Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Pusat Pt Perkebunan Nusantara Iv (Persero) Medan)

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu ………. 27

Tabel 3.1 Penentuan Sampel Penelitian ………... 32

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel ………. 37

Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Berdasarkan Jabatan ………... 59

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Kompetensi Sumber Daya Manusia ………... 61

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan ………… …..…… 62

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ………... 63

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………. 64

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …………. 65

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ……….. 65

Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ……. 66

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terkait Tugas dan Tanggung Jawab ………..…. 67

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Terkait Peraturan Yang Berlaku di Perusahaan ………...…… 68

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Standar Operasional Prosedur (SOP) Dalam Bekerja ………..………. 69

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Terkait Pengetahuan Mengenai Penggunaan Sistem Informasi di Perusahaan Secara Tepat dan Benar ……… 70

Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Terkait Pengetahuan Dalam Menggunakan Peralatan-Peralatan Yang Disediakan Oleh Perusahaan ……… 71

Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Teknik-Teknik Yang Tepat Dalam Bekerja ………. 72

Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden Terkait Kemampuan Individu Dalam Memanfaatkan Peralatan Kerja Dengan Baik ………..……….. 73 Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Terkait Kemampuan Individu Dalam

Mengorganisir Pekerjaan ………... 74 Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Terkait Kemampuan Dalam

Berkomunikasi Dengan Jelas Baik Secara Lisan Maupun Tulisan ……….……….. 75 Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Terkait Sikap Semangat Dalam

Bekerja ………. 76 Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Terkait Kreatifitas Dalam Bekerja

………... 77 Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Terkait Kemampuan Dalam

Menyelesaikan Sejumlah Pekerjaan Sesuai Dengan Kebutuhan Dan Kualitas Yang Ditetapkan Oleh Perusahaan ……… 78 Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden Terkait Mengerjakan Pekerjaan Yang

Tepat Sesuai Dengan Kemampuan Yang Dimiliki ……… 79 Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Responden Terkait Kemampuan Dalam

Menganalisis Data/Informasi Berkenaan Dengan Bidang Pekerjaan Masing Masing ………. 80 Tabel 4.23 Distribusi Jawaban Responden Terkait Kesetiaan Dalam

Mengutamakan Kepentingan Perusahaan Diatas Kepentingan Pribadi ………..….. 81 Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden Terkait Dengan Kepatuhan Terhadap

Prosedur Kerja di Dalam Perusahaan ……….... 82 Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Responden Terkait Kedisiplinan Individu Dalam

Bekerja Sesuai Dengan Instruksi Atasan ………... 83 Tabel 4.26 Distribusi Jawaban Responden Terkait Kedisiplinan Dalam

Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu Sesuai Dengan Yang Ditargetkan Oleh Perusahaan ………... 83

Tabel 4.27 Distribusi Jawaban Responden Terkait Kemampuan Dalam

Memperbaiki Diri Dan Mengembangkan Potensi Yang Ada ….. 84

Tabel 4.28 Distibusi Jawaban Responden Terkait Kreatifitas Dalam Memiliki Ide, Gagasan, Atau Inisiatif Dalam Melaksanakan Pekerjaan ………….. 85

Tabel 4.29 Distibusi Jawaban Responden Terkait Pembuatan Perencanaan Terlebih Dahulu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan ……….. 86

Tabel 4.30 Distribusi Jawaban Responden Terkait Kerjasama Rekan Kerja Yang Dapat Membantu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan ……….. 87

Tabel 4.31 Distribusi Jawaban Responden Terkait Kemampuan Individu Dalam Menjalin Hubungan Serta Kerjasama Yang Baik Dengan Atasan ……….... 87

Tabel 4.32 Distribusi Jawaban Responden Terkait Tanggung Jawab Individu Atas Setiap Tugas Yang Diberikan ………. 88

Tabel 4.33 Distribusi Jawaban Responden Terkait Tanggung Jawab Individu Apabila Melakukan Kesalahan Dalam Melaksanakan Pekerjaan ………... 89

Tabel 4.34 Uji Regresi Sederhana ……….. 92

Tabel 4.35 Uji T (Parsial) ………... 93

Tabel 4.36 Uji Koefisien Determinasi ……… 94

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Tabulasi Data X (Kompetensi Sumber Daya Manusia) Lampiran 3 Tabulasi Data Y (Kinerja Karyawan)

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 5 Hasil Uji Normalitas

Lampiran 6 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana, Uji t, dan Koefisien Determinasi Lampiran 7 Tabel T (T-Table)

Lampiran 8 Dokumentasi Penelitian

Lampiran 9 Surat Permohonan Pengajuan Judul Skripsi Lampiran 10 Surat Penugasan Membimbing Skripsi

Lampiran 11 Surat Undangan Seminar Proposal Skripsi untuk Dosen Pembimbing Lampiran 12 Surat Undangan Seminar Proposal Skripsi untuk Dosen Penguji Lampiran 13 Jadwal Seminar Proposal Skripsi

Lampiran 14 Kartu Kendali Bimbingan Skripsi Lampiran 15 Surat Izin Pra Penelitian dari Fakultas

Lampiran 16 Surat Izin Pra Penelitian dari PTPN IV (Persero) Medan Lampiran 17 Surat Izin Penelitian dari Fakultas

Lampiran 18 Surat Izin Penelitian dari PTPN IV (Persero) Medan

Lampiran 19 Daftar Hadir Seminar Proposal Rancangan Usulan Penelitian Lampiran 20 Berita Acara Seminar Proposal Rancangan Usulan Penelitian

ABSTRAK

PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KANTOR PUSAT PT

PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN) Nama : Siti Fira Fatimah

NIM : 090907037

Jurusan : Ilmu Administrasi Bisnis Pembimbing : Dra. Nurlela Ketaren, M.SP

Kemampuan sumber daya manusia didalam suatu organisasi merupakan faktor sentral yang dapat menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai suatu tujuan. Untuk itu perusahaan memerlukan landasan yang kuat berupa kompetensi SDM dalam mencapai keberhasilan tersebut. PTPN IV (Persero) dalam upaya untuk meningkatkan kinerja operasional, telah mengambil langkah strategis melalui penerapan CBHRM (Competency Based Human Resources Management). Adapun yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah sering didapatnya karyawan yang tidak kompeten dibidangnya, sehingga tidak dapat menguasai bidang pekerjaannya dan menghambat kinerjanya. Selain itu, pelatihan yang diyakini dapat meningkatkan kompetensi nyatanya tidak diberikan secara merata kepada seluruh karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Kompetensi SDM (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan. Teori-teori yang digunakan adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan kompetensi dan kinerja. Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Metode analisis yang digunakan meliputi uji normalitas, analisis regresi linear sederhana, uji hipotesis (Uji T) dan uji analisis koefisien determinasi (R Square) yang dibantu oleh software SPSS versi 18.0 for windows. Populasi pada penelitian ini sebanyak 398 orang dengan sampel penelitian sebanyak 80 orang. Teknik pengambilan sampel perbagian menggunakan teknik proportional random sampling. Kemudian setelah jumlah sampel perbagian didapat, dilakukan pengambilan sampel dengan teknik simple random sampling.

Hasil penelitian berdasarkan hasil uji hipotesis (Uji T) diperoleh nilai thitung

sebesar 8,566 dan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 48,5% dan berdasarkan analisis regresi linear sederhana dan Uji T menunjukkan bahwa variabel kompetensi SDM berpengaruh positif (0,819) dan signifikan (0,000) terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PTPN IV (Persero). Sehingga, jika variabel kompetensi SDM dinaikkan sebanyak 1 kali maka variabel kinerja karyawan akan naik sebesar 0,819. Dengan demikian peningkatan kompetensi SDM dapat meningkatkan kinerja karyawan Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF HUMAN RESOURCES COMPETENCY ON EMPLOYEE PERFORMANCE (A STUDY ON THE HEAD OFFICE Of PT PERKEBUNAN

NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN)

Name : Siti Fira Fatimah NIM : 090907037

Major : Business Administration Advisor : Dra . Nurlela Ketaren , M.SP

The ability of the human resources within an organization was a central factor that can determine the success or failure of an organization in achieving its goals. For companies that require a strong foundation in the form of HR competencies in achieving this success. PTPN IV (Persero) in an effort to improve operational performance, has taken a strategic step through the application CBHRM (Competency Based Human Resources Management). As for the problem of this research is often gets employees who are not competent in their field, so it can not master the field of work and hinder its performance. In addition, training is believed to increase competence in fact not given equally to all employees.

This study aims to determine how much influence the HR Competency (X) of the Employee Performance (Y) At Head Office PTPN IV (Persero) Medan. The theories used are the theories of Human Resource Management, which is related to the competence and performance. This research is assosiative quantitative. Analytical methods used include normality analysis, simple linear regression analysis, the hypothesis (T-Test) and test analysis of the coefficient of determination (R Square) is assisted by SPSS software version 18.0 for windows. The population in this study were 398 people in the study sample as many as 80 people. Sampling technique using proportional random sampling technique to find sample per division. Then after a number of samples partially obtained, samples were taken by simple random sampling technique.

The results based on hypothesis test results (T-Test) obtained tcount 8.566 and the coefficient of determination (R2) of 48.5 % and is based on a simple linear regression analysis and T-test showed that the variables HR competencies positive effect (0.819) and significant (0.000) on employee performance Head Office of PTPN IV (Persero). So, if the variable is increased by 1 HR competencies times the employee's performance variables will increase by 0.819. Thus the increase in HR competencies can improve employee performance Head Office of PTPN IV (Persero) Medan.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam era kompetisi, organisasi apa pun, baik lembaga publik dan terlebih lembaga bisnis, keberhasilannya ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia dalam melakukan perubahan sebagai konsekuensi logis dari globalisasi, liberalisme ekonomi, dan perubahan sosial politik di berbagai belahan negara. Kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi akan menjadi faktor sentral yang akan menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai tujuannya, karena proses-proses administrasi didalam suatu organisasi merupakan rangkaian perbuatan manusia yang dijalankan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Sihombing, 2009).

Didalam suatu organisasi, sumber daya manusia bukan hanya sebagai alat dalam menghasilkan produksi tetapi juga memiliki peran sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala aktivitas organisasi didalamnya. Namun itu semua tidak akan berhasil jika tidak didukung dengan sumber daya manusia yang berkompetensi. Seperti yang diungkapkan oleh Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007: 97) bahwa kondisi lingkungan bisnis saat ini dan di masa depan menunjukkan meningkatnya teknologi dan perubahan sosial. Di satu sisi harus mengikuti

perkembangan teknologi, di sisi lain semakin meningkat tanggung jawab sosial organisasi atau perusahaan. Pergeseran informasi ekonomi memerlukan knowledge worker, tingkat sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan semakin tinggi. Sementara itu, persaingan global semakin intensif. Pasar semakin terfragmentasi dalam spesialisasi. Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer maupun pekerja.

Hal tersebut menunjukkan bahwa sebuah perusahaan memerlukan landasan yang kuat berupa kompetensi sumber daya manusia untuk mencapai keberhasilannya. Perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan dalam lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh sumber daya manusia yang berkompeten dibidangnya.

Kompetensi merupakan suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. Kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), kemampuan/keterampilan (skill), serta sikap (attitude) disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan, sehingga dapat menghasilkan kinerja pegawai yang tinggi. Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat penting dan berguna bagi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai. Kinerja di dalam organisasi dilakukan oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya, baik pimpinan maupun pekerja. Untuk dapat mencapai kinerja yang diharapkan, selain berharap pada kemampuan sumber daya manusia itu sendiri untuk

meningkatkan kinerjanya, organisasi juga perlu melakukan pengelolaan terhadap sumber daya manusianya. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi atau perusahaan menuju kearah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang kegiatannya mengusahakan perkebunan dan pengelolaan komoditas kelapa sawit dan teh. PTPN IV (Persero) saat ini berada ditengah-tengah lingkungan bisnis yang sangat kompetitif, melihat terdapat beberapa perusahaan perkebunan lainnya di Sumatera Utara yang fokus utamanya juga pada kelapa sawit. Dalam mengusahakan produk tersebut, PTPN IV (Persero) dihadapkan pada tingginya kebutuhan permintaan konsumsi global akan kelapa sawit untuk memenuhi kebutuhan pangan dan energi ramah lingkungan. Sebagai upaya untuk memanfaatkan peluang tersebut, PTPN IV (Persero) berusaha untuk terus meningkatkan kinerja operasional dan produktivitas sumber daya, dengan memberikan perhatian yang besar terhadap Aspek Sumber Daya Manusianya sebagai salah satu kunci untuk meningkatkan kinerja perusahaan

Melalui visi yang akan dicapai dan dalam rangka mengemban misi perusahaan yang telah ditetapkan, PTPN IV (Persero) telah mengambil langkah strategis melalui penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi yang disebut juga dengan CBHRM (Competency Based Human Resources Management). CBHRM atau Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) menurut Moeheriono (2010: 48) merupakan suatu pendekatan untuk mengelola hubungan

ketenagakerjaan sumber daya manusia secara optimal, mulai dari rekrutmen, seleksi, penempatan, kebutuhan pelatihan, penilaian kinerja, dan pengembangan karyawan dengan memanfaatkan informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan tingkat kompetensi individu secara integrasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuannya adalah untuk mengelola sumber daya manusia sebagai modal atau capital intellectual melalui pembangunan kompetensi.

Keseriusan PTPN IV (Persero) dalam menerapkan CBHRM di PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) ini juga ditandai dengan disusunnya “Road Map” Sistem pengelolaan sumber daya manusia terpadu dengan berbasis kompetensi atau biasa disebut Integrated Competency Based Human Resources Management System (ICBHRMS). Sistem ini melandasi seluruh kegiatan CBHRM dimulai dari rekrutmen, penempatan, pelatihan, penilaian kinerja, dan pengembangan karyawan. Sistem ini memudahkan manajer terutama dalam proses penilaian kinerja karyawannya dengan menilai seberapa besar kompetensi yang dimiliki karyawannya, apakah sesuai atau tidak dengan kebutuhan kompetensi jabatannya. Namun dalam pelaksanaannya sistem tersebut masih belum sepenuhnya diterapkan. Sampai saat ini sistem tersebut masih diterapkan dalam hal pengukuran kompetensi dan aspek psikologis, Competency-Based Training Need Analysis (CBTNA) atau pelatihan karyawan berbasis kompetensi, Competency-Based Development Purpose (CBDP) atau pengembangan karyawan berbasis kompetensi, dan Competency-Based Performance Management (CBPM) atau manajemen kinerja berbasis kompetensi. Sementara dalam

hal rekrutmen dan seleksi, jenjang karir dan remunerasi masih dalam rencana pengembangan.

Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan dituntut untuk dapat mengelola sumber daya manusia yang dengan berbagai macam sikap dan kemampuan yang berbeda. Hal tersebut dilakukan agar karyawan dapat bekerja dengan baik sehingga mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam hal ini, CBHRM diterapkan oleh PTPN IV (Persero) juga dalam rangka mengatasi masalah-masalah yang umumnya sering terjadi pada karyawan, seperti sering didapatnya karyawan yang tidak dapat mendukung jabatan atau pekerjaan yang diberikan kepadanya, sehingga karyawan tersebut tidak dapat menguasai tugas yang diberikan serta sulit untuk mencapai target yang telah ditetapkan. Hal tersebut terjadi karena adanya ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki pegawai terhadap jabatan yang sedang diduduki. Ketidaksesuaian ini dapat memberikan dampak bagi turunnya kinerja pegawai yang juga berpengaruh pada terhambatnya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

PTPN IV (Persero) dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusianya telah menyusun model kompetensi yang diberi nama “Model Kompetensi N4” yang dijabarkan ke dalam Profil Kompetensi Jabatan (Job Competency Profile) beserta Kamus Kompetensi Umum maupun Khusus (Soft dan Hard Competency Dictionary) sebagai landasan sistem-sistem yang akan dikembangkan. Selain itu, perusahaan juga melaksanakan program pelatihan dan pengembangan kepada karyawannya. Program tersebut diyakini dapat menutupi ketidaksesuaian yang terjadi antara kompetensi yang

dibutuhkan di dalam jabatan, dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Dalam pelaksanaannya, program tersebut sering diberikan hanya kepada karyawan yang membutuhkan saja, seperti pada karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru, atau kepada karyawan baru yang kompetensinya kurang memenuhi standar kompetensi jabatan yang diduduki. Hal tersebut mengakibatkan peningkatan kompetensi menjadi tidak merata, atau dengan kata lain karyawan yang tidak diberikan kesempatan untuk mengikuti program tersebut tidak dapat meningkatkan kompetensi mereka. Karyawan yang kompetensinya telah memenuhi standar kompetensi jabatan juga sebaiknya terus mengembangkan kompetensinya tersebut agar tercipta sumber daya manusia yang berkualitas. Karena, seiring berjalannya waktu, informasi terhadap suatu hal akan menjadi lebih luas, dan semua perubahan-perubahan yang terjadi tersebut tergantung oleh bagaimana sumber daya manusia mampu memperbaharui pengetahuan dan melatih keterampilannya.

Seiring dengan diterapkannya CBHRM di PTPN IV (Persero), maka kebutuhan akan karyawan yang memiliki kompetensi adalah suatu keharusan. Hal tersebut diperlukan agar CBHRM dapat berjalan dengan baik dan bermanfaat terhadap perusahaan sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan dan mampu bersaing di era kompetisi global.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan)”.

1.2 Rumusan Masalah

Untuk memudahkan peneliti nantinya dan agar peneliti memiliki arahan yang jelas dalam menginterpretasikan hasil penelitian dalam skripsi, terlebih dahulu dirumuskan masalahnya. Berdasarkan hal tersebut, serta berpedoman pada perumusan latar belakang yang telah dikemukakan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Seberapa besar pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan serta wawasan peneliti mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia pada umumnya dan pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada khususnya.

2. Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) dalam meningkatkan kinerja karyawannya.

3. Departemen Ilmu Administrasi Bisnis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi Departemen Ilmu Administrasi Bisnis dan menjadi referensi tambahan bagi mahasiswa/i di masa mendatang.

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Kompetensi Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia

Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007: 88) Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik.

McAshan (dalam Sudarmanto, 2009: 48) kompetensi merupakan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang dimiliki seseorang, yang menjadi bagian dari dirinya, sehingga dia bisa menjalankan penampilan kognisi, afeksi, dan perilaku psikomotorik tertentu.

Pengertian dan arti kompetensi menurut Lyle Spencer & Signe Spencer (dalam Moeheriono, 2010: 3) adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu (A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterian referenced effective and or superior

performance in a job or situation). Berdasarkan dari definisi tersebut, maka beberapa makna yang terkandung didalamnya adalah sebagai berikut :

- Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

- Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja tinggi pula (sebagai akibat).

- Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.

Spencer (dalam Wibowo, 2007: 87) juga mengatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang cukup lama.

Kemudian Wibowo (2007:86) mengatakan kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.

Dari berbagai pandangan di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan menjalankan tugas atau pekerjaan dengan dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan, dan didukung oleh sikap yang menjadi karakteristik individu.

Menurut Werther dan Davis (dalam Sutrisno, 2012: 4) sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2012: 40) kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya.

Kompetensi sumber daya manusia menurut hasil kajian Perrin (dalam Mangkunegara, 2012: 40) yaitu :

1) Memiliki kemampuan komputer (Eksekutif Lini). 2) Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi.

3) Memiliki kemampuan mengantisipasi pengaruh perubahan.

4) Memiliki kemampuan memberikan pendidikan tentang sumber daya manusia.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi sumber daya manusia adalah kemampuan yang dimiliki seseorang yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya yang dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

2.1.2 Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Sumber Daya Manusia Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007:102) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:

1. Keyakinan dan Nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Kepercayaan banyak pekerja bahwa manajemen merupakan musuh yang akan mencegah mereka melakukan inisiatif yang seharusnya dilakukan.

Demikian pula apabila manajer merasa bahwa mereka hanya mempunyai sedikit pengaruh, mereka tidak meningkatkan usaha dan energi untuk mengidentifikasi tentang bagaimana mereka harus memperbaiki sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan. 2. Keterampilan

Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi,

praktik dan umpan balik. Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan umum dan menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.

3. Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasikan orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisaional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.

4. Karekteristik Kepribadian

Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di antaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.

Kepribadian dapat memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan.

5. Motivasi

Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi bawahan. Apabila manajer dapat mendorong motivasi pribadi seorang pekerja, kemudian menyelaraskan dengan kebutuhan bisnis, mereka akan sering menemukan peningkatan penguasaan dalam sejumlah kompetensi yang mempengaruhi kinerja.

Kompetensi menyebabkan orientasi pada hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, serta meningkatkan inisiatif. Peningkatan kompetensi akan menigkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya pada organisasi akan meningkat.

6. Isu emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer.

Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi.

7. Kemampuan intelektual

Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Faktor pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi.

8. Budaya organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut:

a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, untuk mempertimbangkan siapa di anatara pekerja yanng dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi.

b. Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi.

c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.

d. Filosofi organisasi yaitu menyangkut misi, visi dan nilai-nilai berhubungan dengan kompetensi.

e. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan.

f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.

g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.

2.1.3 Manfaat Penggunaan Kompetensi Sumber Daya Manusia

Ruky (dalam Sutrisno, 2012: 208) mengemukakan bahwa penggunaan konsep kompetensi sumber daya manusia didalam suatu perusahaan digunakan atas berbagai alasan, yaitu :

1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam model ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang SDM.

2. Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, perusahaan dapat mengarahkan pada sasaran selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.

3. Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi “ramping” mengharuskan perusahaan untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam

keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertical maupun horizontal.

4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan.

5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baruterus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.

6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.

2.1.4 Karakteristik Kompetensi Sumber Daya Manusia

Menurut Spencer (dalam Moeheriono, 2010: 13), beberapa karakteristik kompetensi terdiri dari:

a. Watak (traits), yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku atau bagaimanakah orang tersebut merespon sesuatu dengan cara tertentu,

misalnya percaya diri (self-confidence)¸ kontrol diri (self-control), ketabahan atau daya tahan (hardiness).

b. Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara konsisten dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan atau dasar dari dalam yang bersangkutan untuk melakukan suatu tindakan.

c. Bawaan (self-concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. d. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada

bidang tertentu dan pada area tertentu.

e. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu, baik secara fisik maupun mental.

Spencer (dalam Moeheriono, 2010: 15) mengemukakan bahwa konsep diri (self-concept), watak (trait), dan motif (motive) cenderung tidak tampak atau tersembunyi. Kompetensi ini dapat menyesuaikan atau diaplikasikan dalam berbagai situasi atau starting qualifications, yang isinya adalah keterampilan sosial dan komunikasi, teknik umum dan situasi berubah-ubah, kualitas organisasional serta pendekatan dasar pekerjaan dan situasi.

Sehingga pada akhirnya Spencer mengemukakan bahwa apabila diaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari di organisasi, karyawan yang kompeten adalah individu yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan syarat pekerjaan sehingga dapat berpartisipasi aktif di tempat kerja.

2.1.5 Kategori Kompetensi Sumber Daya Manusia

Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007:93) memberikan lima kategori kompetensi, yang terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan leadership.

1.Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja, memengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.

2.Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi berhubungan dengan relationship meliputi: kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya.

3.Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.

4.Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang. Kompetensi manajerial berupa: memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang lain.

5.Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi: kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitemen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar-dasar, dan nilai-nilai.

2.2 Kinerja Karyawan

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance dan disebut juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan (Moeheriono, 2010:61).

Menurut Oxford Dictionary (dalam Moeheriono, 2010:61) kinerja (performance) merupakan suatu tindakan proses atau cara bertindak atau melakukan fungsi organisasi. Sedangkan kinerja menurut The Scriber-Bantam English Dictionary (dalam Moeheriono, 2010:61) berasal dari kata “to perform” dengan beberapa entries, yaitu: (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry of a execute), (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill; as vow, (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggungjawab

(to execute or complete an understaking), (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine).

Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007:2) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

Heidjrachman dan Suad Hasan (dalam Sunyoto, 2012:18) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sedangkan faktor prestasi kerja yang akan diteliti meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap kerja. Kemudian Bangun (2012:231) berpendapat bahwa kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standard).

Hasibuan (2000: 94) berpendapat bahwa prestasi kerja atau kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas pengalaman, kesungguhan serta waktu.

Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa kinerja atau performance merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun

kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2012: 9) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan atau kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Timple (dalam Mangkunegara, 2012: 13) berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.

1. Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2. Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

2.2.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Bangun (2012: 232) penilaian kinerja dalam suatu perusahaan memiliki berbagai manfaat, antara lain:

1. Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi

Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi. Kepentingan lain atas tujuan ini adalah sebagai dasar dalam memutuskan pemindahan pekerjaan (job transferring) pada posisi yang tepat, promosi pekerjaan, mutasi atau demosi sampai tindakan pemberhentian.

2. Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. Karyawan yang berkinerja rendah disebabkan kurangnya pengetahuan atas pekerjaannya akan ditingkatkan pendidikannya, sedangkan bagi karyawan yang kurang terampil dalam pekerjaannya akan diberi pelatihan yang sesuai.

3. Pemeliharaan Sistem

Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah satu subsistem

yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik. Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim, perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi, dan audit atas sistem sumber daya manusia.

4. Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai kriteria pengujian validitas.

2.2.4 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2000: 94), kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

2. Prestasi Kerja

Hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan dari pekerjaannya.

3. Kejujuran

Kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 4. Kedisiplinan

Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kerja Sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

7. Kepemimpinan

Kemampuan karyawan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian

Dinilai dari sikap perilaku karyawan, seperti sopan, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

Dinilai dari kemampuan karyawan dalam berpikir secara orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri dalam menganalisis serta membuat keputusan dalam penyelesaian masalah yang dihadapi.

10. Kecakapan

Dinilai dari kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

11.Tanggung Jawab

Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.

2.3 Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Menurut Spencer (dalam Moeheriono, 2010: 8) hubungan antara kompetensi karyawan dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat akurat, bahkan karyawan apabila ingin meningkatkan kinerjanya, seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man on the right job).

Ruky (dalam Sutrisno, 2012: 209) berpendapat bahwa kompetensi terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan.

Hasil penelitian McClelland (dalam Sutrisno, 2012: 209), menunjukkan bahwa kompetensi yang bersifat non-akademik, seperti kemampuan menghasilkan ide-ide yang inovatif, management skills, kecepatan mempelajari jaringan kerja, dan sebagainya berhasil memprediksi prestasi individu dalam pekerjaannya.

Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi evaluasi kinerja. Oleh karenanya, pengelolaan sumber daya manusia harus dikelola secara benar dan seksama agar tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang optimal.

Dengan adanya kompetensi, sumber daya manusia dilihat sebagai manusia dengan keunikannya yang perlu dikembangkan. Manusia dilihat sebagai aset yang berharga. Dengan adanya kecendrungan tersebut, maka peran sumber daya manusia akan semakin dihargai terutama dalam hal kompetensi sumber daya manusia. Bounds & Pace (dalam Sutrisno, 2012: 210) mengemukakan bahwa sumber daya manusia yang dihargai akan bekerja dengan sepenuh hati untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi.

2.4 Mapping Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu

No. Nama

Peneliti/Judul/Tahun

Metode Analisis

Data Hasil Penelitian 1. Anggia Sari

Lubis/Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Bank Indonesia Medan/2011 Metode analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda dibantu dengan software SPSS versi 16.0.

1. Secara serempak dan parsial budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai. 2. Secara serempak

dan parsial perencanaan karir dan pelatihan berpengaruh sangat signifikan terhadap kompetensi sumber daya manusia pada Kantor Bank Indonesia Medan. 2. Aulia Afrianti

Siregar/Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus Pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal)/2011 Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dengan menggunakan regresi linear berganda. Pengujian hipotesis menggunakan uji F dan uji T.

Berdasarkan Uji Signifikan Simultan (Uji F) yaitu secara serentak terdapat pengaruh yang siginifikan dari variabel-variabel kompetensi sumber daya manusia terhadap variabel kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera

Utara (Studi Kasus Pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal).

3. Santi

Darwinanti/Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Perkebunan

Nusantara III Deli Serdang-2 Sei Karang Galang)/2010

Metode analisis kuantitatif dengan menggunakan teknik analisis data regresi linear sederhana.

Dari hasil uji korelasi antara variabel (x) kompetensi sumber daya manusia dan variabel (y) kinerja karyawan diperoleh angka koefisien (r) sebesar 0,63, yang berarti berada pada kategori atau tingkat hubungan kuat atau tinggi. Hal ini

menunjukkan adanya hubungan

positif/searah, artinya jika kompetensi sumber daya manusia semakin tinggi maka kinerja yang

dihasilkan akan semakin tinggi pula. 4. Tri Umasari

Lubis/Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai PT Perkebunan Sumatera Utara/2011 Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dibantu dengan software SPSS versi 15.0.

Pengujian hipotesis menyatakan bahwa kompetensi sumber daya manusia dan kedisiplinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT Perkebunan Sumatera

Utara. 5. Wirda

Ayuningrum/Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap

Produktivitas Kinerja Karyawan Di PT. PP. London Sumatera Tbk, Medan/2010

Metode analisis yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment.

Hasil koefisien korelasi antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan adalah 0,46. Artinya, hubungan antara kedua variabel tersebut positif. Serta berdasarkan hasil uji signifikan didapat t hitung > t tabel atau 4,75 > 2,028 yang berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian ini adalah penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif, yaitu penelitian yang berupaya untuk mengkaji bagaimana suatu variabel memiliki keterkaitan dengan variabel lain, atau apakah suatu variabel dipengaruhi oleh variabel lainnya (Juliandi, 2013: 14).

3.2 Lokasi Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian adalah Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero). Jalan Letjend. Suprapto No. 2, Medan.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Populasi merupakan totalitas dari seluruh unsur yang ada dalam sebuah wilayah penelitian (Juliandi, 2013: 54). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang berjumlah 398 orang.

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2010: 174). Pada penelitian ini peneliti tidak mengambil seluruh populasi sebagai sampel, karena jumlahnya yang besar yaitu sebesar 398 orang. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin (Umar, 2008: 78) yang dituliskan sebagai berikut:

n

=

dimana:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.

Berdasarkan rumus di atas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara: n =

= 79,9 (dibulatkan menjadi 80 orang)

Maka jumlah sampel yang akan diambil berjumlah 80 orang. Pengambilan sampel di tiap bagian-bagian yang ada di perusahaan menggunakan proportional random sampling (Juliandi, 2013: 59). Proposional random sampling yaitu mengambil sampel pada setiap bidang dilakukan proposional sesuai dengan jumlah populasi di setiap bagian tersebut. Sehingga dapat diketahui berapa orang yang akan

di ambil sebagai responden di masing-masing bagian yang ada di PTPN IV (Persero) Medan.

Jumlah sampel pada masing-masing bagian ditentukan melalui rumus:

Presentase pemilihan responden yang dijadikan sampel diperlihatkan pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.1 Penentuan Sampel Penelitian

Bagian Populasi Sampel Jumlah

Sekretaris Perusahaan S.P.I

Tanaman Pengolahan Tehnik

Pembelian Bahan Baku Keuangan Akuntansi Pemasaran Perencanaan Pengembangan Usaha PUKK/PKBL M.S.I MR & GCG SDM

Bagian Umum

Hukum dan Pertahanan Pengadaan 28 31 38 21 18 9 28 35 24 11 10 18 14 7 35 31 22 18

28/398 x 80 = 5,6 31/398 x 80 = 6,2 38/398 x 80 = 7,4 21/398 x 80 = 4,2 18/398 x 80 = 3,6 9/398 x 80 = 1,8 28/398 x 80 = 5,6 35/398 x 80 = 7,0 24/398 x 80 = 4,8 11/398 x 80 = 2,2 10/398 x 80 = 2,0 18/398 x 80 = 3,6 14/398 x 80 = 2,8 7/398 x 80 = 1,4 35/398 x 80 = 7,0 31/398 x 80 = 6,2 22/398 x 80 = 4,4 18/398 x 80 = 3,6

6 6 7 4 4 2 6 7 5 2 2 4 3 1 7 6 4 4

Jumlah 398 80

Sumber : Bagian SDM PTPN IV (Persero) Medan, 2013 (Data Diolah)

Setelah jumlah sampel ditentukan dari setiap populasi bagian, selanjutnya pengambilan sampel dengan menggunakan teknik simple random sampling.

Pengambilan sampel acak merupakan suatu metode pemilihan sampel di mana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Peneliti mengambil 80 orang sebagai responden yang terdiri dari setiap bagian di PTPN IV (Persero) Medan yang terdiri dari Karyawan Pimpinan dan Karyawan Pelaksana.

3.4 Hipotesis

Setelah masalah dirumuskan, maka langkah berikutnya ialah merumuskan hipotesis. Menurut Arikunto (2010: 110) definisi hipotesis ialah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.

Sesuai dengan masalah yang diteliti, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

1. Hipotesis Kerja (Ha)

”Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”.

2. Hipotesis Nol ( H0)

”Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”.

3.5 Definisi Konsep

Singarimbun (1995: 34) mengemukakan definisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu. Tujuannya adalah untuk menyederhanakan pemikiran dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti.

Maka yang menjadi konsep dari penelitian ini adalah : 1. Kompetensi Sumber Daya Manusia

Kompetensi Sumber Daya Manusia adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. 2. Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas pengalaman, kesungguhan serta waktu.

3.6 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah definisi yang menjadikan variabel-variabel yang sedang diteliti menjadi bersifat operasional dalam kaitannya dengan proses pengukuran variabel-variabel tersebut. Definisi operasional memungkinkan sebuah konsep yang bersifat abstrak dijadikan suatu yang operasional sehingga memudahkan peneliti dalam melakukan pengukuran (Sarwono, 2006: 27).

Berdasarkan judul skripsi terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Masing-masing variabel tersebut akan dijelaskan sebagai berikut.

1. Variabel Bebas (X) : Kompetensi Sumber Daya Manusia

Kompetensi Sumber Daya Manusia adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Indikator Kompetensi Sumber Daya Manusia adalah :

a. Pengetahuan

Informasi yang dimiliki seseorang pada bidang tertentu dan pada area tertentu.

b. Keterampilan

Kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu, baik secara fisik maupun mental.

c. Sikap kerja

Suatu bentuk kepribadian seseorang dalam merespon dan berinteraksi dengan lingkungan kerjanya.

2. Variabel Terikat (Y) : Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas pengalaman, kesungguhan serta waktu.

a. Kuantitas Kerja

Kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan jumlah yang sesuai dengan standart jumlah yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

b. Kualitas Kerja

Kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang tepat sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.

c. Kesetiaan

Diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

d. Kedisiplinan

Sikap karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.

e. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

f. Kerjasama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

g. Tanggung jawab

Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya.

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Variabel Definisi

Operasional Indikator Sub Indikator Skala Kompeten si Sumber Daya Manusia (X) Karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya

1. Pengetahuan 1.Mengetahui dan memahami bidang masing-masing. 2.Memiliki pengetahuan yang berhubunga n dengan peraturan. 3.Memiliki pengetahuan tentang bagaimana menggunaka n informasi, peralatan, dan teknik bekerja yang tepat dan benar. Likert

2. Keterampilan 1. Keterampila n teknis dalam menggunaka

n peralatan kerja. 2. Keterampila

n non teknis dalam mengorganis ir pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya. 3. Mampu berkomunik asi dengan jelas baik lisan maupun tulisan. 4. Sikap Kerja 1.Memiliki

semangat kerja yang tinggi. 2.Memiliki kreatifitas dalam bekerja. Kinerja Karyawan (Y)

Suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas pengalaman, kesungguhan serta waktu 1. Kuantitas Kerja 1. Mampu menyelesaik an sejumlah pekerjaan sesuai dengan kebutuhan dan kualitas yang ditetapkan. Likert 2. Kualitas Kerja 1. Ketepatan kerja.

2. Kemampuan dalam menganalisi s data dan informasi. 3. Kesetiaan 1. Mengutama

kan

kepentingan perusahaan daripada kepentingan pribadi. 4.Kedisiplinan 1.Mematuhi

prosedur kerja dalam perusahaan. 2.Bekerja

sesuai dengan instruksi atasan. 3.Menyelesaik

an pekerjaan tepat waktu sesuai dengan yang ditargetkan. 5. Kreativitas 1. Kemampuan

dalam mengeluarka n potensi. 2. Memiliki

ide-ide kreatif dalam menyelesaik an

pekerjaan. 3. Membuat

perencanaan yang matang dalam melaksanaka n pekerjaan. 6. Kerjasama 1. Kemampuan

dalam bekerjasama dengan rekan kerja. 2. Kemampuan

karyawan dalam berkerjasam a dengan pimpinan. 7.Tanggung

Jawab

1.Kesanggupa n dalam menyelesaik an tugas dan tanggung jawab dengan sebaik-baiknya. 2.Bertanggung

jawab apabila melakukan kesalahan dalam pekerjaan.

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi dan keterangan-keterangan lain yang diperlukan, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut: 1. Teknik Pengumpulan Data Primer

Teknik pengumpulan data primer yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung di lokasi penelitian untuk mencari fakta yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Pengumpulan data primer dilakukan dengan:

a. Metode Observasi (Observation), yaitu melakukan pengamatan secara langsung terhadap fenomena-fenomena yang berkaitan dengan fokus penelitian.

b. Metode Angket (Questionairre), yaitu menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang menjadi responden penelitian.

c. Metode Wawancara (Interview), yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak yang berwenang di PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, yang bertujuan untuk melengkapi data yang dibutuhkan berkaitan dengan penelitian.

2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder

Teknik pengumpulan data sekunder yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui kegiatan pengumpulan data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder untuk mendukung data primer. Teknik ini terdiri dari:

a. Studi Kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah serta pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b. Studi Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen-dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang terkait dengan penelitian.

3.8 Teknik Penentuan Skor

Teknik penentuan skor pada penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala Likert dirancang untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang/sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap item instrumen memiliki gradasi sangat positif sampai sangat negatif (Juliandi, 2013: 73).

Adapun penentuan skor dari setiap pertanyaan adalah sebagai berikut: 1. Alternatif jawaban “a” diberi skor 5

2. Alternatif jawaban “b” diberi skor 4 3. Alternatif jawaban “c” diberi skor 3 4. Alternatif jawaban “d” diberi skor 2 5. Alternatif jawaban “e” diberi skor 1

3.9 Teknik Analisis Data

Analisis data berarti menginterpretasikan data-data yang telah dikumpulkan dari lapangan dan telah diolah sehingga menghasilkan informasi tertentu (Juliandi, 2013: 88). Analisis data yang digunakan adalah analisis data kuantitatif dengan menganalisis data-data numerik dengan metode statistik.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan bantuan software SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 18.0. Adapun metode statistik yang digunakan adalah sebagai berikut:

3.9.1 Metode Uji Instrumen 3.9.1.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu instrument didalam kuesioner. Menurut Sugiyono (2003: 117), jika nilai validitas setiap pertanyaan lebih besar dari nilai koefisien korelasi (r) 0,30 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid.

Uji validitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot methods), di mana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali.

3.9.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran instrumen dapat dipercaya. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan adalah teknik

Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2009: 41).

3.9.2 Uji Asumsi Klasik 3.9.2.1 Uji Normalitas

Tujuan pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independennya memiliki distribusi normal atau tidak. Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Gujarati, Santoso, Arif dalam Juliandi, 2013: 174).

3.9.3 Metode Analisis Data

3.9.3.1 Analisis Regresi Linear Sederhana

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan, maka penelitian ini menggunakan analisis statistik regresi linier sederhana.

Persamaan yang digunakan adalah:

Keterangan:

= Konstanta

B = Koefisien regresi

X = Kompetensi Sumber Daya Manusia

3.9.3.2 Uji Hipotesis

1. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Pengujian ini dilakukan untuk menganalisis regresi parsial (sebuah variabel bebas dengan sebuah variabel terikat). Misalnya peneliti bermaksud menguji apakah Kompetensi Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (dalam Juliandi, 2013: 181), maka hipotesisnya:

a. H0: Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan tidak signifikan

b. Ha: Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan signifikan

Adapun kriteria penerimaan/penolakan hipotesisnya adalah sebagai berikut: a. Tolak H0 jika nilai probabilitas taraf signifikan sebesar 0,05 (Sig. ≤

0,05)

b. Terima H0 jika nilai probabilitas > taraf signifikan sebesar 0,05 (Sig. > 0,05) (Juliandi, 2013: 181).

2. Koefisien Determinasi (R-Square)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan Y dimana 0 < R2< 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat (dalam Juliandi, 2013: 180).

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian 4.1.1 Sejarah Perusahaan

PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang perkebunan dan berkedudukan di Sumatera Utara. Pada umumnya perusahaan-perusahaan di Sumatera Utara mempunyai sejarah panjang sejaka zaman Belanda. Pada awalnya keberadaan perkebunan ini adalah milik maskapai Belanda yang dinasionalisasikan sekitar tahun 1959 dan selanjutnya mengalami perubahan organisasi berapa kali sebelum menjadi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero).

Secara kronologis riwayat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan adalah sebagai berikut:

1. Tahun 1958, Tahap Nasionalisasi

Perusahaan-perusahaan swasta asing (Belanda) seperti HVA (Handels Vereeninging Amsterdam) dan RCMA (Rubber Cultuur Maatschaapij Amsterdam) dinasionalisasikan oleh pemerintah Republik Indonesia dan kemudian dilebur menjadi Perusahaan Milik Pemerintah atas dasar Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 1959.

2. Tahun 1967, Tahap Regrouping I

Pada tahun 1967-1968 selanjutnya pemerintah melakukan regrouping menjadi Perusahaan Perkebunan Negara (PPN) Aneka Tanaman, PPN Karet dan PPN Serat.

3. Tahun 1968, Tahap Perubahan menjadi Perusahaan Negara Perkebunan (PNP)

Dengan Kepres No. 144 Tahun 1968, Perusahaan Perkebunan Negara (PPN) yang ada di Sumatera Utara dan Aceh di regrouping ulang menjadi PNP (Perusahaan Negara Perkebunan) I s.d IX.

4. Tahun 1997, Tahap Perubahan menjadi Perusahaan Perseroan

Dengan dasar Peraturan Pemerintah No. 29 Tahun 1971, Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) dialihkan menjadi Perusahaan Terbatas Persero dengan nama resmi PT Perkebunan I s.d IX (Persero).

5. Tahun 1996, Tahap Peleburan PTPN

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 9 Tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996, semua PTP yang ada di Indonesia di regrouping kembali dan dilebur menjadi PTPN I s.d XIV. PT Perkebunan Nusantara IV merupakan hasil peleburan dari 3 (tiga) perusahaan, yaitu PTP VI yang mengusahakan kelapa sawit dan kakao, PTP VII yang mengusahakan kelapa sawit dan PTP VIII yang mengusahakan teh.

PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) didirikan di Bah Jambi, Simalungun, Sumatera Utara pada tanggal 11 Maret 1996 berdasarkan Akta No. 37 Notaris Harun Kamil, SH dan telah disahkan oleh Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. C2.8335.HT.01.01 Th 96 tanggal 8 Agustus 1996, serta dicantumkan dalam Tambahan Berita Negara No. 81 tanggal 8 Oktober 1996. Namun untuk membangun tata hubungan antara satuan organisasi serta mendukung kecepatan dan kemudahan komunikasi maupun informasi dalam proses kegiatan bisnis, maka sesuai Akte Notaris Sri Rahayu Hadi Prasetyo, SH No. 18 Tanggal 26 September 2002, Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV dipindahkan ke Medan. Dengan pindahnya Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV ke Medan, maka untuk kegiatan pengelolaan semua bagian ditetapkan di Medan.

4.1.2 Logo Perusahaan

Gambar 4.1 Logo PTPN IV (Persero)

Makna dari logo PTPN IV (Persero), yaitu suatu bentuk pohon sebagai gambaran dari pohon/buah/apapun yang mendekati bentuk tumbuhan, dan digambarkan dengan tiga pelepah diatas, serta dua pelepah dibawah. Tiga pelepah diatas mempunyai arti dua unit perkebunan, antara lain Perkebunan Kelapa Sawit dan Perkebunan Teh yang menjadi satu. Kemudian dua pelepah dibawah selanjutnya memiliki arti sebuah “Wadah”, maksudnya wadah tersebut merupakan tempat mengelola dua unit perkebunan diatasnya.

Sedangkan untuk empat bidang lengkung yang terletak paling bawah mempunyai arti suatu landasan yang menunjang kedua unit diatasnya. Lengkungan mengarah kanan dan kiri dimaksudkan PT Perkebunan Nusantara IV merupakan sebagai angka empat dari PTPN, maka disebutlah PTPN 4 (Persero).

4.1.3 Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan

Visi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) adalah “Menjadi Pusat Keunggulan Pengelolaan Perusahaan Agroindustri Kelapa sawit dengan Tata Kelola Perusahaan yang Baik serta Berwawasan Lingkungan”.

Misi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) adalah sebagai berikut: 1. Menjamin keberlanjutan usaha yang kompetitif.

2. Meningkatkan daya saing produk secara berkesinambungan dengan sistem, cara dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya kreativitas dan inovasi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi.

4. Mengelola usaha secara professional untuk meningkatkan nilai perusahaan yang mempedomani etika bisnis dan tata kelola perusahaan yang baik (GCG).

5. Meningkatkan tanggung jawab sosial dan lingkungan.

6. Melaksanakan dan menunjang kebijakan serta program pemerintah pusat/daerah.

Untuk mencapai visi dan misi tersebut, maka diperlukan suatu corporate plan atau perencanaan strategis jangka panjang yang akan menjadi acuan/pedoman manajemen dalam menjalankan keputusan strategis. Penyusunan rencana jangka panjang adalah bagian dari upaya yang konsisten dalam pelaksanaan dan pencapaian good corporate governance (GCG).

Maksud dan tujuan perusahaan menurut Anggaran Dasar Perusahaan adalah Turut melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan dan program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya, khususnya di sub sector pertanian dalam arti seluas-luasnya dengan tujuan memupuk keuntungan berdasarkan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat.

4.1.4 Budaya Perusahaan

Budaya Perusahaan yang diterapkan di PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) yaitu selalu memberi, membimbing dan mendorong perilaku seluruh karyawan perusahaan agar dalam melaksanakan tugas selalu:

2. Proaktif dalam menghasilkan inovasi dan prestasi. 3. Kerjasama Tim untuk membangun kekuatan.

4. Menempatkan kepentingan perusahaan sebagai pertimbangan utama bagi setiap keputusan yang diambil oleh setiap jajaran perusahaan.

5. Menempatkan peningkatan kesejahteraan karyawan sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari pencapaian sasaran perusahaan.

4.1.5 Ruang Lingkup Bidang Usaha

PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak pada bidang usaha agroindustri. PTPN IV (Persero) mengusahakan perkebunan dan pengolahan komoditas kelapa sawit dan teh yang mencakup pengolahan areal dan tanaman, kebun bibit dan pemeliharaan tanaman menghasilkan, pengolahan komoditas menjadi bahan baku berbagai industri, pemasaran komoditas yang dihasilkan dan kegiatan pendukung lainnya.

PTPN IV (Persero) mengusahakan perkebunan dan pengelolaan komoditas kelapa sawit dan teh. Seluruh unit usaha dan proyek pengembangan PTPN IV (Persero) dikelompokkan ke dalam 5 (lima) Grup Unit Usaha (GUU). Luas keseluruhan areal kelapa sawit dan teh mencapai angka 179.435,45 Ha, dengan pembangian areal kelapa sawit 175.714,43 Ha dan luas areal tanaman teh mencapai angka 3.712,02 Ha.

PTPN IV (Persero) memiliki 31 unit kebun yang mengelola budidaya kelapa sawit dan teh, 3 unit proyek pengembangan, dan 1 unit proyek pengembangan kebun plasma kelapa sawit yang menyebar di 9 kabupaten, yaitu Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas Utara, Batubara, dan Mandailing Natal.

Dalam proses pengelolaan, PTPN IV (Persero) dilengkapi 15 Unit Pabrik Kelapa Sawit dengan kapasitas total 575 ton tandan buah segar perjam, 2 Unit Pabrik Teh dengan kapasitas 154 ton daun teh basah perhari, 1 Unit Pabrik Pengolahan Inti Sawit dengan kapasitas 450 ton perhari. PTPN IV (Persero) juga didukung oleh 1 Unit Usaha Perakitan/Erection (Pabrik) Perbengkelan yaitu Pabrik Mesin Tenera (PMT) Dolok Ilir, dan 3 Unit Usaha Rumah Sakit yaitu RS Laras, RS Balimbingan, dan RS Pabatu.

Dengan didasarkan pertimbangan jenis usaha/komoditi, wilayah/rentang kendali, skala usaha, (meliputi asset, luas areal tanaman/kelas lahan dan kapasitas pabrik/pengolahan produksi), maka pengelompokan Unit usaha dalam Grup Unit Usaha pada PTPN IV (Persero) ditetapkan sebagai berikut:

a. Grup Unit Usaha-I (GUU – I)

Meliputi kebun Bah Jambi, kebun Balimbingan, kebun Tonduhan, kebun Pasir Mandoge, kebun Sei Kopas, kebun Dolok Sinumbah, dan kebun Marihat.

b. Grup Unit Usaha-II (GUU – II)

Meliputi kebun Gunung Bayu, kebun Mayang, kebun Bukit Lima, kebun Dolok Ilir, kebun Laras, dan kebun Tanah Itam Ulu.

c. Grup Unit Usaha-III (GUU – III)

Meliputi kebun Pabatu, kebun Adolina, kebun Air Batu, kebun Tinjowan, kebun Padang Matinggi, kebun Aek Nauli, dan kebun Sawit Langkat.

d. Grup Unit Usaha-IV (GUU – IV)

Meliputi kebun Pulu Raja, kebun Berangir, kebun Ajamu, kebun Meranti Paham, kebun Sosa, dan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Sosa, serta termasuk didalamnya Proyek Panai Jaya, Proyek Timur, Proyek Balap, dan Proyek Plasma Madina.

e. Grup Unit Usaha-V (GUU – V)

Meliputi kebun Marjandi, kebun Bah Butong, kebun Sidamanik, dan kebun Tobasari, dan kebun Bah Birung Ulu.

PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) juga memiliki empat anak perusahaan, yaitu PT Pamina Adolina, PT Sarana Argo Nusantara, PT Agro Sinergi Nusantara, dan PT Sinergi Perkebunan Nusantara. Selain memiliki anak perusahaan, PTPN IV (Persero) juga memiliki perusahaan asosiasi, yaitu PT ESW Nusantara Tiga dan PT Pupuk Agro Nusantara. Dalam PTPN IV (Persero) terdapat pernyataan saham pada PT Perdasa Enam Utara, PT Karisma Pemasaran Bersama Nusantara, PT Riset Perkebunan Nusantara, dan PT Nusantara Mas.

4.1.6 Kegiatan Perusahaan

PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara yang dalam kegiatannya pada saat ini mengusahakan budidaya perkebunan berupa tanaman Kelapa Sawit dan Teh antara lain:

1. Mengusahakan budidaya tanaman, meliputi pembukaan dan pengolahan lahan, pembibitan, penanaman dan pemeliharaan serta melakukan kegiatan-kegiatan lain yang berhubungan dengan budidaya tanaman tersebut.

2. Produksi, meliputi pemungutan hasil tanaman, pengolahan hasil tanaman sendiri maupun dari pihak lain menjadi barang setengah jadi atau barang jadi. 3. Perdagangan, meliputi penyelenggaraan kegiatan pemasaran berbagai macam

hasil produksi serta melakukan kegiatan perdagangan barang lainnya yang berhubungan dengan kegiatan usaha perusahaan.

4. Pengembangan usaha di bidang perkebunan, agro usaha dan agro bisnis.

5. Mendirikan/menjalankan perusahaan dan usaha lainnya yang mempunyai hubungan dengan usaha bidang pertanian, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama dengan badan-badan lainnya, sepanjang hal itu tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

4.1.7 Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah salah satu susunan dan hubungan antara tiap-tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur organisasi

menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan antara yang satu dengan yang lainnya serta bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi di batasi, dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.

Dari struktur organisasi tersebut juga dapat dilihat dengan jelas pendelegasian wewenang dari setiap bagian, yaitu pendelegasian wewenang yang mengandung unsur penugasan. Jadi, melalui unsur-unsur tersebut setiap personalia pada perusahaan dapat menentukan sampai dimana personalia tersebut harus mempertanggungjawabkan kewajibannya

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PTPN IV (Persero)

RUPS DIREKTUR UTAMA DEWAN KOMISARIS

RUPS Anak Perusahaan

Direktur Produksi Direktur Keuangan Direktur SDM & Umum Bagian Sekretaris Perusahaan Satuan Pengawasan Internal

Bagian MR & GCG Bagian Tanaman Bagian Pengolahan Bagian Teknik Bagian Pembelian Bagian Keuangan Bagian Akuntansi Bagian Pemasaran Bagian Perencanaan Bagian Pengembangan Usaha Bagian PKBL Bagian MSI Bagian SDM Bagian Umum Bagian Hukum & Pertahanan Bagian Pengadaan Direktur Perencanaan & Pengembangan Usaha

4.1.8 Sumber Daya Manusia

PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) menyadari bahwa kualitas dan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki sangat penting dalam mendukung visi dan misi perseroan untuk mencapai kinerja terbaik. Pencapaian prestasi PTPN IV (Persero) hingga saat ini tidak lepas dari dukungan seluruh jajaran manajemen yang memilki pengalaman, keahlian dan dedikasi tinggi. Hal inilah yang mendorong PTPN IV (Persero) secara konsisten mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui upaya–upaya pengelolaan sumber daya manusia yang salah satunya penyelenggaraan Competency Based Human Resources Management (CBHRM) yang saat ini sedang dalam proses pembangunan. CBHRM adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya, sehingga perusahaan dapat meningkatkan efektifitas dan konsistensi kebijakan seleksi, promosi,

GUU - I GUU - II GUU - III

GUU - IV GUU - V Unit K Sawit: 1.BAJ 2.BAL 3.TON 4.SKO 5.DOS 6.MAT Unit K Sawit: 1.GUB 2.MAY 3.BUL 4.DOI 5.LAR 6.TIU Unit K Sawit: 1.PAB 2.ADO 3.ABA 4.TIN 5.PDM 6.AEN 7.SAL Unit K Sawit: 1.PUR 2.BER 3.AJA 4.MEP 5.OSA 6.PKS.OS A 7.PAJ 8.PLM 9.TIM 10.BAP Unit K Teh: 1.MAR 2.BUT 3.SID 4.TOB 5.ULU Unit R. Sakit: 1.RS LAR 2.RS PAB 3.RS BAL Unit Usaha Perbe ngkel an : PMT DOI YAYASAN Unit Usaha Sekolah Kantor Perwaki lan Jakarta (KPJ)

kompensasi, penilaian kerja, pendidikan dan pelatihan, perencanaan karir, dan manajemen kinerja.

4.1.9 Model Kompetensi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)

PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) dengan didampingi oleh Lembaga Pendidikan Perkebunan telah menyusun Model Kompetensi PTPN IV (Persero) yang disebut “Model Kompetensi N4” yang dijabarkan ke dalam Profil Kompetensi Jabatan (Job Competency Profile) beserta Kamus Kompetensi Umum maupun Khusus (Soft and Hard Competency Dictionary), sebagai landasan sistem-sistem yang akan dikembangkan dalam CBHRM.

Model Kompetensi tersebut disusun dengan landasan tata nilai (core values) perusahaan, yaitu “PRIDE” yang merupakan akronim dari Professionalism, Respect, Innovative, Discipline, dan Excellent.

Berdasarkan core values tersebutlah disususun kompetensi umum atau disebut juga dengan Soft Competency dengan mengadopsi Job Competency Model yang diambil dari buku Competence At Work (1993) oleh Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer.

Soft Competency PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) tersebut adalah: 1. Kompetensi inti yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh semua karyawan

tanpa membedakan jabatan antara lain; Impact and Influence, Information Seeking, Analythical Thinking, Technical/Professional/Managerial Expertise

expertise, Customer Service Orientation, Achievement Orientation, Initiative dan Organizational Commitment.

2. Kompetensi perilaku manajerial yaitu kompetensi yang dimiliki karyawan berdasarkan strata manjerialnya yaitu; Organizational Awareness, Relationship Building, Developing Others, Flexibility, Conceptual Thinking, Interpersonal Understanding, Concern for Order, Quality and Accuracy, Self Control dan Self Confidence.

Berlandaskan Tata Nilai (Core Values) PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) dengan akronim “PRIDE” dan Kompetensi Umum (Soft Competency), maka disusunlh dua pilar Kompetensi Khusus (Hard Competency) yang berisi:

1. Kompetensi Khusus Korporat yaitu kompetensi yang harus dimiliki semua bagian di Kantor Direksi maupun GUU beserta Unit Produksi/Kerja, maupun Rumah Sakit.

Antara lain: Manajemen Sumber Daya Manusia, Perencanaan Perusahaan, Manajemen Risiko, Tata Kelola Perusahaan Yang Baik, Manajemen Keuangan, Total Quality Management, Manajemen Perkantoran, Komputer, Bahasa Inggris, serta ditambah dengan komunikasi organisasional.

2. Kompetensi Khusus Manajerial Perkebunan yaitu kompetensi yang menjadi ciri khas dari masing-masing bagian di Kantor Direksi, GUU beserta Unit

Produksi/Unit Kerjanya, maupun Rumah Sakit berdasarkan peran dan fungsinya.

Untuk kepentingan aplikasi dan pengukuran ditetapkanlah Profil Kompetensi Jabatan untuk masing-masing jabatan yang disusun berdasarkan kesepakatan bersama.

4.1.10 Jumlah Tenaga Kerja

Sampai dengan akhir tahun 2010, PTPN IV mempekerjakan karyawan tetap dengan jumlah sebanyak 28.693 karyawan. Dibanding tahun 2009 berkurang sebanyak 1.471 karyawan atau sebesar 4,88%. Penurunan jumlah karyawan disebabkan oleh proses alamiah yaitu karena menjalani masa pensiun dan mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Secara umum gambaran komposisi dan jumlah karyawan yang berkarya di PTPN IV dapat terlihat sebagai berikut :

Tabel 4.1

Jumlah Karyawan Berdasarkan Jabatan

Uraian Tahun

2012 2013

Dewan Komisaris Direksi

Karyawan Gol.III s.d. IV Karyawan Gol.I s.d. II Honor

6 5 728 25.282

134

6 5 713 24.781

145

Jumlah 26.155 25.650

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 Total Pearson

Correlation

.736*

*

.611** .694** .613** .716** .742** .794** .779** .693** .765** .859** .856** .703** .840** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel X (Kompetensi Sumber Daya Manusia) Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.907 11

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Y (Kinerja Karyawan) Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

Lampiran 5

Hasil Uji Normalitas

Lampiran 6

Hasil Uji Analisis Regresi Linear Sederhana, Uji T dan Koefisien Determinasi

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

dime ns io

n0 1 Kompetensi SDM

a

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

dime ns io

n0 1 .696

a

.485 .478 3.29037

a.Predictors: (Constant), Kompetensi SDM b.Dependent Variabel: Kinerja Karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 794.418 1 794.418 73.377 .000a

Residual 844.470 78 10.827

Total 1638.887 79

a. Predictors: (Constant), Kompetensi SDM b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 21.893 4.561 4.800 .000

Kompetensi SDM .819 .096 .696 8.566 .000

Lampiran 7

Tabel T (T-Table)

Α

df 0.10 0.05 0.02 0.01 1 6.314 12.706 31.821 63.657 2 2.920 4.303 6.965 9.925 3 2.353 3.182 4.541 5.841 4 2.132 2.776 3.747 4.604 5 2.015 2.571 3.365 4.032 6 1.943 2.447 3.143 3.707 7 1.895 2.365 2.998 3.499 8 1.860 2.306 2.896 3.355 9 1.833 2.262 2.821 3.250 10 1.812 2.228 2.764 3.169 11 1.796 2.201 2.718 3.106 12 1.782 2.179 2.681 3.055 13 1.771 2.160 2.650 3.012 14 1.761 2.145 2.624 2.977 15 1.753 2.131 2.602 2.947 16 1.746 2.120 2.583 2.921 17 1.740 2.110 2.567 2.898 18 1.734 2.101 2.552 2.878 19 1.729 2.093 2.539 2.861 20 1.725 2.086 2.528 2.845 21 1.721 2.080 2.518 2.831 22 1.717 2.074 2.508 2.819 23 1.714 2.069 2.500 2.807 24 1.711 2.064 2.492 2.797 25 1.708 2.060 2.485 2.787 26 1.706 2.056 2.479 2.779 27 1.703 2.052 2.473 2.771 28 1.701 2.048 2.467 2.763 29 1.699 2.045 2.462 2.756 30 1.697 2.042 2.457 2.750 31 1.696 2.040 2.453 2.744 32 1.694 2.037 2.449 2.738

37 1.687 2.026 2.431 2.715 38 1.686 2.024 2.429 2.712 39 1.685 2.023 2.426 2.708 40 1.684 2.021 2.423 2.704 41 1.683 2.020 2.421 2.701 42 1.682 2.018 2.418 2.698 43 1.681 2.017 2.416 2.695 44 1.680 2.015 2.414 2.692 45 1.679 2.014 2.412 2.690 46 1.679 2.013 2.410 2.687 47 1.678 2.012 2.408 2.685 48 1.677 2.011 2.407 2.682 49 1.677 2.010 2.405 2.680 50 1.676 2.009 2.403 2.678 51 1.675 2.008 2.402 2.676 52 1.675 2.007 2.400 2.674 53 1.674 2.006 2.399 2.672 54 1.674 2.005 2.397 2.670 55 1.673 2.004 2.396 2.668 56 1.673 2.003 2.395 2.667 57 1.672 2.002 2.394 2.665 58 1.672 2.002 2.392 2.663 59 1.671 2.001 2.391 2.662 60 1.671 2.000 2.390 2.660 61 1.670 2.000 2.389 2.659 62 1.670 1.999 2.388 2.657 63 1.669 1.998 2.387 2.656 64 1.669 1.998 2.386 2.655 65 1.669 1.997 2.385 2.654 66 1.668 1.997 2.384 2.652 67 1.668 1.996 2.383 2.651 68 1.668 1.995 2.382 2.650 69 1.667 1.995 2.382 2.649 70 1.667 1.994 2.381 2.648 71 1.667 1.994 2.380 2.647 72 1.666 1.993 2.379 2.646 73 1.666 1.993 2.379 2.645

77 1.665 1.991 2.376 2.641 78 1.665 1.991 2.375 2.640 79 1.664 1.990 2.374 2.640 80 1.664 1.990 2.374 2.639 81 1.664 1.990 2.373 2.638 82 1.664 1.989 2.373 2.637 83 1.663 1.989 2.372 2.636 84 1.663 1.989 2.372 2.636 85 1.663 1.988 2.371 2.635 86 1.663 1.988 2.370 2.634 87 1.663 1.988 2.370 2.634 88 1.662 1.987 2.369 2.633 89 1.662 1.987 2.369 2.632 90 1.662 1.987 2.368 2.632 91 1.662 1.986 2.368 2.631 92 1.662 1.986 2.368 2.630 93 1.661 1.986 2.367 2.630 94 1.661 1.986 2.367 2.629 95 1.661 1.985 2.366 2.629 96 1.661 1.985 2.366 2.628 97 1.661 1.985 2.365 2.627 98 1.661 1.984 2.365 2.627 99 1.660 1.984 2.365 2.626 100 1.660 1.984 2.364 2.626 10000 1.645 1.960 2.327 2.576