Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt Perkebunan Nusantara III Deli Serdang- 2 Sei Karang Galang)

Skripsi

PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA III DELI SERDANG- 2 SEI KARANG GALANG)

D i s u s u n Oleh

SANTI DARWINANTI 060903042

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim, Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Segala puji hanya milik Allah SWT. Penulis ungkapkan rasa syukur yang sedalam-dalamnya kepada Allah atas segala nikmat yang diberikan-Nya. Terutama nikmat iman dan islam yang telah membuat hidup jadi lebih bermakna.KarenaNYA juga, penulis menjadi lebih kuat dalam mengatasi segala kesulitan-kesulitan dalam pembuatan skripsi ini. Dan tidak lupa penulis mengucapkan shalawat beriring salam kepada Nabi Besar Muhammad SAW yang telah menuntun umatnya dari alam yang gelap kepada alam yang terang benderang dan penuh dengan ilmu pengetahuan. Semoga kita mendapat syafa’atnya di yaumil akhir nanti. Amin.

Skripsi ini merupakan sebuah karya tulis yang diperlukan untuk melengkapi persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana serta sebagai wadah untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan wawasan yang telah diperoleh selama masa perkuliahan.

Adapun judul skripsi ini adalah “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan di PTPN III Deli Serdang-2 Sei Karanng Galang.Sei Karang Galang).” Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk mengetahui Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Sarjana (S1) di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, khususnya di Departemen Ilmu Administrasi Negara.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu dengan segala kerendahan hati, penulis tidak menutup diri dari kritik atau saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis banyak sekali dibantu oleh keluarga. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sedalam-dalamnya kepada kedua orang tua tercinta. Terima kasih atas doa, perhatian, kasih sayang, dukungan, dan motivasi yang telah diberikan dan tidak dapat dibalas dengan apapun juga.. Amin Ya Rabb..Special Makasih buat mamakku tercinta atas pengorbananmu melahirkan, membesarkan, dan merawat anakmu ini sehingga saat ini. Mamak yang selalu mendo’akan, selalu yang selalu overprotective dengan anak-anaknya. Padahal kami uda besar-besar, tetapi itu semua karena mamak sanngat menyayangi kami.

Terima kasih juga kepada saudara-saudaraku tersayang, Buat Mbak ku yang sangat baik terhadap ku , sungguh besar pengorbananmu terhadap ku. Makasih atas semuanya dan suport yang diberikan hingga santi bisa menamatkan kuliah. Mbak kiki memang mba yang paling baik buat aku tenang mba ntar kalau santi ada rezeki kita keliling dunia ya..haha....Makasih juga buat Mas feri yang selalu memberikan nasehat-nasehat walau kadang santi pusing dengarinnya tetapi itu semua untuk kebaikan.

Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu, membimbing dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung yaitu kepada:

1. Bapak Prof. DR. M. Arif Nasution, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. DR. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara dan juga selaku dosen pembimbing yang telah bersedia membimbing dan mengarahkan penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

3. Ibu Hj. Dra. Beti Nasution, M.Si selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara.

4. Bapak Drs.Kariono, MSi selaku dosen penasehat akademik penulis yang selalu baik hati dan tidak sombong.

5. Bapak/Ibu Staf Pengajar serta Pegawai Administrasi FISIP USU yang telah berjasa mendidik dan membimbing penulis selama masa perkuliahan, serta memudahkan administrasi khusunya kepada Kak Mega dan Kak Dian selaku pegawai bagian pendidikan FISIP USU.

6. Makasih buat Bapak Syamsul Siregar yang telah membantu penulis dalam penelitian ini, Pak Idris yang bantuin nyebarin kuesiner, Pak Surip yang baik memberikan data-data ,Pak midi dan Pak Syamsuddin serta karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdanng-2 Sei karang galang lainnya yang telah membantu penulis.

7. Buat Akangku makasih ya uda bisa memahami santi dan selalu sabar menghadapi santi yang suka moodyan ini. Maksih uda bantuin buat skripsi ini ditengah-tengah negdate kita.he2....sungguh sangat mengesankan.

8. Buat anak-anak macava semuanya maksih....1)Ira teman seperjuangan penelitian slh 1 personil macava, teman santi online berjamaah sampe-sampe gak tidur2,komen2 status gak jls2, sering ngelakukan hal-hal aneh klu uda dgabungkan, jgnlh kita dgabungkan bsa gak genah2lh. Tp seru klu uda be2 sm ira . pokoknya ira teman yang membantu d penelitian dalam suka maupun duka thanks atas tpt tinggal n mkn

gratisannya. Pokokoke ira plg toplh d macava....2) Buat zi teman sperjuangan dari semeter 1, dan jg slh 1 personil detektif Qonaah, serta teman yang sllu memberikan semangat buat santi mengerjakan skripsi ini. Zi uda kayak emak-emak marahin anaknya saat santi uda bosan nyelesaian skripsi ini. He2... Salut buat zi yang gk prnh berhenti menyerah. Lanjutkan perjuanganmu nak....Mkasih atas dukungannya slama d perkuliahan. 3) Buat nia tmn sprjuangn dr smtr 1 , tmn saat mnjd dtektf qonaah ingt g nih misi kita yg prtama dlu g bergengsi bgt.he2...., jg tmn curhat santi dan teman yg sering nemani k pet house.thks y uda mau nganter2.Nia pokoke maknyos...4) Buat yeni thks ya... tmn kosQ yg sm2 ngerasa haru biru d kos bulang kita yg tercinta ini.he2....berlebihan. dy jg tmn kul .Yeni kapan kita double tit...tit(dsensor ajlh) n ngelapak bareng lagi d bawah?? 5) Buat wira syukron ya... tmn santi yg plg baik hati , slalu memahami santi klu uda mulai aneh n jg tmn berbagi ilmu agama. Pokoknya wira wanita idaman semua pria...6) Buat Aida thks y....tmn santi yg plg jago ngarang sesuka2nya. Kembangkanlh bkatmu itu da.haha... pasti rindu nih sm aida yg sering main k kos bulang. Untuk cerita-cerita apalagi cerita tekong-menekong.haha...7) Buat esri thnks ud jd tmn santi yg plg jrg main k kos nih...sibuk bljr. Smangat y es membela kaum buruh.he2....8) Buat tina thanks ya tmn santi yg plg baik hati, tidak sombong, teman santi yang paling enak kl d ajak ngobrol apalagi kl bhs kluarga kita juga teman kuliner santi. Tina go...tina go...9) Buat rama thanks ya uda mau main k kos jadi teman buat cerita d sini.

9. Makasih buat teman-teman magang santi fadli, rahmat , sari yang berpartispasi mengisi magang-magang kita. Jangan sombong ya woi ntar...

10.Terima kasih kepada sahabatku Mi2, ya2n, le2s, Amel, dan sahabat kecilku wi2k dan seri atas persahabatan kita.

11.Makasih juga buat keluarga besar ira, ur babe, n ur mak ra, n bg ari yang membantu dalam penelitian kita.

Semoga budi baik dan jasa yang penulis terima selama ini, hanya Allah SWT jualah yang akan dapat membalasnya. Amin Ya Rabbal Alamiin…

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Medan, Maret 2010 Penulis

SANTI DARWINANTI

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang ………...1

I.2. Perumusan Masalah...6

I.3. Tujuan Penelitian...6

I.4. Manfaat penelitian...6

I.5. Kerangka Teori...7

I.5.1 Kompetensi Sumber Daya manusia...6

I.5.1.1 Pengertian Kompetensi ... 6

I.5.1.2 Penegrtian Kompetensi Sumber Daya Manusia...11

I.5.1.3 Tujuan Kompetensi Sumber Daya Manusia...11

I.5.1.4 kategori Kompetensi Sumber Daya Manusia ...14

I.5.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi...16

I.5.2 Kinerja Karyawan...19

I.5.2.1 Pengertian kinerja...19

I.5.2.2 Pengertian Kinerja Karyawan...20

I.5.2.3 Manfaat penilaian kinerja karyawan...20

I.5.2.4 Faktor-faktor yanng mempengaruhi Kinerja Karyawan...23

I.5.3 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja karyawan... 25

I.6 Hipotesis... 26

I.7 Definisi Konsep... 27

I.8 Definisi Operasional... 28

I.9 Sistematika penulisan... 31

BAB II METODE PENELITIAN II.1 Bentuk Penelitian... 33

II.2 Lokasi Penelitian... 33

II.3 Populasi dan Sampel... 33

II.4 Teknik Pengumpulan Data... 34

II.5 Teknik Penetuan skor... 36

II.6 Teknik Analisa Data... 37

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN III.1 Sejarah Berdirinya PT. Perkebunan Nusantara III Secara Umum...40

