PENGARUH ROLE CONFLICT DAN ROLE AMBIGUITY TERHADAP ORGANIZATIONAL COMMITMENT DAN JOB SATISFACTION SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KARYAWAN PT. BAMA BUMI SENTOSA. KANTOR CABANG PERAK, SURABAYA Repository - UNAIR REPOSITORY

  ABSTRAK

  Organizational Commitment merupakan hal yang sangat penting untuk organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Pengaruh Role

  Conflict Dan Role Ambiguity Terhadap Organizational Commitment Dan Job Satisfaction Sebagai Variabel Intervenig Pada Karyawan PT. Bama Bumi

  Sentosa. Kantor Cabang Perak, Surabaya. Pengambilan sampel untuk penelitian ini menggunakan metode sensus, yaitu seluruh karyawan tetap dari PT. Bama Bumi Sentosa yang berjumlah 40 orang. Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Dalam penelitian ini teknik analisis yang digunakan adalah partial least square (PLS), dan dikerjakan dengan software SmartPLS2.02. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara Job

  satisfaction terhadap Organizational commitment pada karyawan PT. BBS. Role conflict berpengaruh signifikan terhadap Organizational commitment pada

  karyawan PT. BBS. Role ambiguity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Organizational commitment pada karyawan PT. BBS. Job satisfaction mengintervening pengaruh Role conflict terhadap Organizational Commitment.

  Kata kunci : Organizational Commitment, Job Satisfaction, Role Conflict, Role Ambiguity vi

  ABSTRACT

  Organizational Commitment is very important for the organization. This study aims at analyzing the influence of Role Conflict and Role Ambiguity on Organizational Commitment and Job Satisfactions as Variable Intervening on the employees of PT. Bama Bumi Sentosa, Perak branch, Surabaya. Sampling for this research was using census method which identified all permanent employees from PT. Bama Bumi Sentosa consisting 40 people. The data were collected by using questionnaire. In this research the analytical technique that was used was partial least square (PLS), and worked by SmartPLS2.02 software. The results of this study indicated a significant influence between Job satisfactions on Organizational commitment to PT. Bama Bumi Sentosa employees. Role conflict had significant effect on organizational commitment to PT. Bama Bumi Sentosa employees. Role ambiguity had a negative and significant effect on Organizational commitment to PT. Bama Bumi Sentosa. Job satisfactions intervenes the influence of Role conflict on Organizational commitment.

  Keywords : Organizational Commitment, Job Satisfaction, Role Conflict, Role Ambiguity vii

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ......................................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................................... ii HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ........................................... iii KATA PENGANTAR ....................................................................................................... iv ABSTRAK ......................................................................................................................... vi ABSTRACT ....................................................................................................................... vii DAFTAR ISI ...................................................................................................................... viii

  BAB 1 PENDAHULUAN

  1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1

  1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 8

  1.3 Tujuan Penelitian........................................................................................ 9

  1.4 Manfaat Penelitian...................................................................................... 9

  1.5 Sistematika Penelitian ................................................................................ 10

  BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

  2.1 Landasan Teori .............................................................................................................. 13

  2.1.1 Organizational Commitment ................................................................. 13

  2.1.1.1 Pengertian Organizational Commitment .................................. 13

  2.1.1.2 Komponen Organizational Commitment ................................. 15

  2.1.1.3 Dimensi Organizational Commitment ...................................... 16

  2.1.1.4 Faktor Organizational Commitment ......................................... 19

  2.1.2 Job Satisfaction ..................................................................................... 20

  2.1.2.1 Pengertian Job Satisfaction ...................................................... 21

  2.1.2.2 Teori Job Satisfaction ............................................................... 23

  viii

  ix

  3.3 Definisi Operasional Variabel .................................................................... 40

  4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ............................................................................................. 57

  4.1.3 Struktur Organisasi ............................................................................... 57

  4.1.2 Visi dan Misi PT.Bama Bumi Sentosa ................................................. 56

  4.1.1 Sejarah PT. Bama Bumi Sentosa .......................................................... 54

  4.1Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................................... 54

  BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

  3.7 Teknik Analisis .......................................................................................... 46

  3.6 Prosedur Pengumpulan Data ...................................................................... 45

  3.5 Jenis dan Sumber Data ............................................................................... 44

  3.4 Populasi dan Sampel .................................................................................. 43

  3.2 Identifikasi Variabel ................................................................................... 39

  2.1.2.3 Faktor Job Satisfaction ............................................................. 25

  3.1 Pendekatan Penelitian ................................................................................ 39

  BAB 3 METODE PENELITIAN

  2.3 Hipotesis ........................................................................................................................ 33

