Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV
(PERSERO) MEDAN
TESIS
Oleh
KHAIRUL AKHIR LUBIS
057019017/IM
S
E K O L A H P
A
S C
A S A R JA
NA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2008
Khairul Akhir Lubis : Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Perkebunan Nusantara Iv (Persero) Medan, 2008
(2)
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV
(PERSERO) MEDAN
TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains
dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
KHAIRUL AKHIR LUBIS
057019017/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2008
(3)
Judul Tesis : PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT
PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN Nama Mahasiswa : Khairul Akhir Lubis
Nomor Pokok : 057019017
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si) (Dr. Rismayani, S.E., MS)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Dr. Rismayani, S.E., MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)
(4)
Telah diuji pada
Tanggal : 21 Nopember 2008
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si.
Anggota : 1. Dr. Rismayani, SE, MS
2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS 3. Drs. H.B. Tarmizi, SU
4. M. Syahyunan, S.E., M.Si
(5)
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :
”PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN.”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun
sebelumnya.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan benar dan jelas.
Medan, September 2008 Yang Membuat Pernyataan
(6)
ABSTRAK
Menyadari bahwa sumber daya manusia adalah aset penting perusahaan yang memiliki kemampuan berkembang sebagai penentu keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang, maka peningkatan keterampilan sumber daya manusia berada di ururtan tertinggi. Memiliki sumber daya manusia yang teruji kemampuan, keterampilan, setia pada perusahaan, bersemangat dalam mencapai tujuan perusahaan akan membuat perusahaan tetap mampu bersaing dalam era persaingan global.
Terlebih bagi perusahaan yang merupakan lokomotif kemajuan ekonomi di Indonesia, khususnya di sektor agribisnsis seperti PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, pemberian pelatihan dan motivasi kepada para karyawan harus terus dilakukan. Ini dimaksudkan agar keterampilan, pengetahuan, sikap, loyalitas, semangat kerja dan komitmen pada perusahaan meningkat sehingga setiap pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan tepat waktu dan tepat sasaran sehingga dapat meningkatkan kinerja yang pada akhirnya juga akan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, baik secara parsial maupun secara simultan.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, baik secara parsial maupun secara simultan.
Teori yang digunakan untuk mendukung pembahasan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pimpinan, pria dan wanita di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang berjumlah 155 orang. Adapun teknik pengambilan sampel adalah purposive sampling (sampel pertimbangan) karena yang akan diteliti kinerjanya adalah karyawan pelaksana yang telah mengikuti pelatihan, maka sebagai penilai kinierja karyawan adalah karyawan pimpinan sehingga karyawan pimpinan yang dijadikan sebagai sampel.
Metode pengumpulan data dilakukan dengan angket dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan menggunakan software SPSS.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.
Nilai koefisien determinasi (R) diperoleh sebesar 8.81%. hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen (pelatihan dan motivasi kerja) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 8.81%, sedangkan sisanya merupakan variabel yang tidak terungkap.
(7)
ABSTRACT
Realize that human resources is impportant assets of business that having capability to grow up who determine of success of business in the longterm, so that the increasing skill of human resources must be in the first rate. Having human resources the put to a test of ability, skill, loyal for company, conscious to reach the goal of business will make the enterprise have ability to compete in the global competition.
Especially for business as a locomotive of economic progress in Indonesia, in particularly in agribusiness sector like Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV, giving training and motivation to staff must be done. It means that skill, knowledge, loyality, attitude, enthusiasm of work, and comitment for enterprise will be increase so that every work will be done easier, exactly time, exactly goal until can increasing performance and so that the last increasing productivuty and profitability in the world business in global competition.
The formulation of problem in this research is what are training and motivation of work that effect of staff Performance on Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV in partial and simultaneously.
This research aimed to recognize and analyze The Effect of Training and Motivation of Work for Staff Performance on Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV in partial and simultaneously.
The theories used to support the discussion in this research include theory Human Resources Management, particularly related to Training, Motivation and Performance.
The population of research is all management staff men and women in the Centre Office on Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV that total 155 peoples. The technic of sample determination in this research is purposive sampling because that will be thorough of performance is implementer staff have been receive training so that as assessor of staf performance is management staff.
The method of data collection is distribution of questionnaires and documentation study. The method of analysis used is multiple linear regression analysis by using software SPSS.
The research result by regression found that training and motivation of work simultaneously or patially have significant effect on performance of staff on Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV.
The value of determination coefficient (R2) gained is 88.10%. this means that ability of independent variable (training and motivation of work) explains it’s effect on dependent variable (staff performance), 88.10% and the rest 11.90% variable is unexpressed (latent).
(8)
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin, kehadirat ALLAH SWT, atas segala Karunia
dan limpahan Rahmat-Nya dan shalawat beriring salam kepada Rasulullah
Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang
dilakukan penulis adalah: ”Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”.
Penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya
kepada semua pihak yang mendukung, membantu, dan memberikan sumbangannya
kepada penulis baik moril maupun materil selama proses pembuatan tesis ini yang
penulis tujukan kepada:
1. Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H., SpA(K), selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara.
2. Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Rismayani, S.E., MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Anggota
Komisi Pembimbing.
4. Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah
(9)
5. Prof. Dr. Paham Ginting, MS., HB Tarmidzi, S.E., SU, dan Amlys S. Silalahi,
S.E., M.Si., serta M. Syahyunan, S.E., M.Si., selaku Komisi Pembanding atas
saran dan kritik yang diberikan.
6. Seluruh Dosen dan pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
7. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda tercinta H. Sahdan Lubis (Alm) dan
Ibunda tersayang Hj. Saibatul Aslamiyah (Almh).
8. Istri tercinta Vivianti Novita, S.E., M.Si dan anak pertamaku tersayang Azizah
Al’Akhir Lubis.
9. Rekan-rekan mahasiswa Angkatan IX di Program Studi Magister Ilmu
Manajamen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas kerjasamanya
selama penulis menempuh studi dan menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari
sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh
pembaca.
Medan, September 2008 Penulis
(10)
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... ...i
ABSTRACT... ...ii
KATA PENGANTAR... ...iii
DAFTAR ISI... ...v
DAFTAR TABEL... ...ix
DAFTAR GAMBAR... ...xi
DAFTAR LAMPIRAN... xii
BAB I PENDAHULUAN... ...1
I.1 Latar Belakang ... ...1
I.2 Perumusan Masalah ... ...3
I.3 Tujuan Penelitian ... ...3
I.4 Manfaat Penelitian ... ...4
I.5 Kerangka Berpikir... ...4
I.6 Hipotesis... ...6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... ...7
II.1 Penelitian Terdahulu ... ...7
(11)
II.2.1 Pengertian Pelatihan ... ...10
II.2.2. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis)... ...12
II.3 Teori Tentang Motivasi Kerja... ...17
II.3.1 Pengertian Motivasi... ...17
II.3.2 Teori-Teori Motivasi ... ...19
II.4 Teori Tentang Kinerja ... ...22
II.4.1 Pengertian Kinerja ... ...22
II.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ... ...23
II.4.3 Penilai Kinerja ... ...25
II.4.4 Dimensi Kinerja ... ...26
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... ...29
III.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... ...29
III.2 Metode Penelitian ... ...29
III.3 Populasi dan Sampel ... ...29
III.3.1 Populasi ... ...29
III.3.2 Sampel... ...30
III.4 Metode Pengumpulan Data ... ...31
III.5 Jenis dan Sumber Data ... ...31
III.6 Identifikasi Variabel... ...31
III.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... ...34
(12)
III.7.2 Uji Reliabilitas ... ...34
III.8 Uji Asumsi Klasik ... ...35
III.8.1 Uji Normalitas... ...35
III.8.2 Uji Homogenitas...35
III.8.3 Uji Linieritas Garis Regresi ... ...37
III.8.4 Uji Multikolinieritas... ...39
III.8.5 Uji Autokorelasi ... ...40
III.9 Teknik Analisis Data... ...41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... ...45
IV.1 Hasil Penelitian ... ...45
IV.1.1 Sejarah Singkat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)... ...45
IV.1.2 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero). ...49
IV.1.3 Fungsi-Fungsi Perusahaan dan Cakupan Tugas ... ...51
IV.2 Analisis Validitas dan Reliabilitas ... ...52
IV.2.1 Pelatihan (X1)... ...52
IV.2.2 Motivasi (X2)...55
IV.2.3 Kinerja Karyawan (Y)... ...60
IV.3 Karakteristik Responden... ...62
IV.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... ...62
IV.3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .. ...62
(13)
IV.4 Uji Asumsi Klasik... ...64
IV.4.1 Uji Normalitas... ...65
IV.4.2 Uji Homogenitas ... ...66
IV.4.3 Uji Linearitas Garis Regresi ... ...67
IV.4.4 Uji Multikolinieritas ... ...71
IV.4.5 Uji Autokorelasi... ...72
IV.5 Analisis Data... ...72
IV.6 Interpretasi Hasil Pengujian Hipotesis... ...76
BAB V SIMPULAN DAN SARAN... ...82
V.1. Simpulan ... ...82
V.2 Saran ...82
(14)
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman III.1 Populasi dan Sampel Karyawan Pimpinan PT Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan...30
III.2 Defenisi operasional Variabel ... ...33
III.3 Interpretasi Koefisien Korelasi nilai r ... ...44
IV.1 Fungsi Perusahaan dan Cakupan Tugas... 51
IV.2 Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1) Iterasi Pertama...52
IV.3 Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1) Iterasi Kedua...54
IV.4 Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) Iterasi Pertama...55
IV.5 Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) Iterasi Kedua...57
IV.6 Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) Iterasi Ketiga...58
IV.7 Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Iterasi Pertama... 60
IV.8 Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Iterasi Kedua...61
IV.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
IV.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... ...62
IV.11 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... ...63
(15)
IV.13 Test of Homogeneity of Variance ... ...67
IV.14 Anova Table...68
IV.15 Coefficients ... ...71
(16)
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman I.1 Kerangka Berpikir... ...6
IV.1 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)...50
(17)
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
I. Angket Sebelum Uji Coba ... 87
II. Distribusi Jawaban Responden pada Angket Uji Coba... 95
III. Hasil Pengolahan Angket Uji Coba ... 98
IV. Angket Sesudah Uji Coba ... 111
V. Data Mentah Kuesioner... 118
VI. Proses Data Mentah Diubah Menjadi Data Baku (Menaikkan Data Ordinal Menjadi Data Interval)... 130
(18)
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Sejak tahun 2003, AFTA (Asean Free Trade Area) telah diberlakukan secara
bertahap di lingkup negara-negara ASEAN, dan perdagangan bebas akan berlangsung
sepenuhnya mulai tahun 2008, selanjutnya mulai tahun 2010 perdagangan bebas di
seluruh wilayah Asia Pasifik akan dilaksanakan. Tantangan bagi setiap perusahaan
adalah menyiapkan diri menghadapi globalisasi perekonomian untuk mendapatkan
keuntungan secara maksimal sekaligus mengurangi kerugian dari persaingan global
melalui pengelolaan sumber daya yang efisien dan efektif.
Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di bidang
sumber daya manusia ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan
maupun perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku,
koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan
kinerja dan produktivitas melalui pelatihan dan motivasi dari pimpinan atau
perusahaan. Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan
keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang diketahui dan dikuasai
saat ini maupun untuk masa mendatang dapat membantu karyawan untuk mengerti
apa yang seharusnya dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan, memberikan
(19)
akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ego individu
dan memperkuat komitmen karyawan pada perusahaan.
Penilaian atas pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan karyawan atau sering
disebut sebagai penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja juga mutlak dilakukan
untuk melihat sampai sejauh mana keberhasilan pelatihan dan pemberian motivasi
kepada karyawan tersebut Sistem penilaian kinerja karyawan ini merupakan hasil
kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya yang tentunya mengacu pada suatu
sistem formal dan terstruktur yang digunakan sebagai instrumen untuk mengukur,
menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,
mengendalikan perilaku karyawan, termasuk tingkat ketidakhadiran, hasil kerja,
membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian
bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai.
Sejalan dengan uraian di atas, PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
yang bergerak di bidang perkebunan kelapa sawit, teh dan kakao yang merupakan
salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang menjadi lokomotif kemajuan
ekonomi di Indonesia khususnya di sektor agribisnis harus terus menerus dan
berkesinambungan dalam melaksanakan pelatihan dan memotivasi karyawan agar
keterampilan, kecakapan, dan sikap karyawan meningkat sehingga setiap pekerjaan
akan lebih mudah diselesaikan tepat waktu dan tepat sasaran yang pada akhirnya akan
meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan.
Tinggi rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi kerja karyawan PT
(20)
mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya.
Pengetahuan, keterampilan dan motivasi ini merupakan nilai-nilai yang harus
diinternalisasi kepada seluruh karyawan agar karyawan menyadari bahwa mereka
adalah tenaga-tenaga kerja terampil yang dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan.
Penelitian ini dibuat untuk meneliti kedua hal tersebut, yaitu pelatihan dan
motivasi kerja karyawan. Sejauh mana pengaruh pelatihan dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan
dibahas dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh pelatihan dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?
I.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja
(21)
I.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah untuk:
1. Bahan masukan bagi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dalam
masalah pelatihan dan motivasi kerja karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan.
2. Menambah khasanah keilmuan khususnya manajemen sumber daya manusia,
yang berkaitan dengan pelatihan dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja
karyawan khususnya di perusahaan perkebunan (agribisnis) dan perusahaan di
bidang lainnya umumnya di Medan.
3. Menambah khsanah dan memperkaya penelitian lmiah di Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara, khususnya pada Program Studi Magister Ilmu
Manajemen.
4. Untuk peneliti menambah wawasan keilmuan tentang manajemen sumber daya
manusia, khususnya tentang pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan.
5. Sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang tertarik tentang pelatihan,
motivasi kerja dan kinerja karyawan.
I.5. Kerangka Berpikir
Investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh perusahaan adalah investasi
insani (human investment) dengan penyisihan dan penyediaan dana untuk
(22)
mempercepat pembinaan sumber daya manusia dengan kompetensi, kemampuan dan
tingkat profesionalisme yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja dan pembangunan
menjelang pasar bebas.
Pelatihan dimaksudkan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja
yang berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku aktual dengan perilaku yang
diharapkan. Perilaku aktual yang dimiliki karyawan seperti pengetahuan,
keterampilan, atau sikap atau semangat kerja yang ada pada karyawan (motivasi)
yang dibutuhkan untuk menangani suatu pekerjaan yang ada saat ini belum sesuai
dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Perbedaan ini menimbulkan kesenjangan kompetensi yang jika tidak segera diatasi
akan menurunkan kemampuan bersaing perusahaan. Daya saing menurun, maka
perusahaan akan mati karena tidak mampu lagi berproduksi.
Pelatihan sebagai cara untuk meningkatkan keterampilan kerja dan motivasi
kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Pada penelitian ini, faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan yang akan diteliti adalah mengenai pelatihan
yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap dan
pemberian motivasi yang bertujuan untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja
karyawan.
Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja
maka dibuatlah suatu kerangka pemikiran. Pelatihan dan motivasi kerja adalah
sebagai variabel bebas (variabel Independen), sedangkan kinerja karyawan adalah
(23)
dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka pemikiran
sebagai berikut:
PELATIHAN
KINERJA
MOTIVASI
Gambar I.1 Kerangka Berpikir
I.6. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka berpikir, maka hipotesis yang
dirumuskan adalah Pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
(24)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan telah banyak dilakukan seperti yang dikemukakan beberapa peneliti
berikut: Pertama, Abdul Aziz (1998), dengan judul Pengaruh Motivasi, Disiplin dan
Ethos Kerja terhadap Produktivitas Karyawan yang telah Mendapatkan
Pelatihan/Menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) Studi Kasus di Unit Kerja Bakri
PT Perkebunan Nusantara VII Lampung. Penelitian ini menggunakan teknik analisis
korelasi ganda untuk melihat hubungan antara variabel motivasi, disiplin dan ethos
kerja dengan variabel produktivitas kerja karyawan. Analisa regresi ganda digunakan
untuk mendapatkan korelasi bersama (r) dari tiga variabel bebas (independen) yaitu
motivasi, disiplin dan ethos kerja terhadap variabel terikat yaitu produktivitas
karyawan serta untuk mendapatkan koefisien determinasi ganda (R2). Populasi
penelitian ini adalah seluruh karyawan pelaksana yang telah mendapatkan
pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) yang bekerja di Pabrik Kelapa
Sawit I dan II. Jumlah sampel sebanyak 30 orang.
