Hubungan Gaya Kepemimpinan Manajer Keperawatan Terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Padangsidimpuan Tahun 2016

10

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Kepemimpinan
2.1.1

Defenisi Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk

memahami dan setuju dengan apa yang diperlukan dan bagaimana pekerjaan
dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif
untuk mencapai tujuan (Rivai, 2005).
Menurut Sulvian dan Decker (1989), bahwa kepemimpinan merupakan
penggunaan keterampilan seseorang dalam mempengaruhi orang lain, untuk
melaksanakan sesuatu dengan sebaik – baiknya sesuai dengan kemampuannya.
Menurut (Lako, 2014) kepemimpinan memiliki makna yang luas, yaitu
1.

sebagai proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-aktivitas paa

anggota kelompok,

2.

memberikan visi, rasa gembira, kepercayaan, semangat, dan konsistensi
kepada anggota organisasi,

3.

memberikan perhatian, memberikan contoh atau tindakan nyata dan
memberikan pelatihan secara efektif kepada anggota organisasi.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka kepemimpinan memiliki beberapa

implikasi. Pertama , kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu
para karyawan atau para pengikut. Para karyawan harus memiliki kemauan untuk

10
Universitas Sumatera Utara

11

menerima arahan dari pemimpin, membantu menegaskan status pemimpinnya dan
membuat proses kepemimpinan berjalan dengan sukses.
Kedua, kepemimpinan melibatkan suatu distribusi kekuasaan yang tidak sama

antara para pemimpin dengan para anggota kelompoknya. Para pemimpin memiliki
kekuasaan untuk memimpin, sedangkan para anggota kelompok bukannya tidak
berdaya karena mereka dapat membentuk aktivitas kelompok dalam berbagai cara.
Ketiga, kepemimpinan memiliki kemampuan untuk memakai bentuk-bentuk

kekuasaan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku para anggota organisasinya
dalam berbagai cara.
Keempat, kepemimpinan harus memiliki kompetensi yang cukup, integritas

moral dan etika pribadi yang tinggi untuk memimpin dan menjadi teladan bagi para
pengikutnya dalam membangun organisasi.
Menurut Robbins (2015) menyatakan ada empat pendekatan untuk membuat
pemimpin menjadi efektif: 1) Berusaha mencari ciri kepribadian universal yang
derajatnya satu tingkat lebih tinggi dibandingkan dengan yang bukan pemimpin, 2)
Mencoba menjelaskan kepemimpinan dan perilaku seseorang yang terlibat

didalamnya. Kedua pendekatan ini telah dicap sebagai awal yang palsu, yang
didasarkan pada konsepsi tentang kepemimpinan yang keliru dan terlalu
disederhanakan, 3) Menggunakan model – model kemungkinan untuk menjelaskan
tidak memadainya teori – teori kepemimpinan sebelumnya dalam merujukkan dan
memadukan aneka ragam penemuan penelitian, dan 4) Perhatian kembali ke ciri,
tetapi dari suatu persfektif yang berbeda. Garis pemikiran ini mengemukakan bahwa

Universitas Sumatera Utara

12

hakikat kepemimpinan adalah gaya yang menonjolkan penampilan sebagai
pemimpin.
Kepemimpinan adalah kemampuan memberi inspirasi kepada orang lain untuk
bekerja sama sebagai kelompok, agar dapat mencapai suatu tujuan umum (Suarli dan
Bahtiar, 2012).
Dari pengertian – pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
pada intinya merupakan upaya mempengaruhi dan menggerakkan orang lain untuk
bekerjasama dalam rangka mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan
sebelumnya.

2.1.2

Kemampuan Pemimpin
Menurut Adair (1984), ada beberapa kemampuan yang harus dimiliki oleh

seorang pemimpin, yaitu:
1. Perencanaan
Perencanaan merupakan kemampuan menciptakan cara atau metode untuk
membuat atau melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Fungsi perencanaan adalah
untuk menjawab kebutuhan kelompok.
2. Pengendalian
Pengendalian adalah kemampuan mengawasi dan mengarahkan tindakan
ketika pekerjaan dimulai. Pengendalian terletak pada pengetahuan mengenai apa yang
akan seharusnya

terjadi, siapa

yang melakukannya

dan bagaimana

cara

melakukannya.

Universitas Sumatera Utara

13

3. Pengevaluasian
Evaluasi adalah kemampuan mengukur dan menilai suatu pekerjaan dalam
upaya mencapai tujuan.
4. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kemampuan dalam menyusun atau membentuk
satuan yang erat untuk keseluruhan fungsional.
5. Motivasi
Motivasi adalah kemampuan umum menggerakkan orang agar bertindak.
6. Komunikasi
Komunikasi adalah kemampuan menyampaikan informasi dari satu pihak ke
pihak yang lain.

7. Memberikan Contoh
Memberikan contoh adalah kemampuan pemimpin melakukan pekerjaan
secara nyata untuk menjadi contoh baik bagi pegawainya.
Menurut Armala (2012), tiga ketrampilan utama yang harus dimiliki oleh
seorang

pemimpin adalah Technical skill, Conseptual skill dan soft skill.

Keterampilan yang pertama adalah technical skill, merupakan keterampilan teknis
yang dimiliki seseorang, biasanya keterampilan yang didapatkan dari pendidikan
resmi. Ketrampilan kedua yaitu conceptual skill,

merupakan keterampilan yang

didapatkan dari pendidikan formal atau non formal seperti pengalaman. Dan
keterampilan yang ketiga yaitu soft skill, merupakan keterampilan orang dalam
berhubungan dengan orang lain dan dengan dirinya sendiri.

Universitas Sumatera Utara

14

Soft skill didefenisikan sebagai keterampilan seseorang dalam berhubungan

dengan orang lain (interpersonal skills) dan keterampilan mengatur dirinya sendiri
(intrapersonal skills) yang mampu mengembangkan secara maksimal untuk kerja
(performance) seseorang. Sedangkan hard skill adalah penguasaan ilmu pengetahuan,
teknologi dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya
(Purwoastuti dan Walyani, 2015).
Soft skill adalah bagian keterampilan seseorang yang lebih bersifat pada

kehalusan atau sensitifitas perasaan seseorang terhadap lingkungan sekitarnya.
Dikarenakan soft skill lebih mengarah kepada keterampilan psikologi, maka dampak
yang diakibatkan lebih tidak kasat mata namun tetap bisa dirasakan. Akibat yang bisa
dirasakan adalah perilaku sopan, disiplin dan keteguhan hati (Purwoastuti dan
Walyani, 2015).
Soft skill yang dibutuhkan dalam dunia kerja yaitu tanggung jawab (dalam

kegiatan bekerja), disiplin dalam bekerja (tepat waktu), kemampuan teknis,
kemampuan manajerial (mengelola organisasi, kelompok), inisiatif kerja (mengambil

tindakan untuk mencapai tujuan bersama sebelum diminta), beretika dengan
menghargai orang lain yang sedang berbicara, menghindari perilaku yang tidak jujur,
bekerjasama dalam satu tim dengan cara melakukan suatu tugas bersama-sama untuk
mencapai tujuan bersama, kemampuan mengelola atau memimpin untuk membuat
keputusan dengan berpegang pada misi dan visi perusahaan, planning dan organizing
dengan cara merencanakan dan melaksanakan tapi bukan menunda, keuletan untuk

Universitas Sumatera Utara

15

tidak mudah menyerah serta berani menanggung resiko dan tantangan, mampu
menerima kritikan dan mampu menghadapi stress (Purwoastuti dan Walyani, 2015).
Menurut Purwoastuti dan Walyani (2015), atribut-atribut soft skills meliputi:
1. Berperilaku Asertif
Perilaku asertif adalah perilaku seseorang dalam hubungan antar pribadi yang
menyangkut emosi, perasaan, pikiran serta keinginan dan kebutuhan secara terbuka,
tegas dan jujur tanpa perasaan cemas atau tegang terhadap orang lain, tanpa
merugikan diri sendiri dan orang lain.
2. Bertanggung Jawab

Bertanggung jawab adalah menyelesaikan tugas sesuai dengan kewajiban
yang dimiliki.
3. Memotivasi
Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak.
Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki motivasi. Alasan
atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri.
4. Berempati/Menjadi Pendengar Penuh Empati
Empati merupakan pengaruh dan interaksi diantara kepribadian-kepribadian.
Empati berarti merasakan ke dalam. Perbedaan dengan simpati yaitu simpati
merasakan bersama dan mungkin mengarah pada sentimentalitas, maka empati
mengacu pada keadaan identifikasi kepribadian yang lebih mendalam kepada
seseorang.

Universitas Sumatera Utara

16

5. Disiplin
Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang
melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin juga merupakan suatu proses yang

dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempretahankan dan meningkatkan
tujuan organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan.
6. Komunikasi
Komunikasi merupakan sebuah proses interaksi social antara dua atau lebih
individu yang mencoba saling mempengaruhi dalam hal ide, sikap, pengetahuan dan
tingkah laku. Selain itu komunikasi juga diartikan sebagai proses memberitahukan
dan menyebarkan pikiran-pikiran, nilai-nilai dengan maksud untuk menggugah
partisipasi, agar hal-hal yang diberitahukan itu menjadi milik bersama.
7. Kreativitas Menyelesaikan Masalah
Kreativitas adalah kemempuan dalam menggali ide-ide, metode lain dan
pendekatan alternative untuk mencapai pemecahan masalah yang efektif dan efisien.
Berpikir kreatif merupakan salah satu cara yang dianjurkan. Dengan berpikir kreatif
seseorang akan mampu melihat persoalan dari banyak perspektif.
2.1.3

Fungsi dan Tugas Pimpinan
Dilihat dari sudut orientasi maka fungsi pimpinan terbagi dalam orientasi

tugas dan orientasi hubungan antar manusia (Suyanto, 2009) yaitu :
a. Orientasi tugas

1). Merencanakan dan mengorganisir kegiatan.
2). Menyediakan informasi yang diperlukan oleh atasan maupun staf.

Universitas Sumatera Utara

17

3). Membuat pengawasan, memberi pengarahan dan bimbingan.
4). Bertanggung jawab atas pekerjaannya dan pekerjaan orang lain.
5). Mendukung kerja sama dan partipasi staf.
6). Mengevaluasi hasil dan menganalisa kekuatan dan kelemahan staf.
b. Orientasi HAM
1). Memberi dorongan dengan sikap bersahabat
2). Mengungkapkan perasaan yang dialami.
3). Mendamaikan/mempertemukan pendapat yang berbeda, menyelesaikan
konflik.
4). Memperlancar urusan dengan sebaik-baiknya.
5). Menentukan aturan main.
Kemudian berdasarkan orientasi fungsi dan tugas pemimpin tersebut, maka
aktifitas kepemimpinan dapat digolongkan dalam 4 aspek yaitu : 1. Memberikan
pengarahan, 2. Melakukan supervise, 3. Melakukan koordinasi, 4. Memberikan
motivasi.
2.1.4 Gaya Kepemimpinan
Gillies (1996) dalam Nursalam (2008) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
dapat diidentifikasikan berdasarkan perilaku pimpinan itu sendiri. Perilaku seseorang
dipengaruhi oleh adanya pengalaman bertahun – tahun dalam kehidupannya. Oleh karena
itu, kepribadian seseorang akan mempengaruhi gaya kepemimpinan yang digunakan.
Gaya kepemimpinan cenderung sangat bervariasi dan berbeda – beda.

Universitas Sumatera Utara

18

Secara mendasar gaya kepemimpinan dibedakan atas empat macam berdasarkan
kekuasaan dan wewenang, yaitu otokratik, demokratik, participatif, dan laisez – faire atau
free rain. Keempat tipe atau gaya kepemimpinan tersebut satu sama lain memiliki

karakteristik yang berbeda.
1). Gaya Kepemimpinan Otoriter (otokratik)

Dilihat dari segi persepsinya, seorang pemimpin yang otokratik adalah
seseorang yang sangat egois. Egoismenya yang sangat besar akan mendorongnya
memutarbalikkan kenyataan yang sebenarnya sehingga sesuai dengan apa yang secara
subjektif diinterpretasikan sebagai kenyataan. Dengan egoisme yang besar tersebut,
seorang pemimpin yang otokratik melihat peranannya sebagai sumber segala sesuatu
dalam kehidupan organisasional seperti kekuasaan yang tidak perlu dibagi dengan
orang lain dalam organisasi, ketergantungan total para anggota organisasi mengenai
nasib masing-masing. Berdasarkan persepsi tersebut, seorang pemimpin yang
otokratik cenderung menganut nilai organisasional yang berkisar pada pembenaran
segala cara yang ditempuh untuk pencapaian tujuannya. Suatu tindakan dinilai benar
apabila tindakan itu mempermudah tercapainya tujuan dan semua tindakan yang
menjadi penghalang akan dipandangnya sebagai sesuatu yang tidak baik dan dengan
demikian akan disingkirkannya.
Berdasarkan nilai-nilai demikian, seorang pemimpin yang otoriter akan
menunjukkan berbagai sikap yang menonjolkan “keakuan-nya” antara lain dalam
bentuk :

Universitas Sumatera Utara

19

a. Kecenderungan memperlakukan para bawahan sama dengan alat-alat lain dalam
organisasi, seperti mesin. Dengan demikian kurang menghargai harkat dan
martabat mereka.
b. Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa
mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para
bawahan.
c. Pengabaian peranan para bawahan dan proses pengambilan keputusan dengan cara
memberitahukan kepada para bawahan tersebut bahwa ia telah mengambil
keputusan tertentu dan para bawahan itu diharapkan dan bahkan dituntut untuk
melaksanakannya saja.
Sikap pemimpin yang demikian akan menampakkan diri pula pada perilaku
pemimpin yang bersangkutan dalam berinteraksi dengan pihak lain, terutama dengan
para bawahannya dalam organisasi. Tujuan organisasi identik dengan tujuan
pribadinya, maka perilakunya akan memperoleh kesan bahwa pemimpin tersebut
memandang organisasi sebagai milik pribadi pula yang dapat diperlakukannya
dengan sesuka hatinya. Dengan demikian dia tidak akan menerima saran dan
pandangan dari bawahannya.
Dengan persepsi, nilai-nilai, sikap dan perilaku demikian, seorang pemimpin
yang otokratik dalam praktek akan menggunakan gaya kepemimpinan yang :
a. Menuntut ketaatan penuh dari bawahannya.
b. Dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekakuan.
c. Bernada keras dalam pemberian perintah dan instruksi.

Universitas Sumatera Utara

20

d. Menggunakan pendekatan punitif dalam hal terjadinya penyimpangan oleh
bawahan.
2). Gaya Kepemimpinan Demokratis

Dikalangan ilmuan dan praktisi terdapat kesepakatan bahwa tipe pemimpin
yang paling ideal dan paling didambakan adalah pemimpin yang demokratik.
Memang umumnya diakui bahwa pemimpin yang demokratik tidak selalu merupakan
pemimpin yang paling efektif dalam organisasi, karena ada kalanya dalam hal
bertindak dan mengambil keputusan bisa terjadi keterlambatan sebagai konsekuensi
keterlibatan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya sebagai
koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi. Karena itu
pendekatannya

dalam

menjalankan

fungsi-fungsi

kepemimpinannya

adalah

pendekatan yang holistik dan integralistik. Tidak kecil peranan yang dimainkan oleh
nilai-nilai yang dianut oleh seorang pemimpin demokratik dalam peningatan
usahanya menjadi pemimpin yang efektif. Keseluruhan nilai-nilai yang dianut
berangkat dari filsafat hidup yang menjunjung tingkat harkat dan martabat manusia.
Seorang pemimpin yang demokratik dihormati dan disegani, bukan ditakuti
karena perilakunya dalam kehidupan organisasional. Perilakunya mendorong para
bawahannnya menumbuhkan dan mengembangkan daya inovasi dan kreativitasnya.
Dengan sungguh – sungguh ia mendengarkan pendapat, saran dan bahkan kritik
orang lain terutama pada bawahannya, bahkan seorang pemimpin yang demokratik
tidak akan takut membiarkan para bawahannya berkarya meskipun ada kemungkinan

Universitas Sumatera Utara

21

karya itu berakibat pada kesalahan. Jika terjadi kesalahan, pimpinan yang demokratik
berada disamping bawahan yang berbuat kesalahan bukan untuk menindak atau
menghukumnya, melainkan meluruskannya sehinga bawahannya belajar dari
kesalahannya.
Persepsi, nilai, sikap dan perilaku yang bermuara pada gaya kepemimpinan
yang digunakan dapat digambarkan dalam berbagai hal diantaranya :
a. Pandangan bahwa besarnya sumber daya dan dana yang tersedia bagi organisasi,
tidak berarti apa – apa kecuali digunakan dan dimanfaatkan oleh manusia dalam
organisasi dalam kepentinngan pencapaian tujuan.
b. Dalam seluruh kegiatan yang dilakukan dalam organisasi, pemimpin tidak boleh
melakukan sendiri melainkan harus ada pendelegasian wewenang tanpa
kehilangan kendali organisasi.
c. Para bawahan dilibatkan secara aktif dalam pengambilan keputusan.
d. Memperlakukan bawahan sebagai makhluk sosial dan individu dengan
karakteristik dan jati diri yang khas yang mempunyai kebutuhan yang kompleks.
e. Usaha memperoleh pengakuan yang tulus dari para bawahan atas kepemimpinan
didasarkan pada pembuktian kemampuan memimpin organisasi dengan efektif.
3). Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Merupakan gabungan antara otokratik dan demokratik, yaitu dalam gaya
kepemimpinan partisipatif, pemimpin menyampaikan hasil analisa dari masalah dan
mengusulkan tindakannya kepada bawahan. Sesuai hal tersebut maka bawahan diminta
mengajukan kritik dan saran yang selanjutnya keputusan akhir dilakukan bersama-sama,

Universitas Sumatera Utara

22

atau pemimpin selanjutnya membuat keputusan final bagi tindakan yang akan dilakukan
(Suyanto, 2009)
4). Gaya Kepemimpinan Bebas Tindak (Laisserz Faire)

Dapat dikatakan bahwa persepsi seseorang pemimpin laissez faire tentang
peranannya sebagai seorang pemimpin berkisar pada pandangannya bahwa pada
umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota
organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang
menjadi tujuan organisasi, sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus
ditunaikan oleh masing-masing anggota dan seorang pimpinan tidak perlu terlalu
sering melakukan intervensi dalam kehidupan organisasi. Singkatnya, seorang
pemimpin laissez faire merupakan seorang pengawas

dalam organisasi yang

dipimpinnya. Dengan anggapan bahwa para anggota telah mengetahui dan sudah
dewasa untuk taat terhadap peraturan yang telah diberlakukan.
Nilai-nilai yang dianut oleh seorang pemimpin tipe laissez faire dalam
menyelenggarakan fungsi-fungsi kepemimpinannya biasanya bertolak dari filsafat
hidup bahwa manusia pada dasarnya memiliki rasa solidaritas dalam kehidupan
bersama, mempunyai kesetiaan kepada sesama dan kepada organisasi, taat kepada
norma-norma dan peraturan yang telah disepakati bersama, mempunyai rasa
tanggung jawab yang besar terhadap tugas yang harus diembannya.
Sikap seorang pemimpin yang laissez faire dalam memimpin organisasi pada
bawahannya biasanya adalah sikap yang permisif, dalam arti bahwa para anggota
organisasi boleh saja bertindak sesuai dengan keyakinan dan bisikan hati nuraninya

Universitas Sumatera Utara

23

asal saja kepentingan bersama tetap terjaga dan tujuan organisasi tetap tercapai. Gaya
kepemimpianan yang digunakan oleh pemimpin yang menganut tipe laissez faire
yaitu :
a. Pendelegasian wewenang terjai secara ekstensif,
b. Pengambilan keputusan diserahkan kepada pimpinan yang lebh rendah dan kepada
para petugas operasional, kecuali dalam hal tertentu yang menuntut keterlibatan
secara langsung.
c. Status quo organisasi tidak terganggu,
d. Pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif dan kreatif
diserahkan kepada para anggota organisasi.
e. Intervensi pimpinan berada pada tingkat minimum selama para anggoata
organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai.
2.1.5

Syarat-Syarat dan Sifat Kepemimpinan
Syarat seorang pemimpin dikaitkan dengan tiga hal penting, yang harus

dimiliki seorang pemimpin yaitu :
1. Kekuasaan, yaitu otorisasi dan legalitas yang memberikan wewenang kepada
pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat
sesuatu dalam rangka penyelesaian tugas tertentu.
2. Kewibawaan, yaitu keunggulan, kelebihan, keutamaan sehingga pemimpin
mampu mengatur orang lain dan patuh kepadanya.
3. Kemampuan, yaitu sumber daya kekuatan, kesanggupan dan kecakapan secara
teknis maupun sosial, yang melebihi dari anggota biasa.

Universitas Sumatera Utara

24

Kepemimpinan harus mempunyai unsur kemampuan untuk mempengaruhi
orang lain bawahan/kelompoknya untuk melakukan suatu pekerjaan dalam mencapai
tujuan tertentu. Kepemimpinan yang efektif minimal memiliki sifat-sifat sebagai
berikut:
1. Bertanggung jawab atas pekerjaan,
2. Mampu melihat masa depan organisasi,
3. Mampu mengorganisasi dan mengarahkan potensi yang dimiliki semua
pihak,
4. Mampu menyeimbangkan dan mengembangkan potensi bawahan,
5. Menghargai bawahan sesuai dengan porsinya,
6. Percaya diri dan luwes,
7. Mampu melakukan diplomasi,
8. Mampu mengendalikan ketegangan antar pribadi,
9. Mampu mempengaruhi orang lain.
Keberhasilan suatu kepemimpinan dapat ditandai dengan pencapaian tujuan
yang diharapkan bersama atas visi dan misi suatu organisasi. Keberhasilan
pencapaian tersebut dipengaruhi oleh intensitas kepemimpinan dalam melaksanakan
proses manajemen dan memberikan motivasi terhadap bawahan untuk mencapai
tujuan. Seorang pemimpin terdorong oleh motivasi kekuasaan dan mereka yang
dipimpin didorong oleh berbagai motivasi untuk memenuhi kebutuhan masingmasing.

Universitas Sumatera Utara

25

2.2 Manajemen Keperawatan
2.2.1

Pengertian Manajemen Keperawatan
Manajemen keperawatan merupakan suatu bentuk koordinasi dan integrasi

sumber-sumber keperawatan dengan menerapkan proses manajemen untuk mencapai
tujuan dan obyektifitas asuhan keperawatan dan pelayanan keperawatan (Huber,
2000).
Manajemen keperawatan adalah sebagai suatu proses dari perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan untuk mencapai tujuan. Proses
manajemen dibagi menjadi lima tahap yaitu perencanaan, pengorganisasian,
kepersonaliaan, pengarahan dan pengendalian (Marquis dan Huston, 2010).
Manajemen keperawatan adalah proses kerja setiap perawat untuk
memberikan pengobatan dan kenyamanan terhadap pasien. Tugas manager
keperawatan adalah merencanakan, mengatur, mengarahkan dan mengawasi
keuangan yang ada, peralatan dan sumber daya manusia untuk memberikan
pengobatan yang efektif dan ekonomis kepada pasien (Gillies, 2000).
Manajemen keperawatan memahami dan memfasilitasi pekerjaan perawat
pelaksana serta mengelola kegiatan keperawatan. Suyanto (2009) menyatakan bahwa
lingkup manajemen keperawatan adalah manajemen pelayanan kesehatan dan
manajemen asuhan keperawatan. Manajemen pelayanan keperawatan adalah
pelayanan di rumah sakit yang dikelola oleh bidang perawatan melalui tiga tingkatan
manajerial yaitu manajemen puncak (kepala bidang keperawatan), manajemen
menegah (kepala unit pelayanan atau supervisor), dan manajemen bawah (kepala

Universitas Sumatera Utara

26

ruang perawatan). Keberhasilan pelayanan keperawatan sangat dipengaruhi oleh
manajer keperawatan dalam melaksanakan peran dan fungsinya.
Menurut Gillies (1996) Manajer keperawatan dituntut untuk merencanakan,
mengorganisasi, memimpin, dan mengevaluasi sarana dan prasarana yang tersedia
untuk dapat memberikan asuhan keperawatan yang seefektif dan seefisien mungkin
bagi individu, keluarga, dan masyarakat. Manajemen keperawatan mempunyai
lingkup manajemen operasional yang merencanakan, mengatur, dan menggerakkan
para karyawannya untuk memberikan pelayanan keperawatan yang sebaik-baiknya
kepada pasien melalui manajemen Asuhan Keperawatan agar dapat memberikan
pelayanan keperawatan dengan sebaik-baiknya.
2.2.2

Prinsip – Prinsip Manajemen Keperawatan
Seorang manajer keperawatan melaksanakan manajemen keperawatan untuk

memberikan perawatan kepada pasien. Swanburg (2000) menyatakan bahwa prinsipprinsip manajemen keperawatan sebagai berikut:
1. Manajemen keperawatan adalah perencanaan
2. Manajemen keperawatan adalah penggunaan waktu yang efektif
3. Manajemen keperawatan adalah pembuatan keputusan
4. Pemenuhan kebutuhan asuhan keperawatan pasien adalah urusan manajer
perawat
5. Manajemen keperawatan adalah suatu perumusan dan pencapaian tujuan
sosial
6. Manajemen keperawatan adalah pengorganisasian

Universitas Sumatera Utara

27

7. Manajemen keperawatan merupakan suatu fungsi, posisi atau tingkat sosial,
disiplin, dan bidang studi
8. Manajemen keperawatan bagian aktif dari divisi keperawatan, dari lembaga,
dan lembaga dimana organisasi itu berfungsi
9. Budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai kepercayaan
10. Manajemen keperawatan mengarahkan dan pemimpin
11. Manajemen keperawatan memotivasi
12. Manajemen keperawatan merupakan komunikasi efektif
13. Manajemen keperawatan adalah pengendalian atau pengevaluasian.
2.2.3

Fungsi-Fungsi Manajemen Keperawatan
Manajemen sebagai suatu proses dapat dipelajari dari fungsi – fungsi

manajemen yang dilaksanakan oleh seorang manajer. Adapun yang dimaksud dengan
fungsi manajemen adalah langkah – langkah penting yang wajib dikerjakan oleh
seorang manajer untuk mencapai tujuan (Suyanto, 2009).
Manajemen memerlukan peran orang yang terlibat di dalamnya untuk
menyikapi posisi masing-masing sehingga diperlukan fungsi-fungsi yang jelas
mengenai manajemen (Suarli dan Bahtiar, 2009).
Masing – masing pakar mengidentifikasikan fungsi – fungsi manajemen
berbeda – beda. Fungsi manajemen pertama sekali diidentifikasi oleh Henri Fayol
(1925) yaitu perencaanaan, organisasi, perintah, koordinasi, dan pengendalian.
Keperawatan lebih sering mengadopsi fungsi manajemen George Terry, yaitu

Universitas Sumatera Utara

28

1. Planning (perencanaan) adalah sebuah proses yang dimulai dengan
merumuskan tujuan organisasi, sampai dengan menyusun dan menetapkan
rangkaian kegiatan untuk mencapainya. Melalui perencanaan akan dapat
ditetapkan tugas – tugas staf. Dengan tugas – tugas ini seorang pemimpin
akan mempunyai pedoman untuk melakukan supervisi dan evaluasi serta
menetapkan sumber daya yang dibutuhkan oleh staf dalam menjalankan tugas
– tugasnya.
2. Organizing (pengorganisasian) adalah rangkaian kegiatan manajemen untuk
menghimpun semua sumber daya (potensi) yang dimiliki oleh organisasi dan
memanfaatkannya secara efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Actuating (directing, commanding, coordinating) atau penggerakan adalah
proses memberikan bimbingan kepada staf agar mampu bekerja secara
optimal dan melakukan tugas – tugasnya sesuai dengan keterampilan yang
mereka miliki sesuai dengan dukungan sumber daya yang tersedia.
4. Controling (pengawasan, monitoring) adalah proses untuk mengamati secara
terus menerus pelaksanaan rencana kerja yang sudah disusun dan mengadakan
koreksi terhadap penyimpangan yang terjadi.
2.2.4

Tugas Pokok dan Fungsi Kepala Bidang Keperawatan dan Perawat
Pelaksana
Adapun tugas pokok dan fungsi kepala bidang keperawatan dan perawat

pelaksana menurut Depkes RI (2009) adalah:

Universitas Sumatera Utara

29

Kepala Bidang Keperawatan
a. Pengertian
Kepala bidang keperawatan adalah seorang tenaga keperawatan yang diberi
tanggung jawab dan wewenang dalam mengatur serta mengendalikan kegiatan
pelayanan keperawatan di rumah sakit.
b. Tanggung Jawab Kepala Bidang Keperawatan
Secara struktural kepala bidang keperawatan bertanggung jawab kepada
direktur terhadap hal – hal :
1) Kebenaran program pengembangan staf tenaga kesehatan
2) Kebenaran dan ketetapan rencana kebutuhan tenaga keperawatan
3) Kebenaran dan ketetapan dalam mengusulkan mutasi tenaga keperawatan
4) Kebenaran dan ketetapan penempatan kebutuhan tenaga keperawatan
5) Kebenaran dan ketetapan telaah staf yang berkaitan dengan pelayanan
keperawatan
6) Keobjektifan dan kebenaran penilaian kinerja tenaga keperawatan
7) Kesesuaian rencana kegiatan kursus penyegaran dan kegiatan ilmiah
8) Kelancaran kegiatan orientasi tenaga keperawatan yang baru
9) Kebenaran dan ketepatan rancangan standar pelayanan/asuhan keperawatan
10) Kebenaran dan ketepatan rancangan standar pelayanan/asuhan keperawatan
11) Kebenaran dan ketepatan laporan berkala pelaksanaan pelayanan keperawatan
12) Kebenaran dan ketepatan saran dan bahan pertimbangan kepada wadir/direktur
RS sebagai atasan

Universitas Sumatera Utara

30

13) Kebenaran dan ketepatan anggaran bidang keperawatan
14) Kebenaran dan ketepatan kebutuhan peralatan keperawatan
15) Kebenaran dan ketepatan penggunaan peralatan keperawatan
16) Kebenaran dan ketepatan pelaksanaan program bimbingan siswa/mahasiswa
institusi pendidikan keperawatan
c.

Wewenang Kepala Bidang Keperawatan
Dalam melaksanakan tugasnya kepala bidang keperawatan mempunyai

wewenang antara lain :
1) Memberikan pengarahan dan bimbingan pelaksanaan tugas keperawatan
2) Melakukan penilaian kinerja tenaga keperawatan (sesuai kebijakan Rumah Sakit)
3) Mengkoordinasikan,

mengawasi

dan

mengendalikan

pelaksanaan

dan

penggunaan peralatan keperawatan
4) Meminta informasi dan pengarahan kepada atasan
5) Menanda tangani surat dan dokumen yang ditetapkan menjadi wewenang kepala
bidang keperawatan
6) Memberi saran dan pertimbangan kepada atasan, khususnya yang berkaitan
dengan pelayanan keperawatan
d.

Uraian Tugas Kepala Bidang Keperawatan

1) Melaksanakan fungsi perencanaan (P1) meliputi :
1. Menyusun falsafah keperawatan dan tujuan sesuai dengan falsafah dan tujuan
rumah sakit

Universitas Sumatera Utara

31

2. Menyusun rencana kebutuhan tenaga keperawatan secara keseluruhan baik
dalam jumlah maupun kualifikasi (secara makro) koordinasi dengan kasi
perawatan/kepala instalasi terkait
3. Menyusun program pengembangan staf keperawatan sesuai kebutuhan
pelayanan di rumah sakit
4. Menyusun program orientasi bagi tenaga keperawatan yang baru yang akan
bekerja di rumah sakit
5. Menyusun program orientasi bagi siswa/mahasiswa pendidikan keperawatan
yang menggunakan rumah sakit sebagai lahan praktek
6. Menyusun jadwal rapat koordinasi dengan kepala seksi dan kepala ruangan
7. Menyusun program mutasi tenaga keperawatan baik pelaksana maupun
pengelola, koordinasi dengan kepala instalasi terkait, untuk diajukan ke
wadir/direktur
8. Menyusun rencana penempatan tenaga keperawatan sesuai dengan kebutuhan,
koordinasi dengan kasi keperawatan
9. Menyusun rencana kebutuhan peralatan sesuai kebutuhan pelayanan baik
jumlah dan jenis alat, koordinasi dengan kasi keperawatan
10. Menyusun anggaran biaya untuk kebutuhan, pengembangan staf, peralatan
dan kebutuhan lain
11. Menyusun rencana pengembangan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan
keperawatan yang tepat sesuai kondisi rumah sakit, koordinasi dengan kasi
keperawatan

Universitas Sumatera Utara

32

12. Berperan serta menyusun rencana pengembangan pelayanan rumah sakit
13. Menyusun program pengendalian mutu pelayanan/asuhan keperawatan di
rumah sakit dan berperan serta menyusun peraturan/tata tertib pelayanan di
rumah sakit
14. Menyusun standar, protap/SOP pelayanan mutu meliputi : SOP ketenagaan,
peralatan dan lain – lain, koordinasi dengan kasi/kabag/ka instalasi terkait.
Penyusunan ini bekerja sama dengan tim keperawatan
2) Melaksanakan fungsi penggerakan dan pelaksanaan (P2) meliputi :
1. Membimbing

kepala

seksi

perawatan

untuk

terlaksananya

asuhan

keperawatan paripurna dalam mempertahankan dan meningkatkan mutu
pelayanan keperawatan di rumah sakit
2. Melaksanakan program orientasi bagi perawat baru yang akan bekerja di
rumah sakit
3. Melaksanakan

program

orientasi

bagi

siswa/mahasiswa

pendidikan

keperawatan yang menggunakan rumah sakit sebagai lahan praktek
4. Melaksanakan rapat kordinasi dengan kasi dan karu secara berkala atau
sewaktu – waktu diperlukan
5. Melaksanakan koordinasi dengan kepala instalasi, kepala bidang dan kepala
bagian untuk kelancaran pelaksanaan pelayanan rumah sakit
6. Melaksanakan koordinasi dengan institusi pendidikan keperawatan untuk
menunjang kelancaran progaram bimbingan, khususnya yang menggunakan
rumah sakit sebagai lahan praktek

Universitas Sumatera Utara

33

7.

Menganalisa dan mengkaji usulan kebutuhan tenaga keperawatan dan
peralatan yang diajukan oleh kasi/ ka instalasi terkait.

8.

Mengatur jadwal dinas,pengawas hari libur, sore dan malam hari sebagai
pengganti kepala bidang

9.

Berperan serta dalam kegiatan ilmiah dan penelitian yang dilakukan di
rumah sakit

10. Mendelegasikan tugas kepada kasi keperawatan bila berhalangan hadir
11. Mengumpulkan dan memimpin berkas kepegawaian tenaga keperawatan
untuk kepentingan penilaian dalam rangka promosi
12. Bekerja sama dengan bidang diklst rumah sakit untuk menyelengarakan
kegiatan program pengembangan staf
13. Menyusun instrumen penilaian pendayagunaan tenaga keperawatan dan
peralatan
14. Melaksanakan penempatan tenaga keperawatan melalui kasi keperawatan
atas dasar usulan kepala ruangan/ka instalasi terkait
15. Melaksanakan mutasi baik pengelola, maupun pelaksana keperawatan,
koordinasi dengan kepala ruangan/ka instalasi terkait
16. Melaksanakan bimbingan kepada tenaga keperawatan terhadap penerapan
protap/SOP dan tata tertib pelayanan keperawatan
17. Memotivasi kepada tenaga keperawatan untuk meningkatkan semangat
kerja, dengan membuat usulan penghargaan atas prestasi kerja kepada
direktur, berupa piagam penghargaan

Universitas Sumatera Utara

34

18. Mengumpulkan dan menganalisa data tentang pelaksanaan asuhan
keperawatan, ketenagaan dan peralatan untuk bahan informasi bagi
pengembangan pelayanan keperawatan
19. Memantau dan memberi rekomendasi pelaksanaan kegiatan tenaga
keperawatan yang ada diintalasi
20. Menyusun tata tertib pelayanan/asuhankeperawatan sesuai dengan peraturan
dan tata tertib rumah sakit
21. Berperan

serta

dalam

pelaksanaan

kegiatan

program

lain

yang

diselenggarakan di rumah sakit
22. Membuat laporan berkala dan laporan khusus bidang keperawatan dengan
menganalisa data pelaksanaan informasi, dokumen/laporan yang dibuat oleh
kasi/ka instalasi untuk disampaikan kepada wadir/direktur
23. Memberi saran dan bantuan pertimbangan yang berkaitan dengan
pelaksanaan pelayanan keperawatan kepada wadir/direktur rumah sakit
24. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh wadir/direktur rumah sakit,
dalam rangka kelancaran pelaksanaan pelayanan keperawatan
25. Membimbing tenaga keperawatan dalam hal pendayagunaan pelayanan
keperawatan
3) Melaksanakan fungsi pengawasan, pengendalian dan penilaian (P3) meliputi :
1. Mengawasi, mengendalikan dan menilai penerapan kebijakan pelayanan tata
tertib dan etika profesi keperawatan, koordinasi dengan kasi/karu/ka.instalasi
terkait

Universitas Sumatera Utara

35

2. Mengawasi, mengendalikan dan menilai pendayagunaan tenaga keperawatan
secara efektif dan efisien
3. Melaksanakan penilaian kinerja staf keperawatan, koordinasi dengan kasi
keperawatan/karu/ka.instalasi
4. Berperan

serta

dalam

penilaian

pelaksanaan

program

bimbingan

sistem/mekanisme pendidikan keperawatan/pendidikan tenaga kesehatan lain
yang menggunakan rumah sakit sebagai lahan praktek
5. Mengawasi, mengendalikan dan menilai pendayagunaan peralatan secara
efektif dan efisien
6. Berperan serta dalam melaksanakan penilaian mutu pelayanan/asuhan
keperawatan, koordinasi dengan komite medik keperawatan rumah sakit
7. Melaksanakan supervisi secara berkala/sewaktu – waktu keruang rawat agar
tujuan pelayanan keperawatan yang diinginkan dapat tercapai, supervisi ini
dilakukan secara mandiri atau bersama dengan kasi/karu/ka.instalasi
Perawat Pelaksana
Perawat pelaksana adalah seorang perawat yang diberi wewenang dan
ditugaskan untuk memberikan pelayanan perawatan langsung kepada pasien.
Adapun uraian tugas perawat pelaksana :
a. Memberikan pelayanan keperawatan secara langsung berdasarkan proses
keperawatan dengan sentuhan kasih sayang :
1. Menyusun rencana perawatan sesuai dengan masalah klien.
2. Melaksanakan tindakan perawatan sesuai dengan rencana.

Universitas Sumatera Utara

36

3. Mengevaluasi tindakan perawatan yang telah diberikan.
4. Mencatat atau melaporkan semua tindakan perawatan dan respons klien pada
catatan perawatan.
b. Melaksanakan program medis dengan penuh tanggung jawab
1. Pemeriksaan obat.
2. Pemeriksaan laboratorium.
3. Persiapan klien yang akan operasi.
c. Memerhatikan keseimbangan kebutuhan fisik,mental,sosial dan spritual dari klien
1. Memelihara kebersihan klien dan lingkungan.
2. Mengurangi penderitaan klien dengan memberi rasa aman, nyaman, dan
ketenangan.
3. Pendekatan dan komunikasi terapeutik.
d. Mempersiapkan klien secara fisik dan mental untuk menghadapi tindakan
keperawatan dan pengobatan atau diagnosis.
e. Melatih klien untuk menolong dirinya sendiri sesuai dengan kemampuannya.
f. Memberikan pertolongan segera pada klien gawat atau sakratul maut.
g. Membantu kepala ruangan dalam penatalaksanaan ruangan secara administrasi
1. Menyiapkan data klien baru, pulang, atau meninggal.
2. Sensus harian atau formulir.
3. Rujukan harian atau formulir.
h.

Mengatur dan menyiapkan alat-alat yang ada di ruangan menurut fungsinya
supaya siap pakai.

Universitas Sumatera Utara

37

i.

Menciptakan dan memelihara kebersihan, keamanan, kenyamanan, dan keindahan
ruangan.

j.

Melaksanakan tugas dinas pagi, sore, malam, atau hari libur secara bergantian
sesuai jadwal tugas.

k.

Memberikan penyuluhan kesehatan sehubungan dengan penyakitnya.

l. Melaporkan segala sesuatu mengenai keadaan klien baik secara lisan maupun
tulisan.
m. Membuat laporan harian klien.

2.3 Motivasi Kerja
2.3.1

Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi

bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah di tentukan. Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan
kerja. Motivasi berasal dari kata dasar Motif, yang mempunyai arti suatu perangsang,
keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi adalah
pemberian daya penggerak menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama dengan efektif dan terintegrasi dangan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan, sedangkan kerja adalah sejumlah aktifitas fisik dan mental untuk
mengerjakan suatu pekerjaan (Hasibuan, 2009).

Universitas Sumatera Utara

38

Menurut Robbins (2015), motivasi kerja sebagai suatu kerelaan untuk
berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi
oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Sedangkan Suyanto (2009) mengartikan motivasi kerja sebagai suatu suatu
dorongan dan keinginan sehingga staf melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan
dengan baik demi mencapai tujuan yang diinginkan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja perawat adalah segala sesuatu
yang mendorong perawat untuk menunjukkan kesediaannya yang tinggi untuk
berupaya mencapai tujuan pelayanan rumah sakit dalam melakukan pelayanan asuhan
keperawatan di rumah sakit.
2.3.2

Indikator Motivasi Kerja
Menurut Suyanto (2009), ada beberapa teori yang membahas tentang

motivasi, salah satunya adalah teori Herzberg. Ada 3 hal penting berdasarkan
penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan yaitu :
1) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang
mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu.
2) Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat
embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat,
sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain.
3) Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi
sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Universitas Sumatera Utara

39

Herzberg tidak menyusun kebutuhan itu dalam suatu hierarki. Sebaliknya, ia
membedakan kebutuhan yang mendorong orang untuk bertingkah laku menjadi 2
kelompok yaitu : faktor motivasional (faktor intrinsik) dan faktor higienik
(ekstrinsik).
a. Faktor Motivasional (faktor intrinsik)
Faktor motivasional adalah seperangkat kondisi kerja yang membantu
membangun suatu motivasi. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Suyanto (2009)
mengungkapkan bahwa masalah motivasi sangat berkaitan dengan pekerjaan. Cara
untuk mempertinggi motivasi adalah mengubah desain tugas, sehingga menimbulkan
kegairahan kerja. Dengan demikian, untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
perlu adanya promosi jabatan, memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan dan
pelatihan, menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Selain itu dalam
menetapkan peraturan dan kebijakan karyawan perlu diikutsertakan atau diminta
masukannya, juga perlu dibina hubungan kerja antar sesama karyawan baik yang
seprofesi maupun antar profesi. Adapun faktor – faktor intrinsik tersebut adalah :
1. Prestasi
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Menurut Luthans (2006) menyatakan bahwa orang dengan tingkat prestasi/ pencapian
tinggi menganggap penyelesaian tugas merupakan hal yang menyenangkan secara
pribadi. Mereka tidak mengharapkan atau menginginkan penghargaan materi.

Universitas Sumatera Utara

40

2. Tanggung Jawab
Besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan dan diberikan kepada seorang
tenaga kerja. Menurut Luthans (2006), nilai pemberdayaan karyawan dan penggunaan
penghargaan terhadap kekuasaan (membiarkan karyawan membuat pilihan,
menetapkan tujuan mereka dan meningkatkan tanggung jawab) perlu dilakukan untuk
memotivasi karyawan.
3. Pengembangan Diri
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya.
Program pelatihan karyawan sangat diperlukan untuk mengantisipasi persainagan
yang semakin ketat, perubahan teknologi semakin cepat yang memacu organisasi
untuk selalu meningkatkan produktivitasnya. Pelatihan formal dapat dilakukan
melalui berbagai kegiatan antara lain seminar, kursus dan lokakarya. Menurut Rivai
(2005), untuk memenuhi persyaratan pengisian staf yang berubah – ubah dan
meningkatkan keanekaragaman angkatan kerja serta mendukung tugas yang
dibutuhkan karyawan, diperlukan upaya pengembangan diri para karyawan. Upaya
tersebut dapat dilakukan melalui pelatihan.
b. Faktor Higienik (faktor ekstrinsik)
Faktor ekstrinsik disebut juga faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja
atau faktor yang dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja. Faktor – faktor
tersebut adalah :

Universitas Sumatera Utara

41

1. Penghasilan
Menurut Winardi (2001), imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah satu
diantara imbalan ekstrinsik yang dapat dicapai orang melalui kegiatan bekerja.
Imbalan dapat membantu memberikan kepuasan serta memotivasi pekerja untuk
bekerja keras dalam upaya meraih kinerja tinggi. Jika timbul ketidakpuasan terhadap
imbalan, maka dapat menyebabkan adanya pemogokan, keluhan – keluhan, tidak
masuk kerja, bahkan sampai berhenti bekerja. Sehingga imbalan merupakan hal yang
sangat kompleks yang harusdiperhatikan oleh setiap manajer.
2. Supervisi
Supervisi merupakan upaya untuk membantu pembinaan dan peningkatan
kemampuan pihak yang disupervisi agar mereka dapat melaksanakan tugas yang telah
ditetapkan secara efisien dan efektif (Nursalam, 2008).
Supervisi keperawatan adalah kegiatan pengawasan dan pembinaan yang
dilakukan secara berkesinambungan oleh supervisor mencakup masalah pelayanan
keperawatan, masalah ketenagaan dan peralatan agar pasien mendapat pelayanan
yang bermutu setiap saat.
Menurut Azwar A. (1996), menyatakan bahwa agar supervisi dapat terlaksana
dengan baik, diperlukan beberapa karakteristik supervisor yang harus dimiliki, antara
lain :
1) Sebaiknya pelaksana supervisi adalah atasan langsung dari yang disupervisi,
atau apabila tidak mungkin dapat ditunjuk staf khusus dengan batas – batas
wewenang dan tanggungjawab yang jelas.

Universitas Sumatera Utara

42

2) Pelaksana supervisi harus memiliki pengetahuan dan keterampilan yang
cukup untuk jenis pekerjaan yang disupervisi.
3) Pelaksana supervisi harus memiliki keterampilan melakukan supervisi, artinya
memahami prinsip – prinsip pokok serta teknik supervisi.
4) Pelaksana supervisi harus mempunyai sifat edukatif, sportif dan bukan
otoriter.
5) Pelaksana supervisi harus memiliki waktu yang cukup, tidak tergesa – gesa
melainkan secara sabar berupaya meningkatkan pengetahuan, keterampilan
dan sikap bawahan yang di supervisi.
3. Rekan Kerja
Dalam Kode Etik Keperawatan Indonesia yang dikutip Hidayat (2008),
dinyatakan bahwa tanggung jawab perawat dan teman sejawat adalah
1) Perawat senantiasa memelihara hubungan yang baik dengan sesama perawat
maupun tenaga kesehatan lainnya, dan memelihara keserasian suasana
lingkungan kerja maupun dalam mencapai tujuan pelayanan kesehatan
secara menyeluruh.
2) Perawat bertindak melindungi klien dan tenaga kesehatan yang memberikan
pelayanan kesehatan secara tidak kompeten, tidak etis dan ilegal.
4. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan elemen organisasi yang mempunyai pengaruh
kuat dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh kuat
dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh pada prestasi

Universitas Sumatera Utara

43

organisasi. Lingkungan kerja meliputi lingkungan sosial budaya dan lingkungan fisik.
Lingkungan kerja menjadi faktor pendorong dan pendukung karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya, sebab lingkungan kerja juga merupakan suatu tempat
bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya (Marimin, 2006).
Menurut Luthans (2006), motivasi mencakup 3 elemen yang berinteraksi dan
saling tergantung :
1. Kebutuhan. Kebutuhan tercipta saat tidak adanya keseimbangan fisiologis atau
psikologis.
2. Dorongan. Dorongan fisiologis dan psikologis adalah tindakan yang berorientasi
dan menghasilkan daya dorong dalam meraih insentif.
3. Insentif. Pada akhir siklus motivasi adalah insentif, didefenisikan sebagai semua
yang akan mengurangi sebuah kebutuhan dan dorongan. Dengan demikian,
memperoleh insentif akan cenderung memulihkan keseimbangan fisiologis atau
psikologis dan akan mengurangi dorongan.
KEBUTUHAN

DORONGAN

INSENTIF

Gambar 2.1 Proses Motivasi Dasar (Luthans,2006)
2.3.3

Prinsip – prinsip dalam Motivasi Kerja
Mangkunegara dalam Nursalam (2007) mengatakan beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja pegawai yaitu

Universitas Sumatera Utara

44

1) Prinsip partisipatif adalah dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberi
kesempatan untuk berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
2) Prinsip komunikasi adalah prinsip dimana pemimpin mengkomunikasikan segala
sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang
jelas, kerja pegawai akan lebih mudah dimotivasi.
3) Prinsip pengakuan adalah prinsip dimana pemimpin mengakui bahwa bawahan
(pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapian tujuan. Dengan pengakuan
tersebut, pegawai akan lebih termotivasi.
4) Prinsip pendelegasian tugas adalah prinsip dimana pemimpin akan memberikan
otoritas atau wewenang kepada pegawai/bawahan untuk sewaktu – waktu dapat
mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Hal itu akan
membuat pegawai yang bersangkutan memjadi termotivasi untuk mencapai tujuan
yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip perhatian adalah prinsip dimana pemimpin memberikan perhatian terhadap
apa yang diinginkan pegawai/bawahannya.
2.3.4

Peran Manajer dalam Menciptakan Motivasi
Manajer memegang peranan penting dalam memotivasi staf untuk mencapai

tujuan

organisasi.

Untuk

melaksanakan

tugas

tersebut,

manajer

harus

mempertimbangkan keunikan/karakteristik dari stafnya dan berusaha untuk
memberikan tugas sebagai suatu strategi dalam memotivasi staf (Suarli dan Bahtiar,
2012).

Universitas Sumatera Utara

45

Hal yang perlu dilaksanakan manajer dalam menciptakan suasana yang
memotivasi adalah :
1) Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan mengkomunikasikan
harapan tersebut kepada staf.
2) Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf dan karyawan.
3) Mengambil keputusan dengan tepat dan sesuai.
4) Mengembangkan konsep tim kerja.
5) Mengakomodasi kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi.
6) Menunjukkan kepada staf bahwa manajer memahami perbedaan dan keunikan
dari masing – masing staf.
7) Menghindari terbentuknya kelompok – kelompok yang mempertajam perbedaan
antar staf.
8) Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan
melakukan tantangan yang akan memberikan pengalaman yang bermakna.
9) Meminta tanggapan dan masukan dari staf terhadap keputusan yang dibuat dalam
organisasi
10) Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan yang
akan dilakukan.
11) Memberi kesempatan pada setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas
yang diberikan.
12) Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.
13) Memberikan kesempatan kepada staf untuk mengoreksi dan mengawasi tugas.

Universitas Sumatera Utara

46

14) Menjadi role model bagi staf.
15) Memberikan dukungan yang positif.
2.3.5

Strategi untuk Meningkatkan Motivasi
Salah satu cara untuk meningkatkan motivasi adalah menata kembali

penugasan yang ada dengan memodifikasi setiap tugas keperawatan agar dapat
meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan pengembangan sikap profesional
(Marquis dan Houston, 1998). Adapun cara yang dilakukan adalah
a. Job rotation
b. Job enlargement
c. Job enrichment

Selain itu, Swanburg (2000) mengungkapkan tentang solusi dan tehnik
memotivasi yang dapat digunakan oleh manajer keperawatan adalah
1. Harga diri (self esteem), yaitu pengakuan terhadap keberhasilan pekerjaan yang
telah dilakukan staf perawatan sehingga meningkatkan harga diri dan diharapkan
dapat memotivasi.
2. Pengkayaan pekerjaan (job enrichment), yaitu pengembangan tugas staf perawatan
sehingga pekerjaan itu sendiri membuat staf termotivasi.
3. Pemberdayaan (empowerment), melalui pendelegasian tanggung jawab dan
kewenangan sehingga timbul rasa percaya dan mempercayai serta saling
mendukung.

Universitas Sumatera Utara

47

4. Promosi kesamping (lateral promotions), yaitu promosi karir dengan memberikan
kesempatan kepada setiap staf keperawatan untuk maju dan mendapat tugas yang
lebih serta sesuai.
5. Pertumbuhan (growth), yaitu tumbuh dan berkembang guna meningkatkan
kemampuan dengan cara memberikan kesempatan kepada setiap staf perawatan
untuk meneruskan pendidikan dan pelatihan.
6. Komunikasi (communication), bertujuan untuk memberikan motivasi dengan
berbagi informasi dan berkonsultasi.
7. Penghargaan (Rewards), baik finansial maupun non finansial.

2.4 Landasan Teori
Berdasarkan tinjauan pustaka, maka peneliti dapat merumuskan beberapa teori
yang relevan dengan tujuan penelitian. Gaya kepemimpinan yang ideal adalah
menggunakan semua pola yang ada sebaik mungkin. Pemimpin memiliki pengaruh
penting dalam pemberian motivasi terhadap bawahannya agar tercipta motivasi kerja
yang tinggi, dapat dilihat dari pendekatan perilaku, sikap dan keterampilan yang
dimiliki oleh pemimpin (soft skills dan hard skills).
Soft skill didefenisikan sebagai keterampilan seseorang dalam berhubungan

dengan orang lain (interpersonal skills) da