BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Kepuasan Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Socfin Indonesia
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Menurut Ghani (2003:16) perkebunan sebagai bagian agribisnis, memiliki kekhasan yang tidak dimiliki jenis usaha lain. Sektor agribisnis merupakan salah satu tulang punggung ekspor nonmigas Indonesia. Menghadapai tantangan globalisasi dituntut kemampuan mempertahankan pasar domestik dari persaingan impor. Bahkan diharapkan mampu menarik devisa bagi negara melalui penggalakan ekspor.
PT Socfin Indonesia merupakan perusahaan agribisnis yang bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit, karet, benih dan bibit kelapa sawit.
Namun dalam penelitian ini yang akan diteliti adalah perkebunan karet yang ada di Aek Pamienke. PT Socfin Indonesia sebagai perusahaan perkebunan kelapa sawit, karet dan benih dan bibit kelapa sawit yang telah berdiri lebih kurang 100 tahun menyadari pentingnya usaha yang berkelanjutan dalam mengembangkan bisnisnya. Konsep berkelanjutan (sustainability) menjadi landasan dalam beroperasinya usaha perkebunan kelapa sawit, karet, benih dan bibit kelapa sawit.
Ketiga produk tersebut memiliki kualitas yang teruji dan terbukti, selalu mengandalkan kualitas, serta tidak kalah saing dengan produk yang lain yang ada di pasar.
Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap peningkatan kinerja karyawan, ketika karyawan atau pegawai akan berupaya merasakan kepuasan kerja dalam bekerja maka seseorang tersebut akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.
Menurut Malthis & Jakson (2002: 180) menyatakan bahwa Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi atau perusahaan yang antara lain: (a). Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. (b) Kualitas kerja adalah kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja. (c) Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. (d). kerjasama adalah kemampuan menangani hubungan kerja.
Menurut Mangkunegara (2002:11) kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek gaji dan insentif yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu perusahaan. Sedangkan yang berhubungan dengan dirinnya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Faktor lain yang mempengauhi kinerja adalah insentif. Menurut Handoko (2002:176) insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan dan keuntungan. Insentif diberikan tergantung dari prestasi atau produksi pegawai. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diterima. Sudah menjadi kebiasaan bahwa setiap perusahaan menetapkan target yang tinggi dan bila berhasil maka akan diberikan tambahan pendapatan.
Penilaian pekerjaan secara umum dilakukan dengan mempertimbangkan isi pekerjaan atau faktor-faktor seperti tanggungjawab, keterampilan atau kemampuan, tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan, dengan memproleh kepuasan atas hasil kerjanya serta mendapatkan insentif yang layak.
Ada lima dimensi yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai pada suatu orgnisasi atau perusahaan, antara lain adalah: pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi pegawai, rekan kerja dan kondisi kerja. Suatu organisasi yang mempunyai lebih banyak karyawan yang merasa puas cenderung lebih efektif daripada suatu organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan yang merasa puas.
Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti terhadap para karyawan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pengembangan karir seperti promosi jabatan. Pengembangan karir PT Socfin Indonesia Aek Pamienke salah satunya adalah melakukan penilaian prestasi kerja seperti kesempatan promosi, namun berdasarkan wawancara dengan beberapa karyawan mengatakan bahwa dalam pelaksanaannya belum optimal karena kualifikasi penilaian kerja karyawan tidak jelas dan tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 Penilaian Kerja sebagai berikut:
Tabel 1.1 Kualifikasi Penilaian Kerja Karyawanpada PT Socfin Indonesia Aek Pamienke
Kualifikasi Penilaian Kerja Penilaian Kerja Sebenarnya
KaryawanKemangkiran atau Absensi Dijalankan Prestasi Kerja Dijalankan Pengawasan Kerja Dijalankan
Sumber : PT Socfin Indonesia Aek Pemienke (2012)
Pada Tabel 1.1 diatas dapat dilihat bahwa kualifikasi penilaian pekerjaan karyawan dijalankan, namun yang menjadi masalah adalah dalam proses pelaksanaannya belum berjalan dengan optimal. Dari wawancara yang dilakukan kepada beberapa karyawan menyatakan bahwa pengawasan kerja belum dilakukan secara maksimal. Tingkat kemangkiran atau absensi dan prestasi kerja bukan suatu syarat mutlak untuk dapat dipromosikan. Pengawasan kerja yang dilakukan pun tidak rutin, tidak konsisten dan kurang tegas.
