaraan sistem mentoring

Sistem mentor adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan hubungan antar pekerja senior dan yunior sebagai kolega (teman kerja) atau pasangan kerja. Pekerja senior bertindak sebagai mentor (pembimbing) bertungas memberikan advis, keteladanan, membantu dan mengatur dalam menghubungi pejabat untuk mendapatkan informasi, dan memberikan dukungan secara umum, dalam usaha pekerja yunior mengembangkan karirnya.

2. Rotasi Jabatan

Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk berbagai jabatan, melalui proses pemindahan secara horizontal. Pemindahan untuk suatu jabatan ke jabatan lain hanya layak dilakukan apabila pekerja memiliki dasar keterampilan untuk melaksanakan tugasnya pada jabatan baru. Dengan demikian rotasi jabatan dapat digunakan untuk pengembangan karir, karena akan memperluas pengalaman para pekerja.


(33)

20

3. Program Beasiswa/Ikatan Dinas

Organisasi/perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga di masa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu mengantipasinya. Kebutuhan itu dapat diatasi dengan menyediakan beasiswa/ ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan pendidikan diluar organisasi/perusahaannya. Sehubungan dengan itu banyak kesempatan disediakan di masyarakat, baik berupa program pendidikan formal maupun non-formal. Diantaranya berupa penyediaan dana untuk mengikuti seminar dan atau lokakarya di dalam dan di luar negeri, mengikuti pendidikan lanjutan khususnya program gelar dan lain-lain.

2.1.1 Dimensi Pengembangan Karir

Simamora (2006:412) mengemukakan dimensi pengembangan karir meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career management).

1. Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan karir merupakan proses untuk: (1) menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi; (2) mengidentifikasi tujuan-tujuan karir; (3) penyusunan program kerja,


(34)

pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir. Perencanaan karir meliputi pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karir, konseling karir, dan sikap terhadap karir.

2. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.

Menurut Irianto (2001:96) efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk mengakui peran penting pengembangan karir dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi. Jika manajer dan departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan jangka panjang organisasi, maka kesempatan karir dan peluang program pengembangan karir akan terbuka dengan lebar. Manajemen karir meliputi komunikasi peluang karir pada para karyawan, adanya jalur karir, kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi karyawan dengan peluang karir, dan program pengembangan karir.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:183) career management yaitu bagaimana organisasi mendesain dalam melaksanakan program karir anggotanya. Proses ini merupakan usaha formal, terorganisir dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja organisasi.


(35)

22

Ada tiga fase dalam mendesain program pengembangan karir para pekerjanya:

1. Fase perencanaan mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

2. Fase pengarahan bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karir yang diinginkan dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya.

3. Fase pengembangan yaitu fase dimana pegawai dapat melakukan kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikapnya bisa melalui penyelenggaraan sistem mentor, pelatihan, rotasi jabatan, maupun program beasiswa.

2.1.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Pengembangan karir nerupakan tindakan seseorang pegawai untuk mencapai rencana karirnya. Tindakan ini bisa disponsori oleh departemen SDM, manajer atau pihak lain. Meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah karyawan yang bersangkutan sendiri. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental.

Siagian (2007:215) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan karir seorang karyawan adalah:


(36)

1. Prestasi kerja yang memuaskan

Tolak ukur pengembangan karir seorang karyawan adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan agar diusulkan oleh atasannya untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.

2. Pengenalan oleh pihak lain

Berbagai pihak yang berwenagn memutuskan layak tidaknya sesorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang Mengetahui kemampuan dan kinerja karyawan.

3. Kesetiaan pada organisasi

Dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama. Dedikasi karir yang besar pada perusahaan yang sama melengkapi sasaran departemen SDM dalam mengurangi turnover karyawan.

4. Pembimbing dan sponsor

Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.

5. Peluang untuk tumbuh

Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga


(37)

24

melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.

2.1.2 Desain Pekerjaan

2.1.2.1 Pengertian Desain Pekerjaan

Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai dengan bagiannya masing-masing, dalam membuat desain pekerjaan, komunikasi antara atasan dan bawahan harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan.

Inti dalam menyusun desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan.

Desain pekerjaan adalah spesifikasi isi, metode dan hubungan berbagai pekerjaan untuk memenuhi tuntutan bisnis dan kebutuhan pribadi pemegang pekerjaan secara individu maupun tim (Sunarto 2005 : 99).

Desain Pekerjaan adalah rinician tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan (Herjanto 2001: 92).