Produktivitas kerja karyawan yang telah mendapatkan pelatihan/menerapkan
Gugus Kendali Mutu (GKM) Unit Usaha Bekri PT Perkebunan Nusantara VII
(25)
produktivitas standarnya adalah sebesar 0,80. Berdasarkan analisis diperoleh hasil
bahwa karyawan yang produktivitasnya Rendah (R) Nihil, Sedang (S) sebanyak 5
orang (20% dari sampel) dan karyawan yang produktivitasnya Tinggi (T) sebanyak
25 orang (80% dari sampel). Faktor yang menentukan perubahan produktivitas kerja
adalah variabel motivasi, disiplin dan ethos kerja karyawan yang telah mendapatkan
pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM). Variabel produktivitas kerja
sebesar 0,6104 atau 61,04% ditentukan oleh variabel motivasi, disiplin dan ethos
kerja, sedangkan sisanya sebesar 38,96% ditentukan oleh variabel lain yang tidak
dimasukkan ke dalam penelitian ini. Besarnya sumbangan masing-masing variabel
adalah: variabel motivasi sebesar 0,008331 dengan taraf signifikan sebesar 0,2737%,
variabel disiplin sebesar 0,01259 dengan taraf signifikan sebesar 00,0751 dan
variabel ethos kerja sebesar 0,008161 dengan taraf signifikan sebesar 0,00255.
Berdasarkan kesimpulan di atas terungkap bahwa motivasi, disiplin kerja dan
ethos kerja yang telah mendapatkan pelatihan/menerapkan GKM secara
bersama-sama mempunyai kontribusi terhadap perubahan pproduktivitas kerjanya. Hasil
penelitian ini mendukung kerangka berfikir yang menyatakan bahwa produktivitas
akan baik apabila motivasi, disiplin dan ethos kerja karyawan yang bersangkutan
baik. Hasil penelititan ini juga terungkap bahwa secara parsial (sendiri-sendiri)
variabel disiplin dan ethos kerja karyawan yang telah mendapatkan
pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) memberikan kontribusi terhadap
perubahan produktivitas kerja, sedangkan untuk variabel motivasi tidak terdapat
(26)
mendapatkan pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM). Berdasarkan
penelitian tersebut untuk meningkatkan produktivitas karyawan di unit usaha Bakri
adalah dengan meningkatkan disiplin kerja dan ethos kerja melalui
pelatihan/menerapkan GKM.
Persamaan penelitian Abdul Aziz (1998) dengan penelitian yang penulis
lakukan adalah penggunaan variabel motivasi untuk mengukur produktivitas
karyawan yang telah mendapatkan pelatihan. Kinerja karyawan yang tinggi akan
meningkatkan produktivitas karyawan tersebut dan sebaliknya, produktivitas
karyawan yang tinggi akan meningkatkan kinerja.
Teknik analisa data yang digunakan sama, yaitu korelasi dan regresi linier
berganda untuk mengetahui sampai sejauh mana hubungan antara pelatihan dan
motivasi kerja karyawan dan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel
bebas (pelatihan dan motivasi kerja karyawan) dengan variabel terikat (kinerja
karyawan), selain itu, persamaan lainnya adalah populasi pada penelitian Abdul Aziz
juga karyawan pelaksana yang telah mendapatkan pelatihan, dengan kata lain, Abdul
Aziz meneliti tentang pengaruh motivasi pada karyawan yang telah mendapatkan
pelatihan terhadap produktivitas sama dengan penelitian yang penulis lakukan untuk
mengetahui pengaruh motivasi kerja karyawan, akan tetapi variabel bebas lainnya
yang penulis teliti adalah pelatihan yang juga dihubungkan atau dicari pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan.
Kedua, adalah penelitian yang dilakukan oleh Syafrizal Helmi (2003), dengan
(27)
Pengembangan Karir Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan Spearman Rank Correlation,
terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan dengan
prestasi kerja karyawan sebesar 0,719. Hal ini berarti korelasi pelatihan dan
pengembangan terhadap prestasi kerja erat. Terdapat pengaruh yang signifikan antara
prestasi kerja dengan pengembangan karir karyawan sebesar 0,764. Hal ini berarti
korelasi antara prestasi kerja dan pengembangan karir erat.
Persamaan penelitian Helmi dengan penelitian yang penulis lakukan adalah
variabel bebas yang digunakan yaitu pelatihan. Pengembangan karir terkait dengan
prestasi kerja, prestasi kerja yang baik mencerminkan kinerja yang baik juga
sehingga pengembangan karyawan juga terkait dengan kinerja karyawan tersebut.
Perbedaannya adalah, pada penelitian yang penulis lakukan, teknik analisis data yang
penulis gunakan adalah korelasi dan regresi linier berganda karena untuk mengetahui
sampai sejauh mana hubungan antara pelatihan dan motivasi kerja karyawan serta
untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan,
baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama (simultan).
II.2. Teori Tentang Pelatihan II.2.1. Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja
(28)
dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan
keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan organisasi dalam usaha
mencapai.
Menurut Siagian (1988: 175) defenisi pelatihan adalah: Proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metoda tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Biasanya yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik.
Pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik
untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi,
yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. Kebutuhan untuk setiap pekerja
sangat beragam, untuk itu pelatihan perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai
dengan bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjaan yang dihadapi akan dapat
dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.
Moekijat (1991: 4) mengatakan pelatihan sebagai berikut: Pelatihan diperlukan untuk membantu pegawai menambah kecakapan dan pengetahuan yang berhubungan erat dengan pekerjaan di mana pegawai tersebut bekerja. Terdapat tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut latihan, yaitu: (a) Latihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya. (b) Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan, dalam informasi, dan pengetahuan yang ia terapkan dalam pekerjaannya sehari-hari. (c) Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang sedang dilaksanakan ataupun pekerjaan yang akan diberikan pada masa yang akan datang.
Pernyataan-pernyataan tentang pelatihan di atas mengungkapkan bahwa
(29)
dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam
memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, kecakapan serta sikap seseorang yang diperlukan
organisasi dalam mencapai tujuan yang juga harus disesuaikan dnegan tuntutan
pekrjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan.
II.2.2. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis)
Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang tidak tepat
yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahan yang sia-sia, maka
perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan ini
berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pelatihan.
Analisis kebutuhan pelatihan ini merupakan usaha-usaha yang sistematis
untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam organisasi dan
untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja (performance deficiencies).
Kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku
aktual dengan perilaku yang diharapkan. Kesenjangan ini merupakan suatu perbedaan
antara perilaku aktual karyawan yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap
dengan perilaku karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan
berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan sehingga untuk
mengatasi adanya kesenjangan kompetensi individu tersebut, maka perusahaan
(30)
Berkaitan dengan kebutuhan pelatihan tersebut, maka harus diketahui
pengetahuan dan keterampilan apa saja yang dibutuhkan karyawan untuk bekerja dan
pengetahuan serta keterampilan apa saja yang telah dimiliki karyawan. Menurut Dale
(2003: 35), pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang bisa dikategorikan dalam dua
jenis, yaitu: pengetahuan yang disadari, dan pengetahuan yang tidak disadari.
Ketika seeorang menjalani kehidupannya, orang tersebut akan mengumpulkan
dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa dan mendapatkan potongan-potongan
informasi lain yang kemudian akan ditambahkan ke dalam simpanan kognitifnya.
Semua ini akan membentuk memori dan diakses ketika yang bersangkutan
memproses informasi baru dan/atau mempersiapkan reaksi terhadap suatu situasi atau
orang lain. Ada pula pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan atau situasi
khusus yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan untuk menjalankan tugas
atau serangkaian tugas.
Dale juga berpendapat (2003: 29), keterampilan ialah aspek perilaku yang
bisa dipelajari dan ditingkatkan melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi
tuntutan pekerjaan yang tidak bisa diperoleh melalui pendidikan formal, karena dalam
penerapannya pada tugas tertentu menuntut kemampuan pribadi masing-masing.
Keterampilan yang diwujudkan tersebut menurut Riduwan (2006: 256). antara lain
(31)
1. Keterampilan Menjalankan Tugas
Pada proses pekerjaan di lapangan para karyawan sebagai pelaksana kegiatan
operasional mengalami hal-hal yang luas dan kompleks, sehingga pegawai harus
dibekali pengetahuan dan keterampilan yang mantap dan handal. Pimpinan yang
baik akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan agar para karyawan
sebagai bisa menjalankan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sebagai berikut:
a. Meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan
b. Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai terhadap sesuatu
c. Masalah yang sedang dihadapi atau sedang dibicarakan.
d. Mengembangkan pola berpikir pegawai dan cara bekerja yang baik
e. Menuntun proses berpikir karyawan agar dapat bekerja lebih baik
f. Membantu pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan
g. Memusatkan perhatian pegawai terhadap masalah-masalah yang sedang
ditangani di lapangan.
2. Keterampilan Mengadakan Variasi (Variation Skill)
Variasi pemberian rangsangan (motif) pegawai adalah suatu kegiatan pimpinan
dalam konteks proses interaksi pekerjaan atau tugas di lapangan yang ditujukan
untuk mengatasi kebosanan pegawai sehingga dalam situasi melaksanakan
pekerjaan, pegawai senantiasa menunjukkan disiplin, kejujuran, tanggung jawab,
antusiasme, serta penuh partisipasi.
(32)
a. Menimbulkan dan meningkatkan perhatian pegawai kepada aspek tugas dan
tanggung jawab yang diemban yang relevan dengan tugas dan fungsi pegawai.
b. Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat atau prakarsa pegawai
yang ingin mengetahui dan menyelidiki pada pekerjaan atau job yang baru.
c. Memupuk tingkah laku yang positif terhadap pimpinan dan instansi/lembaga
dengan berbagai cara pekerjaan yang lebih hidup dan bervariasi di lingkungan
kerja dengan lebih baik.
d. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh cara menyerap
pengarahan pimpinan yang menjadi tugas dan fungsinya sebagai seorang
pegawai yang baik.
Kemampuan merupakan ungkapan dan perwujudan diri individu termasuk
kebutuhan pokok manusia yang bisa terwujud memberikan rasa kepuasan dan rasa
keberhasilan yang mendalam. Kemampuan dapat menentukan dan meningkatkan
makna hidup manusia dengan segala kompleksitas dan problemnya juga
keindahannya (Riduwan, 2006: 252).
Menurut Campbel yang disadur oleh Mangunhardjana (Riduwan, 2006: 253),
ciri pegawai yang memiliki kemampuan sebagai berikut:
1. Kelincahan mental berpikir dari segala arah
Kelicahan mental adalah kemampuan untuk bermain-main dengan ide-ide atau
gagasan-gagasan, konsep, kata-kata dan sebagainya. Berpikir dari segala arah
(convergent thinking) adalah kemampuan untuk melihat masalah atau perkara dari
(33)
mengarahkan fakta itu pada masalah atau perkara yang dihadapi, sedangkan
kelincahan mental-berpikir ke segala arah (divergent thinking) adalah kemampuan
untuk berpikir dari ide atau gagasan, menyebar ke segala arah.
2. Fleksibilitas konsep
Fleksibilitas konsep (conceptual flexibility) adalah kemampuan untuk secara
spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang tidak jalan.
3. Orisinalitas
Orisinalitas (originality) adalah kemampuan untuk mengeluarkan ide, gagasan,
pemecahan, cara kerja yang tidak lazim, (meski tidak selalu baik), yang jarang
bahkan mengejutkan.
4. Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas
Orang yang kreatif dan mampu itu lebih menyukai kerumitan dari pada
kemudahan dengan maksud untuk memperkaya dan memperluas cakrawala
berpikir.
5. Orang yang kreatif mengatur rasa ingin tahunya secara baik, intelektualnya giat
bekerja dan dinamis.
6. Orang yang berani berpikir dan berprasangka terhadap masalah yang menantang.
7. Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya meminta informasi dari
rekannya untuk keperluan memecahkan masalah.
8. Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam menghadapi masalah
9. Orang yang mandiri (independent). Ia bekerja sendiri tanpa menggantungkan
(34)
1I. 3. Teori Tentang Motivasi Kerja II.3.1. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang
beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku
organisasi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam
diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan
manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah
pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai
suatu faktor penentu keberhasilan organisasi.
Motivasi menurut Hasibuan (2001: 219) adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Pengertian
motivasi menurut Handoko (1992: 9), yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di
dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan
tingkah lakunya.
Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut Siagian
(1995: 142) memiliki tiga komponen utama, yaitu:
1. Kebutuhan.
Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut merasa ada
(35)
timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa
yang dimiliki, baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.
2. Dorongan.
Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. Hal
tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang
berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang
yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.
3. Tujuan.
Tujuan, adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan mengurangi
dorongan. Mencapai tujuan, berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri
seseorang, baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. Tercapainya tujuan
akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat
sesuatu.
Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat
dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan, sikap (attitude)
yang mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi
situasi kerja di perusahaan. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
(36)
II.3.2. Teori-Teori Motivasi
Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja
adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja sumber daya
manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab.
Hal ini karena beberapa alasan antara lain:
1. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi
2. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan
tuntutan kerja.
3. Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan
mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi.
Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang
memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasinya, dan
mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan
pada Teori Berprestasi (Achievement Theory)
Prof. DR. David C.McClelland (Mangkunegara, 2005) seorang ahli psikologi
bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan
bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada
dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu
mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga
(37)
a. Kebutuhan untuk berprestasi (Need of achievement), merupakan kebutuhan untuk
mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri
seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan
tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
b. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation), merupakan kebutuhan akan
kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini
mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan
orang lain.
c. Kebutuhan kekuatan (Need for power), merupakan kebutuhan untuk menguasai
dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol.
Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan
perasaan orang lain.
Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus mental
manajer dengan cara mengembangkan potensi karyawan melalui lingkungan kerja
secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan
tercapainya tujuan utama organisasi. Atas dasar teori McClelland’s Achievement
Motivation Theory tersebut dapat disimpulkan ada tiga faktor atau dimensi dari
motivasi, yaitu motif, harapan dan insentif. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut
(38)
a. Motif
Motif adalah suatu prangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja.
Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di
dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan
tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.
b. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.
Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila
karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja
yang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran
organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan
gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.
c. Insentif .
Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi
dan produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara,
2005: 74) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya
dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan
pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpecut
(39)
II.4. Teori Tentang Kinerja II.4.1. Pengertian Kinerja
Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material,
tetapi juga bersifat nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Tiap
individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga
sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui
bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam
hidupnya. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja
tersebut.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2005: 14).
Menurut Hersey and Blanchard, kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. (Rivai dan Basri, 2005: 15)
Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja
karyawan:
1. Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja
(prestasi) di bawah standar. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan
(40)
2. Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja
karyawan. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui
seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja.
Seorang karyawan mungkin tidak suka dinilai, tetapi dorongan untuk mengetahui
hasil penilaian ternyata sangat kuat.
3. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya
sehubungan dengan karir seorang karyawan. Hal-hal seperti kenaikan gaji,
promosi, pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila
karyawan telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya.
II.4.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor:
1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan
demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality
(kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,
struktur, dan job design (Mangkunegara, 2005: 14).
Menurut A. Dale Timple (Mangkunegara, 2005:15), faktor-faktor kinerja
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional), yaitu
(41)
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti
perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas
kerja, dan iklim organisasi. Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan
jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.
Menurut Mangkunegara (2005: 16-17), faktor penentu prestasi kerja individu
dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan.
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas
yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Konsentrasi yang baik ini
merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan
potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja
sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain
uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang,
pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan
(42)
II.4.3. Penilai Kinerja
Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai, maka ada beberapa pihak
baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas
kinerja karyawan/pegawai. Menurut Robbins (2001: 260), ada lima pihak yang dapat
melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu:
1. Atasan langsung
Sekira 96% dari semua evalusi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari
organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan itu karena atasan langsung
yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja karyawannya.
2. Rekan sekerja
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan
pertimbangan, pertama, rekan sekerja dekat dengan tindakan. Interaksi sehari-hari
memberikan kepada karyawan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang
karyawan dalam pekerjaan. Kedua, dengan menggunakan rekan sekerja sebagai
penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.
3. Evaluasi diri
Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para karyawan mengenai proses
penilaian, dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang
(43)
4. Bawahan langsung
Penilaian kinerja karyawan oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi
yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai
mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai.
5. Pendekatan menyeluruh: 360 – derajat
Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan sekerja, dan
bawahan. Penilaian kienrja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan
tim.
Berdasarkan uraian mengenai siapa yang biasanya menilai kinerja karyawan
dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal, maka dalam
penelititan ini, penilaian kinerja karyawan/pegawai dilakukan oleh atasan karyawan
(supervisory appraisal).
II.4.4.Dimensi Kinerja
Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang
menjadi tanggung jawab karyawan, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja
karyawan. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih
baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang
mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari
(44)
sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai
target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan
(Rivai dan Basri, 2005: 77).
Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan
menurut Prawirosentono (1999: 236) sebagai berikut:
1. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab
pekerjaan yang menjadi tugas karyawan.
2. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi
jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.
3. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan.
4. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu
yang digunakan.
5. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya
mendekati standar kinerja.
6. Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga
tujuan organisasi tercapai.
7. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.
8. Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang
konstruktif dalam tim.
9. Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat
(45)
10. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim,
membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan baik antar
karyawan.
11. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan,
sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.
12. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri dengan
studi lanjutan atau kursus-kursus.
Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut, maka dalam penelitian ini dimensi
kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas kerja, kualitas kerja, kerja sama,
(46)
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan Jl. Kartini No. 23 Medan 20152. Penelitian dimulai dari bulan
Februari 2007 dan berakhir pada bulan Juni 2007.
III.2. Metode Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif, jenis penelitiannya adalah survei sedangkan metodenya, yaitu deskriptif
analitis. Data dikumpulkan melalui wawancara dan pengisian angket. Melalui
penelitian ini diharapkan dapat diketahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja
karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan.
III.3.Populasi dan Sampel 1II.3.1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pimpinan, pria dan
(47)
orang untuk meneliti kinerja karyawan pelaksana di Kantor Pusat PT Perkebunan
Nusantara IV (Persero) Medan.
III.3.2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karakteristik yang menjadi objek
penelitian yaitu seluruh karyawan pimpinan baik pria dan wanita yang berjumlah 155
orang yang juga merupakan populasi dari penelitian. Populasi dalam penelitian ini
seluruhnya dijadikan sebagai sampel dalam penelitian. Data mengenai populasi dan
sampel dari karyawan pimpinan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, dapat
dilihat pada tabel III.1 berikut:
Tabel III.1 Populasi dan Sampel Karyawan Pimpinan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
No. Bagian Karyawan
Pimpinan Pria
Karyawan Pimpinan Wanita
Jumlah
1. Sekretaris Perusahaan 12 3 15
2. Satuan Pengawas Intern (SPI) 20 0 20
3. Tanaman 11 4 15
4. Teknik 8 0 8
5. Pengolahan 7 4 11
6. Pengkajian 16 1 17
7. Keuangan 8 2 10
8. Akuntansi 8 1 9
9. Pemasaran 6 2 8
10. Pengadaan 4 4 8
11. Sumber Daya Manusia 11 5 16
12. Umum 12 0 12
13. PUKK/BKL 5 1 6
Jumlah Keseluruhan 128 27 155
Sumber: Departemen Sumber Daya Manusia dan Umum Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
(48)
III.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara:
1. Wawancara yang dilakukan dengan pihak yang berkompeten atau berwenang
untuk memberikan informasi dan keterangan yang sesuai yang dibutuhkan
peneliti.
2. Penyebaran angket kepada para responden dalam hal ini adalah karyawan
pimpinan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
3. Dokumentasi dengan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan
dengan objek penelitian yang diperoleh dari perusahaan.
III.5. Jenis dan Sumber Data
Sumber-sumber data dalam penelitian ini, yaitu:
1. Data primer, adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk
menjawab masalah penelitiannya secara khusus. Data primer dalam penelitian ini
diperoleh melalui hasil kuesioner.
2. Data sekunder, yaitu data yang telah dikumpulkan pihak lain, bukan oleh peneliti
sendiri. Data sekunder dalam penelitian ini berasal dari dokumen perusahaan.
III.6. Identifikasi Variabel
Terdapat dua variabel bebas (independent variable), yaitu pelatihan (X1) dan
(49)
(Y) dalam penelitian ini. Defenisi operasional dari masing-masing variabel tersebut
adalah:
1. Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan
dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan
dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna
meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap ayngdiperlukan organisasi
dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang
akan diemban oleh seorang karyawan.
2. Motivasi kerja adalah suatu dorongan dari dalm diri yang menimbulkan berbagai
kebutuhan dan sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di
perusahaan yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat, memahami
situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama
organisasi) yang terarah dan tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
3. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seeorang secara keseluruhan
untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
(50)
Tabel III.2 Definisi Operasional Variabel
Variabel Penelitian
Defenisi Dimensi Indikator-Indikator Skala
1 2 2 3 5
Pelatihan (X1)
Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap ayngdiperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan.
Keterampilan
Pengetahuan
a. Menjalankan tugas b. Mengadakan variasi
a. Kelincahan mental berpikir dari segala arah dan ke segala arah b. Fleksibel konsep
c. Kecakapan d. Bekerja keras e. Mampu berkomunikasi
f. Rasa ingin tahu tentang pengetahuan
g. Terbuka dan menerima informasi atau gagasan baru h. Arah hidupnya mantap dan mandiri
Likert
Motivasi Kerja (X2)
Motivasi kerja adalah suatu dorongan dari dalm diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi) yang terarah dan tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Motif
Harapan
Insentif
a. Kebutuhan ekonomis b. Rasa aman dalam bekerja
c. Kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Mengembangkan diri untuk berkarir dan memperoleh kemajuan e. Rasa ingin tahu akan pekerjaan
f. Menggunakan cara-cara baru
g. Melaksanakan suatu pekerjaan dengan rekan-rekan kerja.
a. Adanya kebijakan atasan b. Adil dalam segala bidang c. Rasa aman dalam bekerja d. Adanya penghargaan prestasi kerja
a. Gaji yang sepadan b. Jaminan kesehatan c. Pemberian bonus d. Jaminan hari tua.
Likert
Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seeorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kuantitas kerja Kualitas kerja Kerja sama Pemahaman terhadap tugas Inisiatif Disiplin Kehandalan
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan b. Tingkat kemampuan dalam bekerja
c. Kemampuan dalam menganalisis data/informasi
d. Kemampuan/kegagalan dalam menggunakan mesin atau peralatan
Kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim
Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas karyawan.
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawab.
Kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.
a. Kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain
b. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja.
c. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus.
(51)
III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen III.7.1. Uji Validitas
Uji kualitas terhadap instrumen yang dipakai untuk mengukur variabel
penelitian perlu dilakukan sebelum melakukan analisis terhadap pokok masalah.
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan
suatu alat ukur (Riduwan, 2005: 109). Untuk menguji validitas alat ukur, dengan
menggunakan rumus Pearson Product-Moment yang terdapat dalam pengolah data
SPSS
Jika instrumen itu valid, maka kriteria yang digunakan atau batas minimum
suatu instrumen/angket atau bahan tes dinyatakan valid atau dianggap memenuhi
syarat, jika harga koefisien r hitung≥ 0,300 (Sudarmanto, 2005: 88)
III.7.2. Uji Reliabilitas
Jika alat ukur telah dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut
diuji. Reliabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data yang tidak bersifat
tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu
(Sudarmanto, 2005: 89).
Menurut Malhotra (1999: 282), jika koefisien alpha > 0.600 mengindikasikan
konsistensi internal reliabilitas alat ukur yang baik. Konsistensi internal reliabilitas
(52)
beberapa butir dijumlahkan sehingga menghasilkan total nilai (skor) untuk
pengukuran (Malhotra, 1999: 282). Untuk mencari reliabilitas instrumen yang
skornya bentuk skala 1-5 menggunakan teknik dari Cronbach dalam penelitian ini
menggunakan alat bantu pengolah data SPSS.
III.8. Uji Asumsi Klasik III.8.1. Uji Normalitas
Salah satu uji persyaratan yang harus dipenuhi dalam penggunaan analisis
parametrik yaitu uji normalitas data populasi (Sudarmanto, 200: 105; Riduwan, 2006:
179; dan Umar, 2003:144). Pengujian normalitas distribusi data populasi dilakukan
dengan menggunakan statistik Kolmogorov-Smirnov. Alat uji ini biasa disebut dengan
uji K-S yang tersedia dalam program SPSS dengan menggunakan fungsi Explore.
Uji normalitas sampel baik yang menggunakan rumus Kolmogorov-Smirnov
maupun Shapiro-Wilk menghasilkan besaran statistik dan taraf kepercayaan
(Significance Level), jika ditemukan besaran 0.000 atau jauh lebih kecil dari taraf
kepercayaan yang ditentukan, misalnya 0.05, maka besaran ini menunjukkan bahwa
data sampel berdistribusi normal (Amir, 2006: 22).
III.8.2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah data sampel
(53)
2005:114). Besaran signifikansi jika lebih besar dari kriteria yang ditetapkan (Sig. >
0.05), maka hal ini memberikan arti bahwa variansi tersebut adalah sama atau
homogen (Amir, 2006: 73). Jika variansi homogen, maka dapat dikatakan bahwa
sampel tersebut berasal dari populasi yang sama.
Uji homogenitas ini menggunakan fungsi Explore pada Test of Homogeneity
of Variance yang terdapat pada program SPSS. Untuk melakukan pengujian
homogenitas populasi penelitian diperlukan hipotesis sebagai berikut:
Ho : Data populasi bervarian homogin
Ha : Data populasi tidak bervarian homogin
Untuk menyatakan apakah data berasal dari populasi yang bervarian homogin
atau tidak homogin, ada dua alternatif ukuran yang dapat digunakan untuk menerima
atau menolak Ho, yaitu:
1. Menggunakan nilai signifikansi.
Tingkat alpha harus ditetapkan sebelumnya, misalnya = 0.05. Kriteria yang
digunakan yaitu:
Ho diterima apabila nilai Significancy > dari tingkat alpha yang ditetapkan
Ho ditolak apabila nilai Significancy < dari tingkat alpha yang ditetapkan.
Apabila nilai Significancy (p value) > alpha yang ditetapkan, maka dapat
(54)
2. Menggunakan nilai koefisien F Levene.
Apabila ukuran ini yang digunakan maka nilai koefisien F Levene tersebut harus
dibandingkan dengan nilai kritis F pada tabel. Kriteria pengujian yang digunakan
yaitu:
Ho ditolak bila harga koefisien F Levene > nilai kritis F pada tabel df1 dan df2.
Ho diterima bila harga koefisien F Levene ≤ nilai kritis F tabel pada df1 dan df2 yang sesuai (Sudarmanto, 2005: 123).
III.8.3. Uji Linieritas Garis Regresi
Uji linieritas garis regresi ini digunakan untuk mengambil keputusan dalam
memilih model regresi yang akan digunakan. Banyak model regresi yang dapat
dipilih, antara lain model linier, model kuadratik, model kubik, dan lain-lain. Jika
yang akan dipilh adalah model regresi linier, maka lebih dahulu perlu dilakukan uji
linieritas garis regresinya. Uji asumsi linieritas garis regresi ini berkaitan dengan
suatu pembuktian apakah model garis linier yang ditetapkan benar-benar sesuai
dengan keadaannya ataukah tidak (Sudarmanto, 2005: 125).
Sebagaimana pengujian-pengujian sebelumnya, untuk melakukan uji linieritas
garis regresi juga diperlukan hipotesis. Hipotesis yang digunakan untuk menguji
linieritas garis regresi tersebut dapat dinyatakan sebagai berikut:
Ho : Model regresi berbentuk linier
(55)
Untuk menyatakan apakah garis regresi tersebut linier atau tidak linier atau
menerima atau menolak Ho, menurut Sudarmanto (2005: 135), ada dua alternatif
ukuran yang dapat digunakan. Kedua ukuran tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Menggunakan harga koefisien signifikansi. Apabila nilai signifikansi yang
digunakan untuk menolak atau menerima Ho, maka nilai koefisien signifikansi
tersebut harus dibandingkan dengan tingkat alpha yang dipilih oleh peneliti (5%
atau 1%).
Simpulan yang harus diambil, yaitu Ho akan diterima jika nilai signifikansi dari
Deviation from Linearity > dari alpha yang ditetapkan (misal, 5%) dan
sebaliknya, Ho akan ditolak jika mempunyai nilai yang lainnya. Deviation from
Linearity ini diperoleh dari Tabel ANOVA dengan menggunakan program SPSS.
2. Menggunakan harga koefisien F. Yang dimaksud dengan koefisien F dalam
analisis ini adalah harga koefisien F pada baris Deviation from Linearity atau
harga F tuna cocok (Sudjana, 1983, dalam Sudarmanto, 2005: 135) yang
tercantum dalam ANOVA Table dari output yang dihasilkan oleh program SPSS.
Apabila menggunakan koefisien F DFL (Deviation from Linearity) atau F tuna
cocok, maka harus dibandingkan dengan harga koefisien F tabel untuk dk
pembilang dan dk penyebut bersesuaian dengan alpha yang telah ditetapkan
sebelumnya. Kriteria yang digunakan, yaitu terima Ho, jika Koefisien F hitung ≤ F tabel dan tolak Ho, jika F hitung memiliki harga lainnya.
(56)
Melalui bentuk chart yang ditampilkan juga dapat diterjemahkan untuk
melihat normalitas sampel, linieritas, keterhubungan dan kesamaan variansi;
suatu persyaratan awal yang harus dipenuhi untuk penggunaan analisis regresi (Amir:
2006: 157). Untuk mengetahui persyaratan linieritas dan kesamaan variansi, dapat
membuat plot antara nilai residu (ZRESID) dengan nilai prediksi (ZPRED).
Hubungan regresi berbentuk linier dan variansi dapat ditetapkan homogen bila nilai
residu dan nilai prediksi tidak ditemukan adanya hubungan. Pada diagram pencar,
keterhubungan antara dua garis variabel ditandai dengan adanya garis lurus yang
beraturan (Amir, 2006: 157).
III.8.4. Uji Multikolinieritas
1. Asumsi tidak adanya hubungan yang linier (multikolinieritas) ini hanya berlaku
untuk analisis regresi yang modelnya mempunyai fungsi linier ganda (Umar,
2003: 186; Sudarmanto, 2005: 136; Amir, 2006: 174; dan Malhotra,
1999: 548). Uji asumsi tentang multikolinieritas ini dimaksudkan untuk
membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan yang linier antara variabel
bebas (independen) satu dengan variabel bebas (independen) yang lainnya
(Sudarmanto, 2005: 136).
Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mendeteksi adanya
(57)
1. Melihat besaran proporsi variabilitas pada sebuah variabel yang tidak dijelaskan
oleh variabel lain (1 – R2) yang disebut Tolerance. Nilai Tolerance yang sangat
kecil atau yang mendekati nilai 0.01, memberikan makna adanya multikolinieritas
atau interkorelasi antar variabel independen. Bila mendekati 0.99, maka tidak
ditemukan adanya multikolinieritas. Adanya multikolinieritas akan mengganggu
perumusan koefisien regresi, khususnya bila R2 besar, dan bila koefisien regresi
pada masing-masing variabel tidak signifikan.
2. Melihat nilai Variance Inflaction Factor (VIF) untuk masing-masing variabel
pada setiap model regresi yang bernilai rendah. Indikasi adanya interkorelasi antar
variabel independen bila nilai VIP lebih dari 10 (Amir, 2006: 174-175).
III.8.5. Uji Autokorelasi
Auto korelasi merupakan korelasi antar anggotota seri observasi yang disusun
menurut urutan waktu seperti data time series atau urutan tempat/ruang data, atau
korelasi yang timbul pada dirinya sendiri. Berdasarkan konsep tersebut, maka uji
asumsi autokorelasi sangat penting untuk dilakukan tidak hanya pada data yang
bersifat time series saja, akan tetapi semua data (variabel independen) yang diperoleh
perlu diuji terlebih dahulu autokorelasinya apabila akan dianalisis dengan regresi
linier ganda (Sudarmanto, 2005: 142).
Ada tidaknya korelasi dideteksi dengan menggunakan uji Durbin-Watson
(58)
menyatakan ada tidaknya autokorelasi yaitu apabila nilai statistik Durbin-Watson
mendekati 2, maka data tidak memiliki autokorelasi (Sudarmanto, 2005: 143)
III.9. Teknik Analisis Data
Jika data yang dibutuhkan telah terkumpul, maka langkah berikutnya adalah
melakukan pengolahan data. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah korelasi dan regresi linier berganda karena penelitian ini dirancang untuk
melihat apakah faktor pelatihan dan motivasi kerja karyawan yang merupakan
variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan sebagai variabel
terikatnya.
Data yang diperoleh dalam penelitian ini berskala ordinal karena pengambilan
data yang dilakukan melalui survei kepada responden menggunakan skala Likert 1-5.
Analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi dan regresi linier ganda,
sehingga terlebih dahulu data harus diuji dengan uji persyaratan analisis, antara lain
bahwa sekurang-kurangnya data yang dianalisis adalah berskala interval. Hal ini
dapat dilakukan dengan cara mengubah skor mentah menjadi skor baku atau
menaikkan data ordinal menjadi data interval (Riduwan, 2006: 189).
Apabila variabel-variabel penelitian tersebut diukur dalam bentuk skala
interval, maka telah memenuhi salah satu syarat awal menggunakan analisis statistik
parametrik (Sudarmanto, 2005: 101; Riduwan, 2006: 189). Perhitungan-perhitungan
(59)
besarnya frekuensi, seringnya sesuatu terjadi dan yang sejenisnya, akan tetapi lebih
dari itu, yaitu dilakukan juga penjumlahan, pengurangan, perkalian, dan pembagian.
Data yang dapat dijumlahkan, dikurangkan, dikalikan dan juga dibagi hanyalah data
yang minimal berskala interval (Sudarmanto, 2005: 101).
