PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN SEMANGAT KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING - Test Repository

  PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN SEMANGAT KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Disusun Oleh SEF AFIF SETIAWAN NIM 21313129 PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

  

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN DENGAN SEMANGAT KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah

Semarang)

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

Disusun Oleh

SEF AFIF SETIAWAN

NIM 21313129

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

  

Motto

“Barang siapa yang bersungguh - sungguh maka akan berhasil”

(Man jadda Wajada)

  

“Jangan menunggu waktu, tapi manfaatkanlah waktu

yang ada sebaik mungkin”

  PERSEMBAHAN

  Skripsi ini penulis persembahkan kepada: Allah SWT yang telah menciptakanku, memberikan karunia nikmat yang tak terhingga, melindungi, membimbing dalam kehidupanku, serta Nabi Muhammad SAW yang telah memberikanku pengetahuan akan ajaran Tuhanku.

  Kedua orang tua (Bapak Hartono dan Ibu Siti Zaetun) yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis.

  Adik-adik (Ori, Bela, Fashan) dan (Siwi Fitri Astuti) yang selalu mendukung dan membantu dalam hal apapun sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Untuk rekan-rekan seperjuangan S1 Perbankan Syariah angkatan 2013, terkhusus kepada barisan lintas generasi (Mas Mesi, Mas Rifky, Mas Andy, Mas

  Hajir, Mas Faiq, Mas Mustofa, Mas Otong, Mas Agung) yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, baik berupa saran maupun masukan yang sangat membangun. Untuk rekan-rekan SSC IAIN Salatiga, Karang Taruna ARIMBI dan tim sepakbola maupun futsal FEBI yang telah memberikan tempat kepada penulis untuk belajar mengenai hal-hal yang tidak penulis dapatkan di bangku kuliah

  

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

  Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul: PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

  

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN

SEMANGAT KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada

PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah KC Semarang). Skripsi ini

  disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada:

  1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

  4. Ibu Dr. Hikmah Endraswati, M.Si selaku pembimbing, yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

  5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.

  6. Bapak atau Ibu seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah KC Semarang atas kesempatan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan skripsi ini.

  7. Kedua orang tercinta yang telah membimbing dan memotivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang, doa, nasehat, kesabaran dan semangat yang luar biasa.

  8. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Program Studi Perbankan Syariah S1.

  9. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan, dan semoga kita semua sukses. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini. Dan

  Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan Alhamdulillahirobbil „alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT.

  Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.

  Wassalamualaikum Wr.Wb

  Penulis Sef Afif Setiawan

  

ABSTRAK

  Setiawan, Sef Afif. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja

  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

  Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Hikmah Endraswati, S.E, M.Si. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel intervening studi pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah Semarang. Variabel yang digunakan adalah lingkungan kerja, motivasi kerja, semangat kerja, dan produktivitas kerja karyawan. Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk. Syariah Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 70 responden dengan teknik sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis. Hasil penelitian ini lingkungan kerja, motivasi kerja, dan semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan lingkungan kerja dan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel pemediasi pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk. Syariah Semarang.

  Kata kunci : lingkungan kerja, motivasi kerja, semangat kerja, produktivitas kerja karyawan

  DAFTAR ISI

  Halaman JUDUL .................................................................................................... i PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................ ii PENGESAHAN ....................................................................................... iii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN................................................. iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ....................................................... v MOTTO................................................................................................... vi PERSEMBAHAN .................................................................................... vii KATA PENGANTAR ............................................................................. viii ABSTRAK .............................................................................................. xi DAFTAR ISI ........................................................................................... xii DAFTAR TABEL ................................................................................... xvii DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xviii

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1 B. Rumusan Masalah.................................................................. 7 C. Tujuan Penelitian ................................................................... 8 D. Manfaat Penelitian ................................................................. 8 E. Sistematika Penulisan ............................................................ 9

  BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka ....................................................................... 11 B. Kerangka Teori ...................................................................... 14

