PERUSAHAAN YANG MENDUNIA SECARA CEPAT
Lanjutan...
KEPEMIMPINAN
KUNCI MENUJU PASAR GLOBAL
PARADIGMA BARU SDM
DALAM PERUSAHAAN GLOBAL
Disampaikan pada Pertemuan Kedua
(Selasa, 8 Pebruari 2011)
Semester Gasal
Tahun Akademik 2011
REVIEW...
Leadership is “the ability of individual to
infuence, motivate, and enable others to
contribute toward the efectiveness and
success
of
the
organization....”
(Kepemimpinan
adalah
“Kemampuan
individu
untuk
mempengaruhi,
memotivasi, dan membuat orang
lain
mampu memberikan kontribusinya demi
efektivitas
dan
keberhasilan
organisasi......... (House et al. 1999,
h.184)
GLOBALISASI
Globalisasi adalah suatu proses integrasi
budaya etnis bangsa-bangsa yang berbedabeda menuju suatu budaya dunia.
Lodge
(1995)
Mendefnisikan
bahwa
globalisasi adalah sebagai proses dimana
masyarakat
dunia
menjadi
semakin
terhubungkan satu sama lainnya dalam
berbagai aspek kehidupan mereka, baik
dalam budaya, ekonomi, politik, teknologi
maupun lingkungan. Dalam era globalisasi
ini dunia terasa semakin kecil dan batasbatas negara menjadi hilang (bordeless
country).
KOORPORASI GLOBAL
Telah menjadi pendapat umum bahwa pemimpin dari
korporasi global harus merespon dari kebutuhan pasar
lokal, dan pada saat yang sama, berpegang pada prinsip
manajemen dan nilai-nilai inti yang sama diseluruh
operasi nya di seluruh dunia. Namun pada tahun 1960an, Akio Morita, dari Sony lah yang menjadi CEO
pertama yang mengajarkan para bawahanya untuk
berpikir global, bertindak lokal. Seperti CALTEX sekarang
secara rutin memberikan perhatian lebih kepada tradisi
dan budaya lokal, namun pada saat yang sama tidak
pernah kehilangan visi bahwa praktek manajemen
tertentu bersifat universal dan bahwa memperlakukan
semua konsumen dan karyawan diseluruh dunia dengan
penghargaan
yang sama merupakan dasar dari globalisme.
Walaupun sudah terlalu banyak yang dipahami
mengenai kepemimpinan korporasi global ini,
sayangnya ada presepsi salah yang menyebar
bahwa terdapat pengetahuan yang unik, ada
disiplin
ilmu
yang
berbeda,
yang
disebut
“kepemimpinan global.” Tentu saja banyak calon
pemimpin
yang
percaya
bahwa
terdapat
“kepemimpinan Amerika”, “Kepemimpinan Belgia”,
“Kepemimpinan
Kanton”
dan
seterusnya!
Kesalahpahaman ini tumbuh secara alami yang
berasal dari fakta bahwa hukum dan tradisi berbeda
seringkali sangat berbeda dari satu negara ke
negara lain nya (dan bahkan dalam negara yang
multicultural seperti India).
MENGEMBANGKAN PEMIMPIN
GLOBAL
Saat perusahaan berkompetisi secara global, mereka
menghadapi banyak sekali persyaratan baru untuk
organisasi dan karyawan mereka, dan mereka sering
mendorong kedalam arah stratejik yang bertentangan
pada waktu yang bersamaan.
Agar dapat bertahan hidup dan makmur dalam
lingkungan baru yang universal dan kompetitif,
perusahaan
segera
menerapkan integrasi
dan
koordinasi regional dan global.
Pada saat yang besamaan, dipasar yang menjadi lokasi
persaingan mereka, mereka menghadapi tuntutan
untuk meningkatkan responsivitas, feksibilitas dan
kecepatan lokal.
Sebagai akibatnya, pembangunan dan pemeliharaan
kapabilitas organisasi untuk bisnis global adalah
tantangan kritik bagi sebagian besar perusahaan yang
berbisnis lintas negara.
MENGEMBANGKAN PEMIMPIN
GLOBAL
Dalam arena kompetitif global yang cepat sekali
berubah, keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
pada kemampuan karyawan yang tersebar di seluruh
dunia untuk menerapkan strategi kompetitif yang
semakin rumit.
Tuntutan dalam perusahaan sangat beragam, berbeda
antara cabang yang satu dan yang lain atau fungsi
yang satu dan yang lain serta salah satu tantangannya
adalah menanggapi kebutuhan diferensial.
Aturan dan kebijakan kantor pusat tidak dapat
mengatasi kenyataan yang terdiferensasi ini, dan
kebutuhan untuk kohesi dan keadilan harus tetap
dihargai. Hal ini memerlukan suatu orientasi intelektual
tertentu masalah bisnis. Kami menyebut sikap yang
mendasari pemikiran semacam itu sebagai “pola
pikir global”.
PERUSAHAAN YANG
MENDUNIA SECARA CEPAT
Beberapa tahun yang lalu, pemasok
infrasturktur telekomunikasi yang terkenal
berpartisipasi
dalam
suatu
penelitian
pembanding tentang bagaimana manajer
menerima strategi global milik perusahaan.
Survei menunjukan beberapa bagian dari
organisasi, seperti unit bisnis produk,
memiliki orientasi global yang tinggi namun
bagian lain, seperti kelompok penjualan
dalam pasar yang baru tumbuh, punya
orientasi lokal yang kuat. Pada awalnya,
reaksi dari sejumlah eksekutif puncak positif.
