Analisis Pengaruh Kompensasi, Pengawasan dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pemanen Melalui Motivasi Kerja Pada Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan Nusantara IV Medan

BAB II
LANDASAN TEORI

2.1

Kompensasi
Tujuan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia salah satunya adalah untuk

memastikan bahwa perusahaan memiliki tenaga kerja atau karyawan yang bermotivasi dan
berkinerja tinggi. Untuk meningkatkan motivasi dan kinerja para karyawan, salah satu cara
yang dapat dilakukan adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2005).
Handoko (2003) mengatakan bahwa suatu Departemen Personalia dapat meningkatkan
prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan melalui pemberian kompensasi. Begitu
pula menurut Nawawi (2011), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk mereka.

2.1.1 Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah
sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,

disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
1.

Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan

dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2.

Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status

sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3.

Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified

untuk perusahaan akan lebih mudah.

4.

Motivasi

Universitas Sumatera Utara

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5.

Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang

kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6.

Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.

Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7.

Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan

karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8.

Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku

(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.1.2 Sistem Kompensasi
Terdapat beberapa sistem pokok untuk memperhitungkan besarnya imbalan atau balas
jasa kepada karyawan. Menurut Hasibuan (2005) sistem pembayaran kompensasi yang umum
diterapkan adalah sebagai berikut:
1.

Sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan berdasarkan standar

waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah
serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi
karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.
Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan
kepada prestasi kerja.
2.

Sistem hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang

dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
Dalam sistem ini, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil atau output yang dikerjakan bukan dari lamanya waktu mengerjakannya.
Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan
yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.

Universitas Sumatera Utara

3.

Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan

atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan
sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya.
2.1.3 Bentuk dan Jenis Kompensasi
Pemberian kompensasi dapat berupa penghargaan intrinsik maupun ekstrinsik.
Penghargaan intrinsik meliputi pujian atas penyelesaian sebuah proyek atau pemenuhan
tujuan kinerja dan juga promosi jabatan karena prestasi atau kinerja yang baik. Sedangkan
penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang nyata dan berupa penghargaan moneter dan
non moneter. Berikut beberapa jenis bentuk penghargaan ekstrinsik, yaitu :
1.

Gaji atau upah
Menurut Wibowo (2013), gaji pokok adalah penghasilan tetap yang diterima oleh

karyawan tiap bulanan, atau tahunan. Sedangkan menurut Fathoni (2006), Gaji atau salary
adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang pemberiannya didasarkan pada beratringannya tugas jabatan yang diduduki oleh pegawai. Menurut Hasibuan (2005), fungsi gaji
secara umum adalah:
a.

Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik akan

mendorong para karyawan untuk bekerja lebih baik dan kearah pekerjaan-pekerjaan yang
lebih baik dan lebih produktif.
b.

Penggunaan sumber daya nanusia secara lebih efektif dan efisien
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung

implikasi bahwa perusahaan akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan
seefektif mungkin.
c.

Mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi

Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam perusahaan yang

bersangkutan secara efisien dan efektif.
Sedangkan tujuan gaji adalah :
a.

Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan

Universitas Sumatera Utara

Karyawan menerima kompensasi berupa gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.

b.

Mengaktifkan produktivitas karyawan
Dalam pemberian kompensasi yang baik akan mendorong karyawan bekerja semakin

produktif.
c.

Pengaitan pengupahan dengan sukses finansial perusahaan
Semakin berani perusahaan memberikan kompensasi yang tinggi kepada karyawannya

maka semakin menunjukkan betapa suksesnya suatu perusahaan.
d.

Menjaga keseimbangan dan keadilan pemberian gaji karyawan
Bahwa pemberian gaji yang tinggi harus diimbangi atau dibandingkan dengan

persyaratan dan kewajiban yang harus dipenuhi oleh karyawan atas jabatan dan gaji yang
tinggi tersebut.
2.

Insentif
Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan yang

menggunakan pemberian insentif sebagai bagian sistem kompensasi yang berlaku bagi
karyawan perusahaan. Menurut Handoko (2003), insentif merupakan program kompensasi
yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas. Tujuan dasar dari semua program insentif

adalah untuk meningkatkan prestasi kerja para karyawan guna mencapai suatu keunggulan
kompetitif.
3.

Tunjangan
Pada umumnya tunjangan diberikan dalam bentuk uang maupun non uang seperti

tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan profesi, tunjangan sandang, tunjangan
papan, tunjangan pangan, jaminan kesehatan, jaminan sosial, pensiun dan lain sebagainya.
Menurut Handoko (2003), tunjangan karyawan adalah pembayaran jasa yang melindungi dan
melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini.

2.2

Pengawasan
Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen, yang tidak bisa ditinggalkan

karena sangat erat hubungannya dengan proses berjalannya rencana perusahaan seperti
dikatakan oleh Yukl (2010) pengawasan adalah sebagai suatu proses untuk menerapkan
pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya, dan bila perlu mengoreksinya dengan

maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula.

Universitas Sumatera Utara

Handoko (2014) mendefinisikan pengawasan sebagai proses untuk menjamin bahwa
tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ini berkenaan dengan cara-cara membuat
kegiatan-kegiatan sesuai yang direncanakan.
Sedangkan menurut Mockler dalam Handoko (2014) mengemukakan bahwa pengawasan
manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan
tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan
kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur
penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk
menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara yang paling
efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.