Rumus menaikkan data ordinal menjadi data interval (Riduwan, 2006: 189),
yaitu:
Ti = 50 + 10 ( Xi – X )
S
Keterangan:
Ti = Skor baku (data interval)
Xi = Skor mentah (data ordinal)
X = Rata-rata (mean)
S = Standar deviasi
Jika data telah berskala interal, maka dilanjutkan dengan melakukan
pengujian persyaratan analisis terhadap asumsi-asumsi bahwa data harus normalitas,
homogenitas, dan linieritas. Ini dimaksudkan untuk dapat memenuhi beberapa unsur
akurasi daya penduga parameter yang tidak bias, untuk melihat tingkat ketelitian yang
akan mencerminkan tingkat efisien hasil analisis dan keajegan (konsisten) hasil yang
diperoleh sehingga persamaan regresi yang dihasilkan benar-benar dapat dipercaya
(60)
Apabila data yang diperoleh telah memenuhi persyaratan analisis regresi,
selanjutnya dapat ditentukan persamaan garis regresi yang diinginkan, yaitu:
1. Rumus persamaan Regresi sederhana : = a + bn
2. Rumus Persamaan Regresi Ganda : = a + b1X1 + b2X2
3. Rumus Korelasi Pearson Product Moment (PPM) :
r hitung = n (∑ XY) – (∑ X) . (∑ Y)
{n . ∑ X2 - (∑ X)2 } . { n . ∑ Y2 - (∑ Y)2 } Keterangan:
r hitung = Koefisien korelasi
X = Variabel bebas
Y = Variabel terikat
n = Jumlah responden
Menurut Trihendradi (2005: 77) analisis korelasi akan mencari derajat
keeratan hubungan dan arah hubungan. Nilai korelasi berada dalam rentang 0
sampai 1 atau 0 sampai -1. Tanda positif dan negatif menunjukkan arah hubungan.
Tanda positif menunjukan arah perubahan yang sama. Jika satu variabel naik,
variabel yang lain juga naik, sedangkan tanda negatif menunjukkan arah perubahan
yang berlawanan. Jika satu variabel naik, variabel yang lain malah turun
(Trihendradi, 2005: 77). Apabila nilai r = -1 artinya korelasi negatif sempurna; r = 0
(61)
2006: 280). Arti harga r akan dikonsultasikan dengan Tabel III. 3 di bawah.
Interpretasi nilai r sebagai berikut:
Tabel III.3 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0.80 – 1.000 0.60 – 0.799 0.40 – 0.599 0.20 – 0.399 0.00 – 0.199
Sangat kuat Kuat Cukup kuat
Rendah Sangat rendah
Sumber: Riduwan. 2006. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta. Hal: 280
(62)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
IV.1. Hasil Penelitian
IV.1.1 Sejarah Singkat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Perseroan terbatas Perkebunan Nusantara IV (Persero) dibentuk berdasarkan
Peraturan Pemerintah No. 9 Tahun 1996 Tanggal 14 Pebruari 1996, tentang
penggabungan kebun-kebun yang berada di wilayah Sumatera Utara dari PT
Perkebunan VI, PT Perkebunan VII, dan PT Perkebunan VIII. PTPN IV (Persero)
didirikan dengan Akte Notaris Harun Kamil, S.H. No. 37 tertanggal 11 Maret 1996
dan Surat Keputusan Menteri Kahakiman No. C2-8332 HT.01.01 Th 96, tanggal 8
Agustus 1996 serta dicantumkan dalam Tambahan Berita Negara RI No. 81 tanggal 8
Oktober 1996.
Pada saat ini PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) mengelola lahan
perkebunan dengan luas 136.971 Ha yang terdiri dari areal kelapa sawit seluas
120.774 Ha; Kakao seluas 7.626 Ha dan Teh seluas 8.571 Ha. Untuk mengolah hasil
kebun, PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) mengelola 16 unit Pabrik Kelapa
Sawit (PKS) dengan kapasitas 606 ton Tandan Buah Segar per jam, 4 unit Pabrik
Pengering Biji Kakao (PPBK) dengan kapasitas 152 ton Biji Kakako Basah per hari
dan 6 unit Pabrik Teh (PT) dengan kapasitas 367 ton Daun Basah per hari.
Selain mengelola kebun dan pabrik pengolahan PT Perkebunan Nusantara IV
(1)
65 -0.3022 0.1812 0.0323 -3.0219 1.8116 0.3228 46.98 51.81 50.32 66 -0.9403 -0.5836 0.0323 -9.4033 -5.8364 0.3228 40.60 44.16 50.32 67 -0.6851 -0.5836 -0.4520 -6.8508 -5.8364 -4.5196 43.15 44.16 45.48 68 -1.0680 -1.2392 -0.9362 -10.6796 -12.3919 -9.3619 39.32 37.61 40.64 69 -1.1956 -0.4744 -0.2905 -11.9559 -4.7438 -2.9054 38.04 45.26 47.09 70 0.0807 -0.5836 0.0323 0.8070 -5.8364 0.3228 50.81 44.16 50.32 71 -0.8127 -1.0207 -1.0976 -8.1270 -10.2067 -10.9761 41.87 39.79 39.02 72 -1.0680 -0.9114 -0.4520 -10.6796 -9.1141 -4.5196 39.32 40.89 45.48 73 -1.3232 -0.9114 -0.4520 -13.2322 -9.1141 -4.5196 36.77 40.89 45.48 74 -0.0469 -0.4744 -0.7748 -0.4693 -4.7438 -7.7478 49.53 45.26 42.25 75 -0.8127 -0.6929 -0.2905 -8.1270 -6.9290 -2.9054 41.87 43.07 47.09 76 1.6122 0.9460 1.3236 16.1225 9.4596 13.2358 66.12 59.46 63.24 77 -0.1746 -0.2559 0.3551 -1.7456 -2.5587 3.5511 48.25 47.44 53.55 78 -1.0680 -0.9114 -0.7748 -10.6796 -9.1141 -7.7478 39.32 40.89 42.25 79 -0.0469 0.1812 0.1937 -0.4693 1.8116 1.9370 49.53 51.81 51.94 80 -0.4298 -0.4744 -0.4520 -4.2982 -4.7438 -4.5196 45.70 45.26 45.48 81 0.3360 -0.1466 -0.1291 3.3596 -1.4661 -1.2913 53.36 48.53 48.71 82 -0.1746 0.1812 0.1937 -1.7456 1.8116 1.9370 48.25 51.81 51.94 83 -0.3022 -0.0374 0.1937 -3.0219 -0.3736 1.9370 46.98 49.63 51.94 84 0.4636 0.3997 0.5165 4.6359 3.9967 5.1652 54.64 54.00 55.17 85 0.0807 -0.0374 0.1937 0.8070 -0.3736 1.9370 50.81 49.63 51.94 86 -1.0680 -0.8022 -1.2590 -10.6796 -8.0216 -12.5902 39.32 41.98 37.41 87 -1.1956 -1.2392 -1.2590 -11.9559 -12.3919 -12.5902 38.04 37.61 37.41 88 0.9741 -0.0374 -0.1291 9.7410 -0.3736 -1.2913 59.74 49.63 48.71 89 0.8465 0.6182 0.3551 8.4647 6.1819 3.5511 58.46 56.18 53.55 90 0.7188 0.5089 0.0323 7.1885 5.0893 0.3228 57.19 55.09 50.32 91 1.8675 1.1645 0.8393 18.6751 11.6448 8.3935 68.68 61.64 58.39 92 -1.5785 -1.6762 -1.9047 -15.7848 -16.7622 -19.0467 34.22 33.24 30.95 93 -0.5574 -0.1466 -0.9362 -5.5745 -1.4661 -9.3619 44.43 48.53 40.64 94 -1.9614 -2.2225 -2.0661 -19.6137 -22.2250 -20.6608 30.39 27.77 29.34 95 0.0807 0.2904 1.0008 0.8070 2.9042 10.0076 50.81 52.90 60.01 96 -0.6851 -0.4744 -0.6134 -6.8508 -4.7438 -6.1337 43.15 45.26 43.87 97 1.8675 1.6015 1.1622 18.6751 16.0151 11.6217 68.68 66.02 61.62 98 -0.8127 -0.6929 -1.2590 -8.1270 -6.9290 -12.5902 41.87 43.07 37.41
(2)