  1. Perilaku Organisasi ........................................................... 14

  a. Pengertian Perilaku Organsasi .................................... 14

  b. Faktor-faktor Perilaku Organisasi ............................... 14

  2. Lingkungan Kerja ............................................................ 15

  a. Pengertian Lingkungan Kerja ..................................... 15

  b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ..................................... 17

  c. Manfaat Lingkungan Kerja ......................................... 19

  d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 20

  3. Motivasi Kerja .................................................................. 20

  a. Pengertian Motivasi .................................................... 20

  b. Jenis-jenis Motivasi Kerja .......................................... 22

  c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ..... 23

  4. Semangat Kerja ................................................................. 24

  a. Pengertian Semangat Kerja ......................................... 24

  b. Aspek-aspek Semangat Kerja ..................................... 25

  c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja .... 26

  5. Produktivitas ..................................................................... 28

  a. Pengertian Produktivitas ........................................... . 28

  b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja .................................................................... 29

  c. Manfaat Produktivitas Kerja ....................................... 30

  C. Kerangka Penelitian ............................................................... 30

  D. Hipotesis................................................................................ 31

  BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis penelitian ...................................................................... 39 B. Lokasi dan waktu penelitian ................................................... 39 C. Populasi dan sampel .............................................................. 39

  1. Populasi ............................................................................ 39

  2. Sampel .............................................................................. 39

  D. Teknik pengumpulan data ...................................................... 40

  1. Kuesioner atau Angket ...................................................... 40

  2. Studi Kepustakaan ............................................................. 41

  E. Skala Pengukuran .................................................................. 41

  F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................... 42

  G. Instrumen Pengukuran ........................................................... 46

  H. Metode Analisis ..................................................................... 46

  1. Uji Instrumen Penelitian ................................................. 46

  a. Uji Validitas ............................................................... 46

  b. Uji Reliabilitas ........................................................... 47

  c. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 47 1) Uji Multikolonieritas ........................................... 48 2) Uji Kiteroskedastisitas ......................................... 48 3) Uji Normalitas ..................................................... 48

  4) Uji Linearitas ....................................................... 49

  2

  d. Uji Koefisien Determinasi (R ) ................................... 49

  e. Analisis dengan Path Analysis .................................... 49

  I. Alat analisis ........................................................................... 50

  BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................... 51

  1. Sejarah Berdirinya BTN Syariah ....................................... 52

  2. Visi dan Misi BTN Syariah ............................................... 53

  B. Identitas Responden ............................................................... 54

  1. Jenis Kelamin Responden .................................................. 54

  2. Pendidikan Responden ...................................................... 55

  3. Statistik Deskriptif ............................................................ 56

  C. Analisis Data ......................................................................... 57

  1. Hasil Uji Kualitas Data...................................................... 57

  a. Uji Validitas ............................................................... 57

  b. Uji Reliabilitas ........................................................... 58

  2. Uji Asumsi Klasik ............................................................. 59

  a. Uji Multikolonieritas .................................................. 59

  b. Uji Heteroskedastisitas ............................................... 61

  c. Uji Normalitas ............................................................ 62

  d. Uji Linearitas ............................................................. 63

  2

  3. Koefisien Determinasi (R ) ............................................... 64

  4. Analisis dengan Path Analysis ........................................... 65

  D. Pembahasan Pengujian Hipotesis ........................................... 70

  BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ........................................................................... 76 B. Saran ..................................................................................... 77 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL

  Tabel

  1.1. Research Gap ............................................................................. 4

  2.1. Hipotesis Penelitian .................................................................... 37

  3.1. Skala Pengukuran ....................................................................... 41

  3.2. Definisi Konsep dan Operasional ................................................ 44

  4.1. Jenis Kelamin Responden ........................................................... 53

  4.2. Pendidikan Responden ............................................................... 54

  4.3. Hasil Uji Statistik Deskriptif ....................................................... 55

  4.4. Hasil Uji Validitas ...................................................................... 56

  4.5. Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 58

  4.6. Hasil Uji Multikolonieritas ......................................................... 59

  4.7. Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 60

  4.8. Hasil Uji Normalitas ................................................................... 61

  4.9. Hasil Uji Linearitas..................................................................... 62

  2

  4.10. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R ) .......................................... 63

  4.11. Hasil Uji Model Summary 1 ....................................................... 64

  a

  4.12. Hasil Uji Coefficients 1 ............................................................. 65

  4.13. Hasil Uji Model Summary 2 ....................................................... 66

  a

  4.14. Hasil Uji Coefficients 2 ............................................................. 66

  4.15. Hasil Penelitian .......................................................................... 74

  DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Penelitian ....................................................................

  31 4.1. Model Path Analysis ...................................................................