2.2.1 Proses Pengawasan
Menurut Siagian (2014) pengawasan akan berjalan dengan lancar apabila proses dasar
pengawasan diketahui dan ditaati. Yang dimaksud dengan proses dasar tersebut adalah:
1.

Penentuan standar hasil kerja
Standar hasil pekerjaan merupakan hal yang amat penting ditentukan karena terhadap

standar itulah hasil pekerjaan dihadapkan dan diuji.
2.

Pengukuran prestasi kerja
Perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa karena pengawasan ditujukan kepada seluruh

kegiatan yang sedang berlangsung, sering tidak mudah untuk melakukan pengukuran hasil
prestasi kerja para anggota organisasi secara tuntas dan final. Akan tetapi meskipun demikian
melalui pengawasan harus dapat dilakukan pengukuran prestasi kerja, meskipun sementara
sifatnya.
3.

Koreksi terhadap penyimpangan
Meskipun bersifat sementara, tindakan korektif terhadap gejala penyimpangan,

penyelewengan, dan pemborosan harus bisa diambil.
Sedangkan Handoko (2014) menyatakan ada lima (5) tahapan dalam proses pengawasan,
yaitu:
1.

Penetapan standar
Standar merupakan suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan

untuk penilaian hasil-hasil. Tujuan, sasaran, kuota, dan target pelaksanaan dapat digunakan
sebagai standar. Adapun bentuk standar yang lebih khusus antara lain target penjualan,
anggaran, bagian pasar, marjin keuntungan, keselamatan kerja dan sasaran produksi.
Ada tiga (3) bentuk standar yang umum:

Universitas Sumatera Utara

a.

Standar-standar fisik

b.

Standar-standar moneter

c.

Standar-standar waktu

2.

Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan
Penetapan standar adalah sia-sia bila tidak disertai berbagai cara untuk mengukur

pelaksanaan kegiatan nyata. Oleh sebab itu, langkah kedua dalam proses pengawasan adalah
menentukan pengukuran pelaksanaan kegiatan secara tepat. Beberapa pertanyaan yang
penting berikut ini dapat digunakan:

 Berapa kali (how often) pelaksanaan harusnya diukur? Setiap jam, hari, minggu atau
bulan?

 Dalam bentuk apa (what form) pengukuran akan dilakukan? Laporan tertulis, inspeksi
visual, atau melalui telepon?

 Siapa (who) yang terlibat? Manajer, staf departemen?
Pengukuran yang dilakukan sebaiknya mudah dilaksanakan dan tidak mahal, serta dapat
diterangkan kepada karyawan.
3.

Pengukuran pelaksanaan kegiatan
Ada berbagai cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan, yaitu:
 Pengamatan (observasi)

 Laporan-laporan, baik lisan dan tertulis
 Metode-metode otomatis

 Inspeksi, pengujian (test) atau dengan pengambilan sampel

4.

Pembandingan pelaksanaan dengan standar dan analisa penyimpangan
Tahap kritis dari proses pengawasan adalah pembandingan pelaksanaan nyata dengan

pelaksanaan yang direncanakan atau standar yang telah ditetapkan. Penyimpanganpenyimpangan harus dianalisa untuk menentukan mengapa standar tidak dapat dicapai.
5.

Pengambilan tindakan koreksi bila diperlukan
Bila hasil analisa menunjukkan perlunya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil.
Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk, seperti:

 Mengubah standar mula-mula (barangkali terlalu tinggi atau terlalu rendah)

 Mengubah pengukuran pelaksanaan (inspeksi terlalu sering frekwensinya, atau
kurang, atau bahkan mengganti sistem pengukuran itu sendiri.)

 Mengubah cara dalam menganalisa dan menginterpretasikan penyimpanganpenyimpangan

Universitas Sumatera Utara

Dari pendapat diatas, akan mengkaji lebih dalam faktor-faktor yang mempengaruhi
pengawasan, antara lain:

a.

Penentuan standar hasil kerja

b.

Pengukuran prestasi kerja

c.

Pengukuran pelaksanaan kegiatan

d.

Koreksi terhadap penyimpangan

2.2.2 Tujuan Pengawasan
Tujuan utama dari pengawasan yaitu mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi
kenyataan. Mencari dan memberitahukan kelemahan-kelemahan yang dihadapi. Adapun
tujuan pengawasan menurut Sopiah (2008), antara lain:
1.

Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan,
hambatan, dan ketidakadilan.

2.

Mencegah terulangnya kembali kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan,
hambatan dan ketidakadilan.

3.

Mendapatkan cara-cara yang lebih baik atau membina yang lebih baik.

4.

Menciptakan suasana keterbukaan, kejujuran, partisipasi, dan akuntabilitas organisasi.

5.

Meningkatkan kelancaran operasi organisasi

6.

Meningkatkan kinerja organisasi

7.

Memberikan opini atas kinerja organisasi

8.

Mengarahkan manajemen untuk melakukan koreksi atas masalah-masalah pencapaian
kinerja yang ada.

9.

2.3

Menciptakan terwujudnya pemerintahan yang bersih.

Kepemimpinan

2.3.1 Pengertian Kepemimpinan
Dalam sebuah organisasi sifat dan sikap kepemimpinan seorang pemimpin merupakan
faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi orang lain dan prestasi organisasi karena
kepemimpinan merupakan aktivitas yang utama dengan mana tujuan organisasi dapat dicapai.
Ada beberapa definisi mengenai kepemimpinan, antara lain:
Menurut Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita dalam Sunyoto (2012),
kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk memotivasi serta mempengaruhi individu
atau kelompok untuk memberikan kontribusinya dalam mencapai tujuan organisasi.