(38)

2.1.2.2 Dasar Desain Pekerjaan.

Permulaan yang harus dilakukan ketika mendesain pekerjaan adalah mengenai proses pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan, pastikan bahwa setiap desain pekerjaan yang dibuat bersifat mengikat untuk merealisasikan tujuan bisnis perusahaan. Jika desain pekerjaan yang dibuat merancu maka tujuan perusahaan sulit untuk tercapai. Menurut Sunarto (2005:103) beberapa hal penting dalam mendesain pekerjaan karyawan:

1. Signifikansi Tugas.

Karyawan akan bekerja dengan lebih baik apabila mereka meyakini bahwa pekerjaan yang diberikan oleh atasan adalah pekerjaan yang cukup penting, berikan kepastian bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan akan membuat perusahaan semakin kuat.

2. Keberagaman Tugas.

Karyawan akan bekerja lebih baik dan bertahan pada pekerjaannya lebih lama apabila mereka diberikan pekerjaan yang beragam. Walaupun terkadang pekerjaan yang terlalu bermacam-macam akan mengarahkan pada ketidak efisienan dan stress pada karyawan.

3. Penggunaan dan Pengembangan Kemampuan.

Desain pekerjaan yang dibuat harus dapat menggambarkan penggunaan kemampuan dari karyawan tersebut dan bagaimana kemampuan mereka yang telah ada sebelumnya dapat berkembang secara berkala sesuai dengan minat dan bakat karyawan sehingga karyawan tidak cepat bosan dengan pekerjaan yang hanya membutuhkan kemampuan yang begitu-begitu saja.


(39)

26

2.1.2.3 Tujuan Desain Pekerjaan

Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para pegawai yang memegang jabatan tersebut.

Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan. Analsis pekerjaan secara sistemtis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan.

Menurut Sunarto (2005:99) desain pekerjaan memiliki tujuan mengoptimalkan:

1. Efesiensi operasional, produktivitas dan kualitas pelayanan.

2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja horizontal, secara hierarkis dan terpisah-pisah.

3. Minat, tantangan dan prestasi.

4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektivitas tim.

5. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.


(40)

2.1.2.4 Faktor-faktor dalam mendesain pekerjaan

Faktor- faktor yang harus dipertimbangkan dalam mendesain pekerjaan adalah sebagai berikut:

a. Buat atau modifikasi pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut berisi tugas-tugas yang saling berhubungan secara logis.

b. Apabila dilakukan dengan benar, pekerjaan tersebut harus memberi kontribusi yang tepat dan terukur pada pencapaian sasaran departemen atau tim.

c. Pekerjaan tersebut harus menuntut perhatian dan pemikiran penuh untuk melaksanakannya.

d. Tuntutan fleksibilitas harus dipertimbangkan. Pemegang pekerjaan bisa melakukan beragam pekerjaan, baik sebagai individu maupun anggota tim, serta menguasai beragam keterampilan untuk bisa menyelesaikan tugas tersebut.

e. Tuntutan pekerjaan akan selalu berubah, dan isi pekerjaan juga harus diubah apabila perlu untuk menyesuaikannya.

f. Desain pekerjaan harus mempertimbangkan kemampuan dan minat kayawan yang akan melaksanakannya. Desain pekerjaan bisa dimodifikasi untuk menyesuaikan orang yang tersedia, namun harus bisa memperluas dan memperbesar tanggung jawab karyawan, sehingga akan “memperkaya” pekerjaan tersebut.


(41)

28

2.1.3 Prestasi Kerja

Dalam kenyataan sehari-hari, perusahaan sesungguhnya hanya mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para pegawainya. Namun hasil kerjanya itu tidak akan optimal penuh muncul dari pegawai dan bermanfaat bagi pegawai dan bermanfaat bagi perusahaan. Namun tanpa adanya laporan kondisi prestasi kerja pegawai, pihak organisasi atau perusahaan juga tidak cukup mampu membuat keputusan yang jernih mengenai pegawai mana yang patut diberi penghargaan atau pegawai mana pula yang harus menerima hukuman selaras dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai.

2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Bernard dan Russel (dalam buku Sutrisno 2009:150), memberikan defenisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Pada umumnya, prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi adalah menurut Lawler dan Porter (dalam buku Sutrisno 2009:150), yang menyatakan bahwa job performance adalah “successful role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam melakukan tuga pekerjaannya dinamakan level of performanceoleh Vroom (dalam As’ad 2001).