Dimana atasan seringkali membeda-bedakan karyawan dalam melakukan penilaian prestasi kerja sehingga karyawan malas bekerja dan kadang kala karyawan tidak mematuhi perintah atasan, hal ini menyebabkan kepuasan kerja karyawan menurun. Hal ini sesuai dengan teori Robbin (2006:104) menyatakan bahwa kepuasan karyawan akan meningkat ketika atasan mampu memahami bawahannya dan ramah menawarkan pujian untuk bekerja lebih baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan ketertarikan pribadi mereka.
Selanjutnya dapat dilihat pula kinerja karyawan yang kurang baik juga disebabkan pemberian insentif yang tidak sesuai dengan kinerja karyawan. insentif yang diberikan karyawan mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih pruduktif, semakin produktif karyawan tersebut semakin besar pula insentif yang diterimanya. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.2 dibawah ini:
Tabel 1.2 Daftar insentif karyawan pada PT. Socfin Indonesia Perkebunan Aek Pamienke Tahun 2012
Bulan Insentif Persentase
Pebruari Rp 80.258.472 36,59 Maret Rp 65.384.971 29,81 April Rp 73. 687.143 33,60Sumber: PT Socfin Indonesia (2012) Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa insentif karyawan PT Socfin Indonesia
Aek Pamienke diketahui bahwa pada bulan Pebruari insentif yang diterima karyawan bagian pabrik sebesar Rp. 80.258.472, pada bulan Maret insentif yang diterima sebesar Rp. 65.384.971 dan pada bulan April insentif yang diterima karyawan sebesar Rp. 73.687.143. Hal ini menunjukkan bahwa insentif yang diterima karyawan adalah naik turun, namun dapat dilihat pada bulan April kenaikan pada bulan April tidak melebihi besarnya insentif pada bulan Pebruari.
Hal ini disebabkan karyawan kurang termotivasi untuk bekerja lebih produktif sesuai dengan yang ditetapkan perusahaan.
Apabila karyawan kurang termotivasi maka gairah kerja akan menurun, gairah kerja yang menurun akibat dari karyawan tidak puas dalam bekerja sehingga karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja maka kinerja karyawan akan menurun dan berdampak buruk terhadap operasional PT Socfin Indonesia Aek Pamienke. Hal ini didukung oleh teori menurut Sirait (2007: 200) yang menyatakan bahwa insentif diberikan tergantung dari prestasi dan produksi pegawai, semakin tinggi perstasi kerjanya semakin besar pula insentif yang diterimanya. Pemberian insentif berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kualitas kerja individu maupun kelompok.
Adapun finansial insentif yang diterima karyawan dapat dilihat pada tabel 1.3 sebagai berikut:
Tabel 1.3 Daftar Finansial insentif pada PT Socfin Indonesia Aek Pamienke Jenis Insentif Diberikan KepadaCuti Dibayar Semua Karyawan Beras dan Rumah Semua Karyawan Premi Hanya untuk Karyawan yang
Berprestasi Pendapatan lain-lain Sesuai Kebijakan Perusahaan Upah Lembur Semua Karyawan
Sumber : PT. Socfin Indonesia Aek Pamienke (2012)
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa finansial insentif yang diterima karyawan semua karyawan mendapatkan cuti dibayar, cuti dibayar apabila karyawan cuti karena sakit, cuti karena hamil atau melahirkan dan cuti karena ada urusan penting seperti ada saudara meninggal, karyawan menikah atau menikahkan anaknya.
Semua karyawan mendapatkan beras dan rumah karena ini merupakan fasilitas yang telah disediakan perusahaan untuk setiap karyawan tidak melihat golongan menikah atau tidak menikah. Semua karyawan akan mendapatkan upah lembur apabila karyawan tersebut bekerja melebihi jam kerja yang telah ditetapakan perusahaan.
Namun tidak semua karyawan mendapatkan premi dan pendapatan lain-lain. Premi hanya diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi baik secara individu maupun kerja tim. Sedangkan pada pendapatan lain-lain seperti bonus, bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan ini karena bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan mendapatkan keuntungan.
Sehubunagan dengan itu, biasanya besarnya bonus yang diterima sama untuk semua pekerja. Mungkin satu bulan gaji atau lebih tergantung kebijakan perusahaan.
Sedangkan bentuk non finansial insentif yang diberikan karyawan dapat dilihat pada Tabel dibawah ini:
Tabel 1.3 Daftar Non Finansial Insentif pada PT Socfin Indonesia Aek Pamienke Jenis Non Finansial Insentif Dalam BentukJam Kerja Bekerja 7 (tujuh) jam dalam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. Apabila melebihi kinerja yang ditetapkan akan mendapatkan upah lembur.
Rekan Kerja Karyawan mampu bekerja dengan tim, tidak terjadi perselisihan antar karyawan dalam bekerja dan kondisi karyawan sangat harmonis karena memiliki jiwa kekeluargaan. Promosi Jabatan Setiap karyawan berhak mendapatkan untuk dipromosikan untuk menunjang karir atau pengembangan karir dimasa yang akan datang. Seperti karyawan diberikan kesempatan untuk pindah keunit PT socfin indonesia yang lain dengan wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Sumber : PT Socfin Indonesia Aek Pamienke (2012) Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa non finansial insentif yang diterima karyawan, dimana untuk jam kerja tidak terjadi permasalahan karena sesuai dengan peraturan undang-undang ketenaga kerjaan. Begitu pula dengan rekan kerja karyawan mampu menciptakan suasana kerja yang harmonis ini dibuktikan karena karyawan memiliki jiwa sosial dan kekeluargaan yang kuat. Sedangkan pada promosi jabatan semua karyawan berhak untuk dipromosikan, namun dari wawancara yang dilakukan hal ini belum sesuai dengan harapan karyawan.
Dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada karyawan alasan kinerja perusahaan menurun karena mereka kurang termotivasi untuk bekerja karena sistem penilaian kerja yang tidak jelas dan insentif yang diterima tidak sesuai dengan kinerja sehingga karyawan malas dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan hal yang penting dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi seseorang dalam menyelesaikan pekerjaanya, sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku dalam dirinya. Menurut Robbins (2006:103) Situasi ketidakpuasan dalam bekerja akan berpengaruh pada diri pekerja baik hasil fisik maupun psikis, sehingga berdampak pada menurunnya kinerja. Apabila karyawan termotivasi untuk bekerja secara maksimal dan mencapai target pekerjaan, karyawan tersebut dapat dikatakan produktif. Karyawan yang puas akan lebih produktif daripada karyawan yang tidak puas karena seseorang yag tingkat kepuasannya tinggi akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Sebaliknya bila karyawan tidak puas terhadap pekerjaan akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa perlu melakukan penelitian untuk mengkaji lebih lanjut fenomena yang ada. Adapun judul penelitian yang dilakukan adalah “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada PT Socfin Aek Pamienke”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah adalah: “Apakah kepuasan kerja dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT SOCFIN INDONESIA Aek
Pamienke?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT SOCFIN
INDONESIA Aek Pamienke”.
1.4 Manfaat Penelitian a.
Bagi PT. Socfin Indonesia Aek Pamienke Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun, yang dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan.
b.
Bagi Peneliti Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta penulis dapat melakukan analisis secara nyata untuk mengetahui peranan dari kebijaksanaan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan.
c.
Bagi Peneliti Selanjutnya Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.