HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI CV NUGROHO AJI ARTS OF GLASS AND CRAFTS SURAKARTA Skripsi

  

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

DI CV NUGROHO AJI ARTS OF GLASS AND CRAFTS

SURAKARTA

Skripsi

  

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Oleh :

Sinangdoyo

  

NIM : 999114103

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2007

  HALAMAN PERSEMBAHAN Tulisan ini khusus aku persembahkan untuk :  Bapak dan Ibuku, sebagai tanda kasih dan terima kasihku.

   Ketiga kakakku yang selalu mendukung aku.  Untuk Nuning, kekasihku yang selalu ada di hatiku. iv iv

  

MOTTO

Kau memperoleh kekuatan, keberanian dan rasa percaya diri dari setiap pengalaman yang

membuatmu berhenti sejenak untuk menghadapi rasa takutmu. Kau dapat berkata pada dirimu

sendiri, “aku telah tabah menghadapi kengerian ini. Aku pasti mampu menghadapi hal berikutnya.”

  Eleanor Roosevelt

Apakah sukses itu? Sering dan banyak tertawa, mendapatkan rasa hormat dari orang pandai, dan rasa

kasih dari anak-anak, meraih penghargaan kritikus yang jujur dan tabah menghadapi pengkhianatan

teman palsu, menghargai keindahan, menemukan sifat baik dalam diri orang lain, membuat dunia

lebih baik, entah dengan anak sehat, sepetak kebun atau kondisi sosial yang lebih baik, mengetahui

bahwa seseorang telah hidup lebih mudah karena keberadaanmu, itulah arti sukses.

  Ralph Waldo Emerson

Kebaikan dalam kata-kata menciptakan percaya diri, kebaikan dalam berpikir menciptakan kebijakan,

kebaikan dalam memberi menciptakan cinta.

  Lao Tzu

Bersahabat dekat dengan seseorang itu membutuhkan banyak pengertian, waktu, dan rasa percaya.

Dengan semakin dekatnya masa hidupku yang tidak pasti, teman-temanku adalah hartaku yang

paling berharga.

  Erynn Miller Ia tak pernah sekalipun menyerah. Ibuku adalah pahlawanku. Kimberly Anne Brand

Memberikan kesenangan kepada sebuah hati dengan sebuah tindakan masih lebih baik daripada seribu

kepala menunduk berdoa.

  Gandhi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam kutipan dan daftar pustaka, selayaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, 1 Desember 2006 Penulis Sinangdoyo

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah, karena dengan rahmat

dan ridha-Nya, penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini, meskipun

menemui rintangan dan hambatan yang dialami penulis selama penyusunan

skripsi ini. Namun bimbingan dan rahmat Allah senantiasa menerangi dan

membimbing penulis hingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar

Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, dengan

judul Hubungan Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan CV Nugroho

Aji Arts of Glass and Crafts Surakarta.

  Penulis menyadari bahwa proses penyusunan karya tulis ini tidak lepas

dari bantuan dan dukungan dari banyak pihak. Untuk itu penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada :

1. Allah, Tuhan dan Pencipta segala kehidupan di semesta ini, terima kasih telah memberkati semua ini.

  

2. Bapak P. Eddy Suhartanto M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma yang senantiasa memberi dorongan supaya penulis dapat segera menyelesaikan studi.

  

3. Ibu Titik Kristiyani, S.Psi. selaku dosen pembimbing yang telah banyak

membantu penulis dalam menyusun karya tulis ini. Terima kasih banyak karena telah meluangkan waktunya selama ini untuk membimbing penulis menyelesaikan skripsi ini.

  

4. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, yang telah

mencurahkan ilmunya kepada penulis semasa menuntut ilmu di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  

5. Seluruh Staf Administrasi dan Sekretariat Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma, Mas Gandung yang imut, Mas Doni yang kalem, Mas Muji yang guendheng, Mbak Nanik, Pak Giono yang ramah dan murah senyum, atas pelayanannya selama menuntut ilmu dan penulisan skripsi ini.

  

6. Seluruh subjek penelitian di CV Nugroho Aji Arts of Glass and Crafts

Surakarta, yang telah meluangkan waktu membantu mengisi angket penelitian.

  

7. Staf Perpustakaan Universitas Sanata yang telah memberikan pelayanan

perpustakaan yang baik.

  

8. Fasilitas Perpustakaan Universitas Sanata Dharma, Universitas Gajah Mada,

Universitas Sebelas Maret Surakarta, Universitas Indonesia, dan Universitas Muhammadyah Surakarta yang telah memberikan bahan-bahan untuk menyelesaikan skripsi ini.

  

9. Teman-temanku di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Kim Dong Hwan (Guntur), Deni, Andre (1999) & Andreas Dhayana, Andre (2000), Aning, Helen, Ester, Siwi, Desi, Gatot, Nia (2000), Anggun, Petrus-Paijo, Fosil, Geri, Dani, Doni, Vidi, Yan Arta, Intan, Aji DIC, Vincent, Galih, Louis mama Kompeni, Puspa, Heru, YB, Yoyok Linggar (2000), Robert, Adi, Cahyo Gemblung, Toni Satria, Nana, Atik, Dewi, Rangga, Puji, Yun Anita, Yudis lediz, Dennis, Ita, Hansi, Aris (2000), dan semuanya yang tidak tersebut disini masih banyakkk lagiii, terima kasih banyak dukungan dan dorongan yang telah diberikan.

  

10. Teman2ku di Resimen Mahasiswa, Hanris, Pak Untung, Mas Bowo, Mas

Haryo, Pak Bega (Satpam), Ari Ireng, Teman2 Yudha 23 Luis, Yono, Yadi, Reco, Joni, Ocha, Piet, Meidani, Uyung dan anak2 Yudha 24, maupun adik2 Yudha 25, 26, dan seterusnya. Makasih ya…atas semua dukungannya. Kalian makin tambah kompak dan bela Widya Castrena Dharma Siddha.

  

11. Teman-temanku Kos di Krodan (rumah Pak Tukir), Miko, Ndaru, Miing,

Dodi, Ade, Budi TE99, Brekele, Galih Pitoyo, Hendrix Meka 99, Alloy, Didit Stiper, Fredy, Poer, Indra Gigolo, Wondo, Ike, Toni, Bule, Pepeng yang telah memberikan dorongan dan penghiburan dalam membuat skripsi ini.

  

12. Teman-temanku semasa SMA di Solo; Bayu, Galih, Penthor, Suryo, Riezma,

Dewi, Anies, Ipin, yang telah memberikan dukungan selama ini.

  

13. Teman-temanku yang lain, Bobi Germo Silir, Bebex, Texpo, Martin, Berry,

Wen2, Ogah, dan semuanya yang tidak tersebutkan, terima kasih atas doa dan penghiburannya.

  

14. Kekasihku, Nuning yang tercinta. Dukunganmu selalu membuatku horny. I

Love You, My Love. You are always in my heart.

  

15. My Notebook embedded with Intel P4 5 GHz, Ram 2048Mb, Ferrari Edition

for typing and analyzing data. Thank You….soooo much!!!

  

16. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih atas

bantuan yang diberikan selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, namun

penulis berharap sekiranya ada sedikit manfaat dari skripsi ini bisa diambil bagi

pihak-pihak yang memerlukannya.

  Yogyakarta, 1 Desember 2006 Penulis Sinangdoyo

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.............................................………………………..……….i

HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………………… ii

HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………………………….iv

HALAMAN MOTTO……………………………………………………………..v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA SKRIPSI…………………vi

KATA PENGANTAR…………………………………………………...………vii

DAFTAR ISI………………………………………………………………...……xi

DAFTAR TABEL…………………………………………………………….…xiv

ABSTRAKSI………………………………………………………………..……xv

ABSTRACT……………………………………………………………….…….xvi

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah…………………………………..……1 B. Perumusan Masalah……………………………………….……4 C. Tujuan Penelitian……………………………………………….4 D. Manfaat Penelitian…………………………………………...…4 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi Kerja............................................................................ 6

  1. Pengertian Motivasi Kerja……………………………..…..6

  2. Ciri-ciri Motif dalam Motivasi Kerja.………….… ………7

  3. Ciri-ciri individu yang Memiliki Motivasi Kerja Tinggi dalam Bekerja ……………………………………………. 9

  4. Indikator-indikator Motivasi Kerja ..….………………… 11

  5. Motivator Kerja…………………………………….…….11

  B. Kepuasan Kerja…………………………………….................12

  1. Definisi Kepuasan Kerja…………………………………12

  2. Teori Kepuasan Kerja ……………………………………14

  3. Kondisi-kondisi yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja …16

  C. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja................. 20

  D. Hipotesis………………………………………………………24

  BAB III METODE PENELITIAN A. Tujuan Penelitian……….…………………………………..…25 B. Jenis Penelitian………………………………………………..25 C. Identifikasi Variabel Penelitian ……………………………...25 D. Subjek Penelitian………………………………………….…..26 E. Definisi Operasional…………………………………………..26 F. Teknik Pengumpulan Data…………………………...…….....28 G. Validitas dan Reliabilitas……………………………………...31

  1. Validitas Alat Ukur……………………………………….31

  2. Reliabilitas ………………………………………………31

  H. Uji Coba Instrumen Penelitian………………………………...32

  I. Metode Analisis Data………………………………………….35

  BAB IV PENELITIAN DAN HASIL PENELITIAN A. Paparan Proses Penelitian…………………………………......36 B. Deskripsi Konteks Penelitian…………………………………37

  C. Statistik Deskriptif…………………………………………….40

  D. Uji Asumsi Analisis Data……………………………………..40

  E. Uji Hipotesis…………………………………………………..42

  F. Hasil-hasil Penelitian Tambahan……………………………...43

  G. Pembahasan …………..………………………………………45

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan……………………………………………………49 B. Saran…………………………………………………………..51 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………52 LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Blue Print Skala Motivasi Kerja...............................................................27

Tabel 2 : Blue Print Skala Kepuasan Kerja.............................................................28

Tabel 3 : Penilaian Setiap Aitem Dalam Skala.........................................................28

Tabel 4 : Jumlah Blue Print Skala Motivasi Kerja Yang Gugur Dan Yang Sahih..31

Tabel 5 : Jumlah Blue Print Skala Kepuasan Kerja Yang Gugur Dan Yang Sahih.32

Tabel 6 : Blue Print Skala Motivasi Kerja Setelah Try Out.....................................32

Tabel 7 : Blue Print Skala Kepuasan Kerja Setelah Try Out....................................33

Tabel 8 : Tabel Deskripsi Hasil Analisis Data..........................................................38

Tabel 9 : Uji Normalitas............................................................................................39

Tabel 10 : Hasil Uji Linearitas...................................................................................39

Tabel 11 : Ringkasan Koefisien Korelasi..................................................................41

Tabel 12 : Kategorisasi Skor Motivasi Kerja.............................................................42

Tabel 13 : Kategorisasi Skor Kepuasan Kerja...........................................................43

  

ABSTRAK

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

DI CV NUGROHO AJI ART AND CRAFT SURAKARTA

Sinangdoyo

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2007

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja

dengan motivasi kerja karyawan di CV Nugroho Aji Arts and Crafts Surakarta

yang bergerak di bidang seni kerajinan.

  Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian

korelasional. Responden penelitian adalah karyawan di CV Nugroho Aji Arts and

Crafts Surakarta sebanyak 60 orang. Instrumen penelitian adalah Skala Kepuasan

Kerja dan Skala Motivasi Kerja.

  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis ditolak artinya tidak ada

hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan CV Nugroho Aji Art of

Glass and Craft.

  Kenyataan ini dapat dijelaskan bahwa faktor penyebab kepuasan dan

ketidakpuasan sangat berbeda, dimana kepuasan lebih dipengaruhi oleh faktor

intrinsik sedangkan ketidakpuasan lebih dipengaruhi oleh faktor ekstrinsik. Faktor

intrinsik antara lain : prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung jawab,

kemajuan dan pertumbuhan. Prestasi atau need of achievement merupakan

kebutuhan seseorang untuk berjuang dalam meraih keberhasilan, need of

achievement ini akan mampu memberikan motivasi kepada karyawan dalam

bekerja. Karena karyawan merasa tertantang untuk menciptakan hasil yang

maksimal dalam kerja. Demikian juga dengan Self Actualization Needs atau

kebutuhan untuk mengerjakan sesuatu yang sesuai dengan bakat yang ada pada

dirinya. Hal inilah yang membuat kenapa kepuasan kerja tak ada hubungan dengan

motivasi di CV Nugroho Aji Arts and Craft.

  Kata kunci: Kepuasan Kerja , Motivasi Kerja

  

ABSTRACT

CORRELLATION BETWEEN JOB SATISFACTION

WITH JOB MOTIVATION OF EMPLOYEES

  

IN CV NUGROHO AJI ART OF GLASS AND CRAFT SURAKARTA

Sinangdoyo

Psychology Department

Sanata Dharma University

  

Yogyakarta

2007

The purpose of this research has aimed to find correlations between

employees’ job satisfaction and job motivation in CV Nugroho Aji Art of Glass

and Craft Surakarta with focused on art categories handycraft.

  This research was quantitative research, which has used correlation

method. The subjects of this research were the employees of CV Nugroho Aji Art

of Glass and Craft Surakarta with sum of 60 people. The research instruments

were job satisfaction scale and job motivation scale.

  These results showed that the hypothesis were rejected; that means there

are no correlation between job satisfaction and job motivation at CV Nugroho Aji

Art of Glass and Craft Surakarta .

  This reality could be explain that the factors of causing satisfaction and

dissatisfaction are different. Intrinsic factors are the most influenced on

satisfaction and extrinsic factors are the most influenced on dissatisfaction. The

intrinsic factors are achievement, self achievement, the work itself, responsibility,

self development. Achievement or need of achievement is people’s needs

struggling for success, and this will gave a motivation to employees on their job.

Because the employees will be challenged to create results maximal on their job.

The same condition as self actualization needs or needs to do something that fit as

talents on their self. These are why there is no correlation between job satisfaction

and job motivation in CV Nugroho Aji Art of Glass and Craft Surakarta.

  Keyword : Job Satisfaction, Job Motivation

  1 BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

  Dalam dunia industri khususnya dalam perusahaan, dapat dipastikan bahwa setiap perusahaan memiliki keinginan untuk mendapatkan keuntungan yang besar. Dalam rangka mencapai keinginan untuk mendapatkan keuntungan yang besar tersebut, setiap perusahaan mengadakan persaingan yang ketat dengan perusahaan lain supaya produktivitas meningkat dan keuntungan yang besar diperoleh. Bermacam-macam cara dilakukan oleh setiap perusahaan untuk meningkatkan produktivitas karyawannya, antara lain dengan menerapkan teknologi yang efektif dan efisien.

  Produktivitas sebuah perusahaan juga didukung oleh peralatan yang memadai dan up to date/baru. Modal dalam membangun sebuah usaha tidaklah kecil untuk mencapai produktivitas yang ingin dicapai. Untuk meningkatkan produktivitas, perusahaan perlu memperhatikan sumber daya manusianya, karena sumber daya manusia merupakan asset yang paling berharga dalam sebuah perusahaan.

  Peningkatan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan berjalan dengan seoptimal mungkin, diperlukan kemampuan dan kualitas sumber daya manusia yang seimbang, terciptalah suasana kerja yang harmonis dengan performance yang tinggi (As’ad, 1999). Salah satu upaya dalam menciptakan

  1

  2

suasana kerja yang harmonis dengan performance yang tinggi adalah

peningkatan motivasi kerja.

  Motivasi kerja sangat penting dalam dunia kerja. Motivasi kerja

dibutuhkan agar dapat mendukung terciptanya cara kerja yang efektif dan

efisien. Seluruh pekerja yang ingin sukses selalu membutuhkan motivasi.

Secara logika, jika karyawan/pekerja memiliki motivasi kerja yang tinggi

maka tindakan yang efektif dan efisien akan lebih mudah terwujud.

  Dalam menjalankan aksi motivasi terdapat suatu rangkaian interaksi

dari berbagai faktor, seperti segala individu dengan segala unsurnya, situasi

dimana individu bekerja, pengaruh-pengaruh dari berbagai pihak, reaksi yang

timbul akibat dari pengaruh-pengaruh tersebut, perilaku atas perbuatan yang

ditampilkan individu, timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru dan

cita-cita lanjutan.

  Motivasi melatarbelakangi individu untuk berbuat sesuatu dalam

rangka mencapai tujuan tertentu karena motivasi dapat dijadikan konsep yang

mencirikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang

memulai dan mengarahkan perilaku.

  Faktor–faktor yang mempengaruhi motivasi kerja (Anoraga, 1992)

antara lain; gaji yang tinggi dan melebihi apa yang dicita-citakan, kondisi

lingkungan kerja yang harmonis dan menyenangkan, lokasi tempat kerja yang

dekat dengan pusat perbelanjaan, hubungan interpersonal antara sesama

karyawan maupun hubungan antara karyawan dengan atasan yang erat, adanya

keamanan kerja yang terjamin, dan penghargaan terhadap pekerjaannya.

  3 Bateman dan Zeithaml (1993) menyatakan bahwa motivasi kerja yang

rendah akan mengakibatkan karyawan melakukan perilaku menarik diri

dengan cara membolos dan menghindari tanggung jawab yang dibebankan

kepadanya.

  Salah satu dari faktor-faktor diatas dapat dikaitkan dengan kepuasan

kerja, seperti gaji yang dicita-citakan, kondisi lingkungan kerja, hubungan

interpersonal, keamanan kerja dan perasaan dihargai.

  Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya

Wexley dan Yukl (dalam Sunartini, 1991). Perasaan itu erat hubungannya

dengan karakteristik pekerjaan yang diperlukan untuk memuaskan sejumlah

kebutuhan karyawan. Seorang karyawan akan merasa tidak puas jika

karakteristik pekerjaan di tempat kerjanya kurang memadahi dalam memenuhi

kebutuhannya.

  Davis (dalam Seno, 1992) menambahkan pengertian kepuasan kerja,

yaitu sebagai perasaan senang atau tidak senang dari karyawan terhadap

pekerjaannya. Perasaan tersebut menggambarkan seberapa besar kesesuaian

antara apa yang dibutuhkan dari pekerjaannya dan apa yang diberikan dari

pekerjaannya. Perasaan senang dapat terbentuk jika ada kecocokan antara

karakter pekerjaan dengan keinginan karyawan tersebut.

  Apabila ada kesesuaian karakter pekerjaan baik salah satu maupun

semuanya terhadap karyawan, maka akan timbul kepuasan. Seseorang akan

merasa puas dalam bekerja dengan alasan telah memenuhi harapan dan

tujuannya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan

  4 keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

  Wexley dan Yukl (dalam Sunartini, 1991) menyatakan bahwa ketidakpuasan dalam bekerja akan menimbulkan sikap menarik diri seperti keluar dari perusahaan, suka membolos, perilaku sering menghindari dari aktivitas perusahaan. Ketidakpuasan dapat mempengaruhi perilaku agresif seperti melakukan sabotase, menentang atasan, melakukan pemogokan.

  B. PERUMUSAN MASALAH Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan di CV Nugroho Aji?

  C. TUJUAN PENELITIAN Mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan di CV Nugroho Aji.

  D. MANFAAT PENELITIAN

  1. Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan suatu karya ilmiah yang bermanfaat bagi perkembangan psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi dengan Psikologi Sumber Daya Manusia.

  5

  2. Praktis Apabila terdapat hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan, diharapkan penelitian ini dapat menjadi sumbangan pemikiran bagi manajer dan kepala bagian sumber daya manusia perusahaan yang bersangkutan dalam meningkatkan produktivitas karyawannya.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI KERJA

  1. Pengertian Motivasi Kerja Menurut Anoraga (1990) yang dimaksud dengan motivasi kerja atau dorongan kerja karyawan adalah kemauan kerja karyawan yang timbul karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan dari pada kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial dimana kekuatannya bergantung dari pada proses pengintegrasian tersebut. Dengan demikian motivasi kerja merupakan gejala kejiwaan yang bersifat dinamis, majemuk dan spesifik untuk masing-masing karyawan.

  Sondang (1989) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan faktor inti dalam usaha melahirkan suatu kemajuan serta karya-karya kreatif dalam suatu kelompok kerja.

  Motivasi kerja merupakan proses batin atau proses psikologis yang terjadi pada diri seseorang yang sangat dipengaruhi berbagai faktor pribadi seperti pembawaan, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, harapan dan cita-cita dalam melakukan sebuah pekerjaan. (Sumidjo, 1986)

  Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan sebuah dorongan atau tenaga penggerak yang datang dari dalam diri individu sebagai proses psikologis yang memberikan pengaruh

  6 bagi individu tersebut dalam melakukan sebuah pekerjaan. Dorongan ini merupakan hasil integrasi keseluruhan dari pada kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan sosial dimana kekuatannya bergantung pada proses pengintegrasian tersebut. Dengan demikian motivasi kerja merupakan gejala kejiwaan yang bersifat dinamis, majemuk dan spesifik untuk masing-masing individu dan memiliki tujuan tertentu. Bukan hanya itu saja, motivasi kerja sangat penting dalam mewujudkan cara kerja yang efektif dan efisien dalam sebuah perusahaan.

  Menurut Suryobroto (1984), motivasi kerja seseorang dibagi menjadi dua golongan yaitu motivasi ekstrinsik (tujuan pokok dan aktivitas yang dilakuakan merupakan bentuk motivasi dimana aktivitas untuk menyelesaikan atau melanjutkan pekerjaan berdasarkan dorongan dari luar individu tersebut secara mutlak dan tidak ada kaitan dengan aktivitas pekerjaan itu sendiri) dan motivasi intrinsik (setelah mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya maka karyawan tersebut akan merasa bersemangat dalam bekerja. Dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dari

karyawan merupakan motivator supaya dia dapat bekerja lebih giat lagi).

  2. Ciri-Ciri Motif dalam Motivasi Kerja : As’ad (1999) menjelaskan motivasi kerja timbul karena adanya motif yang menjadi faktor pendorong individu dalam bekerja. Motif memiliki ciri-ciri sebagai berikut : a. Motif adalah majemuk Dalam suatu tindakan tidak hanya mempunyai satu tujuan, tetapi beberapa tujuan yang berlangsung bersama-sama. Individu yang melakukan pekerjaannya harus giat, tidak hanya karena ingin naik pangkat, tetapi juga ingin dipuji, mendapatkan upah yang banyak.

  b. Motif dapat berubah-ubah Motif bagi seseorang dapat selalu berubah-ubah sesuai dengan kebutuhannya. Seseorang individu pada suatu ketika menginginkan gaji yang tinggi, pada waktu tertentu menginginkan pimpinan yang baik maupun tempat kerja yang lebih baik/menyenangkan.

  c. Motif dapat berbeda-beda bagi tiap individu Dua orang melakukan pekerjaan yang sama, tetapi terdapat perbedaan motif. Misalnya dua orang individu bekerja pada sebuah organisasi tertentu pada bagian yang sama dan ruangan yang sama pula namun mereka memiliki motif yang berbeda. Yang satu menginginkan rekan kerja yang baik, lainnya menginginkan tempat kerja yang menyenangkan.

  d. Beberapa motif tidak disadari oleh individu Individu sering melakukan tindakan yang tidak disadari oleh dirinya. Dorongan itu begitu besar, sehingga motifnya juga tidak disadari oleh individu yang bersangkutan.

  Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang baik akan memiliki ciri-ciri perilaku antara lain (Kussriyanto, 1991): semangat dalam bekerja, disiplin, tanggungjawab, bangga akan pekerjaannya, memiliki hubungan

kerja yang baik, dan memiliki cita-cita untuk maju dalam pekerjaannya.

  3. Ciri-ciri Individu yang Memiliki Motivasi Kerja Tinggi dalam Bekerja Menurut Maier dalam Harahap (2002), individu yang mempunyai motivasi kerja tinggi memiliki empat hal sebagai berikut:

  a. Free Choice Individu yang memiliki motivasi kerja tinggi sangat menyukai aktivitas-aktivitas yang prestatif dan mengaitkan keberhasilan dengan kemampuan, serta usaha-usaha yang keras. Individu akan merasa puas dan bangga atas keberhasilannya sehingga akan mencoba lebih keras lagi untuk meningkatkan segala kemungkinan untuk berprestasi.

  b. Persistence Behavior Individu yang memiliki motivasi kerja tinggi mempunyai anggapan bahwa kegagalan adalah karena kurang usaha. Oleh karena itu, harapan untuk berusaha dan berhasil tetap tinggi.

  c. Intensity of Performance Intensitas dalam penampilan kerja, yaitu individu yang memiliki motivasi kerja tinggi suka bekerja keras daripada individu yang memiliki motivasi kerja rendah.

d. Risk Preference

  Individu yang memiliki motivasi kerja tinggi mempunyai suatu pertimbangan dalam memilih tugas dengan resiko sedang, yaitu tugas yang tidak terlalu susah dan tidak terlalu mudah.

  Menurut Harditono dalam Harahap (2002), individu yang memiliki

motivasi berprestasi dalam bekerja yang tinggi diindikasikan antara lain :

a. Berorientasi pada keberhasilan dan lebih percaya diri

  

b. Perbuatan selalu terarah pada tujuan dan selalu berorientasi pada masa

depan c. Lebih menyukai tugas-tugas dengan tingkat kesulitan sedang

  d. Tidak suka membuang-buang waktu

  

e. Suka bekerja dengan orang lain yang ahli, meskipun tidak

menyenangkan daripada orang tidak ahli Martaniah dalam Harahap (2002) mengemukakan bahwa individu

yang memiliki motivasi kerja tinggi mempunyai anggapan bahwa

keberhasilan bisa di dapat karena ada usaha, dan keberhasilan tidak bisa di

dapat karena tidak ada usaha. Sebaliknya bagi individu dengan motivasi

kerja rendah beranggapan bahwa usaha bukan segala sesuatu yang

menentukan keberhasilan. Individu dengan motivasi kerja tinggi

menganggap penyebab kesuksesan bukan semata-mata karena kemampuan

tetapi oleh usaha dan kerja keras. Sebaliknya individu dengan motivasi

kerja rendah menganggap kegagalan disebabkan karena

rendahnya/kurangnya kemampuan.

  4. Indikator-Indikator Motivasi Kerja menurut Flippo (dalam Seno, 1992) Individu dengan motivasi kerja tinggi memiliki indikator-indikator sebagai berikut : 1) Cenderung suka berusaha dan bekerja keras

  2) Mengantisipasi terhadap kegagalan 3) Berusaha untuk mengungguli prestasi yang pernah diraih pada masa sebelumnya 4) Kompetisi untuk mengungguli prestasi yang telah dicapai oleh orang lain 5) Kesempurnaan dalam penyelesaian tugas

  6) Kepercayaan diri dan pemilihan tugas dengan resiko sedang Dari beberapa pendapat mengenai ciri-ciri dan indikator motivasi kerja di atas, peneliti menggunakan indikator-indikator motivasi kerja menurut Flippo (dalam Seno, 1992) dalam penelitian ini.

  5. Motivator Kerja Faktor-faktor yang menjadi motivator kerja menurut Sangir (1985) dalam Ruminiwati (2000), antara lain :

  a. Keinginan berprestasi, sebagai salah satu faktor motivator jika nantinya dia mendapatkan jabatan diatasnya.

  b. Penghargaan atau Recognition, sebagai motivator yang kuat jika penghargaan yang diterima berupa barang atau uang. c. Tantangan atau Challenge, sebagai motivator yang kuat apabila tugas-tugas yang diberikan kepadanya memiliki kesulitan yang tinggi.

  d. Tanggung jawab atau Responsibility, sebagai salah satu motivator dalam mengembangkan perusahaan.

  e. Pengembangan atau Development, dalam hal ini jika karyawan termotivasi dalam proses pengembangan perusahaan ini maka mereka akan bekerja lebih giat dan bergairah.

  f. Keterlibatan atau Involvement, karyawan dituntut supaya semakin terlibat dalam perusahaan. Karena hidup matinya perusahaan tergantung dari keterlibatan karyawannya, begitu juga sebaliknya.

  g. Kesempatan atau Opportunity , kesempatan karyawan dalam berkarier tinggi dapat menjadi salah satu motivator yang kuat.

B. KEPUASAN KERJA

  1. Definisi Kepuasan Kerja Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki kepuasan yang berbeda-beda, seperti pendapat Frases (dalam Seno, 1992) bahwa kepuasan kerja merupakan kondisi yang sangat subyektif, bahwa pribadi tertentu merasakan sesuatu sebagai hal yang menguntungkan atau tidak bagi dirinya..

  Wexley dan Yukl (dalam Sunartini, 1991), secara umum berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap

  

pekerjaannya. Hal ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan

berdasarkan penelitian terhadap aspek-aspek yang berbeda dalam

organisasi. Menurutnya, apa yang dirasakan karyawan itu erat

hubungannya dengan karakteristik kerja yang diperlukan untuk

memuaskan sejumlah kebutuhan karyawan. Seorang karyawan akan

merasa tidak puas jika karakteristik kerja di tempat kerjanya kurang

memadahi dalam memenuhi kebutuhannya.

  Davis (dalam Seno, 1992) mengemukakan pengertian kepuasan

kerja sebagai perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap

pekerjaannya. Perasaan tersebut menggambarkan seberapa besar

kesesuaian antara apa yang dibutuhkan dari pekerjaannya dan apa yang

diberikan dari pekerjaannya. Perasaan senang dapat terbentuk jika ada

kecocokan antara karakter pekerjaan dengan keinginan karyawan tersebut.

  Blum dan Naylor (dalam Sunartini, 1991) menyatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya,

sebagai hasil dari berbagai sikap khusus terhadap pekerjaan yang beraneka

ragam dalam hal penyesuaian diri, hubungan sosial diluar pekerjaan.

  Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat kita simpulkan bahwa

kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang

menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan

oleh karyawan dari pekerjaannya dan seberapa besar yang diperoleh dari

perusahaan atau organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Perasaan itu

akan dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hubungan antar pribadi serta jumlah imbalan yang dia peroleh dari tempat karyawan tersebut bekerja.

Perasaan tersebut berbeda antara satu individu dengan individu lainnya.

  Oleh karena itu kepuasan kerja bersifat individu atau pribadi, semakin banyak kesesuaian antara aspek-aspek yang ada dalam pekerjaan dengan keinginan individu maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan. Selain itu kepuasan juga memiliki sifat dinamis, yaitu kepuasan kerja yang dicapai sekarang belum tentu pada waktu yang akan datang hasilnya akan sama, karena individu selalu berkembang.

  2. Teori Kepuasan Kerja Herzberg (dalam Harahap, 2002) menemukan teori Dua Faktor, yang terdiri dari Motivator Factors sebagai Satisfiers dan Hygiene Factors sebagai Dissatisfiers. Prinsip dari teori ini adalah sebagai berikut :

  A. Motivator Factors sebagai Satisfiers Merupakan faktor-faktor atau situasi-situasi yang dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari :

  1. Prestasi : keberhasilan seorang pekerja dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya dengan hasil yang memuaskan.

  2. Tanggung jawab : ada tidaknya kebanggaan ketika mendapat tanggung jawab dari pekerjaan sendiri, pekerjaan orang lain, atau tanggung jawab baru.

  3. Pekerjaan itu sendiri : perasaan senang atau tidak senang yang ditimbulkan oleh pekerjaan itu sendiri atau perasaan senang atau tidak senang seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan sehari-hari.

  4. Pengakuan atau penghargaan : ada tidaknya perlakuan baik dari orang lain yang diterima atas pekerjaan atau hasil kerja.

  5. Pengembangan pribadi : ada tidaknya kesempatan untuk meningkatkan atau pengembangan pribadi dan karir dalam bekerja.

  B. Hygiene Factors sebagai Dissatisfiers Merupakan faktor-faktor atau situasi-situasi yang dibuktikan menjadi sumber ketidakpuasan, yaitu :

  1. Teman kerja : hubungan dengan teman kerja menyenangkan atau tidak.

  2. Teknik pengawasan : teknik pengawasan yang diterima oleh karyawan.

  3. Hubungan atasan dan bawahan : hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan.

  4. Gaji dan tunjangan lain yang diterima.

  5. Keamanan kerja : perasaan aman atau tidak yang dirasakan oleh karyawan.

  6. Kebijakan perusahaan : cara perusahaan dalam menerapkan aturan dalam pekerjaan atau pemenuhan kebutuhan karyawan dalam bekerja.

  7. Kondisi kerja : kenyamanan dalam lingkungan kerja.

8. Status : menyangkut hal-hal yang diperoleh berdasarkan posisinya dalam perusahaan.

  Ciri-ciri orang yang puas dilihat dari sikap orang tersebut pada pekerjaan yang dia lakukan baik jika pekerjaan tersebut memberikan keuntungan dan hasil yang dapat memuaskan kebutuhannya. Apabila kebutuhan-kebutuhannya sudah terpenuhi, maka kecemasan akan berkurang sehingga perasaan frustasi akan terhindari. Hal ini akan membuat karyawan tersebut merasa puas dalam bekerja. (Smith dalam Ruminiwati, 2000) Davis (dalam Seno, 1992) berpendapat mengenai ciri-ciri orang yang merasa puas dilihat bahwa orang tersebut giat dalam melakukan pekerjaannya, selalu tepat waktu, gairah untuk melakukan pekerjaan tinggi, mempunyai komitmen untuk bersungguh-sungguh untuk mencurahkan perhatian dan kemampuan pada pekerjaannya.

  3. Kondisi-kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja Kondisi-kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja, yaitu yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan manusia dalam bekerja. Menurut pendapat Flippo (dalam Seno, 1992) ada beberapa cara mendorong kepuasan kerja karyawan dalam organisasi yang diantaranya adalah :

  a. Gaji yang cukup

  b. Keamanan kerja c. Rekan kerja yang dapat diajak bekerja sama

  d. Penghargaan terhadap hasil kerja

  e. Pekerjaan yang berarti

  

f. Kesempatan untuk maju, dengan adanya promosi dan jenjang karier

yang jelas g. Kondisi kerja yang aman, nyaman, dan menarik

  h. Kepemimpinan yang adil dan cakap i. Pengarahan perintah yang wajar j. Tempat kerja/organisasi yang dihargai oleh masyarakat Menurut Gilmer dalam As’ad (1999), faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :

  a. Kesempatan untuk maju

  b. Keamanan kerja

  c. Gaji

  d. Perusahaan dan manajemen

  e. Pengawasan dan supervisi

  f. Faktor intrinsik dari pekerjaan

  g. Kondisi kerja

  h. Aspek sosial dalam pekerjaan i. Komunikasi j. Fasilitas Pada dasarnya, kepuasan kerja karyawan terbentuk apabila kebutuhan dan harapan karyawan terpenuhi (Flippo dalam Seno, 1992)

  Ada lima kondisi dimana seseorang memiliki perasaan tidak puas, yaitu :

  

a. Hasil yang didapatkan besar, namun sumbangan orang lain lebih

sedikit

b. Sumbangan sama-sama sedikit, orang lain mendapat hasil yang lebih

besar

c. Sama-sama mendapatkan hasil yang rendah, tetapi dirinya dituntut

untuk menyumbang lebih besar

d. Sumbangan sama-sama besar, tetapi hasil yang diperoleh orang lain

lebih besar

e. Dirinya mendapatkan hasil yang rendah dengan sumbangan yang

besar, namun orang lain mendapat hasil yang lebih besar dengan sumbangan yang lebih kecil Caugemi dan Claypool dalam As’ad (1999) menyebutkan hal-hal yang menyebabkan rasa puas, yaitu :

  a. Prestasi

  b. Penghargaan

  c. Kenaikan jabatan

  d. Pujian Hal-hal yang menyebabkan ketidakpuasan menurut Caugemi dan Claypool, dalam As’ad (1999) adalah :

  a. Kebijaksanaan perusahaan

  b. Supervisor

  c. Kondisi Kerja d. Gaji Wexley dan Yukl (dalam Sunartini, 1991) menyatakan bahwa

ketidakpuasan dalam bekerja akan menimbulkan sikap menarik diri seperti

keluar dari perusahaan, suka membolos, perilaku sering menghindari dari