Proposal Karya Tulis Ilmiah (1)
ANALISIS KEBIJAKAN REKRUTMEN, SELEKSI,
PENEMPATAN, DAN KOMPENSASI KARYAWAN PADA PT.
PLN RAYON PRENDUAN
PROPOSAL KARYA TULIS ILMIAH
Oleh:
Iin Sofiyatin Hamidiyah (1696144001)
PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS HASYIM ASY’ARI
JOMBANG
2018
A. Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan atau organisasi, kunci utama untuk menghasilkan
SDM yang profesional dan berkompeten adalah terletak pada proses rekrutmen,
seleksi, penempatan dan development calon tenaga kerja. Memilih orang yang
kompeten, memiliki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah
tidak mudah. Oleh karena itu, perusahaan harus selalu berusaha untuk
memperoleh, menempatkan dan mempertahankan sumber daya manusia sesuai
dengan kemampuan pada jabatan dan pekerjaan, supaya pelaksanaan pekerjaan
dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan dan membuat perusahaan lebih
maju. Langkah pertama yang harus dilakukan perusahaan dalam rangka mencapai
tujuan dan mendukung keberhasilan perusahaan yaitu dengan pengadaan
karyawan. Jika karyawan memiliki kemampuan dan kompeten, maka usaha untuk
mencapai tujuan akan mudah. Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas,
perusahaan harus mengadakan pengadaan karyawan yang tepat, yaitu melalui
rekrutmen, seleksi dan penempatan yang sesuai.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam sebuah organisasi. Setelah rekrutmen
terlaksana selanjutnya tahap yang harus dilakukan adalah proses selaksi, dimana
sebuah perusahaan atau organisasi mengambil keputusan dengan membatasi
jumlah pegawai yang dapat dikontrak kerjakan dari pilihan sekelompok caloncalon pegawai yang berpotensi. Selanjutnya perusahan menempatkan para
pelamar yang telah lolos seleksi sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, Tidak
mudah bagi setiap perusahaan atau organisasi untuk mendapatkan SDM yang
sangat perpotensi dan sesuai dengan jabatan atau tugas-tugas yang ada pada
sebuah perusahaan, oleh karena itu dibutuhkan proses perekrutan dan
penseleksian yang ketat guna meningkatkan kualitas kinerja karyawan dalam
sebuah perusahaan.
Proses perekrutan dan seleksi karyawan yang kurang tepat, serta tidak
dilakukan secara teliti akan mengakibatkan sistem kinerja karyawan yang buruk
akan berdampak negatif bagi perusahaan. Sedangkan penempatan pegawai pada
suatu posisi tanpa memperhatikan kompetensi yang bersangkutan akan
menghasilkan suatu tingkat kinerja yang hampir dapat dipastikan hasilnya akan
tidak mencapai sasaran yang diinginkan, dan bahkan pada akhirnya mungkin akan
menjadi kontra produktif. Salah satu faktor berhasilnya perusahaan besar karena
adanya proses rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan yang tepat.
Dalam suatu perusahaan tidak jarang terjadi ketidakpuasan karyawan terhadap
perusahaan, serta sulitnya mempertahankan karyawan yang telah bekerja pada
perusahaan tersebut, dan salah satu faktor utamanya yaitu terletak dari sejauh
mana kebijakan konpensasi dalam perusahaan untuk masing-masing karyawan.
Seperti halnya keberhasilan pelayanan dan kinerja PT PLN yang tersebar di
berbagai wilayah, PT PLN Rayon Prenduan juga mempunyai kualitas yang baik
dalam segi pelayanan dan kinerja di lingkungannya, hampir seluruh masyarakat
menyatakan sebuah kepuasan dalam kinerja PT. PLN Rayon Prenduan. Hal itu tak
lepas dari peran utama SDM atau para pegawai yang berpotensi.
SDM merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaaan, ketika
perusahaan memiliki SDM atau para pegawai yang berpotensi maka akan
mendukung keberhasilan suatu perusahaan. Untuk mendapatkan SDM yang
berpotensi terletak dari sejauh mana sistem manajemen SDM dalam perusahaan
itu, serta bagaimana usaha mereka untuk mendapatkan SDM yang berpotensi yang
diimbangi dengan usaha untuk mempertahankan SDM tersebut.
Berdasarkan masalah-masalah diatas, penulis tertarik untuk memilih judul
“Analisis Kebijakan Rekrutmen, Seleksi, Penempatan, dan Kompensasi Karyawan
pada PT. PLN Rayon Prenduan.”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan yang diuraikan pada latar belakang diatas, adapun
rumusan masalah yang timbul yaitu:
1. Bagaimanakah kebijakan rekrutmen dan seleksi karyawan pada PT. PLN
Rayon Prenduan untuk menghasilkan SDM yang berkualitas?
2. Bagaimanakah pelaksanaan penempatan karyawan pada PT. PLN Rayon
Prenduan sehingga memenuhi asas “the right person in the right job”?
3. Bagaimanakah kebijakan kompensasi PT. PLN Rayon Prenduan untuk
mempertahankan karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan umum yang ingin dicapai di
dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kebijakan manajemen
SDM pada PT. PLN Rayon Prenduan. Adapun tujuan khususnya yaitu
mendeskripsikan:
1. Kebijakan rekrutmen dan seleksi karyawan pada PT. PLN Rayon
Prenduan untuk menghasilkan SDM yang bermutu.
2. Pelaksanaan proses penempatan karyawan pada PT. PLN Rayon Prenduan
sehingga memenuhi asas “the right person in the right job”
3. Kebijakan kompensasi PT. PLN Rayon Prenduan untuk mempertahankan
karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memperoleh manfaat
sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Diharapkan dapat digunakan sebagai pengembangan wawasan serta
pemahaman dan perbandingan antara teori dengan praktek yang sebenarnya
mengenai kebijakan manajemen SDM rekrutmen, seleksi dan penempatan,
serta kompensasi karyawan.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan mendapatkan pengetahuan dan lebih memahami tentang
kebijakan manajemen SDM khususnya dalam hal rekrutmen, seleksi,
penempatan dan kompensasi pegawai, serta diharapkan bisa dijadikan sebagai
bahan perbandingan untuk peneliti selanjutnya.
E. Kajian Pustaka
1. Konsep Rekrutmen
Dalam manajemen sumber daya manusia, rekrutmen merupakan fungsi
operasional yang pertama. Hal ini semakin jelas menunjukkan betapa
pentingnya rekrutmen. Rekrutmen adalah tahap awal dari diperolehnya
pegawai yang berkualiatas, dimana rekrutmen yaitu merupakan proses
mencari dan menemukan SDM yang berpotensi, serta menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Maksud dan
tujuan dari rekrutmen itu adalah untuk memperoleh suatu persediaan seluas
mungkin dari calon-calon pelamar dengan cara sedemikian rupa sehingga
organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan untuk melakukan
pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan.
Menurut
Veithzal
Rivai
(2009:148)
“rekrutmen
adalah
proses
menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu
perusahaan”. Sedangkan Mutiara S. Penggabean (2004: 31-32) mengatakan
“rekrutmen adalah sebuah proses yang terdiri atas menarik minat tenaga kerja
dalam jumlah yang cukup besar, dan kualifikasi yang sesuai dan mendorong
mereka untuk melamar pekerjaan untuk sebuah organisasi pada waktu
tertentu”.
