BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Pusat Pt Perkebunan Nusantara Iv (Persero) Medan)
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam era kompetisi, organisasi apa pun, baik lembaga publik dan terlebih lembaga bisnis, keberhasilannya ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia dalam melakukan perubahan sebagai konsekuensi logis dari globalisasi, liberalisme ekonomi, dan perubahan sosial politik di berbagai belahan negara. Kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi akan menjadi faktor sentral yang akan menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai tujuannya, karena proses-proses administrasi didalam suatu organisasi merupakan rangkaian perbuatan manusia yang dijalankan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Sihombing, 2009).
Didalam suatu organisasi, sumber daya manusia bukan hanya sebagai alat dalam menghasilkan produksi tetapi juga memiliki peran sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala aktivitas organisasi didalamnya. Namun itu semua tidak akan berhasil jika tidak didukung dengan sumber daya manusia yang berkompetensi. Seperti yang diungkapkan oleh Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007: 97) bahwa kondisi lingkungan bisnis saat ini dan di masa depan menunjukkan meningkatnya teknologi dan perubahan sosial. Di satu sisi harus mengikuti perkembangan teknologi, di sisi lain semakin meningkat tanggung jawab sosial organisasi atau perusahaan. Pergeseran informasi ekonomi memerlukan knowledge
worker, tingkat sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan semakin tinggi.
Sementara itu, persaingan global semakin intensif. Pasar semakin terfragmentasi dalam spesialisasi. Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer maupun pekerja.
Hal tersebut menunjukkan bahwa sebuah perusahaan memerlukan landasan yang kuat berupa kompetensi sumber daya manusia untuk mencapai keberhasilannya.
Perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan dalam lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh sumber daya manusia yang berkompeten dibidangnya.
Kompetensi merupakan suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. Kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari pengetahuan
(knowledge), kemampuan/keterampilan (skill), serta sikap (attitude) disesuaikan
dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan, sehingga dapat menghasilkan kinerja pegawai yang tinggi. Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat penting dan berguna bagi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai. Kinerja di dalam organisasi dilakukan oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya, baik pimpinan maupun pekerja. Untuk dapat mencapai kinerja yang diharapkan, selain berharap pada kemampuan sumber daya manusia itu sendiri untuk meningkatkan kinerjanya, organisasi juga perlu melakukan pengelolaan terhadap sumber daya manusianya. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi atau perusahaan menuju kearah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang kegiatannya mengusahakan perkebunan dan pengelolaan komoditas kelapa sawit dan teh. PTPN IV (Persero) saat ini berada ditengah-tengah lingkungan bisnis yang sangat kompetitif, melihat terdapat beberapa perusahaan perkebunan lainnya di Sumatera Utara yang fokus utamanya juga pada kelapa sawit. Dalam mengusahakan produk tersebut, PTPN IV (Persero) dihadapkan pada tingginya kebutuhan permintaan konsumsi global akan kelapa sawit untuk memenuhi kebutuhan pangan dan energi ramah lingkungan. Sebagai upaya untuk memanfaatkan peluang tersebut, PTPN IV (Persero) berusaha untuk terus meningkatkan kinerja operasional dan produktivitas sumber daya, dengan memberikan perhatian yang besar terhadap Aspek Sumber Daya Manusianya sebagai salah satu kunci untuk meningkatkan kinerja perusahaan
Melalui visi yang akan dicapai dan dalam rangka mengemban misi perusahaan yang telah ditetapkan, PTPN IV (Persero) telah mengambil langkah strategis melalui penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi yang disebut juga dengan CBHRM (Competency Based Human Resources Management). CBHRM atau Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) menurut Moeheriono (2010: 48) merupakan suatu pendekatan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan sumber daya manusia secara optimal, mulai dari rekrutmen, seleksi, penempatan, kebutuhan pelatihan, penilaian kinerja, dan pengembangan karyawan dengan memanfaatkan informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan tingkat kompetensi individu secara integrasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuannya adalah untuk mengelola sumber daya manusia sebagai modal atau capital intellectual melalui pembangunan kompetensi.
Keseriusan PTPN IV (Persero) dalam menerapkan CBHRM di PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) ini juga ditandai dengan disusunnya “Road Map” Sistem pengelolaan sumber daya manusia terpadu dengan berbasis kompetensi atau biasa disebut Integrated Competency Based Human Resources Management System
(ICBHRMS). Sistem ini melandasi seluruh kegiatan CBHRM dimulai dari rekrutmen,
penempatan, pelatihan, penilaian kinerja, dan pengembangan karyawan. Sistem ini memudahkan manajer terutama dalam proses penilaian kinerja karyawannya dengan menilai seberapa besar kompetensi yang dimiliki karyawannya, apakah sesuai atau tidak dengan kebutuhan kompetensi jabatannya. Namun dalam pelaksanaannya sistem tersebut masih belum sepenuhnya diterapkan. Sampai saat ini sistem tersebut masih diterapkan dalam hal pengukuran kompetensi dan aspek psikologis,
Competency-Based Training Need Analysis (CBTNA) atau pelatihan karyawan
berbasis kompetensi, Competency-Based Development Purpose (CBDP) atau pengembangan karyawan berbasis kompetensi, dan Competency-Based Performance
Management (CBPM) atau manajemen kinerja berbasis kompetensi. Sementara dalam hal rekrutmen dan seleksi, jenjang karir dan remunerasi masih dalam rencana pengembangan.
Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan dituntut untuk dapat mengelola sumber daya manusia yang dengan berbagai macam sikap dan kemampuan yang berbeda. Hal tersebut dilakukan agar karyawan dapat bekerja dengan baik sehingga mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam hal ini, CBHRM diterapkan oleh PTPN IV (Persero) juga dalam rangka mengatasi masalah-masalah yang umumnya sering terjadi pada karyawan, seperti sering didapatnya karyawan yang tidak dapat mendukung jabatan atau pekerjaan yang diberikan kepadanya, sehingga karyawan tersebut tidak dapat menguasai tugas yang diberikan serta sulit untuk mencapai target yang telah ditetapkan. Hal tersebut terjadi karena adanya ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki pegawai terhadap jabatan yang sedang diduduki. Ketidaksesuaian ini dapat memberikan dampak bagi turunnya kinerja pegawai yang juga berpengaruh pada terhambatnya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
PTPN IV (Persero) dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusianya telah menyusun model kompetensi yang diberi nama “Model Kompetensi N4” yang dijabarkan ke dalam Profil Kompetensi Jabatan (Job Competency Profile) beserta Kamus Kompetensi Umum maupun Khusus (Soft dan Hard Competency Dictionary) sebagai landasan sistem-sistem yang akan dikembangkan. Selain itu, perusahaan juga melaksanakan program pelatihan dan pengembangan kepada karyawannya. Program tersebut diyakini dapat menutupi ketidaksesuaian yang terjadi antara kompetensi yang dibutuhkan di dalam jabatan, dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Dalam pelaksanaannya, program tersebut sering diberikan hanya kepada karyawan yang membutuhkan saja, seperti pada karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru, atau kepada karyawan baru yang kompetensinya kurang memenuhi standar kompetensi jabatan yang diduduki. Hal tersebut mengakibatkan peningkatan kompetensi menjadi tidak merata, atau dengan kata lain karyawan yang tidak diberikan kesempatan untuk mengikuti program tersebut tidak dapat meningkatkan kompetensi mereka. Karyawan yang kompetensinya telah memenuhi standar kompetensi jabatan juga sebaiknya terus mengembangkan kompetensinya tersebut agar tercipta sumber daya manusia yang berkualitas. Karena, seiring berjalannya waktu, informasi terhadap suatu hal akan menjadi lebih luas, dan semua perubahan- perubahan yang terjadi tersebut tergantung oleh bagaimana sumber daya manusia mampu memperbaharui pengetahuan dan melatih keterampilannya.
Seiring dengan diterapkannya CBHRM di PTPN IV (Persero), maka kebutuhan akan karyawan yang memiliki kompetensi adalah suatu keharusan. Hal tersebut diperlukan agar CBHRM dapat berjalan dengan baik dan bermanfaat terhadap perusahaan sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan dan mampu bersaing di era kompetisi global.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan)”.1.2 Rumusan Masalah
Untuk memudahkan peneliti nantinya dan agar peneliti memiliki arahan yang jelas dalam menginterpretasikan hasil penelitian dalam skripsi, terlebih dahulu dirumuskan masalahnya. Berdasarkan hal tersebut, serta berpedoman pada perumusan latar belakang yang telah dikemukakan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Seberapa besar pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap
kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan?”.1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan serta wawasan peneliti mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia pada umumnya dan pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada khususnya.
2. Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) dalam meningkatkan kinerja karyawannya.
3. Departemen Ilmu Administrasi Bisnis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi Departemen Ilmu Administrasi Bisnis dan menjadi referensi tambahan bagi mahasiswa/i di masa mendatang.