Pengaruh Kepuasan Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Socfin Indonesia

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SOCFIN INDONESIA

AEK PAMIENKE

OLEH

NURPAISYAH 080502013

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2012

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Socfin Indonesia Aek Pamienke”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada PT Socfin Indonesia Aek Pamienke.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian pabrik pada PT Socfin Indonesia Aek Pamienke yang berjumlah 100 orang karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode simple random sampling yang terdiri dari 50 orang karyawan pada PT Socfin Indonesia Aek Pamienke.

Penelitian ini didukung oleh teori, menurut Gibson bahwa secara jelas menggambarkan ada hubungan timbal-balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Sedangkan teori yang menyatakan hubungan insentif dengan kinerja adalah teori menurut Ruky bahwa program insentif yang baik memang cenderung

meningkatkan prestasi dan produktivitas atau kinerja individu dan kelompok. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang karyawan PT Socfin Indonesia Aek Pamienke diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSSStatistics 16.0for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Socfin Indonesia Aek Pamienke. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel insentif yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Socfin Indonesia Aek Pamienke.

(3)

ABSTRACT

This study entitled "The Effect of Incentives on Job Satisfaction and Employee Performance In Indonesia PT.Socfin Aek Pamienke" The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of incentives on Job Satisfaction and Employee Performance in Indonesia PT Socfin Aek Pamienke.

The population in this study were all employees at the plant in Indonesia PT Socfin Aek Pamienke totaling 100 employees. The sample in this study using simple random sampling consisting of 50 employees at PT Indonesia Aek Socfin Pamienke.

This study was supported by the theory, according to Gibson that clearly characterize the reciprocal relationship between performance and job

satisfaction. While the theory is the relationship with performance incentives according Ruky theory that a good incentive program is likely to improve performance and productivity or performance of individuals and groups.

Primary data were collected through a questionnaire, which before the questionnaires distributed, first tested the validity and reliability of the

questionnaires to 30 employees Socfin Indonesia PT Aek Pamienke beyond the study sample. Secondary data were also collected to support the analysis in this study. The method of analysis used in this study is a method of analysis that is descriptive and quantitative analysis by multiple linear regression analysis. Data processing is performed using SPSS Statistics 16.0 for windows.

The results showed that job satisfaction and incentives has a positive and significant impact on the performance of employees at PT Indonesia Aek Socfin Pamienke. Partial test showed that the most dominant incentive variables affect the performance of employees at PT Indonesia Aek Socfin Pamienke.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala nikmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pabrik Pada PT Socfin Indonesia Aek Pamienke”

Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Secara khusus penulis mengucapkan terimakasih kepada Ayahanda Denan Naibaho dan Ibunda Esmah Munthe serta Abang saya Herman Saleh Naibaho dan Adik-adik saya Ali Hanafia Naibaho, Herlina Naibaho dan Darma Ermawan Naibaho yang telah memberikan dukungan kepada penulis baik moril maupun materil. Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E., selaku Ketua Departemen Manajemen dan Ibu Dra. Marhayanie, MSI., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSI., selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Drs. Ami Dilham MSI, selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah meluangkan waktu dan memberikan arahan, koreksi, kritik, saran dan motivasi dalam penyelesaian dan kesempurnaan skripsi ini.

(5)

5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan SE M.Ec, selaku Dosen Pembaca Penilai skripsi penulis yang telah memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Dosen Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan pelajaran berarti kepada penulis selama masa perkuliahan.

7. Seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis selama masa perkuliahan baik dalam urusan administrasi maupun dalam proses kelancaran kegiatan perkuliahan.

8. Pimpinan dan seluruh Karyawan Pada Kantor PT Socfin Indonesia Aek Pamienke yang telah berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini.

9. Sahabat-sahabat penulis Departemen Manajemen angkatan 2008 yang telah memberikan motivasi dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi, penulisan maupun penyajiannya, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Des 2012

Penulis,

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja ... 10

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 10

2.1.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ... 11

2.1.3 Penyebab Kepuasan Kerja ... 12

2.2 Insentif ... 13

2.2.1 Pengertian Insentif ... 13

2.2.2 Indikator-Indikator Insentif ... 14

2.2.3 Tujuan Pemberian Insentif ... 14

2.2.4 Jenis/ Tipe Insentif ... 15

2.2.5 Proses Pemberian Insentif ... 16

2.2.6 Syarat Pemberian Insentif ... 17

2.3 Kinerja Karyawan ... 18

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 18

2.3.2 Faktor Kinerja Karyawan ... 19

2.3.3 penilaian kinerja ... 19

2.3 Penelitian Terdahulu ... 22

2.4 Kerangka Konseptual ... 24

2.5 Hipotesis ... 25

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 26

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 26

3.3 Batasan Operasional ... 26

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 26

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 28

3.6 Populasi dan Sampel ... 29

(7)

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 30

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas ... 31

3.10 Teknik Analisis ... 37

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 38

4.1.1 Sejarah Perusahaan & Gambaran Umum Perusahaan 38 4.2 Analisis Data... 49

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 49

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 52

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 58

4.3.1 Uji Normalitas ... 58

4.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 60

4.3.3 Uji Multikolinearitas ... 62

4.4 Regresi Linear Berganda ... 63

4.5 Uji Hipotesis ... 65

4.5.1 Uji t (Secara Parsial) ... 65

4.5.2 Uji F (Secara Serentak) ... 66

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 68

4.6 Pembahasan ... 70

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 78

5.2 Saran ... 78

DAFTAR PUSTAKA ... 80

(8)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Kualifikasi Penilaian Kerja Karyawan ... 4

Tabel 1.2 Daftar Insentif Karyawan pada PT Socfin Indonesia ... 5

Tabel 1.3 Daftar Finansial Insentif Karyawan ... 6

Tabel 1.4 Daftar Non Finansial Insentif ... 7

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 27

Tabel 3.2 Instrument Skala Ordinal ... 28

Tabel 3.3 Uji Validitas ... 32

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas ... 33

Tabel 4.1 Karesteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 50

Tabel 4.3 Karesteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 51

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Tentang Variabel Kepuasan Kerja ... 52

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Tentang Variabel Insentif ... 54

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Tentang Variabel Kinerja Karyawan ... 56

Tabel 4.7 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 60

Tabel 4.8 Uji Glejser ... 62

Tabel 4.9 Uji Multikolinearitas ... 63

Tabel 4.10 Analisis Regresi Linear Berganda ... 64

Tabel 4.11 Uji t (Secara Parsial) ... 66

Tabel 4.12 Uji f (Secara Serentak) ... 67 Tabel 4.13 Uji Koefesian Determinasi (R2) ...