  2.2 Penelitian Terdahulu ..................................................................................................... 32

  2.1.4.2 Tipe-tipe Role Ambiguity ........................................................ 31

  2.1.4.1 Pengertian Role Ambiguity ...................................................... 30

  2.1.4 Role Ambiguity ..................................................................................... 30

  2.1.3.3 Jenis Role Conflict ................................................................... 29

  2.1.3.2 Penyebab Role Conflict ............................................................ 27

  2.1.3.1 Pengertian Role Conflict .......................................................... 25

  2.1.3 Role Conflict ......................................................................................... 25

  4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden ...................................................... 57

  4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................................................ 59

  4.3.1 Uji Validitas ......................................................................................... 59

  4.3.2 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 61

  4.3.3 Deskripsi jawaban responden .............................................................. 62

  4.4 Analisis Partial Least Square ........................................................................................ 69

  4.4.1 Outer Model .......................................................................................... 70

  4.4.2 Inner Model ........................................................................................... 74

  4.5 Uji Hipotesis ................................................................................................................. 75

  4.6 Pembahasan ................................................................................................................... 78

  BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

  5.1 Simpulan ....................................................................................................................... 86

  5.2 Saran .............................................................................................................................. 87

  DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 88 x

  DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan

  Jenis Kelamin .......................................................................................... 57

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan

  Usia ......................................................................................................... 57

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan

  Pendidikan Terakhir ................................................................................ 58

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan

  Masa Kerja .............................................................................................. 58

Tabel 4.5 Uji Validitas ........................................................................................................ 60Tabel 4.6 Uji Reliabilitas .................................................................................................... 61Tabel 4.7 Kategori Mean Jawaban Responden ................................................................... 62Tabel 4.8 Deskriptif Jawaban Responden pada Role Conflict ............................................ 63Tabel 4.9 Deskriptif Jawaban Responden pada Role Ambiguity ....................................... 64Tabel 4.10 Deskriptif Jawaban Responden pada Job Satisfaction ...................................... 66Tabel 4.11 Deskriptif Jawaban Responden pada Organizational Commitment ................. 68Tabel 4.12 Nilai Outer Loading .......................................................................................... 71Tabel 4.13 Nilai Cross Loading .......................................................................................... 72Tabel 4.14 Nilai Akar AVE dan Korelasi Antar Variabel .................................................. 73Tabel 4.15 Nilai Composite Reliability .............................................................................. 74Tabel 4.16 Nilai R- Square ................................................................................................. 75Tabel 4.17 Pengaruh Langsung ........................................................................................... 76Tabel 4.18 Pengaruh tidak Langsung .................................................................................. 77

  xi

  DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ................................................................................ 93 Lampiran 2. Data Penelitian ......................................................................................... 100 Lampiran 3.Distribusi Frekuensi Profil Responden ..................................................... 101 Lampiran 4.Uji Validitas .............................................................................................. 102 Lampiran 5. Uji Realibilitas ........................................................................................ 107 Lampiran 6. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden ............................................... 109 Lampiran 7. Deskriptif Statistik Jawaban Responde ................................................... 118 Lampiran 8. Partial Least Squere ................................................................................. 120 Lampiran 9 Perhitungan Sobel Test ............................................................................. 130

  xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

  Banyaknya keunggulan di bidang pemasaran, produksi, dan keuangan yang dimiliki organisasi atau instansi, tidak akan memaksimalkan produktivitas dan laba usahanya tanpa adanya komitmen karyawan yang berkeahlian, kompeten, dan berdedikasi tinggi terhadap organisasi atau instansi. Organizational Commitment menggambarkan seberapa jauh seseorang mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya pada organisasinya untuk tetap tinggal di organisasi itu (Greenberg & Baron, 1997: 190). Menurut Kanter (dalam Steers dan Porter, 1983: 335) komitmen organisasional merupakan keikutsertaan pelaku-pelaku sosial untuk memberikan energi dan loyalitas mereka kepada sistem-sistem sosial. Sedangkan menurut Salancik (dalam Steers dan Porter, 1983: 335) komitmen organisasional adalah suatu keadaan individu yang menjadikan dirinya dibatasi oleh tindakan- tindakannya dan melalui tindakan-tindakannya ini ia meyakinkan dirinya untuk tetap mempertahankan kegiatan-kegiatan dan keterlibatannya. Untuk meberdayakan para karyawan guna mencapai tujuan perusahaan itu sendiri, komitmen setiap karyawannya memegang peran yang penting dan sangat menentukan. Hal ini tentunya berkaitan dengan kesiapan individu dalam organisasi untuk diberdayakan dan menerima tantangan dan tanggung jawab.