Universitas Sumatera Utara

Sedangkan menurut Hersey dan Blanchart dalam Sunyoto (2012), kepemimpinan adalah
setiap upaya seseorang yang mencoba untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang atau
kelompok, upaya untuk mempengaruhi tingkah laku ini bertujuan mencapai tujuan
perorangan, tujuan teman, atau bersama-sama dengan tujuan organisasi yang mungkin sama
atau berbeda.
Pada umumnya kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu proses mempengaruhi
aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Menurut
Stoner dalam Handoko (2003) kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu
proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota
yang saling berhubungan tugasnya.

2.3.2 Teori Kepemimpinan
Teori kepemimpinan dapat dibedakan menjadi empat, yaitu teori sifat, teori perilaku,
teori situasional dan teori atribusi.
a.

Teori sifat
Teori ini mengaitkan karakteristik-karakteristik seperti kepribadian, emosional, fisik,
intelektual dan karakteristik-karakteristik individual yang lainnya dari pemimpin yang
berhasil di masa lampau.

b.

Teori perilaku
Berbeda dengan teori sifat, teori perilaku dipusatkan pada efektifitas pemimpin, bukan
pada penampilan dari pemimpin tersebut. Teori perilaku menekankan pada dua gaya
kepemimpinan, yaitu gaya kepemimpinan berorientasi tugas dan orientasi pada
karyawan. Orientasi tugas adalah perilaku pimpinan yang menekankan bahwa tugastugas dilaksanakan dengan baik, dengan cara mengarahkan dan mengendalikan secara
ketat bawahannya. Orientasi karyawan adalah perilaku pimpinan yang menekankan pada
pemberian motivasi kepada bawahan dalam melaksanakan tugasnya dengan melibatkan
bawahan dalam proses pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tugasnya, dan
mengembangkan hubungan yang bersahabat saling percaya mempercayai dan saling
menghormati diantara anggota kelompok.

c.

Teori situasional
Peneliti menyadari keterbatasan dari pendekatan perilaku, maka mereka kemudian
mengembangkan suatu pendekatan baru tentang perilaku yang memusatkan pada teori
situasional yang lebih kompleks. Situasi yang perlu didiagnosis oleh manajer meliputi

Universitas Sumatera Utara

empat bidang, karakteristik manajerial, karakteristik bawahan, struktur kelompok dan
sifat tugas, serta faktor-faktor organisasi.

2.3.3 Gaya Perilaku Pemimpin
Di samping gaya kepemimpinan, ada juga gaya perilaku kepemimpinan yang
berlandaskan empat kerangka kerja yakni:
a.

Perilaku instrumental
Perilaku instrumental meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan
koordinasi dari kegiatan bawahan oleh pemimpin.

b.

Perilaku suportif
Perilaku suportif meliputi memberikan masukan dan pertimbangan dalam upaya
pemenuhan kebutuhan, kesejahteraan karyawan dan menciptakan lingkungan kerja
yang baik.

c.

Perilaku partisipatif
Perilaku partisipatif meliputi pemberian informasi yang diperlukan organisasi dan
karyawan, ide atau gagasan serta ikut serta dalam pengambilan keputusan.

d.

Perilaku berorientasi prestasi
Perilaku berorientasi prestasi meliputi menetapkan tugas-tugas yang menantang,
dengan harapan agar bawahan bekerja dengan tingkat prestasi yang tinggi dan secara
terus menerus berupaya meningkatkan prestasi. Pemimpin menginginkan prestasi
yang baik dan pada saat yang bersamaan menunjukkan keyakinannya akan
kemampuan bahwa untuk melaksanakan tugasnya dengan baik.

2.3.4 Variabel-variabel Kepemimpinan
Variabel-variabel kepemimpinan menurut Gitosudarmo dan Sudita dalam Sunyoto
(2012) adalah:
a.

Cara berkomunikasi
Setiap pemimpin harus mampu memberikan informasi yang jelas dan untuk itu harus
mempunyai kemampuan berkomunikasi yang baik dan lancar. Karena dengan
komunikasi yang baik dan lancar, tentu hal ini akan memudahkan bagi bawahannya
guna menangkap apa yang dikehendaki oleh seorang pemimpin baik untuk jangka
pendek maupun jangka panjang. Jika seorang pemimpin dalam mentransfer

Universitas Sumatera Utara

informasi sulit dipahami dan dimengerti oleh para bawahannya atau karyawannya,
maka akan menimbulkan permasalahan.
b.

Pemberian motivasi
Seorang pemimpin selain mempunyai kemampuan untuk berkomunikasi yang baik
dan lancar, tentu saja mempunyai kemampuan untuk memberikan dorongandorongan atau memberi motivasi kepada bawahannya, baik motivasi secara finansial
atau non finansial.

c.

Kemampuan memimpin
Tidak setiap orang atau pemimpin mampu memimpin, karena yang berkenaan
dengan bakat seseorang untuk mempunyai kemampuan memimpin adalah berbedabeda. Hal ini dapat terlihat dalam gaya kepemimpinannya, apakah mempunyai gaya
kepemimpinan otokratik, partisipatif atau bebas kendali. Masing-masing mempunyai
kelebihan dan kekurangan.

d.

Pengambilan keputusan
Seorang pemimpin harus mampu mengambil keputusan berdasarkan fakta dan
peraturan yang berlaku di perusahaan serta keputusan yang diambil tersebut mampu
memberikan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik bahkan mampu
memberikan kontribusi bagi peningkatan produktivitas kerja.

e.

Seorang pemimpin dalam menjalankan organisasi atau perusahaan walaupun
dengan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda tentu saja harus memberikan rasa
aman bagi karyawan (bawahan) yang bekerja (positive leadership). Hal ini sesuai
sekali dengan gaya kepemimpinan melalui pendekatan manusiawi, di mana para
karyawan dituntut untuk bekerja dengan sepenuh hati untuk menghasilkan produk
yang berkualitas baik, tanpa adanya penekanan dari pihak mana pun.

2.3.5 Keterampilan Pemimpin
Para pemimpin menggunakan jenis keterampilan yang berbeda yaitu a). keterampilan
teknis, b) keterampilan manusiawi, dan c). keterampilan konseptual:
a.

Keterampilan teknis (technical skill)
Keterampilan ini mengacu pada pengetahuan dan keterampilan seseorang dalam
salah satu jenis proses atau teknik.

b.

Keterampilan manusiawi (human skill)
Keterampilan manusiawi adalah kemampuan bekerja secara efektif dengan orangorang dan membina kerja tim. Setiap pemimpin pada semua tingkat organisasi

Universitas Sumatera Utara

memerlukan keterampilan manusawi yang efektif. Ini merupakan bagian penting
dari perilaku pemimpin.
c.

Keterampilan konseptual (conseptual skill)
Keterampilan konseptual adalah kemampuan untuk berpikir dalam kaitannya dengan
model, kerangka, hubungan yang luas seperti rencana jangka panjang.

2.3.6 Sifat-sifat Kepemimpinan
Menurut Edwin Ghiselli dalam Sunyoto (2012), sifat-sifat yang harus dimiliki oleh
seorang pemimpin adalah:
a.

Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas atau melaksanakan
fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan
orang lain.

b.

Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung
jawab dan keinginan sukses.

c.

Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.

d.

Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan
memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat.

e.

Kepercayaan diri atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan untuk
menghadapi masalah.

f.

Inisiatif atau kemampuan untuk bertindak tidak bergantung, mengembangkan
serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inovasi.

2.4

Motivasi

2.4.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
merupakan suatu alasan yang kuat yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu
bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari arah perilaku (kerja
untuk mencapai tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).
Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan
sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka. (Sedarmayanti, 2014)
Mengingat bahwa setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar
belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa
kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki serta
bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat

Universitas Sumatera Utara

mengetahui hal-hal tersebut, maka akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada
posisi yang paling tepat, sehingga ia akan semakin termotivasi.
Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat
mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga
berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada tiga faktor, yakni:




Kemungkinan untuk berkembang;
Jenis pekerjaan;
Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka
bekerja.

Disamping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan,
yakni:



Rasa aman dalam bekerja



Lingkungan kerja yang menyenangkan



Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif



Penghargaan atas prestasi kerja
Perlakuan yang adil dari manajemen

Motivasi dapat disimpulkan:
a.

Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.

b.

Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.

c.

Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan
pelajaran tingkah laku.

d.

Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.

e.

Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

(Zainal dkk, 2014).
Menjaga karyawan yang bekerja pada potensi penuh adalah tujuan akhir dari motivasi
karyawan. Beberapa cara tradisional atau memotivasi pekerja adalah dengan menempatkan
mereka satu sama lain dalam penyelesaian. Kompetisi yang sehat adalah cara yang bagus
untuk menghasilkan motivasi antara karyawan. Jika tidak ada motivasi dalam diri seorang
karyawan, maka kualitas karyawan yang bekerja atau semua pekerjaan pada umumnya akan
memburuk.

Universitas Sumatera Utara

Dari perspektif seorang manajer, penting untuk memahami hal-hal apa mendorong
orang, apa yang mempengaruhi mereka, dan mengapa mereka bertahan pada tindakan
tertentu. Terdapat empat prinsip pokok penting untuk memahami motivasi:
1.

Orang-orang memiliki alasan untuk segala sesuatu yang mereka lakukan.

2.

Apapun yang orang pilih sebagai tujuan adalah sesuatu yang mereka percaya baik untuk
mereka.

3.

Tujuan yang dipilih orang harus dilihat sebagai tujuan yang dapat dicapai.

4.

Kondisi pekerjaan yang dilakukan dapat mempengaruhi persepsi orang atas
kemampuannya untuk mencapai tujuan.

(Bisen & Priya, 2010)

2.4.2 Jenis-Jenis Motivasi
1.

Motivasi positif
Ini melibatkan kemungkinan peningkatan kepuasan. Motivasi positif atau motivasi
insentif umumnya didasarkan pada penghargaan.

2.

Motivasi negatif
Motivasi negatif melibatkan kemungkinan penurunan kepuasan. Hal ini juga disebut
motivasi ketakutan, didasarkan pada kekuatan dan ketakutan. Takut menyebabkan
pekerja untuk bertindak dengan cara tertentu karena mereka takut konsekuensi.

3.

Motivasi ekstrinsik
Hal ini berkaitan dengan motivasi eksternal seperti pekerja yang menikmati pembayaran
promosi, status, tunjangan, pensiun, asuransi kesehatan, hari libur dan liburan dll.
Motivasi ini berhubungan dengan imbalan keuangan.

4.

Motivasi intrinsik
Hal ini berkaitan dengan perasaan mencapai sesuatu yang berharga, atau kepuasan yang
didapatkan setelah seseorang melakukan pekerjaan dengan baik, pujian, tanggung jawab,
pengakuan, penghargaan, kompetisi, partisipasi, kekuasaan dll, yang merupakan contoh
motivasi intrinsik.