Prestasi kerja juga dapat diartikan secara operasional sebagai usaha karyawan untuk mencapai tujuan melalui produktivitas kerja yang ditampakkan


(42)

secara kuantitas maupun kualitas (Wijono 2010:61). Hal tersebut dicapai dengan cara menjalankan atau menyempurnakan tugas secara efesien dan efektif dalam organisasi.

Berdasarkan pendapat sebelumnya, maka dapat disimpulakan bahwa prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja: 1. Faktor-faktor individu

a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakn gerakan tugas.

b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untu melaksanakan suatu tugas.

c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

2. Faktor-faktor lingkungan

a. Kondisi fisik. g. desain organisasi

b. Peralatan. h. pelatihan

c. Waktu. i. keberuntungan


(43)

30

e. Pendidikan. f. Supervisi

Untuk mengukur penelitian itu sendiri atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institus, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah:

a. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

b. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

c. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khusunya dalam hal penagangan masalah-masalah yang timbul.

d. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serat situasi kerja yang ada.

e. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

f. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Dimensi-dimensi prestasi kerja yang dapat dijadikan sebagai contoh dalam penilaian kinerja dapat meliputi diantaranya kualitas atau mutu kerja,


(44)

minat terhadap pekerjaan, meneriman pengarahan, pengetahuan kerja, keefektifan kerja, sikap positif, kehadiran, dan hubungan dengan teman kerja.

2.1.3.3 Tujuan Penilaian Prestasi

Menurut Murphy dan Cleveland (dalam Panggabean, 2002) mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan dan pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan.

Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkannya antara lain adalah sebagai berikut.

1. Pihak penilai tidak meresa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka tidak dilibatkan dalama menentukan sistem penilaian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap system yang ada tidak diperhitungkan.

2. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.

3. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong meningkatkan kinerja karyawan. 4. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut


(45)

32

2.1.3.4 Dimensi Prestasi Kerja

Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu : 1. Kualitas

Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian,dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya prestasi kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas dari kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan normal atau diatas kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Kemampuan

Kemampuan yaitu kemampuan dari karyawan untuk mengoperasikan peralatan kantor dan juga kemampuan untuk mengerjakan serta memahami setiap tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan.

4. Sikap Karyawan

Sikap karyawan yaitu tingkah laku kesopanan yang dipraktekkan dalam keseharian baik kepada atasan, bawahan, rekan kerja, masyarakat sehingga menimbulkan kesan professional dalam bekerja.


(46)

5. Waktu

Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Ali dan

Aroosiya (2010)

Impact Of Job Design On

Employees’

Performance (with special reference to school

teachers in the kalmunai zone)

Job Desain, Kinerja Guru, Sekolah Pemerintah korelasional bukan kausal

Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang signifikan dan positif antara tingkat persepsi dari desain pekerjaan dan dirasakan tingkat kinerja karyawan di sekolah-sekolah. Ditemukan hubungan signifikan (koefisien korelasi adalah 0,363 yang signifikan pada tingkat 0,01) menyiratkan bahwa sekolah harus mengadopsi efektif identitas tugas, otonomi dan umpan balik dalam rangka meningkatkankinerja guru. Atiqah

(2010)

Pengaruh Pengembang an Karir Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Penelitian Kepala Sawit (PPKS) Medan Pengemban gan Karir, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan Metode Analisis Regresi Berganda

Pengembangan karir dan

kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawawan Pada Kantor Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hal

tersebut dapat diketahui dari hasil uji simultan (Uji-F), dimana nilai F

hitung sebesar 17,527 lebih besar dari F

tabelsebesar 3,150 pada tingkat signifikansi 5 %.


(47)

34 Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Lovina (2011). Pengaruh desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor

Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan Desain pekerjaan dan prestasi. Analisis regresi Berganda (Multiple Regression Analysis)

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel desain pekerjaan (X) berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis dengan hasil R square sebesar 0.617 atau 61.7%. Desain pekerjaan mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Caroline and Susan (2014) Influence of career development on employee performance in the Public University,a case of Kenyatta University Pelatihan; orientasi pekerjaan; kemajuan karir; mentoring dan prestasi karyawan

Metode Analisis Regresi Berganda

Penelitian ini menetapkan bahwa

pelatihan terutama

pengembangan manajemen, komunikasi melalui orientasi, kemajuan karir, bimbingan memiliki dampak positif pada kinerja karyawan di perguruan tinggi negeri di Kenya.