(9)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Gambar Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual... 25

Gambar 4.1 Histogram Uji Normalitas... 58

Gambar 4.2 Grafik Uji Normalitas... 59

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian... 82

Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas... 85

Lampiran 3. Frekuensi Distribusi Jawaban Responden...………. 86

(11)

ABSTRAK

(12)

ABSTRACT

This study was supported by the theory, according to Gibson that clearly characterize the reciprocal relationship between performance and job

Primary data were collected through a questionnaire, which before the questionnaires distributed, first tested the validity and reliability of the

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menurut Ghani (2003:16) perkebunan sebagai bagian agribisnis, memiliki kekhasan yang tidak dimiliki jenis usaha lain. Sektor agribisnis merupakan salah satu tulang punggung ekspor nonmigas Indonesia. Menghadapai tantangan globalisasi dituntut kemampuan mempertahankan pasar domestik dari persaingan impor. Bahkan diharapkan mampu menarik devisa bagi negara melalui penggalakan ekspor.

PT Socfin Indonesia merupakan perusahaan agribisnis yang bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit, karet, benih dan bibit kelapa sawit. Namun dalam penelitian ini yang akan diteliti adalah perkebunan karet yang ada di Aek Pamienke. PT Socfin Indonesia sebagai perusahaan perkebunan kelapa sawit, karet dan benih dan bibit kelapa sawit yang telah berdiri lebih kurang 100 tahun menyadari pentingnya usaha yang berkelanjutan dalam mengembangkan bisnisnya. Konsep berkelanjutan (sustainability) menjadi landasan dalam beroperasinya usaha perkebunan kelapa sawit, karet, benih dan bibit kelapa sawit. Ketiga produk tersebut memiliki kualitas yang teruji dan terbukti, selalu mengandalkan kualitas, serta tidak kalah saing dengan produk yang lain yang ada di pasar.

Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja

(14)

mempunyai peranan penting terhadap peningkatan kinerja karyawan, ketika karyawan atau pegawai akan berupaya merasakan kepuasan kerja dalam bekerja maka seseorang tersebut akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Menurut Malthis & Jakson (2002: 180) menyatakan bahwa Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi atau perusahaan yang antara lain: (a). Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. (b) Kualitas kerja adalah kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja. (c) Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. (d). kerjasama adalah kemampuan menangani hubungan kerja.

Menurut Mangkunegara (2002:11) kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek gaji dan insentif yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu perusahaan. Sedangkan yang berhubungan dengan dirinnya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Faktor lain yang mempengauhi kinerja adalah insentif. Menurut Handoko (2002:176) insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan

(15)

untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan dan keuntungan. Insentif diberikan tergantung dari prestasi atau produksi pegawai. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diterima. Sudah menjadi kebiasaan bahwa setiap perusahaan menetapkan target yang tinggi dan bila berhasil maka akan diberikan tambahan pendapatan.

Penilaian pekerjaan secara umum dilakukan dengan mempertimbangkan isi pekerjaan atau faktor-faktor seperti tanggungjawab, keterampilan atau kemampuan, tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan, dengan memproleh kepuasan atas hasil kerjanya serta mendapatkan insentif yang layak.

Ada lima dimensi yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai pada suatu orgnisasi atau perusahaan, antara lain adalah: pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi pegawai, rekan kerja dan kondisi kerja. Suatu organisasi yang mempunyai lebih banyak karyawan yang merasa puas cenderung lebih efektif daripada suatu organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan yang merasa puas.

Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti terhadap para karyawan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pengembangan karir seperti promosi jabatan. Pengembangan karir PT Socfin Indonesia Aek Pamienke salah satunya adalah melakukan penilaian prestasi kerja seperti kesempatan promosi, namun berdasarkan wawancara dengan beberapa karyawan mengatakan bahwa dalam pelaksanaannya belum optimal karena kualifikasi

(16)

penilaian kerja karyawan tidak jelas dan tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 Penilaian Kerja sebagai berikut:

Tabel 1.1

Kualifikasi Penilaian Kerja Karyawan pada PT Socfin Indonesia Aek Pamienke Kualifikasi Penilaian Kerja

Karyawan

Penilaian Kerja Sebenarnya

Kemangkiran atau Absensi Dijalankan

Prestasi Kerja Dijalankan

Pengawasan Kerja Dijalankan

Sumber : PT Socfin Indonesia Aek Pemienke (2012)

Pada Tabel 1.1 diatas dapat dilihat bahwa kualifikasi penilaian pekerjaan karyawan dijalankan, namun yang menjadi masalah adalah dalam proses pelaksanaannya belum berjalan dengan optimal. Dari wawancara yang dilakukan kepada beberapa karyawan menyatakan bahwa pengawasan kerja belum dilakukan secara maksimal. Tingkat kemangkiran atau absensi dan prestasi kerja bukan suatu syarat mutlak untuk dapat dipromosikan. Pengawasan kerja yang dilakukan pun tidak rutin, tidak konsisten dan kurang tegas.

Dimana atasan seringkali membeda-bedakan karyawan dalam melakukan penilaian prestasi kerja sehingga karyawan malas bekerja dan kadang kala karyawan tidak mematuhi perintah atasan, hal ini menyebabkan kepuasan kerja karyawan menurun. Hal ini sesuai dengan teori Robbin (2006:104) menyatakan bahwa kepuasan karyawan akan meningkat ketika atasan mampu memahami bawahannya dan ramah menawarkan pujian untuk bekerja lebih baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan ketertarikan pribadi mereka.

Selanjutnya dapat dilihat pula kinerja karyawan yang kurang baik juga disebabkan pemberian insentif yang tidak sesuai dengan kinerja karyawan.

(17)

insentif yang diberikan karyawan mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih pruduktif, semakin produktif karyawan tersebut semakin besar pula insentif yang diterimanya. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.2 dibawah ini:

Tabel 1.2

Daftar insentif karyawan pada PT. Socfin Indonesia Perkebunan Aek Pamienke

Tahun 2012

Bulan Insentif Persentase

Pebruari Rp 80.258.472 36,59

Maret Rp 65.384.971 29,81

April Rp 73. 687.143 33,60

Sumber: PT Socfin Indonesia (2012)

Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa insentif karyawan PT Socfin Indonesia Aek Pamienke diketahui bahwa pada bulan Pebruari insentif yang diterima karyawan bagian pabrik sebesar Rp. 80.258.472, pada bulan Maret insentif yang diterima sebesar Rp. 65.384.971 dan pada bulan April insentif yang diterima karyawan sebesar Rp. 73.687.143. Hal ini menunjukkan bahwa insentif yang diterima karyawan adalah naik turun, namun dapat dilihat pada bulan April kenaikan pada bulan April tidak melebihi besarnya insentif pada bulan Pebruari. Hal ini disebabkan karyawan kurang termotivasi untuk bekerja lebih produktif sesuai dengan yang ditetapkan perusahaan.

Apabila karyawan kurang termotivasi maka gairah kerja akan menurun, gairah kerja yang menurun akibat dari karyawan tidak puas dalam bekerja sehingga karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja maka kinerja karyawan akan menurun dan berdampak buruk terhadap operasional PT Socfin Indonesia Aek Pamienke. Hal ini didukung oleh teori menurut Sirait (2007: 200) yang menyatakan bahwa insentif diberikan tergantung dari prestasi dan produksi

(18)

pegawai, semakin tinggi perstasi kerjanya semakin besar pula insentif yang diterimanya. Pemberian insentif berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kualitas kerja individu maupun kelompok.