III.2 Visi, Misi, Logo perushaan, Strategi, Paradigma dan Tata Nilai PT.Perke bunan Nusantara III (Persero)...43

III.3 Struktur Organisasi PT.Perkebunan Nusantara III DeliSerdang-2 Sei Karanng Galang... 49

BAB IV PENYAJIAN DATA

IV.1 Identitas Responden...66

IV.2 Tabel Distribusi Jawaban Responden...70

BAB V ANALISA DATA V.1 Analisis Data...101

V.1.1 Kompetensi Sumber Daya Manusia... ..101

V.1.2 Kinerja Karyawan... ..104

V.1.3 Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Terhadap Kinerja Karyawan di PT.Perkebunan Nusantara III DeliSerdang-2 Sei Karanng Galang... ..106

V.1.3.1 Pengujian Hippotesis...106

V.1.3.2 Uji Signifikan (T)... ..108

V.1.3.3 Koefisien Determinasi... ..110

V.2 Interpretasi Data...111

V.2.1 Kompetensi Sumber Daya Manusia...111

V.2.2 Kinerja Karyawan...113

V.2.3 Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di PT.Perkebunan Nusantara III DeliSerdang-2 Sei Karanng Galang...116

BAB VI PENUTUP

VI.1 Kesimpulan...117 V.2 Saran...119

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Interpretasi Koefisien Korelasi... 38

Tabel 2 Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 66

Tabel 3 Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Usia... 67

Tabel 4 Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan……… 68

Tabel 5 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Bekerja………... 69

Tabel 6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Berkaitan Tugas dan Tanggung Jawab……… 70

Tabel 7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Tentang Peraturan di PT.Perkebunan Nusantara III ... 71

Tabel 8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Tentang Prosedur Kerja ... 72

Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Tentang Tata Cara Dalam Mengerjakan Tugas... 73

Tabel 10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengetahuan Dalam Menggunakan SistemInformasi... 74

Tabel 11 Distribusi Jawaban Responden Tentanng Pengetahuan Dalam Menggunakan Peralatan-peralatan yangDisediakanPerusahaan... 75

Tabel 12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengetahuan Teknik-teknik Bekerja secara baik... 76

Tabel 13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memberi/Menerima Instruksi Baik Secara Lisan Maupun Tulisan... 77

Tabel 14 Distribusi Jawaban responden Mengenai Keterampilan Individu Tentang Berkomunikasi Secara Jelas Kepada Pendengar yang Berbeda Level... 78

Tabel 15 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keterampilan Individu Dalam Kemampuan Berkomunikasi ke Atas Maupun ke Bawah Dalam Bentuk Lisan... 79 Tabel 16 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keterampilan Individu dalam

Kemampuan Berkomunikasi ke Atas Maupun ke Bawah Dalam

BentukTulisan... 80 Tabel 17 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Sikap Kerja

Dalam Kreativitas... 81 Tabel 18 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Semangat

Kerja Yang Tinggi... 82 Tabel 19 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Sikap Kerja Tentang

Kemampuan Dalam Perencanaan/Penggorganisasian... 83 Tabel 20 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesetiaan Yang Menyangkut

Bekerja Sesuai Instruksi... 84 Tabel 21 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesetiaan yang Menyanngkut

Tugas-tugas yang Bukan Menjadi Tugasnya... 85 Tabel 22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesetiaan Yang Menyangkut

Mengutamakan Kepentingan Instansi Daripada Pribadi... 86 Tabel 23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesetiaan Yang Dapat

Dilihat Dari Prilaku Yang Ditunjukan Sehari-hari... 87 Tabel 24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja Yang Baik Dapat Meningkatkan Prestasi Kerja... 88 Tabel 25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja Mengenai

Tabel 26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kedisiplinan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu Sesuai Yang Ditargetkan... 90 Tabel 27 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kedisiplinan Menyangkut Masuk

Kerja Tepat Waktu... 91 Tabel 28 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kreativitas Menyangkut Ide, Gagasan,

atau Inisiatif... 92 Tabel 29 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kreativitas DalamPerencanaan Kerja

Terlebih Dahulu dan Matang... 93 Tabel 30 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kreativitas Memiliki Ide-ide Dalam

Menyelesaikan Permasalahan... 94 Tabel 31 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kreativitas Dalam Membantu

Mengatasi Permasalahan... 95 Tabel 32 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kerjasama Dalam Menyelesaikan

Pekerjaan Selalu Dibantu Oleh Rekan Sekerja... 96 Tabel 33 Disrtibusi Jawaban Responden Tentang Kerjasama Dengan Rekan Sekerja

Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Dapat Membantu Pekerjaan... 97 Tabel 34 Distribusi Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab Tugas Yang

Diberikan Pimpinan... 98 Tabel 35 Distribusi Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab Karyawan

Terhadap Kesalahan Yang Mereka Lakukan... 99 Tabel 36 Distribusi Jawaban Responden Tentang Efektivitas dan Efisiensi... 100 Tabel 37 Rekapitulasi Jawaban Responden Berdasarkan Kompetensi sumber

daya manusia... 103 Tabel 38 Rekapitulasi Jawaban Responden Berdasarkan Kinerja Karyawan... 105

ABSTRAK Nama : Santi Darwinanti

Nim : 060903042

Departemen : Administtrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Prof. Dr.Marlon Sihombing, MA

Dalam rangka menciptakan iklim kompetensi yang tinggi di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efektif dan efisien. Keberhasilan sebuah organisasi harus mengacu kepada kompetensi sumber daya manusianya yang meliputi, pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang berpengaruh pada terciptanya kinerja yang baik. PT. Perkebunan Nusantara III berupaya mengatasi perubahan serta pergeseran bisnis yang begitu cepat sehingga sesuai dengan visinya menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik. PT. Perkebunan Nusantara III melakukan pembaharuan salah satunya dalam bidang manajemen karyawan dimana adanya strategi inisisatif yaitu menetapkan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi yang disebut CBHRM ( Competence Based Human Resources Management). CBHRM merupakan pendekatan manajemen sumber daya manusia berdasarkan kompetensi yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, penghargaan dan sanksi serta program pensiun. Tujuan CBHRM yaitu untuk mengelola sumber daya manusia sebagai modal atau capital intelectual melalui pembangunan kompetensi untuk meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih optimal. Penulisan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang.Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah motode penelitian korelasional dengan analisis kuantitatif, dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel X dan variabel Y. Dalam hal ini variabel X adalah kompetensi sumber daya manusia, dan variabel Y adalah kinerja karyawan. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang sebanyak 60 orang. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan pengamatan (observasi).Hipotesis yang digunakan adalah kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang.

Data yang diperoleh dari 60 responden melalui penyebaran kuesioner ,kemudian dianalisis dengan koefisien korelasi product moment dan koefisien determinan, menunjukkan hasil bahwa kompetensi sumber daya manusia mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang. Pengaruhnya berada pada kategori kuat/tinggi. Hal itu terbukti dari hasil perhitungan r = 0,63. Ini berarti koefisien korelasi menunjukkan hubungan yang positif antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan dengan signifikasi sebesar 7,955. Selanjutnya perhitungan koefisien determinan diperoleh sebesar 39,69 %. Hal ini berarti kompetensi sumber daya manusia dipengaruhi oleh kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang sebesar 39,69 %. Sisanya 60,31 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

ABSTRAK Nama : Santi Darwinanti

Nim : 060903042

Departemen : Administtrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Prof. Dr.Marlon Sihombing, MA

Dalam rangka menciptakan iklim kompetensi yang tinggi di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efektif dan efisien. Keberhasilan sebuah organisasi harus mengacu kepada kompetensi sumber daya manusianya yang meliputi, pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang berpengaruh pada terciptanya kinerja yang baik. PT. Perkebunan Nusantara III berupaya mengatasi perubahan serta pergeseran bisnis yang begitu cepat sehingga sesuai dengan visinya menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik. PT. Perkebunan Nusantara III melakukan pembaharuan salah satunya dalam bidang manajemen karyawan dimana adanya strategi inisisatif yaitu menetapkan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi yang disebut CBHRM ( Competence Based Human Resources Management). CBHRM merupakan pendekatan manajemen sumber daya manusia berdasarkan kompetensi yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, penghargaan dan sanksi serta program pensiun. Tujuan CBHRM yaitu untuk mengelola sumber daya manusia sebagai modal atau capital intelectual melalui pembangunan kompetensi untuk meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih optimal. Penulisan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang.Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah motode penelitian korelasional dengan analisis kuantitatif, dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel X dan variabel Y. Dalam hal ini variabel X adalah kompetensi sumber daya manusia, dan variabel Y adalah kinerja karyawan. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang sebanyak 60 orang. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan pengamatan (observasi).Hipotesis yang digunakan adalah kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang.