Wahyun, Utami , Ruhana (2014) Pengaruh Pengembang an Karir Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang) Perencanaa n karier, pengarahan karier, implementa si pengemban gan karier, dan prestasi kerja karyawan Analisis regresi Berganda (Multiple Regression Analysis)

Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial variabel Perencanaan Karier, Pengarahan Karier, dan Implementasi Pengembangan Karier mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

Pengaruh yang signifikan secara simultan pada variabel

perencanaan karier, pengarahan karier, dan implementasi pengembangan karier terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 65,3%.


(48)

2.3 Kerangka Konseptual

Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Rivai 2004:290). Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang pegawai yaitu prestasi kerja. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang pegawai agar diusulkan oleh atasannya untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis. Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerjanya dibawah standar, dengan mengabaikan upaya-upaya pengembangan karir lain, bahkan tujuan karir yang paling sederhana sekalipun biasanya tidak bisa tercapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi (Rivai 2004:291).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Wahyun, Utami , Ruhana (2014) yang berjudul : Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang). Hasil menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial variabel Perencanaan Karier, Pengarahan Karier, dan Implementasi Pengembangan Karier mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang.

Dengan adanya desain kerja dapat membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan. Dalam mendesain


(49)

36

pekerjaan, harus menyesuaikan pekerjaan dengan karyawan, bukan menyesuaikan karyawan dengan pekerjaan yang akan membangkitkan prestasi dan fleksibilitas. Jika pekerjaan dibangun berdasarkan keterampilan dan bakat yang dikuasai oleh pegawai, maka pegawai akan lebih mudah untuk dikembangkan untuk menjalankan peran-peran baru serta pegawai akan merasa senang dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan adanya perasaan senang dihati para pegawai maka akan terwujud prestasi kerja dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan kepadanya (Sunarto 2005:105).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lovina (2011) yang berjudul : Pengaruh desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Hasil menunjukkan bahwa variabel desain pekerjaan (X) berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Dengan adanya desain pekerjaan sehingga prestasi kerja tercapai dengan demikian target yang telah ditetapkan dapat tercapai

Berdasarkan uraian di atas maka kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Rivai (2004:291), Sunarto (2005:105).

Desain Pekerjaan Pengembangan Karir

Prestasi Kerja


(50)

2.4 Hipotesis

Suatu Hipotesis selalu dirumuskan dalam bentuk pernyataan yang menghubungkan antara dua variabel atau lebih. Hubungan tersebut dirumuskan secara eksplisit maupun implisit (Sofian dan Tukiran 2012 : 41).

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan kerangka konseptual diatas maka hipotesis yang akan diuji dalam penelitian adalah:

1. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan

2. Desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan.

3. Pengembangan karir dan desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan.


(51)

38 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis-jenis penelitian secara umum dikelompokkan menurut bidang, tujuan, tingkatan eksplanasi, dan waktu . Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Desain Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan”.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di kantor Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara yang beralamatkan di Jalan Prof.H.M Yamin No.41 AA. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan April 2015 hingga Juni 2015.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari penelitian yang simpang siur terhadap permasalahan. Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah:


(52)

1. Variabel bebas (independent variable), X: Pengembangan Karir dan Desain Pekerjaan terdiri dari:

( X1) = Pengembangan Karir (X2) = Desain Pekerjaan

2. Variabel terikat (dependent variable), Y : Prestasi Kerja

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional dari masing-masing variabel digunakan untuk menjelaskan variabel yang diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (X1) yaitu Pengembangan Karir

Pengembangan Karir adalah suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.

Dimensi dari Pengembangan Karir adalah: 1. Perencanaan karir (career planning) 2. Manajemen karir (career management)

2. Variabel bebas (X2) yaitu Desain Pekerjaan

Desain Pekerjaan adalah rinician tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.


(53)

40

Dimensi dari Desain Pekerjaan adalah: 1. Signifikansi tugas

2. Pengembangan kemampuan 3. Keragaman tugas

3. Variabel terikat (Y) yaitu Prestasi Kerja

Prestasi kerja diartikan adalah hasil capaian tujuan melalui produktivitas kerja yang ditunjukkan secara kuantitas maupun kualitas.

Dimensi dari Prestasi kerja adalah: 1. Kualitas Kerja

2. Kuantitas Kerja 3. Kemampuan 4. Sikap Karyawan 5. Waktu

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator

Pengemba ngan Karir

( X1)

Suatu proses dalam peningkatan dan penambahan

kemampuan kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara

Medan yang

dilakukan secara

formal dan

berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.

1. Perencanaan karir (career planning)

a) Pengenalan diri b) Tujuan karir c) Konseling karir d) Sikap karir 2. Manajemen karir

(career management)

a) Informasi tentang berbagai peluang karir b) Jalur karir

c) Kesesuaian antara kemampuan dan kesempatan karir d) Program

pengembangan karir e) Pengarahan dalam

mewujudkan perencanaan karir


(54)

Variabel Definisi Dimensi Indikator

Desain Pekerjaan

(X2)

Rinician tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup

siapa yang

mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan,

dimana tugas

dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.

1. Signifikansi tugas a) Pekerjaan yang penting

b) Motivasi pimpinan 2. Keragaman tugas a) Variasi tugas

b) Kejelasan tugas c) Beban kerja 3. Pengembangan

kemampuan

a) Kesesuaian kemampuan b) Pengembangan

keterampilan dan kemampuan

c) Kesesuaian

pekerjaan dengan karyawan

Prestasi Kerja

(Y)

Hasil capaian tujuan melalui produktivitas

kerja yang

ditunjukkan secara kuantitas maupun kualitas

1. Kualitas Kerja a) Hasil pekerjaan yang bermutu. b) Ketelitian dan

kerapian dalam menyelesaikan pekerjaan.

2. Kuantitas Kerja a) Pemenuhan target pekerjaan

b) Kecepatan menyelesaikan pekerjaan. c) Penyelesaian

pekerjaan dengan efisien

3. Kemampuan a) Selalu

mengembangkan kemampuan b) Menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan standar c) Kemampuan untuk

mengoperasikan peralatan kantor 4. Sikap Karyawan a) Tingkah laku

kesopanan b) Semangat kerja c) Pelayanan terhadap


(55)

42

5. Disiplin Waktu a) Pemanfatan waktu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar. b) Disiplin waktu dan

absensi. Sumber : Simamora (2006:412), Sunarto (2005:103), Rivai (2004:298)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X1 (Pengembangan Karir), X2 (Desain Pekerjaan) dan variabel Y (Prestasi Kerja) adalah dengan menggunakan Skala likert. Skala likert yaitu skala yang berasal dari pernyataan kualitatif yang kemudian dikuantitatifkan, dan digunakan untuk mengukur sikap, kepercayaan dan kinerja seseorang tentang fenomena sosial yang telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti dan disebut sebagai variabel penelitian (Sugiyono, 2006:14). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan yang akan diberi skala sangat setuju sampai skala sangat tidak setuju dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti contoh pada tabel berikut ini :

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju(KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2012 :133)


(56)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2012:115)

Populasi pada penelitian ini adalah pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan yang berjumlah 178 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua data yang ada populasi. Maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono 2012:116).

Berdasarkan populasi tersebut, ditentukan jumlah sampel dengan menggunakan rumus Slovin seperti berikut :

n =

Keterangan: n : jumlah sampel N: jumlah populasi

e : tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel (10%)

Diketahui jumlah populasi sebanyak 178 orang, maka perhitungan jumlah sampelnya adalah sebagai berikut :

n =

=


(57)

44

Jumlah sampel yang diharapkan dengan populasi sebesar 178 orang adalah 65 pegawai dengan taraf kesalahan 10 %. Selanjutnya pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik proportional random sampling. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut :

=

Keterangan :

n1 = Anggota sampel pada proporsi ke I N1 = Populasi I

n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Populasi total

Contoh sampel bagian Sekretariat

=

=

= 16,80

Tabel 3.3

Jumlah Sampel Pada Setiap Bidang Dengan Menggunakan Rumus Sampel Proposional

No Bagian

Jumlah Populasi

(Orang)

Jumlah Sampel (Orang)

Jumlah Pembulatan

Sampel (Orang)

1. Sekretariat 46 16,80 17

2. Jaminan & Sarkes 32 11,69 12

3. Pengendalian

Masalah Kesehatan 35 12,78 12

4. Pengembangan SDM

Kesehatan 28 10,22 10

5. Pelayanan Kesehatan 37 13,51 14

Jumlah 178 65 65


(58)

3.7 Jenis Data

Adapun jenis data dalam penelitian ini adalah:

a. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama yaitu responden dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan dan hasil wawancara kepada pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan. b. Data Sekunder merupakan data pendukung yang sifatnya memperkuat hasil

analisis. Data sekunder diperoleh melalui penelitian kepustakaan, penelusuran internet,dan lainnya pada sumber-sumber yang terkait dengan objek penelitian.

3.8.Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Daftar pernyataan atau kuesioner yang diberikan kepada pegawai Dinas

Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan yang menjadi responden dalam penelitian ini.