Adapun finansial insentif yang diterima karyawan dapat dilihat pada tabel 1.3 sebagai berikut:

Tabel 1.3

Daftar Finansial insentif pada PT Socfin Indonesia Aek Pamienke

Jenis Insentif Diberikan Kepada

Cuti Dibayar Semua Karyawan

Beras dan Rumah Semua Karyawan

Premi Hanya untuk Karyawan yang

Berprestasi

Pendapatan lain-lain Sesuai Kebijakan Perusahaan

Upah Lembur Semua Karyawan

Sumber : PT. Socfin Indonesia Aek Pamienke (2012)

Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa finansial insentif yang diterima karyawan semua karyawan mendapatkan cuti dibayar, cuti dibayar apabila karyawan cuti karena sakit, cuti karena hamil atau melahirkan dan cuti karena ada urusan penting seperti ada saudara meninggal, karyawan menikah atau menikahkan anaknya. Semua karyawan mendapatkan beras dan rumah karena ini merupakan fasilitas yang telah disediakan perusahaan untuk setiap karyawan tidak melihat golongan menikah atau tidak menikah. Semua karyawan akan mendapatkan upah lembur apabila karyawan tersebut bekerja melebihi jam kerja yang telah ditetapakan perusahaan.

(19)

Namun tidak semua karyawan mendapatkan premi dan pendapatan lain-lain. Premi hanya diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi baik secara individu maupun kerja tim. Sedangkan pada pendapatan lain-lain seperti bonus, bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan ini karena bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan mendapatkan keuntungan. Sehubunagan dengan itu, biasanya besarnya bonus yang diterima sama untuk semua pekerja. Mungkin satu bulan gaji atau lebih tergantung kebijakan perusahaan.

Sedangkan bentuk non finansial insentif yang diberikan karyawan dapat dilihat pada Tabel dibawah ini:

Tabel 1.3

Daftar Non Finansial Insentif pada PT Socfin Indonesia Aek Pamienke

Jenis Non Finansial Insentif Dalam Bentuk

Jam Kerja Bekerja 7 (tujuh) jam dalam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. Apabila melebihi kinerja yang ditetapkan akan mendapatkan upah lembur.

Rekan Kerja Karyawan mampu bekerja dengan

tim, tidak terjadi perselisihan antar karyawan dalam bekerja dan kondisi karyawan sangat harmonis karena memiliki jiwa kekeluargaan.

Promosi Jabatan Setiap karyawan berhak

mendapatkan untuk dipromosikan untuk menunjang karir atau pengembangan karir dimasa yang akan datang. Seperti karyawan diberikan kesempatan untuk pindah keunit PT socfin indonesia yang lain dengan wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

(20)

Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa non finansial insentif yang diterima karyawan, dimana untuk jam kerja tidak terjadi permasalahan karena sesuai dengan peraturan undang-undang ketenaga kerjaan. Begitu pula dengan rekan kerja karyawan mampu menciptakan suasana kerja yang harmonis ini dibuktikan karena karyawan memiliki jiwa sosial dan kekeluargaan yang kuat. Sedangkan pada promosi jabatan semua karyawan berhak untuk dipromosikan, namun dari wawancara yang dilakukan hal ini belum sesuai dengan harapan karyawan.

Dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada karyawan alasan kinerja perusahaan menurun karena mereka kurang termotivasi untuk bekerja karena sistem penilaian kerja yang tidak jelas dan insentif yang diterima tidak sesuai dengan kinerja sehingga karyawan malas dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan hal yang penting dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi seseorang dalam menyelesaikan pekerjaanya, sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku dalam dirinya. Menurut Robbins (2006:103) Situasi ketidakpuasan dalam bekerja akan berpengaruh pada diri pekerja baik hasil fisik maupun psikis, sehingga berdampak pada menurunnya kinerja. Apabila karyawan termotivasi untuk bekerja secara maksimal dan mencapai target pekerjaan, karyawan tersebut dapat dikatakan produktif. Karyawan yang puas akan lebih produktif daripada karyawan yang tidak puas karena seseorang yag tingkat kepuasannya tinggi akan

(21)

memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Sebaliknya bila karyawan tidak puas terhadap pekerjaan akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa perlu melakukan penelitian untuk mengkaji lebih lanjut fenomena yang ada. Adapun judul penelitian yang dilakukan adalah “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada PT Socfin Aek Pamienke”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah adalah:

“Apakah kepuasan kerja dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT SOCFIN INDONESIA Aek Pamienke?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT SOCFIN INDONESIA Aek Pamienke”.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi PT. Socfin Indonesia Aek Pamienke

Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun, yang dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan. b. Bagi Peneliti

Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta penulis dapat melakukan analisis

(22)

secara nyata untuk mengetahui peranan dari kebijaksanaan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

(23)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo (2007:299) kepuasan kerja adalah sikap terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah mereka yakini seharusnya mereka terima. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standard kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya.

Menurut Hasibuan (2005 : 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memproleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan sesorang akan kesukaan dan ketidak sukaannya dalam memandang pekerjaannya, artinya seorang karyawan akan menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

Menurut Mangkunegara (2002:117) kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan

(24)

pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembngan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perushaan, dan mutu perusahaan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.

Menurut Hariadja (2002:290) kepuasan Kerja merupakan sejauhmana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

Menurut Luthans (2006:243) kepuasan kerja adalah keadaan emosi senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

2.1.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Menurut Munandar (2004 : 74) menyatakan ada lima dimensi dari kepuasan kerja, yaitu:

a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggungjawab.

b. Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.

(25)

c. Kesempatan promosi, yaitu kesempatan untuk menyehatkan posisi pada struktur organisasi.

d. Kepuasan terhadap supervisi atau pengawasan, bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.

e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.

2.1.3 Penyebab Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo (2007 : 302) terdapat lima factor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:

a. Pemenuhan Kebutuhan

Model ini dimasudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karekateristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Perbedaan

Model ini menyatakan kepuasan merupakan hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan uang diperoleh individu dari pekerjaan.

c. Pencapaian Nilai

Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

(26)

d. Keadilan

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

e. Komponen Genetik

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

2.2 Insentif

2.2.1 Pengertian Insentif

Menurut Sirait (2007 : 200) insentif ialah sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan, insentif adalah motif-motif dan imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi. Insentif diberikan tergantung dari prestasi atau produksi pegawai, sedangkan upah merupakan sesuatu hal yang wajib diberikan perusahaan. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diterima. Sudah menjadi kebiasaan bahwa setiap perusahaan menetapkan target yang tinggi dan bila berhasil maka akan diberikan tambahan pendapatan. Pemberian insentif berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insnetif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkat kualiats kerja individu maupun kelompok.

Menurut Simamora (2004:445) insnetif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang berikan organisasi. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas dan

(27)

kinerja karyawan. Insentif diberikan untuk mendorong karyawan untuk lebih giat bekerja dan biasanya diberikan pada karyawan yang mudah diukur prestasi atau produktivitasnya dan kualitasnya secara satuan.

Menurut Handoko (2002:176) insentif adalah Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.

Menurut Hasibuan (2005:118) insentif adalah Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang kinerjanya diatas kinerja standar.

Menurut Panggabean (2002:89) insentif adalah penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

2.2.2 Indikator-Indikator Pemberian Insentif

Menurut Sofyandi (2008:167) insentif yang diberikan kepada karyawan harus secara adil dengan mempertimbangkan:

1. Besarnya insentif (jumlah insentif) yang ditetapkan perusahaan.

2. Peningkatan insentif yang sesuai dengan kontribusi karyawan dalam mencapai target yang ditetapkan.

3. Ketepatan dan kelancaran insentif yang diberikan tanpa mengalami penundaan.

2.2.3 Tujuan Pemberian Insentif

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Panggabean

(28)

(2002:93) tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja individu maupun kelompok. Secara lebih spesifik tujuan pemberian insentif dapat dibedakan menjadi dua golongan:

a. Bagi Perusahaan

Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan:

1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat 2) Bekerja lebih disiplin

3) Bekerja lebih kreatif b. Bagi Karyawan

Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapatkan keuntungan:

1) Standar kinerja dapat diukur secara kuantitatif.

2) Standar kinerja di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.

3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar. 2.2.4 Jenis/Tipe Insentif

Menurut Manullang (2001:141) tipe insentif ada dua yaitu: a. Finansial insentif

Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal

(29)

kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.

b. Non finansial insentif

Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu:

1) Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja.

2) Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.

2.2.5 Proses Pemberian Insentif

Menurut Panggabean (2002: 90) proses pemberian insentif dapat dibedakan menjadi dua bagian yakni proses pemberian individu dan kelompok. Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar kinerja tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.

Menurut Panggabean (2002: 91) pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara:

1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi kinerjanya.

2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah kinerjanya.

(30)

3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Menurut Dessler (2001: 154-157) insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh perusahaan ini antara lain terdiri dari:

1. Profit sharing plan, yaitu rencana dimana kebanyakan karyawan berbagi laba perusahaan.

2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stoknya sendiri kepada orang kepercayaan dimana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stok kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.

3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjungan.

4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran kinerja dan pembagian perolehan.

2.2.6 Syarat Pemberian Insentif

Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:

1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.

(31)

2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.

3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (program evaluasi akan terhambat), jika kinerja tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.

2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2009: 18) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif.

Menurut As’ad (2001:26) kinerja merupakan kesuksesaan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari batasan tersebut, As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorperate performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat.

(32)

2.3.2 Faktor -Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Malthis & Jakson (2002:180) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain adalah:

1. Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.

2. Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.

3. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

4. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja.

Menurut Simamora dalam Mankunegara (2009:4) kinerja seseorang atau kelompok dapat dipengaruhi oleh tiga faktor:

1. Faktor Individual yang terdiri dari : Kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi.

2. Faktor psikologis : Persepsi, Attitude, personality, Pembelajaran, Motivasi. 3. Faktor Organisasi : Sumberdaya, Kepemimpinan, Penghargaan,Struktur,

Job Design.

2.3.3 Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja adalah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pemimpin. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian

(33)

itu penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada karyawan tentang kinerja mereka.

Menurut As’ad (2001:27) ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja yaitu :

a. Subjektive Procedures

Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap kecakapan kerja yang dilakukan oleh: supervisor (atasan), subordinates (bawahanya), pers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, out-side observer (para observer dari luar) dan self (diri sendiri).

b. Direct Measures

Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator dimintai pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan yang menjadi bawahannya. Ada 2 (dua) tipe untuk evaluasi ini yaitu :

1) Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit uang di produksi dan kualitas produk.

2) Berhubungan dengan personal information, yaitu meliputi absensi, ketepatan datang, keluhan–keluhan dari karyawan, waktu yang dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.

c. Propiciency Testing

Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan. Dalam hal ini karyawan yang di tes diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan yang sesungguhnya.

(34)

Menurut Rivai (2005:214) aspek-aspek kinerja karyawan yang dinilai dikelompokkan menjadi 2 yaitu.

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk pelaksanaan tugas serta pengalaman dan pelatihan.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak di unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab karyawan.

2.3.4 Jenis Kinerja

Dalam suatu organisasi dikenal ada 3 (tiga) jenis kinerja yang dapat dibedakan, yaitu sebagai berikut:

1. Kinerja operasional (operation performance). kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumberdaya yang digunakan oleh perusahaan, seprti modal, bahan baku, teknologi, dan lain sebagainya, yaitu seberapa penggunaan tersebut secara maksimal untuk mencapai keuntungan atau visi dan misinya.

2. Kinerja administrasi (administrative performance). Kinerja ini berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi, termasuk di dalamnya struktur administratif yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit kerja dalam organisasi.

(35)

3. Kinerja strategik (strategic performance). Kinerja ini berkaitan atas kinerja perusahaan, dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan.

2.3.5 Penyebab Rendahnya Kinerja

Disamping mengukur dan mencatat kinerja setiap unit organisasi dan kinerja setiap orang, evaluasi kerja juga harus menganalisis penyebab kinerja rendah. Penyebabnya dapat bersifat internal dan eksternal, menyangkut orang atau individu. Menurut Simamjuntak (2005:127) adapun faktor penyebab kinerja rendah sebagai berikut:

1) Keterbatasan Dana 2) Peralatan dan Teknologi

3) Manajemen Kurang Efektif

4) Kepemimpinan Kurang Efektif

5) Supervisi dan Pengawasan yang Tidak Efektif 6) Lingkungan Kerja

7) Kebijakan Pemegang Saham 8) Disiplin dan Etos Kerja 2.4 Penelitian Terdahulu

Fitri Handayana (2010) yang berjudul “Pengaruh insentif dan kepuasan kerja Terhadap Peningkatan Kualitas kerja karyawan Pada Gardenia Cafe Medan”. Dalam penelitian ini, menggunakan metode analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variable bebas (X1 dan X2) yaitu Insentif dan Kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap

(36)

Peningkatan Kualitas Kerja (Y) pada Gardenia Cafe Medan. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Simamora “ insentif adalah tambahan kompensasi daiatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan organisasi. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktuvitas. Insentif diberikan untuk mendorong karyawan untuk lebih giat bekerja dan biasanya diberikan pada karyawan yang mudah diukur prestasi atau produktivitasnya dan kualitasnya secara satuan.

Rio Tanjung (2011) yang berjudul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif Terhadap Kinerja karyawan Pada PT Garuda Plaza Hotel Medan”. Dalam penelitian ini, menggunakan metode analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variable bebas (X1 dan X2) yaitu Tingkat Pendidikan dan Insentif secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT Garuda Plaza Hotel Medan. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Hasibuan Pendidikan adalah suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan pekerjaan. Pendidikan dapat meningkatkan kinerja seseorang karyawan hal ini disebabkan bahwa semakin tinggi daya analisisnya maka akan mampu memecahkan masalah yang akan dihadapi. Pendidikan seorang karyawan juga dapat memperbaiki kualitasnya dalam menjalankan tugas. Insentif adalah Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang kinerjanya diatas kinerja standar,( Hasibuan,2003:118). Pemberian insentif hendaknya dilakukan secara merata dan sesuai dengan hasil kerja karyawan, sehingga diharapkan nantinya dapat meningkatkan kinerja

(37)

karyawan secara keseluruhan serta mampu mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.

2.5Kerangka Konseptual

Menurut Gibson (dalam wibowo, 2007:307) menyatakan bahwa secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dengan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas alan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

Menurut Vecchio (dalam wibowo, 2007:308) cenderung mengikuti pandangan bahwa kinerja secara tidak langsung menyebabkan kepuasan. Kinerja akan menerima reward, baik instrinsik maupun ekstrinsik. Kepuasan akan diperoleh melalui penilaian pekerja terhadap reward yang diterima. Apabila pekerja merasa bahwa pemberian penghargaan tersebut adil, akan membuat kepuasan kerja meningkat. Namun, apabila terjadi sebaliknya akan menyebabkan ketidakpuasan kerja.

Menurut Ruky (2002:177) program insentif yang baik memang cenderung meningkatkan prestasi individu atau kelompok dan produktivitas atau kinerja karyawan. Sebuah program insentif harus dirancang sedemikian rupa sehingga memenuhi kebutuhan dan situasi tertentu yang spesifik.

Menurut Wibowo (2007:143) insentif yang menghubungkan pembayaran dengan kinerja mempunyai keuntungan dan kerugian. Pada dasarnya, setiap pekerja yang telah memberikan kinerja terbaiknya mengharapkan imbalan

(38)

disamping gaji atau upah sebagai tambahan berupa insentif atas prestasi yang telah diberikannya. Dengan demikian, apabila organisasi dapat memberikannya, akan meningkatkan motivasi, partisipasi dan membangun saling pengertian dan saling mempercayai antara pekerja dan atasan.

Kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Sumber: Gibson & Vecchio, Wibowo (2007:307) dan Ruky (2002:177) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Berdasarkan karangka konseptual yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah: “Kepuasan Kerja dan Insentif berpengaruh secara positif dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Socfin Indonesia Aek Pamienke”

Kepuasan kerja (X1)

Kinerja (Y)

(39)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah eksplanatori. Menurut Sugiyono (2006:10) penelitian eksplanatori adalah penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya.

3.2Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini dilakukan pada PT.Socfin Indonesia Aek Pamienke. Sedangkan waktu penelitian ini dilakukan dari bulan April 2012 sampai dengan bulan Desember 2012.

3.3 Batasan operasional variabel

Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini, dibuat sesuatu batasan operasional antara lain:

a. Variabel bebas yakni: Kepuasan Kerja(X1) dan Insentif (X2) b. Variabel terikat yakni: Kinerja karyawan (Y)

3.4. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel penelitian ini adalah: a. Kepuasan Kerja ( X1 )

Menurut Hariandja (2002:290) kepuasan kerja adalah sejauhmana individu merasakan secara positif dan negatif berbagi macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

(40)

b. Insentif ( X2 )

Menurut Hasibuan (2005:118) insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang kinerjanya diatas kinerja standar. c. Kinerja Karyawan (Y)

Menurut mangkunegara (2009:18) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Kepuasan

Kerja (X1)

Kepuasan kerja adalah

sejauhmana individu

merasakan secara positif dan negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Pekerjaan Imbalan Kesempatan Promosi Supervisi Rekan Kerja. Tugas Gaji Promosi jabatan Pengawasan Kondisi kerja Ordinal Insentif (X2)

Insentif adalah tambahan balas

jasa yang

diberikan kepada karyawan tertentu yang kinerjanya melebihi kinerja standar. Besarnya Insentif Peningkatan Insentif Ketepatan dan kelancaran insentif a. Transparan b. Sesuai kinerja a. Kenaikan b. Pencapaian a. Tepat waktu b. Sesuai prosedur

(41)

Lanjutan Tabel Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Kinerja

karyawan (Y)

Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya Kualitas Kerja Kuantitas Kerja Pemanfaatan Waktu Kerjasama

a. Prosedur Kerja b. Kesalahan

dalam Bekerja a. Target Kerja b. Standar Kerja a. Memanfaatkan Waktu dengan Baik b. Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu Tim Kerja Ordinal

Sumber: Hariandja (2002:290) Hasibuan (2005:118), dan Mangkunegara (2009:18).Diolah (2012)

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang dipergunakan penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala ordinal. Menurut Ghozali (2006:4) skala ordinal adalah skala pengukuran yang menyatakan kategori variabel dalam suatu kelompok dan juga melakukan ranking terhadap kategori.

Tabel 3.2

Indikator Skala Ordinal

No Pernyataan Ranking

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STJ) 1

(42)

3.6Populasi dan Sampel Penelitian a. Populasi

Menurut Sugiyono (2008:115) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan bagian pabrik PT. Socfin Indonesia Aek Pamienke yang berjumlah 100 orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya. Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008 : 78), yaitu:

Dimana:

n= Jumlah Sampel N= Ukuran Populasi e= Standart error (0,1)

n = 50

Jadi sampel penelitian ini sebesar 50 orang responden. Teknik pengambilan sampel penelitian ini dengan menggunakan simple random sampling. Menurut Sugiyono (2008:118) simple random samplingm adalah teknik

(43)

pengambilan sampling yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata dalam populasi itu sendiri.

3.7 Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Data Primer

Data yang diperolah langsung dari responden melalui kuesioner/pertanyaan tentang variabel yang diteliti dan wawancara langsung dengan atasan.

b. Data Sekunder

Data yang diperoleh dari buku pedoman dari perusahaan (sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain-lain), buku ilmiah dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data penelitian ini adalah: 1. Wawancara

Melakukan wawancara langsung kepada pihak yang berkompeten atau berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan oleh penelitian ini.

2. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan PT Socfin Indonesia Aek Pamienke.

(44)

3. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi merupakan pengumpulan data dan informasi dari buku- buku, jurnal, internet, dan sumber data lainnya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan realibilitas dilakukan pada instrumen penelitian, dalam hal ini adalah kuesioner, untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sabagai instrumen penelitian.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Menurut Ghozhali (2006:45) suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Instrumen yang digunakan dalam uji validitas dan reliabilitas penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari 18 butir pernyataan. Pernyataan yang berhubungan dengan variabel kepuasan kerja (X1) sebanyak 5 butir, variabel insentif (X2) sebanyak 6 butir dan pernyataan yang berhubungan dengan variabel kinerja karyawan (Y) sebanyak 7 butir.

Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang Karyawan Bagian pabrik PT Socfin Indonesia Perkebunan Karet Aek Pamienke diluar sampel penelitian dan diolah dengan menggunakan program SPSS Statistics 16.0 for windows dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

(45)

b) Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.

Berdasarkan jumlah sampel 30 pada tingkat signifikansi 5% (0,05), maka df = n – 2 (30 – 2 = 28), nilai r tabel untuk df = 28 adalah 0,361. Sedangkan nilai r hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Corelation. Dari pengujian dengan menggunakan program SPSS Statistics 16.0 for windows, maka didapat hasil yang dapat dilihat pada Tabel 3.3

TABEL 3.3 HASIL UJI VALIDITAS Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 67.5667 37.495 .805 .929

VAR00002 67.8667 37.637 .702 .931

VAR00003 68.7333 36.409 .706 .931

VAR00004 68.7333 36.409 .706 .931

VAR00005 67.9333 37.995 .634 .932

VAR00006 67.8333 40.489 .465 .935

VAR00007 68.7333 36.409 .706 .931

VAR00008 68.3667 39.206 .444 .937

VAR00009 68.3667 39.206 .444 .937

VAR00010 67.6000 37.903 .747 .930

VAR00011 67.5667 37.495 .805 .929

VAR00012 67.5667 37.495 .805 .929

VAR00013 67.5667 37.495 .805 .929

VAR00014 68.0000 38.069 .623 .933

VAR00015 67.6667 38.161 .743 .930

VAR00016 67.6667 38.161 .743 .930

VAR00017 67.8333 40.695 .417 .936

VAR00018 67.8333 40.695 .417 .936

(46)

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh pernyataan adalah valid, dapat dilihat dari rhitung pada Corrected Item-Total Correlation yang pada keseluruhan pernyataan lebih besar dari rtabel (0.361), sehingga 18 variabel pernyataan dapat digunakan untuk penelitian.

2. Realibilitas Data

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengujian reliabilitas instrument dalam penelitian ini dilakukan atau dianalisis dengan teknik Cronbach Alfa(α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan niai Cronbach Alfa>0,60 (ghozali, 2006:42).

TABEL 3.4 UJI RELIABILITAS

Tabel 3.4 menunjukkan nilai Cronbach Alpha rata-rata seluruh pernyataan adalah 0,936, dimana 0,936 > 0,60. Maka dapat dinyatakan bahwa seluruh pernyataan reliabel.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

(47)

3.10 Teknis Analisis

Teknis analisis data penelitian ini adalah: A. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti. Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden melalui kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang telah dirumuskan.

B. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji apakah suatu model layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Uji Normalitas

Digunakan untuk mengetahui apakah suatu distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, pendekatan grafik, pendekatan kolmogrov -semirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% (0,05) maka jika Asymp.Sig (2-tailed) diatas nilai signifikansi 5% (0,05) artinya variabel residual berdistribusi normal.

(48)

2. Uji Heteroskedastisitas

Digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan/perbedaan varians dari residual pengamatan yang lain, Jika varians residual di satu pengamatan ke pengamatan lain adalah tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang paling baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji suatu model apakah dalam sebuah model regresi ditemukan adanya korelasi sempurna antar variabel independen. Model regresi yang paling baik adalah tidak terjadi multikolinearitas.

C. Analisis Regresi Linier Berganda

Digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dari kepuasan kerja (X1) dan insentif (X2) terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Persamaan regresi linear berganda yang digunakan adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana :

Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

b1-b2 = Koefisien regresi X1 = Kepuasan Kerja X2 = Insentif

(49)

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah : 1. Uji-t (uji signifikan parsial)

Uji t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas (X) secara individual terhadap variabel terikat (Y).

a. Ho : b1 = b2 = 0

Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

b. Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan adalah

a) Ho diterima jita t hitung < t tabel pada α = 5%

b) Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

2. Uji-F (uji signifikan simultan)

Pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas (Y) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y).

a. Ho : b1 = b2 = 0

Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dari seluruh dimensi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

b. Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0

Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dari seluruh dimensi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

(50)

Kriteria pengambilan keputusan

a) Ho diterima jika f hitung < f tabel pada α = 5%

b) Ha diterima jika f hitung > f tabel pada α = 5% 3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur sejauh mana kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2≤ 1). Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan sangat terbatas, sebaliknya semakin mendekati satu berarti model semakin baik.

(51)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

A. Sejarah Ringkas PT. Socfin Indonesia Aek Pamienke

PT. Socfin Indonesia didirikan pada tanggal 7 Desember 1930 dengan nama Socfin Medan S.A. Pada tahun 1965, PT. Socfin Indonesia dialihkan di bawah pengawasan pemerintah Indonesia berdasarkan penetapan Presiden No. 6 Tahun1965.

Pada tahun 1968, PT. Socfin Indonesia menjadi perusahaan patungan antara Plantation Nord Sumatra S.A. - Belgia (pemilik saham Socfin) dengan pemerintah R.I dengan nama PT. Socfin Indonesia (Socfindo), berdasarkan UU penanaman modal asing No. 01/1967 dengan perbandingan kepemilikan 60% saham Plantation Nord Sumatra dan 40% saham pemerintah Republik Indonesia. Pada tanggal 13 Desember 2001, sejalan dengan privatisasi beberapa BUMN oleh pemerintah R.I. Telah terjadi perubahan kepemilikan saham Socfindo menjadi 90% saham Plantation Nord Sumatra dan 10% saham pemerintah R.I. di bawah kementerian BUMN.

Diawali pada tahun 1909, Societe Financiere des Caouchoucs Medan Societe Anonyme (Socfin) didirikan oleh M. Bunge. Pada saat yang bersamaan juga, Adrian Hallet mendirikan Plantation Fauconnier & Posth bersama Henry Fauconnier. Sementara itu, aktivitas pembukaan dan pembangunan perkebunan PT. Socfin Indonesia pertama sekali sudah dimulai pada tahun 1906 di Kebun Sei Liput, Aceh Timur, Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam (sekarang). Pada tanggal

(52)

7 Desember 1930, berdasarkan akta notaris William Leo No.45, nama dan leaglitas PT. Socfin Medan S.A. (Societe Financiere des Caoutchoucs Medan Societe Anonyme) resmi digunakan. Berdasarkan akta notaris tersebut, PT. Socfin Medan S.A. berkedudukan di Medan dan mengelola perkebunan di daerah Sumatera Timur, Aceh Barat, Aceh Selatan dan Aceh Timur.

PT. Socfin Indonesia sebagai perusahaan perkebunan kelapa sawit dan karet yang telah berdiri 100 tahun menyadari pentingnya usaha yang berkelanjutan dalam mengembangkan bisnisnya. Konsep berkelanjutan (sustainability) menjadi landasan dalam beroperasinya usaha perkebunan kelapa sawit dan karet di perusahaan kami.

Produk yang dihasilkan dan dipasarkan secara komersial oleh PT. Socfin Indonesia terdiri atas tiga bagian, yaitu

1. Benih dan bibit Kelapa Sawit

2. Minyak Kelapa Sawit dan Turunannya 3. Karet

Ketiga produk tersebut memiliki kualitas yang teruji dan terbukti, selalu mengandalkan kualitas, serta tidak kalah bersaing dengan produk yang lain yang ada di pasar.

Visi dan Misi PT. Socfin Indonesia

Visi “Menjadi perusahaan perkebunan kelapa sawit dan karet kelas dunia yang menghasilkan produk yang berkelanjutan dan efisien”.

Adapun misi PT. Socfin Indonesia Perk. Aek Pamienke adalah sebagai berikut:

(53)

a) Mengembangkan bisnis dan memberikan keuntungan bagi pemegang saham

b) Menjadi tempat kerja pilihan bagi karyawannya, aman, sehat, dan sejahtera

c) Penggunaan sumber daya yang efisien minimasi limbah B. Job Description

Berikut ini akan dijelaskan uraian tugas (job description) yang terdapat pada struktur organisasi PT Socfin Indonesia Perkebunan Aek Pamienke.

1. Kepala Tata Usaha (KTU) Tugas dan tanggung jawab :

a. Melaksanakan pekerjaan yang diinstruksikan oleh pengurus kebun

b. Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan laporan keuangan kebun terdiri dari Neraca, tata buku, perkiraan transitoris, Compute capital, Cost Analysis, Cost center.

c. Membuat laporan permintaan uang bulanan

d. Membuat laporan penerimaan dan pengeluaran uang (cash flow) kebun e. Bertanggung jawab terhadap buku kas kebun beserta bukti-bukti

pendukung kas

f. Membuat journal voucher untuk tata buku

g. Mensupervisi bawahan dalam rangka pelaksanaan ataupun pembuatan laporan keuangan.

h. Melayani/ menerima tamu/pihak-III sesuai instruksi pengurus kebun i. Mewakili pengurus kebun kordinasi dengan pemerintah daerah maupun

(54)

j. Mengumpulkan data-data untuk penyusunan anggaran biaya kebun k. Mengawasi pembuangan limbah padat di Kantor Pengurus

l. Mengkordinir pelaporan bahaya LK3 dikantor. 2. Kepala Gudang

Tugas dan tanggung jawab :

a. Bertanggung jawab terhadap persediaan barang gudang sesuai dengan administrasi persediaan barang

b. Membuat pesanan barang (Material Request) untuk kebutuhan kebun c. Menerima barang-barang dan memastikan barang yang diterima sesuai

pesanan dan surat pengantar barang dari Medan/Supplier/Kebun sepupu dan mencatat pada kartu persediaan

d. Membuat bon pengeluaran barang dan mencatat pengeluaran pada kartu persediaan barang (kartu putih), sekaligus membuat nomor perkiraan untuk pembebanan

e. Membuat surat pengantar barang untuk barang-barang yang akan dikirim ke kebun sepupu/ Kantor Besar Medan.

f. Membuat berita acara penerimaan pupuk dan mengambil sampel pupuk untuk diuji kembali di kantor beasar Medan

g. Memastikan bahwa letak barang pad rak telah sesuai dengan ketentuan h. Memeriksa dan memastikan input data pengeluaran barang sesuai form

SIR (Stock Issued Requsation) dan penerimaan barang sesuai form GRN (Good Receive Note)

(55)

i. Memastikan persediaan barang B3 telah ditempatkan sesuai dengan ketentuan

j. Memastikan simbol-simbol bahaya dan simbol lainnya terpasang sesuai ketentuan

k. Memastikan pekerja yang bekerja diarea gudang menggunakan APD yang sesuai

l. Berpartisipasi dan melaporakan potensi bahaya di area kerjanya.

m. Melaksanakan pekerjaan yang diinstruksikan oleh KTU, Tekniker-1 dan pengurus.

3. Kepala Laboratorium Tugas dan tanggung jawab :

a. Mengawasi pengambilan contoh karet dan pengujian mutu kadar karet kering

b. Mendokumentasikan hasil pengujian mutu karet kering dan menyimpan sebagai rekaman mutu

c. Membuat laporan harian mutu produksi karet dan membuat laporan bulanan Laboratorium

d. Menjamin pelaksanaan analisa atau pemeriksaan mutu telah sesuai dengan standar yang berlaku dan memastikan contoh analisa disimpan dan tersusun sesuai ketentuan penyimpanan

e. Memastikan alat laboratorium telah di Kalibrasi dan di verifikasi sesuai ketentuan Sistem Manajemen Socfindo, sekaligus membuat usulan

(56)

kalibrasi alat-alat Laboratorium sesuai jadwal kalibrasi yang telah di tetapkan

f. Mengontrol persediaan Bahan Kimia, mengontrol pemakaian bahan kimia dan alat-alat Laboratorium

g. Membuat pesanan alat-alat laboratorium, dan bahan-bahan kimia keperluan laboratorium

h. Memberikan pengarahan atau petunjuk kepada petugas laboratorium dalam hal pelaksanaan pemeriksaan atau analisa mutu

i. Memberikan saran atau rekomendasi kepada pengurus dan tekniker-1 terkait hasil pemeriksaan mutu produksi

j. Menyerahkan limbah B3 (terpenting) kepada Kepala gudang untuk disimpan

k. Memastikan limbah hasil cucian laboratorium dibuang kesaluran IPAL l. Memastikan bahwa contoh air limbah telah dikirim ke Laboratorium T.

Gambus setiap bulan untuk dianalisa

m. Melaporkan potensi bahaya lingkungan dan K3 yang ada diarea kerjanya. 4. Asisten Devision

Tugas dan tanggung jawab :

a. Membantu pengurus mengawasi semua prosedur pekerjaan lapangan b. Membuat perencanaan pekerjaan harian dan bulanan dilapangan

berdasarkan pedoman dari pengurus perkebunan

c. Memberikan instruksi kerja kepada mandor-mandor,mantri-mantri dan krani-krani setiap pagi (antrian pagi)

(57)

d. Membuat laporan bulanan afdeling

e. Mengkordinir mandor-1 harian, mandor-1 produksi,semua mandor, mantri dan krani dalam pelaksanaan pekerjaan sesuai instruksi dan rencana kerja f. Mengawasi mutu dan output setiap jenis pekerjaan lapangan

g. Mengawasi disiplin kerja tenaga kerja sendiri maupun pihak III h. Membuat pesanan bahan baku alat-alat kebutuhan dilapangan

i. Mengawasi dan mengarahkan operasional alat-alat transport/ alat berat di lapangan

j. Mengatur dan mengawasi seluruh petugas keamanan Division dan bertanggung jawab terhadap keamanan produksi dan seluruh asset perusahaan di Division

k. Mendorong pekerja dan memberi contoh untuk melaksanakan pelaporan bahaya LK3

l. Melakukan identifikasi aspek dan dampak LK3 diarea kerja

m. Mengontrol dn memastikan sistem manajemen ISO 9001, ISO 14001, Ohasas 18001 dan sistem manajemen lainnya yang telah ditetapkan oleh manajemen PT. Socfindo,terlaksana dengan baik di lapangan

n. Melaksanakan instruksi dari Aspek dan pengurus kebun. 5. Mandor-1 Produksi

Tugas dan tanggung jawab :

a. Menerima Instruksi dan pengarahan dari asisten setiap pagi (Antrian pagi) b. Membantu tugas-tugas asisten dalam perencanaan, pelaksanaan dan

(58)

c. Mengatur tenga kerja deresan

d. Memeriksa kelengkapan dan keadaan alat kerja penderes

e. Membantu asisten mengatur pengoperasian alat-alat transport di lapangan f. Kontrol mutu dan output pekerjaan deresan

g. Mengontrol pekerja dalam penggunaan APD h. Membantu asisten dalam tugas pengamanan kebun

i. Mengawasi pelaksanaan pembuangan limbah dari TPS-III perusahaan ke TPA

j. Mengatur cuti karyawan deres dan mandur deres

k. Memastikan penggunaan bahan kimia dilakukan dengan benar dan aman l. Melaporkan kondisi/ keadaan maupun penyimpangan dan potensi bahaya

LK3 yang terlihat di blok lapangan 6. Mandor-1 Perawatan

Tugas dan tanggung jawab :

a. Menerima instruksi dan pengarahan dari asisten setiap pagi (Antrian Pagi) b. Mengatur tenaga kerja harian

c. Mengkordinir dan mengawasi secara langsung pekerjaan mandor-mandor harian

d. Membantu asisten mengatur pengoperasian alat-alat transport dilapangan e. Kontrol mutu dan output pekerjaan harian

f. Melaporkan kondisi/ keadan maupun penyimpangan dan potensial bahaya LK3 yang terjadi dilapangan

(59)

h. Membantu tugas-tugas asisten dalam perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan pekerjaan harian

i. Membantu asisten dalam tugas pengamanan kebun

j. Bertanggung jawab mengawasi pembuangan limbah padat dari perumahan, kantor afdeling,gudang pupuk ke TPA

k. Memastikan penggunaan bahan kimia telah dilakukan dengan benar dan aman.

7. Krani keliling

Tugas dan tanggung jawab :

a. Menerima instruksi dan pengarahan dari asisten setiap pagi ( Antrian Pagi) b. Mengabsensi seluruh karyawan ke buku mandor berdasarkan jenis

pekerjaan

c. Mengerjakan/ membuat administrasiafdeling

d. Melayani pekerja yang akan mengambil hak normatif sesuai PKB e. Membuat/ mengisi formulir input data absensi harian

f. Mencatat pemakaian bahan-bahan/alat-alat kerja di lapangan

g. Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan asisten, askep dan pengurus 8. Mandor Semprot Pestisida

Tugas dan tanggung jawab :

a. Menerima instruksi dan pengarahan dari asisten setiap pagi ( Antrian Pagi) b. Menagtur tenaga kerja semprot pestisida

c. Bertanggung jawab terhadap alat kerja dan pemakaian bahan pestisida d. Bertanggung jawab terhadap penggunaan APD di msndorannya

(60)

e. Melaporkan prestasi kerja harian kepada asisten

f. Melaporkan kondisi/ keadaan maupun penyimpangan dan potensi bahaya LK3 yang terjadi di lapangan

g. Memastikan tidak terjadi ceceran pestisida ke lingkungan h. Membuat daftar pusingan semprot piringan dan gawangan i. Mengontrol kondisi piringan dan gawangan

j. Mengontrol pencampuran racun k. Mengontrol mutu hasil semprotan

l. Memastikan penggunaan bahan kimia telah dilakukan dengan benar dan aman.

9. Mandor Deres

Tugas dan tanggung jawab :

a. Menerima instruksi dan pengarahan dari asisten setiap pagi (Antrian Pagi) b. Mengatur tenaga kerja deresan di mandorannya

c. Mengawasi dan mengkordinir secara langsung pekerjaan deres di mandorannya

d. Mengambil larutan amoniak 2,5% dari pabrik dan mendistribusikannya kepada karyawan deres dimadorannya

e. Bertanggung jawab terhadap mutu dan output deresan dimandorannya f. Melaporka kondisi/ keadaan maupun penyimpangan dan potensi bahaya

LK3 yang terjadi di ancak mandorannya

g. Bertanggung jawab terhadap produksi Latex dan Lower grade dari lapangan ke meja latex.

(61)

h. Mengtur dan mengontrol pelaksanaan cuci mangkok i. Mengontrol kelengkapan alat-alat deres

j. Memastikan penggunaan bahan kimia telah dilakukan dengan benar dan aman

k. Memastikan penderes telah menggunakan APD yang sesuai

l. Turut menjaga kebersihan produksi yang dikumpul oleh karyawan deres m. Melaporkan potensi bahaya LK3 di area kerjanya.

10. Karyawan

Tugas dan tanggung jawab :

a. Melaksanakan pekerjaan yang diinstruksikan oleh mandor setiap pagi b. Bertanggung jawab terhadap hasil pekerjaan

c. Turut serta menjaga keamanan kebun

d. Turut menjaga kebersihan lingkungan kebu sesuai persyaratan ISO 14001 e. Wajib menggunakan APD yang telah di tetapkan sesuai dengan

pekerjaannya

(62)

4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif

4.2.2.1 Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner kapada 50 karyawan PT.Socfin Indonesia Aek Pamienke. Kuesioner berisikan deskripsi tentang responden dan jawaban atas pernyataan yang diberikan. Pernyataan dalam kuesioner penelitian ini terdiri dari 18 pernyataan, dimana 5 pernyataan mengenai variabel kepuasan kerja (X1) dan 6 pernyataan mengenai variabel insentif (X2) dan 7 pernyataan mengenai variabel kinerja karyawan (Y). Adapun hasil penelitian dari 50 responden dapat dideskriptifkan sebagai berikut

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin TABEL 4.1

Deskriptif Responden Berdasakan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)

1. Perempuan 2 4

2. Laki-laki 48 96

Total 50 100

(63)

Tabel 4.1 di atas menjelaskan bahwa dari 50 orang responden, yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 2 orang (4%) dan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 48 orang (96%). Artinya dalam pemilihan karyawan pada PT Socfin Indonesia Aek Pamienke terlihat lebih banyak jumlah karyawan laki-laki dibandingkan dengan jumlah karyawan perempuan dimana terdapat perbedaan antara jumlah jenis kelamin laki-laki dan perempuan. Ini dikarenakan sifat usaha perusahaan ini adalah perusahaan agribisnis yang bergerak dalam perkebunan karet sehingga karyawan di perusahaan ini paling banyak dibutuhkan adalah laki-laki, yang mempunyai tugas di bagian pabrik seperti bagian pengolahan latex, pengolahan lom, perawatan dan perbengkelan sedangkan tugas karyawan perempuan hanya di bagian umum dan administrasi saja.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur TABEL 4.2

Deskriptif Responden Berdasakan Umur

Umur Jumlah Persentase

< 30 Tahun 11 22

30 - 45 Tahun 27 54

< 45 Tahun 12 24

Jumlah 50 100

Sumber : Pengolahan Data Primer (2012)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa yang ber umur < 30 tahun sebanyak 11 orang responden atau 22%, 30-45 tahun sebanyak 27 orang responden atau 54%, dan umur > 45 tahun sebanyak 12 orang responden atau 24%. Sehingga bisa disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja diperusahaan ini paling banyak berumur 30-40 tahun, dari umur ini dapat dilihat bahwa rata-rata karyawan masih produktif dalam bekerja dan perusahaan sudah seharusnya dapat memberikan pengembangan karir untuk karyawan agar dapat mempertinggi rasa tanggung

(1)

VAR00009