Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA IV KANTOR PUSAT MEDAN

OLEH

WINDI PUSPITA DIAN SARI HASIBUAN 100502203

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV

KANTOR PUSAT MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for Windows. Populasi penelitian ini berjumlah 357 orang karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan proportionate stratified random sampling yang terdiri dari 80 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.

Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Lingkungan kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.

ABSTRACT

EFFECT OF MOTIVATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV

KANTOR PUSAT MEDAN

The purpose of this research was to identify the effect of motivation and work environment on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan.

Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Analyzing data using statistical data processing software named SPSS 17.0 forW. The population of this research is 357 employess in PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. The sample in this research using proportionate stratified random sampling which consist of 80 employess in PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.

The result showed that simultaneously motivation and work environment has positive and significant on employee performance in PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Partial test showed that motivation and work environment variable has positive and significant on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Work environment is the most dominant variable affect the performance on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya serta shalawat dan salam penulis haturkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini penulis persembahkan untuk orang tua tercinta Yumala Sari Dewi Siregar, SH dan Ir. Budiansyah Hasibuan yang tidak pernah berhenti mendo’akan, mendukung dan mencukupi segala kebutuhan materi maupun non-materi dalam proses pembuatan skripsi ini, dan nasehat-nasehat yang selalu memotivasi penulis.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan”. Penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bimbingan, saran, bantuan, motivasi dan do’a dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini penulis sampaikan rasa hormat dan terima kasih yang tulus kepada :

1. Bapak Prof . Dr. Azhar Maksum, S.E, M.Ec., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Univesitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing penulis. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan, memberikan saran dan pengalaman kepada penulis dalam pengerjaan skripsi ini sampai dengan terselesaikan.

5. Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak memberikan saran dalam penulisan dan perbaikan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.

7. Pihak PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan, Bapak Rino dan seluruh karyawan bagian MSDM yang telah meluangkan waktu dan tenaganya membantu penulis dalam memberikan informasi dan pengarahan dalam pengumpulan data di perusahaan.

8. Adik-adikku tersayang, Fadillah dan Dendi serta keluarga besar yang selalu mendo’akan penulis.

9. Kekasih tercinta Pardi Mulia Daulay, S.Ked., terima kasih selalu meluangkan waktu, tenaga, do’a, motivasi serta kesempatan untuk menunggu sampai skripsi ini terselesaikan.

10. Sahabat-sahabatku (Lisa, Satriyo, Yola, Lani), teman-teman Manajemen Fiesta 2013 (Ika, Alby, Bang Rendi, Bang Agung, Purnama, Fitri, Raissa,

Indra), teman-teman Himpunan Mahasiswa Manajemen 2013, teman-teman EMBC, dan teman-teman Mahasiswa Manajemen angkatan 2010 yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu-persatu yang telah memberikan motivasi, dukungan, dan kebersamaan selama ini.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan bermanfaat bagi penulis khususnya.

Medan, Januari 2014 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi ... 11

2.1.1 Pengertian Motivasi ... 11

2.1.2 Jenis-Jenis Motivasi ... 11

2.1.3 Teori Motivasi ... 12

2.1.4 Proses Motivasi ... 16

2.1.5 Faktor-Faktor Motivasi ... 18

2.2 Lingkungan Kerja .. 21

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 21

2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 22

2.2.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja ... 23

2.3 Kinerja ... 26

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 26

2.3.2 Penilaian Kinerja ... 27

2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 27

2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 28

2.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 28

2.4 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 30

2.5 Kerangka Konseptual ... 31

2.6 Hipotesis ... 32

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 33

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 33

3.3 Batasan Operasional ... 33

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 33

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 36

3.6.2 Sampel ... 37

3.7 Jenis Data ... 40

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 40

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 41

3.10 Teknik Analisis ... 41

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 41

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 42

3.10.2.1 Uji Normalitas ... 42

3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 42

3.10.2.3 Uji Multikolinearitas ... 42

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 43

3.10.3.1 Koefisien Determinan (�2) ... 44

3.10.3.2 Uji F (Uji secara Serempak/Simultan) ... 44

3.10.3.3 Uji-t (Uji Parsial) ... 45

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 46

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara IV ... 46

4.1.2 Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara IV ... 47

4.1.3 Profil dan Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) ... 48

4.2 Hasil Penelitian ... 51

4.2.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 51

4.2.2 Analisis Deskriptif Responden ... 53

4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel ... 56

4.2.4 Uji Asumsi Klasik ... 82

4.2.4.1 Uji Normalitas ... 82

4.2.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 85

4.2.4.3 Uji Multikolinearitas ... 87

4.2.5 Analisis Regresi Linear Berganda ... 88

4.2.5.1 Pengujian Koefisien Determinan(�2) ... 88

4.2.5.2 Uji F (Uji secara Serempak/Simultan) ... 89

4.2.5.3 Uji-t (Uji Parsial) ... 90

4.3 Pembahasan ... 93

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 97

5.2 Saran ... 98

DAFTAR PUSTAKA ... 98

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman 1.1 Penilaian Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV

Kantor Pusat, Medan Periode Tahun 2011 ... 5

1.2 Penilaian Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan Periode Tahun 2012 ... 5

1.3 Indikator Penilaian Kinerja PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan Periode Tahun 2011 dan Tahun 2012 .. . 6

2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 30

3.1 Definisi Operasional Variabel ... 34

3.2 Skor Pendapatan Responden ... 36

3.3 Jumlah Karyawan Pelaksana per Bidang PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan Tahun 2013 ... 37

3.3 Penarikan Sampel Proportionate Stratified Random Sampling 39

4.1 Hasil Uji Validitas ... . ... 51

4.2 Hasil Uji Reliabilitas ... ... 53

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 54

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 55

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 56

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi.. 57

4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja ... ... 66

4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... ... 74

4.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 85

4.11 Uji Glejser Heteroskedastisitas ... 86

4.12 Uji Multikolinearitas ... ... 87

4.13 Variables Entered/Removed ... ... 88

4.14 Koefisien Determinan (�2) .... ... 89

4.15 Anova Hasil Uji-F ... ... 90

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman 1.1 Daftar Hadir Karyawan Pelaksana Bulan September 2012 .... 7 2.1 Kerangka Konseptual . ... ... 32 4.1 Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV(Persero) ... 50 4.2 Histogram Uji Normalitas ... ... 83 4.3 Normal P-Plot of Regression Standardized Residual ... 84 4.4 Scatterplot Heteroskedastisitas ... 86

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... .... 102

2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... … 106

3 Uji Normalitas ... … 109

4 Uji Heteroskedastisitas ... … 111

5 Uji Multikolinearitas ... … 112

6 Analisis Regresi Linear Berganda ... … 113

7 Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel Motivasi (�₁) ... .... 114

8 Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel Lingkungan Kerja(�2) 118 9 Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan (�) 122

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV

KANTOR PUSAT MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for Windows. Populasi penelitian ini berjumlah 357 orang karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan proportionate stratified random sampling yang terdiri dari 80 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.

Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Lingkungan kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.

ABSTRACT

EFFECT OF MOTIVATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV

KANTOR PUSAT MEDAN

The purpose of this research was to identify the effect of motivation and work environment on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan.

Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Analyzing data using statistical data processing software named SPSS 17.0 forW. The population of this research is 357 employess in PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. The sample in this research using proportionate stratified random sampling which consist of 80 employess in PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.

The result showed that simultaneously motivation and work environment has positive and significant on employee performance in PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Partial test showed that motivation and work environment variable has positive and significant on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Work environment is the most dominant variable affect the performance on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sektor pertanian merupakan sektor terbesar yang mendorong perekonomian Sumatera Utara. Menurut data yang diperoleh dari Berita Resmi Statistik Badan Pusat Statistik (BPS) Sumatera Utara No. 54/08/12/Th. XVI, 2 Agustus 2013, sektor pertanian sampai dengan saat ini memberikan kontribusi terbesar terhadap Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) Sumatera Utara yaitu sebesar 21,70 persen. Dari hasil data yang diperoleh dari Badan Pusat Statistik (BPS) terlihat bahwa sektor pertanian di Sumatera Utara masih memberikan kontribusi terbesar untuk mendorong perekonomian daerah. Hal ini dapat dilihat dengan banyaknya perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang sektor agroindustri, baik milik negara, milik swasta maupun milik pribadi.

Keberhasilan perusahaan yang bergerak di sektor agroindustri yang menjadi pendorong terbesar perekonomian Sumatera Utara tidak akan terlepas dari sumber daya manusia yang mengelola perusahaan tersebut dengan baik. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam melakukan semua aspek kegiatan di perusahaan, yaitu aspek keuangan, aspek manajemen sumber daya manusia, aspek operasional, aspek produksi, dan aspek pemasaran. Tanpa sumber daya manusia yang baik, semua kegiatan perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik. Suatu perusahaan berkembang baik apabila terdapat sumber daya manusia yang menghasilkan kinerja berkualitas dan bertingkah laku baik,

sebaliknya apabila sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut tidak dapat memberikan kinerja yang berkualitas dan bertingkah laku buruk maka dapat membuat perusahaan tersebut menjadi hancur.

Sumber daya manusia yang berkualitas adalah karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan atasan kepadanya. Sutrisno (2013:151) mengungkapkan prestasi kerja atau kinerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Penilaian kinerja dilakukan perusahaan untuk melihat kinerja karyawan sehingga dapat dikatakan kinerja karyawan tersebut memuaskan atau kurang memuaskan. Kinerja karyawan yang baik atau memuaskan harus dipertahankan oleh perusahaan dan bagaimana cara perusahaan memotivasi karyawan agar terus mampu mempertahankan kinerja mereka yang menguntungkan perusahaan. Kinerja karyawan yang kurang memuaskan perlu dievaluasi penyebabnya dan apakah berasal dari individu karyawan tersebut atau berasal dari perusahaan.

Keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup merupakan hal yang paling mendasar yang mendorong karyawan untuk bekerja. Ketika karyawan bekerja pada suatu perusahaan maka karyawan harus mampu menghasilkan kinerja yang baik agar perusahaan dapat mempertahankannya. Dalam proses pencapaian kinerja karyawan, perusahaan harus mendukung dan memenuhi kebutuhan karyawan tersebut, agar membuat mereka terus menghasilkan kinerja yang memuaskan. Perusahaan harus memahami bagaimana memotivasi atau mendorong karyawan mereka untuk menghasilkan kinerja dan mencapai sasaran

atau tujuan perusahaan. Motivasi yang diungkapkan oleh Sutrisno (2013:146) adalah “suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”. Memberikan kesempatan untuk jenjang karir yang lebih tinggi, kompensasi yang adil dan layak, fasilitas pekerjaan yang memadai, dan pengakuan atas kinerja memuaskan oleh pimpinan merupakan upaya yang diberikan perusahaan untuk memotivasi karyawan.

Dalam menjalankan pekerjaannya, setiap karyawan tidak terlepas dari lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang tidak mendukung akan menghambat proses kerja karyawan. Lingkungan kerja secara tidak langsung juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sedarmayanti (2001:1) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik perseorangan maupun sebagai kelompok”. Ruang kerja yang tidak tertata rapi, lingkungan kerja yang kotor, keamanan di tempat kerja dapat mempengaruhi konsentrasi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Apabila karyawan sulit berkonsentrasi akan membuat karyawan tersebut tidak fokus bekerja dan mengakibatkan kinerja yang menurun. Hubungan dengan sesama rekan kerja dan hubungan dengan pimpinan juga merupakan bagian dari lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hubungan yang kurang baik antara sesama rekan kerja akan membuat karyawan sulit membina kerjasama dalam satu tim atau satu divisi. Jika tidak ada kerjasama yang baik dalam satu tim atau satu divisi akan sulit dalam pencapaian target kerja pada tim

atau divisi tersebut. Begitu juga hubungan dengan para pimpinan, komunikasi yang baik, saling menghormati dan menghargai serta cukupnya bimbingan dan arahan yang diberikan atasan pada bawahan atas pekerjaan yang dilakukan akan menciptakan hubungan yang harmonis antara bawahan dengan atasan. Hubungan harmonis yang terjalin dengan sesama rekan kerja dan pada pimpinan akan membuat lingkungan kerja menjadi lebih positif dan menyenangkan. Lingkungan kerja yang mendukung pekerjaan adalah lingkungan kerja yang nyaman, lingkungan kerja yang bersih serta lingkungan kerja yang harmonis dengan atasan dan sesama rekan kerja sehingga dapat mendorong kinerja karyawan.

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) atau PTPN IV merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mengusahakan perkebunan dan pengolahan komoditas kelapa sawit dan teh. PTPN IV memiliki 30 (tiga puluh) unit kebun yang mengelola budidaya kelapa sawit dan teh yang menyebar di 9 (sembilan) Kabupaten di Sumatera Utara, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas, Batubara dan Mandailing Natal. PTPN IV merupakan penggabungan dari PTP VI, PTP VII, dan PTP VIII yang terbentuk pada tahun 1996. PTPN IV memiliki 1 (satu) unit Kantor Pusat di Medan.

Berikut ini adalah data penilaian kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan pada tahun 2011.

Tabel 1.1

Penilaian Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan Periode Tahun 2011

No. Kriteria Uraian Jumlah Karyawan Persentase

1. Baik Sekali (BS) 81 - 100 400 100%

2. Baik (B) 0 - 80 - 0%

Jumlah 400 100%

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan (data diolah) Tabel 1.1 merupakan penilaian kinerja PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan pada tahun 2011 yang dilakukan pada tahun 2012. Pada tahun 2011 kriteria penilaian kinerja terbagi dua yaitu; baik sekali dan baik. Tetapi pada tahun 2012 penilaian kinerjanya terbagi atas lima yaitu; sangat memuaskan; memuaskan; cukup memuaskan; kurang memuaskan; dan tidak memuaskan. Berikut data penilaian kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan pada tahun 2012.

Tabel 1.2

Penilaian Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan Periode Tahun 2012

No. Kriteria Uraian Jumlah

Karyawan Persentase 1. Sangat Memuaskan (SM) 4,01 - 5,00 343 84,48%

2. Memuaskan (M) 3,01 - 4,00 61 15,02%

3. Cukup Memuaskan (CM) 2,01 - 3,00 1 0,25% 4. Kurang Memuaskan (KM) 1,01 - 2,00 - 0%

5. Tidak Memuaskan (TM) 0 - 1,00 1 0,25%

Jumlah 406 100%

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan (data diolah) Pada tabel 1.1 terlihat tahun 2011 kinerja karyawan mencapai pada persentase tertinggi 100% dengan kriteria baik sekali (BS) yang berjumlah 400 karyawan. Tetapi pada tabel 1.2 terlihat tahun 2012 kinerja karyawan dengan kriteria sangat memuaskan (SM) atau sama dengan kriteria baik sekali (BS) pada tahun 2011 menurun menjadi 84,48% dengan jumlah karyawan 343 orang. Jika

dibandingkan dengan tahun sebelumnya yaitu tahun 2011, kinerja pada tahun 2012 menurun sebesar 15,52%. Kinerja karyawan pada tahun 2012 menurun dapat juga dilihat pada kriteria memuaskan (M) sebanyakk 61 karyawan dengan persentase 15,02%, kriteria cukup memuaskan (CM) terdapat 1 karyawan dengan persentase 0,25% dan kriteria tidak memuaskan (TM) terdapat 1 karyawan dengan persentase 0,25%.

Pada penilaian kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan terdapat beberapa indikator penilaian. Adapun indikator penilaian kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan pada tahun 2011 dan tahun 2012 adalah sebagai berikut:

Tabel 1.3

Indikator Penilaian Kinerja PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan Periode Tahun 2011 dan Tahun 2012

No. Indikator Penilaian Kinerja Tahun 2011

Indikator Penilaian Kinerja Tahun 2012

1. Kecakapan Ketepatan Waktu

2. Sikap dan Mental Disiplin atau Kehadiran

3. Inisiatif Inisiatif

4. Prestasi Ketepatan Hasil

5. - Kerjasama

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan (data diolah) Perubahan indikator dan penambahan indikator pada penilaian kinerja karyawan pelaksana pada tahun 2012 dikarenakan pada karyawan pimpinan menggunakan lima indikator tersebut. Manajemen PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan menyesuaikan agar penilaian kinerja seluruh karyawan pelaksana atau golongan IA sampai dengan IID disesuaikan dengan kompetensi jabatan pada karyawan pimpinan atau golongan 3A sampai dengan 4D.

Selain data kinerja, peneliti juga menyajikan data tentang absensi kehadiran karyawan pelaksana yang masih menggunakan sistem absensi manual yang menggunakan tanda tangan. Perusahaan menetapakan disiplin atau absensi sebagai indikator pada penilaian kinerja perusahaan tetapi absensi yang digunakan masih menggunakan absensi manual. Jika perusahaan dengan jumlah karyawan pelaksana sebanyak 357 orang tidak efektif masih menggunakan sistem absensi manual, akan sulit untuk mengukur kedisiplinan dan kejujuran absensi karyawan. Perlu pengawasan yang ketat oleh pihak SDM untuk mengukur kedisiplinan dan absensi karyawan. Jika tidak diawasi akan berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja seluruh karyawan pelaksana. Alat absensi jempol (fingerprint) atau sistem absensi secara online mungkin lebih baik digunakan pada perusahaan agar lebih efektif dan karyawan perusahaan dapat lebih disiplin.

Berikut bentuk absensi yang digunakan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan, diambil contoh dari Daftar Hadir Karyawan Pelaksana Bulan September 2012:

Gambar 1.1 Daftar Hadir Karyawan Pelaksana Bulan September 2012 Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan

Perusahaan memberikan gaji, tunjangan, bonus, fasilitas, penghargaan dan promosi jabatan untuk memotivasi karyawan. Dalam hal ini, gaji, tunjangan, fasilitas dan bonus diberikan sama rata secara adil dan layak kepada seluruh karyawan. Promosi jabatan dilakukan perusahaan sekali dalam 1 (satu) tahun atau dilakukan secara berkala sesuai kebutuhan dengan proses diusulkan, direkomendasikan dan keputusan yang keseluruhan membutuhkan waktu selama ±30 (tiga puluh) hari.

Berdasarkan wawancara pra survey, peneliti menemukan bahwa promosi jabatan sulit didapatkan pada kalangan karyawan pelaksana. Penilaian pimpinan perusahaan yang subjektif sangat berperan dalam promosi jabatan ataupun meningkatkan jenjang karir, seperti karyawan pelaksana yang ingin naik jabatan menjadi karyawan pimpinan. Maka karyawan tersebut harus mengikuti seleksi untuk menjadi karyawan pimpinan. Walaupun kinerja karyawan pelaksana tergolong memuaskan, karyawan hanya dapat mengikuti seleksi promosi jabatan jika pimpinan berkenan memberikan kesempatan. Hal ini mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Awalnya karyawan tersebut termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik agar bisa memperoleh promosi jabatan. Tetapi ketika penilaian yang bersifat subjektif tersebut terjadi karyawan merasa pekerjaan yang dilakukannya tidak berarti. Hal ini akan menyebabkan motivasi karyawan menurun dan kinerja yang dihasilkannya juga akan ikut menurun.

Adanya batasan hubungan antara karyawan dengan atasan karyawan, tetapi batasan yang lebih musyawarah (demokrasi) bukan otoriter. Dengan adanya batasan-batasan hubungan kerja dengan atasan yaitu sedikitnya frekuensi

pengarahan dan bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan terhadap permasalahan pribadi dan pekerjaan, para bawahan sedikit atau banyaknya tentu akan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini berkaitan dengan lingkungan kerja yang berdampak terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu, hubungan kerja dengan atasan sangat berpengaruh terhadap kinerja. Jika terjalin hubungan yang baik dan cukupnya pengarahan serta bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan akan menciptakan suasana kerja yang baik yang akan mendorong kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul, “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadapa Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu: “Apakah motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan

Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan pertimbangan perusahaan dalam pengambilan keputusan dan untuk pengembangan dibidang sumber daya manusia yang lebih baik lagi, untuk mencapai tujuan perusahaan dengan memotivasi karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang baik, dan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.

2. Bagi Peneliti Lainnya

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber refrensi dan wacana untuk mengembangkan ilmu manajemen sumber daya manusia yang lebih baik dan lebih luas lagi khususnya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refrensi untuk penelitian lebih lanjut tentang manajemen sumber daya manusia khususnya terhadap pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah “faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”. Mangkunegara (2012:61) juga mengemukakan motivasi adalah “kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”.

Motivasi (Hasibuan, 2011:141) berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi adalah “hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal”.

2.1.2 Jenis-Jenis Motivasi

Ranupandojo dan Husnan (2002:146) membagi motivasi menjadi dua jenis, yaitu:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif mempengaruhi karyawan agar menjalankan pekerjaan sesuai dengan keinginan perusahaan dengn cara memberikan reward atau penghargaan atas kinerjanya.

2. Motivasi Negatif.

Motivasi negatif mempengaruhi karyawan agar mau menjalankan pekerjaan yang sesuai keinginan perusahaan tetapi dengan menggunakan ancaman atau sistem punishment untuk memaksa karyawan melakukan sesuatu pekerjaan atau mengurangi gaji yang diterimanya.

2.1.3 Teori Motivasi

Terdapat beberapa teori yang mengemukakan tentang motivasi dalam Sutrisno (2013:121). Beberapa teori tersebut antara lain sebagai berikut:

1. Teori Kepuasan

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Beberapa teori kepuasan antara lain sebagai berikut: 1) Teori Motivasi Konvensional

Teori ini dipelopori oleh F. W. Taylor yang memfokuskan pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya merupakan penyebab orang mau bekerja keras. Seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan.

2) Teori Hierarki

Teori ini dipelopori oleh Maslow yang mengemukakan bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis (physiological) merupakan kebutuhan berupa makan, minum, perumahan, dan pakaian.

b. Kebutuhan rasa aman (safety) merupakan kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.

c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation) merupakan kebutuhan untuk bersosialisasi dengan orang lain.

d. Kebutuhan pengakuan (esteem) merupakan kebutuhan akan penghargaan prestise diri.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) merupakan kebutuhan puncak yang menyebabkan seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.

3) Teori Motivasi Prestasi

Teori ini dipelopori oleh David McClelland, yaitu:

a. Need for achievement adalah kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.

b. Need for affiliation adalah kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.

c. Need for power adalah kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang lain.

4) Teori Model dan Faktor

Teori dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:

a. Faktor pemeliharaan (maintenance factor) berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman, dan kesehatan. b. Faktor motivasi (motivation factor) merupakan pendorong

seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri (intrinsik) antara lain kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan karier, dan tanggung jawab.

5) Teori ERG

Teori ini dipelopori oleh Clayton P. Alderfer dengan nama teori ERG (Existence, Relatedness, Growth). Terdapat tiga macam kebutuhan dalam teori ini, yaitu:

a. Existence (Keberadaan) merupakan kebutuhan untuk terpenuhi atau terpeliharanya keberadaan seseorang di tengah masyarakat atau perusahaan yang meliputi kebutuhan psikologi dan rasa aman.

b. Relatedness (Kekerabatan) merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya.

c. Growth (Pertumbuhan) merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi.

6) Teori X dan Y

Teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif perilaku manusia, yaitu:

a. Malas dan tidak suka bekerja.

b. Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab.

c. Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi.

d. Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang dahulu.

Empat asumsi positif yang disebut sebagai teori Y, yaitu:

a. Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif.

b. Dapat bekerja produktif, perlu diberi motivasi.

c. Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang monoton.

d. Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar.

2. Teori Motivasi Proses

Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi (Sutrisno, 2013:140), dan terdapat tiga teori motivasi proses yang dikenal, yaitu:

1) Teori Harapan (Expectary Theory)

Teori harapan mengandung tiga hal, yaitu: a. Teori ini menekankan imbalan.

b. Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang memerlukan pemahaman dan pengetahuan

tentang nilai apa yang diberikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima.

c. Teori ini menyangkut harapan karyawan mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan tujuan individu.

2) Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif, bukan atas dasar suka atau tidak suka.

3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab akibat perilaku dengan pemberian kompensasi. Promosi bergantung pada prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. 2.1.4 Proses Motivasi

Proses motivasi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2011:150) adalah sebagai berikut:

1. Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.

2. Mengetahui Kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.

3. Komunikasi Efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang dipenuhinya supaya insentif diperolehnya.

4. Integrasi Tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disarukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

5. Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

6. Team Work

Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

2.1.5 Faktor-Faktor Motivasi

Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu:

1. Faktor Intern

Faktor-faktor intern antara lain: 1) Keinginan untuk dapat hidup.

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

a. Memperoleh kompensasi yang memadai;

b. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai;

c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman. 2) Keinginan untuk dapat memiliki.

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.

3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, dan untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.

4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal: a. Adanya penghargaan terhadap prestasi.

b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak. c. Pimpinan yang adil dan bijaksana.

d. Perusahaan tempat bekerjadihargai oleh masyarakat. 5) Keinginan untuk berkuasa.

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja.

2. Faktor Ekstern

Faktor-faktor ekstern antara lain: 1) Kondisi lingkungan kerja.

Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

2) Kompensasi yang memadai.

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai

merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

3) Supervisi yang baik.

Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan. Posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi karyawan dalam melaksanakan tugas. Peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

4) Adanya jaminan pekerjaan.

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, apabila yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.

5) Status dan tanggung jawab.

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, seseorang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.

6) Peraturan yang fleksibel.

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal ini terlihat dari banyak perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, yang penting semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan.

2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:1) adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Pengertian lain menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan berasal dari internal karyawan. Tetapi lingkungan kerja mampu mempengaruhi karyawan dalam kinerjanya. Lingkungan yang kotor, suhu udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja yang kotor dan tidak tertata dengan rapi, serta tidak adanya keamanan di sekitar

tempat kerja, mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja dan akan mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja.

2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa secara garis besar lingkungan kerja terbagi 2 (dua) yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah “semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi ke dalam 2 (dua) kategori, yaitu:

1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.

2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya; temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Sedarmayanti (2001:31) mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah “semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan atau hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

2.2.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja

Terdapat hal-hal disekitar para pekerja yang dianggap tidak berpengaruh terhadap pelaksanaan pekerjaan, tetapi kenyataannya berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2001:21) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan, antara lain yaitu:

1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan besar manfaatnya terhadap keselamatan dan kelancaran kerja. Diperlukan cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang atau terlalu menyilaukan akan menghambat pekerjaan sehingga akan menjadi lamban, mengalami kesalahan dan tidak efisien dalam pelaksanaan pekerjaan.

2. Temperatur di Tempat Kerja

Tubuh manusia mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tingkat temperatur yang berbeda akan memberikan pengaruh yang berbeda. Kemampuan beradaptasi tiap karyawan juga berbeda sehingga dimana daerah karyawan berada akan mempengaruhi dirinya untuk dapat hidup dan beradaptasi.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya digunakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur,

kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan setiap manusia untuk bernafas. Apabila udara di sekitar tempat kerja kotor akan berpengaruh terhadap kesehatan karyawan. Untuk itu diperlukan tanam-tanaman dan pepohonan disekitar tempat kerja untuk membuat udara di sekitarnya menjadi bersih, sejuk dan menjadi lebih segar. Di setiap ruangan juga diperlukan fentilasi ruangan agar udara didalam ruangan dapat berputar dengan baik.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Kebisingan di tempat kerja dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja, menimbulkan kesalahan dalam komunikasi serta merusak pendengaran.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Gangguan besar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.

7. Bau-Bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan yang tidak sedap di sekitar tempat kerja dianggap sebagai pencemaran udara dan dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja dan dapat mempengaruhi kepekaan penciuman karyawan. 8. Tata Warna di Tempat Kerja

Pemilihan warna perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya karena warna dapat berpengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna terkadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan perasaan lainnya karena warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi berhubungan dengan tata ruangan dan warna ruangan. Maka dari itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruangan saja, melainkan juga berkaitan dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Musik dapat berpengaruh terhadap rasa emosional manusia. Seseorang yang sedih jika mendengarkan lagu yang sedih akan menjadi lebih sedih. Jika seseorang yang sedang sedih jika mendengarkan lagu yang lebih easy-listening atau lebih tenang akan mempengaruhi emosinya menjadi lebih tenang. Untuk itu musik dapat mempengaruhi mood karyawan dalam bekerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

Menurut Teori Motivasi Kebutuhan Maslow, manusia membutuhkan rasa aman. Lingkungan kerja yang aman akan membuat karyawan merasa nyaman dan tidak takut terhadap ancaman bahaya dari pencuri, penyusup, dan lain sebagainya, Maka dari itu perusahaan dapat memanfaatkan tenaga

Security atau Satpam untuk menjaga keamanan tempat kerja dan memasang

cctv di setiap sudut-sudut penting di tempat kerja.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Pengertian lain oleh Mangkunegara (2012:9) yang mengungkapkan kinerja karyawan adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Wibowo (2007:4) kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.

2.3.2 Penilaian Kinerja

Sutrisno (2013:153) mengungkapkan penilaian prestasi kerja atau kinerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik.

Penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2012:10) adalah “penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja merupakan saran untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi”. Penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2011:87) adalah “menilai risiko hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan”.

2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2012:10) adalah “untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi”. Tujuan evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (dalam Mangkunegara, 2012:10) adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga

membuat karyawan termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dalam meningkatkan kepedulian terhadap karier.

4. Mendefinisikan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat.

Menurut Hasibuan (2011:90) tujuan penilaian kinerja bagi para karyawan adalah “agar menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Dan bagi perusahaan, untuk memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat”.

2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Adapun yang menjadi manfaat penilaian kinerja menurut Rivai (2005:55) adalah sebagai berikut:

1. Manfaat bagi karyawan. 1) Meningkatkan motivasi. 2) Meningkatkan kepuasan kerja.

3) Adanya kejelasan hasil yang diharapkan. 4) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas. 5) Peningkatkan pengertian tentang nilai pribadi. 2. Manfaat bagi penilai.

1) Meningkatkan kepuasan kerja.

2) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan.

3) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan.

4) Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.

5) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan. 3. Manfaat bagi perusahaan.

1) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan. 2) Meningkatkan kualitas komunikasi.

3) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.

4) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan.

2.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Sutrisno (2013:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur perilaku atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh

organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja atau kinerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan, yaitu:

1. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan penguasaan yang terkait dengan tugas pekerjaan.

3. Inisiatif, merupakan tingkat inisiatif atau kesediaan melaksanakan tugas pekerjaan dan penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan mental, merupakan ingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja.

5. Sikap, meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi adalah ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa faktor-faktor lingkungan juga mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan. Adapun faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan adalah:

1. Kondisi Fisik. 2. Peralatan. 3. Waktu. 4. Material. 5. Pendidikan. 6. Supervisi.

7. Desain organisasi. 8. Pelatihan.

2.4 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Tinjauan Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Nasution, Iskandar Muda (2011) Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero). Motivasi Kerja, Ling-kungan Kerja dan Kinerja Karyawan.

Analisis statistik.

Hasil uji signifikan t (Uji t)

menyatakan bahwa Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh signifikan, sedangkan Motivasi Kerja harus ditingkat-kan kembali pada Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero). Wahab, Rahmatullah Burhanuddin (2012) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan. Analisis Regresi Linear Berganda. Kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. (2012) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. Carsurindo Superintendent Medan. Ling-kungan Kerja, Pengemba nagan Karyawan, dan Kinerja Karyawan. Analisis Regresi Linear Berganda. Lingkungan kerja dan pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent Medan.

2.5 Kerangka Konseptual

Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman.

Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu”. Perusahaan memotivasi para karyawannya dengan tujuan agar karyawan dapat bekerja maksimal dan memberikan kinerja yang memuaskan. Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan dan menumbuhkan kegairahan dan antusias karyawan dalam bekerja dengan demikian akan semakin mudah dalam pencapaian kinerja yang memuaskan.