Data yang diperoleh dari 60 responden melalui penyebaran kuesioner ,kemudian dianalisis dengan koefisien korelasi product moment dan koefisien determinan, menunjukkan hasil bahwa kompetensi sumber daya manusia mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang. Pengaruhnya berada pada kategori kuat/tinggi. Hal itu terbukti dari hasil perhitungan r = 0,63. Ini berarti koefisien korelasi menunjukkan hubungan yang positif antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan dengan signifikasi sebesar 7,955. Selanjutnya perhitungan koefisien determinan diperoleh sebesar 39,69 %. Hal ini berarti kompetensi sumber daya manusia dipengaruhi oleh kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang sebesar 39,69 %. Sisanya 60,31 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

BAB I

PENDAHLUAN

I.1. Latar Belakang

Setiap organisasi/perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu. Jika tujuan tersebut dapat dicapai maka perusahaan tersebut dapat dikatakan telah berhasil. era perdagangan bebas yang akan dimulai pada tahun 2010 akan menimbulkan tantangan bagi perusahaan-perusahaan untuk saling membuat keunggulan kompetitif agar dapat bertahan dan bersaing dengan perusahaan-perusahan lainnya. Dalam rangka menciptakan iklim kompetensi yang tinggi di segala bidang perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efektif dan efisien. Tingkat kompetensi yang tinggi menuntut suatu perusahaan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Sebab kesuksesan sebuah perusahaan sangat bergantung dengan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut. Sumber daya manusia sebagai aktor dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Sebuah perusahaan dapat berjalan dengan baik jika didukung oleh sarana dan prasarana serta sumber daya manusia. Namun itu semua tidak cukup membantu jika tidak didukung dengan sumber daya manusia yang berkompetensi. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia yang berkompetensi merupakan kunci utama yang perlu diperhatikan oleh sebuah perusahaan.

Menurut Amstrong (Dharma, 2005: 102) kompetensi mengacu kepada dimensi prilaku dari sebuah peran-prilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaanya secara memuaskan. Sebagaimana didefinisikan oleh Amstrond dan Murlis

(1994) kompetensi mencakup karekteristik prilaku yang dapat menunjukkan perbedaan antara mereka yang berkinerja tinggi.

Dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang, kita akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kinerja seseorang. Perusahaan sendiri hanya akan mempromosikan karyawan-karyawan yang memenuhi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan oleh perusahaan. Dalam manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik.

Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong perusahaan ke arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Perusahaan dituntut untuk memperoleh , mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkompetensi makin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Dalam melakukan perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah pertama yang penting. Pemimpin harus dapat memobilisasi sebuah tim, proses pekerjaan harus dapat dikembangkan dan proses sumber daya manusia harus menjadi fokus utama. Perubahan dan peningkatan peran fungsi sumber daya manusia sangat esensial untuk mendukung keberhasilan organisasi. Dalam pengelolaan sumber daya manusia perlu menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber daya manusia yang berkaitan dengan praktek manajemen serta sasarannya cukup luas, tidak hanya terbatas karyawan operasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial. Peran serta sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan

disepakati oleh karyawan dengan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai. Kemudian dilakukan penilaian terhadap hasil-hasil yang telah dicapai dalam kurun waktu tertentu.

Dalam rangka era perdagangan bebas, PT. Perkebunan Nusantara III berupaya mengatasi perubahan serta pergeseran bisnis yang begitu cepat sehingga PT. Perkebunan Nusantara III mampu memperoleh predikat sebagai perusahaan kelas dunia sesuai dengan visinya menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik. Pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara III telah melakukan terobosan pembaharuan salah satunya dalam bidang manajemen karyawan dimana menggunakan modul pengembangan kompetensi organisasi (competence building ) yang meliputi penegembangan faktor keunggulan dan manajemen berbasis pengetahuan. Selain itu adanya strategi inisisatif yang sudah dicanangkan PT. Perkebunan Nusantara III yaitu menetapkan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi yang populer disebut CBHRM ( Competence Based Human Resources Management). CBHRM merupakan salah satu pendekatan manajemen sumber daya manusia berdasarkan kompetensi yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, penghargaan dan sanksi serta program pensiun. Tujuan CBHRM yaitu untuk mengelola sumber daya manusia sebagai modal atau capital intelectual melalui pembangunan kompetensi. Perusahaan perlu mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolok ukur penilaian kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan sumber daya manusia. Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, maka perusahaan dituntut untuk memberdayakan dan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki, termasuk

sumber daya manusia. Mengelola sumber daya manusia di organisasi perusahaan dengan berbagai ragam sifat, sikap dan kemampuan manusia agar mereka dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan perusahaan. Sumber daya manusia sebagai pelaku organisasi mempunyai perbedaan dalam sikap (attitude) dan pengalaman (experimen) . CBHRM yang dikembangkan PT. Perkebunan Nusantara III dalam rangka mengatasi permasalahan-permasalahan yang sering terjadi pada karyawan, misalnya kurangnya keidsiplinan, kurangnya pengetahuan terkait pekerjaan dalam bidangnya, kurangnya motivasi, kurang mengetahui wewenang dan tanggung jawabnya, kurangnya inovasi, dan sebagainya. Selain hal itu, belum sepenuhnya terlaksana perbaikan dari hasil evaluasi pasca diklat dan sistem penilaian karya. Dengan demikian, maka pihak mnajemen PT. Perkebunan Nusantara III membuat strategi dengan cara membangun manajemen sumber daya manusia yang berdasarkan kompetensi untuk meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih optimal lagi. PT. Perkebunan Nusantara III menggunakan sistem profil kompetensi jabatan (job competency profile) dan kamus kompetensi khusus (hard competency profile ). Di dalam profil kompetensi jabatan tersebut dibagi atas kompetensi bisnis, kompetensi produksi perkebunan, dan kompetensi fungsional perkebunan. Kompetensi karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III diukur melalui penilaian karya dan evaluasi pasca diklat yang dilakukan oleh pimpinan masing-masing. Kemudian hasil dari penilaian tersebut akan digunakan sebagai masukan untuk memperbaiki kinerja karyawan pada masa yang akan datang.

Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan di PT. Perkebunan Nusantara III. Kemudian akan direkflesikan dalam kenaikan produktivitas. Dengan demikian penilaian kinerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam rangka memberikan feed back

yang tepat terhadap perubahan perilaku kearah peningkatan produktivitas kinerja yang diharapkan sehingga tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Partisipasi dari tiap manajemen yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang objektif. Faktor penilaian objektif memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat dapat diukur,misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran dan sebagainya. Sedangkan faktor-faktor subjektif cenderung berupa opini seperti menyerupai sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Dengan pertimbangan faktor-faktor tersebut diatas maka dalam penilaian kinerja harus benar-benar objektif yaitu dengan mengukur kinerja karyawan yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja yang obyektif akan memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku ke arah peningkatan produktivitas kinerja yang diharapkan oleh PT. Perkebunan Nusantara III .

Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III. Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, peneliti hanya melakukan penelitian pada Distrik PT. Perkebunan Nusantara III yaitu di Sei Karang Galang. Dengan melihat kompetensi sumber daya manusia melalui program sistem penilaian karya di PT. Perkebunan Nusantara III Deli Serdang-2. Oleh Karena itu penulis tertarik membuat judul ”Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan (Studi di PTPN III Deli Serdang--2 Sei Karang Galang”.

I.2. Perumusan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : “Adakah Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan di PTPN III Deli Serdang-2 Sei Karanng Galang.Sei Karang Galang?”