(Bisen & Priya, 2010)

2.4.3 Motivasi Bersifat Positif
Apabila seorang pimpinan diberikan penjelasan tentang falsafah motivasi positif,
biasanya akan meminta bukti konkret dan contohnya. Penggunaan motivasi yang bersifat
positif lebih memerlukan tingkat kemampuan yang cukup tinggi daripada penggunaan

Universitas Sumatera Utara

motivasi negatif. Setiap individu berbeda antara yang satu dengan yang lain. Karena itu,
setiap pemimpin harus mempelajari setiap perilaku bawahannya agar bisa menggunakan
motivasi yang tepat dan cocok.


Penghargaan Terhadap Pekerjaan
Cara ini sering diabaikan sebagai alat motivasi yang sangat berguna. Kebanyakan
manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikannya dengan
baik. Berdiam diri saja tidak cukup, terutama apabila pekerjaan baik dihargai tanpa
komentar, sementara pekerjaan jelek selalu diberikan teguran. Pimpinan tentu saja tidak
bisa memberikan pujian untuk siapa saja dan pekerjaan apa saja. Bagaimanapun
penghargaan terhadap pekerjaan yang terselesaikan dengan baik akan menyenangkan



perasaan karyawan tersebut.
Komunikasi dan Informasi
Kebanyakan orang ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan. Hal ini
banyak diabaikan oleh para manajer dalam praktik sehari-hari. Pada umumnya manajer
cenderung berpikir hanya tentang imbalan atau uang yang pantas diberikan kepada
karyawan. Dikarenakan sifat ini, yaitu rasa ingin tahu atau kebutuhan pentingnya akan
informasi, maka pemberian informasi tentang mengapa suatu tindakan atau perintah
diberikan bisa merupakan motivasi yang positif. Pemberian informasi yang jelas juga



akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip, desas-desus dan sebagainya.
Persaingan, Partisipasi, dan Kebanggaan
Pada umumnya, setiap orang senang bersaing secara sehat, adil dan jujur. Sikap dasar ini
bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan memberikan rangsangan atau motivasi
persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya. Pemberian hadiah untuk yang
menang merupakan bentuk motivasi positif.

(Bisen & Priya, 2010)

2.4.4 Studi Motivasi
Tujuan dari penelitian yang dilakukan oleh Lindner (1998) pusat penelitian dan
lanjutan di Universias Piketon Ohio adalah untuk menggambarkan pentingnya faktor-faktor
tertentu dalam memotivasi karyawan di pusat Penelitian dan Ekstensi Piketon dan Pusat
Perusahaan. Secara khusus, studi ini berusaha untuk menentukan peringkat pentingnya
sepuluh faktor motivasi. Adapun peringkat faktor-faktor tersebut adalah :


Pekerjaan yang menarik

Universitas Sumatera Utara




Upah yang baik



Kondisi kerja yang baik



Loyalitas pribadi kepada karyawan



Apresiasi atas pekerjaan yang dilakukan



Promosi dan pertumbuhan dalam organisasi



Disiplin bijaksana
Bantuan simpatik terhadap masalah pribadi karyawan
Dua penelitian lebih lanjut kembali dikutip oleh Lindner dengan hasil sebagai berikut:

Sebuah studi karyawan industri yang dilakukan oleh Kovach (1987) menghasilkan urutan
peringkat faktor motivasi sebagai berikut (a) pekerjaan yang menarik, (b) penuh apresiasi
terhadap kerja yang dilakukan. Studi kedua, juga pada karyawan dan dilakukan oleh Harpaz
(1990) ditemukan peringkat faktor motivasi sebagai berikut:




Pekerjaan yang menarik
Upah yang baik
Keamanan kerja
Kesimpulan akhir yang menarik dari Lindner sendiri dan penelitian orang lain adalah

bahwa "perbedaan dalam temuan penelitian ini mendukung gagasan bahwa apa yang
memotivasi karyawan berbeda-beda dengan konteks di mana karyawan bekerja”. Yang jelas
adalah bahwa peringkat pekerjaan yang menarik merupakan faktor motivasi yang paling
penting.
Laporan juga mengungkapkan penelitian yang dilakukan oleh Greg Smith dalam
Bisen dan Priya (2010), Presiden Chart Your Course International, yang menjadi penyebab
utama ketidakpuasan karyawan di tempat kerja. Faktor-faktor yang membuat demotivasi staf
adalah:
a.

Kurangnya apresiasi

: 33%

b.

Terlalu banyak dokumen

: 27%

c.

Masalah dengan supervisor

: 23%

d.

Sedikitnya pembayaran dan keuntungan

: 22%

e.

Kurangnya pelatihan

: 20%

f.

Kurangnya kesempatan

: 20%

g.

Keadilan

: 18%

h.

Masalah dengan rekan kerja

: 16%

i.

Bolak-balik

: 15%

Universitas Sumatera Utara

j.

