Analisis Pengaruh Kompensasi, Pengawasan dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pemanen Melalui Motivasi Kerja Pada Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan Nusantara IV Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Eksistensi perusahaan sangat tergantung pada dinamika lingkungan eksternalnya.
Oleh sebab itu, memahami dinamika termasuk kecenderungan perkembangan lingkungan
eksternal (domestik dan global) perlu dipahami agar mampu survive pada lingkungan
eksternal yang senantiasa berubah.
Pada dasarnya bisnis utama PTPN 4 adalah pendayagunaan sinergi antara modal alam,
modal kapital dan modal manusia (human capital). Modal manusia merupakan modal yang
paling penting dan aktor dari pendayagunaan modal alam maupun modal kapital. Oleh sebab
itu, peningkatan kemampuan sumber daya manusia (SDM) sebagai modal manusia sangat
penting dan menentukan keberhasilan penyelenggaraan bisnis termasuk transformasi bisnis.
SDM yang dimaksud dalam hal ini mencakup SDM manajerial (karyawan pimpinan)
dan SDM eksekutor (karyawan pelaksana). Karyawan pimpinan lebih fokus pada
pengambilan keputusan manajerial sementara karyawan pelaksana memiliki fokus pada
eksekutor dari keputusan yang diambil. Oleh karena itu meningkatkan kemampuan
skill/manajerial dan kemampuan sinergi antara karyawan pimpinan dan pelaksana sangat
penting dalam mengelola bisnis PTPN 4.
Selain meningkatkan kemampuan SDM yang ada, penciptaan dan perbaikan gairah
kerja juga menjadi bagian penting dalam peningkatan kemampuan SDM PTPN 4. Perbaikan
gairah kerja yang dimaksud adalah (1) peningkatan kesejahteraan/pendapatan karyawan, dan
(2) menerapkan sistem penghargaan dan pinalti yang makin baik.
SDM sebagai asset yang paling penting harus ditransformasi menuju suatu tingkat
kualifikasi yang diakui secara universal, dalam aspek kompetensi, kapabilitas dan integritas.
Kompetensi merujuk kepada keahlian dan keterampilan yang berkaitan dengan tugasnya.
Kapabilitas berkaitan dengan motivasi, daya juang, prakarsa, kemampuan membangun
jaringan dan kerjasama. Sedangkan integritas berkaitan dengan loyalitas, kejujuran dan
trustworthiness. Profesionalitas, mengacu kepada standar kemampuan/kecakapan pekerja
sesuai dengan bidang tugas/jabatan yang disandangnya. Masing-masing pekerjaan memiliki
standar kompetensi yang berbeda. Kompetensi bisa bersifat kecakapan/keterampilan teknis
atau dalam pengertian kemampuan manajerial.
Universitas Sumatera Utara
Perusahaan/organisasi yang sukses memerlukan pekerja yang mau mengerjakan
melebihi dari tugas mereka seperti biasa dan mengusahakan kinerja melebihi dari seperti
yang diharapkan. Bagi perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang
tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan
bagian produksi memegang kendali dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau
tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi
tersebut. (Harahap, D. 2012).
Kinerja karyawan pemanen menjadi salah satu penyebab tidak tercapainya target
produksi Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan Nusantara IV, dimana kapasitas
karyawan pemanennya secara rerata masih di bawah dari yang telah ditetapkan seperti yang
terlihat pada tabel 1.1
Tabel 1.1 Rerata Kapasitas Karyawan Pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan
Nusantara IV Periode Januari s.d Nopember 2014
Karyawan
Bulan
Calon Karyawan
Tanaman Menghasilkan
Tanaman Menghasilkan I
Tanaman Menghasilkan
Kapasitas
(Kg)
Kapasitas
(Kg)
Kapasitas
(Kg)
Basis
Tugas (Kg)
Basis
Tugas (Kg)
Januari
734
149
1.109
Pebruari
718
191
1.05
Maret
598
163
882
April
790
171
1.197
Mei
808
177
1.154
Juni
811
Juli
850
Agustus
890
256
1.386
September
778
256
996
Oktober
758
180
892
Nopember
558
229
719
753.91
177.45
1.074.82
Rerata
812.50
0
180
390.00
1.004
1.434
Basis
Tugas (Kg)
812.50
Berdasarkan data kapasitas pada Tabel 1.1 dapat kita lihat bahwa untuk karyawan
pemanen tanaman menghasilkan (TM), hanya pada Bulan Juli (850 kg) dan Agustus (890 kg)
saja yang di atas basis tugas (812,50 kg) tetapi secara rerata keseluruhan (753,91 kg) masih di
bawah.