Marwansyah Mukaram (1999:49) mengatakan “rekrutmen sebagai proses
menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi
yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.”
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa
rekrutmen adalah proses yang dilakukan perusahaan untuk mendapatkan
sejumlah calon tenaga kerja yang berpotensi guna mengisi suatu jabatan atau
pekerjaan tertentu.
Agar proses rekrutmen membuahkan hasil yang baik, maka perlu
diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus
yang ditentukan oleh perusahaan, kemudian berdasarkan analisis pekerjaan
dan permintaan para manajer yang membutuhkan, para rekruter akan
mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Ketika lowongan sudah terindentifikasi,
kemudian para rekruter mempelajari persyaratan yang ditentukan dalam
perusahaan itu dengan mereview info analisis pekerjaan khususnya mengenai
deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas.
Dalam proses perekrutan para rekruter akan menggunakan beberapa
metode untuk mendapatkan para pegawai. Metode penarikan yang diterapkan
akan berpengaruh besar terhadap jumlah lamaran yang masuk ke dalam
perusahaan. Terdapat dua metode dalam penarikan calon karyawan, yaitu
metode tertutup dan metode terbuka.
1) Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada
para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Ketika suatu
perusahaan menggunakan metode tertutup maka para pelamar akan
relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang baik cukup terbatas.
2) Metode Terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan para calon pegawai
diinformasikan secara luas dengan cara memasang ikalan pada media
massa baik elektronik maupun cetak, dengan tujuan supaya informasi
penarikan tersebut tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode
terbuka
diharapkan
lamaran
banyak
masuk
sehingga
untuk
mendapatkan karyawan yang berpotensi lebih besar.
1) Sumber-sumber Penarikan
Terdapat dua cara untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan jenis
pekerjaan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan, yaitu dari
sumber internal perusahaan itu sendiri dan dari sumber eksternal perusahaan.
a. Sumber Internal Perusahaan
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau diretasi tugasnya,
serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. (Nawawi,
2000:175)
Terdapat tiga cara dalam upaya penarikan karyawan dari dalam
perusahaan,
yaitu
pertama,
dengan
cara
memutasikan
pegawai
berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja pegawai dan
perilaku serta kedisiplinan pegawai yang ada di perusahaan. Terdapat tiga
bentuk mutasi pegawai, yaitu promosi jabatan, transfer jabatan, dan
demosi jabatan. Promosi jabatan yaitu dipindahkannya pegawai yang
sudah ada pada pekerjaan yang lebih tinggi baik dari segi jabatan, gaji dan
tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan rotasi jabatan yaitu dipindahkannya
pegawai yang sudah ada pada pekerjaan yang hampir setara baik dari segi
jabatan maupun tanggung jawab pekerjaan. Dan demosi jabatan yaitu
dipindahkannya pegawai yang sudah ada pada pekerjaan yang lebih rendah
baik dari segi jabatan maupun tanggung jawab pekerjaan.
Kedua, Job Posting Programs atau penawaran terbuka untuk suatu
jabatan, yaitu perusaahan mencari pekerja berkemampuan tinggi yang
berasal dari dalam perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong dengan
memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua
karyawan yang minat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern.
Ketiga, Departing Employees atau perbantuan pekerja. Perusahaan
mengambil karyawan yang telah bekerja pada perusahaan tersebut untuk
melakukan pekerjaan lain pada jabatan yang berbeda. Apabila pekerja itu
ternyata tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong.
b. Sumber Eksternal Perusahaan
Sumber eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja diluar perusahaan atau organisasi. Sumber eksternal
perusahaan meliputi individu yang saat ini bukan merupakan anggota atau
suatu perusahaan atau organisasi.
Manfaat terbesar sumber eksternal rekrutmen adalah bahwa jumlah
pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Perekrutan secara eksternal
lebih mengarah kepada kelompok pelamar dengan jumlah yang besar dan
kompeten dari pada yang direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu
mempunyai ide-ide yang baik, sistem kinerja, metode produksi yang
nantinya akan menghasilkan wawasan baru ke dalam profibilitas suaut
perusahaan.
Beberapa sumber eksternal dari perekrutan karyawan yaitu, Walks in
(pelamar menayakan langsung lowongan pekerjaan ke perusahaan),
rekomendasi dari karyawan, iklan, agen penempatan tenaga kerja, lembaga
pendidikan, organisasi karyawan, nepotisme, negosiasi professional,
leesing (penyewaan), operasi militer, open house.
2. Konsep Seleksi
Proses seleksi merupakan langkah kedua setelah rekrutmen yang harus
dilalui oleh pelamar sampai akhirnya para pelamar tersebut memperoleh
keputusan diterima atau ditolak sebagai karyawan baru pada suatu perusahaan.
Proses seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi
jumlah pegawai yang dapat dikontrak kerjakan dari pilihan sekelompok caloncalon pegawai yang berpotensi. Banyak pertimbangan yang diperlukan dalam
memilih orang yang tepat.
Menurut Hariandja (2009:125) “seleksi adalah proses untuk memutuskan
pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang di dapat melalui
peroses perekrutan, baik perekrutan internal maupun perekrutan eksternal.”
Sedangkan Menurut Bambang Wahyudi (1996:82) “seleksi tenaga kerja
diartikan sebagai suatu proses pemilihan beberapa orang dari sekumpulan
orang-orang dengan prefensi tertentu.”
Menurut Mangku Negara (2008:33) “seleksi adalah suatu proses atau
tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan
pegawai. Adapun menurut Sastrohadiwiryo (2002:150) “seleksi tenaga kerja
adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi
kriteria
yang
telah
ditetapkan
serta
memprediksi
kemungkinan
keberhasilan/kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan
kepadanya.”
Dari pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah
kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakuakan setelah terkumpul sejumlah
pelamar melalui perekrutan yang memenuhi syarat, yang kemudian dipilih
mana yang akan ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan atau
organisasi. Berdasarkan pengertian itu, maka apabila dilaksanakan sesuai
dengan prinsip-prinsip manajemen SDM, maka proses seleksi akan dapat
menghasilkan pilihan karyawan yang sesuai dengan kemampuan yang
dibutuhkan dan akan mendorong suksesnya suatu perusahaan atau organisasi.
Agar proses seleksi mengkasilkan karyawan yang terbaik, maka perlu
didukung oleh sistem/metode yang baik pula. Sistem seleksi yang digunakan
tentunya sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai perusahaan. Perusahaan
biasanya melakukan dua jenis pendekatan dalam melakukan seleksi, yaitu
successive hurdles selection approach dan compensatory selection approach.
a. Successive Hurdles Selection Approach
Yaitu pendekatan seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan
testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, maka tidak
boleh mengikuti testing berikutnya, dan pelamar tersebut dinyatakan
gugur. Terdapat kelebihan dan kelemahan pada pendekatan ini.
Kelebihan dari pendekatan successive hurdles selection approach ini
adalah efesiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama apabila calon
pelamar cukup banyak. Sedangkan kelemahan dari pendekatan ini
yaitu perusahaan tidak dapat mengetahui informasi secara mendalam
tentang kemampuan calon karyawan, akibatnya ada kemungkinan
perusahaan akan mendapatkan karyawan yang tidak sesuai dengan
kebutuhan.
b. Compensatory Selection Approach
Adalah sistem seleksi dimana calon karyawan diberi kesempatan yang
sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari tiap seleksi
dikumpulkan dan nilai yang tersebarlah yang diterima di perusahaan.
3. Konsep Penempatan
Penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, dimana
perusahaan menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada
jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan. Sehingga nantinya sistem kinerja
para pegawai akan membuahkan hasil yang memuaskan selama penempatan
tersebut dilakukan secara teliti dan benar. Prinsip seleksi dalam sebuah
perusahaan harus dilaksanakan secara konsekuen supaya karyawan dapat
bekerja sesuai dengan keahlian/spesialisasinya.
Penempatan
karyawan
yang
tepat
sesuai
dengan
jabatan
akan
membakitkan semangat karyawan, serta kinerja, motivasi, dan prestasi kerja
akan tercapai secara optimal dan hal itu akan mendukung keberhasilan suatu
perusahaan.
Menurut Hadari Nawawi (2003:170) “penempatan adalah penugasan
seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu
organisasi atau perusahaan.”
Penempatan merupakan langkah ketiga untuk mendapatkan SDM yang
baik dan berkualitas. Setelah terjadinya rekrutmen dan seleksi maka harus
diperoleh pekerja yang susuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung
jawabnya.
Terdapat tiga jenis dari penempatan karyawan. Yaitu promosi, transfer,
dan demosi
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan yang lebih tinggi, baik dari segi jabatan,
tanggung jawab pekerjaan, dan pembayaran. Promosi biasanya terjadi
ketika kinerja seorang karyawan baik, memuaskan serta mempunyai
kompetensi yang lebih.
2. Transfer
Transfer adalah pemindahan seorang karyawan dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang tingkatnya hampir sama baik dari sistem gaji dan
jabatannya. Dengan adanya sistem transfer atau pemindahan karyawan
dari pekerjaan lain yang setara, mungkin akan dapat melakukan
perbaikan pemanfaatan SDM yang ada.
3. Demosi
Demosi adalah seorang karyawan dipindahkan dari pekerjaan ke
pekerjaan lain atau dari posisi ke posisi lain yang lebih rendah.
Karyawan didemosi biasanya karena sistem kinerja yang tidak baik,
dan ketidak taatan karyawan terhadap perusahaan.
4. Konsep Kompensasi
Kompensasi merupakan upah atau sebuah penghargaaan bagi karyawan
sebagai balas jasa atas kinerja karyawan selama di perusahaan. Menurut
Handoko “kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka, dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.”
Sedangkan meurut Veithzal Rivai (2008:357) “kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti konstribusi jasa mereka
pada perusahaan.” Menurut Agus Suyonto (2008:69) “konpensasi adalah
semua bentuk kembalian atau imbalan (return) finansial, jasa-jasa berwujud
dan tujuan-tujuan yang diperoleh sebagai dari sebuah hubungan kepegawaian.
Ardana mengatakan (2012:153) “kompensasi merupakan segala sesuatu
yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas konstribusinya kepada
suatu perusahaan atau organisasi.
Dalam perusahaan terdapat dua hal kompensasi yaitu kompensasi finansial
dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi
langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung yaitu terdiri dari
pembayaran karyawan yang berbentuk gaji, upah, komisi, atau bonus.
Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari semua pembayaran dalam
berbagai bentuk, misalnya berbagai macam asuransi, jaminan kesehatan,
liburan, dan lain-lain. Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari pujian
dari atasan atas kinerja, peluang promosi, dan lainnya.
1) Tujuan Koompensasi
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:144 ) tujuan dari kompensasi
adalah:
1. Mendapatkan karwawan yang berkualitas
Dengan terjadinya persaingan yang ketat antara suatu organisasi
dengan organisasi yang lain, dan persaingan antar suatu organisasi
dalam mendapatkan karyawan yang mempunyai kompentensi yang
tinggi, maka organisasi atau perusahaan perlu merangsang para calon
pelamar supaya tertarik masuk terhadap suatu organisasi atau
perusahaan dengan adanya kompensasi yang kompetetif dibandingkan
dengan perusahaan-perusahaan lain.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Tidak mudah untuk menjaga keloyalitasan karyawan dalam sebuah
perusahaan. Namun dengan adanya kompensasi yang kompetetif,
maka perusahaan atau organisasi dapat mempertahankan karyawan
yang berpontensi dan berkualitas untuk tetap bekerja dalam suatu
perusahaan atau organisasi tersebut. Kompensasi yang diadakan itu
adalah merupakan balas jasa terhadap kerja karyawan dalam
perusahaan atau organisasi.
3. Adanya keadilan
Adanya administrasi kompensasi akan menjamin terpenuhinya rasa
keadilan pada hubungan antar manajer dan karyawan.
F. Metodologi Penelitian
a. Rancangan Penelitian
Penelitian proposal ini menggunakan penelitian kualitatif, yang bertujuan
untuk memahami suatu fenomena yang sedang terjadi yang diamati oleh
peneliti. Dalam pembahasan proposal ini digunakan metode yang bersifat
deskriptif analisis yaitu metode bertujuan untuk menggambarkan atau
menjelaskan masalah yang sedang terjadi dengan cara mengumpulkan dan
menganalisis secara objektif. Adapun dalam pengumpulan data, peneliti akan
menggunakan jenis data Field Reseach, yaitu dengan cara mengadakan
penelitian lapangan. Untuk mendapatkan data dan informasi yang objektif,
penulis mengadakan observasi lapangan atau ketempat yang menjadi objek
penelitian.
b. Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di PT. PLN Rayon Prenduan yang
beralamat di jln. AL-Amien Prenduan Sentol Daya Pragaan Sumenep Madura.
Alasan peneliti memilih lokasi ini sebagai objek penelitian karena kantor ini
adalah merupakan kantor ketenaga listrikan yang berada di Prenduan dan
mendapatkan respon positif masyarakat terhadap kinerja para pegawai. Serta
letak lokasi PT. PLN Rayon Prenduan ini mudah dijangkau untuk melakukan
penelitian. Peneliti memilih waktu penelitian pada waktu jam kerja sekitar jam
08.00-16.00. Adapun penelitian ini dilakukan pada tanggal 08 Maret 2018
c. Sumber Data dan Data
Sumber data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu berupa dokumendokumen yang berkaitan denga rekrutmen, seleksi, serta penempatan pegawai.
Untuk memperkuat keterangan tersebut, penulis melakukan wawancara
langsung dengan Bpk. Muhammad Nasikhudin, S.Kom. selaku Manajer SDM
di PT. PLN Rayon Prenduan. Tentang 1) Kebijakan rekrutmen dan seleksi
karyawan pada PT. PLN Rayon Prenduan untuk menghasilkan SDM yang
berkualitas. 2) Bagaimana pelaksanaan pelaksanaan penempatan karyawan
pada PT. PLN Rayon Prenduan sehingga memenuhi asas “the right person in
the right jon”. 3) Bagaimana kebijakan kompensasi PT. PLN Rayon Prenduan
untuk mempertahankan karyawan. Data-data tersebut diperoleh dari hasil
wawancara dengan pihak Manajemen SDM.
d. Teknik Informan
Informan menurut Meolong (2006:132) adalah orang yang dimanfaatkan
untuk memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian. Jadi
seorang informan harus mempunyai banyak pengalaman tentang latar
penelitian.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sampling purposive. Menurut
Krisyanto (2007:154) sampling purposive yaitu teknik yang mencakup orangorang yang diseleksi atas dasar kriteria, sedangkan orang-orang dalam
populasi yang tidak sesuai dengan criteria tersebut tidak dijadikan sample.