I.3. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui kompetensi sumber daya manusia di PT.Perkebunan Nusantara III Deli Serdang Sei Karang Galang.

b. Untuk mengetahui kinerja karyawan di PT.Perkebunan Nusantara III Deli Serdang Sei Karang Galang.

c. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deli Serdang Sei Karang Galang.

I.4. Manfaat Penelitian

Adapun yang menjadi manfaat penelitian ini adalah:

a. Secara subjektif, penelitian ini bermanfaat untuk melatih, meningkatkan, dan mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah, sistematis, dan metodologi penulis dalam menyusun suatu wacana baru dalam memperkaya khazanah ilmu pengetahuan.

b. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi instansi terkait dan masyarakat khususnya di tempat penelitian ini dilaksanakan agar dapat terus melaksanakan kewajibannya.

c. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi baik secara langsung maupun tidak langsung bagi perpustakaan Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik dan bagi kalangan penulis lain yang ingin meneliti hal yang sama.

1.5. Kerangka teori

1.5.1. Kompetensi Sumber Daya Manusia I.5.1.1 Pengertian Kompetensi

Kompetensi didefinisikan sebagai dimensi prilaku yang meletar belakangi kinerja kompeten, sehingga sering disebut sebagai kompetensi prilaku. Hal itu dikarenakan definisi kompetensi ini dimaksudkan untuk menjabarkan prilaku yang membuat seseorang menjalankan perannya dengan baik (Sunarto, 2005:81). Suatu kompetensi terdiri atas keahlian, pengetahuan dan sikap; namun dalam penerapannya secara konsisten, keahlian, dan penegetahuan tersebut harus sesuai dengan standar kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan (Franscesco, 2003: 140). Untuk lebih jelasnya berikut pengertian kompetensi:

Menurut Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna (2008:4), kompetensi didefiniskan sebagai kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan.

Menurut Wibowo (2007: 86) Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut .

Menurut Spenser&spenser dalam Hutapea dan Nurianna (2009: 5) kompetensi adalah karekteristik dasar seseorang yang ada hubungan sebab akibat dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan efektivitas kerja.

Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki sesorang yang menjadi krekteristiknya untuk dapat melaksanakan tugas yang sesuai dengan standar yang ditentukan yang dilandasi pengetahuan dan keterampilan serta prilaku yang membuat seseornag menjalankan peranya dengan baik.

Kompetensi teknis (Technical competency) maupun kompetensi perilaku (behavioral competncy) sebaenarnya memiliki tujuan yang sama yaitu membentuk orang mampu melakukan suatu pekerjaan dengan prestasi yang luar biasa. Hal Ini berarti orang yang berkompetensi adalah orang yang memiliki prestasi lebih baik daripada rekan-rekan kerjanya, mampu berinteraksi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, mampu menghadapi tantangan kerja dan memiliki konsistensi dalam berprestasi.

Menurut Spenser & Spenser (1994) dalam Hutapea dan Nurianna (2009: 29) , ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu: pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan dan prilaku individu, yang mana ketiga komponen tersebut dipengaruhi oleh konsep diri, sifat bawaan diri (trait), dan motif.

1. Pengetahuan

Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki oleh seseorang dalam bidang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks namun pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diidentifikasi.

2. Keterampilan

Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Keterampilan lebih sukar dimiliki daripada pengetahuan. Namun, seseorang yang memiliki keterampilan dengan sendirinya sudah memiliki pengetahuan atas pekerjaan yang mereka lakukan.

3. Konsep Diri.

Konsep diri ( self-concept ) merupakan sikap atau nilai individu. Konsep diri dipengaruhi oleh nilai-nilai yanng dimiliki oleh seseorang yang diperolehnya sejak kecil hingga saat tertentu. Konsep diri menunjukkan bahwa seseorang melihat dirinya sendiri atau sesuatu. Konsep diri mempengaruhi etika, cara pandang atau pengertian sseorang tentang sesuatu.

4. Ciri Diri

Ciri diri ( trait) karekter bawaan diri, misalnya reaksi yang konsisten terhadap sesuatu. Ciri diri ini merupakan karekteristik fisik, kognitif, dan sosial yang melekat secara permanen pada diri seseorang.

5. Motif

Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten, yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan, keinginan, dan perhatian yang biasanya terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi pemikiran seseorang untuk mencapai sasaran kerjanya sehingga pada akhirnya akan berdampak pada perilaku seseorang.

Komponen utama kompetensi pengetahuan dan keterampilan memiliki ciri-ciri yang berbeda dai ketiga komponen utama komponen utama kompetensi lainnya, yaitu konsep diri, ciri-ciri, dan motif. Berikut ini diterangkan ciri-ciri kedua kelompok komponen utama kompetensi tersebut (Hutapea dan Nurianna 2008: 31).

Ciri-ciri pengetahuan dan keterampilan, yaitu:

1. Penegetahuan dan keterampilan lebih cendrung mempengaruhi kompetensi teknis (technical competency).

2. Pengetahuan dan keterampilan lebih mudah terlihat.

3. Pengetahuan dan lebih mudah dimiliki oleh seseorang, biasanya dapat diperoleh hanya dengan mendengar atau melihat.

4. Keterampilan merupakan komponen utama kedua yang mudah dimiliki oleh individu, yang harus dapat dibuktikan kepemilikannya dengan menunjukkan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan.

5. Pengetahuan dan keterampilan relatif lebih mudah dikembangkan. Ciri-ciri konsep diri, ciri diri, dan motif, di antara yaitu:

1. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih cendrung mempengaruhi kompetensi prilaku (behavioral competency).

2. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dilihat.

3. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dikembangkan.

I.5.1.2 Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:40) kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemapuan dan karekteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya.

Menurut Perrin (1990) dalam Anwar (2009: 40) kompetensi sumber daya manusia menurut hasil kajiannya yaitu:

1. Memiliki kemampuan komputer (Eksekutif lini). 2. Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi.

4. Memiliki kemapuan memberikan pendidikan tentang sumber daya manusia.

Dari dua pengertian di atas,maka kompetensi sumber daya manusia adalah kemampuan yang dimiliki seseorang yang berhubunngan dengan pengetahuan dan keterampilan dan karekteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya yang dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

I.5.1.3 Tujuan Kompetensi Sumber Daya Manusia

Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya adalah untuk tujuan sebagai berikut (Hutapea dan Nurianna, 2008: 16-19):

1. Pembentukan pekerjaan ( job design )

Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat (level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha. Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.

2. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)

Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu

pekerjaan. Penegetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.

3. Rekrutmen dan seleksi ( recruitment and selection )

Pemebentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penetuan persyaratan/ kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut. Untuk mengetahui kompetensi yang dimilliki calon karyawan, pewawancara harus menggunakan metode wawancara yang dapat dipelajari terlebih dahulu melalui pelatihan.

4. Pemebentukan dan Pengembangan organisasi (organization design and development)

Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Semua itu harus didasari oleh visi dan misi organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang ke arah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang yang bekerja dalam organisasi.

5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan ( company culture) Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) ke arah budaya kerja yang produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.

.

6. Pembelajaran organisasi (organisation learning)

Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karekter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.

7. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career mangement & employee’s assessment )

Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karier bagi karyawaan serta membantu karyawan untuk mencapai jenjang karier yang sesuai dengan potensi yang dimiliki. Melalui assessment centre ( pusat penilaian potensi karyawan ), penggunaan kompetensi dapat mendorong penegembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.

8. Sistem imbal jasa ( reward system)

Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan

dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan

I.5.1.4 Kategori Kompetensi

Menurut Michael Zwell memberikan lima kategori kompetensi, antara lain yaitu:

1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan

kinerja baik. Komptensi yang berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh; orientasi padaa hasil, mengelola kinerja, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.

2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan

kompetensi dan bekerja dengan baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi; kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepentingan antarpribadi, kecerdasan organisasional, membanngun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitivitas budaya.

3. Personal attribute merupakan kompetensi instrnisik individu dan

menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi integritas dan kejujuran,

pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stres, berpikir analistis, dan berpikir konseptual.

4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesipik berkaitan dengan

pengelolaan, pengawasan dan pengembangan orang. Kompetensi manajerial berupa; motivasi, memberdayakan, mengembangkan orang lain.

5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin

organisasi dan orang untuk mencapai mkasud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi berkaiatan dengan leadership meliputi; kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemn perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar-dasar dan nilai-nilai (Wibowo, 2008:93-94)

I.5.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi

Menurut Micahel Zwell (2008:56-58) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi antara lain sebagai berikut:

1. Keyakinan dan nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.Untuk itu setiap orang harus berpikir positif baik

tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri yang berpikir ke depan.

2. Keterampilan

Keterampialan memainkan peranan pada kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktekkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.

3. Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasikan orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainnya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdaasan organisaional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.

4. Karekteristik kepribadian

Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian sesorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya. Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompotensi

termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan dapat membangun hubungan yang baik.

5. Motivasi

Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, dengan memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi bawahan. Jika seorang manajer dapat mendorong motivasi pribadi seorang pekerja, kemudian menyelaraskan dengan kebutuhan bisnis, maka akan sering ditemukan peningkatan penguasaan dalam sejumlah kompetensi yang mempengaruhi kinerja. Kompetensi menyebabkan orientasi pada hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatkan inisiatif. Peningkatan kompetensi akan menigkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya pada organisasi akan meningkat.

6. Isu emosional

Hamabatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Adanya rasa takut membuat kesalahan,rasa malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cendrung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan meyelesaikan konflik dengan manajer.

7. Kemampuan intelektual

Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Faktor pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi.

8. Budaya organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut:

a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, untuk mempertimbangkan siapa di anatara pekerja yanng dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya.

b. Sistem penghargaan dapat mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi.

c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.

d. Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai-nilai berhubungan dengan kompetensi.

e. Kebiasaan dan memberi prosedur memberi informasi kepada pekerja berapa banyak kompetensi yang diharapkan.

f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan

I.5.2 Kinerja Karyawan I.5.2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja. Tetapi termasuk bagaimana proses kerja berlangsung. Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa pengertian kinerja. Berikkut ini pengertian kinerja menurut beberapa ahli:

Menurut Sedarmayanti ( 2003:147) menyatakan kinerja dapat disimpulkan sebagai berikut: ”performance” adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenag dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Menurut Prawiro (Tika, 2006: 121) medefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Menurut Pamungkas (Tjandra dkk, 2005:38) bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas yang daicapai dengan suatu unjuk kerja. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemempuan pelaksanaan-pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.

I.5.2.2 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berikut ini beberapa pengertian kinerja karyawan:

Bambang Kusriyanto mengemukakan bahwa definisi kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).

Faustino Cardosa Gomes mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. (Mangkunegara , 2009:9).

I.5.2.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai ( 2005:55 ) manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka menegetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah bagi orang yang dinilai / karyawan, bagi penilai / supervisor / manajer, dan bagi perusahaan / organisasi. Manfaat penilaian kinerja karyawan antara lain:

1. Bagi orang yang dinilai ( karyawan ) a. Meningkatkan motivasi.

b. Meningkatkan kepuasan kerja.

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.

d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif. e. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan

membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. f. Adanya kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan

bagaimana mereka dapat mengatasinya.

h. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan / pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. i. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

2. Bagi penilai ( Supervisor / manajer )

a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerja karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutnya.

b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.

c. Memberikan peluang un tuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tata nilai pribadi.

e. Peningkatan kepuasan kerja.

f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan tentang rasa takut, rasa grogi, harapan dan aspirasi mereka.

g. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari karyawan.

h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilaian dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memeberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan / organisasi.

i. Meningkatkan rasa harga diri ytanng kuat antara manajer dan karyawan karena telah berhasil mendekatkan ide karyawan dengan ide para karyawan.

j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu denngan sasaran kelompok/ sasaran departemen sumber daya manusia/ sasaran perusahaan / organisasi.

k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan / organisasisehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya.

l. Sebagai media untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.

m. Kesempatan berharga bagi pmpinan agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merivisi target / menyusun prioritas baru.

n. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi / perubahan tugas karyawan.

3. Bagi perusahaan / organisasi

a. Perbaikan seluruh unit-unit yang ada dalam perusahaan / organisasi. Meningkatkan pandsangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan.

b.Meningkatkan kualitas komunikasi.

c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.

d.Peningkatan pengawasan dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan.

e. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. f. Untuk lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

’I.5.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut A.Dale Timple dalam Mangkunegara ( 2009: 15) yaitu:

1. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2. Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

I.5.2.5 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan.

Dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, pimpinan melakukan tugasnya dibantu oleh pimpinan lain bersama dengan pegawai mereka. Keberhasilan pimpinan melaksanakan tugasnya akan dipengaruhi oleh kontribusi pihak lain. Artinya kinerja pimpinan akan dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Jika kinerja pegawai baik akan mempengaruhi kinerja pimpinan selanjutnya kinerja organisasi. Untuk mengetahui kinerja organisasi itu perlu dilakukan pengukuran(Sinammbela, 2008: 137 )

Menurut Hasibuan ( 2002: 56) kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggungjawabnya dalam organisasi.

2. Prestasi Kerja.

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peratura-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur kinerja.

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebiih berdaya guna dan berhasil.

5. Kerjasama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik.

6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.

7. Tanggung Jawab

Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus berjalan secara efeketif dan /efisien agar dapat mencapai hasil kerja yang maksimal.

1.5.3 Hubungan Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja karyawan Konsep dasar kompetensi bertitik tolak dari konsep individu yang bertujuan untuk mengidentifikasi, memperoleh, dan mengembangkan kemampuan individu agar dapat bekerja dengan prestasi yang luar biasa. Oleh sebab itu, kemampuan organisasi tergantung dari kemampuan individu-individu yang bekerja dalam organisasi. Sumber daya manusia merupakan faktor penentu organisasi/perusahaan. Organisasi dapat berprestasi unggul apabila sumber daya manusia bekerja dengan memberikan kontribusi maksimal kepada organisasi sesuai dengan tugas dan kemampuannya (Hutapea dan Nurianna, 2008: 64). Kinerja suatu perusahaan/organisasi ditentukan oleh sumber daya yang ada. Jika sumber daya manusianya memiliki kompetensi maka kinerjanya juga baik, sebab kompetensi menyebabkan orientasi bekerja seseorang pada hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatnya inisiatif, dan sebagainya. Peningkatan kompetensi akan meningkatkan kinerja bwahan dan kontribusinya pada perusahaan pun menjadi meningkat.(Wibowo, 2007: 105).

Maka kompetensi menjadi aspek yang menentukan keberhasilan organisasi/perusahaan. Dengan kompetensi yang tinggi yang dimiliki oleh sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi/perusahaan tentu hal ini akan menetukan kualitas sumber daya manusia yang pada akhirnya menetukan kualitas kompetitif perusahaan itu. Dengan demikian jika sumber daya manusia berbasis kompetensi maka akan menghasilakan kinerja karyawan yang baik.

I.6 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dirumuskan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2005:70).

Sesuai dengan masalah yang diteliti, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

1. Hipotesis Alternatif ( Ha )

”Terdapat pengaruh antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deli Serdang -2 Sei Karang Galang”

2. Hipotesis Nihil ( Ho)

”Tidak Terdapat pengaruh antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deli Serdang-2 Sei Karang Galang” .

I.7 Definisi Konsep

Menurut Singarimbun (1995 : 33 ), konsep merupakan istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk

mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti. Dengan demikian , penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang digunakan.

Berdasarkan judul tersebut , dapat dikemukakan konsep dari penelitian ini yaitu:

1. Kompetensi sumber daya manusia adalah kemampuan yang dimiliki seseorang yang berhubunngan dengan pengetahuan dan keterampilan dan karekteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya yang dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

I.8 Definisi Operasional

Menurut Singarimbun (1995:46), definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel, sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisis dari variabel-variabel tersebut.

Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalm operasionalisasi dari sudut penelitian. Adapun yang menjadi definisi operasional dalam penelitian ini yaitu :

Variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia ( X ), indikatornya adalah:

1. Pengetahuan yang berkaitan Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:

a. Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.

b. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan , prosedur, teknik yang baru di dalam perusahaan.

c. Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik dengan tepat dan benar.

2. Keterampilan individu meliput

a. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas baik dalam bentuk lisan . b. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas dalam bentuk tulisan.

3. Sikap Kerja meliputi:

a. Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja b. Adanya semangat kerja yang tinggi

c. memiliki kemampuan dalam perencanaan/penggorganisasian

3. Variabel Kinerja Karyawan ( Y ), indikatornya adalah (Menurut Hasibuan , 2002: 56)):

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

2. Prestasi Kerja.

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peratura-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur kinerja.

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebiih berdaya guna dan berhasil.

5. Kerjasama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik. 6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.

7. Tanggung Jawab

Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

6. Efektivitas dan Efisiensi

Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus berjalan secara efeketif dan /efisien agar dapat mencapai hasil kerja yang maksimal.

1.9Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori , hipotesis, definisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor dan teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi

penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi, dan struktur organisasi.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini memuat penyajian data yang dilakukan dengan menguraikan hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan menganalisanya berdasarkan metode yang digunakan.

BAB V ANALISA DATA

Bab ini memuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan pada bab-bab sebelumnya.

BAB VI PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan dari hasil-hasil penelitian yang telah dilakukandan saran-saran yang dianggap penting bagi pihak yang membutuhkan.

BAB II

METODE PENELITIAN

II.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian ini adalah dengan analisa kuantitatif, dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel dependen(Y) yang menggunakan rumus stastistik. Dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan fakta yang diperoleh di lapangan.

II.2 Lokasi Penelitian

Adapaun yang menjadi lokasi penelitian ini adalah PTPN III Deli Serdang Sei Karang Galang.

II.3 Populasi dan Sampel II.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2005 :90), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek /subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

II.3.2 Sampel

Menurut Singarimbun (1995 : 152 ), sampel diartikan sabagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data sebenarnya, dengan kata lain sampel adalah bagian dari populasi. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai representatif dari seluruh populasi, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi. Dalam

penelitian ini peneliti menggunkan teknik penarikan sampel berdasarkan rumus Solvin (Bungin, 2005: 105) yaitu :

n= N N(d)2+1 keterangan :

n : Jumlah sampel yang dicari N : Jumlah populasi

d : Nilai presisi (Derajat Kesalahan penarikan sampel 10% dan tingkat kepercayaan 90%

Dalam penelitian ini, Seluruh karyawan yang ada pada PTPN III Sei Karang Galang berjumlah 250 orang. Maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini yaitu: n= 71 orang.

II.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi dan keterangan-keterangan lain yang diperlukan, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Teknik pengmpulan data primer, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan instrumen :

a. Kuesioner (quetionary)

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara

menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi alternatif jawaban yang sudah tersedia.

b.Observasi (Pengamatan)

Yaitu kegiatan mengamati secara langsung dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan di lapangan serta menjaring data yang tidak terjangkau.

2. Teknik pengumpulan data sekunder, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui stidi kepustakaan yang terdiri dari:

a.Penelitian kepustakaan (library research)

Pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b. Studi Dokumentasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.

II.5 Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor dengan menggunakan skala interval. Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah :

untuk alternatif jawaban a diberi skor 5 untuk alternatif jawaban b diberi skor 4 untuk alternatif jawaban c diberi skor 3 untuk alternatif jawaban d diberi skor 2

untuk alternatif jawaban e diberi skor 1

Untuk mengetahui kategori jawaban dari masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang atau rendah, maka terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut :

Skor tertinggi - skor terendah banyaknya bilangan Maka diperoleh :

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel yaitu :

KATEGORI NILAI

Sangat tingggi 4,24 - 5,00 Tinggi 3,43 - 4,23 Sedang 2,62 - 3,42 Rendah 1,81 - 2,61 Sangat rendah 1,00 - 1,80

II.6 Teknik Analisa Data

a. Untuk mengetahui koefisien korelasi variabel X terhadap variabel Y digunakan rumus Product Moment ( Sugiyono,2005:212 )

rx =

( )

}

{

    −    − −

∑

∑

∑

∑

∑

∑

∑

2 2 2 2 ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( Y Y n X X n Y X XY n Keterangan :

r = koefisien korelasi X = variable bebas Y = variabel terikat n = jumlah sampel

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan yaitu :

a. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol ( r = 0 ), berarti hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.

b. Koefisien korelasi yang diperoleh positif ( r = + ) artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.

c. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif ( r = - ) artinya kedua variabel negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel yang lain.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang, atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r ( koefisien korelasi ) digunakan penafsiran atau interpretasi angka sebagai berikut:

Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0.00 - 0.199 Sangat rendah

0.20 - 0.399 Rendah

0.40 - 0.599 Sedang

0.60 – 0799 Tinggi

0.80 - 1.000 Sangat tinggi

Dengan nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh berarti / tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi.Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila rtersebut signifikan, artinya hipotesis kerja/hipotesis alternatif dapat diterima.

a. Untuk menguji hipotesis, pengaruh kompetensin sumber daya manusia (X) dengan kinerja karyawan (Y), maka diadakan pengujian dengan rumus “t”(Sugiyono, 2006 : 214) yaitu :

b. Untuk menghitung kontribusi kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan digunakan perhitungan determinasi. Perhitungan dilakukan dengan rumus: (Sugiyono, 2006: 215), yaitu:

Keterangan :

D = Koefisien determinan

BAB III

DESKRIPSI PENELITIAN

III.1. Sejarah Berdirinya PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Secara Umum Pembentukan PT. Perusahaan Nusantara III (Persero) di awali dengan proses pengambilan perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda oleh Pemerintah RI pada tahun 1958 yang dikenal dengan proses nasionalisasi. Perusahaan perkebunan asing hasil nasionalisasi selanjutnya berubah menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN), embrio yang turut membentuk perusahaan berasal dari NV. Rubber Cultuur Maatschappij Amsterdam (RCMA) dan NV. Cultuur Mij’de Oeskust (CMO) merupakan perusahaan Perkebunan Belanda yang beroperasi di Indonesia sejak jaman Kolonial Hindia Belanda.

Salah satu perusahaan yang terbentuk diberi nama Perusahaan Perkebunan Negara baru cabang Sumatera Utara (PPN baru). Setelah beberapa kali mengalami perubahan bentuk/status hukum sesuai dengan aturan perundang-undangan Pemerintah Republik Indonesia. Kemudian pada tahun 1968 PPN oleh pemerintah di restrukturisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP). Selanjutnya pada tahun 1974 status hukum PNP diubah menjadi Perseroan Terbatas (PT) dan diberi nama PT Perkebunan (Persero).

Dalam rangka peningkatan efisiensi dan efektifitas kegiatan usaha, perusahaan-perusahaan dalam lingkungan BUMN Sub Sektor perkebunan dengan melakukan kegiatan penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi, selain itu dilakukan perampingan struktur organisasi dan program restrukturisasi tersebut telah dilakukan penggabungan 27 (dua puluh tujuh) BUMN perkebunan yaitu PT. Perkebunan I sampai

dengan PT. Perkebunan XXXII dan satu BUMN Peternakan yaitu PT. Bina Mulia Ternak menjadi 14 BUMN perkebunan baru yang diberi nama PT. Perkebunan Nusantara I sampai dengan PT. Perkebunan Nusantara XIV.

Kemudian pada tahun 1994 dilakukan proses penggabungan manajemen, 3 BUMN perkebunan terdiri dari PT. Perkebunan III (Persero), PT. Perkebunan IV (Persero), dan PT. Perkebunan V (Persero). Selanjutnya melalui peraturan peraturan RI No. 8 Tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996, ketiga perusahaan tersebut yang wilayah kerjanya di Propinsi Sumatera Utara dilebur menjadi satu yang diberi nama “PT. Perkebunan III (Persero)” yang berkedudukan di Medan Sumatera Utara. PT. Perkebunan III (Persero) didirikan dengan Akte Notaris Hanum Kamil, SH No.36 tanggal 11 Maret 1996 yang telah disahkan Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat keputusan No. C2-8331.HT.01.01Th.96 tanggal 8 Agustus 1996 yang dimuat di dalam berita Negara Republik Indonesia No.81 tahun 1996, dan tambahan Berita Negara No. 81 Tahun 1996, dan tambahan Berita Negara No. 8674 tahun 1996.

Seiring dengan perubahan pola bisnis paradigma baru PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) telah merancang program Transformasi Bisnis sejak bulan Agustus 2003 sebagai kata kunci dari “Kinerja” PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) sedang melakukan perubahan terhadap pola target of strategic of business as usual menjadi pola target of strategic of business. Untuk mendukung keberhasilan program tersebut PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) secara sistematis dan berkesinambungan melakukan upaya untuk mensosialisasikan program strategic initiative melalui pemahaman dan penyebarluasan buku panduan Transformasi Bisnis Unit-Unit Usaha, melalui instruksi langsung dari Distrik Manajer / General Manajer setempat kepada jajarannya, dan menginformasikan melalui majalah Nusa Tiga milik PT. Perkebunan

Nusantara III (Persero). Disamping itu melalui Malcom Bakdrige PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) telah dan sedang melakukan pelatihan terhadap sejumlah karyawan, pimpinan yang telah ditunjuk untuk memberikan pemahaman yang lebih komprehensif sebelum melakukan assessment terhadap jalannya proses program strategic initiative (CBHRM, OPEX, TQM, CRM, dan QFI) sebagai upaya dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

III.1.1 Sejarah Perkebunan Deliserdang-2 Sei Karang Galang

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) merupakan salah satu usaha Agro Industri yang bernaung di bawah Badan Usaha Milik Negara (BUMN). PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) merupakan penggabungan dari PTP III, PTP IV, dan PTP V sesuai dengan Akte Notaris Harun Kamil, SH No. 36 tahun 1996. PT Perkebunan Nusantara III saat ini bergerak di sektor hulu Agro Industri dengan komoditi utama kelapa sawit dan karet.

PT. Perkebunan Nusantara III merupakan salah satu dari 14 PT. Perkebunan Nusantara yang ada di Indonesia, dan salah satu dari 8 (delapan) Distrik Manager yang ada di PT. Perkebunan Nusantara III adalah Distrik Deli Serdang-2 (DSER-2). DSER-2 dibentuk berdasarkan Surat Keputusan Direksi PT. Perkebunan Nusantara III No. III.10/SKPTS/SR/550/2003 tanggal 10 November 2003. DSER-2 berlokasi di Kabupaten Deli Serdang dan Kabupaten Serdang Bedagai, Provinsi Sumatera Utara dengan jarak dari Medan ± 45 km, DSER-2 berkantor di Sei Karang Kabupaten Deli Serdang yang jaraknya ± 51 km dari Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Sesuai dengan Surat Keputusan Direksi PT. Perkebunan Nusantara III No. III.10/SKPTS/SR/76/2003 tanggal 01 Desember 2003 Wilayah Kerja DSER-2 meliputi : a. Kebun Sei Putih (KSPTH) : Dengan jarak 3 km dari Sei Karang b. Kebun Sarang Giting (KSGGI) : Dengan jarak 25 km dari Sei Karang c. Kebun Rambutan (KRBTN) : Dengan jarak 62 km dari Sei Karang d. Kebun Tanah Raja (KTARA) : Dengan jarak 39 km dari Sei Karang e. Pabrik Kelapa Sawit Rambutan (PRBTN) : Dengan jarak 68 km dari Sei Karang

III.2 Visi, Misi, Makna Logo Perusahaan, Strategi, Paradigma dan Tata Nilai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

III.2.1 Visi dan Misi

Visi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero): ”Menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik.”

Misi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah sebagai berikut: 1. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan. 2. Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan.

3. Memeperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkan secra optimal. 4. Berupaya menjadi perusahaan terpilih yang memberikan timbal hasil terbaik bagi investor.

5. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis.

6. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan komunitas. 7. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.

III.2.2 Makna Logo Perusahaan

Pada tanggal 23 Maret 2004, bertempat di Grand Media Hotel Jkarta, PT. Perkebunan Nusantara III telah meluncurkan logo terbaru. Logo tersebut dimaksudkan agar perusahaan perkebunan siap menghadapi terminologi baru dan tantagan perubahan budaya kerja.

Pengertian dari logo perusahaan tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:

1. Gambar duabelas helai daun kelapa sawit di sebelah kiri bola dunia dan tujuh urat pada daun karet yang berwarna hijau disebelah kanan bola dunia, melambangkan bahwa PT. Perkebunan Nusantara III memiliki duabelas paradigma baru dan tujuh strategi bisnis yang saling mendukung agar tercapai tujuan yaitu selalu menjadi perusahaan perkebunan yang terbaik dengan teamwork yang solid dan inovatif serta ditunjang dengan green technology, green business dan ramah lingkungan.

2. Gambar lima garis lintang horizontal dan vertikal yang berwarna biru, melingkari bola dunia, melambangkan bahwa PT.Perkebunan Nusantara III memiliki lima tata nilai dan harus mampu mengimbangi kemajuan teknologi yang berkembang, agar selalu menjadi yang terdepan dalam peningkatan usaha.

3. Gambar dua Meteor yang mengelilingi bumi sehingga membentuk angka tiga melambangkan PT.Perkebunan Nusantara III bergerak dinamis dengan semangat yang tinggi untuk menguasai pasar global. Sedangkan meteor yang berwarna putih bermakna produksi Lateks dan Produk turunannya sedangkan yang berwarna Oranye adalah produksi CPO beserta turunannya, yang memancar tanpa henti untuk memenuhi kebutuhan pasar dunia.

Secara keseluruhan logo baru ini adalah lambang dari niat dan motivasi tinggi seluruh personal PT.Perkebunan Nusantara III, untuk mewujudkan visi dan misi PT. Perkebunan Nusantara III yang telah dicanangkan bersama, dengan ditunjang dengan lima tata nilai , duabelas paradigma baru dan tujuh strategi bisnis yangdimiliki PT Perkebunan Nusantara III.

III.2.3 Strategi

Untuk mencapai Visi dan melaksanakan Misi Perusahaan diperlukan strategi yang tepat. Formulasi strategi yang dikembangkan perusahaan adalah:

1. Menjalin dan mengembangkan hubungan sinergis yang efektif dengan mitra strategis untuk mewujudkan peluang bisnis.

2. Melaksanakan manajemen yang berorentasi pasar, sensitif terhadap kecendrungan industri dan pergerakan pasar mencermati pesaing.

3. Menjaga keseimbangan antara pertumbuhan dengan kemampuan laba (profitability). 4. Mematuhi aturan SHE (Safety, Health, and Environment) keselamatan, kesehatan, dan lingkungan.

5. Melaksanakan keunggulan operasional agar perusahaan menjadi efisien dan efektif dalam biaya.

6. Membanngun budaya kerja yang kondusif dengan melaksanakan tata nilai dan paradigma baru.

7. Membangun dan mengimplementasikan manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kompetenssi dan kinerja.

Strategi tersebut di atas dijabarkan perusahaan dalam Key Performance Indicator beserta targetnya dengan Strategic Initiative yang harus dijalankan dalam mencapai target tetrssebut. Strategic Initiatif tersebut anatara lain sebagai berikut:

1. Competency Based Human Resources Management (CBHRM) dengan tujuan mengelola dan menciptakan sumber daya manusia (SDM) sebagai capital intellectual melalui pembangunan kompetensi.

2. Operational Excellence dengan tujuan mewujudkan keunggulan operasional agar perusahaan mencapai best cost and best services dengan kinerja keuangan prima.

3. Customer Relationship Mangement (CRM) dengan tujuan mewujudkan hubunngan yang efektif dengan pelanggan guna meningkatkan loyalitas pelanggan melalui feedback managemen.

III.2.4 Paradigma Baru PT. Perkebunan Nusantara III

Untuk memenangkan persaingan bisnis, peningkatan kinerja dan citra perusahaan diperlukan paradigma bisnis baru, yang perwujudanya merupakan tanggung jawab seluruh individu perusahaan.

Paradigma bisnis baru yang dikembangkan PTPN III yaitu:

1. Perubahan/perbaikan dan peningkatan metode dan kinerja adalah suatu keharusan. 2. Kepuasan pelanggan menjadi perioritas utama dalam memenangkan persaingan. 3. Setiap kegiatan bisnis harus menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan.

4. Pengembangan hubungan industrial yang egaliter berdasarkan keterbukaan, kesetaraan dan kebhinekaan.

5. Pengembangan sumber daya manusia yang terintegrasi untuk membangun kapital insani (Human) dan itelektual yang dibutuhkan perusahaan.

6. Kepemimpinan yang efektif membangun pengaruh melalui kemampuan mengajar dan membagi ilmu, membina hubungan baik dan menjadi panutan.

7. Penghargaan diberikan kepada karyawan berdasrkan kompetensinya.

8.Efektivitas operasional harus didukung oleh struktur organisasi yang sederhana dan dinamis.