Pekerjaan yang membosankan

: 9%

Terlepas dari teori motivasi karyawan yang mana yang akan diikuti, hasil penelitian
menyimpulkan bahwa pekerjaan yang menarik, apresiasi, upah, baik kondisi kerja, dan
keamanan kerja merupakan faktor penting dalam membantu memotivasi.
Untuk memastikan bahwa strategi yang digunakan untuk meningkatkan motivasi dalam
organisasi anda untuk memperoleh hasil yang paling efektif harus berdasarkan kepada :





Analisis faktor-faktor yang menurut karyawan (mereka) percayai merupakan motivator
bagi mereka
Tujuan kinerja individu
Tujuan strategis organisasi
Nilai-nilai dan budaya organisasi
Lindner mengemukakan, "Kunci untuk memotivasi karyawan adalah mengetahui apa

yang memotivasi mereka dan merancang program motivasi berdasarkan pada kebutuhankaryawan dan karyawan harus bersedia untuk membiarkan manajer mengetahui apa yang
memotivasi mereka, dan manajer harus merancang sistem reward yang memotivasi
karyawan".
Falcone (2002 ), Direktur Ketenagakerjaan dan Pembangunan di Paramount Pictures di
Hollywood menulis bahwa "Sebagai supervisor, selalu akan menjadi pekerjaan paling sulit
untuk mengubah orang-orang yang telah kehilangan motivasi untuk memberikan kontribusi
positif untuk tim. Tapi bertentangan dengan persepsi populer, pekerjaan anda sebagai seorang
manajer tidak untuk memotivasi staf anda. Motivasi adalah internal. Sebaliknya, anda
bertanggung jawab untuk menciptakan suatu lingkungan dimana orang bisa memotivasi diri.
Dan ini dapat dilakukan tanpa bergantung peningkatan pemberian insentif dan bonus". Dia
menunjukkan bahwa manajer perlu untuk fokus pada faktor-faktor memotivasi yang nonmoneter di atas seperti, (a) komunikasi terbuka, (b) pengakuan, (c) rencana perkembangan
karier, dan (d) kemampuan untuk membuat perbedaan di tempat kerja. (Bisen & Priya, 2010).

2.4.5 Tips Meningkatkan Motivasi Karyawan


Menciptakan lingkungan kerja yang positif.
Mendukung suasana kerja yang membuat semua pekerja merasa berharga dan penting.
Jangan bermain anak emas dengan bawahan anda. Menjaga pintu kantor terbuka dan
membiarkan orang tahu agar mereka selalu bisa mendekati anda dengan pertanyaan atau
masalah. Sebuah tempat kerja bahagia adalah tempat kerja yang produktif .

Universitas Sumatera Utara



Menempatkan orang-orang di jalur yang benar.
Sebagian besar karyawan mencari peluang kemajuan dalam pabrik mereka sendiri.
Bekerja dengan mereka untuk mengembangkan rencana perkembangan karir dengan
memperhitungkan keterampilan mereka saat ini dan tujuan masa depan. Jika pekerja
menjadi bersemangat tentang apa yang menjadi rencana untuk masa depan, mereka akan



menjadi lebih terlibat dalam pekerjaan mereka saat ini.
Mendidik kelompok.
Membantu pekerja untuk meningkatkan keterampilan mereka dengan memberikan
pelatihan terhadap pekerjaan atau pengembangan karir mereka. Memungkinkan mereka
untuk menghadiri lokakarya dan seminar yang berhubungan dengan etos kerja. Dorong
mereka untuk menghadiri kelas pendidikan yang dibiayai oleh perusahaan. Pekerja
merasa bahwa mereka adalah investasi anda, dan ini akan diterjemahkan ke dalam



peningkatan prestasi kerja.
Memberikan insentif.
Memberikan dorongan/rangsangan untuk orang yang melaksanakan pekerjaan dengan
baik, baik dengan sesuatu yang kecil seperti sertifikat hadiah atau sesuatu yang lebih
besar seperti bonus atau kenaikan gaji berbasis kinerja. Memberikan penghargaan seperti
"Karyawan Terbaik Bulan Ini". Sebagai tanda bukti penghargaan dalam memotivasi



karyawan.
Mengakui kontribusi.
Anda dapat membuat perbedaan besar dalam moral karyawan hanya dengan meluangkan
waktu untuk mengakui kontribusi dan prestasi masing-masing pekerja, tanpa memandang
besar atau kecil kontribusi dan prestasi mereka. Jadilah pribadi yang suka memberi



pujian.
Hormatilah janji.
Jika anda memberitahu seorang karyawan bahwa ia akan dipertimbangkan untuk
mendapat bonus jika dapat meningkatkan produktivitas, lebih baik anda menaruh uang di
mulut anda. Kegagalan untuk menindaklanjuti janji akan berakibat pada hilangnya
kepercayaan tidak hanya kepercayaan orang itu, tapi kepercayaan dari setiap karyawan



yang mendengar cerita.
Memberi pembinaan karir pekerja.
Membantu pekerja untuk meningkatkan keahlian mereka dengan menyediakan tempat
pelatihan. Memberikan konseling satu lawan satu, yang dapat membantu orang belajar

Universitas Sumatera Utara

bagaimana mengatasi masalah pribadi atau hambatan profesional pada jalur karir


mereka.
Cocokkan tugas dengan bakat.
Anda dapat meningkatkan motivasi karyawan dengan meningkatkan keyakinan atau
kepercayaan pada diri mereka sendiri. Menetapkan individu dengan tugasnya masingmasing, mereka akan menikmatinya atau akan menjadi sangat baik . Seorang karyawan
yang sukses pada satu hal akan memiliki kepercayaan diri untuk menangani proyekproyek lainnya dengan energi baru dan kegembiraan.

(Bisen & Priya, 2010).

2.5

Kinerja

2.5.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan penampilan kerja seseorang itu sendiri dan taraf potensi seseorang
dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan dan organisasi.
(Hasibuan, 2014). Kinerja/prestasi kerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam

melaksanakan

dan

menyelesaikan

pekerjaan

yang

dibebankan

kepadanya

(Sunyoto, 2013).
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual
karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam
melaksanakan pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari kemampuan,
usaha dan kesempatan yang diperoleh. Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil
pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk
mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja
(Wibowo, 2013).
Menurut Handoko (2003) kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan seorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2014).
Robbins (2015) menyatakan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran dan standar yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.

Universitas Sumatera Utara

Kinerja dipengaruhi oleh banyak hal, seperti faktor-faktor yang menentukan kinerja
terdiri dari dua variabel yaitu individu dan situasi kerja atau situasional yang semua itu
terdapat dalam kemampuan, motivasi, pengetahuan pekerjaan, tingkat pendidikan, persepsi,
tujuan, nilai- nilai, keahlian, kompetisi, lingkungan sosial atau tekanan situasi, umur, jenis
kelamin, pengalaman, dan jabatan atau keterlibatan.
Kinerja adalah tingkat atau keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2005).
Tiga alasan pokok perlunya melakukan penilaian terhap kinerja karyawan:
1.

Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja (prestasi)
di bawah standar. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan, walau
sekedar pujian.

2.

Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja karyawan.
Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui seberapa cocok
seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. Seorang karywan mungkin
tidak suka dinilai, tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat.

3.

Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya
sehubungan dengan karir seorang karyawan. Hal-hal seperti kenaikan gaji, promosi,
pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila karyawan telah
mengetahui kemungkinan itu sebelumnya.
(Rivai & Sagala, 2013)

2.5.2

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor:
1.

Faktor invidual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan
demografi.

2.

Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran, dan
motivasi.

3.

Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur,
dan desain pekerjaan (Mangkunegara, 2013).
Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2013), faktor-faktor kinerja terdiri

dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan
dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Universitas Sumatera Utara

seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor-faktor internal dan
eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.
Menurut Mangkunegara (2013), faktor penentu prestasi kerja individu dalam
organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan.

1.

Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang
tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal
utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara
optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai
tujuan organisasi.

2.

Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai
prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan
yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja
efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan
fasilitas kerja yang relatif memadai.

2.5.3

Penilaian Kinerja
Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai, maka ada beberapa pihak baik itu

perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja karyawan/pegawai.
Menurut Robbins (2015), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu:
1.

Atasan langsung
Sekitar 96% dari semua evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi
dijalankan oleh atasan langsung karyawan itu karena atasan langsung yang memberikan
pekerjaan dan paling tahu kinerja karyawannya.

2.

Rekan sekerja
Penilaian yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan, pertama,
rekan sekerja dekat dengan tindakan. Interaksi sehari-hari memberikan kepada karyawan
pandangan menyeluruh terhadap kinerja seorang karyawan dalam pekerjaan. Kedua, dengan
menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilain yang independen.

3.

Evaluasi diri

Universitas Sumatera Utara

Evaluasi ini cenderung mengurangi sifat difensif para karyawan mengenai proses penilaian, dan
evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja karyawan
dan atasan karyawan.

4.

Bawahan langsung
Penilaian kinerja karyawan oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan
rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering
dengan yang dinilai.

5.

Pendekatan menyeluruh (360º)
Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan sekerja, dan bawahan.
Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim.

2.5.4 Dimensi Kinerja
Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi
tanggung jawab karyawan, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja karyawan.
Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah melaksanakan
pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa
mendatang. (Rivai dan Basri, 2005).
Dimensi yang dipergunakan dalam melaksanakan penilaian kinerja karyawan menurut
Mondy (2008), sebagai berikut:
1.

Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang
menjadi tugas karyawan.

2.

Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal
dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.

3.

Mutu, ketelitian, dan ketepatan pekerjaan.

4.

Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang
digunakan.

5.

Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati
standar kinerja.

6.

Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan

organisasi/perusahaan tercapai.
7.

Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.

Universitas Sumatera Utara

8.

Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif
dalam tim.

9.

Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa
pendapat atau ide.

10. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim, membuat jadwal
kerja, anggaran dan menciptakan hubungan baik antar karyawan.
11. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan, sehingga tercipta
efisiensi dan efektivitas.
12. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri dengan studi
lanjutan atau kursus-kursus.

2.6

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Salah satu pelaksanaan fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) yang berhubungan dengan

semua jenis pemberian penghargaan atau imbalan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian adalah pemberian kompensasi. Kompensasi yang dikelola
dengan baik akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh,
memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Kebijakan yang ditempuh khususnya dalam
pemberian kompensasi dimaksudkan untuk memotivasi karyawan sesuai dengan hasil
kinerjanya. Kompensasi yang diberikan dalam bentuk kompensasi non finansial maupun
finansial yang terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak
langsung harus menjadi perhatian utama dalam setiap perusahaan, karena bila kompensasi
diberikan secara benar karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai
sasaran-sasaran organisasi.

2.7

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja/kinerja, motivasi dan

kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Oleh karena itu, bila para karyawan
memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
mereka bisa turun secara dramatis. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan
secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus
mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya.
Bahkan bila karyawan tidak keluar mereka mungkin menurunkan produktivitas/kinerja
mereka. Pemberian kompensasi pada umumnya hanya tertuju pada jumlah yang dibayarkan
kepada karyawan. Semangat kerja tinggi dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh

Universitas Sumatera Utara

besarnya kompensasi. Meskipun kompensasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi
kinerja tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat
mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa jasanya dihargai oleh organisasi dengan
penerapan pemberian kompensasi yang baik maka karyawan pada umumnya akan termotivasi
untuk meningkatkan kinerjanya.