Berdasarkan pengertian diatas, karena peneliti mengkaji tentang kebijakan
manajemen SDM di PT. PLN Rayon Prenduan, maka peneliti memilih
informan kunci yang berwewenang terhadap kebijakan manajemen SDM
dalam perusahaan tersebut yaitu Muhammad Nasikhuddin, S.Kom. selaku
manajer SDM pada PT. PLN Rayon Prenduan. Dari informan kunci ini
selanjutnya akan dilakukan wawancara dengan para karyawan yang mengetahi
kebijakan SDM dalam perusahaan tersebut.
e. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:
1. Observasi
Observasi merupakan pengamatan secara langsung terhadap objek
penelitian. Menurut Burhan Bungin (2001:129) metode observasi adalah
metode pengumpulan data yang digunakan untuk menghimpun data
penelitian melalui pengamatan dan pengindraan.” Dalam kegiatan
observasi, peneliti terjun langsung ke lapangan dan melihat bagaimana
kondisi pada objek penelitian tersebut serta melihat bagaimana kinerja
para pegawai dan respon masyarakat sekitar terhadap pelayanan pada PT.
PLN Rayon Prenduan.
2. Wawancara
Burhan Bungin (2011:124) mengatakan “Wawancara adalah proses
untuk memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian degna cara tanya
jawab sambil bertatap muka antara pewancara dengan responden. Dalam
penelitian ini, peneliti wawancara secara langsung dengan pejabat atau staf
yang berwewenang dalam perusahaan untuk memberikan penjelasan
berhubungan dengan objek penelitian yang dibahas. Sebelum melakukan
wawancara, peneliti terlebih dahulu membuat janji dengan informan untuk
menentukan kapan waktu luang dan tepat untuk melakukan wawancara,
pada saat hendak melakukan wawancara dengan informan peneliti
memperkenalkan terlebih dahulu dan menyampaikan maksud serta
tujuannya diadakan wawancara, kemudian meminta izin kepada informan
untuk merekam selama berlangsungnya wawancara.
3.
Pencatatan
Adapun pencatatan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu peneliti
melakukan dua jenis pencatatan, pertama selama berlangsungnya
wawancara peneliti mencatat secara manual hal-hal yang penting tentang
jawaban informan terhadap pertanyaan yang diajukan. Kedua peneliti
menggukana audiotype (rekaman) untuk mendukung hasil dari wawancara
tersebut, dan hasil dari rekaman itu kemudian tulis kembali dalam sebuah
kertas.
4.
Dokumentasi
Teknik dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan
menghimpun dan menganalisis dokumen-dokumen, baik tertulis, gambar
maupun elektronika. Dokumentasi yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teori-teori yang berhubungan dengan kebijakan manajemen SDM
dan arsip-arsip mengenai perekrutan, seleksi, penempatan dan kompensasi
karyawan pada PT. PLN Rayon Prenduan.
f. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan oleh peneliti dalam menganalisis data
penelitian yaitu dengan menggunakan teknik analisis kualitatif yang terdiri
dari beberapa cara yaitu:
1. Menelaah seluruh data yang telah terkumpul yang dilakukan melalui
observasi dan wawancara.
2. Melakukan reduksi data, yaitu peneliti menyeleksi data yang telah
terkumpul baik melalui wawancara dan observasi dengan memilih
data-data yang penting sehingga hasil penelitian yang diteliti lebih
fokus.
3. Kategorisasi, yaitu peneliti mengelompokkan data-data sesuai dengan
objek penelitian yang akan dianalisa.
4. Manafsirkan/memaknai terhadap data yang sudah ada apakah sudah
sesuai dengan teori-teori yang dipakai.
g. Teknik Keabsahan Data
Untuk menguji keabsahan data, peneliti melakukan teknik trianggulasi
dengan sumber yaitu peneliti mengecek data dari berbagai sumber dengan
berbagai cara dan berbagai waktu. Dalam teknik trianggulasi dengan sumber
data, peneliti membandingkan data hasil observasi dengan data hasil
wawancara, membandingkan keadaan dengan perspektif seseorang dengan
berbagai pendapat dan pandangan karyawan baik karyawan baru dan
karyawan yang sudah lama bekerja dalam perusahaan. Peneliti juga
menggunakan bahan refrensi untuk mendukung keabsahan data, yaitu dari
hasil wawancara yang telah dilakukan, peneliti rekaman wawancara dan fotofoto saat dilakukannya wawancara dan observasi
h. Teknik Transkripsi
Untuk memperoleh data dalam penelitian, peneliti menggunakan hasil
rekaman dan dari rekaman itu dirubah menjadi sekumpulan kalimat
sebagaimana audio asli dari hasil wawancara. Selama melakukan penelitian,
peneliti juga menggunakan foto-foto hasil observasi yang kemudian foto
tersebut dibuat narasi atau memindai dengan kata-kata sesuai dengan objek
penelitian
i. Teknik Terjemahan
Tekni terjemahan yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini yaitu
teknik terjemahan bebas (free translation), teknik ini biasanya lebih panjang
daripada bentuk aslinya, dengan tujuan agar isi atau pesan lebih jelas. Selama
wawancara peneliti dengan informan menggunakan bahasa Madura kemudian
diterjemah dalam bahasa Indonesia.
BSu: penarikan karyawan elakonih kalaben terbuka, kalaben cara e
umumaki dhalem website.
BSa: penarikan karyawan dilakukan dengan terbuka, yaitu dengan cara
diumumkan melalui website.
G. Daftar Pustaka
Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Bungin, Burhan. 2001. Metodologi Penelitian Kualitatif. Jakarta: PT. Raja
Grapindo Persada. (Online)
Bungin, Burhan. 2011. Penelitian Kualitatif. Jakarta: Kencana Perdana Media
Group.
Handoko, Tani. 2011. Majanemen Personalian dan Sumber Daya Manusia.
BPFE Yogyakarta. (Online)
Krisyanto, Rahmat. 2007. Teknis Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Kencana
Kusdiya, Ike Rahmawati 2008. Manajemen Sumnber Daya Manusia.
Yogyakarta: ANDI (Online).
Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa.
Bandung: Remaja Rosdakarya. (Online)
Mangkunegara. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Roskadarya. (Online)
Marihot, Tua Efendi Hariandja. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Pengadaan,
Pengembangan,
Pengkompensasian,
Peningkatan
Produktifitas Pegawai. Jakarta: Grafindo. (Online)
Meolong, j, Lexy. 2006. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya. (Online)
Mukarram, Murwansyah. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Pusat Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung. (Online)
Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Yogyakarta: Gama Press. (Online)
Nawawi, Hadari. 2003 Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis
Kompetetif. Yogyakarta: Gadja Mada University. (Online)
Penggabean, S., Mutiara. 2004. h.31-32. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bogor: Ghalia Indonesia.
Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. (Online)
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada. (Online)
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.