Sedangkan untuk tanaman mengasilkan pertama (TM I) baik setiap bulannya
maupun secara rerata keseluruhan (177,45 kg) masih di bawah basis tugas (390 kg). Berbeda
halnya dengan calon karyawan pemanen tanaman menghasilkan (TM), hanya pada Bulan
Universitas Sumatera Utara
Nopember (719 kg) saja yang di bawah basis tugas tetapi secara rerata keseluruhan
(1.074,82 kg) masih di atas basis tugas (812,50 kg). Dari tabel diatas juga terlihat bahwa
kinerja pemanen Rayon Selatan masih belum memuaskan.
Berdasarkan hasil penelitian Gusnetti (2014) faktor–faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah faktor individual dan faktor perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian Winarandu dan Marlini (2013) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah : (a) faktor kepribadian yang meliputi keahlian pribadi,
kepercayaan diri dalam mengemukakan ide-ide baru dalam melakukan pekerjaan, motivasi
dan komitmen. (b) faktor kepemimpinan yang meliputi kontrol dari pimpinan serta
kemampuan pimpinan memotivasi karyawan. (c) faktor tim yaitu kualitas dukungan yang di
berikan oleh rekan kerja. (d) faktor sistem kerja dan fasilitas kerja.
Sedangkan hasil penelitian Wahab (2012) menyimpulkan sebagai berikut :
1.
Secara parsial kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2.
Secara bersama-sama kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3.
Variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja koefisien regresi bertanda positif (+)
menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain kepuasan kerja dan motivasi kerja
akan meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja yang rendah banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor termasuk salah satunya
adalah motivasi. Motivasi menjadi salah satu faktor yang penting, sebab jika karyawan tidak
termotivasi terhadap apa yang dikerjakannya dan apa yang diterimanya, maka dapat
menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan. Untuk dapat
mengetahui termotivasi atau tidaknya karyawan adalah dengan melihat kinerja karyawan itu
sendiri. Oleh karena itu semakin termotivasinya karyawan terhadap pekerjaannya maka akan
semakin baik kinerjanya.
Untuk membantu karyawan dalam meningkatkan kinerjanya dibutuhkan strategi yang
tepat. Salah satu strategi yang tepat adalah dengan memberikan motivasi kepada karyawan.
Memotivasi karyawan merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk kesuksesan suatu
perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan harus mampu memberikan motivasi kepada karyawan
agar karyawan dapat memenuhi tujuan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
1.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan pada uraian sebagaimana dijelaskan pada latar belakang, permasalahan
yang dihadapi oleh PT Perkebunan Nusantara IV Rayon Selatan adalah kinerja karyawan
pemanen masih belum optimal, sehingga perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui:
1.
Berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan terhadap
motivasi karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan Nusantara IV
Medan?
2.
Berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan, kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan
Nusantara IV Medan?
3.
Berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan melalui
motivasi terhadap kinerja karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT
Perkebunan Nusantara IV Medan?
1.3
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan yang diajukan pada perumusan
masalah. Untuk menjawab pertanyaan tersebut, maka penelitian ini perlu menganalisis
pengaruh kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan melalui motivasi terhadap kinerja.
Dengan lebih terperinci, maka penelitian ini memiliki tujuan:
1.
Untuk menganalisis berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan dan
kepemimpinan terhadap motivasi karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT
Perkebunan Nusantara IV Medan.
2.
Untuk menganalisis berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan,
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pemanen Rayon Selatan Unit
Adolina PT Perkebunan Nusantara IV Medan.
3.
Untuk menganalisis berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan dan
kepemimpinan melalui motivasi terhadap kinerja karyawan pemanen Rayon Selatan Unit
Adolina PT Perkebunan Nusantara IV Medan.
1.4
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian berupa geladikarya ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:
1.
PT Perkebunan Nusantara IV dalam merumuskan kebijakan untuk meningkatkan kinerja
karyawan pemanen.
Universitas Sumatera Utara
2.
Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara dalam mengembangkan
ilmu pengetahuan (keilmiahan) dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia serta
dapat dijadikan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.
3.
Bagi peneliti untuk menambah pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya
manusia khususnya mengenai peningkatan kinerja karyawan.
1.5
Batasan dan Ruang Lingkup
Agar penelitian ini bisa tercapai sesuai dengan tujuannya, maka penelitian ini:
1.
Dilaksanakan di Rayon Selatan Unit Adolina yang meliputi Afdeling 4, Afdeling 5 dan
Afdeling 6.
2.