9. Pemanfatan teknologi sebagai perangkat untuk peningkatan produktivitas kerja dan keunggulan kompetitif.

10. Keputusan bisnis diambil berdasrkan fakta dan data yang akurat.

11. Setiap tugas dan operasional perusahaan dilaksankan dengan ccepat tanggap, cepat tindaklanjut, tuntas, berkualitas dan penuh tanggung jawab.

12. Seluruh aktvitas perusahaan harus berorentasi pada peningkatan mutu dan lingkungan.

III.2.5 Tata Nilai PT. Perkebunan Nusantara III

Tata nilai yang dikerkebunan mbangkan PT. Perkebunan Nusantara III mencakup hal-hal yang menggugah karyawan untuk memberikan kontribusi positif kepada perusahaan, hubungan antar karyawan, dan hubungan stakehoders. Tata nilai yang dijunjung tinggi oleh PT. Perkebunan Nusantara III adalah:

1. Proactive, yaitu selalu bersikap proaktif penuh inisiatif dan mengevaluasi resiko yang mungkin terjadi.

2. Excellence, selalu mmeperhatikan gairah keunggulan berusaha bekerja keras untuk hasil maksimal sesuai kompetensi.

3. Team Work, yaitu perusahaan selalu mengutamakan kerjasama tim agar mampu menghasilkan sinergi optimal bagi perusahaan.

4. Innovation, yaitu selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi dalam metode baru dan produk baru.

5. Responsibility, yaitu selalu bertanggung jawab atas akibat keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan.

III.3 Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

Struktur organisasi adalah suatu bagan yang menggambarkan secara sistematis mengenai penerapan tugas-tugas, fungsi dan wewenang serta tanggung jawab masing-masing pegawai yang telah ditentukan sebelumnya, yang tujannya adalah untuk membina keharmonisan kerja agar pekerjaan dapat dilakukan dengan baik, teratur dan efisien.

0,63. Hal ini berarti, menunjukkan ada hubungan positif antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan. Hubungan yang ada tersebut berada pada kategori kuat/tinggi (0,60-0799). Dengan demikian jika ada kenaikan nilai variabel kompetensi sumber daya manusia akan diikuti dengan kenaikan tingkat kinerja karyawan.

Uji hipotesis menghasilkan t-hitung = 7,955 dan diperoleh t-tabel dengan tingkat signifikan 5 % sebesar 2,000. Hal ini berarti t-hitung lebih besar dari t-tabel, maka hipotesis dapat diterima dan terdapat hubungan antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan.

Koefisien determinasi menghasilkan pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan sebesar 39,69 %. Hal ini berarti kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang dipengaruh oleh kompetensi sumber daya manusia sebesar 39, 69%.

BAB VI PENUTUP VI.1 Kesimpulan

Dari penelitian yang telah dilakukan penulis, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompetensi sumber daya manusia di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang belum terlaksana sepenuhnya hal tersebut dapat terlihat dari tabel rekapitulasi

2. Kinerja karywan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang sudah dapat dikatakan baik hal itu dapat dilihat dari hasil jawaban rekapitulasi responden beerdasarkan kinerja karyawan pada kategori sedang dan tinggi 3. Uji korelasi antara variabel (X) kompetensi sumber daya manusia dan variabel

(Y) kinerja karyawan diperoleh angka koefisien (r ) sebesar 0,63 dan angka koefisien (r) ini lebih besar dari nilai kritik untuk N=60, yaitu 0,63 > dan apabila dilihat dari tinggi rendahnya tingkat koefisien, maka koefisien (r) yang diperoleh, yaitu 0,63 berada pada kategori atau tingkat hubungan kuat atau tinggi. Dengan demikian terdapat hubungan yang kuat atau tinggi antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan adanya hubungan positif/searah, artinya jika kompetensi sumber daya manusia semakin tinggi maka kinerja karyawan yang dihasilkan akan semakin tinggi begitu juga sebaliknya jika kompetensi sumber daya manusia rendah maka kinerja karyawan yang dihasilkan juga rendah.Dengan membandingkan anatara t hitung dengan nilai 7,9555 dan t tabel maka dapat diketahui bahwa t hitung > t tabel (7,9555 > 2,000 ), berarti Ho ditolak dan Ha

diterima. Dengan demikian terdapat pengaruh antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan. Artinya, kompetensi sumber daya manusia mempengaruhi kinerja karyawan. Besarnya hubungan antara pengaruh kompetensi sumber daya manusia adalah sebesar 39,69% terhadap kinerja karyawan dan selebihnya 60,31% dipengaruhi fakto-faktor lain yang tidak tercakup dalam penelitian ini.

VI.2 Saran

Setelah melakukan penelitian dengan melakukan observasi dan menyebarkan kuesioner di lapangan kepada karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang maka peneliti memberikan beberapa saran yang mungkin berguna bagi perusahaan untuk tetap dapa mempertahankan kompetensi sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan. Adapaun saran-saran itu adalah sebagai berikut: 1. Penerapan sistem profil kompetensi PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang sejauh ini belum sepenuhnya terlaksana, sebab masih ada karyawan yang belum mampu mengembangkan kompetensi pada dirinya masing-masing. Hal ini terlihat dari hasil jawaban responden mengenai kompetensi sumber daya manusia bahwa pada kategori rendah sebanyak 7 orang responden (11,66%), serta pada kategori sangat rendah sebanyak 1 orang responden (1,67%). Berdasarkan penelitian bahwa didapat adanya pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan maka perlu adanya penegmbangan kompetensi sumber daya manusia sehingga kinerja karyawan semakin meningkat. Dengan demikian, untuk mengembangkan kompetensi sumber daya manusia tersebut perlu adanya pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap karyawan yang rendah

kompetensinya dan adanya perbaikan dalam pelaksanaan diklat tersebut dan perbaikan terhadap evaluasi pasca diklat tersebut sehingga karyawan tersebut mampu menerapkan sistem profil kompetensi yang diinginkan perusahaan. Selain hal tersebut perlu adanya penigkatan motivasi dari pimpinan dalam bekerja. Dengan adanya motivasi dari pimpinan maka karyawan akan semakin terdorong lagi untuk bekerja lebih baik lagi sehingga sikap kerja yang dihasilkan sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan.

2. Kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang berdasarkan hasil penelitian penulis didapat jawaban responden 3 orang ( 5 %) pada kategorisangat tinggi, sebanyak 15 orang ( 25%)pada kategori tinggi, pada kategori sedang sebanyak 12 orang, pada kategori rendah responden menjawab sebanyak 12 orang(20%) , dan pada kategori sangat rendah responden yang menjawab sebanyak 14 orang ( 23,33%). Berdasarkan data, maka penulis mencoba memberikan masukan bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan adanya peningkatan kompetensi sumber daya manusia. Dengan peningkatan kompetensi sumber daya manusia maka akan adanya perbaikan terhadap pengetahuan, keterampilan dan juga prilaku karyawan sehingga kinerja karyawan pun menjadi lebih baik lagi jika ketiga faktor tersebut dapat ditingkatkan lagi. Selain hal itu perlu adanya perbaikan dalam sistem penilaian karya yang ada sekarang ini. Jika penilaian karya yang ada sekarang ini belum terlalu obejektif maka perlu ditingkatkan lagi. Dengan adanya sistem penilaian karya yang baik maka karyawan akan merasa pekerjaanya dihargai.

DAFTAR PUSTAKA

Bungin, M. Burhan. 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Prenada Media Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Mangkunegara, AA, Anwar Prabu.2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama

Rivai, Veithzal.2005. Peformance Apprasial. Jakarta: Grafindo persada

Sedarmayanti. 2003. Good Governance (Kepemerintahan yang Baik) dalam Rangka Otonomi Daerah: Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisien melalui Restrukturisasi dan Pemberdayaan

Sinambela, Lijan Poltak. 2008. Reformasi Pelayanan Publik. Jakarta: Bumi Aksara Singarimbun, Masri. 1995. Metode penelitian Survai. Jakarta: PT Pustaka LP3S Sofo, Francesco.2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya: Airlangga

University Press

Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi dengan Metode R& D. Bandung: Alfabeta

Sunarto. 2005. Manajemen Karyawan. Yogyakarta: AMUS Yogyakarta & Aditya Media Yogyakarta

Tika, Moh. Pandu. 2006. Budaya Organisasi dan Penigkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara

Tjandra, W. Riawan, dkk. 2005. Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah dalam Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan

Modul profil kompetensi sumber daya manusia