Jakarta: PT. Bumi Aksara. (Online)
Suyonto, Agus. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Badan
Penerbit IPWI
Wahyudi, Bambang. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Sulita. (Online)
PENEMPATAN, DAN KOMPENSASI KARYAWAN PADA PT.
PLN RAYON PRENDUAN
PROPOSAL KARYA TULIS ILMIAH
Oleh:
Iin Sofiyatin Hamidiyah (1696144001)
PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS HASYIM ASY’ARI
JOMBANG
2018
A. Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan atau organisasi, kunci utama untuk menghasilkan
SDM yang profesional dan berkompeten adalah terletak pada proses rekrutmen,
seleksi, penempatan dan development calon tenaga kerja. Memilih orang yang
kompeten, memiliki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah
tidak mudah. Oleh karena itu, perusahaan harus selalu berusaha untuk
memperoleh, menempatkan dan mempertahankan sumber daya manusia sesuai
dengan kemampuan pada jabatan dan pekerjaan, supaya pelaksanaan pekerjaan
dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan dan membuat perusahaan lebih
maju. Langkah pertama yang harus dilakukan perusahaan dalam rangka mencapai
tujuan dan mendukung keberhasilan perusahaan yaitu dengan pengadaan
karyawan. Jika karyawan memiliki kemampuan dan kompeten, maka usaha untuk
mencapai tujuan akan mudah. Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas,
perusahaan harus mengadakan pengadaan karyawan yang tepat, yaitu melalui
rekrutmen, seleksi dan penempatan yang sesuai.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam sebuah organisasi. Setelah rekrutmen
terlaksana selanjutnya tahap yang harus dilakukan adalah proses selaksi, dimana
sebuah perusahaan atau organisasi mengambil keputusan dengan membatasi
jumlah pegawai yang dapat dikontrak kerjakan dari pilihan sekelompok caloncalon pegawai yang berpotensi. Selanjutnya perusahan menempatkan para
pelamar yang telah lolos seleksi sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, Tidak
mudah bagi setiap perusahaan atau organisasi untuk mendapatkan SDM yang
sangat perpotensi dan sesuai dengan jabatan atau tugas-tugas yang ada pada
sebuah perusahaan, oleh karena itu dibutuhkan proses perekrutan dan
penseleksian yang ketat guna meningkatkan kualitas kinerja karyawan dalam
sebuah perusahaan.
Proses perekrutan dan seleksi karyawan yang kurang tepat, serta tidak
dilakukan secara teliti akan mengakibatkan sistem kinerja karyawan yang buruk
akan berdampak negatif bagi perusahaan. Sedangkan penempatan pegawai pada
suatu posisi tanpa memperhatikan kompetensi yang bersangkutan akan
menghasilkan suatu tingkat kinerja yang hampir dapat dipastikan hasilnya akan
tidak mencapai sasaran yang diinginkan, dan bahkan pada akhirnya mungkin akan
menjadi kontra produktif. Salah satu faktor berhasilnya perusahaan besar karena
adanya proses rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan yang tepat.
Dalam suatu perusahaan tidak jarang terjadi ketidakpuasan karyawan terhadap
perusahaan, serta sulitnya mempertahankan karyawan yang telah bekerja pada
perusahaan tersebut, dan salah satu faktor utamanya yaitu terletak dari sejauh
mana kebijakan konpensasi dalam perusahaan untuk masing-masing karyawan.
Seperti halnya keberhasilan pelayanan dan kinerja PT PLN yang tersebar di
berbagai wilayah, PT PLN Rayon Prenduan juga mempunyai kualitas yang baik
dalam segi pelayanan dan kinerja di lingkungannya, hampir seluruh masyarakat
menyatakan sebuah kepuasan dalam kinerja PT. PLN Rayon Prenduan. Hal itu tak
lepas dari peran utama SDM atau para pegawai yang berpotensi.
SDM merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaaan, ketika
perusahaan memiliki SDM atau para pegawai yang berpotensi maka akan
mendukung keberhasilan suatu perusahaan. Untuk mendapatkan SDM yang
berpotensi terletak dari sejauh mana sistem manajemen SDM dalam perusahaan
itu, serta bagaimana usaha mereka untuk mendapatkan SDM yang berpotensi yang
diimbangi dengan usaha untuk mempertahankan SDM tersebut.
Berdasarkan masalah-masalah diatas, penulis tertarik untuk memilih judul
“Analisis Kebijakan Rekrutmen, Seleksi, Penempatan, dan Kompensasi Karyawan
pada PT. PLN Rayon Prenduan.”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan yang diuraikan pada latar belakang diatas, adapun
rumusan masalah yang timbul yaitu:
1. Bagaimanakah kebijakan rekrutmen dan seleksi karyawan pada PT. PLN
Rayon Prenduan untuk menghasilkan SDM yang berkualitas?
2. Bagaimanakah pelaksanaan penempatan karyawan pada PT. PLN Rayon
Prenduan sehingga memenuhi asas “the right person in the right job”?
3. Bagaimanakah kebijakan kompensasi PT. PLN Rayon Prenduan untuk
mempertahankan karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan umum yang ingin dicapai di
dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kebijakan manajemen
SDM pada PT. PLN Rayon Prenduan. Adapun tujuan khususnya yaitu
mendeskripsikan:
1. Kebijakan rekrutmen dan seleksi karyawan pada PT. PLN Rayon
Prenduan untuk menghasilkan SDM yang bermutu.
2. Pelaksanaan proses penempatan karyawan pada PT. PLN Rayon Prenduan
sehingga memenuhi asas “the right person in the right job”
3. Kebijakan kompensasi PT. PLN Rayon Prenduan untuk mempertahankan
karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memperoleh manfaat
sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Diharapkan dapat digunakan sebagai pengembangan wawasan serta
pemahaman dan perbandingan antara teori dengan praktek yang sebenarnya
mengenai kebijakan manajemen SDM rekrutmen, seleksi dan penempatan,
serta kompensasi karyawan.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan mendapatkan pengetahuan dan lebih memahami tentang
kebijakan manajemen SDM khususnya dalam hal rekrutmen, seleksi,
penempatan dan kompensasi pegawai, serta diharapkan bisa dijadikan sebagai
bahan perbandingan untuk peneliti selanjutnya.
E. Kajian Pustaka
1. Konsep Rekrutmen
Dalam manajemen sumber daya manusia, rekrutmen merupakan fungsi
operasional yang pertama. Hal ini semakin jelas menunjukkan betapa
pentingnya rekrutmen. Rekrutmen adalah tahap awal dari diperolehnya
pegawai yang berkualiatas, dimana rekrutmen yaitu merupakan proses
mencari dan menemukan SDM yang berpotensi, serta menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Maksud dan
tujuan dari rekrutmen itu adalah untuk memperoleh suatu persediaan seluas
mungkin dari calon-calon pelamar dengan cara sedemikian rupa sehingga
organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan untuk melakukan
pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan.
Menurut
Veithzal
Rivai
(2009:148)
“rekrutmen
adalah
proses
menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu
perusahaan”. Sedangkan Mutiara S. Penggabean (2004: 31-32) mengatakan
“rekrutmen adalah sebuah proses yang terdiri atas menarik minat tenaga kerja
dalam jumlah yang cukup besar, dan kualifikasi yang sesuai dan mendorong
mereka untuk melamar pekerjaan untuk sebuah organisasi pada waktu
tertentu”.
Marwansyah Mukaram (1999:49) mengatakan “rekrutmen sebagai proses
menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi
yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.”
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa
rekrutmen adalah proses yang dilakukan perusahaan untuk mendapatkan
sejumlah calon tenaga kerja yang berpotensi guna mengisi suatu jabatan atau
pekerjaan tertentu.
Agar proses rekrutmen membuahkan hasil yang baik, maka perlu
diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus
yang ditentukan oleh perusahaan, kemudian berdasarkan analisis pekerjaan
dan permintaan para manajer yang membutuhkan, para rekruter akan
mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Ketika lowongan sudah terindentifikasi,
kemudian para rekruter mempelajari persyaratan yang ditentukan dalam
perusahaan itu dengan mereview info analisis pekerjaan khususnya mengenai
deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas.
Dalam proses perekrutan para rekruter akan menggunakan beberapa
metode untuk mendapatkan para pegawai. Metode penarikan yang diterapkan
akan berpengaruh besar terhadap jumlah lamaran yang masuk ke dalam
perusahaan. Terdapat dua metode dalam penarikan calon karyawan, yaitu
metode tertutup dan metode terbuka.
1) Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada
para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Ketika suatu
perusahaan menggunakan metode tertutup maka para pelamar akan
relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang baik cukup terbatas.
2) Metode Terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan para calon pegawai
diinformasikan secara luas dengan cara memasang ikalan pada media
massa baik elektronik maupun cetak, dengan tujuan supaya informasi
penarikan tersebut tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode
terbuka
diharapkan
lamaran
banyak
masuk
sehingga
untuk
mendapatkan karyawan yang berpotensi lebih besar.
1) Sumber-sumber Penarikan
Terdapat dua cara untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan jenis
pekerjaan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan, yaitu dari
sumber internal perusahaan itu sendiri dan dari sumber eksternal perusahaan.
a. Sumber Internal Perusahaan
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau diretasi tugasnya,
serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. (Nawawi,
2000:175)
Terdapat tiga cara dalam upaya penarikan karyawan dari dalam
perusahaan,
yaitu
pertama,
dengan
cara
memutasikan
pegawai
berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja pegawai dan
perilaku serta kedisiplinan pegawai yang ada di perusahaan. Terdapat tiga
bentuk mutasi pegawai, yaitu promosi jabatan, transfer jabatan, dan
demosi jabatan. Promosi jabatan yaitu dipindahkannya pegawai yang
sudah ada pada pekerjaan yang lebih tinggi baik dari segi jabatan, gaji dan
tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan rotasi jabatan yaitu dipindahkannya
pegawai yang sudah ada pada pekerjaan yang hampir setara baik dari segi
jabatan maupun tanggung jawab pekerjaan. Dan demosi jabatan yaitu
dipindahkannya pegawai yang sudah ada pada pekerjaan yang lebih rendah
baik dari segi jabatan maupun tanggung jawab pekerjaan.
Kedua, Job Posting Programs atau penawaran terbuka untuk suatu
jabatan, yaitu perusaahan mencari pekerja berkemampuan tinggi yang
berasal dari dalam perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong dengan
memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua
karyawan yang minat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern.
Ketiga, Departing Employees atau perbantuan pekerja. Perusahaan
mengambil karyawan yang telah bekerja pada perusahaan tersebut untuk
melakukan pekerjaan lain pada jabatan yang berbeda. Apabila pekerja itu
ternyata tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong.
b. Sumber Eksternal Perusahaan
Sumber eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja diluar perusahaan atau organisasi. Sumber eksternal
perusahaan meliputi individu yang saat ini bukan merupakan anggota atau
suatu perusahaan atau organisasi.
Manfaat terbesar sumber eksternal rekrutmen adalah bahwa jumlah
pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Perekrutan secara eksternal
lebih mengarah kepada kelompok pelamar dengan jumlah yang besar dan
kompeten dari pada yang direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu
mempunyai ide-ide yang baik, sistem kinerja, metode produksi yang
nantinya akan menghasilkan wawasan baru ke dalam profibilitas suaut
perusahaan.
Beberapa sumber eksternal dari perekrutan karyawan yaitu, Walks in
(pelamar menayakan langsung lowongan pekerjaan ke perusahaan),
rekomendasi dari karyawan, iklan, agen penempatan tenaga kerja, lembaga
pendidikan, organisasi karyawan, nepotisme, negosiasi professional,
leesing (penyewaan), operasi militer, open house.
2. Konsep Seleksi
Proses seleksi merupakan langkah kedua setelah rekrutmen yang harus
dilalui oleh pelamar sampai akhirnya para pelamar tersebut memperoleh
keputusan diterima atau ditolak sebagai karyawan baru pada suatu perusahaan.
Proses seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi
jumlah pegawai yang dapat dikontrak kerjakan dari pilihan sekelompok caloncalon pegawai yang berpotensi. Banyak pertimbangan yang diperlukan dalam
memilih orang yang tepat.
Menurut Hariandja (2009:125) “seleksi adalah proses untuk memutuskan
pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang di dapat melalui
peroses perekrutan, baik perekrutan internal maupun perekrutan eksternal.”
Sedangkan Menurut Bambang Wahyudi (1996:82) “seleksi tenaga kerja
diartikan sebagai suatu proses pemilihan beberapa orang dari sekumpulan
orang-orang dengan prefensi tertentu.”
Menurut Mangku Negara (2008:33) “seleksi adalah suatu proses atau
tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan
pegawai. Adapun menurut Sastrohadiwiryo (2002:150) “seleksi tenaga kerja
adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi
kriteria
yang
telah
ditetapkan
serta
memprediksi
kemungkinan
keberhasilan/kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan
kepadanya.”
Dari pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah
kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakuakan setelah terkumpul sejumlah
pelamar melalui perekrutan yang memenuhi syarat, yang kemudian dipilih
mana yang akan ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan atau
organisasi. Berdasarkan pengertian itu, maka apabila dilaksanakan sesuai
dengan prinsip-prinsip manajemen SDM, maka proses seleksi akan dapat
menghasilkan pilihan karyawan yang sesuai dengan kemampuan yang
dibutuhkan dan akan mendorong suksesnya suatu perusahaan atau organisasi.
Agar proses seleksi mengkasilkan karyawan yang terbaik, maka perlu
didukung oleh sistem/metode yang baik pula. Sistem seleksi yang digunakan
tentunya sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai perusahaan. Perusahaan
biasanya melakukan dua jenis pendekatan dalam melakukan seleksi, yaitu
successive hurdles selection approach dan compensatory selection approach.
a. Successive Hurdles Selection Approach
Yaitu pendekatan seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan
testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, maka tidak
boleh mengikuti testing berikutnya, dan pelamar tersebut dinyatakan
gugur. Terdapat kelebihan dan kelemahan pada pendekatan ini.
Kelebihan dari pendekatan successive hurdles selection approach ini
adalah efesiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama apabila calon
pelamar cukup banyak. Sedangkan kelemahan dari pendekatan ini
yaitu perusahaan tidak dapat mengetahui informasi secara mendalam
tentang kemampuan calon karyawan, akibatnya ada kemungkinan
perusahaan akan mendapatkan karyawan yang tidak sesuai dengan
kebutuhan.
b. Compensatory Selection Approach
Adalah sistem seleksi dimana calon karyawan diberi kesempatan yang
sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari tiap seleksi
dikumpulkan dan nilai yang tersebarlah yang diterima di perusahaan.
3. Konsep Penempatan
Penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, dimana
perusahaan menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada
jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan. Sehingga nantinya sistem kinerja
para pegawai akan membuahkan hasil yang memuaskan selama penempatan
tersebut dilakukan secara teliti dan benar. Prinsip seleksi dalam sebuah
perusahaan harus dilaksanakan secara konsekuen supaya karyawan dapat
bekerja sesuai dengan keahlian/spesialisasinya.
Penempatan
karyawan
yang
tepat
sesuai
dengan
jabatan
akan
membakitkan semangat karyawan, serta kinerja, motivasi, dan prestasi kerja
akan tercapai secara optimal dan hal itu akan mendukung keberhasilan suatu
perusahaan.
Menurut Hadari Nawawi (2003:170) “penempatan adalah penugasan
seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu
organisasi atau perusahaan.”
Penempatan merupakan langkah ketiga untuk mendapatkan SDM yang
baik dan berkualitas. Setelah terjadinya rekrutmen dan seleksi maka harus
diperoleh pekerja yang susuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung
jawabnya.
Terdapat tiga jenis dari penempatan karyawan. Yaitu promosi, transfer,
dan demosi
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan yang lebih tinggi, baik dari segi jabatan,
tanggung jawab pekerjaan, dan pembayaran. Promosi biasanya terjadi
ketika kinerja seorang karyawan baik, memuaskan serta mempunyai
kompetensi yang lebih.
2. Transfer
Transfer adalah pemindahan seorang karyawan dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang tingkatnya hampir sama baik dari sistem gaji dan
jabatannya. Dengan adanya sistem transfer atau pemindahan karyawan
dari pekerjaan lain yang setara, mungkin akan dapat melakukan
perbaikan pemanfaatan SDM yang ada.
3. Demosi
Demosi adalah seorang karyawan dipindahkan dari pekerjaan ke
pekerjaan lain atau dari posisi ke posisi lain yang lebih rendah.
Karyawan didemosi biasanya karena sistem kinerja yang tidak baik,
dan ketidak taatan karyawan terhadap perusahaan.
4. Konsep Kompensasi
Kompensasi merupakan upah atau sebuah penghargaaan bagi karyawan
sebagai balas jasa atas kinerja karyawan selama di perusahaan. Menurut
Handoko “kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka, dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.”
Sedangkan meurut Veithzal Rivai (2008:357) “kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti konstribusi jasa mereka
pada perusahaan.” Menurut Agus Suyonto (2008:69) “konpensasi adalah
semua bentuk kembalian atau imbalan (return) finansial, jasa-jasa berwujud
dan tujuan-tujuan yang diperoleh sebagai dari sebuah hubungan kepegawaian.
Ardana mengatakan (2012:153) “kompensasi merupakan segala sesuatu
yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas konstribusinya kepada
suatu perusahaan atau organisasi.
Dalam perusahaan terdapat dua hal kompensasi yaitu kompensasi finansial
dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi
langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung yaitu terdiri dari
pembayaran karyawan yang berbentuk gaji, upah, komisi, atau bonus.
Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari semua pembayaran dalam
berbagai bentuk, misalnya berbagai macam asuransi, jaminan kesehatan,
liburan, dan lain-lain. Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari pujian
dari atasan atas kinerja, peluang promosi, dan lainnya.
1) Tujuan Koompensasi
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:144 ) tujuan dari kompensasi
adalah:
1. Mendapatkan karwawan yang berkualitas
Dengan terjadinya persaingan yang ketat antara suatu organisasi
dengan organisasi yang lain, dan persaingan antar suatu organisasi
dalam mendapatkan karyawan yang mempunyai kompentensi yang
tinggi, maka organisasi atau perusahaan perlu merangsang para calon
pelamar supaya tertarik masuk terhadap suatu organisasi atau
perusahaan dengan adanya kompensasi yang kompetetif dibandingkan
dengan perusahaan-perusahaan lain.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Tidak mudah untuk menjaga keloyalitasan karyawan dalam sebuah
perusahaan. Namun dengan adanya kompensasi yang kompetetif,
maka perusahaan atau organisasi dapat mempertahankan karyawan
yang berpontensi dan berkualitas untuk tetap bekerja dalam suatu
perusahaan atau organisasi tersebut. Kompensasi yang diadakan itu
adalah merupakan balas jasa terhadap kerja karyawan dalam
perusahaan atau organisasi.
3. Adanya keadilan
Adanya administrasi kompensasi akan menjamin terpenuhinya rasa
keadilan pada hubungan antar manajer dan karyawan.
F. Metodologi Penelitian
a. Rancangan Penelitian
Penelitian proposal ini menggunakan penelitian kualitatif, yang bertujuan
untuk memahami suatu fenomena yang sedang terjadi yang diamati oleh
peneliti. Dalam pembahasan proposal ini digunakan metode yang bersifat
deskriptif analisis yaitu metode bertujuan untuk menggambarkan atau
menjelaskan masalah yang sedang terjadi dengan cara mengumpulkan dan
menganalisis secara objektif. Adapun dalam pengumpulan data, peneliti akan
menggunakan jenis data Field Reseach, yaitu dengan cara mengadakan
penelitian lapangan. Untuk mendapatkan data dan informasi yang objektif,
penulis mengadakan observasi lapangan atau ketempat yang menjadi objek
penelitian.
b. Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di PT. PLN Rayon Prenduan yang
beralamat di jln. AL-Amien Prenduan Sentol Daya Pragaan Sumenep Madura.
Alasan peneliti memilih lokasi ini sebagai objek penelitian karena kantor ini
adalah merupakan kantor ketenaga listrikan yang berada di Prenduan dan
mendapatkan respon positif masyarakat terhadap kinerja para pegawai. Serta
letak lokasi PT. PLN Rayon Prenduan ini mudah dijangkau untuk melakukan
penelitian. Peneliti memilih waktu penelitian pada waktu jam kerja sekitar jam
08.00-16.00. Adapun penelitian ini dilakukan pada tanggal 08 Maret 2018
c. Sumber Data dan Data
Sumber data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu berupa dokumendokumen yang berkaitan denga rekrutmen, seleksi, serta penempatan pegawai.
Untuk memperkuat keterangan tersebut, penulis melakukan wawancara
langsung dengan Bpk. Muhammad Nasikhudin, S.Kom. selaku Manajer SDM
di PT. PLN Rayon Prenduan. Tentang 1) Kebijakan rekrutmen dan seleksi
karyawan pada PT. PLN Rayon Prenduan untuk menghasilkan SDM yang
berkualitas. 2) Bagaimana pelaksanaan pelaksanaan penempatan karyawan
pada PT. PLN Rayon Prenduan sehingga memenuhi asas “the right person in
the right jon”. 3) Bagaimana kebijakan kompensasi PT. PLN Rayon Prenduan
untuk mempertahankan karyawan. Data-data tersebut diperoleh dari hasil
wawancara dengan pihak Manajemen SDM.
d. Teknik Informan
Informan menurut Meolong (2006:132) adalah orang yang dimanfaatkan
untuk memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian. Jadi
seorang informan harus mempunyai banyak pengalaman tentang latar
penelitian.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sampling purposive. Menurut
Krisyanto (2007:154) sampling purposive yaitu teknik yang mencakup orangorang yang diseleksi atas dasar kriteria, sedangkan orang-orang dalam
populasi yang tidak sesuai dengan criteria tersebut tidak dijadikan sample.
Berdasarkan pengertian diatas, karena peneliti mengkaji tentang kebijakan
manajemen SDM di PT. PLN Rayon Prenduan, maka peneliti memilih
informan kunci yang berwewenang terhadap kebijakan manajemen SDM
dalam perusahaan tersebut yaitu Muhammad Nasikhuddin, S.Kom. selaku
manajer SDM pada PT. PLN Rayon Prenduan. Dari informan kunci ini
selanjutnya akan dilakukan wawancara dengan para karyawan yang mengetahi
kebijakan SDM dalam perusahaan tersebut.
e. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:
1. Observasi
Observasi merupakan pengamatan secara langsung terhadap objek
penelitian. Menurut Burhan Bungin (2001:129) metode observasi adalah
metode pengumpulan data yang digunakan untuk menghimpun data
penelitian melalui pengamatan dan pengindraan.” Dalam kegiatan
observasi, peneliti terjun langsung ke lapangan dan melihat bagaimana
kondisi pada objek penelitian tersebut serta melihat bagaimana kinerja
para pegawai dan respon masyarakat sekitar terhadap pelayanan pada PT.
PLN Rayon Prenduan.
2. Wawancara
Burhan Bungin (2011:124) mengatakan “Wawancara adalah proses
untuk memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian degna cara tanya
jawab sambil bertatap muka antara pewancara dengan responden. Dalam
penelitian ini, peneliti wawancara secara langsung dengan pejabat atau staf
yang berwewenang dalam perusahaan untuk memberikan penjelasan
berhubungan dengan objek penelitian yang dibahas. Sebelum melakukan
wawancara, peneliti terlebih dahulu membuat janji dengan informan untuk
menentukan kapan waktu luang dan tepat untuk melakukan wawancara,
pada saat hendak melakukan wawancara dengan informan peneliti
memperkenalkan terlebih dahulu dan menyampaikan maksud serta
tujuannya diadakan wawancara, kemudian meminta izin kepada informan
untuk merekam selama berlangsungnya wawancara.
3.
Pencatatan
Adapun pencatatan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu peneliti
melakukan dua jenis pencatatan, pertama selama berlangsungnya
wawancara peneliti mencatat secara manual hal-hal yang penting tentang
jawaban informan terhadap pertanyaan yang diajukan. Kedua peneliti
menggukana audiotype (rekaman) untuk mendukung hasil dari wawancara
tersebut, dan hasil dari rekaman itu kemudian tulis kembali dalam sebuah
kertas.
4.
Dokumentasi
Teknik dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan
menghimpun dan menganalisis dokumen-dokumen, baik tertulis, gambar
maupun elektronika. Dokumentasi yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teori-teori yang berhubungan dengan kebijakan manajemen SDM
dan arsip-arsip mengenai perekrutan, seleksi, penempatan dan kompensasi
karyawan pada PT. PLN Rayon Prenduan.
f. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan oleh peneliti dalam menganalisis data
penelitian yaitu dengan menggunakan teknik analisis kualitatif yang terdiri
dari beberapa cara yaitu:
1. Menelaah seluruh data yang telah terkumpul yang dilakukan melalui
observasi dan wawancara.
2. Melakukan reduksi data, yaitu peneliti menyeleksi data yang telah
terkumpul baik melalui wawancara dan observasi dengan memilih
data-data yang penting sehingga hasil penelitian yang diteliti lebih
fokus.
3. Kategorisasi, yaitu peneliti mengelompokkan data-data sesuai dengan
objek penelitian yang akan dianalisa.
4. Manafsirkan/memaknai terhadap data yang sudah ada apakah sudah
sesuai dengan teori-teori yang dipakai.
g. Teknik Keabsahan Data
Untuk menguji keabsahan data, peneliti melakukan teknik trianggulasi
dengan sumber yaitu peneliti mengecek data dari berbagai sumber dengan
berbagai cara dan berbagai waktu. Dalam teknik trianggulasi dengan sumber
data, peneliti membandingkan data hasil observasi dengan data hasil
wawancara, membandingkan keadaan dengan perspektif seseorang dengan
berbagai pendapat dan pandangan karyawan baik karyawan baru dan
karyawan yang sudah lama bekerja dalam perusahaan. Peneliti juga
menggunakan bahan refrensi untuk mendukung keabsahan data, yaitu dari
hasil wawancara yang telah dilakukan, peneliti rekaman wawancara dan fotofoto saat dilakukannya wawancara dan observasi
h. Teknik Transkripsi
Untuk memperoleh data dalam penelitian, peneliti menggunakan hasil
rekaman dan dari rekaman itu dirubah menjadi sekumpulan kalimat
sebagaimana audio asli dari hasil wawancara. Selama melakukan penelitian,
peneliti juga menggunakan foto-foto hasil observasi yang kemudian foto
tersebut dibuat narasi atau memindai dengan kata-kata sesuai dengan objek
penelitian
i. Teknik Terjemahan
Tekni terjemahan yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini yaitu
teknik terjemahan bebas (free translation), teknik ini biasanya lebih panjang
daripada bentuk aslinya, dengan tujuan agar isi atau pesan lebih jelas. Selama
wawancara peneliti dengan informan menggunakan bahasa Madura kemudian
diterjemah dalam bahasa Indonesia.
BSu: penarikan karyawan elakonih kalaben terbuka, kalaben cara e
umumaki dhalem website.
BSa: penarikan karyawan dilakukan dengan terbuka, yaitu dengan cara
diumumkan melalui website.
G. Daftar Pustaka
Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Bungin, Burhan. 2001. Metodologi Penelitian Kualitatif. Jakarta: PT. Raja
Grapindo Persada. (Online)
Bungin, Burhan. 2011. Penelitian Kualitatif. Jakarta: Kencana Perdana Media
Group.
Handoko, Tani. 2011. Majanemen Personalian dan Sumber Daya Manusia.
BPFE Yogyakarta. (Online)
Krisyanto, Rahmat. 2007. Teknis Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Kencana
Kusdiya, Ike Rahmawati 2008. Manajemen Sumnber Daya Manusia.
Yogyakarta: ANDI (Online).
Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa.
Bandung: Remaja Rosdakarya. (Online)
Mangkunegara. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Roskadarya. (Online)
Marihot, Tua Efendi Hariandja. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Pengadaan,
Pengembangan,
Pengkompensasian,
Peningkatan
Produktifitas Pegawai. Jakarta: Grafindo. (Online)
Meolong, j, Lexy. 2006. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya. (Online)
Mukarram, Murwansyah. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Pusat Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung. (Online)
Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Yogyakarta: Gama Press. (Online)
Nawawi, Hadari. 2003 Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis
Kompetetif. Yogyakarta: Gadja Mada University. (Online)
Penggabean, S., Mutiara. 2004. h.31-32. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bogor: Ghalia Indonesia.
Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. (Online)
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada. (Online)
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.
Jakarta: PT. Bumi Aksara. (Online)
Suyonto, Agus. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Badan
Penerbit IPWI
Wahyudi, Bambang. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Sulita. (Online)