Faktor-faktor yang dianalisis meliputi kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Eksistensi perusahaan sangat tergantung pada dinamika lingkungan eksternalnya.
Oleh sebab itu, memahami dinamika termasuk kecenderungan perkembangan lingkungan
eksternal (domestik dan global) perlu dipahami agar mampu survive pada lingkungan
eksternal yang senantiasa berubah.
Pada dasarnya bisnis utama PTPN 4 adalah pendayagunaan sinergi antara modal alam,
modal kapital dan modal manusia (human capital). Modal manusia merupakan modal yang
paling penting dan aktor dari pendayagunaan modal alam maupun modal kapital. Oleh sebab
itu, peningkatan kemampuan sumber daya manusia (SDM) sebagai modal manusia sangat
penting dan menentukan keberhasilan penyelenggaraan bisnis termasuk transformasi bisnis.
SDM yang dimaksud dalam hal ini mencakup SDM manajerial (karyawan pimpinan)
dan SDM eksekutor (karyawan pelaksana). Karyawan pimpinan lebih fokus pada
pengambilan keputusan manajerial sementara karyawan pelaksana memiliki fokus pada
eksekutor dari keputusan yang diambil. Oleh karena itu meningkatkan kemampuan
skill/manajerial dan kemampuan sinergi antara karyawan pimpinan dan pelaksana sangat
penting dalam mengelola bisnis PTPN 4.
Selain meningkatkan kemampuan SDM yang ada, penciptaan dan perbaikan gairah
kerja juga menjadi bagian penting dalam peningkatan kemampuan SDM PTPN 4. Perbaikan
gairah kerja yang dimaksud adalah (1) peningkatan kesejahteraan/pendapatan karyawan, dan
(2) menerapkan sistem penghargaan dan pinalti yang makin baik.
SDM sebagai asset yang paling penting harus ditransformasi menuju suatu tingkat
kualifikasi yang diakui secara universal, dalam aspek kompetensi, kapabilitas dan integritas.
Kompetensi merujuk kepada keahlian dan keterampilan yang berkaitan dengan tugasnya.
Kapabilitas berkaitan dengan motivasi, daya juang, prakarsa, kemampuan membangun
jaringan dan kerjasama. Sedangkan integritas berkaitan dengan loyalitas, kejujuran dan
trustworthiness. Profesionalitas, mengacu kepada standar kemampuan/kecakapan pekerja
sesuai dengan bidang tugas/jabatan yang disandangnya. Masing-masing pekerjaan memiliki
standar kompetensi yang berbeda. Kompetensi bisa bersifat kecakapan/keterampilan teknis
atau dalam pengertian kemampuan manajerial.
Universitas Sumatera Utara
Perusahaan/organisasi yang sukses memerlukan pekerja yang mau mengerjakan
melebihi dari tugas mereka seperti biasa dan mengusahakan kinerja melebihi dari seperti
yang diharapkan. Bagi perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang
tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan
bagian produksi memegang kendali dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau
tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi
tersebut. (Harahap, D. 2012).
Kinerja karyawan pemanen menjadi salah satu penyebab tidak tercapainya target
produksi Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan Nusantara IV, dimana kapasitas
karyawan pemanennya secara rerata masih di bawah dari yang telah ditetapkan seperti yang
terlihat pada tabel 1.1
Tabel 1.1 Rerata Kapasitas Karyawan Pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan
Nusantara IV Periode Januari s.d Nopember 2014
Karyawan
Bulan
Calon Karyawan
Tanaman Menghasilkan
Tanaman Menghasilkan I
Tanaman Menghasilkan
Kapasitas
(Kg)
Kapasitas
(Kg)
Kapasitas
(Kg)
Basis
Tugas (Kg)
Basis
Tugas (Kg)
Januari
734
149
1.109
Pebruari
718
191
1.05
Maret
598
163
882
April
790
171
1.197
Mei
808
177
1.154
Juni
811
Juli
850
Agustus
890
256
1.386
September
778
256
996
Oktober
758
180
892
Nopember
558
229
719
753.91
177.45
1.074.82
Rerata
812.50
0
180
390.00
1.004
1.434
Basis
Tugas (Kg)
812.50
Berdasarkan data kapasitas pada Tabel 1.1 dapat kita lihat bahwa untuk karyawan
pemanen tanaman menghasilkan (TM), hanya pada Bulan Juli (850 kg) dan Agustus (890 kg)
saja yang di atas basis tugas (812,50 kg) tetapi secara rerata keseluruhan (753,91 kg) masih di
bawah.