  74

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi ditentukan oleh dua

  faktor utama, yakni sumber daya manusia, (berupa: karyawan dan sarana prasarana pendukung). Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen untuk menentukan perencanaan sumber daya manusia meliputi penyusunan anggaran sumber daya manusia dan penyusunan program tenaga kerja untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi (Mangkunegara, 2008). Secanggih dan selengkap apapun fasilitas pendukung yang dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya yang memadai, baik jumlah (kuantitas) maupun kemampuannya (kualitas), maka niscaya organisasi tersebut tidak dapat berhasil mewujudkan visi, misi, dan tujuan organisasinya. Maka dengan ini sumber daya manusia adalah hal utama dalam keberhasilan dan produktivitas perusahaan atau organisasi, oleh itu perlu adanya perhatiaan.

  Saat ini perkembangan usaha bisnis sangat pesat sehingga dengan sendirinya memiliki tingkat persaingan yang semakin tajam di antara pengusaha (perusahaan). Demikian juga dalam dunia perbankan, khususnya dalam perbankan yang berbasis syariah.

  Bank syariah adalah lembaga keuangan negara yang memberikan kredit dan jasa-jasa lainnya didalam lalu lintas pembayaran dan juga peredaran uang yang beroperasi dengan menggunakan prinsip-prinsip syariah atau islam (Sudarsono, 2003).

  Salah satu problem yang dihadapi dalam perbankan syariah yaitu persoalan sumber daya manusia. Dalam hal ini maraknya perbankan syariah di Indonesia tidak diimbangi dengan sumber daya manusia yang memadai. Masalah lain yang sering dihadapi adalah kurangnya akademisi perbankan syariah, dimana banyak pendidikan yang lebih berorientasi pada pengenalan ekonomi konvensional daripada ekonomi islam.

  Perkembangan perbankan syariah ini tentu juga harus didukung oleh sumber daya manusia yang memadai, baik dari kualitas maupun kuantitasnya. Namun, realitanya yang ada menunjukkan bahwa masih banyak SDM yang selama ini terlibat dalam institusi syariah, tidak memiliki pengalaman akademis dan praktis dalam Islamic Banking. Tentunya kondisi ini cukup mempengaruhi produktivitas perbankan syariah itu sendiri (Halimah, 2016).

  Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja. Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu di tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja, sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan. yang mendukung produktivitas karyawan sehingga produktivitas tersebut akan meningkat. Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sinta Yulis (2013) dengan hasil lingkungan kerja berpengaruh positif dan singnifikan terhadap produktivitas.

  Faktor lain yang mempengaruhi produtivitas karyawan adalah motivasi, ini seperti yang diungkapkan oleh Hasibuan (1999) yaitu tujuan pemberian motivasi terhadap karyawan dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rahmawati (2013) hasilnya motivasi berpengaruh signifiiikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

  Selain motivasi kerja, semangat kerja juga diduga mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Menurut Nitisemito (1992), semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisah- pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatnya semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti diharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Yasin dan Nugraha (2015) dengan hasil semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

  Terdapat penelitian terdahulu mengenai pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja, semangat kerja terhadap produktivitas.

Tabel 1.1 Research Gap No Penelitian Variable Penelitian Hasil Penelitian dan Tahun

  

Berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja

karyawan

  1 Sinta Yulis

  1. Lingkungan kerja Lingkungan kerja 2013 (X) berpengaruh positif dan

  2. Produktivitas kerja singnifikan terhadap (Y) produktivitas

  2 Apriani

  1. Kompensasi (X1) Lingkungan kerja 2012

  2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan (X2) singnifikan terhadap

  3. Produktivitas kerja produktivitas (Y)

  3 Gilland

  1. Lingkungan kerja Lingkungan kerja 2013 (X1) berpengaruh positif dan

  2. Stres kerja (X2) singnifikan terhadap

  3. Produktivitas kerja produktivitas kerja (Y) karyawan PT Bank

  Bukopin Tbk

  4 Octavianus

  1. Motivasi (X) Motivasi berpengaruh 2008

  2. Produktivitas kerja signifikan terhadap (Y) produkivitas kerja karyawan

  5 Rahmawati

  1. Motivasi (X) hasilnya motivasi 2013

  2. Produktivitas Kerja berpengaruh signifikan kerja karyawan

  6 Rahayu

  1. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja 2012 (X) berpengaruh terhadap

  2. Semangat Kerja (Y) semangat kerja karyawaan outsorsing padaa PT. Telekomunikasi Indonesia.

  7 Buroidah

  1. Motivasi (X) Motivasi berpengaruh 2014

  2. Semangat Kerja (Y) positif signifikan tehadap semangat kerja karyawan pada Guru Dan Karyawan SMK Pancasila 1 Kutuarjo

  8 Mardjan

  1. Semangat kerja (X1) Semangat kerja

  2. Disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan 2013

  3. Produktivitas kerja terhadap produktivitas (Y) kerja karyawan PT. Jasa

  Raharja (persero)

  9 Wasti

  1. Kompentensi (X1) Semangat kerja lebih 2017

  2. Semangat kerja (X2) dominan mempengaruhi

  3. Produktivitas kerja produktivitas kerja (Y) karyawan

  10 Yasin dan

  1. Semangat kerja (X1) Semangat kerja Nugraha

  2. Disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan 2015

  3. Produktivitas kerja terhadap produktivitas (Y) kerja karyawan

  11 Harsidi

  1. Kompensasi (X1) Kompensasi, Gaya 2016

  2. Gaya Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan dan Lingkungan kerja Otoriter (X2) berpengaruh positif dan

  3. Lingkungan Kerja signifikan terhadap (X3) produktivitas kerja

  4. Semangat Kerja (Z) karyawan yang

  5. Produktivitas Kerja dimediasi oleh semangat (Y) kerja

  Hayu

  1. Kompensasi (X1) Kompensasi, motivasi Faradillah

  2. Motivasi (X2) dan lingkungan kerja 2015

  3. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan

  4. Semangat Kerja (Z)

  5. Produktivitas Kerja (Y) produktivitas kerja melalui semangat kerja

  

Berpengaruh Tidak signifikan dan positif terhadap produktivitas

kerja karyawan

  1 Purwanti 2016

  1. Motivasi (X1)

  2. Lingkungan kerja (X2)

  3. Religius (X3)

  4. Produktivitas kerja (Y)

  Lingkungan kerja berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

  2 Nurulloh 2013

  1. Lingkungan Kerja (X)

  2. Produktivitas (Y) Lingkungan kerja yang meliputi lingkungan fisik dan non fisik tidak berpengaruh terhadap produktivitas.

  Perbedaan penelitiaan ini dengan penelitian sebelumnya yaitu terletak pada obyeknya didalam penelitian ini lebih berfokus pada perbankan syariah, sedangkan pada penelitian terdahulu obyeknya lebih berfokus pada perusahaan konvensional misalnya yang dilakukan oleh Faradillah (2015) di perusahaan Rokok Gagak Hitam Bondowoso, dan yang dilakukan oleh Harsidi (2016) di PT. Real Glass Semarang.

  Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas dan hasil penelitian yang berbeda maka peneliti tertarik meneliti kembali variabel- variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan yaitu

  

“Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Dengan Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening

Pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang”.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan di atas, masalah yang dirumuskan adalah terkait dengan “Pengaruh Lingkungan

  Kerja, Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang”:

  1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang?

  2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang?

  3. Apakah semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang?

  4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel pemediasi pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang ?

  5. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel pemediasi pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang ?

  C. Tujuan Penelitian

  Secara umum tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan jawaban dari masalah yang telah dirumuskan di atas, diantaranya adalah :

  1. Menganalisis dan mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang.

  2. Menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang.

  3. Menganalisis dan mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang.

  4. Menganalisis dan mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel pemediasi pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang.

  5. Menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel pemediasi pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang.

  D. Manfaat Penelitian

  Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, diantaranya adalah :

  1. Bagi peneliti, penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan penulis dibangku perkuliahan dan sebagai awal informasi penelitian lanjutan, serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Strata 1 (satu) pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  2. Bagi Bank BTN Syariah Cabang Semarang, penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan pertimbangan, evaluasi dan masukan untuk peningkatan Bank BTN Syariah baik dari lingkungan kerja, motivasi, maupun semangat kerja.

  3. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumber referensi atau bahan dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan dan riset terutama dalam konteks peningkatan sumber daya manusia.

E. Sistematika Penelitian

  Sistematika dalam penulisan ini adalah sebagai berikut :

  BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini penelitian ini akan membahas mengenai latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penelitian.

  BAB II LANDASAN TEORI Dalam bab ini akan membahas mengenai telaah pustaka, landasan teori, definisi yang mendukung penelitian dan hipotesis penelitian.

  BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab ini akan membahas mengenai jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan oprasional, instrumen pengukuran, metode analisis dan alat analisis.

  BAB IV ANALISIS DATA Pada bab ini menguraikan deskripsi mengenai profil lembaga dan analisis data. BAB V PENUTUP Pada bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran atas hasil penelitian disesuaikan dengan rumusan masalah yang disajikan secara singkat dan jelas.

BAB II LANDASAN TEORI A. Talaah Pustaka Penelitian yang dilakukan oleh Sinta Yulis (2013) dengan judul

  “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Lingkungan Kerja Pada Production Plant PT. Indocement Tunggal Prakarsa Tbk Citeureup” dengan jumlah sampel 97 responden dengan menggunakan metode regresi linear sederhana, hasil penelitiaan menunjukan bahwa lingkungan kerja yang nyaman seperti fasilitas yang lengkap dan sarana prasarana yang mendukung maka akan membawa dampak yang positif bagi peningkatan produktivitas karyawan. Dari hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja memiliki kolerasi yang kuat terhadap produktivitas kerja karyawan. Kesimpulan dari penelitiannya adalah terdapat pengaruh positif dan singnifikan antara lingkungan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

  Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Riyunita Hasanah (2016) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian S ervice Pada PT. United Tractor Tbk. Pekanbaru” dengan jumlah 98 responden dengan menggunakan metode statistik. Hasil penelitiaan menunjukan bahwa perlengkapan pekerjaan dan fasilitas pekerjaan yang baik maka dapat meningkatkan semangat kerja. Dari hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh

  12

  Octavianus (2008) melakukan penelitiaan dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. BPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta” dengan jumlah sampel 60 responden dengan menggunakan perhitungan regresi sederhana, hasil penelitiaan menunjukan bahwa motivasi kerja yang dilakukan perusahaan meliputi pekerjaan yang tetap, teman kerja dan pemimpin yang baik, penempatan untuk memperoleh pengalaman, suasana kerja, jaminan sosial dan keadaan tempat kerja membawa dampak yang positif bagi peningkatan produktivitas karyawan. Dari hasil penelitianya motivasi berpengaruh signifikan terhadap produkivitas kerja karyawan.

  Penelitiaan yang dilakukan oleh Rahayu (2012) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pada PT.

  Telekomunikasi Indonesia Pekanbaru” dengan jumlah sampel sebanyak 63 responden. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja dirasakan baik dan nyaman dapat meningkatkan semangat kerja. Dari hasil penelitian tersebut lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawaan outsorsing pada PT. Telekomunikasi Indonesia.

  Pada tahun Kusuma “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Insentif Terhadap Sem angat Kerja Karyawan CV. F.A Management” dengan jumlah sampel sebanyak 50 responden dengan menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja.

  Penelitiaan yang dilakukan oleh Mardjan (2013) dengan judul “Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Utara” dengan jumlah sampel 50 responden dari populasi sebanyak 56 karyawan dengan menggunakan analisis kausalitas dan metode regresi linear berganda. Hasil penelitian secara simultan Semangat dan disiplin kerja berpengaruh terhadap Produktivitas kerja karyawan pada PT. Jasa Rahardja (Persero) cabang Sulawesi Utara.

  Penelitian yang dilakukan oleh Harsidi (2016) tentang “Pengaruh

  Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Semangat Kerja sebagai Variabel Intervening (studi pada karyawan bagian produksi PT. Real Gless Semarang”, dengan jumlah sampel sebanyak 60 responden bagian produksi dengan mengunakan teknik analisis linear berganda. Hasilnya kompensasi, gaya kepemimpinan otoriter dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan yang dimediasi semangat kerja.

  Penelitian yang dilakukan Hayu Faradillah Budiman (2015) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Produksi Non Manajerial Sigaret Kretek Tangan Di Perusahaan Rokok Gagak Hitam Bondowoso)” dengan jumlah sampel 165 responden dari jumlah populasi sebanyak 280 karyawan dengan menggunakan metode analisis jalur (path analysis) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung. Hasil pengujian kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja melalui semangat kerja.

B. Kerangka Teori

1. Perilaku Organisasi

  a. Pengertian Perilaku Organisasi James L. Gibson (1996) mengemukan bahwa perilaku organisasi merupakan studi yang mempelajari tentang perilaku organisasi dan sikap manusia dalam suatu lingkungan organisasi.

  Sedangkan Robbin (2010) mengungkapkan perilaku organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).

  b. Faktor-faktor Perilaku Organisasi Menurut Davis dalam Dharma (1993) faktor-faktor perilaku organisasi adalah sebagai berikut : 1) Orang-orang

  Membentuk sistem sosial intern organisasi, mereka terdiri dari orang-orang dan kelompok, baik kelompok besar maupun kelompok kecil, selain itu ada kelompok yang lebih resmi dan formal.

  2) Struktur Menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi.

  Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk melakukan semua aktivitas organisasi, ada manajer dan pegawai.

  3) Teknologi Menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang untuk bekerja dan sumber daya itu memoengaruhi tugas yang mereka dapat menghasilkan banyak hal dengan tangan kosong. Jadi, mereka mendirikan bangunan, merancang, mesin mencipatakan proses kerja dan merakit sumber daya. 4) Lingkungan

  Semua organisasi beroperasi didalam lingkungan luar, organisasi tidak berdiri sendiri. Ia merupakan bagian dari sistem yang lebih besar yang banyak memuat unsur lain, seperti pemerintah, keluarga dan organisasi lainnya. Semua unsur ini saling mempengaruhi dalam suatu sistem yang rumit yang menjadi corak hidup sekelompok orang.

2. Lingkungan Kerja

  a. Pengertian Lingkungan kerja Menurut Sedarmayati (2001), lingkungan kerja merupakan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

  Basuki dan Susilowati (2005) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada yang berada dilingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang didalam melaakukan aktivitas.

  Trisnawati (2005) menyebutkan bahwa lingkungan adalah segala hal yang terkait dengan operasional perusahaan dan bagaimana kegiatan operasional tersebut dapat berjalan. Lingkungan kerja yang baik akan sangat memengaruhi tingkat produktivitas karyawan hal ini dapat dilihat dari peningkatan teknologi, cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan untuk operasional perusahaan.

  Selanjutnya menurut Bambang (1991), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.

  Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai pada saat bekerja, baik berbentuk fisik atau non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.

  b. Jenis-jenis lingkungan kerja Menurut Sedarmayanti (2001) secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu sebagai berikut.

  1) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu: a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.

  b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

  2) Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Terdapat lima aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu: a) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

  b) Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan tersebut merupakan tanggung jawab atas kewajiban mereka.

  c) Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun pimpinan.

  d) Perhatian dan dukungan pimpinan, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan,perhatian, serta menghargai mereka.

  e) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.

  c. Manfaat Lingkungan Kerja Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. Kemudian manfaat yang didapatkan karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah sebagai berikut; 1) Pekerjaan bisa selesai dengan tepat, maksudnya adalah menyelesaikan pekerjaan atau tugas sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang telah ditentukan. 2) Prestasi kerja pegawai atau pekerja akan langsung dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan memberikan banyak dampak pengawasan yang kemudian semangat juang pegawai atau pekerja menjadi akan tinggi. d. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja Sarwoto (2001) mengemukakan faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah :

  1) Pelengkap dan Fasilitas Pelengkap dan fasilitas yang harus disediakan seperti meja, kursi, telepon, AC, komputer, dll.

  2) Lingkungan tempat kerja Lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi efektifitas pelaksanaan tugas seperti : tata ruang yang baik, cahaya dalaam ruangan yang cukup, suhu dan kelembapan udara yang menyenangkan, suara yang tidak menganggu konsentrasi kerja dan lain-lain. 3) Suasana kerja

  Suasana kerja yang baik akan dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun dengan baik. Selanjutnya organisasi yang tersusun secara tidak baik dapat menimbulkan pembagiaan kerja yang tidak jelas, saluran penugasan dan tanggung jawab yang simpang siur dan lain-lain, sehingga dapat mempengaruhi efisiensinya pelaksanaan mekanisme kerja.

3. Motivasi Kerja

  a. Pengertian Motivasi Menurut Fillmore H. Stanford (1969) bahwa

  “Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” (Motivasi

  sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kea rah suatu tujuan tertentu).

  Sudarwan Danim (2004), menyatakan motivasi kerja merupakan prakondisi bagi induvidu untuk berprilaku didalam pekerjaan yang ditekuni. Motivasi yang tinggi cenderung menghasilkan prestasi yang tinggi dan motivasi yang rendah cenderung menghasilkan prestasi yang rendah, demikiaan juga dalam penghargaan. Efek dari penghargaan itu dapat berupa kepuasan atau ketidak puasan yang akan memberi umpan balik terhadap motivasi.

  Sedangkan menurut Manullang (2000) dalam buku sumber daya manusia mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manager memberi inspirasi, semangat, dan dorongan ke orang lain. Dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberi dorongan ini bertujuaan untuk mengiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki orang tersebut.

  Hasibuan (1994) menyatakan bahwa motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan, motivasi orang bekerja ada bermacam-macam, ada yang bekerja karena mendapat upah yang banyak meski pekerjaan tidak benar, ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meski jarak jauh, namun yang paling baik adalah motivasi hati nurani, karena hati nurani menjadi faktor penentu manusia menjadi baik atau buruk.