  1 PT. Bama Bumi Sentosa adalah perusahaan yang bergerak dibidang industri minyak dan gas Indonesia. Perusahaan ini mendedikasikan kompetensi terintegrasi jasa hulu dalam minyak hulu dan layanan gas . PT. Bama Bumi Sentosa merupakan alternatif pilihan yang tepat untuk solusi total dengan layanan berkualitas tinggi dan harga ekonomis. PT. Bama Bumi Sentosa cukup kompetitif memiliki dua departemen dalam operasi yang berkonsentrasi pada penyediaan berbagai layanan dan produk di bidang baik eksplorasi dan produksi. Departemen lain adalah departemen layanan lapangan, dengan fokusnya untuk menyediakan dukungan untuk operasi pengeboran melalui persiapan lokasi, keterlibatan masyarakat dan pembangunan, serta layanan tambahan yang relevan.

  Organizational Commitment merupakan salah satu aspek penting yang perlu

  mendapatkan perhatian di PT Bama Bumi. Untuk itu perusahaan harus dapat meminimalisir penyebab-penyebab yang berpengaruh terhadap menurunnya rasa komitmen karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi. Berikut ini terdapat data perusahaan yang menunjukkan adanya penurunan komitmen organisasional karyawan:

Tabel 1.1 Penurunan Jumlah karyawan PT.Bama Bumi Sentosa kantor.Perak,Surabaya. Tahun General Deputy Manager Assisten Officer Jumlah Manager Manager

  2014

  1

  1

  14

  8

  35

  59 2015

  1

  1

  12

  6

  30

  50 2016

  1

  1

  5

  5

  28

  40 Leontaridi dan Ward (2002) menyatakan bahwa Menurunnya komitmen organisasional dapat disebabkan oleh adanya stres kerja yang dialami oleh karyawan dalam perusahaan yang meliputi konflik peran dan ambiguitas peran. Beberapa karyawan mengalami konflik peran karena mendapat beban pekerjaan berlebihan atau double job seperti karyawan yang merangkap antara divisi home

  service dan promotion. Sedangkan ambiguitas peran yang dialami oleh karyawan

  terjadi karena mayoritas karyawan tidak ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan terakhirnya salah satunya yaitu lulusan sarjana teknik ditempatkan pada jabatan finance. Berikut ini adalah data jabatan karyawan beserta pendidikan terakhirnya:

Tabel 1.2 Data pribadi karyawan PT.Bama Bumi Sentosa Kantor. Perak, Surabaya. PENDIDIKAN NO JABATAN PENDIDIKAN NO JABATAN TERAKHIR TERAKHIR

  1 AIE MANAGER S1 HUKUM

  21 OFF 1 SMA PERFORMANCE

  2 CTU MANAGER S1 ILMU

  22 ACSESS AND SMA KOMUNIKASI SERVICE OPERATION S1

  3 SL MANAGER

  23 ACCESS D1

  INFORMATIKA MAINTENANCE

  4 WT MANAGER S1

  24 ASMAN SMA PERFORMANCE & PARTNERSHIP

  5 GM OPERATION S1

  25 CONSTRUCTION SMA SPV

  6 OPERATION I D3

  26 OFF 2 COMMUNIT SMA DIRECTOR AKUNTANSI Y MANAGEME NT

  7 OPERATION DIRECTOR D3

  27 PERSONAL D3

II SERVICE

  8 FS MANAGER S1 HUKUM

  28 BUSINESS S1 SERVICE

  9 PROJECT D3

  29 OFF 3 DATA D3

MANAGER(ADHOC) ADMINISTRA CUSTOMER

SI S1 TEKNIK S1

  10 PLANNING&DEVELOPM

  30 JUNIOR ACCOUNT

  INFORMATIKA KOMUNIKASI

ENT DIRECTOR MANAGER 1

  11 SR HRGA MGR S1 TEKNIK

  31 JUNIOR ACCOUNT S1 HUKUM KOMPUTER MANAGER 2

  12 CORP SECERTARY S1

  32 SALES SUPPORT D1

  13 LEGAL MGR D3 _PEMBANGUNAN

  33 OFF 2 PROMOTION D3 _EKONOMI & SALES SUPPORT

  14 OPS I BD MGR S1

  34 ASMAN HOME S1 FISIP SALES SUPPORT 2

  15 OPS II BD MGR S1 HUKUM

  35 OFF 2 SALES S1 EKONOMI ENGINEER

  16 FINANCE DIRECTOR S1

  36 OFF 2 RETENTION D3 MANAJEMEN & LOYALTY

  17 FINANCE MGR S1 AKUNTASI

  37 OFF 2 COMMUNIT SMA Y MANAGEME NT

  18 ACCOUNTING MGR S1

  38 SERVICE 1 SMA ADMINISTASI _{S1 EKONOMI} PUBLIK

  19 INTERNAL AUDIT _PEMBANGUNAN

  39 ASMAN SALES & S1 TEKNIK PARTNERSHIP 1 SIPIL

  20 VP QHSE S1 TEKNIK

  40 ASMAN SERVICE S1 FISIP MESIN ASSURANCE

  Organizational Commitment didefinisikan sebagai suatu keinginan yang kuat

  untuk tetap menjadi anggota dari suatu organisasi ( Fred Luthan, 2005). Keinginan ini ditunjukkan dengan menyerahkan segala upaya atas nama organisasinya dengan suatu keyakinan, penerimaan nilai dan tujuan dari organisasi tertentu.

  Organizational Commitment ini ditunjukkan dengan sikap loyalitas pekerja secara

  terus menerus kepada organisasi untuk keberhasilan dan kesejahteraan organisasinya (Mowday, et. al., 1982) dalam Hernawati (2005). Seorang karyawan akan merasakan nyaman dalam bekerja jika bekerja tanpa adanya tekanan-tekanan atau bisa diartikan sebagai stres. Stres merupakan tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Tekanan-tekanan tersebut ketika tidak mampu diatasi mengakibatkan individu mengalami ketidakpuasan atas kerja serta mengabaikan komitmen yang pernah dibuat (Reed et. al.,

  1994 dalam Ardiansah dan Mas’ud, 2004).

  Organizational Commitment merupakan salah satu aspek penting yang perlu

  mendapat perhatian. Telah banyak definisi yang mengungkapkan bahwa komitmen kerja sangat mempengaruhi keberhasilan tercapainnya suatu tujuan organisasi perusahaan. Menurut Kanter ( dalam Steers dan Porter, 1983 )

  Organizational Commitment merupakan keikutsertaan pelaku-pelaku sosial untuk

  memberikan energi dan loyalitas mereka kepada sistem sistem sosial. Dalam sistem-sistem sosial ini meliputi juga nilai nilai dan tujuan organisasi. Untuk menciptakan suatu komitmen organisasional karyawan, suatu perusahaan perlu memperhatikan tingkat kepuasan kinerja karyawan. Di samping itu terdapat faktor faktor yang mempengaruhi Organizational Commitment. Hal ini terbukti dari penelitian yang pernah dilakukan oleh Boles et. al (2001) bahwa tinggi rendahnya

  Organizational Commitment anggota kepolisian di Kanada dipengaruhi oleh

  konflik-konflik yang dialami. Konflik-konflik tersebut terdiri dari tiga jenis konflik, yakni konflik keluarga, konflik peran, ataupun ketidakjelasan peran.

  Begitu berat dan pentingnya tugas yang diberikan oleh karyawan sangat diperlukan sumberdaya-sumberdaya tertama sumberdaya manusia yang menjadi komponen utama penggerak sgala aktivitas yang ada terlebih dimasa sekarang, dimana dinamika lingkungan kerja kontemporer baru bagi tiap individu dalam organisasi serta persaingan yang semakin ketat menyebabkan organisasi harus selalu memperhatikan keberadaan sumberdaya ini baik secara kualitas maupun kuantitas karena akan sangat menentukan keberhasilan perusahaan.

  Tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan sangat memungkinkan munculnya tekanan dalam pekerjaan. Menurut Greenhaus dan Beutell (1985:76) tekanan serta masalah dalam pekerjaan disebabkan oleh banyak faktor diantaranya adalah Role Conflict. Adanya Role Conflict mempunyai konsekuensi atau dampak terhadap karyawan, terutama pada tingkat Job Satisfaction. Pernyataan ini didukung oleh Yousef (2002) bahwa seseorang yang menerima tingkat Role

  conflict dan Role ambiguity pada tingkat yang lebih tinggi sebagai sumber stress akan kurang puas dengan pekerjaanya.

  Pemahaman pemahaman akan sumber-sumber stress yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya adalah penting sekali bagi karyawan baik atasan maupun bawahan dmi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif. Penyebab dari stress kerja diantaranya yaitu Role Conflict dan Role Ambiguity ( Davis Dan Newstorm, 2004). Role Conflict merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai nilai individu, dan sebagainya sehingga seseorang yang mengalami Role Conflict akan berada dalam suasana terjepit, torambang ambing dan serba salah ( Nirman, 2004) Role Conflict muncul ketika ada berbagai tuntutan dari banyak sumber yang menyebabkan karyawan menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan mana yang harus dipenuhi tanpa mengabaikan tuntutan lainnya ( Apsari Dan Setiawan, 2014). Hal inilah yang pada akhirnya menimbulkan perasaan tertekan pada karyawan tersebut. Sedangkan Role Ambiguity biasanya terjadi pada karyawan baru atau karyawan lama tetapi dipindah tugaskan pada posisi jabatan baru yang tidak berhubungan pada pekerjaan sebelumnya seperti misalnya akuntan lalu dipindahkan pada pekerjaan yang berhubungan dengan teknologi komputer. ( Nimran 2004) mengemukakan bahwa ambiguitas peran yang dialami oleh karyawan dikarenakan karyawan tidak mendapat kejelasan tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaanya seperti tidak mengetahui apa yang harus dikerjakan dan tidak mengetahui dengan jelas tujuan dari pekerjaanya.

  Tujuan agar perusahaan tetap unggul maka diperlukan usaha organisasi untuk memperkuat Organizational Commitment. Suatu usaha untuk memperkuat komitmen organisasional tentunya juga dilakukan dengan memperhatikan faktor- faktor yang mempengaruhi. Suatu usaha untuk memperkuat Organizational

  Commitment tentunya juga dilakukan dengan memperhatikan faktor-faktor yang

  mempengaruhi. Oleh karena itu pembahasan mengenai Organizational

  Commitment , Job Satisfaction, dan faktor Role Ambiguity serta Role Conflict

  merupakan tema yang menarik untuk dilakukan pengkajian dan penelitian lebih lanjut karena hal ini akan sangat berpengaruh bagi tercapainya tujuan suatu organisasi.

  Pada penelitian kali ini akan berfokus pada karyawan PT. Bama Bumi Sentosa di kantor Perak, Surabaya. Di dalam penelitian ini obyek penelitian adalah karyawan PT Bama Bumi Sentosa. Penelitian ini mengacu pada penelitian sebelumnya. Penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Yousef (2002) di mana penelitian ini dilakukan di perusahaan publik dan privat di Uni Emirat Arab. Berdasarkan uraian tersebut maka dilakukan penelitian yang berjudul

  “Pengaruh

  Role Conflict Dan Role Ambiguity Terhadap Organizational Commitment Dan Job Satisfaction Sebagai Variabel Intervenig Pada Karyawan Pt. Bama Bumi

  Sentosa. Kantor Cabang Perak, Surabaya ”.

1.1 Rumusan Masalah

  Berdasarkan pada latar belakang yang telah dijabarkan, maka dapat dikemukakan rumusan masalah sebagai berikut :

  1. Apakah Role Conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Organizational Commitment .

  2. Apakah Role Ambiguity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Organizational Commitment.

3. Apakah Job Satisfaction sebagai variabel intervening Role Conflict

  berpengaruh signifikan terhadap Organizational Commitment.

4. Apakah Job Satisfaction sebagai variabel intervening Role ambiguity berpengaruh signifikan terhadap Organizational Commitment.

1.2 Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah dan latar belakang maka tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :

  1. Pengaruh Role Conflict terhadap Organizational Commitment 2.

   Pengaruh Role Ambiguity terhadap Organizational Commitment 3. Pengaruh Job Satisfaction sebagai variabel intervening Role Conflict terhadap Organizational Commitment.

  4. Pengaruh Job Satisfaction sebagai variabel intervening Role Ambiguity

  terhadap Organizational Commitment

1.3 Manfaat Penelitian

  Hasil dari penelitian ini diharapakan akan memberikan manfaat untuk berbagai pihak sebagai berikut:

  1. Bagi PT. Bama Bumi Sentosa Hasil dari penelitian ini dapat dimanfaatkan manajemen dari PT. Bama Bumi Sentosa untuk mengetahui seberapa besar komitmen organisasional serta seberapa signifikan pengaruh kepuasan kerja untuk mengurangi dampak negatif dari Role Conflict dan Role Ambguity tersebut. Dengan diketahuinya hal ini dapat digunakan sebagai pondasi keputusan manajerial untuk semakin menumbuhkan komitmen organisasional dalam perusahaan

  2. Bagi Peneliti Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan kepada peneliti mengenai pengaruh konflik peran dan ambiguitas peran terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional pada organisasi.

  3. Bagi Ilmu Pengetahuan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan kepustakaan hasil penelitian empirik dalam ilmu perilaku organisasi khususnya mengenai konflik peran, ambiguitas peran, kepuasan kerja, serta komitmen organisasional.

1.4 Sistematika Penulisan

  Untuk memberikan gambaran yang jelas dalam penulisan, maka sistematika skripsi disesuaikan sebagai berikut:

BAB I: Pendahuluan Bab ini menjelaskan latar belakang pengaruh Role conflict dan Role Ambiguity terhadap Organizational Commitment dan Job Satisfaction sebagai

  variabel intervening, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika skripsi.

  BAB II: Tinjauan Pustaka Bab ini membahas mengenai teori yang berhubungan dengan topic

  penelitian yaitu teori role conflict, role ambiguity, organizational commitment dan

  job satisfaction, landasan yang dipakai penulis berupa penelitian sebelumnya, penulisan hipotesis serta kerangka berpikir.

  BAB III: Metode Penelitian. Dalam bab ini membahas mengenai pendekatan penelitian, identifikasi

  variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, prosedur pengumpulan data, dan teknik analisis yaitu menggunakan Partial Least Square (PLS) yang digunakan dalam mengelola data.

  BAB IV: Hasil dan Pembahasan Dalam bab ini diuraikan tentang gambaran umum PT Bama Bumi Sentosa,

  deskripsi hasil penelitian, analisis model, dan pembuktian hipotesis serta pembahasan.

  BAB V: Simpulan dan Saran Dalam bab ini dibuat kesimpulan atas keseluruhan pembahasan dari bab-

  bab sebelumnya dan mencoba memberi saran yang mungkin bisa bermanfaat dan dapat digunakan sebagai pertimbangan bagi pihak organisasi atau instansi maupun penelitian selanjutnya.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

  Dalam bab ini akan dibahas mengenai beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian- penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empirik penelitian ini dan pada akhir bab akan dipaparkan mengenai kerangka penelitian yang digunakan serta beberapa hipotesis penelitian.

2.1.1 Organizational Commitment

2.1.1.1. Pengertian Organizational Commitment

  Organizational Commitment menggambarkan seberapa jauh seseorang

  mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya pada organisasinya untuk tetap tinggal di organisasi itu (Greenberg & Baron, 1997: 190). Menurut Kanter (dalam Steers dan Porter, 1983: 335) komitmen organisasional merupakan keikutsertaan pelaku-pelaku sosial untuk memberikan energi dan loyalitas mereka kepada sistem-sistem sosial. Sedangkan menurut Salancik (dalam Steers dan Porter, 1983: 335) komitmen organisasional adalah suatu keadaan individu yang menjadikan dirinya dibatasi oleh tindakan-tindakannya dan melalui tindakan-tindakannya ini ia meyakinkan dirinya untuk tetap mempertahankan kegiatan-kegiatan dan keterlibatannya. Steers dan Porter (1983) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga indikasi sebagai berikut :

  13

  1. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

  2. Kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi 3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.

  Terdapat banyak definisi yang menjelaskan komitmen organisasional secara luas. Sebagai perilaku, komitmen organisasional digambarkan sebagai: 1. Hasrat yang kuat untuk tetap menjadi anggota dari sebuah organisasi.

  2. Suatu keinginan untuk mencapai level yang tinggi dalam usahanya ketika berada di dalam organisasi tersebut.

  3. Kepercayaan dan peneriamaan terhadap nilai-nilai dan tujuan dari organisasi.

  Dengan kata lain, komitmen organisasional adalah sebuah perilaku yang merefleksikan loyalitas karyawan terhadap organisasi mereka dan merupakan sebuah proses berkesinambungan di mana para karyawan tersebut menunjukkan perhatian mereka terhadap organisasi dan keberlanjutan kesuksesan dari organisasi tersebut. Berdasarkan dari beberapa definisi yang telah diambil dari beberapa peneliti tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional mempunyai pokok yang sama adalah proses identifikasi diri terhadap aturan, nilai, dan tujuan perusahaan. Hal ini merupakan suatu sikap proaktif di mana timbul dari dalam diri seseorang secara individu.

  Gibson, Iv ancevich, dan Donely ( 1988 : 693 ) mengemukakan bahwa “ komitmen merupakan perasaan emosional dan identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas atau kesetiaan yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaan. Definisi serupa diungkapkan oleh Robbins ( 1996 : 171 ) bahwa “ komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi”

2.1.1.2 Komponen Organizational Commitment

  Menurut model yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1991: 1- 8), komitmen organisasional terdiri atas tiga komponen yaitu : Affective commitment,

  Continuance commitment, dan Normative commitment . Dalam model tersebut

  komitmen organisasional dipandang sebagai suatu keterikatan secara afektif antara karyawan dengan perusahaan, komitmen organisasional dipandang sebagai suatu kerugian-kerugian yang dipersepsikan jika karyawan meninggalkan perusahaan, dan komitmen organisasional dipandang sebagai suatu kewajiban atau keharusan karyawan untuk tetap menjadi anggota perusahaan. Ketiga pandangan tersebut secara umum menyatakan bahwa komitmen organisional merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antar karyawan dengan perusahaan dan memiliki implikasi keputusan bagi karyawan untuk tetap tinggal atau keluar dari perusahaan.

1. Affective Commitment.

  merupakan keterikatan karyawan secara afektif kepada

  Affective Commitment

  perusahaan di mana karyawan tersebut bekerja. Karyawan dengan affective commitment yang tinggi atau kuat cenderung memiliki minat yang tinggi untuk tetap tinggal sebagai karyawan dalam perusahaan

  2. Continuance Commitment.

  Continuance Commitment merupakan keterkaitan karyawan kepada

  perusahaan di mana karyawan tersebut bekerja yang berkaitan dengan persepsi karyawan tentang adanya kerugaian-kerugian yang ditanggungnya jika saat ini ia keluar dari perusahaan. Kerugian-kerugian tersebut misalnya dikaitkan dengan hilangnya status keanggotaan dari organisasi atau perusahaan.

  3. Normative Commitment.

  Normative commitment merupakan salah satu komponen komitmen yang

  berkaitan dengan kewajiban atau keharusan karyawan untuk tetap menjadi anggota perusahaan. Kewajiban atau keharusan tersebut timbul karena relevansi normanorma atau nilai yang berlaku atau yang dianutnya; yang pada prinsipnya mengharuskan orang untuk bekerja.

2.1.1.3 Dimensi Organizational Commitment

  Menurut Meyer dan Allen ( 1991 ) sebagaimana mengatakan bahwa telah ada banyak konsep yang menjelaskan tentang komitmen organisasi, namun sebenarnya terdapat suatu kesamaan yaitu mempunyai satu inti di dalam konsep- konsep tersebut. Inti pokok tersebut adalah komitmen terhadap organisasi merupakan suatu keadaan psikologis tertentu tentang hubungan karyawan dengan organisasinya atau dengan kata lain, keadaan psikologis ini mempunyai pengikat sehingga dapat mengikatkan seseorang pada organisasinya. Keadaan psikologis inilah yang ditimbulkan oleh tiga pola pikir yang berbeda, sehingga menghasilkan konsep tiga dimensi dari komitmen organisasi.

2.1.1.3.1 Definisi Affective commitment

  Menurut Mayer dan Allen ( 1993:11 ) : Affective commitment refers to

  employee’s emotional attchment to, identification with, and involvement in the organization. Employees with a strong affective commitment continue employment with the organization because they want to do

  “ affective commitment adalah Komitmen afektif mengacu pada ikatan emosional karyawan untuk mengidentifikasi dengan keterlibatan seseorang dalam organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat melanjutkan pekerjaan dengan organisasi karena mereka ingin melakukannya ( because they want to ).

  Menurut Greenberg dan Baron ( 1993:175 ) adalah komitmen afektif sama dengan pendekatan keselarasan tujuan mengacu pada kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja pada sebuah organisasi ( karena dia setuju dengan itu dan ingin melakukannya )

  Menurut Spector ( 1996 :236 ) mengemukakan bahwa affective

  commitment , timbul karena adanya kondisi pekerjaan yang ada dalam organisasi

  dan harapan yang telah terpenuhi. Karyawan akan tetap bertahan di dalam organisasi karena karyawan tersebut memang menginginkan untuk tetap terus bekerja di organisasi tersebut karena nilai nilai dan tujuan tujuan organisasi memang sesuai dengan karyawan tersebut. Komitmen seperti ini akan muncul apabila pekerjaan yang dibebankan pada karyawan sesuai atau dengan kata lain organisasi memberikan imbalan yang pantas dan sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan.

2.1.1.3.2 Definisi Continuance Commitment

  Menurut ( Meyer et al ., 1993 : 539-540 ) continuance commitment mengacu pada kesadaran akan biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Karyawan dengan continuance commitment kuat akan bertahan dengan pekerjaannya karena mereka perlu melakukannya. Continuance commitment akan berkembang atas dua faktor, yaitu :

  1. Besarnya atau jumlah investasi yang dibuat individu

  2. Persepsi terhdapa kurangnya atau tidak tersedianya alternative pekerjaan lain Menurut Greenberg dan Baron ( 1993 : 175 ) continuance commitment adalah komitmen berkelanjutan terkait dengan pendekatan side-bets, mengacu pada kekuatan kecenderungan seseorang untuk perlu terus bekerja untuk sebuah organisasi ( karena dia setuju dengan itu, dan ingin melakukannya.

