BUDAYA ORGANISASI Tatap Muka 1 2

BUDAYA ORGANISASI
(Tatap Muka 1, 2)

Tujuan Pengajaran






Memahami budaya organisasi dan mengerti perbedaannya dengan budaya
pada umumnya, serta memahami hubungan antara budaya nasional dengan
budaya organisasi.
Menguraikan peranan pimpinan organisasi dalam proses pembentukan nilai
yang selanjutnya berkembang menjadi budaya yang berlaku di organisasi
tersebut.
Memahami tantangan budaya organisasi dan pengaruh globalisasi ekonomi
terhadap budaya organisasi serta memahami teori budaya organisasi yang
terpadu.

Bahan Bacaan

1. Anne Langdon, Patricia Marshall. Organisational Behaviour. Longman, 1998.
2. Andrew J. DuBrin. Fundamentals of Organizational Behavior. Fourth Edition.
Thomson South-Western, 2007.
3. Anthony F. Buono, and James L. Bowditch. The Human Side of Mergers and
Acquisitions, Managing Collisions Between Peoples, Cultures, and
Organizations. Jossey-Bass, 1989.
4. Darsono P. Budaya Organisasi, Kajian tentang Organisasi, Media, Budaya,
Ekonomi, Sosial dan Politik. Diadit Media, 2006.
5. David Buchanan,
Andrzej Huczynski. Organizational Behaviour: An
Introductory Text. Fifth Edition. Prentice Hall Financial Times, 2004.
6. Debra L. Nelson, James Campbell Quick. Organizational Behavior:
Foundations, Realities & Challenges. Fifth Edition. Thomson South-Western,
2006.
7. Derek Rollinson. Organisational Behaviour and Analysis: An Integrated
Approach. Third Edition. Prentice Hall Financial Times, 2005.
8. Eugene McKenna. Business Psychology and Organisational Behaviour: A
Student’s Handbook. Fourth Edition. Psychology Press, 2006.
9. Eugene McKenna, and Nic Beech. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi, 2000.

BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

1

10. Fred Luthans. Organizational Behavior. Eleventh Edition. McGraw-Hill, 2008.
11. Geert Hofstede, Cultures and Organizations. United Kingdom: McGraw-Hill,
1991.
12. Geula Lowenberg and Kelly A. Conrad, Current
Industrial/Organizational Psychology. Allyn & Bacon, 1998.

Perspectives

in

13. Gary Johns, Alan M. Saks. Organizational Behaviour: Understanding and
Managing Life at Work. Fifth Edition. Addison Wesley Longman, 2001.
14. Gary Johns, Alan M. Saks. Organizational Behaviour: Understanding and
Managing Life at Work. Sixth Edition. Pearson Prentice Hall, 2005.
15. Gareth R. Jones. Organizational Theory, Design, and Change: Text and Cases.
Fourth Edition. Pearson Prentice Hall, 2004.

16. Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov. Cultures and
Organizations: Software of The Mind: Intercultural Cooperation and Its
Importance for Survival. Third Edition. McGraw-Hill, 2010.
17. Jack Wood, Joseph Wallace, Rachid M. Zeffane, Judith Chapman, John R.
Schermerhorn, James G. Hunt, Richard N. Osborn. Organisational Behaviour:
A Global Perspective. Third Edition. John Wiley & Sons Australia, Ltd, 2004.
18. John P. Kotter, and James L. Heskett. Corporate Culture and Performance.
Maxwell MacMillan, 1992.
19. John W. Newstrom, and Keith Davis. Organizational Behavior: Human
Behavior at Work. Tenth Edition. McGraw-Hill, 1997.
20. Joseph E. Champoux. Organizational Behavior: Integrating Individuals, Groups
and Organizations. Third Edition. Thomson South-Western. 2006.
21. John A. Wagner III, John R. Hollenbeck. Organizational Behavior: Securing
Competitive Advantage. Fifth Edition. Thomson South-Western, 2005.
22. Jennifer M. George and Gareth R. Jones. Organizational Behavior. Third
Edition. Prentice Hall, 2002.
23. Judith R. Gordon. Organizational Behavior: A Diganostic Approach. Seventh
Edition. Prentice-Hall International, Inc, 2002.
24. Jerald Greenberg and Robert A. Baron. Behavior in Organizations. Eighth
Edition. Prentice Hall - Pearson Education International, 2003.

25. John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson. Organizational
Behavior and Management. Seventh Edition. McGraw-Hill, 2005.

BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

2

26. John R. Schermerhorn, Jr., James G. Hunt, Richard N. Osborn. Organizational
Behavior. Ninth Edition. John Wiley & Sons, Inc, 2005.
27. John W. Newstrom. Organizational Behavior: Human Behavior at Work.
Twelfth Edition. McGraw-Hill, 2006.
28. Joyce S. Osland, David A. Kolb, Irwin M. Rubin (Editor). The Organizational
Behavior Reader. Seventh Edition. Prentice Hall, 2001.
29. Kim S. Cameron and Robert E. Quinn. Diagnosing and Changing
Organizational Culture Based on The Competing Values Framework. Third
Edition. Jossey-Bass, 2011.
30. Laurie J. Mullins. Management and Organisational Behaviour. Seventh
Edition. Prentice Hall Financial Times, 2005.
31. Mats Alvesson and Stefan Sveningsson. Changing Organizational Culture:
Cultural Change Work in Progress. Routledge, 2008.

32. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella. Organizational Behavior:
A Strategic Approach. John Wiley & Sons, 2006.
33. Naomi Stanford. Organisation Culture: Getting It Right. The Economist, 2010.
34. Ricky W. Griffin and Gregory Moorhead. Organizational Behavior: Managing
People and Organizations. Eighth Edition. Houghton Mifflin Company, 2007.
35. Robert Kreitner, Angelo Kinicki. Organizational Behavior. Seventh Edition.
McGraw-Hill, 2007.
36. Robert P. Vecchio. Organizational Behavior: Core Concepts. Sixth Edition.
Thomson South-Western, 2006.
37. Retha Wiesner, Bruce Millett (Ed). Management and Organisational
Behaviour: Contemporary Challenges and Future Directions. John Wiley &
Sons, 2001.
38. Rafael Raga Maran. Manusia dan Kebudayaan dalam Perspektif Ilmu Budaya
Dasar. Jakarta: Rineka Cipta, 2000.
39. Sarah Rutherford. Women’s Work Men’s Culture: Overcoming Resistance and
Changing Organizational Cultures. Palgrave Macmillan, 2011.
40. Stephen P. Robbins. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and
Applications. Six Edition. Prentice Hall, 1993.
41. Stephen P.Robbins. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi (Jilid 2).
Jakarta: Prenhallindo, 1996.

BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

3

42. Stephen P. Robbins. Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi, Jakarta:
Arcan, 1994.
43. Steven L. McShane, Mary Ann Von Glinow. Organizational Behavior:
[Essentials]. McGraw-Hill Irwin, 2007.
44. Stephen P. Robbins, Timothy A Judge. Organizational Behavior. Twelfth
Edition. Pearson Prentice Hall, 2007.
45. Stephen P. Robbins, Bruce Millett, Terry Waters-Marsh. Organisational
Behaviour. Fourth Edition. Pearson Prentice Hall, 2004.
46. Stephen P. Robbins. Essentials of Organizational Behavior. Eighth Edition.
Pearson Prentice Hall, 2005.
47. Taliziduhu Ndraha. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta, 1997.

Apa Budaya Organisasi?
Pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
1. David Buchanan & Andrzej Huczynski (2004)

 kumpulan nilai-nilai, keyakinan, kebiasaan, tradisi, dan praktek-praktek
yang relatif seragam dan bertahan yang sama-sama dimiliki oleh anggota
BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

4



organisasi, yang dipelajari oleh pegawai yang baru masuk, dan diturunkan
dari satu generasi pegawai ke generasi berikutnya
budaya suatu perusahaan terdiri dari nilai-nilai dan keyakinan, mitos,
pahlawan dan simbol-simbol yang mempunyai makna bagi semua
pegawai

2. Joseph E. Champoux (2006)
 aspek yang kompleks dan dalam dari organisasi yang bisa mempengaruhi
anggota organisasi
 budaya organisasi termasuk nilai-nilai, norma-norma, ritus, ritual,
ucapara, pahlawan, dan penjahat di dalam sejarah organisasi.
 aspek yang penting: nilai-nilai bersama, penstrukturan pengalaman dalam

suatu organisasi
3. Andrew J. DuBrin (2007)
 budaya organisasi adalah suatu sistem nilai-nilai dan keyakinan bersama
yang mempengaruhi perilaku pekerja.
 budaya merupakan kekuatan yang demikian dominan di dalam organisasi
4. Jennifer M. George and Gareth R. Jones (2002)
 budaya organisasi sebagai nilai-nilai informal, norma-norma dan
keyakinan yang mengendalikan bagaimana individu dan kelompok di
dalam suatu organisasi berinteraksi satu sama lain dan dengan orang lain
di luar organisasi.
 nilai-nilai dan norma-norma di dalam budaya organisasi bisa juga
membentuk dan mengendalikan sikap-sikap dan perilaku individu dan
kelompok dan kualitas hubungan antar kelompok
 sarana yang tidak terlalu formal bagaimana suatu organisasi bisa
mempengaruhi dan mengendalikan anggotanya untuk membantu
mencapai tujuan-tujuan organisasi
5. Jennifer M. George and Gareth R. Jones (2002)
 Nilai terminal adalah tujuan yang diinginkan yang berusaha dicapai oleh
suatu organisasi
 Nilai instrumental adalah mode perilaku yang ingin dijalankan organisasi

6. Judith R. Gordon (2002)
 budaya organisasi menggambarkan sebagian dari lingkungan internalnya
yang menambahkan sejumlah asumsi, keyakinan, dan nilai-nilai yang
BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

5







sama-sama dimiliki anggota organisasi dan menggunakannya untuk
membimbing fungsi mereka.
budaya juga berfungsi sebagai alat untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi dan membantu perusahaan menyesuaikan diri dengan
kekuatan eksternal yang menimbulkan tantangan
bisa mempengaruhi cara individu memahami berbagai kejadian, bahkan
mempengaruhi

perencanaan
mereka
untuk
mengatur
dan
mempertahankan informasi
budaya organisasi yang kuat, tepat secara strategis, dan adaptif
mempunyai efek positif terhadap kinerja ekonomi jangka panjang
organisasi

7. Jerald Greenberg & Robert A. Baron (2003)
 budaya organisasi sebagai kerangka kognitif yang terdiri dari sikap-sikap,
nilai-nilai, dan norma-norma perilaku, dan harapan-harapan bersama
anggota organisasi
 nilai-nilai Inti Organisasi
 Kepekaan terhadap kebutuhan pelanggan dan pegawai
 Minat terhadap para pegawai yang menghasilkan ide-ide baru
 Kesediaan mengambil risiko
 Nilai yang diberikan pada orang
 Keterbukaan opsi komunikasi yang tersedia

 Persahabatan dan keramahan para pegawai terhadap satu sama lain
8. Ricky W. Griffin and Gregory Moorhead (2007)
 T.E. Deal dan A.A. Kennedy mendefinisikan budaya perusahaan sebagai
“cara bagaimana kita melakukan segala sesuatu di sekitar perusahaan”
 bisa mencakup cara bagaimana perusahaan memproduksi produkproduknya, membayar tagihannya, memperlakukan pegawainya, dan
melakukan kerja organisasi lainnya
 E.H. Schein: pola asumsi-asumsi dasar bahwa suatu kelompok telah
menemukan atau mengembangkan cara-cara di dalam pembelajaran guna
menghadapi permasalahan adaptasi eksternalnya dan integrasi
internalnya
 Tom Peters dan Robert Waterman: sejumlah nilai-nilai bersama yang
dominan dan koheren yang disampaikan oleh simbol-simbol seperti
cerita-cerita, mitos, legenda, slogan, anekdot, dan dongeng
9. Ricky W. Griffin and Gregory Moorhead (2007)
Definisi Budaya Organisasi
BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

6















suatu sistem keyakinan bersama yang dimiliki oleh anggota organisasi
nilai-nilai bersama yang kuat, diterima secara luas
cara kita melakukan segala sesuatu di organisasi
program pikiran secara kolektif
keyakinan bersama yang bertahan, yang dikomunikasikan melalui
berbagai media simbolis, yang menciptakan makna di dalam kerja orangorang
sejumlah simbol-simbol, upacara, dan mitos yang mengkomunikasikan
nilai-nilai dan keyakinan yang melandasinya dari organisasi kepada
pegawainya
sejumlah nilai-nilai bersama yang dominan dan koheren yang disampaikan
oleh simbol-simbol seperti cerita, mitos, legenda, slogan, anekdot, dan
dongeng
pola asumsi-asumsi dasar yang ditemukan,dikembangkan suatu kelompok
di dalam pembelajaran untuk menghadapi permasalahan adaptasi
eksternalnya dan integrasi internalnya
budaya organisasi adalah sekumpulan nilai-nilai bersama, seringkali sudah
diterima begitu saja, yang membantu orang-orang di dalam suatu
organisasi untuk memahami tindakan-tindakan apa saja yang dianggap
bisa diterima dan yang mana yang dianggap tidak bisa diterima. Seringkali
nilai-nilai ini dikomunikasikan melalui cerita-cerita dan sarana simbolis
lainnya

10. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006)
 budaya berhubungan erat dengan kebanyakan konsep-konsep lain di
dalam perilaku organisasi, termasuk struktur, kepemimpinan, komunikasi,
kelompok, motivasi, dan pengambilan keputusan
 budaya organisasi bisa negatif jika tidak dikembangkan dengan baik dan
dipertahankan.
 budaya organisasi berdasarkan atas nilai-nilai yang sama-sama dimiliki
oleh kebanyakan rekan dan manager dan membawa kepada normanorma yang mengatur perilaku
 kekuatan budaya suatu organisasi berdasarkan atas sejauh mana
homogenitas associate dan manager dan lamanya intensitas pengalaman
bersama di dalam organisasi
11. John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson (2005)
 budaya
o Simbol-simbol, bahasa, ideologi, ritual dan mitos

BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

7










o Script organisasi yang berasal dari script pribadi pendiri organisasi
atau pemimpin yang dominan
o Merupakan suatu produk; merupakan historis; berdasarkan atas
simbol-simbol; dan merupakan abstraksi dari perilaku dan produk
perilaku.
budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan para pegawai dan
bagaimana persepsi ini menciptakan pola-pola keyakinan, nilai-nilai, dan
harapan-harapan
Edgar Schein :Suatu pola asumsi-asumsi dasar – yang ditemukan atau
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu ketika dia menghadapi
permasalahan adaptasi eksternal dan integrasi internal – yang telah
berfungsi yang cukup baik untuk dianggap valid, dan oleh karena itu
diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar mempersepsikan,
berpikir, dan merasakan dalam hubungannya dengan permasalahanpermasalahan tersebut
budaya menyangkut asumsi-asumsi, adaptasi, persepsi, dan pembelajaran
budaya organisasi: cara-cara bagaimana anggotanya belajar berpikir,
merasakan, dan bertindak
budaya perusahaan adalah konsep lunak dan holistik dengan konsekwensi
yang diasumsikan keras
aset psikologis dari suatu organisasi, yang bisa digunakan untuk
memprediksikan apa yang akan terjadi terhadap aset finansialnya dalam
waktu lima tahun ke depan

12. Gary Johns & Alan M. Saks (2001)
 budaya bisa dianggap sebagai gaya organisasi, suasana, atau kepribadian
 budaya organisasi terdiri dari keyakinan bersama, nilai-nilai, dan asumsiasumsi yang terdiri dari di dalam suatu organisasi
 keyakinan bersama, nilai-nilai, dan asumsi-asumsi ini menentukan normanorma yang berkembang dan pola-pola perilaku yang muncul dari normanorma ini
 budaya menggambarkan “cara hidup” yang benar bagi anggota organisasi,
yang seringkali menerima pengaruh tanpa bertanya lagi. Seringkali,
budaya suatu organisasi menjadi jelas hanya apabila dibandingkan dengan
budaya organisasi lain atau ketika mengalami perubahan.
 karena budaya melibatkan asumsi-asumsi dasar, nilai-nilai, dan keyakinan,
budaya cendrung cukup stabil dengan berjalannya waktu. Disamping itu,
sekali budaya itu menjadi mapan, budaya tersebut bisa bertahan
meskipun adanya turnover di antara personil organisasi, yang memberikan
kelanjutan sosial.
BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

8





kandungan budaya bisa melibatkan masalah-masalah yang merupakan
internal atau eksternal bagi organisasi. Secara internal, budaya mungkin
mendukung inovasi, pengambilan risiko, atau kerahasiaan informasi.
Secara eksternal, budaya mungkin mendukung “customer first” atau
berperilaku secara tidak etis terhadap pesaing.
budaya bisa mempunyai dampak yang kuat terhadap kinerja organisasi
dan kepuasan anggota.

13. Gareth R. Jones (2004)
 budaya organisasi sebagai sekumpulan nilai-nilai bersama dan normanorma yang mengendalikan interaksi anggota organisasi satu sama lain
dan dengan pemasok, pelanggan dan orang lain di luar organisasi.
 budaya organisasi mengendalikan cara anggota mengambil keputusan,
cara mereka menafsirkan dan mengelola lingkungan organisasi, apa yang
mereka lakukan dengan informasi, dan bagaimana mereka berperilaku.
Jadi budaya mempengaruhi posisi daya kompetisi organisasi
 Budaya organisasi berdasarkan atas nilai-nilai yang relatif tetap yang
terwujud di dalam norma-norma, aturan-aturan SOP dan tujuan-tujuan
organisasi
14. Robert Kreitner & Angelo Kinicki (2007)
 seperangkat asumsi dasar bersama, yang sudah diterima begitu saja yang
dipegang suatu kelompok yang menentukan bagaimana kelompok
tersebut mempersepsikan, berpikir dan bereaksi terhadap berbagai
lingkungan
 Pertama, budaya organisasi diturunkan ke para pegawai baru melalui
proses sosialisasi, suatu topik yang dibahas nanti di bab ini.
 Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja.
 Akhirnya, budaya organisasi beroperasi pada level yang berbeda.
 budaya organisasi dibentuk oleh empat komponen penting:
o nilai-nilai pendiri,
o industri dan lingkungan bisnis,
o budaya nasional,
o dan visi para pemimpin senior dan perilaku mereka
15. Fred Luthans (2008)
 Budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting
o Keteraturan perilaku yang diamati
o Norma-norma
o Nilai-nilai yang dominan
BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

9

o Filosof
o Aturan-aturan
o Iklim organisasi
16. Eugene McKenna (2006)
 makna bersama dan nilai-nilai yang sama-sama dimiliki oleh kelompok di
dalam masyarakat yang memberikan makna pada tindakan-tindakan
mereka
 masuk ke akar nilai-nilai, simbol-simbol, dan cerita-cerita yang digunakan
orang-orang di dalam masyarakat untuk menciptakan keteraturan dan
makna terhadap kehidupan mereka
 pedoman yang diciptakan secara historis untuk kehidupan dan program
mental secara kolektif, dan ini berasal dari asumsi-asumsi yang dalam
tidak tidak bisa diakses secara langsung tetapi mungkin tercermin di
dalam nilai-nilai, sikap-sikap, dan perilaku individu dan kelompok.
 Asumsi-asumsi dipelajari, tidak dibawa dari lahir, asumsi-asumsi ini
mempunyai pola, sama-sama dimiliki dan diturunkan dari satu generasi ke
generasi berikutnya
 Pettigrew (1979): budaya organisasi terdiri dari perilaku, tindakantindakan, dan nilai-nilai yang diharapkan diikuti orang-orang di dalam
perusahaan.
 Moorhead dan Griffin (2004) menyatakan bahwa budaya adalah
seperangkat nilai-nilai, yang seringkali sudah diterima tanpa berpikir lagi,
yang membantu orang-orang di dalam organisasi untuk memahami
tindakan-tindakan mana yang dianggap bisa diterima dan yang dianggap
tidak bisa diterima.
 Suatu pola asumsi-asumsi dasar, yang ditemukan, atau dikembangkan
oleh suatu kelompok tertentu ketika kelompok ini belajar menghadapi
permasalahan adaptasi eksternal dan integrasi internalnya, yang bersifat
dengan baik untuk dianggap valid, dan oleh karena itu diajarkan kepada
anggota baru sebagai cara yang benar mempersepsikan, berpikir dan
merasakan dalam hubungannya dengan permasalahan-permasalahan
tersebut
 Integrasi berarti bahwa anggota-anggota mengembangkan identitas
kolektif dan mampu bekerja dengan baik bsersama-sama. Ini berkaitan
dengan hubungan kerja sehari-hari dan menentukan bagaimana orangorang berkomunikasi di dalam organisasi tersebut, dan juga menciptakan
perilaku apa yang bisa diterima atau tidak bisa diterima dan bagaimana
kekuasaan dan status dialokasikan

BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

10



Adaptasi adalah suatu kekuatan yang membantu organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternalnya. Ini memudahkan
mencapai tujuan-tujuan organisasi dan berurusan dengan pengaruh luar.
Aspek budaya ini membantu membimbing kegiatan sehari-hari para
pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu, dan bisa membantu
organisasi untuk merespon dengan cepat terhadap kebutuhan para
pelanggan dan tindakan-tindakan para pesaing.

17. Laurie J. Mullins (2005)
 Cara yang sederhana dan popular mendefinisikan budaya adalah:
‘bagaimana segala sesuatu dilakukan disini’. Misalnya, Atkinson
menjelaskan budaya organisasi sebagai mencerminkan asumsi-asumsi
yang melandasinya mengenai cara pekerjaan dilakukan; apa yang “bisa
diterima dan tidak bisa diterima”; dan perilaku dan tindakan-tindakan apa
yang didorong dan tidak didorong.
 Kumpulan tradisi, nilai-nilai, keyakinan, dan sikap-sikap yang membentuk
konteks yang dominan bagi segala sesuatu yang kita lakukan di dalam
suatu organisasi
18. Stephen P. Robbins & Timothy A Judge (2007)
 budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem makna bersama yang
dimiliki oleh anggota-anggota yang membedakan satu organisasi dari
organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini, jika diselidiki lebih jauh lagi,
merupakan sejumlah karakteristik yang dijunjung tinggi oleh organisasi ini
 esensi budaya organisasi:
o Inovasi dan mengambil risiko
o Perhatian pada rincian
o Orientasi hasil
o Orientasi orang
o Orientasi tim
o Agresiftas
o Stabilitas
19. Robert P. Vecchio (2006)
 budaya organisasi sebagai nilai-nilai bersama dan norma-norma bersama
yang terdapat di dalam sebuah organisasi dan yang diajarkan kepada para
pegawai yang baru masuk

BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

11



budaya organisasi berkaitan dengan keyakinan bersama dan perasaanperasaan, keteraturan di dalam perilaku, dan proses historis untuk
merubah nilai-nilai dan norma-norma

20. Jack Wood dkk (2004)
 Budaya organisasi tidak bekerja di ruang hampa. Struktur organisasi,
desain kerja dan proses serta kebijakan organisasi merupakan cara
mengekspresikan budaya yang bisa menghambat apa yang mungkin
dipercayai oleh manager

Definisi Budaya Organisasi
Cara hidup manusia dalam kelompok sosial yang memiliki
rancangan hidup serta terorganisasikan dalam suatu sistem
yang diperoleh melalui proses belajar.

UNSUR-UNSUR KEBUDAYAAN
(Tatap Muka 3, 4)

BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

12

ASPEK BUDAYA
Menurut Eugene McKenna (2006) Budaya organisasi dipersepsikan oleh Trice dan
Beyer (1984) terdiri dari empat aspek penting:
 Ritus dan upacara
 Cerita-cerita
 Simbol-simbol dan
 Bahasa
BENTUK BUDAYA
Menurut Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007) adalah budaya diturunkan
kepada pegawai melalui sejumlah bentuk, dimana yang paling kuat adalah ceritacerita, simbol-simbol materi, dan bahasa.
KARAKTER BUDAYA
Menurut
Fred Luthans (2008) Budaya organisasi mempunyai sejumlah
karakteristik penting. Sebagian dari yang disepakati adalah :
 Keteraturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi
berinteraksi dengan satu sama lain, mereka menggunakan bahasa
yang sama, istilah yang sama, serta ritual yang terkait dengan
penghormatan dan perilaku.
 Filosof. Ada kebijakan yang menetapkan keyakinan organisasi
mengenai bagaimana para pegawai dan/atau para pelanggan
diperlakukan.
 Aturan-aturan. Terdapat pedoman yang ketat yang berhubungan
dengan bergaul di dalam organisasi. Pendatang baru harus
mempelajari “seluk beluk organisasi” guna diterima sebagai anggota
penuh dari kelompok.
 Iklim organisasi. Ini merupakan “perasaan” secara keseluruhan yang
disampaikan oleh tata letak fisik, cara anggota organisasi berinteraksi,
dan cara anggota organisasi berperilaku terhadap para pelanggan atau
orang luar lainnya.
LEVEL BUDAYA
Menurut Laurie J. Mullins (2005)
Schein menyarankan suatu pandangan mengenai budaya organisasi berdasarkan
atas pembedaan terhadap tiga level budaya: artefak dan ciptaan; nilai-nilai dan
asumsi-asumsi dasar.

BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

13

LEVEL BUDAYA
Level Budaya organisasi menurut Joseph E. Champoux (2006)

Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)
Tiga level budaya

Bisa dilihat tapi tidak bisa dijelaskan

Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)

BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

14

Diterima begitu saja
Tidak terlihat
Bawah sadar

NILAI
Pengertian nilai dari beberapa ahli sebagai berikut :
1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Nilai-nilai organisasi: hal-hal yang mempunyai nilai pribadi atau organisasi
bagi para pendiri atau manajemen senior. Nilai-nilai biasanya berdasarkan
atas ajaran-ajaran moral, masyarakat atau agama yang dipelajari di masa
kanak-kanak dan diperbaiki melalui pengalaman.
2. Joseph E. Champoux (2006)
Nilai-nilai (values) menjelaskan kepada anggota organisasi apa yang
“seharusnya” mereka lakukan dalam berbagai situasi. Nilai-nilai sulit untuk
dilihat bagi pendatang baru, tetapi dia bisa menemukan dan mempelajarinya.
3. Andrew J.DuBrin (2007)
 Landasan dari setiap budaya organisasi adalah nilai-nilai. Filosofi
perusahaan yang diekspresikan melalui nilai-nilai, dan nilai-nilai
membimbing perilaku setiap hari. Nilai-nilai juga memberi kontribusi
langsung terhadap suasana etis di dalam sebuah perusahaan.

BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

15



Sebuah studi menunjukkan, misalnya bahwa ketika top management
mempunyai sikap yang longgar terhadap kejujuran, pencurian oleh
pegawai meningkat di atas norma 30%. (Dua studi telah menunjukkan
bahwa sekitar 30% responden mengakui telah mencuri dari majikan
mereka).

4. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006)
 Nilai-nilai adalah kecenderungan secara luas untuk merujuk pada situasi
tertentu daripada yang lainnya. Nilai-nilai adalah perasaan-perasaan dan
nilai-nilai tersebut mempunyai sisi plus dan minus. Nilai-nilai ini
berhubungan dengan:
 Jahat vs baik; kotor vs bersih; jelek vs cantik, tidak alami vs alami;
abnormal vs normal; paradoksal vs logis; irasional vs rasional.
5. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006)
Nilai-nilai merupakan hal pertama yang dipelajari anak-anak – secara tidak
sadar, tetapi secara implisit. Ahli psikologi perkembangan percaya bahwa
menjelang usia 10 tahun, kebanyakan anak-anak telah mempunyai sistem nilai
dasar mereka dengan kuat, dan setelah usia tersebut, perubahan sulit untuk
dilakukan. Karena nilai-nilai tersebut diperoleh demikian dini di dalam
kehidupan kita, banyak nilai-nilai tersebut tetap tidak disadari oleh mereka
yang memilikinya. Oleh karena itu nilai-nilai tersebut tidak bisa dibahas, dan
juga tidak bisa diamati secara langsung oleh orang luar. Nilai-nilai tersebut
hanya bisa disimpulkan dari cara orang bertindak pada berbagai kondisi.
6. Gareth R.Jones (2004)
Nilai-nilai adalah kriteria, standar, atau prinsip-prinsip yang membimbing yang
digunakan orang-orang untuk menentukan perilaku, kejadian situasi, dan
hasil-hasil yang diinginkan atau tidak diinginkan.
7. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)
 Nilai-nilai mencerminkan keyakinan seseorang yang melandasi apa yang
seharusnya dan tidak seharusnya. Nilai-nilai seringkali diartikulasikan
secara sadar, baik di dalam percakapan dan di dalam pernyataan misi
perusahaan atau laporan tahunan.
 Charles S. Schwab Corporation, sebuah perusahaan keuangan, merupakan
model bisnis yang digerakkan oleh nilai-nilai. Nilai-nilai organisasi intinya
adalah sebagai berikut:
o Jujurlah, berempati, dan tanggap di dalam melayani para
pelanggan
o Hormati dan perkuat sesama pegawai dan berdayakan teamwork
BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

16

o Terus menerus berupaya untuk melakukan inovasi terhadap apa
yang anda lakukan dan bagaimana anda melakukannya
o Selalu cari kepercayaan klien kita dan selalu dihargai klien kita.
8. Fred Luthans (2008)
Terdapat nilai-nilai penting yang dibela organisasi dan mengharapkan anggota
organisasi sama-sama memilikinya. Contoh-contoh yang khas adalah kwalitas
produk yang tinggi, rendahnya kemangkiran, dan tingginya efisiensi.
9. Laurie J. Mullins (2005)
Pembelajaran budaya mencerminkan nilai-nilai asli seseorang. Solusi
mengenai bagaimana menangani tugas baru, atau permasalahan baru adalah
berdasarkan atas keyakinan mengenai realitas. Jika solusi tersebut bisa efektif
maka nilai tersebut bisa merubah suatu keyakinan. Nilai-nilai dan keyakinan
menjadi bagian dari proses konseptual bagaimana anggota-anggota kelompok
membenarkan tindakan-tindakan dan perilaku.
Ritual
Pengertian Ritual dari beberapa ahli sebagai berikut :
1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Ritual merupakan pola-pola kegiatan yang berulang-ulang yang terjadi pada
kondisi tertentu atau pada waktu tertentu dalam suatu organisasi. Ritual ini
dimaksudkan untuk membantu para pegawai untuk mengelola kecemasan
mereka.
2. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006)
Ritual adalah kegiatan kolektif yang secara teknis luarbiasa di dalam
menjangkau tujuan-tujuan yang diinginkan, tetapi di dalam suatu budaya,
dianggap penting secara sosial; oleh karena itu ritual tersebut dilakukan
karena ritual itu sendiri. Cara-cara memberikan penghormatan dan
menghargai orang lain, dan upacaraa sosial dan agama merupakan beberapa
contoh. Pertemuan sosial dan bisnis diorganisir karena alasan yang
kelihatannya rasional seringkali terutama berfungsi demi tujuan ritual, seperti
membiarkan para pemimpin mengekspresikan diri mereka sendiri.
3. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)
Praktek-praktek organisasi sehari-hari yang berulang-ulang merupakan ritual.
Biasanya ritual ini tidak tertulis

BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

17

4. Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007)
Ritual merupakan sekuen kegiatan yang berulang-ulang yang
mengekspresikan dan memperkuat nilai-nilai penting organisasi – apa tujuantujuan yang paling penting, orang mana yang penting, dan orang mana yang
supel.
Ritus
1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Ritus-ritus adalah sejumlah kegiatan yang relatif rinci dan dramatis yang
mengkonsolidasikan berbagai bentuk ekspresi budaya dalam suatu acara.
Ritual ini direncanakan secara formal, meskipun tidak mesti disahkan secara
resmi (Trice and Bayer, 1984).
2. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)
 Rites of passage menunjukkan bahwa status individu telah berubah.
Makan malam bagi pensiunan merupakan suatu contoh.
 Rites of enhancement memperkuat pencapaian individu. Suatu contoh
adalah pemberian sertifikat kepada pemenang perlombaan penjualan.
 Rites of renewal menekankan perubahan di dalam organisasi dan
komitmen terhadap pembelajaran dan pertumbuhan. Suatu contoh
adalah pembukaan pusat pelatihan perusahaan baru.
 Rites of integration menyatukan berbagai kelompok atau tim di dalam
organisasi dan memperbarui komitmen terhadap organisasi yang lebih
besar. Acara perusahaan seperti piknik tahunan termasuk ke dalam
kategori ini.
3. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)
 Rites of conflict reduction memfokuskan pada penanganan konflik atau
pertikaian yang biasanya muncul di dalam organisasi. Contohnya
mendengar keluhan dan negosiasi kontrak serikat buruh.
 Rites of degradation digunakan oleh sebagian organisasi untuk
menghukum orang yang gagal mematuhi nilai-nilai dan norma-norma
perilaku. Sebagian CEO, misalnya digantikan di depan publik karena
perilaku yang tidak etis atau gagal mencapai tujuan-tujuan organisasi. Di
beberapa organisasi Jepang, para pegawai yang mempunyai kinerja buruk
diberikan pita penurunan martabat sebagai hukuman.
Ritus dan Upacara
1. Eugene McKenna (2006)
BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

18

Ritus dan upacara membantu para pegawai mengidentifikasi diri dengan
organisasi dan keberhasilannya dan memberikan penjelasan yang hidup
mengenai nilai-nilai sebuah perusahaan. Ritus dan upacara bisa dianggap
sebagai kejadian khusus dan memperkuat nilai-nilai khusus, yang
menciptakan ikatan antara orang-orang untuk mempertahankan pemahaman
bersama, dan menghormati orang yang membela keyakinan atau prestasi.
2. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)
Sejumlah kegiatan yang relatif rinci yang dilakukan berulang-ulang pada acara
penting dikenal sebagai upacara dan ritual organisasi.
3. Derek Rollinson (2005)
Upacara formal dan informal banyak terdapat di dalam organisasi, dan
seringkali upacara dan ritus ini mempunyai makna penting bagi mereka yang
terlibat
Upacara
Menurut David Buchanan, Andrej Huczynski (2004) Upacara adalah sistem ritual
yang dilakukan dalam suatu acara. Loyality Group di Kanada mengadakan acara
“Fun Day”, dimana 700 orang pegawainya hadir disitu. Unsur-unsur Fun Day
termasuk piknik, pidato, permainan beregu, makan malam dan upacara
pemberian hadiah.
Asumsi
Menurut beberapa ahli asumsi adalah ;
1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Asumsi-asumsi dasar: pemahaman yang tidak terlihat, sudah diterima begitu
saja, tidak disadari yang dimiliki oleh orang-orang berkaitan dengan aspekaspek perilaku manusia, sifat realitas dan hubungan organisasi dengan
lingkungannya.
2. Laurie J. Mullins (2005)
Asumsi-asumsi dasar yang melandasi. Ketika asumsi-asumsi dasar diulangulangi secara tidak sadar maka dia menjadi diterima tanpa bertanya lagi.
Asumsi-asumsi dasar secara tidak sadar mempunyai respon yang dipelajari.
Ini merupakan asumsi-asumsi implisit yang benar-benar membimbing
perilaku dan menentukan bagaimana anggota-anggota kelompok
mempersepsikan, berpikir dan merasa mengenai segala sesuatu.
BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

19

3. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)
Asumsi-asumsi adalah keyakinan yang dalam, yang membimbing perilaku dan
menjelaskan kepada anggota-anggota suatu organisasi bagaimana organisasi
mempersepsikan dan memikirkan segala sesuatu.
4. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
 Budaya organisasi merupakan pola asumsi-asumsi dasar bagaimana suatu
kelompok menemukan, membentuk atau berkembang di dalam
pembelajaran untuk menghadapi permasalahan adaptasi eksternal dan
integrasinya, yang telah berfungsi dengan cukup baik untuk dianggap
valid, dan oleh karena itu cukup baik untuk diajarkan kepada anggota baru
sebagai cara mempersepsikan, berpikir dan merasa dalam hubungannya
dengan berbagai permasalahan
 Pandangan Schein yang mendasar adalah bahwa budaya merupakan
makna bersama dan asumsi “dasar” bersama di antara pegawai
perusahaan
5. Joseph E. Champoux (2006)
Asumsi dasar hampir tidak terlihat bagi seorang pegawai baru. Bahkan
anggota organisasi lama tidak menyadari asumsi-asumsi dasar dari budaya
organisasi ini. Seperti nilai-nilai, asumsi-asumsi dasar ini membimbing
perilaku di dalam organisasi.
Artefak
1. Menurut David Buchanan, Andrej Huczynski (2004),
 Artefak merupakan benda-benda yang diciptakan oleh tangan-tangan
manusia untuk memudahkan kegiatan ekspresi budaya. Ini mencakup alatalat, mebel, perabotan dan pakaian (pakaian kerja).
 Kantor dengan pengaturan terbuka, yang tidak mempunyai pintu dan
ruang pribadi yang dimaksudkan untuk menyampaikan pesan bahwa “kita
dan mereka” tidak terlalu ditonjolkan.
2. Joseph E. Champoux (2006)
Artefak merupakan bagian yang paling bisa dilihat dari budaya organisasi.
Artefak ini merupakan ciri-ciri yang jelas dari sebuah organisasi yang segera
terlihat bagi pegawai baru. Artefak termasuk bunyi, arsitektur, bau, perilaku,
pakaian, cerita-cerita, bahasa, produk dan upacara.
3. Laurie J. Mullins (2005)

BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

20

Level yang paling terlihat dari budaya adalah artefak dan ciptaan – yaitu
lingkungan fisik dan sosial yang dibentuk. Ini mencakup ruang fisik dan tata
letak, hasil terknologi, bahasa tulisan dan bicara dan perilaku yang terlihat
dari anggota-anggota kelompok.
4. Derek Rollinson (2005)
Ini merupakan manifestasi yang paling nyata dari suatu budaya. Ini mencakup
segala sesuatu mulai dari tata letak fisik suatu bangunan sampai cara orang
berpakaian, cara mereka berbicara satu sama lain dan seringkali hal-hal yang
mereka bicarakan.
Cerita
1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
 Cerita-cerita merupakan narasi sederhana yang menggambarkan
bagaimana individu bertindak dan keputusan penting yang mereka ambil
yang mempengaruhi masa depan perusahaan. Cerita-cerita biasanya
berdasarkan atas peristiwa sebenarnya tetapi bisa juga merupakan
campuran kebenaran dan fiksi (Feldman, 1991; Weick 1995).
 Cerita Procter and Gambler: seorang pegawai memperhatikan bahwa
label pada suatu produk di supermarket setempat terpasang miring. Dia
membeli seluruh stok dengan mengasumsikan P&G akan mengganti
uangnya, dan memang perusahaan itu benar-benar menggantinya.
2. Andrew J.DuBrin (2007)
Cerita-cerita organisasi dengan makna yang di baliknya. Cerita-cerita yang
beredar di banyak organisasi untuk memperkuat prinsip-prinsip yang
dianggap penting oleh top management. Cerita yang sering diulang-ulangi
adalah bagaimana para pejabat perusahaan atau pekerja lain bersusah payah
memuaskan kebutuhan seorang pelanggan atau klien, seperti berburu suku
cadang di tempat pembuangan mobil bekas untuk mendapatkan pengganti
suku cadang mobil tua pelanggan.
3. Eugene McKenna (2006)
Ini merupakan suatu bentuk komunikasi yang memfokuskan terutama pada
vignettes (gambar) dan anekdot mengenai dedikasi dan komitmen pahlawan
perusahaan dan para manajer, atau pengabdian para pegawai biasa. Ceritacerita ini diceritakan kepada para pegawai baru untuk memberitahukan
kepada mereka mengenai organisasi.
4. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)
BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

21

Sebagian peneliti telah berpendapat bahwa cara paling efektif untuk
memperkuat nilai-nilai organisasi adalah melalui cerita-cerita. Ketika ceritacerita tersebut diceritakan berulang-ulang, cerita-cerita memberikan makna
dan identitas pada organisasi dan terutama berguna di dalam
mengorientasikan para pegawai baru.
5. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)
 Cerita-cerita mengenai bos. Cerita-cerita ini mungkin mencerminkan
apakah bos tersebut “manusiawi” atau bagaimana bos tersebut bereaksi
terhadap kesalahan
 Cerita-cerita mengenai orang yang dipecat. Kejadian-kejadian yang
membawa kepada pemecatan diceritakan kembali.
 Cerita-cerita mengenai bagaimana perusahaan menangani para pegawai
yang harus direlokasikan. Cerita-cerita ini berhubungan dengan tindakantindakan perusahaan terhadap para pegawai yang harus pindah – apakah
perusahaan tersebut membantu dan memperhatikan masalah-masalah
keluarga dan masalah pribadi lainnya.
6. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)
 Cerita-cerita mengenai apakah para pegawai tingkat rendahan bisa naik ke
atas. Seringkali, cerita-cerita ini menggambarkan seseorang yang mulai
dari bawah dan pada akhirnya menjadi seorang CEO.
 Cerita-cerita mengenai bagaimana perusahaan berhubungan dengan
situasi krisis. Contoh dari krisis klien di IBM menunjukkan bagaimana
perusahaan mengatasi hambatan.
 Cerita-cerita mengenai bagaimana pertimbangan status berfungsi ketika
aturan-aturan dilanggar. Ketika Tom Watson, Sr. menjadi CEO IBM, dia
pernah berhadapan dengan penjaga keamanan karena dia tidak memakai
kartu identitas.
Jokes
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Jokes adalah cerita-cerita humor yang dimaksudkan untuk menghibur tetapi
tema-tema dasarnya bisa menyampaikan pesan mengenai suatu perilaku atau
nilai-nilai yang diharapkan dari anggota organisasi.
Mistik
Derek Rollinson (2005)

BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

22

Ini seringkali merupakan cara mengkomunikasikan nilai-nilai inti dan asumsiasumsi dasar kepada orang-orang.
Mitos
1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Mitos acara cerita dramatis mengenai kejadian yang dibayangkan, biasanya
untuk menjelaskan asal usul sesuatu. Mitos ini memberikan dasar yang tidak
perlu dipertanyakan lagi bagi suatu perilaku atau teknik-teknik yang tidak
didukung oleh fakta yang bisa ditunjukkan.
Seorang staf di Disneyland Paris yang berpakaian sebagai Mickey Mouse
dituntut oleh perusahaan tersebut setelah membuka kostumnya di depan
para wisatawan.
2. Andrew J.DuBrin (2007)
Mitos adalah cerita dramatis atau kejadian yang dibayangkan mengenai
sejarah perusahaan. (Mitos lebih dibesar-besarkan daripada cerita organisasi).
Mitos memberi kontribusi pada legenda perusahaan, membantu menyatukan
kelompok, dan bisa membangun keunggulan kompetitif. Di UPS (United Parcel
Service), misalnya cerita-cerita diulang-ulangi mengenai sopir yang mengatasi
hambatan-hambatan atau menjangkau lokasi yang tidak bisa diakses untuk
menyampaikan paket.
Tabu
Derek Rollinson (2005)
Taboo
Tabu ini memberikan sinyal mengenai apa yang jangan dilakukan
Bahasa
1. Eugene McKenna (2006)
Organisasi mengembangkan istilah yang khas (ucapan, slogan, atau
perumpamaan tertentu) untuk menggambarkan orang-orang, bangunan, dan
kejadian-kejadian serta akronim dan jargon yang digunakan bisa asing bagi
orang yang baru masuk.
2. Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007)
Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai
cara untuk mengidentifikasi anggota-anggota budaya atau sub-budaya.
BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

23

Dengan mempelajari bahasa, anggota-anggota menunjukkan penerimaan
mereka terhadap budaya, dan dengan demikian membantu melestarikannya.
3. Derek Rollinson (2005)
Bahasa yang digunakan orang-orang bisa merupakan indikasi yang berharga
bagi budaya.
Simbol
1. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006)
Simbol-simbol adalah kata-kata, gambar, atau objek yang mempunyai makna
tertentu yang hanya diakui oleh mereka yang sama-sama mempunyai budaya
tersebut. Kata dalam suatu bahasa atau jargon termasuk ke dalam kategori
ini, sebagaimana pakaian, gaya rambut, Coca-cola, bendera, dan simbol
status. Simbol-simbol baru dikembangkan dengan mudah dan yang lama
hilang; simbol-simbol dari satu kelompok budaya secara teratur ditiru oleh
yang lainnya. Itulah sebabnya kenapa simbol-simbol diletakkan di bagian luar.
2. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Simbol-simbol merujuk pada suatu tindakan, kejadian, benda, kualitas atau
hubungan yang berfungsi sebagai alat untuk menyampaikan makna.
 Logo Coca Cola dan IBM, simbol Nike, G untuk Gucci dan x untuk Coco
Channel; “Golden Arches” (Lengkungan Emas dari McDonald).
 Simbol Palang Merah adalah palang atau salib merah dengan latar
belakang putih, yang merupakan kebalikan dari bendera Swiss dan berarti
netralitas.
 Simbol “Intel Inside” Intel pada komputer-komputer
3. Eugene McKenna (2006)
Simbol adalah sesuatu yang menggambarkan sesuatu yang lainnya. Misalnya,
ritus, upacara dan slogan semuanya merupakan simbol-simbol; simbol-simbol
ini menyimbolkan nilai-nilai yang lebih dalam dari organisasi.
4. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)
Simbol-simbol mengkomunikasikan budaya perusahaan dengan pesan-pesan
yang tidak terucapkan.
5. Derek Rollinson (2005)
Simbol status mengkomunikasikan posisi sosial dan urutan hirarki, dan
kebesaran mereka memberikan indikasi yang baik seberapa penting hirarki
sebagai prinsip pengorganisasian.
BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

24

Norma
1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Norma-norma adalah cara berperilaku yang diharapkan yang diterima sebagai
cara perusahaan melakukan segala sesuatu, dengan demikian memberikan
panduan bagi perilaku pegawai.
Di mess pejabat Tentara Inggris, seseorang menyapa yang lainnya sebagai
Mr atau Miss, sebagai tanda hormat.
2. Fred Luthans (2008)
Terdapat Standar perilaku, termasuk pedoman mengenai berapa banyak
pekerjaan yang harus dilakukan, yang mana di dalam organisasi yang
mengatakan “Jangan lakukan terlalu banyak; jangan lakukan terlalu sedikit”.
3. Derek Rollinson (2005)
Ini merupakan kode perilaku yang ditimbulkan oleh asumsi-asumsi dasar dan
nilai-nilai, dan dilestarikan ketika orang-orang mematuhinya.
Kursus
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Kursus adalah sejumlah instruksi untuk memperkenalkan, melakukan orientasi
dan pelatihan yang digunakan untuk mendidik anggota baru.
 McDonald (rantai restoran cepat saji AS) mendirikan pusat pelatihannya pada
tahun 1961. Pusat pelatihan yang disebut Universitas Hamburger ini
memberikan “gelar” dalam “hamburgerologi”.
 Perusahaan penerbangan mengadakan kursus selama empat sampai lima
pekan untuk staf kabin, dengan memasukkan pelajaran bagaimana cara
berdandan termasuk menggunakan make-up. Kepala bagian Penampilan &
Dandanan melakukan penilaian formal dan acak terhadap anggota kru
masing-masing.
Gestures
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Gestures adalah gerakan bagian-bagian tubuh yang digunakan untuk
mengekspresikan makna. Di dalam organisasi militer, prajurit yunior memberi
hormat prajurit senior dengan gesture yang mengakui kedudukan mereka yang
lebih tinggi.

BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

25

Pahlawan
1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Pahlawan merupakan karakter, apakah hidup atau mati, yang
mempersonifikasi nilai-nilai dan keyakinan; yang disebutkan di dalam ceritacerita perusahaan, legenda, saga, mitos dan lelucon; dan yang mewakili
model peran yang harus ditiru oleh pegawai yang ada sekarang.
 Di B & Q (pengecer untuk perbaikan rumah di Inggris), Mr Block dan Mr
Quale dikatakan mempunyai visi yang masih diikuti sampai sekarang.
 Bill Harley dan John Davidson masih menggambarkan semangat memiliki
sepeda motor Harley-Davidson.
2. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006)
Para pahlawan, apakah hidup atau mati, nyata atau khayalan, yang memiliki
karakteristik yang sangat dihargai di dalam suatu budaya, sehingga berfungsi
sebagai model perilaku. Bahkan fantasi atau gambar kartun seperti Batman,
atau sebaliknya Snoopy, di AS, Asterisk di Perancis, atau Ollie B. Bommel (Mr
Bumble) di Belanda, bisa berfungsi sebagai pahlawan budaya. Di zaman
televisi ini, penampilan luar telah menjadi semakin penting di dalam pilihan
pahlawan daripada sebelumnya.
Legenda
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Legenda adalah cerita turun temurun mengenai peristiwa luarbiasa berdasarkan
sejarah, tetapi dibumbui dengan rincian fiksi. Ini menyenangkan para pegawai
dan mengajak mereka untuk mengagumi atau meratapi kegiatan tertentu.
Motto
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Motto adalah peribahasa yang digunakan sebagai aturan berperilaku. Tidak
seperti slogan, motto jarang berubah.
 John Lewis Partnership (kelompok departemen store Inggris): “Never
knowingly undersold”.
 Special Air Services (SAS) (militer Inggris): “Siapa yang berani menang” (who
dares wins).
Tata Letak
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

26

Tata letak secara fisik menyangkut segala sesuatu yang mengelilingi orang, yang
memberikan kepada mereka rangsangan sensoris langsung ketika mereka
melakukan kegiatan yang ekspresif secara budaya.
Kantor pusat di Nike (pabrik alas kaki) mempunyai Hall of Fame (Ruang bagi
orang-orang terkenal) dari kalangan atlit yang memakai perlengkapan Nike, yang
harus dilewati oleh semua pegawai setiap pagi sebelum sampai ke ruangan
mereka.
Saga
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Saga adalah cerita-cerita sejarah yang menggambarkan prestasi yang unik dari
suatu kelompok dan para pemimpinnya. Saga ini biasanya menggambarkan
sejumlah kejadian yang dikatakan terjadi dengan berjalannya waktu dan yang
merupakan bagian penting dari sejarah suatu organisasi (Watson, 2002).
Slogan
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Slogan adalah ungkapan singkat dan gampang diingat yang berubah secara
teratur. Slogan ini digunakan untuk menarik pelanggan dan juga untuk
memotivasi para pegawai.
 Nike: “Just do it”
 Tentara Inggris “Be the best”
 Asda “Asda price jingle”
 Coca Cola ”Always the cocacola”
Sosialisasi
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Sosialisasi organisasi: proses bagaimana pola-pola perilaku individual dan nilainilai serta sikap dan motif-motif mereka dipengaruhi untuk menyesuaikannya
dengan hal yang dianggap baik pada suatu organisasi tertentu.
Keyakinan
Andrew J.DuBrin (2007)
Keyakinan pada tujuan yang lebih tinggi. Karakteristik yang dominan dari
banyak perusahaan yang dinilai sebagai 100 Perusahaan Terbaik adalah bahwa
pegawai mempunyai tujuan. Pegawai memperoleh kepuasan yang lebih tinggi
dari perasaan bahwa apa yang mereka kerjakan adalah baik dan benar. Keyakinan
BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

27

pada tujuan yang lebih tinggi adalah mudah memahaminya jika seseorang
bekerja untuk perusahaan farmasi. Tetapi pegawai dari perusahaan jasa keuangan
percaya bahwa mereka menempati tempat yang berguna di dalam masyarakat.
Misalnya, di Vanguard, raksasa danareksa, membantu membayar pensiun orangorang merupakan bagian dari misinya.

Semangat
Andrew J.DuBrin (2007)
Semangat Inovasi. Dimensi budaya yang penting pada kebanyakan bidang
adalah semangat inovasi tenaga kerja. Lingkungan yang mendorong innovasi
memberi kontribusi pada kreatifitas individual. Bill Ford mengatakan pada tahun
2006 bahwa daya dorong untuk memperkuat Ford Motor Company adalah
inovasi. Dia lebih lanjut mencatat bahwa inovasi hampir menyerupai sejarah
perusahaan itu sendiri, seperti Model T dan assembly line.
Kinerja
Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)
Budaya bisa dipahami sebagiannya melalui penyelidikan terhadap perilaku
anggota organisasi. Kinerja pribadi merupakan perilaku yang mencerminkan nilainilai organisasi.
Stabilitas
Andrew J.DuBrin (2007)
Tingkat stabilitas. Perusahaan yang cepat, dinamis mempunyai budaya yang
berbeda dengan perusahaan yang lambat dan stabil. Manajer top level
mengirimkan sinyal dengan posisi tubuh yang enerjik atau loyo mengenai
seberapa senang mereka menyambut baik inovasi. Tingkat stabilitas juga
mempengaruhi kekuatan budaya dan apakah sebuah budaya bisa mengakar atau
tidak.
Alokasi
Andrew J.DuBrin (2007)
Alokasi sumber daya dan imbalan. Cara-cara bagaimana uang dan sumbersumber daya dialokasikan mempunyai pengaruh penting terhadap budaya.
BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc

28

Investasi sumber-sumber daya menunjukkan bagaimana nilai perusahaan
tersebut.

Catatan :

Budaya Organisasi terdiri dari:
1. Unsur/Aspek/Bentuk/Karakter
Nilai, norma, aturan, keyakinan, ritus, ritual, artefat, asumsi, harpan,
program, kegiatan, kinerja, adaptasi, Cerita, symbol, bahasa, flosof, joke,
mitos,dll
2. Kelompok
Sepakat, Bertemu, Komunitas, dll
3. Dipelajari
Wari