99 -0.6851 -0.9114 -0.6134 -6.8508 -9.1141 -6.1337 43.15 40.89 43.87 100 -0.6851 -0.6929 -0.2905 -6.8508 -6.9290 -2.9054 43.15 43.07 47.09 101 -0.3022 -0.8022 -1.0976 -3.0219 -8.0216 -10.9761 46.98 41.98 39.02 102 0.8465 0.7274 0.1937 8.4647 7.2745 1.9370 58.46 57.27 51.94 103 0.5912 0.7274 0.3551 5.9122 7.2745 3.5511 55.91 57.27 53.55 104 -1.1956 -0.9114 -1.2590 -11.9559 -9.1141 -12.5902 38.04 40.89 37.41 105 1.6122 0.8367 1.0008 16.1225 8.3670 10.0076 66.12 58.37 60.01 106 2.6333 2.5848 1.8078 26.3328 25.8482 18.0782 76.33 75.85 68.08 107 0.8465 0.8367 0.0323 8.4647 8.3670 0.3228 58.46 58.37 50.32 108 1.2294 1.2737 1.4850 12.2936 12.7373 14.8500 62.29 62.74 64.85 109 0.5912 1.3830 1.3236 5.9122 13.8299 13.2358 55.91 63.83 63.24 110 1.4846 2.2570 1.3236 14.8462 22.5705 13.2358 64.85 72.57 63.24 111 -0.4298 -0.6929 -0.7748 -4.2982 -6.9290 -7.7478 45.70 43.07 42.25 112 0.2083 0.6182 0.1937 2.0833 6.1819 1.9370 52.08 56.18 51.94 113 -0.6851 -0.6929 -0.7748 -6.8508 -6.9290 -7.7478 43.15 43.07 42.25 114 0.5912 1.3830 1.0008 5.9122 13.8299 10.0076 55.91 63.83 60.01 115 -0.3022 1.6015 0.8393 -3.0219 16.0151 8.3935 46.98 66.02 58.39 116 -0.6851 0.1812 -0.4520 -6.8508 1.8116 -4.5196 43.15 51.81 45.48 117 -0.3022 -0.3651 0.3551 -3.0219 -3.6513 3.5511 46.98 46.35 53.55 118 -0.0469 0.2904 1.3236 -0.4693 2.9042 13.2358 49.53 52.90 63.24 119 -0.9403 -0.8022 -0.9362 -9.4033 -8.0216 -9.3619 40.60 41.98 40.64 120 -0.1746 0.0719 -0.1291 -1.7456 0.7190 -1.2913 48.25 50.72 48.71 121 -0.6851 -0.9114 -0.4520 -6.8508 -9.1141 -4.5196 43.15 40.89 45.48 122 -1.0680 -1.0207 -0.1291 -10.6796 -10.2067 -1.2913 39.32 39.79 48.71 123 -1.0680 -1.0207 0.1937 -10.6796 -10.2067 1.9370 39.32 39.79 51.94 124 -1.1956 -1.2392 -0.9362 -11.9559 -12.3919 -9.3619 38.04 37.61 40.64 125 0.2083 0.2904 -0.1291 2.0833 2.9042 -1.2913 52.08 52.90 48.71 126 -0.1746 0.0719 0.5165 -1.7456 0.7190 5.1652 48.25 50.72 55.17 127 0.4636 1.8200 1.4850 4.6359 18.2002 14.8500 54.64 68.20 64.85 128 1.2294 0.8367 1.0008 12.2936 8.3670 10.0076 62.29 58.37 60.01 129 -0.4298 0.2904 0.6779 -4.2982 2.9042 6.7793 45.70 52.90 56.78 130 1.2294 0.5089 0.5165 12.2936 5.0893 5.1652 62.29 55.09 55.17 131 -1.0680 -1.8947 -1.5818 -10.6796 -18.9473 -15.8184 39.32 31.05 34.18 132 0.3360 0.1812 0.6779 3.3596 1.8116 6.7793 53.36 51.81 56.78
(3)
133 1.1017 1.4922 1.6464 11.0173 14.9225 16.4641 61.02 64.92 66.46 134 0.3360 0.1812 0.8393 3.3596 1.8116 8.3935 53.36 51.81 58.39 135 2.8885 2.2570 2.2921 28.8854 22.5705 22.9206 78.89 72.57 72.92 136 0.0807 -0.1466 0.0323 0.8070 -1.4661 0.3228 50.81 48.53 50.32 137 -1.1956 -0.8022 -0.1291 -11.9559 -8.0216 -1.2913 38.04 41.98 48.71 138 -1.5785 -1.3484 -0.9362 -15.7848 -13.4844 -9.3619 34.22 36.52 40.64 139 1.2294 1.2737 1.4850 12.2936 12.7373 14.8500 62.29 62.74 64.85 140 -0.4298 -0.4744 0.8393 -4.2982 -4.7438 8.3935 45.70 45.26 58.39 141 -0.4298 -0.5836 -0.4520 -4.2982 -5.8364 -4.5196 45.70 44.16 45.48 142 1.3570 0.6182 0.5165 13.5699 6.1819 5.1652 63.57 56.18 55.17 143 0.7188 0.7274 0.8393 7.1885 7.2745 8.3935 57.19 57.27 58.39 144 -0.3022 -0.3651 -0.1291 -3.0219 -3.6513 -1.2913 46.98 46.35 48.71 145 -0.3022 -0.2559 0.1937 -3.0219 -2.5587 1.9370 46.98 47.44 51.94 146 -0.3022 -0.1466 -0.2905 -3.0219 -1.4661 -2.9054 46.98 48.53 47.09 147 0.2083 -0.0374 0.1937 2.0833 -0.3736 1.9370 52.08 49.63 51.94 148 0.2083 0.8367 0.6779 2.0833 8.3670 6.7793 52.08 58.37 56.78 149 2.8885 3.2404 3.0991 28.8854 32.4037 30.9912 78.89 82.40 80.99 150 0.8465 0.3997 0.3551 8.4647 3.9967 3.5511 58.46 54.00 53.55 151 0.7188 0.9460 1.0008 7.1885 9.4596 10.0076 57.19 59.46 60.01 152 -0.4298 0.1812 0.6779 -4.2982 1.8116 6.7793 45.70 51.81 56.78 153 -0.4298 -0.2559 -0.9362 -4.2982 -2.5587 -9.3619 45.70 47.44 40.64 154 -0.0469 0.8367 0.6779 -0.4693 8.3670 6.7793 49.53 58.37 56.78 155 -0.4298 -0.6929 -0.4520 -4.2982 -6.9290 -4.5196 45.70 43.07 45.48
(4)
Lampiran VII Korelasi dan Regresi
Descriptive Statistics50.0000 10.00042 155 49.9998 10.00014 155 49.9999 9.99969 155 Kinerja Karyawan (Y)
Pelatihan (X1) Motivasi Kerja (X2)
Mean Std. Deviation N
Correlations
1.000 .816 .879
.816 1.000 .893
.879 .893 1.000
. .000 .000
.000 . .000
.000 .000 .
155 155 155
155 155 155
155 155 155
Kinerja Karyawan (Y) Pelatihan (X1) Motivasi Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) Pelatihan (X1) Motivasi Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) Pelatihan (X1) Motivasi Kerja (X2) Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Kinerja
Karyawan (Y) Pelatihan (X1)
Motivasi Kerja (X2)
Variables Entered/Removedb
Motivasi Kerja (X2), Pelatihan (X1)a . Enter Model 1 Variables Entered Variables Removed Method
All requested variables entered. a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b.
Model Summaryb
.881a .777 .774 4.75472 1.671
Model 1
R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Pelatihan (X1) a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b.
(5)
ANOVAb
11964.970 2 5982.485 264.626 .000a
3436.318 152 22.607
15401.288 154 Regression Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Pelatihan (X1) a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b.
Coefficientsa
5.247 2.006 2.616 .010
.152 .085 .152 1.786 .076 .816 .143 .068 .202 4.939 .743 .085 .743 8.725 .000 .879 .578 .334 .202 4.939 (Constant)
Pelatihan (X1 Motivasi Kerja Mode
1
B Std. Error Unstandardized
Coefficients
Beta Standardized
Coefficients
t Sig. Zero-orderPartial Part Correlations
Tolerance VIF ollinearity Statistic
Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) a.
Collinearity Diagnosticsa
2.972 1.000 .00 .00 .00
.024 11.047 1.00 .05 .05
.004 26.961 .00 .95 .95
Dimension 1 2 3 Model 1 Eigenvalue Condition
Index (Constant) Pelatihan (X1)
Motivasi Kerja (X2) Variance Proportions
Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) a.
Residuals Statisticsa
30.5011 82.0671 50.0000 8.81445 155
-13.04311 13.78041 .00000 4.72374 155
-2.212 3.638 .000 1.000 155
-2.743 2.898 .000 .993 155
Predicted Value Residual
Std. Predicted Value Std. Residual
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) a.
(6)
Charts
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Exp
ect
ed
Cu
m Pro
b