Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Prestasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara

S

EK O L

A H

P A

S C

A S A R JA

N

A

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PRESTASI

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS

PENDAPATAN PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

ZULMAYANI

087019162/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PRESTASI

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS

PENDAPATAN PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

ZULMAYANI

087019162/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP KEPUASAN

KERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

Nama Mahasiswa : Zulmayani

Nomor Pokok : 087019162

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing:

(Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si) (Drs. Syahyunan, M.Si)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada

Tanggal 18 Februari 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si

Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS

3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:

“ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PRESTASI KERJA

PEGAWAI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS

PENDAPATAN PROVINSI SUMATERA UTARA_”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, 18 Februari 2011 Yang membuat pernyataan,

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

Zulmayani, Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si dan Drs. Syahyunan, M.Si

ABSTRAK

Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas pokok dan fungsi di bidang pengelolaan Pendapatan Asli Daerah. Dalam upaya meningkatkan kepuasan pegawai, Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara didukung oleh budaya organisasi, prestasi kerja, kemampuan dan motivasi pegawainya. Rumusan masalah dalam penelitian ini 1) Sejauhmana budaya organisasi dan prestasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara? 2) Sejauhmana kemampuan dan motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara?

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan budaya organisasi, prestasi kerja, kepuasan kerja, kemampuan dan motivasi.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah explanatory

research. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan

studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda. Jumlah sampel yang digunakan adalah 52 responden dari 108 jumlah populasinya.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa budaya organisasi dan prestasi kerja secara serempak maupun parsial berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara, dan prestasi kerja merupakan variabel yang paling dominan. Sedangkan hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan bahwa kemampuan dan motivasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara, dan kemampuan merupakan variabel yang paling dominan, selanjutnya secara parsial kemampuan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara.

Kesimpulan penelitian: 1) Budaya organisasi dan prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara; 2) Kemampuan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara.

ANALISYS OF ORGANIZATION CULTURE AND WORK PERFORMANCE IMPACT ON JOB SATISFACTION REVENUE SERVICE EMPLOYEE

IN NORTH SUMATRA PROVINCE

Zulmayani, Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si and Drs. Syahyunan, M.Si

ABSTRACT

Revenue Service employee in North Sumatra Province has principal duty and function in management Basic Revenue Area. In the effort of increasing job satisfaction Revenue Service employee in North Sumatra Province supported by organization culture, performance, ability and motivation. This research issue formula are 1) How far organization culture and work performance impact on job satisfaction Revenue Service employee in North Sumatra Province? 2) How far ability and motivation impact on work performance Revenue Service employee in North Sumatra Province?

Theory applied in this research is the theory Human Resource Management, related to organizational culture, work performance, job satisfaction, ability and motivation. The method of this research is survey, the type of research is quantitative descriptive, and this research is explanatory research. Data collecting method is using interview, questionaire, and documentation study. Data analysis method is using the multiply regression. The amount of sample is 52 respondent from 108 population.

Result of research at first hypothesis indicates that organization culture and job performace simultaneously and also parsially influence high significantly impact on job satisfaction Revenue Service employee in North Sumatra Province, and performance is the most dominant variable. Result of research at second hypothesis indicates that ability and motivation simultaneously influence high significantly impact impact on performance Revenue Service employee in North Sumatra Province, and ability is the most dominant variable, and while parsially ability influence significantly impact on job performance and motivation doesn't have influence high significantly impact on job performance of Revenue Service employee in North Sumatra Province.

The conclusion of research is 1) organization culture and work performance influence positively and significantly impact on job satisfaction Revenue Service employee in North Sumatra Province; 2) ability and motivation influence positively and significantly impact on job performance Revenue Service employee in North Sumatra Province.

Keywords: Organization Culture, Work Performance, Job Satisfaction, Ability and Motivation.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Prestasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara”. Dalam proses penulisan tesis ini, penulis telah banyak mendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini dengan kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

6. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

7. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, dan Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini. 8. Bapak H. Sjafaruddin, SH, MM, selaku Kepala Dinas Pendapatan Provinsi

Sumatera Utara.

9. Bapak Dr. A. Kadir, SH, M.Si selaku Sekretaris Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara, dan seluruh pegawai Dispendasu yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan informasi demi kesempurnaan tesis ini. 10.Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

11.Khusus ucapan terima kasih dan sembah sujud penulis sampaikan kepada Ayahanda Alm. H. Machudum. S dan Ibunda Hj. Isnaniah dan seluruh keluarga yang senantiasa memberikan semangat dan doa untuk keberhasilan penulis. 12.Buat suamiku tercinta Feri Hariansyah Siregar, SE dan anak-anakku tersayang

Alya Humaira Siregar dan Almira Nasywa Siregar yang telah memberikan semangat dan keikhlasannya atas waktu yang diberikan selama masa perkuliahan maupun dalam penulisan tesis ini.

Semoga Allah SWT melimpahkan rahmatNya kepada kita semua, dan semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak.

Medan, Februari 2011

RIWAYAT HIDUP

Zulmayani, lahir di Medan pada tanggal 17 Januari 1972, anak ke delapan dari delapan bersaudara dari pasangan Ayahanda H. Machudum, S dan Ibunda Hj. Isnaniah. Tahun 1999 menikah dengan Feri Hariansyah Siregar, SE dan dikarunia dua orang putri yang bernama Alya Humaira Siregar dan Almira Nasywa Siregar.

Menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar (SD) Negeri 060857 Medan, tamat dan lulus tahun 1984, kemudian melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Negeri 11 Medan, tamat dan lulus tahun 1997. Selanjutnya meneruskan Pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) yaitu SMA Negeri 10 Medan, tamat dan lulus pada tahun 1990. Tahun 1990 melanjutkan ke Fakultas Ekonomi Universitas Medan Area, tamat dan lulus pada tahun 1995. Pada tahun 2008 melanjutkan Strata-2 (S2) di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Pada tahun 1997 menjadi Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Langkat. Tahun 2000 mutasi ke kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat Provinsi Sumatera Utara pada kantor ini sebagai Kepala Sub Bidang Sosial Budaya dan tahun 2007 mutasi ke Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara sebagai staf dan tahun 2008 sebagai Kepala Sub Bagian Keuangan pada Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara sampai dengan sekarang.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL... xi

DAFTAR GAMBAR... xiii

DAFTAR LAMPIRAN... xiv

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang…... 1

1.2. Perumusan Masalah…... 5

1.3. Tujuan Penelitian…... 5

1.4. Manfaat Penelitian…... 6

BAB II 2.1 TINJAUAN PUSTAKA... Penelitian Terdahulu……… 7 7 2.2. Teori tentang Budaya Organisasi……... 8

2.2.1. Pengertian dan Proses Terbentuknya Budaya Organisasi.... 8

2.2.2. Karakteristik Budaya Organisasi..……... 9

2.2.3. Unsur-unsur Budaya Organisasi…..……... 11

2.2.4. Fungsi Budaya Organisasi…………... 13

2.2.5. Dampak Penerapan Budaya Organisasi………... 13

2.2.6. Mempertahankan Budaya Organisasi..………. 14

2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja……….. 16

2.3.2. Indikator-indikator Prestasi Kerja……….... 18

2.3.3. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja... 18

2.3.4. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja…………... 21

2.3.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja………... 23

2.4. Teori tentang Kepuasan Kerja…... 26

2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja... 26

2.4.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ………... 30

2.4.3. Mengukur Kepuasan Kerja... 36

2.4.4. Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja... 38

2.5. Teori tentang Kemampuan………... 40

2.5.1. Pengertian Kemampuan………... 40

2.5.2. Karakteristik Kemampuan………... 40

2.5.3. Manfaat Penggunaan Kemampuan... 41

2.5.4. Hubungan Kemampuan dengan Prestasi Kerja……… 43

2.6. Teori tentang Motivasi………... 43

2.6.1. Pengertian Motivasi………... 43

2.6.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi…………... 45

2.6.3. Teori-teori Motivasi……….. 46

2.7. Kerangka Berpikir... 50

2.8. Hipotesis... 55

BAB III METODE PENELITIAN... 56

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian…... 56

3.2. Metode Penelitian…... 56

3.2.1. Pendekatan Penelitian... 56 3.2.2. Jenis Penelitian... 3.2.3. Sifat Penelitian...

56 57

3.3. Populasi dan Sampel…... 57

3.4. Teknik Pengumpulan Data…... 59

3.5. Jenis dan Sumber Data…... 59

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional……….. 60

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas... 61

3.7.1. Uji Validitas Instrumen... 61

3.7.2. Uji Reliabilitas... 66

3.8. Metode Analisis Data…... 68

3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama... 68

3.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua... 70

3.9. Uji Asumsi Klasik…... 72

3.9.1. Uji Normalitas…... 72

3.9.2. Uji Multikolinieritas…... 72

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas... 73

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 74

4.1. Hasil Penelitian………... 74

4.1.1. Gambaran Umum Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara... 74

4.1.1.1. Sejarah singkat Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara... 74

4.1.1.2. Peranan Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara... 75

4.1.1.3. Visi dan misi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara... 76

4.1.1.4. Tugas pokok, fungsi dan susunan organisasi... 4.1.1.5. Budaya organisasi... 77 87 4.1.2. Karakteristik Responden... 90

4.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin... 90

4.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja… 91 4.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan... ………. 92

4.1.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian... 92

4.1.3.1. Penjelasan responden atas variabel budaya organisasi... 92

4.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel prestasi kerja.. 4.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel kepuasan kerja 4.1.3.4. Penjelasan responden atas variabel kemampuan… 4.1.3.5. Penjelasan responden atas variabel motivasi... 4.1.4. Pengujian Asumsi Klasik... 4.1.4.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis pertama... 4.1.4.2. Pengujian asumsi klasik hipotesis kedua... 97 101 105 108 111 111 114 4.1.5. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama……….. 117

4.1.5.1. Koefisien determinasi (R2)... 117

4.1.5.2. Uji serempak (Uji F) hipotesis pertama…………. 118

4.1.5.3. Uji parsial (uji t) hipotesis pertama... 119

4.1.6. Hasil Pengujian Hipotesis Kedua... 120

4.1.6.1. Koefisien determinasi (R2)... 121

4.1.6.2. Uji serempak (Uji F) hipotesis kedua... 122

4.1.6.3. Uji parsial hipotesis kedua... 123

4.2. Pembahasan………... 125

4.2.1. Pengaruh Budaya Organisasi dan Prestasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara... 125 4.2.2. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi terhadap Prestasi

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 128

5.1. 5.2.

Kesimpulan ... Saran...

128 129

DAFTAR TABEL

Nomor J u d u l Halaman

3.1. Data Jumlah Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah

Provinsi Sumatera Utara... 57

3.2. Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian... 59

3.3. Definisi Operasional dan Indikator Variabel……… 60

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi... 62

3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja... 63

3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja... 64

3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan... 65

3.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi... 66

3.10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 67

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 90

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 91

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 91

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 92

4.5. Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi... 93

4.6. Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja... 98

4.7. Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja... 102

4.8. Jawaban Responden Atas Variabel Kemampuan... 105

4.9. Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi... 109

4.10. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama... 113

4.11. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua... 115

4.12 Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama... 117

4.13. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama... 118

4.14. Hasil Uji F Hipotesis Pertama... 119

4.16. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua... 121

4.17. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua... 122

4.18. Hasil Uji Serempak Hipotesis Kedua... 123

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Unsur Budaya Organisasi... 12

2.2. Perilaku Komponen Kompetensi Membentuk Hasil…………. 41

2.3. Kerangka Berpikir Hipotesis Penelitian………... 55

4.1. Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara……… 89

4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama... 112

4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 114

4.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua... 115

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Surat Izin Menyebarkan Kuesioner Penelitian... 134

2. Karakteristik Responden... 151

3. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 152

4. Deskriptif Variabel... 157

5. Pengujian Hipotesis Pertama... 167

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

Zulmayani, Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si dan Drs. Syahyunan, M.Si

ABSTRAK

Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas pokok dan fungsi di bidang pengelolaan Pendapatan Asli Daerah. Dalam upaya meningkatkan kepuasan pegawai, Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara didukung oleh budaya organisasi, prestasi kerja, kemampuan dan motivasi pegawainya. Rumusan masalah dalam penelitian ini 1) Sejauhmana budaya organisasi dan prestasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara? 2) Sejauhmana kemampuan dan motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara?

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan budaya organisasi, prestasi kerja, kepuasan kerja, kemampuan dan motivasi.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah explanatory

research. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan

studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda. Jumlah sampel yang digunakan adalah 52 responden dari 108 jumlah populasinya.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa budaya organisasi dan prestasi kerja secara serempak maupun parsial berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara, dan prestasi kerja merupakan variabel yang paling dominan. Sedangkan hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan bahwa kemampuan dan motivasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara, dan kemampuan merupakan variabel yang paling dominan, selanjutnya secara parsial kemampuan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara.

Kesimpulan penelitian: 1) Budaya organisasi dan prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara; 2) Kemampuan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara.

ANALISYS OF ORGANIZATION CULTURE AND WORK PERFORMANCE IMPACT ON JOB SATISFACTION REVENUE SERVICE EMPLOYEE

IN NORTH SUMATRA PROVINCE

Zulmayani, Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si and Drs. Syahyunan, M.Si

ABSTRACT

Revenue Service employee in North Sumatra Province has principal duty and function in management Basic Revenue Area. In the effort of increasing job satisfaction Revenue Service employee in North Sumatra Province supported by organization culture, performance, ability and motivation. This research issue formula are 1) How far organization culture and work performance impact on job satisfaction Revenue Service employee in North Sumatra Province? 2) How far ability and motivation impact on work performance Revenue Service employee in North Sumatra Province?

Theory applied in this research is the theory Human Resource Management, related to organizational culture, work performance, job satisfaction, ability and motivation. The method of this research is survey, the type of research is quantitative descriptive, and this research is explanatory research. Data collecting method is using interview, questionaire, and documentation study. Data analysis method is using the multiply regression. The amount of sample is 52 respondent from 108 population.

Result of research at first hypothesis indicates that organization culture and job performace simultaneously and also parsially influence high significantly impact on job satisfaction Revenue Service employee in North Sumatra Province, and performance is the most dominant variable. Result of research at second hypothesis indicates that ability and motivation simultaneously influence high significantly impact impact on performance Revenue Service employee in North Sumatra Province, and ability is the most dominant variable, and while parsially ability influence significantly impact on job performance and motivation doesn't have influence high significantly impact on job performance of Revenue Service employee in North Sumatra Province.

The conclusion of research is 1) organization culture and work performance influence positively and significantly impact on job satisfaction Revenue Service employee in North Sumatra Province; 2) ability and motivation influence positively and significantly impact on job performance Revenue Service employee in North Sumatra Province.

Keywords: Organization Culture, Work Performance, Job Satisfaction, Ability and Motivation.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Keberadaan Pemerintah Daerah sebagai implementasi pelaksanaan otonomi daerah sesuai dengan Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Pemerintah Daerah diberikan kewenangan untuk menyelenggarakan tugas-tugas di bidang pemerintahan, pelaksanaan pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat. Untuk menyelenggarakan otonomi daerah tersebut, diperlukan sumber pembiayaan yang secara formal yang berasal dari masyarakat, antara lain pajak daerah dan retribusi daerah.

Satuan Kerja Perangkat Daerah Provinsi (SKPD) Sumatera Utara yang mempunyai Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) di bidang pengelolaan Pendapatan Asli Daerah (PAD) adalah Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara (Dispendasu). Keberhasilan Dispendasu dalam pengelolaan Pendapatan Daerah tersebut, didukung dengan adanya budaya organisasi Dispendasu yang mempunyai tujuan meningkatkan penerimaan sumber pendapatan daerah, meningkatkan kualitas aparatur dan meningkatkan kualitas pelayanan.

Tujuan budaya organisasi tersebut didukung pegawai yang bekerja sesuai dengan tupoksi masing-masing dengan rincian tugas yang telah ditetapkan, sehingga membuat kejelasan pendelegasian wewenang bagi pegawai dan memperlancar pelayanannya kepada masyarakat, dan beberapa peraturan yang wajib dilaksanakan

pegawai antara lain, Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, Keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 973/2820/K/2003

tentang Pembayaran Pajak Provinsi Sumatera Utara melalui Jasa Perbankan di Provinsi Sumatera Utara dalam menciptakan image dan rasa percaya masyarakat

terhadap pungutan uang pajaknya. Dengan adanya sistem dan prosedur kerja yang ditetapkan kepada pegawai maka proses pelayanan menjadi cepat dan tepat waktu. Dalam implementasinya sebagian pegawai kurang mempunyai kemampuan untuk melaksanakan sistem dan prosedur ini dan penilaian pimpinan yang kurang objektif dalam menilai hasil kerja pegawai. Hal ini mengakibatkan pegawai menjadi kurang semangat untuk bekerja, bersikap santai dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Keberhasilan Dispendasu dalam pengelolaan Pendapatan Daerah perlu didukung pula oleh prestasi kerja pegawai yang berada di dalamnya. Oleh karena itu, diperlukan pegawai-pegawai yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi yang merupakan hasil upaya pegawai yang ditentukan oleh kemampuan dan komitmen atas perannya dalam bekerja. Prestasi Dispendasu yang pernah diraih antara lain; menerima Sertifikat ISO 9001-2000, Piagam Citra Pelayanan Prima dan realisasi penerimaan Pendapatan Asli Daerah yang mencapai target anggaran setiap tahunnya. Keberhasilan Dispendasu ini merupakan prestasi pegawai yang harus dievaluasi secara periodik sebagai penilaian prestasi. Penilaian prestasi kerja bersifat umpan balik bagi pegawai itu sendiri. Untuk itulah penilaian prestasi kerja menjadi sangat penting untuk mengevaluasi sejauhmana pegawai tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Sistem penilaian kinerja atau prestasi kerja pada pegawai

negeri sipil secara formal tertuang pada PP No. 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanakan Pekerjaan PNS atau lebih dikenal DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil), dengan unsur-unsur yang terdapat di dalamnya, meliputi: kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. Namun dalam kenyataannya, pengukuran prestasi pegawai tidak melalui prosedur yang benar sehingga tidak memberikan kepuasan pegawai yang berprestasi. Dalam suatu organisasi di mana sebagian terbesar dari pegawai memperoleh kepuasan kerja, namun tidak menutup kemungkinan sebagian kecil diantaranya merasakan ketidakpuasan. Dari fenomena yang ada, pimpinan tidak cukup mampu membuat keputusan yang objektif mengenai pegawai mana yang patut diberi penghargaan atau pegawai mana pula yang harus menerima hukuman selaras dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai, misalnya penghargaan untuk mendapatkan kenaikan pangkat diberikan kepada pegawai yang belum tentu mempunyai kemampuan dan prestasi yang baik.

Ketidakpuasan tersebut diperlihatkan dari sikap dan perilaku pegawai dalam bekerja, misalnya: seringnya pegawai terlambat masuk kerja, sering menunda-nunda pekerjaan yang seharusnya segera diselesaikan dan adanya kecenderungan pegawai menjadi kurang aktif.

Peningkatan efisiensi dan efektivitas, dan sikap tanggap dalam rangka peningkatan prestasi pegawai merupakan strategi yang diarahkan dalam meningkatkan kemampuan. Peningkatan kemampuan pegawai perlu dilaksanakan mengingat dunia kerja pada era globalisasi ini yang serba cepat, akurat, kreatif, dan

inovatif yang juga harus diimbangi dengan kreativitas dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya.

Dengan kemampuan yang sudah dimiliki pegawai, berpengaruh pada tingkat prestasi pegawai yang diharapkan. Sehingga pegawai pemerintah dituntut untuk memiliki kualifikasi tertentu, karena tidak semua orang memiliki keahlian yang dipersyaratkan untuk menyelesaikan pekerjaan. Masalah lain yang menggangu kinerja birokrasi Dispendasu adalah penempatan pegawai dalam jabatan yang tidak didasarkan pada kompetensi. Persyaratan jabatan struktural yang diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000 lebih menitikberatkan pada persyaratan administratif, seperti pangkat, Daftar Urutan Kepangkatan (DUK), dan Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP3). Masalahnya, pangkat/golongan tidak selalu mencerminkan kompetensi atau prestasi, karena pangkat ditetapkan berdasar ijazah tertinggi yang dimiliki pegawai serta masa kerja di pemerintahan namun tidak membedakan jenis keahlian yang mereka miliki. Setelah itu, setiap empat tahun, pangkat mereka naik ke jenjang lebih tinggi sampai ke pangkat puncak, atau pangkat tertinggi yang dapat dicapainya. Seharusnya kenaikan pangkat diberikan kepada pegawai yang berprestasi baik. Akhirnya, kenaikan pangkat/golongan, yang diikuti kenaikan gaji, gagal berfungsi sebagai motivator untuk memacu prestasi.

Tinggi rendahnya kinerja pegawai terdorong dari rasa dihargai atau diakui orang lain sehingga pegawai termotivasi mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk melaksanakan pekerjaannya dalam rangka tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sebaliknya tidak adanya

penilaian terhadap pegawai yang berprestasi mengakibatkan motivasi pegawai akhirnya cenderung lemah dan pegawai tidak menunjukkan kemampuan kerja yang dimilikinya dalam menyelesaikan tugasnya, sehingga pegawai tidak terarah untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi dan prestasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara?

2. Bagaimana pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan prestasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap prestasi kerja pada pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian yang dilakukan antara lain:

1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara dalam mengelola budaya organisasi, penilaian prestasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai.

2. Sebagai menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Sebagai peluang pembelajaran bagi peneliti dalam meningkatkan wawasan akademis dan studi empiris di bidang Manajeman Sumber Daya Manusia.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti dan mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Widiastuti (2002) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi dan Prestasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Lingkungan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Jawa Tengah”.

Penelitian ini menjelaskan pengujian hipotesis dengan sampel 60 orang. Tehnik pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dan wawancara. Hasil Analisis penelitian ini memberikan bukti bahwa ada pengaruh secara bersama-sama variabel kepemimpinan, motivasi dan prestasi kerja terhadap kepuasan kerja. Dari ketiga variabel independen maka variabel yang paling dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah prestasi kerja dengan koefisien sebesar 0,241. Adapun variabel kepemimpinan 0,164 dan yang paling rendah adalah motivasi yaitu sebesar 0,141.

Selti (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kemampuan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Lampung Utara”. Penelitian ini menggunakan metode survey dengan jumlah sampel adalah 64 responden. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara langsung dengan panduan daftar kuesioner. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif kuantitatif, dapat disimpulkan bahwa variabel kemampuan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Lampung Utara.

2.2. Teori tentang Budaya Organisasi

2.2.1. Pengertian dan Proses Terbentuknya Budaya Organisasi

Setiap organisasi memerlukan suatu budaya, yang merupakan kumpulan persepsi secara umum dari seluruh pegawai sebagai anggota organisasi, yang dijadikan sebagai suatu sistem yang menggabungkan beberapa pengertian yang secara eksplisit dianggap sebagai definisi budaya organisasi.

Menurut Paramita dalam Ndraha (2000), budaya organisasi dapat dibagi menjadi:

a. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.

b. Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan, atau sebaliknya.

Luthans (2005) menyatakan bahwa “Budaya organisasi merupakan seperangkat nilai-nilai pokok, asumsi, pemahaman dan cara berpikir yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi dan diajarkan kepada anggota baru”. Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa “Budaya organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi”.

Pada sebuah organisasi memiliki dua komponen budaya, yaitu komponen budaya dominan (dominant culture) dan komponen subbudaya (subculture). Budaya

dominan dimiliki oleh mayoritas anggota organisasi, sebagai contoh di sebuah organisasi (perusahaan) setiap pegawai meyakini bahwa nilai-nilai kerja keras, loyalitas, dan pelayanan pelanggan yang prima merupakan suatu keharusan. Sedangkan subbudaya dimiliki oleh sekelompok minoritas anggota di dalam organisasi. Bisa di dalam departemen atau bagian tertentu di dalam struktur organisasi. Biasanya subbudaya ini muncul dari pengalaman atau masalah yang dihadapi oleh bagian (sekelompok tim kerja) yang kemudian dimiliki bersama oleh setiap anggotanya, seperti timbulnya nilai-nilai kesetiakawanan antar rekan kerja (Safaria, 2004).

2.2.2. Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik menurut Luthans (2005), yaitu:

1. Perilaku yang bisa diobservasi

Perilaku ini bisa dilihat dari proses interaksi yang terjadi diantara para anggota organisasi, seperti mereka menggunakan bahasa yang sama, cara sikap yang sama atau ritual-ritual yang berhubungan dengan kegiatan organisasi.

2. Norma

Norma merupakan sejumlah standar perilaku yang menjadi batasan, dan harus dipatuhi oleh para anggota organisasi. Norma mengatur tentang tindakan apa yang dilarang untuk dilakukan dan tindakan seperti apa yang boleh, seperti tidak boleh berlaku curang, membocorkan rahasia perusahaan kepada pihak lain, dan lain sebagainya.

3. Nilai-nilai dominan

Nilai-nilai ini merupakan ciri dari organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain, dan organisasi melembagakan nilai-nilai ini dan mengharapkan anggota untuk menjiwainya. Misalnya, nilai-nilai pokok pegawai untuk kualitas produksi yang tinggi, memberikan pelayanan prima bagi pelanggan atau mencapai kinerja yang tinggi.

4. Filosofi

Filosofi merupakan seperangkat keyakinan dasar dan kepercayaan yang dipegang kuat oleh organisasi. Keyakinan dasar ini turut mempengaruhi kebijakan dan aturan di dalam organisasi. Seperti keyakinan organisasi untuk tidak melakukan pemutusan hubungan kerja dan berusaha menghindarinya, atau keyakinan dasar organisasi untuk bisa memenuhi tanggung jawab sosialnya bagi masyarakat dan negaranya.

5. Peraturan

Peraturan merupakan pedoman yang ketat yang tercantum secara tertulis di dalam kebijakan organisasi. Seperti tentang penegakan disiplin kerja atau larangan-larangan pokok yang tertuang di dalam aturan personil.

6. Iklim organisasi

Iklim organisasi merupakan suasana umum yang dirasakan oleh anggota organisasi, melalui bangunan fisik, setting ruangan kerja, cara anggota berinteraksi satu dengan lainnya, proses komunikasi yang terjadi, dan lain sebagainya (O’Reilly, Chatman dan Caldwell dalam Sutrisno, 2010).

Ada beberapa karakteristik budaya yang secara keseluruhan menangkap hakikat budaya organisasi menurut Robbins dan Coulter (2008), sebagai berikut: 1. Inovasi dan pengambilan resiko

Sejauhmana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian ke hal yang rinci (detail)

Sejauhmana para karyawan diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian kepada yang rinci (detail).

3. Orientasi hasil

Sejauhmana keputusan manajer berfokus pada hasil atau keluaran bukannya pada cara mencapai hasil itu.

4. Keagresifan

Sejauhmana para karyawan agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai. 5. Kemantapan (stabilitas)

Sejauhmana keputusan dan tindakan organisasi menekankan usaha untuk mempertahankan status quo.

2.2.3. Unsur-unsur Budaya Organisasi

Menurut Cooley (1999), ada 6 (enam) unsur budaya yang menjadi bahan kajian para peneliti budaya organisasi, yaitu: nilai (values), kepercayaan (beliefs), kerja/aktivitas (play), ritual (rituals), upacara-upacara (ceremonies), dan objek-objek budaya (cultural object), dengan penjelasan sebagai berikut:

Artifacts

Exposed Values

Basic Underlying Assumption

a. Nilai dan kepercayaan merupakan perekat yang akan mengikat para anggota secara keseluruhan. Nilai dalam organisasi akan menjelaskan prinsip organisasi mengenai sesuatu. Nilai-nilai tersebut dikenal oleh semua anggota organisasi. b. Kerja/aktivitas mencakup percobaan sesuatu, pengambilan risiko, penciptaan

sesuatu, penemuan sesuatu, dan proses berpikir.

c. Ritual dan upacara-upacara ditata secara sistematik dan diprogramkan secara rutin dalam suatu budaya.

d. Objek budaya adalah simbol-simbol yang memberitahu kepada setiap individu mengenai budaya melalui aktivitas, kata-kata, benda, kejadian, atau perilaku. Objek budaya dibuat oleh keberadaan manusia.

Schein (2000) menggambarkan unsur budaya organisasi sebagai berikut:

Sumber: Schein (2000)

Gambar 2.1. Unsur Budaya Organisasi

Adapun penjelasan dari Gambar 2.1 adalah sebagai berikut:

1. Artifacts adalah sesuatu yang dimodifikasi oleh manusia untuk mencapai tujuan

seseorang memasuki sebuah organisasi karena berhubungan dengan apa yang dilihat, didengar, dan dirasakan saat berada di dalamnya. Unsur artifacts adalah struktur dan proses-proses organisasi yang terjadi dalam keseharian.

2. Exposed values adalah nilai-nilai yang didukung oleh organisasi meliputi strategi,

tujuan, dan filosofi dasar organisasi.

3. Basic underlying assumptions adalah asumsi-asumsi yang tersirat yang dipegang

bersama oleh setiap anggota organisasi dan menjadi dasar pijakan.

2.2.4. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Rivai (2004), fungsi budaya di dalam sebuah organisasi adalah sebagai berikut:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada kepentingan individu.

4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku pegawai.

2.2.5. Dampak Penerapan Budaya Organisasi

Menurut Gibson dalam Sutrisno (2010) “Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang bertingkah laku, cara menggambarkan pekerjaannya, cara

bekerja dengan koleganya, dan cara memandang masa depannya dengan wawasan yang luas yang ditentukan oleh norma, nilai dan kepercayaannya”. Organisasi yang memiliki budaya yang kuat dicirikan oleh adanya karyawan yang memiliki nilai inti bersama. Semakin banyak karyawan yang berbagi dan menerima nilai inti, semakin kuat budaya organisasinya.

Berbagai penelitian menunjukkan bahwa peran budaya organisasi mendukung efektivitas organisasi dan respons individu. Kecocokan anggota organisasi dengan budaya organisasi yang berlaku akan meningkatkan produktivitas, kepuasan dalam

bekerja, performance, komitmen organisasi, dan keinginan untuk tetap tinggal di perusahaan. O’Reilly, Chatman & Caldwell dalam Sutrisno (2010) menunjukkan

bahwa “Kecocokan individu dengan budaya organisasi dapat memprediksi meningkatkan kinerja, kepuasan dan perputaran tenaga kerja antar berbagai macam jabatan”.

2.2.6. Mempertahankan Budaya Organisasi

Sekali suatu budaya terbentuk, praktik-praktik di dalam organisasi bertindak mempertahankan budaya dengan memberikan kepada para karyawan seperangkat pengalaman yang serupa. Ada 3 (tiga) kekuatan merupakan bagian yang sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya, yaitu:

a. Praktik Seleksi

Tujuan utama dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam suatu organisasi. Proses

seleksi memberikan informasi kepada para pelamar mengenai organisasi itu. Para calon belajar mengenai organisasi yang akan dimasuki, dan jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka dengan nilai organisasi, maka mereka dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan dua-arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar untuk memutuskan kehendak hati mereka jika tampaknya terdapat kecocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung suatu budaya organisasi dengan menyeleksi keluar individu-individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai intinya.

b. Manajemen Puncak

Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma yang mengalir ke bawah sepanjang organisasi, misalnya apakah pengambilan risiko diinginkan, berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan oleh para manajer kepada bawahan mereka, pakaian apakah yang pantas dan tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan upah, promosi, dan ganjaran lain.

c. Sosialisasi

Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan suatu organisasi dalam perekrutan dan seleksi, karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam budaya organisasi itu. Yang paling penting, karena para karyawan baru tersebut tidak mengenal baik budaya organisasi yang ada. Oleh karena itu, organisasi

tampaknya akan berpotensi membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budayanya. Proses penyesuaian ini disebut sosialisasi.

Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas 3 (tiga) tahap, yaitu:

(1) Tahap prakedatangan: yaitu periode pembelajaran di mana proses sosialisasi yang dilakukan sebelum karyawan baru bergabung dalam organisasi.

(2) Tahap perjumpaan: yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru melihat apa yang sesungguhnya organisasi itu dan persimpangan yang mungkin dan kenyataan yang ada.

(3) Tahap metamorfosis: yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru berubah dan menyesuaikan pekerjaan kelompok kerja dan organisasi.

2.3. Teori tentang Prestasi Kerja 2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau di dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “Prestasi”. Dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”

tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”

maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian”, atau “apa yang dicapai”. Ruky (2002). Bernardin dan Russel (2006) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut: “performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activy during a specified time period”

(Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).

Hasibuan (2003) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan. Selanjutnya Rivai (2005) menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.

Kemudian menurut Mangkunegara (2007) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut: “Performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period” yaitu prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan tentang hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Menurut Sutrisno (2010) prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Setiap perusahaan selalu mengharapkan memperoleh karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu di setiap perusahaan selalu dilakukan penilaian prestasi

kerja karyawan untuk mengetahui kinerja karyawan-karyawannya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja karyawan, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya.

2.3.2. Indikator-indikator Prestasi Kerja

Ruky (2001) menyatakan bahwa indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup pekerjaan, uraian pekerjaan, tanggung jawab serta wewenang yang diemban.

2. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Pengetahuan pekerjaan

Yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang berpengaruh langsung pada kuantitas dan kualitas hasil yang dicapai.

4. Konsistensi

Konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan dan kehati-hatian dalam bekerja.

2.3.3. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja pegawai. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasional dari para pegawai.

Penilaian prestasi kerja pegawai, pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja pegawai itu sendiri dan terhadap taraf potensi pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan instansi. Dengan pelaksanaan penilaian yang ada akan menimbulkan suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling menghargai bidang-bidang lain dan merasa memiliki instansi sebagai suatu kesatuan.

Simamora (2004) mengemukakan tiga hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta perilaku-perilaku inovatif dan spontan. Sedangkan Werther dan Davis (2004) menyatakan agar penilaian prestasi kerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan objektif, perlu dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Performance, keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan.

2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan

jabatan.

3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalisasi yang

4. Potency, kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan.

Wherter dan Davis (2004) mengemukakan kegunaan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Meningkatkan prestasi kerja; umpan balik pretasi kerja akan mendorong para pegawai, manager dan bagian personalia untuk mengambil langkah-langkah guna meningkatkan prestasi kerja.

2. Penentuan kompensasi; hasil evaluasi prestasi kerja dapat membantu dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan penentuan kenaikan gaji dan penetapan bonus.

3. Keputusan penempatan promosi; pemindahan dan demosi umumnya ditentukan berdasarkan prestasi kerja, promosi yang merupakan ganjaran (reward) hasil prestasi kerja.

4. Kebutuhan pendidikan dan pelatihan; hasil evaluasi prestasi kerja dapat digunakan untuk menganalisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan karyawan yang diperlukan.

5. Pengembangan dan perencanaan karir; umpan balik prestasi kerja merupakan pedoman dalam menentukan keputusan karir sesuai dengan hasil perencanaan kerja.

6. Evaluasi proses penyusunan karyawan (staffing); hasil penilaian prestasi kerja akan memperlihatkan kekuatan atau kelemahan prosedur penyusunan pegawai. 7. Analisis ketidakakuratan informasi personalia; prestasi kerja yang rendah

perencanaan personalia atau hal lain dalam sistem informasi manajemen personalia. Ketidakakuratan informasi tersebut akan menyebabkan kesalahan dalam keputusan perekrutan atau pelatihan.

8. Analisis kesalahan perencanaan pekerja (job-design); prestasi kerja yang rendah menunjukkan kemungkinan terjadi kesalahan pada perencanaan pekerjaan.

9. Kesempatan yang sama; penilaian prestasi kerja yang akurat akan menghindari kesalahan pengambilan keputusan personalia terhadap hal-hal diskriminatif. 10.Tantangan eksternal; prestasi kerja juga sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor

di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, keuangan, kesehatan atau masalah pribadi lainnya.

11.Umpan balik bagi fungsi sumber daya manusia; prestasi kerja dalam suatu organisasi menunjukkan tingkat keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi merupakan proses di mana suatu organisasi menilai prestasi kerja karyawan dengan memberikan umpan balik tentang pelaksanaan kerja mereka.

2.3.4. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik apabila karyawan dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu untuk meningkatkan kemampuan kerja para karyawan, perusahaan harus menjalankan usaha-usaha terhadap penilaian prestasi kerja, agar dapat memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan.

Menurut Hasibuan (2003) “Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya”.

Dari definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja adalah bagaimana pihak manajemen perusahaan mengetahui prestasi kerja karyawan dengan baik sesuai dengan informasi kerja yang diperoleh dan anggota perusahaan yang bersangkutan.

Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti:

1. Mendorong Peningkatan Prestasi Kerja

Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para pegawai lebih meningkat lagi di masa-masa yang akan datang.

2. Sebagai Bahan Pengambilan Keputusan dalam Pemberian Imbalan

Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.

3. Untuk Kepentingan Mutasi Pegawai

Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas dan alih wilayah.

4. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan

Baik yang dimaksud untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja.

5. Membantu para Pegawai

Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusutkan program pengembangan karier yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.

Di samping itu, berbagai manfaat sistem penilaian prestasi kerja dapat ditunjukkan kepada pemuasan kebutuhan dan kepentingan para pegawai.

2.3.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Mangkunegara (2007), menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:

a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Robbins (2003) tingkat kinerja pegawai sangat tergantung kedua faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman, di mana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan yang positif.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai sebagaimana diuraikan di atas pada dasarnya dapat berupa faktor internal pagawai maupun faktor eksternal pegawai. Faktor internal antara lain menyangkut perilaku pegawai itu sendiri, misalnya tentang kemampuannya, sikap dalam melaksanakan tugas, motivasi dalam bekerja. Sedangkan faktor eksternal dapat berupa lingkungan kerja, organisasi, maupun atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah:

a. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki oleh karyawan.

b. Keahlian (skill), yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki oleh karyawan.

c. Kemampuan (abilities), yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.

d. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.

e. Behavior, yaitu perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai

kegiatan atau aktivitas kerja.

f. Kesempatan, yaitu kesempatan untuk bekerja.

Sedangkan menurut Supriadi (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja

Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas, mempergunakan/memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan.

2. Kuantitas Kerja

Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas kerja. 3. Kemampuan Belajar

Merupakan kemampuan seorang karyawan dinilai mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun teknis atas pekerjaannya.

4. Kemauan Kerja/Penyesuaian Pekerjaan

Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas di luar pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.

5. Kerjasama/Hubungan Kerja

Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap karyawan terhadap sesama rekan kerja dan sikap karyawan terhadap atasan, serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.

6. Tanggung Jawab dan Inisiatif Kerja

Tanggung jawab dan inisiatif kerja dilaksanakan bila karyawan mempunyai ide dan berani mengemukakan dan bisa mempertanggung-jawabkan setiap pekerjaan yang dilakukan.

7. Disiplin

Merupakan penilaian dari ketaatan karyawan terhadap peraturan yang telah ditentukan dalam bekerja. Baik disiplin waktu maupun disiplin kerja.

2.4. Teori tentang Kepuasan Kerja 2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Karyawan merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu organisasi dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. Karyawan yang menyukai pekerjaannya adalah salah satu wujud nyata kepuasan kerja. Melihat kondisi ini,

maka tingkat kepuasan kerja karyawan mutlak perlu diperhatikan agar lebih tanggap terhadap pekerjaannya. Seperti yang dikemukakan Mathis dan Jackson (2009), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.

Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Robbins (2003) menyatakan bahwa: “kepuasan kerja (job

satisfaction) adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan

tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tertentu”.

Sutrisno (2010) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis”.

Martoyo (2000) menyatakan bahwa “kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”.

Menurut Davis dan Newstrom (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja timbul berdasarkan persepsi, pendapat atau pandangan karyawan terhadap pekerjaan

dan aspek-aspeknya yaitu kepentingan dan manfaat apa yang dapat diberikan pekerjaan dan lingkungannya. Sedangkan menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan menyintai pekerjaannya, kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memproleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya”.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, kepuasan kerja adalah tingkat perasaan sesorang akan kesukaan dan ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya, artinya seorang karyawan akan menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Kepuasan pegawai dikenal sebagai kunci penting bagi organisasi. Survei-survei tentang kepuasan pegawai menunjukkan bahwa betapa pentingnya sebuah organisasi mengetahui dengan benar lingkungan kerjanya, baik yang mempunyai nilai aspek-aspek positif maupun yang menghambat tercapainya tujuan dan sasaran organisasi. Informasi ini sangat berguna dalam rangka meningkatkan kepuasan pegawai dan kualitas hidupnya, yang pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang dalam menghadapi pekerjaannya, seorang yang tinggi kepuasan kerjanya memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak memperoleh kepuasan di dalam pekerjaannya memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaannya (Sofyandi dan Garniwa, 2007).

Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka”.

Robbins (2003) menyatakan bahwa faktor-faktor penting dari kepuasan kerja pegawai antara lain adalah:

a. Mentally challenging work

Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang.

b. Equitable rewards

Pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan pegawai.

c. Supportive working conditions

Pegawai peduli akan lingkungan kerja, baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.

d. Supportive colleagues

Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja.

Dalam suatu organisasi di mana sebagian terbesar dari pegawai memperoleh kepuasan kerja, namun tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil diantaranya merasakan ketidakpuasan. Menurut Robbins (2003) ketidakpuasan pegawai dapat ditunjukkan dalam 4 (empat) cara, yaitu:

a. Exit

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.

b. Voice

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.

c. Loyalty

Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.

d. Neglect

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

2.4.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo (2007) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan Kebutuhan

Model ini dimasukkan bahwa kepausan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. 2. Perbedaan

Model ini menyatakan kepuasan merupakan hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara uang yang diharapkan dan uang diperoleh individu dari pekerjaan.

3. Pencapaian Nilai

Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Keadilan

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

5. Komponen Genetik

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

Menurut Munandar (2004) menyatakan ada 5 (lima) dimensi dari kepuasan kerja, yaitu:

a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, di mana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.

b. Kepuasan terhadap imbalan, di mana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.

c. Kesempatan promosi, yaitu kesempatan untuk menyehatkan posisi pada struktur organisasi.

d. Keputusan terhadap supervise, bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.

e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.

Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.

a. Faktor pegawai, yaitu kondisi kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan). Kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Menurut Robbins (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang adalah pekerjaan yang secara mental menantang (mentally challenging

work), ganjaran yang pantas (equitable rewards), kondisi kerja yang mendukung

(supportive working condition), dukungan rekan sekerja (supportive colleagues), kecocokan antara kepribadian dan pekerjaan (the personality-job fit). Menurut Rivai (2008), faktor-faktor yang dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan lain, dukungan atasan dalam bekerja.

Menurut Davis dan Newstrom (2001), ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor pegawai seperti kecerdasan, umur jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman dan masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir dan sikap kerja dan faktor pekerjaan seperti jenis pekerjaan, struktur perusahaan, pangkat atau golongan, kesempatan promosi, interaksi sosial.

Sedangkan menurut Siagian (2000), kepuasan kerja dapat dikaitkan terhadap berbagai faktor, yaitu sebagai berikut:

1. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran

Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian, salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja.

2. Kepuasan Kerja Pegawai

Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika terjadi dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan.

3. Kepuasan Kerja dan Usia

Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para anggotanya, terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang pegawai. Artinya, kecenderungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia pegawai, tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin tinggi. Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah:

a.Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain.

b.Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita.

c.Gaya hidup yang sudah mapan.

d.Sumber penghasilan yang relatif terjamin.

e.Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi.

Sebaliknya mudah menduga bahwa bagi para pegawai yang lebih muda usia keinginan pindah itu lebih besar.

4. Kepuasan kerja dan tingkat jabatan

Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan, hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain ialah:

a.Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak.

b.Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. c.Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi.

Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek seseorang untuk dipromosikan, perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.

Merujuk pada berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan kinerjanya adalah: (a) faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan; (b) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya; (c) faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi. Jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya; (d) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

2.4.3. Mengukur Kepuasan Kerja

Penilaian tentang apakah seseorang pegawai menemukan kepuasan atau ketidakpuasan dengan pekerjaan yang dihadapinya merupakan sesuatu hal yang paling kompleks dari sejumlah unsur pekerjaan. Menurut Sofyandi dan Garniwa (2007) ada 2 (dua) metode yang paling sering digunakan untuk mengukur kepuasan pegawai atas pekerjaannya, yaitu:

a. Single Global Rating Method

Metode ini dilakukan dengan cara meminta para pegawai untuk memberikan tanggapan/jawaban atas suatu pertanyaan, seperti misalnya, setelah mempertimbangkan segala sesuatu, sejauhmanakah kepuasan anda dengan pekerjaan anda? Kemudian para pegawai menjawab pertanyaan dengan melingkari salah satu angka dari satu sampai lima, yang sesuai dengan jawaban mulai dari “sangat merasa puas” sampai dengan “sangat tidak puas”.

b. Summation Score Method

Menurut metode ini elemen-elemen yang ada di dalam suatu pekerjaan diidentifikasi, kemudian ditanyakan kepada para pegawai, bagaimana perasaan mereka terhadap masing-masing elemen pekerjaan tersebut. Faktor-faktor khusus yang turut dilibatkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, upah, kesempatan promosi, serta hubungan-hubungan dengan rekan kerja. Faktor-faktor tersebut diberi nilai berdasarkan skala yang sudah distandarisasi, kemudian dijumlahkan untuk memperoleh angka secara keseluruhan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada Bab IV, maka disimpulkan sebagai berikut:

1. Pengujian hipotesis pertama, dengan menggunakan analisis uji serempak, diperoleh hasil bahwa budaya organisasi dan prestasi kerja secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara. Selanjutnya berdasarkan pengujian secara parsial, diketahui bahwa budaya organisasi dan prestasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara. Prestasi kerja merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara.

2. Pengujian hipotesis kedua, dengan menggunakan analisis uji serempak, diperoleh hasil kemampuan dan motivasi secara bersama-sama sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara. Kemampuan merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara. Selanjutnya berdasarkan pengujian secara parsial, kemampuan merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara dan berdasarkan pengujian secara parsial, motivasi

merupakan variabel yang tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara.

5.2. Saran

Dari kesimpulan, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:

1. Budaya organisasi dan prestasi kerja merupakan bagian yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai, pimpinan perlu memberikan penilaian yang objektif atas hasil kerja pegawai dengan cara mengikuti sistem dan prosedur penilaian kinerja pegawai sesuai PP No. 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

2. Kemampuan dan motivasi yang tinggi merupakan syarat utama agar memperoleh prestasi kerja yang maksimal, Untuk itu setiap pegawai hendaknya memiliki kemampuan dan termotivasi untuk melakukan sesuatu demi peningkatan prestasinya. Berkaitan dengan variabel kemampuan yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja, maka Dispendasu sebaiknya terus meningkatkan kemampuan pegawai, artinya pegawai yang dinilai kurang memiliki kemampuan diberi kesempatan untuk mengikuti Diklat yang sesuai dengan tupoksi dan karakteristik kemampuan yang dimiliki oleh pegawai, antara lain Bimbingan Teknis bagi pegawai Pemungut Pajak Asli Daerah dalam Intensifikasi dan Ekstensifikasi Sumber-Sumber Pendapatan Asli Daerah, Diklat Peningkatan Pelayanan Prima dan lain sebagainya. Selain itu pegawai diberikan tambahan

wawasan dengan melakukan studi komperatif ke Dinas Pendapatan Daerah Provinsi lain. Pemberian penghargaan yang tepat, antara lain seperti memberikan kenaikan pangkat bagi pegawai yang berprestasi baik dan memberikan jabatan berdasarkan kompetensi akan mendorong setiap pegawai untuk bekerja lebih efektif dan efisien sehingga diharapkan prestasi kerja pegawai dapat ditingkatkan.

DAFTAR PUSTAKA

Bernardin & Russel. 2006. Pinter Manajer, Aneka Pandangan Kontemporer. Alih Bahasa Agus Maulana. Penerbit Binarupa Aksara. Jakarta.

Cooley, David. 1999. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass Publishing. San Fransisco.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketiga. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Gibson, James L, John M. Ivancevich dan James H. Donnelly Jr. 2000. Organizations: Behaviour, Structure and Process. McGraw-Hill Companies, Inc. Boston.

Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. 2003. Behaviour in Organizations, Understanding and Managing The Human Side of Work. Third Edition. Allin and Bacon. A Division of Schuster. Massachuscets.

Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Cetakan Keenam. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Penerbit PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.

Luthans, Fred. 2005. Organizational Behavior. Seventh Edition. McGraw-Hill International. Singapore.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Ketujuh. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mangkuprawira, TB Sjafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Ketiga. Penerbit Ghalia. Jakarta.

Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Cetakan Keempat. Penerbit Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.

Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Cetakan Kedua. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.

Rahmanto. 2008. Kepemimpinan dan Manajemen. Universitas Padjadjaran. Bandung. Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Kedua. Cetakan

Kedua. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

____________. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Edisi Pertama. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behaviour. Ninth Edition. Prentice-Hall,

Inc. New Jersey.

Ruky, Achmad S. 2002. Sukses sebagai Manajer Profesional Tanpa Gelar MM atau MBA. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Santoso, Singgih. 2002. Buku Latihan SPSS. Edisi Kedua. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.

Schein, Edgar H. 2000. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass Publisher. San Fransisco.

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Pertama. Penerbit PT. Refika Aditama. Bandung.

Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Keempatbelas. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Cetakan Pertama. Bagian Penerbitan STIE YKPN. Yogyakarta.

Singarimbun dan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survey. Cetakan Kedua. Penerbit PT. Pustaka LP3ES Indonesia. Jakarta.

Sofyandi, Herman dan Iwa Garniwa. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.

Sugiyono. 2004. Statistika untuk Penelitian. Cetakan Keenam. Penerbit Alfabeta. Bandung.

Sulistiani & Rosida. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Penerbit Kencana. Jakarta.

Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Edisi Pertama. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Usmara. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Amara Books. Yogyakarta.

Vecchio, Robert P. 1995. Organizational Behavior. The Dryden Press. Florida. Werther, Willian B, dan Keith Davis. 2003. Human Resources and Personnel

Management. 5th Edition. McGraw-Hill, Inc. New York.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Edisi Kedua. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

TESIS

Selti. 2008. Pengaruh Kemampuan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Lampung Utara. Tesis. Pascasarjana Universitas Lampung Utara.

Widiastuti, Sri. 2002. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Prestasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Lingkungan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Jawa Tengah. Tesis. Pascasarjana Universitas Diponegoro, Semarang.

PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN

Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil.