HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DAN KEMATANGAN KARIR DENGAN PRESTASI KERJA PADA KARYAWAN KANTOR IMIGRASI SURAKARTA Skripsi

KARIR DENGAN PRESTASI KERJA PADA KARYAWAN KANTOR IMIGRASI SURAKARTA

Skripsi

Dalam Rangka Penyusunan Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata 1 Psikologi

Oleh: Danang Meifiandri Nugroho

G 0105013

Dosen Pembimbing: Drs. Thulus Hidayat, SU., MA. Dra. Salmah Lilik, M.Si.

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Jika terdapat hal-hal yang tidak sesuai dengan isi pernyataan ini, maka saya bersedia derajat kesarjanaan saya dicabut.

Agustus 2011

Danang Meifiandri Nugroho

Skripsi dengan judul : Hubungan Antara Motivasi Kerja dan

Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta

Nama Peneliti

: Danang Meifiandri Nugroho

NIM / Semester

Telah disetujui untuk dipertahankan dihadapan Pembimbing dan Penguji Skripsi Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret pada :

Pembimbing I Pembimbing II

Drs, Thulus Hidayat, SU MA Dra. Salmah Lilik, M.Si NIP 130250480

NIP 19490415 198101 2 001

Koordinator Skripsi

Rin Widya Agustin, M.Psi NIP 19760817 200501 2 002

Skripsi dengan judul :

Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta

Danang Meifiandri Nugroho, G 0105013, Tahun 2011

Telah diuji dan disahkan oleh Pembimbing dan Penguji Skripsi Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta

Hari

Tanggal

1. Penguji I Dra. Sri Wiyanti, M.Si

2. Penguji II Aditya Nanda Priyatama, S.Psi., M.Si

3. Penguji III Drs. Thulus Hidayat, SU MA

4. Penguji IV Dra. Salmah Lilik, M.Si

Surakarta, Ketua Program Studi Psikologi, Koordinator Skripsi,

Drs. Hardjono, M.Si Rin Widya Agustin NIP 19590119 198903 1 002

NIP 19760817 200501 2 002

Mengucap syukurlah dalam segala hal, sebab itulah yang dikehendaki Allah di dalam Kristus Yesus bagi kamu.

(1 Tesalonika 5:18)

Prestasi kerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan.

( Veithzal Rivai )

Prestasi kerja ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi.

( Gibson dan James B.)

Tulisan ini kupersembahkan untuk:

• Keluarga terutama orang tua atas segala doa dan dukungan yang diberikan

• Segenap dosen serta seluruh staf dan rekan-rekan mahasiswa prodi psikologi UNS

• Segenap karyawan kantor imigrasi Surakarta atas segala bentuk parisipasi dan bantuan dalam penelitian ini

Penghargaan karena terselesaikannya karya ini kuberikan kepada:

• Semua pihak yang berperan baik dari permulaan pengerjaan, penelitian, hingga penyelesaian skripsi ini sehingga lancar

Puji syukur penulis naikkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala berkatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Meskipun banyak tantangan namun selalu ada solusi terbaik sejak dari outline menjadi sebuah karya penelitian yang dikemas dalam skripsi. Harapan penulis selain sebagai pemenuhan syarat untuk lulus, semoga skripsi ini berguna secara positif bagi siapapun yang membacanya.

Penyusunan skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Zainal Arifin Adnan, dr.,Sp.PD-KR-FINASIM, selaku Dekan Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta yang

telah memperlancar penyelesaian skripsi ini

2. Bapak Drs. Hardjono, M.Si., selaku Ketua Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah

membantu penyelesaian skripsi ini

3. Bapak Drs. Thulus Hidayat,SU MA,selaku dosen pembimbing utama, atas segala bimbingan, kepercayaan, dan kesabarannya

4. Ibu Dra.Salmah Lilik, selaku dosen pembimbing pendamping, yang telah membantu memfokuskan arah penelitian

5. Bapak H.Arista Adi Nugroho, S.Psi,MM, selaku pembimbing akademik atas bimbingannya selama penulis menempuh studi di Program Studi

Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta

6. Ibu Dra. Sri Wiyanti, M.Si, selaku dosen penguji utama, yang telah memberi masukan positif

7. Bapak Aditya Nanda Priyatama, S.Psi., M.Si, selaku dosen penguji pendamping, atas nasehat yang membangun

8. Ibu Rin Widya Agustin, M.Psi, selaku koordinator skripsi, atas sarannya 8. Ibu Rin Widya Agustin, M.Psi, selaku koordinator skripsi, atas sarannya

10. Bapak Abdul Kadir Ibrahim, SH, selaku pimpinan kantor imigrasi Surakarta, yang telah memberikan izin penelitian kepada penulis

11. Bapak Suwarna dan Ibu Dra.Agus Djatty K.,MM, selaku kepala kepegawaian dan kepala sub bagian tata usaha kantor imigrasi Surakarta,

yang telah membantu penulis dalam proses pengumpulan data

12. Seluruh karyawan kantor imigrasi Surakarta, yang telah berpartisipasi dalam proses pengumpulan data

13. Keluargaku yang tercinta

14. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2005 atas kebersamaan seperjuangan

15. Semua rekan mahasiswa (2004,2006,2007,2008) Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta atas masukan,

saran, dan semangat

16. Semua rekan bisnis consultant Oriflame Solo atas refreshing stressnya

17. Sobat-sobat terbaik yang memberi semangat dan doa dukungan

Surakarta, Agustus 2011 Penulis

KARIR DENGAN PRESTASI KERJA PADA KARYAWAN KANTOR IMIGRASI SURAKARTA

Danang Meifiandri Nugroho

G 0105013 ABSTRAK

Karyawan kantor imigrasi Surakarta sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia mempunyai tugas utama untuk melayani masyarakat Surakarta dalam urusan keimigrasian. Adanya sistem penilaian prestasi kerja yang berdasarkan DP3 menjaga agar setiap karyawan terus termotivasi dan mengembangkan karir dalam mengerjakan tugas sesuai dengan kewajibannya serta mendapat hak sesuai dengan kredibilitasnya.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Penelitian ini adalah penelitian populasi dikarenakan terbatasnya jumlah populasi yaitu karyawan kantor imigrasi Surakarta sebanyak 60 orang sehingga semuanya digunakan sebagai sampel penelitian Metode pengumpulan data menggunakan skala motivasi kerja, kematangan karir, dan dokumentasi prestasi kerja. Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.

Berdasarkan analisis regresi logistik biner pada output Omnibus Tests of Model Coefficients, korelasi bersama X1 dan X2 thd Y didapat nilai signifikansi 0,721 > 0,05 berarti pada taraf signifikansi 5% secara bersama-sama motivasi kerja (X1) dan kematangan karir (X2) tidak berhubungan dengan prestasi kerja (Y) pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Nilai koefisien determinan regresi logistik sebesar 0,019. Nilai korelasi dari akar Nagelkerke R Square yaitu sebesar 0,1378.

Kesimpulan dari analisis data tersebut adalah ada hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Kontribusi variabel motivasi kerja dan kematangan karir terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta adalah sebesar 1,9%.

Kata kunci:karyawan, motivasi kerja, kematangan karir, prestasi kerja

MATURITY WITH WORK PERFORMANCE ON EMPLOYEE OF IMIGRATION OFFICE SURAKARTA

Danang Meifiandri Nugroho

G 0105013 ABSTRACT

The employee of imigration office Surakarta as government employee in Indonesia have main job to serve Surakarta citizen with imigration things. Work performance analysis based on DP3 keeps every employee motivated and development their career when doing their job according to the duty and get rights according to their credibility.

The aim of this research is to know the relation between work motivation and career maturity with work performance on employee of imigration office Surakarta. This research is population research because of limited number of population which imigration office employee only 60 people so all of them became the research sample. The method of collect data use scale of work motivation and career maturity with work performane document. Hypotetic in this research is there are relation between work motivation and career maturity with work performance on employee of imigration office Surakarta.

Based on analysis of regression logistic biner on output Omnibus Tests of Model Coefficients, corelation between X1 and X2 to Y get point of significant 0,721 > 0,05 meaning at signification degree of 5% together work motivation (X1) and career maturity (X2) not connected with work performance (Y) on employee of imigration office Surakarta. Point of logistic regression determinant coeficient is 0,019. Point of correlation from square of Nagelkerke R Square is 0,1378.

The conclution from data analysis is there are relation between work

motivation and career maturity with work performance on employee of imigration office Surakarta. The contribution of work motivation and career maturity with work performance on employee of imigration office Surakarta is 1,9%.

Key word:employee, work motivation, career maturity, work performance

Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta...........................................................83

2. Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta.............................................................................85

3. Korelasi antara Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta.............................................................................88

4. Keterbatasan Penelitian.............................................................................89

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN.........................................................................................92

B. SARAN.......................................................................................................93 Daftar Pustaka Lampiran

Gambar 1 Kerangka Berpikir............................................................................55 Gambar 2 Struktur Organisasi Kantor Imigrasi Surakarta………………..…..65

Tabel 1 Blue Print Skala Motivasi Kerja...........................................................60 Tabel 2 Blue Print Skala Kematangan Karir......................................................61 Tabel 3 Distribusi Skala Motivasi Kerja yang Valid dan Gugur.......................72 Tabel 4 Distribusi Skala Kematangan Karir yang Valid dan Gugur.................73 Tabel 5 Descriptive Statistic Prestasi Kerja.......................................................75 Tabel 6 Descriptive Statistic Motivasi Kerja.....................................................77 Tabel 7 Descriptive Statistic Kematangan Karir...............................................77 Tabel 8 Hosmer and Lemeshow Test………………………………………….79 Tabel 9 Omnibus Tests of Model Coefficients ..................................................80 Tabel 10 Variables in the Equation...................................................................80 Tabel 11 Model Summary..................................................................................82 Tabel 12 Classification Tabel …..……………………………………….....…83

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap manusia pada dasarnya ingin sukses dan memiliki prestasi dalam hidupnya. Hal tersebut akan terpenuhi melalui berbagai usaha diantaranya dengan bekerja. Pekerjaan menjadi pengisi aktivitas sehari-hari dalam bentuk hal-hal yang harus dikerjakan. Hasil kerja akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Kemantapan untuk meningkatkan kemampuan di suatu bidang kerja akan menjadi karir. Menurut Herr dan Cramer (dalam Yunita, 2007) pekerjaan berperan dalam memenuhi kebutuhan ekonomi, sosial, dan psikologi. Kebutuhan ekonomi terpenuhi karena orang bekerja akan memperoleh penghasilan atau uang untuk mencukupi kebutuhan harian. Kebutuhan sosial terpenuhi karena orang bekerja akan lebih dihargai masyarakat dibanding dengan orang yang menganggur. Kebutuhan psikologi terpenuhi karena pekerjaan akan meningkatkan harga diri, kompetensi dan menjadi tempat mengaktualisasikan segala potensi seseorang.

Kemajuan zaman turut berperan dalam perkembangan kebutuhan ekonomi, sosial, dan psikologi setiap manusia. Budaya dan pola pikir tertentu menjadi pedoman bagi seseorang yang dianggap telah mencukupi kebutuhan hidup secara layak. Situasi ekonomi juga menuntut setiap orang untuk bekerja lebih keras dalam mengimbangi kebutuhan hidup yang semakin bertambah dan beragam. Ketidakmampuan untuk memenuhi kebutuhan hidup akan memiliki dampak seperti pengangguran, kemiskinan, kriminalitas dan gangguan kesehatan hingga psikologis.

angkatan kerja yang terus bertambah setiap tahun. Fakta ini mendorong setiap karyawan untuk mempertahankan pekerjaan yang telah dimiliki. Setiap karyawan dalam bekerja akan berkompetisi dengan rekan kerja untuk memberikan prestasi kerja yang terbaik. Menurut Lilik (2004) prestasi diberikan batasan sebagai hasil dari pola-pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, baik kualitas maupun kuantitas. Standar kerja akan menentukan kompensasi yang diperoleh setiap karyawan atas segala pekerjaan yang dilakukan.

Setiap organisasi, instansi maupun perusahaan pasti mengharapkan hasil kerja yang optimal dari setiap karyawannya. Hal tersebut berperan dalam menjaga kelangsungan organisasi, instansi maupun perusahaan yang bersangkutan. Prestasi kerja dalam hal ini merupakan salah satu kajian ilmu psikologi mengenai ukuran keberhasilan atau kesuksesan seorang karyawan. Setiap karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan akan memperoleh penilaian apakah hasil kerjanya baik atau buruk dan adakah kemajuan atau kemunduran. Standar kerja inilah yang terkadang menjadi penyebab stress karyawan. Prestasi kerja menjadi tolak ukur dalam menentukan kondisi sebuah jabatan jika memiliki terlalu sedikit atau terlalu banyak tugas dan tanggung jawab. Hal lain yang berhubungan dengan penetapan jabatan antara lain keselarasan dengan visi misi yang ditetapkan, beban kerja yang disesuaikan dengan kemampuan pemegang jabatannya, dan masih banyak lagi. Prestasi kerja menjadi hal yang sangat penting bagi organisasi, instansi maupun perusahaan, bahkan bagi pihak karyawan sendiri.

kemajuan sebuah organisasi, instansi maupun perusahaan. Perpaduan sumber daya manusia yang efektif akan mengoptimalkan hasil yang didapat. Menurut Sariyathi (2007) untuk mampu bersaing pada era global sebuah organisasi atau perusahaan harus memiliki sumber daya yang baik, khususnya sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang dapat berprestasi secara maksimal.

Setiap manusia dilahirkan dengan sejumlah kelebihan dan kekurangan masing-masing. Manusia mengembangkan diri melalui setiap pengalaman dalam interaksi dengan lingkungan yang menyebabkan keragaman aspek kebutuhan fisik, sosial dan psikologis. Perpindahan dari masa menempuh pendidikan dengan memasuki dunia kerja membutuhkan adaptasi. Perilaku kerja akan terbentuk oleh budaya tempat kerja yang dalam hal ini berhubungan dengan kepentingan, sasaran dan tujuan organisasi, instansi maupun perusahaan. Standar sukses bekerja bagi setiap karyawan dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang dilakukan juga akan berbeda-beda.

Kesuksesan dalam memenuhi kebutuhan hidup memerlukan biaya yang cukup besar dan berkembang sesuai perjalanan waktu. Uang dalam hal ini merupakan faktor utama orang mau bekerja, meskipun terdapat kebutuhan lain yang dapat terpenuhi dengan bekerja. Menurut Munandar (dalam Wono dan Surachman, 2008) setiap individu pekerja pada dasarnya mempunyai kebutuhan dari masing- masing pribadi, seperti kebutuhan untuk memperoleh penghasilan, menghidupi diri dan keluarganya, rasa aman, bersosialisasi dengan orang lain, rasa bangga, Kesuksesan dalam memenuhi kebutuhan hidup memerlukan biaya yang cukup besar dan berkembang sesuai perjalanan waktu. Uang dalam hal ini merupakan faktor utama orang mau bekerja, meskipun terdapat kebutuhan lain yang dapat terpenuhi dengan bekerja. Menurut Munandar (dalam Wono dan Surachman, 2008) setiap individu pekerja pada dasarnya mempunyai kebutuhan dari masing- masing pribadi, seperti kebutuhan untuk memperoleh penghasilan, menghidupi diri dan keluarganya, rasa aman, bersosialisasi dengan orang lain, rasa bangga,

Setiap orang pada umumnya menganggap kompensasi upah atau gaji

merupakan alat yang memungkinkan untuk memuaskan berbagai kebutuhan dengan lebih baik. Pertimbangan demikian bukan merupakan pertimbangan utama bagi yang mempunyai motif keberhasilan yang tinggi. Uang memang tetap penting, tetapi maknanya bukan sekadar alat pemuas kebutuhan, melainkan sebagai umpan balik atas penilaian terhadap prestasi kerja (Sariyathi, 2007).

Menurut Davis (dalam Dewi, 2003) para karyawan dalam perusahaan dapat dilibatkan dalam pengambilan keputusan teknis, operasional, dan strategis. Manfaat besar dari partisipasi adalah bahwa partisipasi mengembalikan hak asasi orang-orang di tempat kerja untuk menjadi anggota yang turut memberikan kontribusi bagi kelompok kerjanya. Partisipasi membangun nilai manusiawi dalam organisasi karena menyalurkan kebutuhan pegawai dalam rasa aman, interaksi sosial, penghargaan, dan perwujudan diri. Partisipasi setiap karyawan dalam wujud memberikan pekerjaan yang terbaik berhubungan dengan tingkat kenyamanan karyawan terhadap lingkungan dan budaya kerjanya.

Partisipasi secara tepat akan menguntungkan bagi karyawan dan organisasi. Karyawan diuntungkan dari hubungan-hubungan yang lebih luas dengan karyawan lain. Hal ini dapat meningkatkan pengalaman, kepemimpinan, dan pertanggungjawaban melalui proses learning by doing. Loyalitas terhadap organisasi diperkuat dengan cara melibatkan para karyawan dalam membuat Partisipasi secara tepat akan menguntungkan bagi karyawan dan organisasi. Karyawan diuntungkan dari hubungan-hubungan yang lebih luas dengan karyawan lain. Hal ini dapat meningkatkan pengalaman, kepemimpinan, dan pertanggungjawaban melalui proses learning by doing. Loyalitas terhadap organisasi diperkuat dengan cara melibatkan para karyawan dalam membuat

Setiap karyawan belum tentu bersedia mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar karyawan mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Salah satu faktor yang mendorong hasil optimal tersebut adalah motivasi. Menurut Sobur (2000) motivasi merupakan istilah yang lebih umum yang menunjuk pada seluruh proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong, dorongan yang timbul dalam diri individu, tingkah laku yang ditimbulkannya, dan tujuan atau akhir dari gerakan atau perbuatan.

Motivasi tidak timbul dengan sendirinya. Sumber motivasi dibagi menjadi dua, yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Menurut Amstrong dan Murlis (dalam Sarbini dan Surachman, 2008) tipe motivasi intrinsik berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri seperti kecocokan pada pekerjaan, pekerjaan maupun target sesuai dengan yang diharapkan, rasa tanggung jawab karena merasa dipandang penting, kesempatan berkembang, dan kesempatan karir. Motivasi intrinsik erat berkaitan dengan kepuasan kerja sedang motivasi ekstrinsik berkaitan dengan imbalan yang

reward dalam bentuk selain uang. Pemberian motivasi secara populer dapat dikatakan hanya akan efektif apabila dalam diri para karyawan yang digerakkan itu terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi, tujuan pribadipun ikut pula tercapai. Hal terpenting dalam memberikan motivasi kerja kepada karyawan agar tujuan dapat tercapai adalah seorang pemimpin organisasi, instansi maupun perusahaan harus berusaha semaksimal mungkin untuk dapat memenuhi minimal kebutuhan-kebutuhan dasar hidup para karyawannya setiap hari (Hartari, 2007). Hal ini dilakukan agar setiap karyawan tetap komitmen dalam bekerja.

Setiap manusia mempunyai kapasitas yang berbeda. Motivasi saja belum cukup untuk menghasilkan pekerjaan yang optimal. Pengetahuan dan keterampilan kerja juga diperlukan dalam menyelesaikan setiap tugas secara efektif. Kemampuan bekerja yang baik membutuhkan pengalaman dan penguasaan terhadap bidang kerja tersebut. Vance (dalam Ngadimin dan Wahyudi, 2007) menyimpulkan bahwa pengalaman kerja dapat mengembangkan kompetensi global, yang mengendalikan keefektifan organisasi dan kesuksesan karir individu.

Pengalaman bidang kerja didapatkan dari pendidikan baik melalui jalur formal maupun non formal. Sumber pengalaman kerja juga bisa didapat dari berbagai pihak. Menurut David & Newstrom (dalam Ginting, 2004) menyatakan adanya dukungan dari perusahaan, terutama orang-orang sebagai sponsorship yang memberikan arahan akan mendorong karyawan untuk lebih berhasil dalam Pengalaman bidang kerja didapatkan dari pendidikan baik melalui jalur formal maupun non formal. Sumber pengalaman kerja juga bisa didapat dari berbagai pihak. Menurut David & Newstrom (dalam Ginting, 2004) menyatakan adanya dukungan dari perusahaan, terutama orang-orang sebagai sponsorship yang memberikan arahan akan mendorong karyawan untuk lebih berhasil dalam

Karir menjadi hal yang sangat penting bagi seorang karyawan. Karyawan akan menilai kemungkinan karirnya berkembang ketika memilih sebuah pekerjaan. Menurut Greenhaus (dalam Irianto, 2001) terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir. Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan dan atau dari organisasi. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupasi atau organisasi. Berdasarkan kedua pendekatan tersebut, karir didefinisikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami seseorang.

Topik kematangan karir pada umumnya belum menjadi perhatian serius, baik di lingkungan sekolah, dunia kerja, maupun dalam masyarakat Indonesia. Perhatian ilmuwan psikologi terhadap teori kematangan karir juga masih kurang, sehingga hasil studi kematangan karir sangat terbatas. Hal ini cukup memprihatinkan, karena seperti yang diungkapkan Coertse dan Schepers dalam Partino (2006) bahwa kematangan karir sesungguhnya telah diteliti, diukur dan menjadi bahan diskusi hangat sejak 40 tahun yang lalu.

Kontribusi motivasi dan karir dibuktikan dalam jurnal Suherlan (2000) yang menyatakan bahwa pengembangan karir dan motivasi secara bersama-sama memberikan pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pada karyawan di PTBNP Bandung. Suherlan juga menambahkan dalam jurnalnya masih terdapat Kontribusi motivasi dan karir dibuktikan dalam jurnal Suherlan (2000) yang menyatakan bahwa pengembangan karir dan motivasi secara bersama-sama memberikan pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pada karyawan di PTBNP Bandung. Suherlan juga menambahkan dalam jurnalnya masih terdapat

Organisasi, instansi maupun perusahaan di Indonesia juga menggunakan

standar prestasi kerja meskipun bentuk dan aplikasinya berbeda tergantung kepentingan masing-masing. Kantor imigrasi Surakarta merupakan salah satu instansi pemerintah yang bergerak di bidang jasa pelayanan masyarakat khususnya terkait masalah imigrasi. Kantor imigrasi Surakarta layaknya semua kantor lain juga memiliki elemen karyawan untuk menjalankan setiap pekerjaan. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) juga telah digunakan setiap tahun untuk analisa prestasi kerja setiap karyawan. Data prestasi kerja yang diambil berdasarkan dokumen rahasia kepegawaian juga menjadi tantangan tersendiri dalam mengkaji aspek prestasi kerja dalam penelitian. Kondisi tempat kerja dan karakterisitik prestasi kerja kantor negeri akan berbeda dengan kantor swasta.

Motivasi kerja terutama menjadi seorang PNS (Pegawai Negeri Sipil) sangat diminati oleh masyarakat Indonesia. Jenjang karir karyawan mengikuti aturan golongan PNS pada umumnya. Kombinasi adanya aspek motivasi kerja, kematangan karir dan prestasi kerja juga berperan di kantor imigrasi Surakarta. Masyarakat perlu mengetahui informasi yang tepat dibalik sejumlah berita mengenai penyalahgunaan jabatan PNS di berbagai daerah. Kajian faktor-faktor yang berkontribusi terhadap prestasi kerja PNS dalam melaksanakan tugasnya sebagai abdi negara dan juga abdi masyarakat sangat diperlukan.

manusia yang berprestasi. Prestasi kerja karyawan yang optimal dalam sebuah organisasi, instansi maupun perusahaan membutuhkan peran sejumlah aspek. Aspek-aspek yang berperan antara lain motivasi kerja dan kematangan karir. Kontribusi aspek motivasi kerja dan kematangan karir akan berhubungan dengan prestasi kerja seorang karyawan. Berdasarkan latar belakang di atas, muncul sebuah tema yang mendasari penelitian ”Hubungan antara Motivasi Kerja dan Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta.”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka dirumuskan masalah penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta?

2. Apakah terdapat hubungan antara kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta?

3. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta?

C. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.

2. Mengetahui hubungan antara kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.

prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat Teoritis:

1. Menambah pengetahuan karyawan kantor imigrasi mengenai pentingnya motivasi kerja dan kematangan karir.

2. Menambah pengetahuan mengenai dukungan motivasi kerja dalam keberhasilan pekerjaan karyawan kantor imigrasi.

3. Menambah pengetahuan mengenai pentingnya prospek karir bagi masa depan tiap karyawan kantor imigrasi.

Manfaat Praktis:

1. Sebagai rekomendasi kantor imigrasi dalam mengembangkan cara-cara peningkatan motivasi kerja karyawan.

2. Sebagai rekomendasi kantor imigrasi dalam mengembangkan cara-cara peningkatan kematangan karir karyawan.

3. Sebagai rekomendasi kantor imigrasi dalam mengembangkan cara-cara mencapai prestasi kerja yang optimal setiap karyawan.

LANDASAN TEORI

A. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Sebuah organisasi atau perusahaan dipandang baik jika setiap karyawan di dalamnya memberikan prestasi kerja yang optimal. Hal ini akan terlihat dari manajemen pembagian tugas yang sesuai kapasitas masing-masing karyawan dan kualitas mutu pelayanan produk atau jasa yang ditawarkan. Prestasi seorang karyawan menjadi bagian dari prestasi organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Menurut Samsudin (2005) prestasi kerja adalah penampilan hasil kerja sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Prestasi kerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja sumber daya manusia. Penampilan hasil kerja tidak terbatas pada pegawai yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran sumber daya manusia dalam suatu organisasi, instansi atau perusahaan.

Setiap orang dalam bekerja membutuhkan suatu standar untuk mengarahkan pekerjaannya agar sesuai dengan apa yang diharapkan dari organisasi, instansi maupun perusahaan. Prestasi kerja dinilai untuk mengetahui sejauh mana pencapaian seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Subawa dan Budiarta (2007) menjelaskan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan ataupun atasannya. Hal ini merupakan umpan balik kepada para karyawan dalam hal pelaksanaan kerja.

yang telah ditentukan. Standar ini dibuat berdasarkan karakteristik organisasi, instansi atau perusahaan masing-masing. Suprihanto (dalam Dermantio, 2009) menyatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Prestasi kerja menunjukkan data setiap karyawan terutama menggambarkan kondisi yang terjadi dan perubahan yang harus dilakukan untuk dapat meraih visi dan misi yang telah direncanakan. Panggabean (2002) menyatakan bahwa data prestasi kerja karyawan bermanfaat bagi pelaksanaan fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia yang lain, seperti seleksi, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

Berdasarkan sejumlah teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian dari prestasi kerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan ataupun atasannya setelah tenggang waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2. Unsur-Unsur Prestasi Kerja

Setiap karyawan pada dasarnya menginginkan pencapaian prestasi kerja yang terbaik. Prestasi kerja yang optimal dapat terwujud jika unsur-unsur yang

Siswanto (dalam Choyimah, 2005) antara lain:

1. Kerjasama Sebuah organisasi akan kuat dengan bantuan dari setiap anggota di dalamnya. Kerjasama antara anggota yang terarah menuju tujuan yang sama mempermudah jalannya pekerjaan. Kerjasama merupakan sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh (Westra dalam Kusumawarni, 2007).

Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya dapat secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik (Hasibuan dalam www.guruvalah.20m. com, diakses 6 Agustus 2010).

Kerjasama yang efektif akan menciptakan hasil yang maksimal. Menurut

B. Siswanto (dalam Wahyuni 2005) kerjasama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.

2. Tanggung jawab Setiap karyawan memiliki kapasitas untuk menyelesaikan tugas sesuai yang didelegasikan oleh atasan. Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat 2. Tanggung jawab Setiap karyawan memiliki kapasitas untuk menyelesaikan tugas sesuai yang didelegasikan oleh atasan. Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat

3. Kedisiplinan Sikap disiplin dalam bekerja sangat diperlukan. Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap semua peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Siagian dalam Oktafiyani, 2009).

Kedisiplinan sangat penting bagi suatu organisasi sebab dengan adanya disiplin diharapkan sebagian besar peraturan dapat dijalani oleh karyawan dan pekerjaan dilakukan seefektif mungkin (Halili dalam Wahyuni, 2005). Peraturan dalam bekerja menjaga agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan.

4. Kepemimpinan Sebuah instansi, organisasi maupun perusahaan membutuhkan sosok pemimpin yang dapat mengarahkan kinerja para bawahannya agar berjalan sebagaimana mestinya. Penelitian yang dilakukan kelompok peneliti dari Universitas of Michigan dalam Rivai (2004) menyimpulkan bahwa perilaku 4. Kepemimpinan Sebuah instansi, organisasi maupun perusahaan membutuhkan sosok pemimpin yang dapat mengarahkan kinerja para bawahannya agar berjalan sebagaimana mestinya. Penelitian yang dilakukan kelompok peneliti dari Universitas of Michigan dalam Rivai (2004) menyimpulkan bahwa perilaku

5. Kualitas kerja Menurut Rahayu (2005) kualitas kerja merupakan mutu penyelesaian dari pekerjaan yang dilakukannya. Suatu pekerjaan dinyatakan baik jika dapat diselesaikan sebelum waktu yang ditetapkan, bentuk hasil disajikan secara menarik, memiliki faktor ide segar dan unik serta memiliki dampak manfaat yang berpengaruh terhadap kemajuan tempat kerja secara positif.

Unsur-unsur prestasi kerja akan saling berhubungan dan secara bersama-sama berkontribusi dalam menciptakan gambaran prestasi kerja yang optimal. Perbedaan besar unsur yang terkait akan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik dari pihak karyawan maupun tempat kerja. Kerjasama dengan karyawan lain secara positif, sikap disiplin dalam perilaku dan penyelesaian tugas serta kepemimpinan khususnya terhadap diri sendiri akan menciptakan kualitas kerja yang dapat dipertanggungjawabkan pada atasan dan organisasi, instansi maupun perusahaan tempat bekerja.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan menurut Martoyo (dalam Sariyathi, 2007) antara lain:

Menurut Gray dalam Winardi (2001) motivasi merupakan sejumlah proses yang bersifat internal dan eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan prestasi dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu. Hal ini menyatakan bahwa sumber motivasi dapat berasal dari dalam maupun luar individu tergantung pada karakter tiap individu masing-masing.

2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko dalam Prasetyo dan Wahyudin, 2005). Pandangan karyawan mengenai pekerjaan dapat positif maupun negatif tergantung pada persepsi dan kondisi-kondisi lain yang berpengaruh pada keadaan emosional karyawan tersebut.

3. Tingkat Stres Kehidupan kerja tidak selalu dijalani dengan mulus. Ada kalanya menemui

sejumlah tantangan yang menuntut setiap pribadi untuk berkembang lebih dewasa dan profesional dalam menangani persoalan yang timbul. Salah satu persoalan yang muncul berkaitan dengan diri individu di dalam menghadapi tuntutan organisasi yang semakin tinggi dan persaingan yang keras di tempat kerja karyawan itu adalah stres. Stres yang berlebihan akan berakibat buruk terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan lingkungannya secara normal. Stres yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama sejumlah tantangan yang menuntut setiap pribadi untuk berkembang lebih dewasa dan profesional dalam menangani persoalan yang timbul. Salah satu persoalan yang muncul berkaitan dengan diri individu di dalam menghadapi tuntutan organisasi yang semakin tinggi dan persaingan yang keras di tempat kerja karyawan itu adalah stres. Stres yang berlebihan akan berakibat buruk terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan lingkungannya secara normal. Stres yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama

Stres dapat terjadi pada setiap individu setiap waktu. Stres merupakan bagian dari kehidupan manusia yang tidak dapat dihindarkan. Manusia akan cenderung mengalami stres jika tidak mampu menyesuaikan antara keinginan dengan kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di dalam maupun di luar dirinya. Segala macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan oleh kurang pahamnya manusia akan keterbatasannya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres (Pandji Anoraga dalam Jimad dan Apriyani, 2009).

Indikasi atau gejala-gejala individu yang mengalami stres ditempat kerja antara lain (Margiati dalam Jimad dan Apriyani, 2009):

1. Bekerja melewati batas kemampuan.

2. Keterlambatan masuk kerja yang sering.

3. Ketidakhadiran pekerjaan.

4. Kesulitan membuat keputusan.

5. Kesalahan yang sembrono.

6. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan.

7. Lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri.

8. Kesulitan berhubungan dengan orang lain.

9. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat.

tinggi, radang kulit, radang pernafasan.

4. Kondisi Fisik Pekerjaan The Liang Gie (dalam Wahyuni, 2005) menyatakan lingkungan fisik

merupakan segenap faktor fisik yang bersama-sama merupakan suatu suasana fisik yang melingkupi suatu tempat kerja. Kondisi tempat kerja akan berpengaruh terhadap pola kerja karyawan. Kondisi yang positif seperti suhu ruangan yang sejuk, penataan ruang kerja yang rapi, tidak berisik dan fasilitas kerja yang memadai akan membuat pekerjaan semakin mudah dan hasil dapat maksimal. Kondisi tempat kerja yang negatif seperti hawa panas atau terlalu dingin, tata ruang tidak teratur, berisik dan fasilitas kerja tidak lengkap akan membuat pekerjaan semakin susah dan hasil tidak maksimal. Hal ini sesuai dengan pernyataan Nitisemito (dalam Sariyathi, 2007) bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.

5. Sistem Kompensasi Kompensasi merupakan salah satu tujuan utama orang mau bekerja.

Menurut Hasibuan (dalam Tanjung, 2005) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi memiliki nilai yang berbeda antara tiap individu. Hal ini dikarenakan perbedaan kebutuhan, pola pikir, dan keinginan yang berbeda.

Orang bekerja untuk meningkatkan taraf kehidupan ekonomi keluarganya. Negara juga mengatur agar aspek-aspek ekonomi bangsa dapat meningkat positif seiring perubahan ekonomi dunia. Pembangunan ekonomi bertujuan antara lain pencapaian pertumbuhan ekonomi yang cukup tinggi, mengentaskan kemiskinan, menjaga kestabilan harga dengan selalu memperhatikan tingkat inflasi, menjaga keseimbangan neraca pembayaran, perhatian yang cukup terhadap neraca perdagangan, pendistribusian pendapatan yang lebih adil dan merata, dan mengatasi masalah pengangguran (Arief, 2006).

7. Aspek-Aspek Teknis Aspek teknis yang paling berperan bagi karyawan dalam menyelesaikan

setiap pekerjaannya adalah kemampuan. Menurut Robbins (dalam Sariyathi 2007) kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakikatnya tersusun dari dua perangkat faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Setiap karyawan baru akan mendapat pelatihan agar dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang baru dan beradaptasi dengan budaya kerja yang baru pula.

8. Perilaku Lainnya Salah satu perilaku penting bagi efektifitas organisasi adalah perilaku

keanggotaan organisasi. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh Katz (dalam keanggotaan organisasi. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh Katz (dalam

a. Individu harus masuk ke dalam dan tinggal dalam suatu organisasi.

b. Individu harus menyelesaikan peran khusus dalam suatu pekerjaan tertentu.

c. Individu harus terikat pada aktivitas yang inovatif dan spontan melebihi persepsi perannya. Kategori inilah yang sering disebut sebagai perilaku keanggotaan organisasi. Secara garis besar prestasi kerja dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Faktor dari

karyawan diantaranya motivasi dan aspek ekonomi yang melatarbelakangi bekerja. Faktor dari tempat kerja diantaranya kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi dan aspek teknis yang menggambarkan pekerjaan harian yang harus dilakukan. Faktor tingkat stress dan kepuasan kerja menyusul muncul setelah beberapa waktu. Perilaku lainnya yang selaras dengan visi pekerjaan baik dari pihak karyawan maupun tempat kerja menjadi pelengkap penentu prestasi kerja.

4. Indikator Prestasi Kerja

Prestasi kerja yang optimal ditunjukkan oleh sejumlah indikator. Indikator- indikator ini ditunjukkan dari sikap kerja karyawan. Setiap karyawan memiliki perbedaan potensi dimana terdapat kelebihan dan kekurangan. Hal yang paling penting adalah memaksimalkan kelebihan dan memperbaiki kekurangan yang ada. Susilo Martoyo (dalam Subawa dan Budiarta, 2007) mengungkapkan bahwa indikator-indikator prestasi kerja karyawan antara lain:

a. Karyawan diberikan kesempatan menunjukkan potensi dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi.

jasmani dan rohani, mempunyai semangat bekerja dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul akan diberikan penilaian prestasi yang tinggi.

Hal yang sama diungkapkan oleh Heidjrachman (1990) yang menyatakan bahwa indikator yang dinilai dalam prestasi kerja antara lain kuantitas dan kualitas pekerjaan, kerjasama, kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahuan mengenai jabatan, kerajinan, kesetiaan, dapat tidaknya diandalkan dan inisiatif. Potensi yang berbeda dalam diri karyawan disebabkan oleh banyak faktor. Jenjang pendidikan, pengalaman, kepribadian dan lingkungan hanyalah sebagian hal yang menjadi penyebabnya. Tugas karyawan baru untuk beradaptasi dan belajar dari atasan dan rekan kerja di samping pelatihan yang didapatkannya.

Indikator yang berpengaruh paling besar tentunya menjadi perhatian khusus baik bagi karyawan dan organisasi, instansi maupun perusahaan. Perbedaan karakterisitik menyebabkan perbedaan penanganan karyawan dalam mencapai target yang diinginkan melalui pelatihan secara berkala.

Prestasi kerja sangat penting dalam dunia organisasi, instansi maupun

perusahaan. Hal inilah yang dapat mengungkap kemampuan setiap karyawan, mengatur keseimbangan pembagian kerja antara karyawan yang satu dengan yang lain, meleburkan visi dan misi dalam sejumlah detail pekerjaan serta sebagai pedoman manajemen utama dalam menganalisis kesehatan organisasi, instansi maupun perusahaan agar berjalan semakin baik.

1. Pengertian Motivasi Kerja

Setiap manusia membutuhkan suatu dorongan untuk melakukan sesuatu. Dorongan ini menjadi alasan untuk mengerjakan suatu hal. Manusia bekerja demi memenuhi kebutuhan hidupnya terutama untuk bertahan hidup dan mengisi waktu dengan sesuatu yang berguna. Dorongan untuk memenuhi kebutuhan hidup inilah yang dikenal dengan sebutan motivasi. Motivasi menurut Sobur (2000) merupakan istilah yang lebih umum yang menunjuk pada seluruh proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong, dorongan yang timbul dalam diri individu, tingkah laku yang ditimbulkannya, dan tujuan atau akhir dari gerakan atau perbuatan.

Motivasi seseorang dalam bekerja dipengaruhi oleh keinginan untuk mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari dan mengakses potensi yang dimiliki. John R. Schermerhon Jr. dkk (dalam Winardi 2001) menyatakan motivasi untuk bekerja, merupakan sebuah istilah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri seorang individu, yang menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi upaya yang dilaksanakan dalam hal bekerja.

Motivasi menjadi kekuatan untuk mengatasi setiap tantangan dalam bekerja. Hartari (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang menimbulkan semangat pada diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Martoyo (1990) menambahkan motivasi kerja Motivasi menjadi kekuatan untuk mengatasi setiap tantangan dalam bekerja. Hartari (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang menimbulkan semangat pada diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Martoyo (1990) menambahkan motivasi kerja

2. Bentuk Motivasi Kerja

Motivasi kerja memiliki bentuk yang berkaitan dengan karyawan dan kondisi tempat kerja. Bentuk motivasi kerja terealisasi melalui model motivasi yang menunjukkan karakteristik sesuai visi dan misi dari organisasi, instansi, maupun perusahaan yang bersangkutan. Ranupandojo (1990) menyatakan 3 bentuk model motivasi yaitu:

a. Model Tradisional Model motivasi dengan menggunakan upah intensif dimana semakin banyak karyawan menghasilkan, semakin besar penghasilannya. Alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan.

b. Model Hubungan Manusiawi Model motivasi berdasarkan pemahaman bahwa kontak sosial yang dialami karyawan dalam bekerja merupakan hal yang sangat penting dan kebosanan serta kerutinan pekerjaan merupakan hal yang mengurangi motivasi dalam bekerja. Karyawan diberi lebih banyak kebebasan untuk mengambil keputusan dalam pekerjaan mereka.

Model motivasi dengan pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan anggota organisasi dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka. Model yang paling banyak digunakan adalah model sumber daya manusia

dimana setiap karyawan memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing yang telah disesuaikan dengan visi misi organisasi. Pembagian kerja yang seimbang dan pemilihan karyawan yang tepat menjadi dasar permulaan strategi mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi.

Menurut McGregor (dalam Winardi, 2001) motivasi dibagi menjadi:

a. Motivasi positif:motivasi melalui penawaran sesuatu yang bernilai (imbalan berupa uang, pujian, kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan.

b. Motivasi negatif:motivasi dengan menggunakan ancaman hukuman (teguran, ancaman dipecat, ancaman diturunkan pangkat) apabila kinerja orang yang bersangkutan di bawah standar yang ditetapkan.

Motivasi negatif sama berperannya seperti motivasi positif seperti juga halnya reward dan punishment. Seseorang belajar dari pengalaman sebelumnya agar tidak mengulangi kesalahan yang sama. Pengalaman juga membuat karyawan bertindak dewasa, sabar, dan bijaksana dalam mengambil keputusan yang dianggap berat. Konsekuensi dari setiap keputusan, perkataan, dan tindakan yang diambil menambah ilmu dan kemampuan karyawan dalam menangani tantangan kerja.