  Menurut Spector ( 1996:236 ) continuance commitment muncul karena disebabkan oleh keuntungan yang diperoleh dari bekerja demi kepentingan organisasi dan kurangnya pekerjaan lain yang tersedia. Karyawan yang memliki komitment ini tetap bertahan untuk bekerja disuatu organisasi dikarenakan karyawan tersebut membutuhkan pekerjaan tersebut dan pekerjaan tersebut memberikan manfaat terhadap dirinya dan keluarga.

2.1.1.3.3 Definisi Normative Commitment

  Menurut ( Meyer et al ., 1993:539-540 ) normative commitmen menunjukan perasaan karyawan akan kewajiban untuk tetap melakukan pekerjaannya dalam organisasi. Karyawan dengan normative commitme kuat, bertahan pada pekerjaanya karena merasa harus bekerja atau melakukan pekerjaan itu ( because they ought to do so )

  Menurut Spector ( 1996:236 ) Komitmen terhadap pekerjaan dapat bersifat normatif. Komitmen ini muncul dari nilai nilai pribadi karyawan dan kewajiban yang dirasakannya pada organisasi yang memperkejakannya. Dalam komitmen ini karyawan akan tetap bertahan untuk bekerja pada organisasi tersebut selama masih memiliki kewajiban bekerja di organisasi atau terikat dengan kontrak yang telah disepakati oleh organisasi pada sebelumnya.

2.1.1.4 Faktor faktor yang menimbulkan Organizational Commitment

  Steers & Porter (Sopiah, 2008: 156) mengatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan saja bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.

  Komitmen dapat dilihat dari 3 faktor, yaitu :

  1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi,

  2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, 3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.

  Steers dan Porter (Sopiah, 2008: 164) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi, yaitu :

  1. Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job

  choice faktor, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.

  2. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision,

  goal consistency organizational . Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab.

  3. Non-organizational faktor, yang meliputi availability of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu pegawai akan meninggalkannya. Robbins (2001) mengemukakan bahwa ciri-ciri sikap komitmen adalah :

  1. Adanya keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi dan nilai-nilai organisasi.

  2. Adanya kesediaan untuk berusaha semaksimal mungkin demi organisasi.

  3. Adanya keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

2.1.2 Job Satisfation

2.1.2.1 Pengertian Job Satisfaction

  Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat individu. Setiap individu akan memiliki tingkat Kepuasan yang berbeda beda sesuai dengan situasi nilai nilai yang berlaku pada dirinya. Nilai nilai ini terjadi jika individu tersebut dapa memaksimalkan kemampuan yang ada di dalam dirinya, semakin banyak aspek yang dapat dipenuhi dari kemampuannya maka semakin tinggi tingkat Kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya.

  Kepuasan merupakan bahasan yang sangat bermanfaat bagi organisasi dan individu. Bagi organisasi, dapat dipakai sebagai pedoman untuk meningkatkan produktivitas dan efektivitas serta efesiensi organisasi. Sedangkan bagi individu, pemahaman Kepuasan kerja akan memungkinkan bagi terjadinya meningkatnya usaha usaha pemenuhan kebutuhan dan kesejahteraan karyawan.

  Davis dan John ( 1999:105 ) mengemukakan Kepuasan kerja adalah “ seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka yang berbeda dari pemikiran obyektif dan keinginan mereka.’’

  Konsep lain mengenai Kepuasan kerja ial ah “job satisfaction as a pleasureble

  affective condition resulting from one’s appraisal of the way in which the eperienced job situation meet one’s needs, values, and expectation’’ ( Dawis dan

  Lofquist, 1984 : 72 ).

  Terdapat berbagai macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja menurut Handoko (1992).

  1. Pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini adalah merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realita-realita yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas ataupun perasaan tidak puas

  2. Pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diteriam dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadapa pekerjaan ini merupakan hasil dari sikap khusus individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya.

  Istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap positif terhadap kerja. Handoko (1992) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang mnyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.

  Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Karyawan yang tidak pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Pendapat tersebut didukung oleh Strauss dan Sayles (dalam Handoko, 1992) bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi

  .

  Berdasarkan konsep- konsep tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja ialah kondisi afektif yang menyenangkan serta dirasakan oleh karyawan kemudian disesuaikan dengan penilaian mereka tentang bagaimana situasi pekerjaan yang dialami dapat memenuhi kebutuhan, nilai, dan harapan.

2.1.2.2 Teori – Teori Job Satisfaction

  Menurut Wexley dan Y ukl yang dikutip As’ad ( 2002 ;104) terdapat tiga macam teori Kepuasan kerja yaitu: