ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. BPRS SUKOWATI SRAGEN - Test Repository

  

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL

  INTERVENING PADA

PT. BPRS SUKOWATI SRAGEN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

Disusun Oleh :

RINOGIN

NIM. 21314209

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

  

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL

  INTERVENING PADA

PT. BPRS SUKOWATI SRAGEN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

HALAMAN JUDUL

  

Disusun Oleh :

RINOGIN

NIM. 21314209

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

PERSETUJUAN PEMBIMBING

  

PENGESAHAN

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

  

MOTTO

“Allah akan mengangkat (derajat) orang-orang yang beriman di

antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa

derajat. Dan Allah maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”

(Al-Mujadillah : 11)

  

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan untuk :

Allah SWT, Nabi Muhammad SAW

  

Orangtuaku tercinta (Ayah Sayid Kosim dan Ibu Asneri)

Kakak saya (Sopiah dan Anwar)

Semua keluarga saya yang selalu memberikan semangat dan doanya yang

tidak bisa saya sebutkan satu persatu kususnyaKeluarga besar

  

Almarhum Bpk. Arun & Ibu. Ratinah

Guru spiritual saya yang selalu mendukung dan mendoakan saya setiap

saat kususnyaKeluarga besar bapak KH. Habib Ichsanudin

Dosen pembimbing yang selalu sabar dalam membimbing

menyelesaikanSkripsi ini bapak Dr. Mochlasin, M.Ag.

Semua teman-temanyang mendukung dan mendoakan saya di

pondokPesantren AL-HUDA Doglo Candigatak Cepogo Boyolali

  

Dan semua teman-teman seangkatan dan seperjuangan di PS S1

angkatan2014.

KATA PENGANTAR

  Alhamdulillahi r obbil‟alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWTatas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

  Pada PT. BPRS Sukowati Sragen ” dengan lancar dan baik tanpa adanya suatu kendala yang berarti apapun.Sholawat serta salam penulis ucapkan kepada nabi besar

  Muhammad SAW, yang menjadi suri tauladan yang baik dan berakhlakul karimah bagi ummatnya dan selalu kita nanti- nantikan syafa‟at beliau di dunia dan akhirat nanti semoga kita semua tergolong dan diakui sebagai ummatnya amin yarobal alamin.

  Skripsi ini saya ajukan guna melengkapi sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi jurusan Perbankan Syariah S1. Pada penyusunan skripsi ini tentu saja banyak sekali pihak yang membantu baik secara moril maupun materil, dan dalam kesempatan ini pula penulismengucapkan banyak terimakasih sebesar- besarnya kepada : 1.

  Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

  2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  3. Dr. Mochlasin, M.Ag. selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dan sekaligus dosen pembimbing Skripsi.

  4. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku ketua Program Studi S1 Perbankan Syariah.

  5. Seluruh dosen Program Studi S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan

  6. Seluruh karyawan dan staf akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis IAIN Salatiga atas pelayanannya.

  7. Kedua orang tua saya kususnya Ayah Sayid Kosim dan Ibu Asneri, kakak saya Sopiah dan Anwar serta saudara-saudaraku semua yang telah memberikan dukunganberupa moril maupun materil dan doanya serta tiada henti-hentinya selalu mencurahkan kasih sayangnya.

  8. Segenap semua guru-guru spiritual saya kususnya Bpk. KH. Habib Ichsanudin yang selalu memberikan motivasi, semangat serta doanya.

  9. Segenap pihak PT. BPRS Sukowati Sragen yang telah membantu saya dalam pembuatan penelitian skripsi ini.

  10. Segenap mahasiswa program studi S1 Perbankan Syariah. Kusunya angkatan 2014, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama masa-masa perkuliahan sampai ketika dalam penyelesaian skripsi ini.

  11. Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan apapun itu, penulis mengucapkan terima kasih dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kata sempurna dan masih banyak kekurangan, maka dari itu dengan segenap kerendahan hati penulis menyampaikan sebuah permohan maaf yang sebanyak-banyaknya dan semoga skripsi ini dapat memberikan suatu kemanfaatan bagi semua pihak. Amin yarobal alamin

  Salatiga, 28 September 2018 Penulis

  

ABSTRAK

  Rinogin. 2018. Analisis Pengaruh Pelatihan dan Motivasiterhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT.

  BPRS Sukowati Sragen . Skripsi. Program Studi Perbankan Syariah S1, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  Pembimbing : Dr. Mochlasin, M.Ag. Penelitian ini dilatar belakangi oleh kondisi sumber daya manusia yang semakin menurun dalam profesionalisme pada kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pelatihan dan motivasi berpengaruhterhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT. BPRS Sukowati Sragen. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner pada semua karyawan dengan menggunakan teknik sampling jenuh yang disebarkan kepada karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. Sampel yang diambil semua karyawan sejumlah 40 responden. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan SPSS Versi 22. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji statistik melalui uji T tes,

2 F tes serta koefisien determinan (R ) dan uji asumsi klasik. pengujian hipotesis melalui

  2

  uji T , uji koefisien determinasi (R ), uji asumsi klasik. Hasil analisis dalam uji T

  test test

  menunjukan bahwa pelatihansebesar 0.005, motivasisebesar 0.029 dan kepuasan kerja sebesar 0.034. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa dari ketiga variabel tersebuat berpengaruh terhadap kinerja karyawanpada PT. BPRS Sukowati Sragen. Dalam uji

  2

  koefisien determinasi (R ) diketahui bahwa pelatihan,motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar71,8 %. Sisanya dengan hasil 28,2% merupakan pengaruh dari variabel-variabel lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.

  Kata kunci : Pelatihan, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

  

DAFTAR ISI

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 11Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian ............................................................... 38Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas ....................................................................................... 48Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................... 49Tabel 4.3 Uji Kolmogrov-Smirnov ............................................................................. 51Tabel 4.4 Hasil Uji Multikolonieritas ......................................................................... 52Tabel 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................................... 54Tabel 4.6 Hasil Uji Linieritas ...................................................................................... 54Tabel 4.7 Hasil Uji Linieritas ...................................................................................... 55Tabel 4.8 Hasil Uji Linieritas ...................................................................................... 55Tabel 4.9 Hasil Uji t .................................................................................................... 56Tabel 4.10 Hasil Uji F ................................................................................................. 57Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................................... 58Tabel 4.12 Hasil Regresi Model 1............................................................................... 59Tabel 4.13 Hasil Model Summury Regresi Model 1 .................................................. 59Tabel 4.14 Hasil Regresi Model 2............................................................................... 60Tabel 4.15 Hasil Model Summury Regresi Model 2 .................................................. 61

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Penelitian ..................................................................................... 29Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................................. 47Gambar 4.2 Histogram ................................................................................................ 50Gambar 4.3 Normal Plot ............................................................................................. 51Gambar 4.4 Heteroskedastisitas .................................................................................. 53Gambar 4.5 Model Jalur Path Analysis ...................................................................... 62

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Lembaga keuangan syariah di Indonesia telah menunjukan perkembangan

  yang sangat pesat selama dekade terakhir ini. Disamping adanya dukungan pemerintah dan sambutan positif umat Islam yang besar, lembaga keuangan syariah terbukti secara empiris tetap bertahan dalam kondisi krisis ekonomi yang telah memporak-porandakan sendi-sendi ekonomi dan sosial masyarakat. Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) merupakan salah satu bentuk lembaga keuangan syariah yang memiliki potensi yang cukup besar. Berdasarkan Undang- undang Republik Indonesia Nomer 10 tahun 1999, bank terdiri dari 2 (dua) jenis yaitu Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat (BPR). Bank Umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran, sedangkan BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Jadi BPRS merupakan lembaga keuangan berbentuk bank dengan sistem operasionalnya berdasarkan prinsip

  Saat ini bank Islam tumbuh dengan pesat, sesuai dengan analisa Prof. Khursid Ahmad dan laporan Internasional Association of Islamic Bank, hingga akhir 1999 tercatat lebih dari dua ratus lembaga keuangan Islam yang beroperasi di seluruh dunia, baik di negara-negara berpenduduk muslim maupun di Eropa, Australia, maupun Amerika (Antonio, 2001:18).

  Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) sendiri sebagai lembaga keuangan Syariah telah menunjukan perkembangan yang cukup pesat, dimana pada tahun 2007 mencapai 109 BPRS dengan total asset Rp. 1,1,123 triliun atau mencapai 4 persen dan diprediksikan pada tahun 2008 meningkat di atas 5 persen dari pangsa pasar BPR nasional. Data di Jawa Tengah pada tahun 2006 terdapat 8 BPRS sedangkan pada tahun 2007 menjadi 13 BPRS atau naik sebesar 62,5 persen (Prasetyoningrum, 2010:28). Sedangkan dalam perhitungan globalnya industri Perbankan Syariah saat ini menunjukan akselerasi pertumbuhan yang tinggi dengan rata-rata sebesar 40,2% per tahun dalam periode tahun 2007 sampai 2011 (Perwita dkk, 2016:103).

  Perkembangan BPRS yang begitu pesat membawa suatu kecemasan dan kekhawatiran jika pengelolanya tidak mempunyai kinerja yang mana kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan, maka dari itu kinerja karyawan merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar para karyawan dalam suatu perusahaan akan membuat para karyawan tersebut efektif dalam bekerja sebagai hasilnya, kinerja karyawan akan terus meningkat dan berdampak terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan (Alam, 2016:2).

  Maka dari itu untuk menjawab persoalan tersebut begitu pentingnya peranan sumber daya manusia (SDM) dalam mengendalikan perusahaan sehingga peranan yang dimiliki melebihi peranan sumber daya lainnya. Karena apabila pada suatu perusahaan tidak terdapat pengelolaan sumber daya manusia yang tepat dan tanpa didukung oleh karyawan yang berkualitas, maka sumber daya lainnya seperti modal atau uang, alam dan teknologi yang secanggih apapun tidak akan mencapai hasil yang optimum tanpa di dukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang handal dalam mengoperasikannya maka hasilnya akan tetap sia-sia, karena manajemen perbankan tidak mungkin lepas dari faktor tersebut yaitu tentang kualitas SDM dikarenakan merupakan faktor yang sangat berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan yang profesional (Prajitiasari, 2012:2-3).

  Kinerja karyawan dapat tercapai apabila lingkungan kerja perusahaan baik, bersedia untuk tetap berada dalam perusahaan atau tidak ingin keluar dari perusahaan, memperoleh upah atau gaji yang seimbang dengan pekerjaan, mempunyai hubungan yang baik dalam lingkungan pekerjaannya di perusahaan (pimpinan dan karyawan) sebaiknya apabila karyawan tersebut tidak melakukan pekerjaan dengan baik maka hasil kerjanya kurang memuaskan, tidak menyukai meningkat, hal ini menunjukan rendahnya kinerja karyawan yang rendah (Lukman dan Adolfina, 2015:1014).

  Dalam kepuasan kerja sendiri dapat dilihat bahwa pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai. karena karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah kepuasan kerja para karyawannya, karena karyawan yang dalam bekerja mereka tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak akan bisa mengembangkan segala potensi yang mereka miliki, maka dari itu secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan kurang berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya (Fidella dkk, 2014).

  Ketidak cukupan itu semua membawa konsekuensi bahwa setiap pimpinan berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh maka motivasi itu sendiri merupakan faktor yang paling menentukan bagi seorang pegawai dalam bekerja. Meskipun kemampuan dari pegawai maksimal disertai dengan kelengkapan fasilitas yang memadai, namun jika tidak ada motivasi untuk melakukan pekerjaan tersebut maka pekerjaan itu tidak berjalan sebagaimana yang dapat menerapkan teori motivasi yang tepat dalam menggerakan para bawahan, merupakan hal yang teramat penting baginya untuk mengenal para anak buahnya (Sari dkk, 2012:88).

  Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan melalui orang lain. Manajer harus memahami orang-orang yang mempunyai perilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi (Handoko, 2015:249). Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian motivasi sangatlah penting sebagai dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Tampi, 2014:5).

  Selain motivasi, karyawan diharapkan akan memulai suatu proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu secara konseptional hal ini disebut dengan pelatihan kerja. Pelatihan kerja dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Pelatihan itu sendiri adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Sahanggamu dan Mandey, 2014:516). oleh karyawan karena pelatihan merupakan suatu sarana atau metode yang digunakan perusahaan untuk melatih skill (kemampuan) karyawan dalam bidangnya. Selain itu, seorang karyawan ketika diberi motivasi oleh pimpinan maka akan timbul rasa semangat bekerja sehingga hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan mampu mencapai suatu tujuan perusahaan. Dengan demikian, ketika motivasi dan pelatihan berjalan dengan baik maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan akan menimbulkan kepuasan kerja.

  PT. BPRS Sukowati Sragen merupakan salah satu bank syariah yang ada di Sragen. Kinerja karyawan di PT. BPRS Sukowati Sragen sangat baik, hal ini dibuktikan dengan karyawan yang mendapatkan bonus per tahunnya karena telah melampaui target perusahaan. Dari kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen, sangat baik karena adanya faktor motivasi yang diberikan oleh pimpinan ketika breaving pagi, serta pelatihan yang diberikan untuk meningkatkan kinerja karyawan.Maka dari itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang analisis pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

  Menurut penelitian Rokhman dan Fatihin (2014) hasil penelitian ini menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Lebih lanjut, budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Husna dkk(2015) hasil penelitian diperoleh menunjukan tingkat satuan pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan pelatihan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Penelitian yang dilakukan Tindow dkk (2014) hasil analisis menunjukan disiplin kerja, motivasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Manajemen perusahaan sebaiknya lebih meningkatkan motivasi dan kompensasi, sehingga akan tercipta disiplin kerja yang baik untuk meningkatkan kinerja karyawan.

  Penelitian yang dilakukan oleh Setyawibowo dan Silvianita(2017) hasil analisis penelitian menyatakan nilai jenjang memiliki kepuasan kerja yang tinggi dengan menunjukan hasil analisis nilai jenjang kinerja karyawan rata-rata presentasi pencapaian sebesar 77.8%, dan memiliki kinerja yang tinggi dengan nilai rata-rata presentase 80.5%. Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PD BPR Bank Daerah Gunung Kidul memiliki hubungan yang positif dan signifikan. Kontribusi kepuasan kerja terhadap kinerja mencapai 14.5% dan sisanya sebesar 85.5% yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

  Berdasarkan penjelasan beberapa teori dan penelitian terdahulu di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian yang lebih dalam dengan judul “Analisis Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

B. Rumusan Masalah

  Dari uraian di atas, maka pokok masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan? 2.

  Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan? 3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan? 4. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening?

  5. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening?

C. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

  1. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.

  2. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

  3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

  4. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

  5. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

D. Manfaat Penelitian

  Dari penelitian yang dilakukandiharapkan akan bermanfaat antara lain : 1. Bagi Penulis

  Penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta wawasan pengaplikasian ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

  2. Bagi Perbankan Syariah Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan dengan perencanaan strategi dalam upaya peningkatan kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.

  3. Bagi Akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan pengaruh faktor- faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

E. Sistematika Penulisan

  Sistematika pembahasan ini bertujuan untuk menggambarkan alur pemikiran penulis dari awal hingga kesimpulan akhir. Adapun rencana sistematika pembahasandari awal hingga akhir kesimpulan adalah sebagai berikut :

  Bab I Pendahuluan. Merupakan pendahuluan yang memuat latar belakang masalah sebagai inti penelitian. Tujuan dan kegunaan penelitian digunakan untuk menjawab rumusan masalah. Selanjutnya sistematika penulisan yang bertujuan untuk menggambarkan alur pemikiran peneliti.

  Bab II Landasan Teori. Dalam bab ini berisi tentang landasan teori yang menjadi dasar penelitian dan memuat tentang beberapa penelitian terdahulu yang berguna untuk memperkuat penelitian ini, teori-teori yang digunakan berisi tentang kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis penelitian.

  Bab III Metode Penelitian. Dalam bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrument, uji asumsi klasik, uji statistik dan alat analisis.

  Bab IV Analisis Data. Bab ini berisi tentang hasil analisis dari pengolahan data, baik analisis data secara deskriptif maupun analisis hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan. Analisis tersebut diinterpretasikan terhadap hasil pengolahan data dengan mengunakan teori.

  Bab V Penutup.Menguraikan mengenai penutup dari penelitian yang mengenai kesimpulan dan saran hasil analisis data yang berkaitan dengan penelitian yang terkait.

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Di dalam telaah pustaka ini akan ditampilkan penelitian-penelitian terdahulu

  sebagai berikut :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

  

No Judul Peneliti Temuan

  

1 Pengaruh Kepusan dan Motivasi Kerja Fidella dkk (2014) Kepuasan +

terhadap Kinerja Karyawan Bank Motivasi Kerja + Central Asia Pekanbaru

  2 Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Perwita dkk (2016) Faktor Motivasi + terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Bank BNI Syariah Cabang Jakarta Barat dan Bogor

  

3 Pengaruh Kompensasi, Gaya Pradita (2017) Kompensasi -

Kepemimpinan dan Karakteristik Gaya

Tenaga Pemasar dan Motivasi Pada Kepemimpinan + PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tenaga Pemasar + Tbk. Cabang Jombang Motivasi +

  

4 Pengaruh Motivasi Kerja, Pengawasan Monardo (2016) Motivasi +

dan Disiplin Kerja terhadap Karyawan Pengawasan + Bank Syariah Mandiri Cabang Padang Disiplin Kerja +

5 Pengaruh Motivasi, Kecerdasan Mahdani dkk (2017) Motivasi +

  Emosioal dan Keadilan Organisasi Kecerdasan Terhadap Kepuasan Kerja Serta Emosional -

Impilkasinya Pada Kinerja Keadilan

KaryawanPada Kanwil PT Bank Organisasi + Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Banda Aceh

  6 Pengaruh Budaya Organisasi dan Masitoh (2013) Budaya

Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Organisasi +

Serta Implikasinya terhadap Kinerja Kompensasi +

Karyawan Di Bank BTN Cabang Motivasi +

Bandung

  

7 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Hastutik (2017) Motivasi Kerja +

Disiplin Kerja dan Komitmen Disiplin Kerja +

Organisasi terhadap Kinerja Komitmen

Karyawan dengan Kepuasan Kerja Organisasi +

Sebagai Variabel Intervening Pada BPRS Semarang

  

8 Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi Sahanggamu dan Pelatihan Kerja +

dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Mandey (2014) Motivasi +

Karyawan Pada PT Bank Perkreditan Disiplin Kerja + Rakyat Dana Raya Manado

  

9 Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Sari dkk (2012) Kepemimpinan +

dan Stres Kerja terhadap Kinerja Motivasi +

Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Stres Kerja +

Cabang Makassar

  

Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

No Judul Peneliti Temuan

  1 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Meiprahastuti (2014) Pelatihan + Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Madiun

  2 Pengaruh Pelatihan terhadap Widyasari dkk (2015) Pelatihan + Kemampuan dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang Utama Malang