Tingginya kualitas lingkungan kerja di suatu perusahaan akan mendorong kinerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan hal yang penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Setiap karyawan yang bekerja tidak terlepas dari pengaruh lingkungan kerja. Sedarmayanti (2001:1) mengungkapkan lingkungan kerja adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Hubungan kerja di dalam perusahaan baik hubungan karyawan dengan atasan, sesama rekan kerja maupun bawahan merupakan suatu bentuk lingkungan kerja di dalam perusahaan. Dengan demikian jika hubungan tersebut tidak berjalan baik akan berpengaruh langsung terhadap karyawan dalam proses kerja dan pencapaian kinerja.

Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku

kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Aktivitas kerja karyawan dapat berjalan dengan baik seiring dengan motivasi yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya serta lingkungan kerja yang mendukung dalam melaksanakan pekerjaan. Motivasi yang dimiliki karyawan maupun motivasi yang diberikan perusahaan dan mendukung atau tidaknya lingkungan kerja di perusahaan akan mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja yang dihasilkan karyawan.

Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian”. (Sugiyono, 2012:93)

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Motivasi dan Lingkungan Kerja Memiliki Pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.”

Motivasi (�_�)

Lingkungan Kerja (�_�)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Eksplanasi (penjelasan) adalah penelitian yang menggunakan data yang sama, dan menjelaskan hubungan kausal antara variabel melalui pengujian hipotesis. Penelitian ini menggunakan penelitian eksplanasi untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel independent yaitu Motivasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap variabel dependent yaitu Kinerja Karyawan (Y) melalui pengujian hipotesis.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV Jalan Letjend Suprapto No.2 Medan. Penelitian ini dilakukan mulai dari bulan November 2013 sampai Januari 2014.

3.3 Batasan Operasional

1. Variabel Independent (X), yaitu Motivasi (X1) dan Lingkungan kerja (X2). 2. Variabel Dependent (Y), yaitu Kinerja Karyawan (Y).

3.4 Definisi Operasional Variabel

Peneliti merumuskan mekanisme penganalisisan variabel pada Tabel 3.1 berikut:

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi

Variabel Dimensi Indikator

Skala

Pengu-kuran

Motivasi (�₁)

Faktor yang mendorong karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. 1. Intern 1. Kebutuhan. 2. Penghargaan. 3. Pengakuan.

4. Kondisi kerja yang aman.

5. Kekuasaan. 6. Hubungan kerja

yang harmonis.

Likert

2. Ekstern

1. Kondisi lingkungan kerja.

2. Kompensasi. 3. Supervisi yang

baik.

4. Jaminan pekerjaan. 5. Status pekerjaan. 6. Tanggung jawab. 7. Peraturan yang

fleksibel.

Lingkungan Kerja (�₂)

Keseluruhan

alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. 1. Fisik

1. Dekorasi tempat kerja.

2. Temperatur. 3. Kelembaban.

4. Sirkulasi udara. 5. Pencahayaan di

tempat kerja. 6. Kebisingan di

tempat kerja. 7. Bau-bauan. 8. Kebersihan.

9. Keamanan. Likert

2. Non fisik

1. Hubungan dengan atasan.

2. Hubungan dengan sesama rekan kerja 3. Hubungan dengan

Kinerja Karyawan

(Y)

Hasil kerja yang telah dicapai karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. 1. Hasil kerja.

1. Kuantitas kerja. 2. Kualitas kerja. 3. Kebutuhan

pengawasan. Likert 2. Penge-tahuan peker-jaan.

1. Memiliki

pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan.

2. Menguasai pekerjaan.

3. Inisiatif.

1. Kesediaan melaksanakan pekerjaan. 2. Memperbaiki

kesalahan dengan sukarela.

4. Keceka-tan mental.

1. Kecepatan dalam menerima instruksi kerja.

2. Kemampuan menyesuaikan dengan metode kerja di perusahaan.

5. Sikap.

1. Semangat kerja. 2. Sikap positif

melaksanakan pekerjaan. 6. Disiplin waktu dan absensi.

1. Ketepatan waktu. 2. Kehadiraan.

Sumber: Sutrisno (2013:109), Sedarmayanti (2001:1), Sutrisno (2013:151) (data diolah)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2012:132). Dalam penelitian ini, peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.2

Skor Pendapat Responden

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (ST) 4

3 Ragu-ragu/Netral (R) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono ( 2012:134)

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi

Kuncoro (2009:118) populasi adalah “kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian”. Objek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pelaksana golongan IA sampai dengan golongan IID PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 357 karyawan.

Berikut peneliti menyajikan tabel jumlah karyawan pelaksana per bidang pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan tahun 2013.

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan Pelaksana per Bidang

PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan Tahun 2013

No. Bagian Jumlah

Karyawan

1. Bagian Sekretaris Perusahaan 22

2. Bagian Satuan Pengawasan Intern 13

3. Bagian Tanaman 25

4. Bagian Pengolahan 12

5. Bagian Tehnik 12

6. Bagian Pembelian Bahan Baku 4

7. Bagian Keuangan 18

8. Bagian Akuntansi 22

9. Bagian Pemasaran 13

10. Bagian Pemasaran (GDG. BLW) 12

11. Bagian Perencanaan 4

12. Bagian Pengembangan Usaha 4

13. Bagian Program Kemitraan dan Bina Lingkungan 10

14. Bagian Sumber Daya Manusia 23

15. Bagian Manajemen Sistem Informasi 8 16. Bagian Umum terdiri dari:

a. Bagian Umum (Admi Urta) b. Bagian Umum (Pelayan) c. Bagian Umum (Transport) d. Bagian Umum (Puskopkar) e. Bagian Umum (Mess Prapat)

21 16 37 8 6

17. Bagian Manajemen Risiko dan GCG 1

18. Bagian Hukum dan Pertanahan 15

19. Bagian Pengadaan 10

20. Bagian Linmas Satpam 41

Jumlah Karyawan Pelaksana 357

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan (data diolah) 3.6.2 Sampel

Sampel adalah “suatu himpunan bagian dari unit populasi”. (Kuncoro, 2009:118) Jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin.

n = � � + � (�)�

Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi

Dengan menggunakan rumus diatas, maka jumlah sampel penelitian dapat dihitung dengan cara sebagai berikut:

n = 357 1+(357)(0,1)2

n = 357

4,57 = 78,11 (dibulatkan menjadi 80 orang)

Maka sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 80 orang karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportionate stratified random sampling yaitu teknik pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan dengan memperhatikan strata yang ada dalam populasi. Rumus

proportionate stratified random sampling (Sugiyono, 2007:75) adalah sebagai berikut:

Ni= ��_� × n

Keterangan : ni = Anggota sampel pada proporsi ke i Ni = Populasi ke i

n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Populasi total

Berikut ini adalah tabel penarikan sampel dengan proportionate stratified random sampling.

Tabel 3.4

Tabel Penarikan Sampel Proportionate Stratified Random Sampling

No

. Bagian

Jumlah

Karyawan Populasi Sampel 1. Bagian Sekretaris Perusahaan 22 22

357× 80 = 4.9 5 2. Bagian Satuan Pengawasan

Intern 13

13

357× 80 = 2.9 3

3. Bagian Tanaman 25 25

357× 80 = 5.6 6

4. Bagian Pengolahan 12 12

357× 80 = 2.6 3

5. Bagian Tehnik 12 12

357× 80 = 2.6 3 6. Bagian Pembelian Bahan Baku 4 4

357× 80 = 0.8 1

7. Bagian Keuangan 18 18

357× 80 = 4 4

8. Bagian Akuntansi 22 22

357× 80 = 4.9 5

9. Bagian Pemasaran 13 13

357× 80 = 2.9 3 10. Bagian Pemasaran (GDG. BLW) 12 12

357× 80 = 2.6 3

11. Bagian Perencanaan 4 4

357× 80 = 0.8 1 12. Bagian Pengembangan Usaha 4 4

357× 80 = 0.8 1 13. Bagian Program Kemitraan dan

Bina Lingkungan 10

10

357× 80 = 2 2 14. Bagian Sumber Daya Manusia 23 23

357× 80 = 5 5 15. Bagian Manajemen Sistem

Informasi 8

8

357× 80 = 1 1

16.

Bagian Umum terdiri dari: a. Bagian Umum (Admi Urta) b. Bagian Umum (Pelayan) c. Bagian Umum (Transport) d. Bagian Umum (Puskopkar) e. Bagian Umum (Mess Prapat)

21 16 37 8 6 88

357× 80 = 19 19

17. Bagian Manajemen Risiko dan

GCG 1

1

357× 80 = 0.22 1 18. Bagian Hukum dan Pertanahan 15 15

357× 80 = 3 3

19. Bagian Pengadaan 10 10

357× 80 = 2 2

20. Bagian Linmas Satpam 41 41

357× 80 = 9 9

Jumlah Sampel 80

3.7 Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian ini yaitu: 1. Data Primer

Data primer (primary data) yaitu “data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan/suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan untuk kepentingan studi yang bersangkutan yang dapat berupa interviu, observasi”. (Situmorang dan Lufti, 2012:3)

2. Data Sekunder

Data sekunder (secondary data) yaitu “data yang diperoleh/dikumpulkan dan disatukan oleh studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai instansi lain”. (Situmorang dan Lufti, 2012:3)

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik, yaitu:

1. Observasi

Penulis melakukan pengamatan langsung terhadap objek penelitian dengan mencatat terlebih dahulu apa saja yang diamati dari tingkah laku objek penelitian.

2. Wawancara

Penulis melakukan wawancara langsung dengan karyawan untuk mendapatkan informasi yang berhubungan dengan bidang yang diteliti.

3. Kuesioner

Kuesioner merupakan daftar pertanyaan mengenai variabel yang diteliti dalam penelitian ini yang akan di isi oleh responden.

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

“Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu alat pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. (Situmorang dan Lufti, 2012:76)

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid.

Jika r hitung< r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Reliabilitas adalah “indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan”. (Situmorang dan Lufti, 2012:79)

Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan diluar dari sampel dengan menggunakan program SPSS 17.0 for Windows.

3.10 Teknik Analisis 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai-nilai variabel, baik satu variabel ataupun lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain dan untuk mengetahui nilai dari fenomena yang terjadi pada suatu organisasi/perusahaan. Penganalisaan data dilakukan dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, kemudian

menginterprestasikannya sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik 3.10.2.1 Uji Normalitas

“Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal”. (Situmorang dan Lufti, 2012:100)

Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan Kolmogorv-Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 10%.

3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas

“Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas”. (Situmorang dan Lufti, 2012:108)

Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan grafik dan statistik melalui uji glejser dengan menggunakan tingkat signifikan 10%.

3.10.2.3 Uji Multikolinearitas

“Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear yang sempurna atau eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi”. (Situmorang dan Lufti, 2012:133)

Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari Tolerance value atau nilai

Variance Inflation Factor (VIF). Batas Tolerance value adalah 0,1 dan batas VIF adalah 5. Apabila Tolerance value < 0,1 atau VIF > 5 maka terjadi multikolinieritas. Tetapi jika Tolerance value > 0,1 atau VIF < 5 maka tidak terjadi multikolinearitas.

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda

“Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel

dependent dapat diprediksi melalui variabel independent secara individual. Analisis regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linier antara beberapa variabel bebas yang disebut �₁, �₂, �₃, dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y”. (Situmorang dan Lufti, 2012:151)

Untuk memperoleh hasil analisis data, maka peneliti menggunakan bantuan program SPSS. Model Persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut:

Y = a + �₁�₁ + �₂ �₂+ e Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

�1 = Motivasi

�2 = Lingkungan Kerja b = Koefisien Regresi e = Standar Error

3.10.3.1 Koefisien Determinan (��)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independent atau

predictor-nya. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel independent menerangkan varibel dependent.

Range nilai dari �2 adalah 0-1. 0≤ �2 ≤1. Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan sangat terbatas, sebaliknya semakin mendekati satu maka model semakin baik. (Situmorang dan Lufti, 2012:154)

3.10.3.2 Uji F (Uji secara Serempak/Simultan)

Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara serentak atau bersama-sama variabel independent (Motivasi dan Lingkungan Kerja) terhadap variabel

dependent (Kinerja Karyawan).

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

H0 diterima atau Ha ditolak jika Fhitung < Ftabel pada �=10%

H₀ ditolak dan H_a diterima jika F_hitung > F_tabel pada �=10%

Jika tingkat signifikansi di bawah 0,1 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika pada perhitungan Fhitung > Ftabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,1 maka menunjukkan bahwa pengaruh variabel independent secara serempak adalah signifikan terhadap kinerja karyawan.

3.10.3.3 Uji- t (Uji Parsial)

Uji T bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independent secara individu (parsial) terhadap variabel dependent.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

H0 diterima atau Ha ditolak jika thitung < ttabel pada �= 10%

H0 ditolak atau Ha diterima jika thitung > ttabel pada �= 10%

Jika tingkat signifikansi di bawah 0,1 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Tingkat signifikansinya (0,000) < 0,1 berarti masing-masing variabel independent

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) disingkat PTPN IV didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 1996 tentang Peleburan Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Perkebunan VI, Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Perkebunan VII, dan Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Perkebunan VIII menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Perkebunan Nusantara IV.

Akta Pendirian Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Perkebunan Nusantara IV No. 37 tanggal 11 Maret 1996 dibuat dihadapan Notaris Harun Kamil, SH dan Anggaran Dasar telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia melalui Surat Keputusan Nomor : C2-332 HT.01.01.Th.96 tanggal 8 Agustus 1996 dan telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 81 tanggal 8 Oktober 1996 ; Tambahan Berita Negara Republik Indonesia No. 8675, Anggaran Dasar telah disesuaikan dengan UU No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas berdasarkan Akta Notaris Sri Ismiyati, SH No. 11 tanggal 04 Agustus 2008 dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Hukum dan HAM RI melalui Surat Keputusan No. AHU-60615.AH.01.02. Tahun 2008 tanggal 10 September 2008, Anggaran Dasar telah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir berdasarkan akta Pernyataan Keputusan Rapat Umum Pemegang Saham

No. 16 tanggal 8 Oktober 2012 yang dibuat dihadapan Notaris Ihdina Nida Marbun SH.

PT. Perkebunan Nusantara IV adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak pada bidang usaha agroindustri. Mengusahakan perkebunan dan pengolahan komoditas kelapa sawit dan teh yang mencakup pengolahan areal dan tanaman, kebun bibit dan pemeliharaan tanaman menghasilkan, pengolahan komoditas menjadi bahan baku berbagai industri, pemasaran komoditas yang dihasilkan dan kegiatan pendukung lainnya.

4.1.2 Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) 1. Visi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) memilliki visi menjadi pusat keunggulan pengelolaan perusahaan agroindustri kelapa sawit dengan tata kelola perusahaan yang baik serta berawasan lingkungan.

2. Misi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) 1) Menjamin keberlanjutan yang kompetitif.

2) Meningkatkan daya saing produk secara berkesinambungan dengan sistem, cara dan lingkungan kerja yang mendorong munculna kreativitas dan inovasi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi. 3) Meningkatkan laba secara berkesinambungan.

4) Mengelola usaha secara profesional untuk meningkatkan nilai perusahaan yang mempedomani etika bisnis dan tata kelola perusahaan yang baik (GCG).

6) Melaksanakan dan menunjang kebijakan serta program pemerintah pusat/daerah.

4.1.3 Profil dan Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) PT. Perkebunan Nusantara IV memiliki 30 Unit Kebun yang mengelola budidaya kelapa sawit dan teh, dan tiga unit Proyek Pengembangan Kebun Inti Kelapa Sawit, satu unit Proyek Pengembangan Kebun Plasma Kelapa Sawit, yang menyebar di sembilan Kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas, Batubara dan Mandailing Natal.

PT. Perkebunan Nusantara IV memiliki 15 unit Pabrik Kelapa Sawit (PKS) dengan kapasitas total 575 ton Tandan Buah Segar (TBS) per jam, dua unit Pabrik Teh dengan kapasitas total 154 ton Daun Teh Basah (DTB) per hari, dan satu unit Pabrik Pengolahan Inti Sawit dengan kapasitas 450 ton per hari. PT. Perkebunan Nusantara didukung oleh satu Unit Usaha Engineering Manufacturing and Construction yaitu Pabrik Mesin Tenera (PMT) dan 3 Unit Usaha Rumah Sakit yaitu Rumah Sakit Laras, Rumah Sakit Balimbingan dan Rumah Sakit Pabatu. Seluruh Unit Usaha dan Proyek Pengembangan PT. Perkebunan Nusantara IV dikelompokkan kedalam lima Grup Unit Usaha (GUU). PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) memiliki satu unit Kantor Pusat yang terletak di Jalan Letjend Suprapto No. 2 Medan.

Komposisi karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV berdasarkan jabatan antara lain :

45 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 5 5 4 5 107

46 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4 5 103

47 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 105

48 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 5 4 5 4 3 5 5 5 5 4 104

49 4 4 5 4 4 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 100

50 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 94

51 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 104

52 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 5 4 107

53 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 5 5 5 5 105

54 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 109

55 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 103

56 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 104

57 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 102

58 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 108

59 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 104

60 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 107

61 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 109

62 3 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 101

63 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 109

64 3 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 102

65 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 105

66 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 109

69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 101

70 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 104

71 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 106

72 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 106

73 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 106

74 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 3 5 4 4 4 110

75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 96

76 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 90

77 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 100

78 3 3 4 4 4 3 3 4 5 3 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 97

79 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 98

Lampiran 9 : Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan (Y)

NO RESPONDEN

KINERJA KARYAWAN

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26

1 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 112

2 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 5 116

3 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 120

4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 122

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 104

6 4 3 5 4 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 99

7 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 110

8 5 5 5 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 105

9 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 106

10 4 4 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 107

11 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 112

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 103

13 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 101

14 5 5 5 5 3 4 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 113

15 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 107

16 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 3 4 4 4 4 3 5 110

17 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 113

21 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4 4 5 4 111

22 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 112

23 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 3 5 5 4 5 4 5 112

24 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 111

25 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 118

26 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 111

27 4 3 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 120

28 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 4 3 5 4 5 5 4 5 5 119

29 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 106

30 4 4 5 4 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 100

31 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 114

32 5 4 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 108

33 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 106

34 4 4 5 5 3 5 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 117

35 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 112

36 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 113

37 4 4 4 4 2 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 111

38 5 5 5 5 3 4 5 5 4 4 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 117

39 5 5 4 4 3 3 4 3 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 106

40 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 3 3 4 4 4 4 3 5 113

41 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 116

42 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 5 107

43 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 114

45 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 115

46 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 115

47 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 117

48 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 117

49 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 112

50 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 102

51 5 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 110

52 4 4 5 5 3 4 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 4 3 3 5 5 4 5 4 4 4 111

53 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 106

54 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 115

55 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 3 5 112

56 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 113

57 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 5 3 5 112

58 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 3 4 5 5 4 4 4 114

59 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 3 5 5 5 4 5 4 114

60 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 117

61 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 115

62 4 4 5 4 3 3 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 106

63 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 116

64 5 5 5 4 3 3 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 110

65 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 114

66 4 4 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 3 3 4 5 5 5 5 4 118

69 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 104

70 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 5 5 4 5 115

71 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 115

72 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 3 5 5 4 5 4 5 117

73 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 3 4 5 4 5 5 4 5 118

74 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 5 5 117

75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 104

76 4 3 5 4 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 99

77 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 110

78 5 5 5 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 106

79 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 107