Sedangkan untuk tanaman mengasilkan pertama (TM I) baik setiap bulannya
maupun secara rerata keseluruhan (177,45 kg) masih di bawah basis tugas (390 kg). Berbeda
halnya dengan calon karyawan pemanen tanaman menghasilkan (TM), hanya pada Bulan
Universitas Sumatera Utara
Nopember (719 kg) saja yang di bawah basis tugas tetapi secara rerata keseluruhan
(1.074,82 kg) masih di atas basis tugas (812,50 kg). Dari tabel diatas juga terlihat bahwa
kinerja pemanen Rayon Selatan masih belum memuaskan.
Berdasarkan hasil penelitian Gusnetti (2014) faktor–faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah faktor individual dan faktor perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian Winarandu dan Marlini (2013) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah : (a) faktor kepribadian yang meliputi keahlian pribadi,
kepercayaan diri dalam mengemukakan ide-ide baru dalam melakukan pekerjaan, motivasi
dan komitmen. (b) faktor kepemimpinan yang meliputi kontrol dari pimpinan serta
kemampuan pimpinan memotivasi karyawan. (c) faktor tim yaitu kualitas dukungan yang di
berikan oleh rekan kerja. (d) faktor sistem kerja dan fasilitas kerja.
Sedangkan hasil penelitian Wahab (2012) menyimpulkan sebagai berikut :
1.
Secara parsial kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2.
Secara bersama-sama kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3.
Variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja koefisien regresi bertanda positif (+)
menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain kepuasan kerja dan motivasi kerja
akan meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja yang rendah banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor termasuk salah satunya
adalah motivasi. Motivasi menjadi salah satu faktor yang penting, sebab jika karyawan tidak
termotivasi terhadap apa yang dikerjakannya dan apa yang diterimanya, maka dapat
menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan. Untuk dapat
mengetahui termotivasi atau tidaknya karyawan adalah dengan melihat kinerja karyawan itu
sendiri. Oleh karena itu semakin termotivasinya karyawan terhadap pekerjaannya maka akan
semakin baik kinerjanya.
Untuk membantu karyawan dalam meningkatkan kinerjanya dibutuhkan strategi yang
tepat. Salah satu strategi yang tepat adalah dengan memberikan motivasi kepada karyawan.
Memotivasi karyawan merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk kesuksesan suatu
perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan harus mampu memberikan motivasi kepada karyawan
agar karyawan dapat memenuhi tujuan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
1.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan pada uraian sebagaimana dijelaskan pada latar belakang, permasalahan
yang dihadapi oleh PT Perkebunan Nusantara IV Rayon Selatan adalah kinerja karyawan
pemanen masih belum optimal, sehingga perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui:
1.
Berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan terhadap
motivasi karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan Nusantara IV
Medan?
2.
Berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan, kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT Perkebunan
Nusantara IV Medan?
3.
Berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan melalui
motivasi terhadap kinerja karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT
Perkebunan Nusantara IV Medan?
1.3
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan yang diajukan pada perumusan
masalah. Untuk menjawab pertanyaan tersebut, maka penelitian ini perlu menganalisis
pengaruh kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan melalui motivasi terhadap kinerja.
Dengan lebih terperinci, maka penelitian ini memiliki tujuan:
1.
Untuk menganalisis berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan dan
kepemimpinan terhadap motivasi karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina PT
Perkebunan Nusantara IV Medan.
2.
Untuk menganalisis berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan,
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pemanen Rayon Selatan Unit
Adolina PT Perkebunan Nusantara IV Medan.
3.
Untuk menganalisis berapa besar pengaruh variabel kompensasi, pengawasan dan
kepemimpinan melalui motivasi terhadap kinerja karyawan pemanen Rayon Selatan Unit
Adolina PT Perkebunan Nusantara IV Medan.
1.4
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian berupa geladikarya ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:
1.
PT Perkebunan Nusantara IV dalam merumuskan kebijakan untuk meningkatkan kinerja
karyawan pemanen.
Universitas Sumatera Utara
2.
Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara dalam mengembangkan
ilmu pengetahuan (keilmiahan) dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia serta
dapat dijadikan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.
3.
Bagi peneliti untuk menambah pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya
manusia khususnya mengenai peningkatan kinerja karyawan.
1.5
Batasan dan Ruang Lingkup
Agar penelitian ini bisa tercapai sesuai dengan tujuannya, maka penelitian ini:
1.
Dilaksanakan di Rayon Selatan Unit Adolina yang meliputi Afdeling 4, Afdeling 5 dan
Afdeling 6.
2.
Faktor-faktor yang dianalisis meliputi kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan.
Universitas Sumatera Utara