2.8

Pengaruh Pengawasan Terhadap Motivasi Kerja
Setiap pegawai belum tentu bersedia mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya secara

optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan
seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut lazim disebut motivasi yang salah
satunya dilakukan melalui pengawasan terhadap karyawan dalam bekerja, sehingga
pengawasan akan mendorong seseorang karyawan melakukan suatu kegiatan dengan
menggunakan seluruh kemampuannya untuk mencapai tujuan. Seorang pegawai akan
mengerahkan segenap kemampuannya untuk melaksanakan pekerjaan bilamana dalam
mengerjakan pekerjaan tersebut terdapat sistem pengawasan yang terkoordinir dan aturan
disiplin yang jelas (Ardansyah dan Wasilawati, 2014).
Panagiotakopoulos dalam Akhtar (2014) menyatakan bahwa pengawasan memiliki
pengaruh yang positif terhadap motivasi karyawan.
2.9

Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan
Pengawasan adalah kegiatan yang membandingkan atau mengukur apa yang sedang atau

sudah dilaksanakan dengan kriteria norma standar atau rencana-rencana yang ditetapkan
(Handoko, 2003). Pengawasan yang dilakukan oleh atasan merupakan pengawasan yang
menyeluruh terhadap pelaksanaan kegiatan oleh bawahan dengan maksud agar atasan
mengetahui kegiatan nyata dan setiap aspek pelaksanaan tugas atau lingkungan unit
organisasi masing-masing dan tidak menyimpang dan upaya pencapaian tujuan serta sasaran
yang telah ditetapkan. Bila terjadi penyimpangan atasan segera mengambil langkah-langkah
perbaikan seperlunya.
Tingginya hasil kerja pegawai akan berdampak kepada tingginya kinerja organisasi.
Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang
mempengaruhi salah satu diantaranya adalah pengawasan. Dengan adanya pengawasan maka
potensi yang dimiliki oleh seorang pegawai akan dimaksimalkan, sehingga tercapainya
tingkat prestasi kerja yang tinggi.

Universitas Sumatera Utara

2.10

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Peran kepemimpinan secara khusus dirancang untuk memotivasi para karyawan dan

mempertimbangkan kualitas dan kuantitas tertentu dari suatu produk yang akan diproduksi.
Suatu organisasi baik perusahaan maupun instansi dalam aktifitasnya akan memerlukan
pemimpin yang dapat mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Pemimpin merupakan salah satu unsur yang menentukan dalam mengembangkan
perusahaan. Maju mundurnya perusahaan akan ditentukan oleh peranan kepemimpinan yang
diterapkan oleh seorang pemimpin dalam perusahaannya.
Gaya kepemimpinan dalam perkembangan mengalami perubahan-perubahan sesuai
dengan kondisi jaman. Sehingga seorang pemimpin tidak bisa menerapkan satu gaya
kepemimpinan. Dalam memotivasi pegawai lebih besar peranan kepemimpinan untuk
menggerakkan kelangsungan perusahaan. Peran seorang pemimpin sangatlah mempengaruhi
terhadap motivasi kerja pegawai (Moekijat, 2010).

2.11

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam organisasi ada dua pihak yang saling tergantung dan merupakan unsur utama

dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai atasan, dan pegawai sebagai bawahan (Moorhead,
2013). Kepemimpinan seorang pemimpin dalam suatu organisasi dirasa sangat penting,
karena pemimpin memiliki peranan yang strategis dalam mencapai tujuan organisasi yang
biasa tertuang dalam visi dan misi organisasi. Kepemimpinan ialah kemampuan dan
keterampilan seseorang atau individu yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja,
untuk mempengaruhi perilaku orang lain terutama bawahannya, untuk berfikir dan bertindak
sedemikian rupa, sehingga melalui perilaku yang positif tersebut dapat memberikan
sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi (Siagian, 2014). Kemudian Nawawi
(2011) menyatakan bahwa pemimpin merupakan titik sentral dalam manajemen, sedangkan
manajemen merupakan titik sentral dari organisasi.
Noe, dkk. (2009) memaparkan bahwa pemimpin dalam kepemimpinannya perlu
memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada
pegawainya. Gaya kepemimpinan yaitu norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada
saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Handoko, 2003). Gaya
kepemimpinan atasan dapat mempengaruhi kesuksesan pegawai dalam berprestasi. Dengan
kata lain gaya kepemimpinan atasan dapat berpengaruh pada kinerja pegawai dalam suatu
organisasi.

Universitas Sumatera Utara

2.12

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja dapat dipengaruhi faktor internal, seperti kinerja pegawai yang berpengaruh

terhadap kualitas pelayanan. Tidak terpenuhinya kebutuhan, keinginan dan harapan, serta
lingkungan kerja yang kurang baik dapat menurunkan motivasi kerja pegawai yang
berdampak pada menurunnya kinerja pegawai. Motivasi kerja yang tinggi dibutuhkan untuk
mencapai tujuan perusahaan, karena dengan adanya motivasi kerja dalam diri karyawan dapat
menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi dan menguntungkan bagi perusahaan.

2.13

Penelitian Terdahulu

Universitas Sumatera Utara

No Peneliti (Tahun)

V