2. Wawancara yang dilakukan kepada pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak yang bersangkutan yang bertujuan untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

3. Studi Dokumentasi

Dengan memperoleh data melalui buku-buku, jurnal, skripsi ,internet, serta situs internet yang berkaitan dengan penelitian.


(59)

46

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono 2012: 182).

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan kepada 30 responden yang di ambil dari luar responden yang dijadikan sampel penelitian pada pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan.

Uji validitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian.Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS for Windows dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation > rtabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

2. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation < rtabel maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

Nilai rtabel dengan ketentuan N = jumlah responden = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka angka yang diperoleh = 0,361 (rtabel)


(1)

Percent

Valid

2.00 2 3.1 3.1 3.1

3.00 9 13.8 13.8 16.9

4.00 42 64.6 64.6 81.5

5.00 12 18.5 18.5 100.0

Total 65 100.0 100.0

P18

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2.00 5 7.7 7.7 7.7

3.00 13 20.0 20.0 27.7

4.00 40 61.5 61.5 89.2

5.00 7 10.8 10.8 100.0

Total 65 100.0 100.0

c.

Frekuensi Jawaban Responden Variabel Prestasi Kerja (Y)

P19

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2.00 1 1.5 1.5 1.5

3.00 8 12.3 12.3 13.8

4.00 47 72.3 72.3 86.2

5.00 9 13.8 13.8 100.0


(2)

P20

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2.00 1 1.5 1.5 1.5

3.00 19 29.2 29.2 30.8

4.00 39 60.0 60.0 90.8

5.00 6 9.2 9.2 100.0

Total 65 100.0 100.0

P21

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2.00 1 1.5 1.5 1.5

3.00 10 15.4 15.4 16.9

4.00 44 67.7 67.7 84.6

5.00 10 15.4 15.4 100.0

Total 65 100.0 100.0

P22

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

3.00 11 16.9 16.9 16.9

4.00 44 67.7 67.7 84.6

5.00 10 15.4 15.4 100.0

Total 65 100.0 100.0

P23

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

3.00 9 13.8 13.8 13.8

4.00 48 73.8 73.8 87.7

5.00 8 12.3 12.3 100.0


(3)

Percent

Valid

3.00 18 27.7 27.7 27.7

4.00 41 63.1 63.1 90.8

5.00 6 9.2 9.2 100.0

Total 65 100.0 100.0

P25

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

3.00 2 3.1 3.1 3.1

4.00 57 87.7 87.7 90.8

5.00 6 9.2 9.2 100.0

Total 65 100.0 100.0

P26

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2.00 1 1.5 1.5 1.5

3.00 13 20.0 20.0 21.5

4.00 42 64.6 64.6 86.2

5.00 9 13.8 13.8 100.0

Total 65 100.0 100.0

P27

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

3.00 1 1.5 1.5 1.5

4.00 46 70.8 70.8 72.3

5.00 18 27.7 27.7 100.0


(4)

P28

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

3.00 6 9.2 9.2 9.2

4.00 40 61.5 61.5 70.8

5.00 19 29.2 29.2 100.0

Total 65 100.0 100.0

P29

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

3.00 2 3.1 3.1 3.1

4.00 41 63.1 63.1 66.2

5.00 22 33.8 33.8 100.0

Total 65 100.0 100.0

P30

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2.00 1 1.5 1.5 1.5

3.00 8 12.3 12.3 13.8

4.00 46 70.8 70.8 84.6

5.00 10 15.4 15.4 100.0

Total 65 100.0 100.0

P31

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1.00 2 3.1 3.1 3.1

2.00 1 1.5 1.5 4.6

3.00 18 27.7 27.7 32.3

4.00 34 52.3 52.3 84.6

5.00 10 15.4 15.4 100.0


(5)

Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 349.618 2 174.809 14.329 .000b

Residual 756.382 62 12.200

Total 1106.000 64

a. Dependent Variable: PrestasiKerja

b. Predictors: (Constant), DesainPekerjaan, PengembanganKarir

Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 22.609 5.763 3.923 .000

PengembanganKarir .445 .131 .403 3.388 .001

DesainPekerjaan .391 .188 .247 2.076 .042

a. Dependent Variable: PrestasiKerja

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .562a .316 .294 3.49281


(6)

Lampiran 6

Regresi Liner Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 22.609 5.763 3.923 .000

PengembanganKarir .445 .131 .403 3.388 .001

DesainPekerjaan .391 .188 .247 2.076 .042