“Hal ini adalah tipe diferensasi yang benarbenar kami perlukan lini produk yang
terintegrasi secara kuat menghawatirkan
KESIMPULAN
Guna memenuhi tantangan organisasi akan globalisasi
diperlukan perubahan proses kognitif yang digunakan manajer
untuk memahami masalah bisnis untuk mengembangkan suatu
perspektif yang lebih seimbang. Pola pikir global yang penting.
Manajer mempunyai posisi penting dalam menghadapi
tantangan bisnis global karena pemimpin dapat mempengaruhi :
1. The interpretation of external events by members (Interpretasi
peristiwa eksternal oleh para anggota);
2. The Choice of objectives strategies to pursue (Pilihan tujuan dan
strategi yang ingin dicapai);
3. The motivation of members to achieve the objectives (Motivasi
anggota untuk mencapai tujuan tersebut);
4. The mutual trust and cooperation of members (Rasa saling
percaya dan bekerja sama antar anggota);
5. The organization and coordination of work activities (Organisasi
aktivitas kerja);
6. The
devolepment
of
members
skill
and
confdence
(Pengembangan kepercayaan dan keterampilan anggota);
7. The learning and sharing of new knoledge by members
(Pembelajaran dan pembagian pengetahuan baru antar anggota);
8. The enlistment of support and coorperation from outsiders
(Pembuatan daftar dukungan dan kerjasama dari orang luar).
PARADIGMA BARU SDM DALAM
PERUSAHAAN GLOBAL
Bill Gates, Direktur eksekutif Microsoft, mengatakan,
“Hal paling penting yang saya kerjakan adalah
merekrut orang-orang cerdas.” Howard Schultz,
direktur eksekutif Sturbucks, mengatakan dengan cara
lain : “Pekerjakanlah orang yang lebih cerdas dari
Anda dan kemudian biarkan mereka bekerja
sendiri.” Sementara direktur eksekutif General Electric,
Jack Welch, mengatakan, “Tanpa orang-orang yang
tepat, strategi perusahaan tidak akan dapat
diterapkan.” Ketiganya menyatakan bahwa mengelola
sumber daya manusia bukan lagi merupakan suatu
pilihan, melainkan sudah menjadi keharusan untuk bisa
sukses dalam pasar yang sangat kompetitif, mereka
harus memilih orang-orang terbaik di seluruh bagian
perusahaan mereka.
PARADIGMA BARU SDM
DALAM PERUSAHAAN GLOBAL
GENERASI 1 PRE PERSONNEL
MANAGEMENT S.D TH. 1900 AN
GENERASI
2
MANAGEMENT
TH. ‘40 S.D ‘50 AN
PERSONNEL
GENERASI 3 HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT TH. ‘60 AN S.D ‘70 AN
GENERASI
4
STRATEGIC
RESOURCES MANAGEMENT
AN S.D ‘90 AN
GENERASI
5
HUMAN
TH. ‘80
BRAINWARE
SDM KEY SUCCESS FACTOR
MANAJEMEN Sumber Daya Manusia
(MSDM) dalam organisasi adalah dua
hal yang saling berkaitan dan tak bisa
dipisahkan terutama di era bisnis
modern / globalisasi. Pengelolaan SDM
dan organisasi menjadi kunci sukses
eksistensi suatu organisasi bisnis (Key
Success Factor) yang sangat dominan,
mengingat kondisi saat ini perubahan
bisnis
sangat
bergejolak
dan
“diskontinyu”
serta
unpredictable,
maka organisasi bisnis (stake holder)
harus
mempunyai
“value”
dan
“Competitiveness” yang tinggi.
Perubahan lingkungan bisnis dan
manajemen
modern
tersebut
memaksa organisasi bisnis untuk
lebih “Smart” dalam mengelola SDM
dan organisasinya. Oleh karena itu
muncul konsep penting yang diakui
secara international yaitu : “The right
man / people in the right place at the
right time”. (Greenberg, 2003)
Manajemen SDM dalam konteks
global, lebih membahas adanya
Repositioning dan perubahan peran
SDM (SDM tidak hanya sebagai asset
Intelectual, Human Capital namun
perlu juga terlibat langsung dalam
proses perencanaan strategis) dalam
menghadapi kondisi lingkungan bisnis
yang semakin kompetitif.
Faktor
Paradigma lama
Sasaran
- Keuntungan
- Produktivitas
- Individual
Desain
Pekerjaan
- Efsiensi
- Produktivitas
- Standar
Struktur
- Sentralisasi
- Sedikit keterlibatan
manajer lini
- Persaingan
- Satu arah
Komunikasi
- Top Down
Pergeseran Paradigma
SDM
- Fokus
ke struktur
organisasi
Paradigma
baru
- Kepuasan
Pelanggan
- Kualitas (TQ)
-Team
- Kualitas
Customization
- Inovasi
Desentralisasi
- Dua arah
- Bottom up
- Fokus ke
SDM
Mengembankan Pola Pikir Global
Melalui Strategi SDM
Perusahaan global membutuhkan lebih banyak manajer dengan
“pemikiran global” namun menerjemahkan visi yang menarik ini
menjadi kenyataan operasional adalah tidak mudah;
Apakah setiap manajer perlu menjadi “global?” siapa yang
benar-benar memerlukan pemikiran global dan hingga seglobal
apakah pemikiran yang diperlukan ?
Mengembangkan dan mendukung pola pikir global adalah satu
dari dasar-dasar manajemen SDM global;
Strategi penempatan pengembangan kepemimpinan, dan
manajemen kinerja adalah perangkat manajemen SDM global
yang sangat berpotensi untuk kontrol yang kuat;
Ada fakta yang nyata bahwa mobilitas global meningkatkan
peluang untuk mengembangkan suatu pola pikir global;
Penugasan global, harus menjadi suatu bagian yang terintegrasi
dari perencanaan karier dan proses pengembangan.
Pola
pikir
global
Pola pikir global
Jaringan komunikasi yang solid
Mekanisme koordinasi yang
efektif
Transparansi
peran dan tanggung
jawab nyata
Pemberdayaan yang terkait
akuntabilitas kepemimpinan
Pengembangan
global
Nilai dan budaya universal
Sistem Terbaik Yang Mendukung
Pola Pikir Global
Sumber : Subir Chowdhury, Hal. 60
TANTANGAN
STAKEHOLDER
PENGELOLAAN SDM
DALAM
Memuaskan Berbagai Pemangku
Perusahaan dan masyarakat mengatakan bahwa
Kepentingan
suatu perusahaan
kepentingannya;
ditentukan
oleh
keberhasilan
penilaian pemangku
Pendekatan perusahaan untuk mengelola SDM sangat penting
bagi kemampuannya untuk memuaskan semua pemangku
kepentingannya;
Pemangku kepentingan (Stakeholder) adalah individu atau
kelompok dengan kepentingan, hak atau kepemilikan dalam
sebuah perusahaan dan aktivitasnya;
Pemangku kepentingan yang memiliki kepentingan dan hak yang
sama dikatakan memiliki kelompok pemangku kepentingan yang
sama, pelanggan, pemilik, anggota perusahaan, masyarakat dan
perusahaan
lain
merupakan
contoh-contoh
pemangku
kepentingan, seperti yang digambarkan dalam tampilan 1.1.
Pemangku
kepentingan
mengambil
keuntungan
dari
keberhasilan perusahaan dan dapat teramcam oleh kegagalan
dan kesalahan perusahaan. Sebaiknya perusahaan memiliki
kepentingan dalam mempertahankan kesejahteraan dan
efektivitas para pemangku kepentingan utamanya;
Kelompok pemangku kepentingan bisa jadi lebih penting dari
kelompok yang lain, kelompok yang paling penting adalah
kelompok yang permintaannya terhadap perusahaan harus
dipenuhi untuk menjamin keberlangsungannya;
Keberhasilan
berarti melayani kepentingan pemangku
kepentingan utama secara efektif lalu mengarahkan pendekatan
untuk mengelola pegawai;
Manajemen yang efektif membutuhkan kepengurusan terhadap
semua pemangku kepentingan terkait adalah benar karena
pengelolaan SMD sama pentingnya dengan tugas-tugas
manajerial lainnya.
Untuk mengembangkan pendekatan yang sesuai dengan
pemangku kepentingan dalam mengelola SDM, manajemen
harus memahami masalah dari masing-masing kelompok
pemangku kepentingan.
PEMILIK DAN PENANAM MODAL
Sebagian besar pemilik dan penanam modal
menginvestasikan uang mereka di perusahaanperusahaan untuk alasan keuangan. Pada titik
terendah, pemilik akan mempertahankan modal
mereka untuk penggunaan yang lain, dan
biasanya mereka ingin melihat pertumbuhan
dalam modal mereka. Untuk mencapai tujuan
tersebut, mereka harus menginvestasikan modal
mereka hanya di perusahaan-perusahaan yang
memiliki prospek keuntungan.
PELANGGAN
Meningkatkan kepuasan pelanggan merupakan
cara utama dimana aktivitas SDM dapat
mempengaruhi
keberhasilan.
Menciptakan
produk-produk
baru,
mengurangi
biaya,
meningkatkan
kualitas
produk,
dan
meningkatkan kualitas pelayanan adalah cara
untuk meningkatkan kepuasan pelanggan.
Pendekatan apa pun yang digunakan untuk
memuaskan
pelanggan,
keberhasilannya
MASYARAKAT
Bagi organiasi seperti sekolah publik,
yayasan
nirlaba,
dan
perwakilan
pemerintah, permintaan pemilik yaitu
para pembayar pajak dan kontributor
lebih
mementingkan
masyarakat.
Namun bagi perusahaan-perusahaan
swasta ada yang dijual secara publik,
permintaan pemilik yaitu penanaman
modal
mungkin
berbeda
dari
PERUSAHAAN
LAIN
kepentingan masyarakat secar umum.
Semua
jenis
perusahaan
saling
bergantung pada perusahaan lain.
Entitas lain yang bisa dianggap sebagai
pemangku kepentingan utama adalah
pemasok,
perserikatan
dan
mitra
persekutuan.
ANGGOTA PERUSAHAAN (PEGAWAI)
Anggota perusahaan-perusahaan kelompok
pemangku kepentingan utama lainnya.
Berbeda dengan pemangku kepentingan
yang
dibahas
sebelumnya,
anggota
perusahaan berada dalam perusahaan.
Termasuk dalam kelompok ini adalah semua
pegawai yang memiliki jabatan dalam
perusahaan, termasuk CEO dan eksekutif
tingkat atas, manajer dan pengawas, pakar
dan spesialis administratif, pegawai lini,
pegawai paruh waktu dan sebagainya.
Dikarenakan mereka adalah kelompok
pemangku kepentingan yang berbeda,
mereka juga memiliki berbagai permintaan.
Namun, sebagian besar anggota kelompok
ini memiliki permintaan yang sama yaitu
gaji
dan tunjangan, kualitas kehidupan
ANGGOTA
PERUSAHAAN
- Gaji dan tunjangan yang
baik;
- Kualitas kehidupan
pekerjaan yang baik
- Jaminan pekerjaan
jangka panjang
PEMILIK DAN PENANAM
MODAL
- Keuntungan fnansial
- Reputasi perusahaan
- Keberlangsungan
jangka panjang
-
PENYANDANG
DANA
PERUSAHAAN
-
MASYARAKAT
Pemenuhan hukum
Tanggung jawab sosial
Praktik etis
-
PERUSAHAAN LAIN
(Pemasok, perserikatan,
mitra persekutuan)
Reliabitas
Kelayakan untuk
dipercaya
Pemecahan masalah
yang kolaboratif
PELANGGAN
Kualitas
Kecepatan dan
kepekaan
Harga rendah
Inovasi
Kenyamanan
Pemangku kepentingan dan Contoh-contoh
permintaan mereka
Jackson-Schuler-Werner,
Hal,6.
PERANAN SDM DALAM TANTANGAN SISTEM
KINERJA TINGGI DAN GLOBALISASI
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MANAJAMEN
SDM GLOBAL
Mengatur sumber daya manusia dalam budaya,
perekonimian, dan sistem-sistem hukum yang
berbeda menghadirkan beberapa tantangan.
Bagaimana juga ketika dilaksanakan dengan
baik, manajemen SDM global mendatangkan
dividen (keuntungan saham). Menjalankan bisnis
secara global membutuhkan pertimbangan
empat faktor umum. Berikut pembahasan
mengenai
setiap
faktor
tersebut
yang
FAKTOR
HUKUM
DAN
POLITIK
digambarkan
dalam
fgur
1-2.
Sifat dan stabilitas sistem politik berbeda antara satu
negara dengan negara yang lain. Perusahaan-perusahaan di
AS terbiasa dengan sistem politik yang relatif stabil, dan hal
yang sama berlaku di banyak negara berkembang lainnya di
Eropa. Walaupun para presiden, perdana menteri, gubernur,
senator, dan anggota majelis berubah, sistem-sistem hukum
yang dibentuk baik memberikan kontinuitas dan konsistensi
yang dapat diandalkan oleh perusahaan-perusahaan global.
FAKTOR EKONOMI
Faktor ekonomi berhubungan dengan persoalan
potilik, hukum dan budaya, serta negara yang
berbeda memiliki sistem ekonomi yang berbeda.
Dibanyak negara berkembang, terutama di
Eropa, pembatasan pekerjaan dan tingkat gaji
sangatlah tinggi. Oleh karena itu, banyak
perusahaan Eropa memindahkan pekerjaan ke
negara-negara yang memiliki tingkat gaji yang
lebih rendah, seperti Rumania, Cina, Thailand,
FAKTOR
BUDAYA
dan
lain-lain.
Pengaruh kebudayaan menimbulkan persoalan
penting
lainnya
yang
mempengaruhi
manajemen SDM internasional. Kebudayaan
organisasi telah didiskusikan. Kebudayaan
(culture) terdiri atas kekuatan sosial yang
mempengaruhi
nilai-nilai,
keyakinan,
dan
tindakan-tindakan sekelompok orang yang
berbeda. Perbedaan kebudayaan memang ada
antara
negara-negara,
tetapi
perbedaan
kebudayaan yang signifkan juga ada dalam
POLITIK
EKONOMI
HUKUM
BUDAYA
Faktor – faktor yang Mempengaruhi manajemen SMD Global
Sumber : Robert L. Mathis – John H. Jackson, Hal,9
FUNGSI SDM DALAM
TANTANGAN SISTEM KINERJA
YANG TINGGI TUNTUTAN
SHAREHOLDER DAN
GLOBALISASI
Perubahan tidak dapat dihindari
untuk menghadapi tantangantantangan dan globalisasi, tidak
terkecuali dalam Fungsi SDM
dari yang sifatnya konvensional
(generasi
manajeman
Personalia) ke arah yang lebih
proaktif mengantisipasi berbagai
perkembangan yang sedang
atau yang akan terjadi sekaligus
untuk menghadapu tantangantantangan.
PERUBAHAN
PENTING
DALAM
MSDM
STRATETIK (MAARIF, 1995) ANTARA LAIN :
Memperhitungkan biaya-biaya yang menyangkut SDM
seperti
Biaya
Rekrutasi,
Kompensasi
Program
Kesejahteraan dll.
Memberikan saran-saran pertimbangan dan pelatihan
pada majer lini tentang keahlian dasar di bidang SDM.
Menyusun program-program, usaha untuk memelihara
dan mengembangkan nilai-nilai dan potensi SDM
dalam organisasi.
Bersama-sama dengan tim manajemen mencari,
menumbuhkan dan memelihara nilai-nilai perilaku
yang mempengaruhi pemikiran, perasaan, komunikasi
dan tindakan individu dalam organisasi agar
memperoleh norma dan budaya yang konstruktif.
Menyusun
program
perbaikan
merancang disain kerja.
kualitas
yang
Mengkaji dan menerapkan berbagai perkembangan
PERUBAHAN KUALIFIKASI
PENGELOLA SDM, DIBUTUHKAN
ORANG-ORANG YANG
KOMPETEN DI BIDANG
Teknis
operasional
yaitu
pengetahuan di bidang MSDM.
Memahami
bussiness),
ancaman)
bisnis
inti
peluang
(core
dan
Pengetahuan
managerial
komprehenshif, mengenai bidang
operasi perusahaan.
Memahami sasaran organisasi.
Kepemimpinan
fungsional
dan
KEPEMIMPINAN
KUNCI MENUJU PASAR GLOBAL
PARADIGMA BARU SDM
DALAM PERUSAHAAN GLOBAL
Disampaikan pada Pertemuan Kedua
(Selasa, 8 Pebruari 2011)
Semester Gasal
Tahun Akademik 2011
REVIEW...
Leadership is “the ability of individual to
infuence, motivate, and enable others to
contribute toward the efectiveness and
success
of
the
organization....”
(Kepemimpinan
adalah
“Kemampuan
individu
untuk
mempengaruhi,
memotivasi, dan membuat orang
lain
mampu memberikan kontribusinya demi
efektivitas
dan
keberhasilan
organisasi......... (House et al. 1999,
h.184)
GLOBALISASI
Globalisasi adalah suatu proses integrasi
budaya etnis bangsa-bangsa yang berbedabeda menuju suatu budaya dunia.
Lodge
(1995)
Mendefnisikan
bahwa
globalisasi adalah sebagai proses dimana
masyarakat
dunia
menjadi
semakin
terhubungkan satu sama lainnya dalam
berbagai aspek kehidupan mereka, baik
dalam budaya, ekonomi, politik, teknologi
maupun lingkungan. Dalam era globalisasi
ini dunia terasa semakin kecil dan batasbatas negara menjadi hilang (bordeless
country).
KOORPORASI GLOBAL
Telah menjadi pendapat umum bahwa pemimpin dari
korporasi global harus merespon dari kebutuhan pasar
lokal, dan pada saat yang sama, berpegang pada prinsip
manajemen dan nilai-nilai inti yang sama diseluruh
operasi nya di seluruh dunia. Namun pada tahun 1960an, Akio Morita, dari Sony lah yang menjadi CEO
pertama yang mengajarkan para bawahanya untuk
berpikir global, bertindak lokal. Seperti CALTEX sekarang
secara rutin memberikan perhatian lebih kepada tradisi
dan budaya lokal, namun pada saat yang sama tidak
pernah kehilangan visi bahwa praktek manajemen
tertentu bersifat universal dan bahwa memperlakukan
semua konsumen dan karyawan diseluruh dunia dengan
penghargaan
yang sama merupakan dasar dari globalisme.
Walaupun sudah terlalu banyak yang dipahami
mengenai kepemimpinan korporasi global ini,
sayangnya ada presepsi salah yang menyebar
bahwa terdapat pengetahuan yang unik, ada
disiplin
ilmu
yang
berbeda,
yang
disebut
“kepemimpinan global.” Tentu saja banyak calon
pemimpin
yang
percaya
bahwa
terdapat
“kepemimpinan Amerika”, “Kepemimpinan Belgia”,
“Kepemimpinan
Kanton”
dan
seterusnya!
Kesalahpahaman ini tumbuh secara alami yang
berasal dari fakta bahwa hukum dan tradisi berbeda
seringkali sangat berbeda dari satu negara ke
negara lain nya (dan bahkan dalam negara yang
multicultural seperti India).
MENGEMBANGKAN PEMIMPIN
GLOBAL
Saat perusahaan berkompetisi secara global, mereka
menghadapi banyak sekali persyaratan baru untuk
organisasi dan karyawan mereka, dan mereka sering
mendorong kedalam arah stratejik yang bertentangan
pada waktu yang bersamaan.
Agar dapat bertahan hidup dan makmur dalam
lingkungan baru yang universal dan kompetitif,
perusahaan
segera
menerapkan integrasi
dan
koordinasi regional dan global.
Pada saat yang besamaan, dipasar yang menjadi lokasi
persaingan mereka, mereka menghadapi tuntutan
untuk meningkatkan responsivitas, feksibilitas dan
kecepatan lokal.
Sebagai akibatnya, pembangunan dan pemeliharaan
kapabilitas organisasi untuk bisnis global adalah
tantangan kritik bagi sebagian besar perusahaan yang
berbisnis lintas negara.
MENGEMBANGKAN PEMIMPIN
GLOBAL
Dalam arena kompetitif global yang cepat sekali
berubah, keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
pada kemampuan karyawan yang tersebar di seluruh
dunia untuk menerapkan strategi kompetitif yang
semakin rumit.
Tuntutan dalam perusahaan sangat beragam, berbeda
antara cabang yang satu dan yang lain atau fungsi
yang satu dan yang lain serta salah satu tantangannya
adalah menanggapi kebutuhan diferensial.
Aturan dan kebijakan kantor pusat tidak dapat
mengatasi kenyataan yang terdiferensasi ini, dan
kebutuhan untuk kohesi dan keadilan harus tetap
dihargai. Hal ini memerlukan suatu orientasi intelektual
tertentu masalah bisnis. Kami menyebut sikap yang
mendasari pemikiran semacam itu sebagai “pola
pikir global”.
PERUSAHAAN YANG
MENDUNIA SECARA CEPAT
Beberapa tahun yang lalu, pemasok
infrasturktur telekomunikasi yang terkenal
berpartisipasi
dalam
suatu
penelitian
pembanding tentang bagaimana manajer
menerima strategi global milik perusahaan.
Survei menunjukan beberapa bagian dari
organisasi, seperti unit bisnis produk,
memiliki orientasi global yang tinggi namun
bagian lain, seperti kelompok penjualan
dalam pasar yang baru tumbuh, punya
orientasi lokal yang kuat. Pada awalnya,
reaksi dari sejumlah eksekutif puncak positif.
“Hal ini adalah tipe diferensasi yang benarbenar kami perlukan lini produk yang
terintegrasi secara kuat menghawatirkan
KESIMPULAN
Guna memenuhi tantangan organisasi akan globalisasi
diperlukan perubahan proses kognitif yang digunakan manajer
untuk memahami masalah bisnis untuk mengembangkan suatu
perspektif yang lebih seimbang. Pola pikir global yang penting.
Manajer mempunyai posisi penting dalam menghadapi
tantangan bisnis global karena pemimpin dapat mempengaruhi :
1. The interpretation of external events by members (Interpretasi
peristiwa eksternal oleh para anggota);
2. The Choice of objectives strategies to pursue (Pilihan tujuan dan
strategi yang ingin dicapai);
3. The motivation of members to achieve the objectives (Motivasi
anggota untuk mencapai tujuan tersebut);
4. The mutual trust and cooperation of members (Rasa saling
percaya dan bekerja sama antar anggota);
5. The organization and coordination of work activities (Organisasi
aktivitas kerja);
6. The
devolepment
of
members
skill
and
confdence
(Pengembangan kepercayaan dan keterampilan anggota);
7. The learning and sharing of new knoledge by members
(Pembelajaran dan pembagian pengetahuan baru antar anggota);
8. The enlistment of support and coorperation from outsiders
(Pembuatan daftar dukungan dan kerjasama dari orang luar).
PARADIGMA BARU SDM DALAM
PERUSAHAAN GLOBAL
Bill Gates, Direktur eksekutif Microsoft, mengatakan,
“Hal paling penting yang saya kerjakan adalah
merekrut orang-orang cerdas.” Howard Schultz,
direktur eksekutif Sturbucks, mengatakan dengan cara
lain : “Pekerjakanlah orang yang lebih cerdas dari
Anda dan kemudian biarkan mereka bekerja
sendiri.” Sementara direktur eksekutif General Electric,
Jack Welch, mengatakan, “Tanpa orang-orang yang
tepat, strategi perusahaan tidak akan dapat
diterapkan.” Ketiganya menyatakan bahwa mengelola
sumber daya manusia bukan lagi merupakan suatu
pilihan, melainkan sudah menjadi keharusan untuk bisa
sukses dalam pasar yang sangat kompetitif, mereka
harus memilih orang-orang terbaik di seluruh bagian
perusahaan mereka.
PARADIGMA BARU SDM
DALAM PERUSAHAAN GLOBAL
GENERASI 1 PRE PERSONNEL
MANAGEMENT S.D TH. 1900 AN
GENERASI
2
MANAGEMENT
TH. ‘40 S.D ‘50 AN
PERSONNEL
GENERASI 3 HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT TH. ‘60 AN S.D ‘70 AN
GENERASI
4
STRATEGIC
RESOURCES MANAGEMENT
AN S.D ‘90 AN
GENERASI
5
HUMAN
TH. ‘80
BRAINWARE
SDM KEY SUCCESS FACTOR
MANAJEMEN Sumber Daya Manusia
(MSDM) dalam organisasi adalah dua
hal yang saling berkaitan dan tak bisa
dipisahkan terutama di era bisnis
modern / globalisasi. Pengelolaan SDM
dan organisasi menjadi kunci sukses
eksistensi suatu organisasi bisnis (Key
Success Factor) yang sangat dominan,
mengingat kondisi saat ini perubahan
bisnis
sangat
bergejolak
dan
“diskontinyu”
serta
unpredictable,
maka organisasi bisnis (stake holder)
harus
mempunyai
“value”
dan
“Competitiveness” yang tinggi.
Perubahan lingkungan bisnis dan
manajemen
modern
tersebut
memaksa organisasi bisnis untuk
lebih “Smart” dalam mengelola SDM
dan organisasinya. Oleh karena itu
muncul konsep penting yang diakui
secara international yaitu : “The right
man / people in the right place at the
right time”. (Greenberg, 2003)
Manajemen SDM dalam konteks
global, lebih membahas adanya
Repositioning dan perubahan peran
SDM (SDM tidak hanya sebagai asset
Intelectual, Human Capital namun
perlu juga terlibat langsung dalam
proses perencanaan strategis) dalam
menghadapi kondisi lingkungan bisnis
yang semakin kompetitif.
Faktor
Paradigma lama
Sasaran
- Keuntungan
- Produktivitas
- Individual
Desain
Pekerjaan
- Efsiensi
- Produktivitas
- Standar
Struktur
- Sentralisasi
- Sedikit keterlibatan
manajer lini
- Persaingan
- Satu arah
Komunikasi
- Top Down
Pergeseran Paradigma
SDM
- Fokus
ke struktur
organisasi
Paradigma
baru
- Kepuasan
Pelanggan
- Kualitas (TQ)
-Team
- Kualitas
Customization
- Inovasi
Desentralisasi
- Dua arah
- Bottom up
- Fokus ke
SDM
Mengembankan Pola Pikir Global
Melalui Strategi SDM
Perusahaan global membutuhkan lebih banyak manajer dengan
“pemikiran global” namun menerjemahkan visi yang menarik ini
menjadi kenyataan operasional adalah tidak mudah;
Apakah setiap manajer perlu menjadi “global?” siapa yang
benar-benar memerlukan pemikiran global dan hingga seglobal
apakah pemikiran yang diperlukan ?
Mengembangkan dan mendukung pola pikir global adalah satu
dari dasar-dasar manajemen SDM global;
Strategi penempatan pengembangan kepemimpinan, dan
manajemen kinerja adalah perangkat manajemen SDM global
yang sangat berpotensi untuk kontrol yang kuat;
Ada fakta yang nyata bahwa mobilitas global meningkatkan
peluang untuk mengembangkan suatu pola pikir global;
Penugasan global, harus menjadi suatu bagian yang terintegrasi
dari perencanaan karier dan proses pengembangan.
Pola
pikir
global
Pola pikir global
Jaringan komunikasi yang solid
Mekanisme koordinasi yang
efektif
Transparansi
peran dan tanggung
jawab nyata
Pemberdayaan yang terkait
akuntabilitas kepemimpinan
Pengembangan
global
Nilai dan budaya universal
Sistem Terbaik Yang Mendukung
Pola Pikir Global
Sumber : Subir Chowdhury, Hal. 60
TANTANGAN
STAKEHOLDER
PENGELOLAAN SDM
DALAM
Memuaskan Berbagai Pemangku
Perusahaan dan masyarakat mengatakan bahwa
Kepentingan
suatu perusahaan
kepentingannya;
ditentukan
oleh
keberhasilan
penilaian pemangku
Pendekatan perusahaan untuk mengelola SDM sangat penting
bagi kemampuannya untuk memuaskan semua pemangku
kepentingannya;
Pemangku kepentingan (Stakeholder) adalah individu atau
kelompok dengan kepentingan, hak atau kepemilikan dalam
sebuah perusahaan dan aktivitasnya;
Pemangku kepentingan yang memiliki kepentingan dan hak yang
sama dikatakan memiliki kelompok pemangku kepentingan yang
sama, pelanggan, pemilik, anggota perusahaan, masyarakat dan
perusahaan
lain
merupakan
contoh-contoh
pemangku
kepentingan, seperti yang digambarkan dalam tampilan 1.1.
Pemangku
kepentingan
mengambil
keuntungan
dari
keberhasilan perusahaan dan dapat teramcam oleh kegagalan
dan kesalahan perusahaan. Sebaiknya perusahaan memiliki
kepentingan dalam mempertahankan kesejahteraan dan
efektivitas para pemangku kepentingan utamanya;
Kelompok pemangku kepentingan bisa jadi lebih penting dari
kelompok yang lain, kelompok yang paling penting adalah
kelompok yang permintaannya terhadap perusahaan harus
dipenuhi untuk menjamin keberlangsungannya;
Keberhasilan
berarti melayani kepentingan pemangku
kepentingan utama secara efektif lalu mengarahkan pendekatan
untuk mengelola pegawai;
Manajemen yang efektif membutuhkan kepengurusan terhadap
semua pemangku kepentingan terkait adalah benar karena
pengelolaan SMD sama pentingnya dengan tugas-tugas
manajerial lainnya.
Untuk mengembangkan pendekatan yang sesuai dengan
pemangku kepentingan dalam mengelola SDM, manajemen
harus memahami masalah dari masing-masing kelompok
pemangku kepentingan.
PEMILIK DAN PENANAM MODAL
Sebagian besar pemilik dan penanam modal
menginvestasikan uang mereka di perusahaanperusahaan untuk alasan keuangan. Pada titik
terendah, pemilik akan mempertahankan modal
mereka untuk penggunaan yang lain, dan
biasanya mereka ingin melihat pertumbuhan
dalam modal mereka. Untuk mencapai tujuan
tersebut, mereka harus menginvestasikan modal
mereka hanya di perusahaan-perusahaan yang
memiliki prospek keuntungan.
PELANGGAN
Meningkatkan kepuasan pelanggan merupakan
cara utama dimana aktivitas SDM dapat
mempengaruhi
keberhasilan.
Menciptakan
produk-produk
baru,
mengurangi
biaya,
meningkatkan
kualitas
produk,
dan
meningkatkan kualitas pelayanan adalah cara
untuk meningkatkan kepuasan pelanggan.
Pendekatan apa pun yang digunakan untuk
memuaskan
pelanggan,
keberhasilannya
MASYARAKAT
Bagi organiasi seperti sekolah publik,
yayasan
nirlaba,
dan
perwakilan
pemerintah, permintaan pemilik yaitu
para pembayar pajak dan kontributor
lebih
mementingkan
masyarakat.
Namun bagi perusahaan-perusahaan
swasta ada yang dijual secara publik,
permintaan pemilik yaitu penanaman
modal
mungkin
berbeda
dari
PERUSAHAAN
LAIN
kepentingan masyarakat secar umum.
Semua
jenis
perusahaan
saling
bergantung pada perusahaan lain.
Entitas lain yang bisa dianggap sebagai
pemangku kepentingan utama adalah
pemasok,
perserikatan
dan
mitra
persekutuan.
ANGGOTA PERUSAHAAN (PEGAWAI)
Anggota perusahaan-perusahaan kelompok
pemangku kepentingan utama lainnya.
Berbeda dengan pemangku kepentingan
yang
dibahas
sebelumnya,
anggota
perusahaan berada dalam perusahaan.
Termasuk dalam kelompok ini adalah semua
pegawai yang memiliki jabatan dalam
perusahaan, termasuk CEO dan eksekutif
tingkat atas, manajer dan pengawas, pakar
dan spesialis administratif, pegawai lini,
pegawai paruh waktu dan sebagainya.
Dikarenakan mereka adalah kelompok
pemangku kepentingan yang berbeda,
mereka juga memiliki berbagai permintaan.
Namun, sebagian besar anggota kelompok
ini memiliki permintaan yang sama yaitu
gaji
dan tunjangan, kualitas kehidupan
ANGGOTA
PERUSAHAAN
- Gaji dan tunjangan yang
baik;
- Kualitas kehidupan
pekerjaan yang baik
- Jaminan pekerjaan
jangka panjang
PEMILIK DAN PENANAM
MODAL
- Keuntungan fnansial
- Reputasi perusahaan
- Keberlangsungan
jangka panjang
-
PENYANDANG
DANA
PERUSAHAAN
-
MASYARAKAT
Pemenuhan hukum
Tanggung jawab sosial
Praktik etis
-
PERUSAHAAN LAIN
(Pemasok, perserikatan,
mitra persekutuan)
Reliabitas
Kelayakan untuk
dipercaya
Pemecahan masalah
yang kolaboratif
PELANGGAN
Kualitas
Kecepatan dan
kepekaan
Harga rendah
Inovasi
Kenyamanan
Pemangku kepentingan dan Contoh-contoh
permintaan mereka
Jackson-Schuler-Werner,
Hal,6.
PERANAN SDM DALAM TANTANGAN SISTEM
KINERJA TINGGI DAN GLOBALISASI
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MANAJAMEN
SDM GLOBAL
Mengatur sumber daya manusia dalam budaya,
perekonimian, dan sistem-sistem hukum yang
berbeda menghadirkan beberapa tantangan.
Bagaimana juga ketika dilaksanakan dengan
baik, manajemen SDM global mendatangkan
dividen (keuntungan saham). Menjalankan bisnis
secara global membutuhkan pertimbangan
empat faktor umum. Berikut pembahasan
mengenai
setiap
faktor
tersebut
yang
FAKTOR
HUKUM
DAN
POLITIK
digambarkan
dalam
fgur
1-2.
Sifat dan stabilitas sistem politik berbeda antara satu
negara dengan negara yang lain. Perusahaan-perusahaan di
AS terbiasa dengan sistem politik yang relatif stabil, dan hal
yang sama berlaku di banyak negara berkembang lainnya di
Eropa. Walaupun para presiden, perdana menteri, gubernur,
senator, dan anggota majelis berubah, sistem-sistem hukum
yang dibentuk baik memberikan kontinuitas dan konsistensi
yang dapat diandalkan oleh perusahaan-perusahaan global.
FAKTOR EKONOMI
Faktor ekonomi berhubungan dengan persoalan
potilik, hukum dan budaya, serta negara yang
berbeda memiliki sistem ekonomi yang berbeda.
Dibanyak negara berkembang, terutama di
Eropa, pembatasan pekerjaan dan tingkat gaji
sangatlah tinggi. Oleh karena itu, banyak
perusahaan Eropa memindahkan pekerjaan ke
negara-negara yang memiliki tingkat gaji yang
lebih rendah, seperti Rumania, Cina, Thailand,
FAKTOR
BUDAYA
dan
lain-lain.
Pengaruh kebudayaan menimbulkan persoalan
penting
lainnya
yang
mempengaruhi
manajemen SDM internasional. Kebudayaan
organisasi telah didiskusikan. Kebudayaan
(culture) terdiri atas kekuatan sosial yang
mempengaruhi
nilai-nilai,
keyakinan,
dan
tindakan-tindakan sekelompok orang yang
berbeda. Perbedaan kebudayaan memang ada
antara
negara-negara,
tetapi
perbedaan
kebudayaan yang signifkan juga ada dalam
POLITIK
EKONOMI
HUKUM
BUDAYA
Faktor – faktor yang Mempengaruhi manajemen SMD Global
Sumber : Robert L. Mathis – John H. Jackson, Hal,9
FUNGSI SDM DALAM
TANTANGAN SISTEM KINERJA
YANG TINGGI TUNTUTAN
SHAREHOLDER DAN
GLOBALISASI
Perubahan tidak dapat dihindari
untuk menghadapi tantangantantangan dan globalisasi, tidak
terkecuali dalam Fungsi SDM
dari yang sifatnya konvensional
(generasi
manajeman
Personalia) ke arah yang lebih
proaktif mengantisipasi berbagai
perkembangan yang sedang
atau yang akan terjadi sekaligus
untuk menghadapu tantangantantangan.
PERUBAHAN
PENTING
DALAM
MSDM
STRATETIK (MAARIF, 1995) ANTARA LAIN :
Memperhitungkan biaya-biaya yang menyangkut SDM
seperti
Biaya
Rekrutasi,
Kompensasi
Program
Kesejahteraan dll.
Memberikan saran-saran pertimbangan dan pelatihan
pada majer lini tentang keahlian dasar di bidang SDM.
Menyusun program-program, usaha untuk memelihara
dan mengembangkan nilai-nilai dan potensi SDM
dalam organisasi.
Bersama-sama dengan tim manajemen mencari,
menumbuhkan dan memelihara nilai-nilai perilaku
yang mempengaruhi pemikiran, perasaan, komunikasi
dan tindakan individu dalam organisasi agar
memperoleh norma dan budaya yang konstruktif.
Menyusun
program
perbaikan
merancang disain kerja.
kualitas
yang
Mengkaji dan menerapkan berbagai perkembangan
PERUBAHAN KUALIFIKASI
PENGELOLA SDM, DIBUTUHKAN
ORANG-ORANG YANG
KOMPETEN DI BIDANG
Teknis
operasional
yaitu
pengetahuan di bidang MSDM.
Memahami
bussiness),
ancaman)
bisnis
inti
peluang
(core
dan
Pengetahuan
managerial
komprehenshif, mengenai bidang
operasi perusahaan.
Memahami sasaran organisasi.
Kepemimpinan
fungsional
dan