  3 Pengaruh Tingkat Satuan Pendidikan Husna dkk (2015) Pelatihan - dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Riau Kepri Kantor Pusat Pekanbaru

  4 Pengaruh Pelatihan dan Harida (2015) Pelatihan + Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Riau Kepri Cabang Syariah Pekanbaru

  5 Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Mandang dkk (2017) Pelatihan + Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manado

6 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Prajitiasari (2012) Pelatihan +

  7 Pengaruh Pelatihan, Keterlibatan Dusauw (2016) Pelatihan + Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Go Manado

  

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

No Judul Peneliti Temuan

  1 Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Rachmawati (2016) Motivasi + Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Bank BJB Kantor Cabang Suci Bandung

  2 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Fathoni (2016) Motivasi + Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia Unit Kecamatan Pucuk Kabupaten Lamongan

  3 Beban Kerja dan Motivasi Sitepu (2013) Motivasi + Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado

  4 Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Dewi Dan Wibawa Motivasi + Kerja terhadap Kinerja Karyawan (2016) Pada PT Bank BPD Bali Cabang Ubud

  5 Pengaruh Motivasi Kerja dan Puspitasari (2014) Motivasi - Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Magelang

  6 Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Putri Dkk (2014) Motivasi + Kerja terhadap Kinerja Account Officer (AO) Pada Bank Swasta Di Singaraja

  7 Pengaruh Motivasi Kerja dan Dewi (2016) Motivasi + Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Akuntan Pada Bank Jatim Surabaya

  

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

No Judul Peneliti Temuan

  

1 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Setyawibowo dan Kepuasan Kerja +

Kinerja Karyawan PD BPR Bank Silvianita (2017) Daerah Gunungkidul

  Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Utama Tangerang

  3 Pengaruh Lingkungan Kerja, Sahlan dkk (2015) Kepuasan Kerja + Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sulut Cabang Airmadidi

  4 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Annisa (2017) Kepuasan Kerja - Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada BNI Syariah Yogyakarta

  5 Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Hanafi (2017) Kepuasan Kerja + Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT BNI Life Insurance

  6 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Nitasari dan Kepuasan Kerja + terhadap Kinerja Karyawan dengan Lataruva (2012) Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Kudus

  Dari hasil penelitian-penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan- perbedaan agar tidak ada unsur duplikasi.

  Hasil temuan di atas menunjukan adanya ketidakkonsistenan hasil temuan penelitian tentang analisis pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel Intervening. Beberapa peneliti menyatakan bahwa ketiga variabel tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, tetapi terdapat hasil penelitian lain yang menemukan bahwa pelatihan, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak

B. Kerangka Teori 1. Kinerja Karyawan a.

  Teori kinerja karyawan Ada beberapa teori kinerja karyawan menurut Hanafi (2017:79-70) diantaranya :

  1) Path Goal Theory

  Merupakan suatu fungsi dari facilitating process dan inhibiting

  process. Prinsip dasarnya jika seseorang melihat bahwa kinerja yang

  tinggi itu merupakan jalur untuk memuaskan needs (goal) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari level of needs yang bersangkutan (facilitating process). 2)

  Expectancy theory (Teori atribusi) Pendekatan teori atribusi mengenai kinerja dirumuskan P = MXA, di mana P = Performance; M = Motivation; A = Ability. Teori ini menjadi konsep sangat populer oleh ahli lainnya. Berpedoman pada formula diatas, menurut teori ini kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi dengan ability (kemampuan dasar). Dengan demikian, orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki ability yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah. Begitu pula halnya dengan orang yang mempunyai ability tinggi tetapi rendah motivasinya. b.

  Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam menjalankan tugas kewajibannya sebagai seorang pegawai atau karyawan. Persoalan kinerja karyawan juga berhubungan dengan persoalan kemampuan orang untuk mengembangkan dirinya agar mampu berkarya mencapai tujuan yang dikehendaki oleh organisasi (Dewi, 2016:4). Pengertian lain mengartikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan (Mathis dan Jackson, 2006: 378).

  c.

  Faktor Kinerja Karyawan Ada beberapa faktor penyebab kinerja karyawan menurut Harida

  (2015:3) diantaranya : 1)

  Karakteristik situasi Bagaimana lingkungan dan organisasi mempengaruhi pelaksanaan kinerja didalam organisasi. Lingkungan menempatkan tuntutan-tuntutan kinerja dalam organisasi dan para karyawan terhadap pekerjaannya. Organisasi juga mempengaruhi kinerja, menentukan siapa yang memiliki tanggung jawab untuk penilaian.

  2) Deskripsi pekerjaan

  Spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan. Karena sistematik untuk mempertimbangkan perbedaan-perbedaan ini dan memastikan evaluasi yang konsisten diseluruh pekerjaan dan karyawan yang mendudukinya. 3)

  Tujuan penilaian kinerja Tujuan penilaian secara mendasar dapat digolongkan kepada dua bagian besar yaitu evaluasi dan pengembangan.

  4) Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi pengembangan

  Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi keberhasilan suatu organisasi secara umum ditentukan oleh semua orang yang terlibat dalam struktur organisasi tersebut.

  d.

  Mengukur variabel kinerja Dalam mengukur variabel pelatihan ada 2 metode yang dapat digunakan menurut (Rachmawati, 2016:6) yaitu :

  1) Faktor kemampuan

  Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

  Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pedidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada

  2) Faktor motivasi

  Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.

  e.

  Indikator Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) ada beberapa kinerja yang dapat diukur berdasarkan beberapa indikator-indikator yang ada sebagai berikut ini : 1)

  Kemampuan teknis

  a) Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan.

  b) Tingkat pelaksaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu yang ditentukan.

  c) Tingkat pelaksaan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya. 2)

  Kemampuan konseptual

  a) Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya.

  b) Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan. 3)

  Mutu kerja

  a) Ketetapan dalam menyelesaikan dan kehadiran.

  b) Kemampuan dalam pekerjaan yang diberikannya.

  c) Ketelitian dalam bidang pekerjaan yang diberikannya. b) Pengembangan penyelesaian solusi terhadap masalah yang ada. 5)

  Kuantitas

  a) Pekerjaan yang dihasilkan.

  b) Pekerjaan yang diterima.

2. Kepuasan Kerja a.

  Teori Kepuasan Kerja Ada beberapa teori kepuasan kerja yang akan dijelaskan menurut

  (Fathoni, 2016:91-92) antara lain : 1)

  Teori ketidaksesuaian Teori ini menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi actual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.

  2) Teori keadilan

  Teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.

  3) Teori dua faktor

  Teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja.

  4) Teori keseimbangan

  Teori ini menyebutkan beberapa kompenan yaitu input yaitu semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.

  Selanjutnya out comes adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, dan comparation person adalah dengan membandingkan input, out comes, dan comparation person. 5)

  Teori pemenuhan kebutuhan Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.

  6) Teori pandangan kelompok sosial

  Teori ini menyatakan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.

  b.

  Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Jadi kepuasan kerja yang diperoleh oleh individu merupakan gambaran dari pekerjaan yang dilakukan (Robbins, 2008: 170). Dan umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya (Dewi, 2016:4).

  c.

  Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Rizondra (2013) dalam mengukur kepuasan kerja karyawan dapat digunakan dimensi sebagai berikut :

  1) Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay). 2) Kepuasan dengan promosi (satisfaction with co workers). 3) Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with pay). 4) Kepuasan dengan pengawas (satisfaction with supervisor). 5)

  Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with with work it self).

  d.

  Faktor Kepuasan Kerja Banyak faktor yang dapat menjadi penentu bagi kepuasan pegawai

  (Annisa, 2017:4) di antaranya : 1) Kepedulian manajer pada karyawan. 2) Desain kerja (lingkup, perhatian dan nilai yang dirasakan). 3) Kompensasi (konsistensi eksternal dan internal). 4) Kondisi kerja. 5) Hubungan social. 6) Peluang jangka panjang. e.

  Indikator Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2008) ada beberapa indikator kepuasan kerja sebagai berikut :

  1) Pekerjaan itu sendiri. 2) Gaji. 3) Kesempatan atau promosi. 4) Pengawas (Supervisor). 5) Rekan kerja.

  3. Motivasi a.

  Teori Motivasi Hirarki Teori Kebutuhan (Hierarchical od Needs Theory) adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow (1943). Menurut

  Abraham Maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas 5 (lima) kebutuhan yaitu : 1) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah. 2) Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. 3) Kepemilikan sosial, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. 4) Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain. 5) Aktualisasi diri, berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu (Hastutik, 2017:23).

  b.

  Pengertian Motivasi Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap karyawan yang pro dan positif terhdap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal (Dewi dan Wibawa, 2016:7585). Sedangkan pengertian lain motivasi adalah keinginan untuk berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang ditentukan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi suatu kebutuhan individu (Mahdani dkk , 2017:5).

  c.

  Tujuan Motivasi Tujuan pemberian motivasi kerja menurut Puspitasari (2014:12) antara lain sebagai berikut :

  1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

  9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya. 11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

  d.

  Faktor Motivasi Banyak faktor yang dapat menjadi penentu motivasi pegawai (Annisa,

  2017:4) di antaranya : 1) Prestasi (achievement). 2) Pengakuan (recognition). 3) Tanggung jawab (responsibility). 4) Kemajuan (advancement). 5) Pekerjaan itu sendiri (the work it self). 6) Kemungkinan berkembang (posibility of growth).

  e.

  Indikator Motivasi Ada beberapa indikator motivasi menurut Maslow terdiri atas 5 kebutuhan diantaranya :

  1) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah.

  2) Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

  3) Kepemilikan sosial, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima

  4) Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.

  5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menggunakan kemampuan (Skill), potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

4. Pelatihan a.

  Pengertian Pelatihan Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar perusahaan (Dusauw dkk, 2016:512).

  Definisi yang lain pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi para pelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini (Mondy, 2008:210).

  b.

  Analisis Kebutuhan Pelatihan Analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan dimasa mendatang yang harus dihadapi saat ini dan tantangan dimasa mendatang yang harus dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan (Yogatama, 2013:17-18) kebutuhan- kebutuhan pelatihan tersebut bisa ditentukan dengan :

  1) Analisis organisasi : kebutuhan pelatihan dari perspektif organisasi secara menyeluruh, misi organisasi, tujuan perusahaan dan rencana-rencana strategi perusahaan.

  2) Analisis tugas : berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi pekerjaan merupakan sumber daya penting bagi level analisis ini.

  3) Analisis orang : merupakan kebutuhan pelatihan individual berdasarkan siapa objek yang memerlukan pelatihan ataupun dengan mengidentifikasikan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kebutuhan tersebut diperoleh dari pengetahuan yang dialami oleh HRD ataupun supervisor, quisioner, survey kebutuhan dan tes individu.

  c.

  Tujuan Pelatihan Menurut Adisaksana dkk (2015:137) ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari program pelatihan antara lain :

  1) Memperbaiki moral kerja karyawan. 2) Memperbaiki kinerja karyawan. 3)

  Menjaga dan memperbaiki alat usaha seperti mesin-mesin atau peralatan produksi.

  4) Menambah stabilitas dan fleksibelitas karyawan.

7) Meningkatkan kemandirian kerja karyawan.

  d.

  Mengukur Variabel Pelatihan Dalam mengukur variabel pelatihan ada 2 metode yang dapat digunakan menurut (Rachmawati, 2016:5) yaitu :

  1) On the job training

  On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan