Faktor-faktor yang memperngaruhi Motivasi kerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Aceh Tamiang.

FAK

KTOR-FA

KERJ

DI RS

UN

AKTOR Y

JA PERA

SUD KAB

FAKUL

NIVERSIT

YANG ME

WAT RU

BUPATEN

SKRIP

Oleh Hari Mu 0911210

TAS KEP

TAS SUM

2011

EMPENG

UANG RA

N ACEH

PSI

h ulyadi 025

PERAWA

MATERA

GARUHI M

AWAT IN

TAMIAN

ATAN

A UTARA

MOTIVA

NAP

NG

ASI

Prakata

Puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat ALLAH SWT atas berkah dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi Penelitian ini yang berjudul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi kerja Perawat Ruang Rawat inap Di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang.

Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan terimakasih kepada Bapak dr. Dedi Ardinata M.Kes selaku Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Medan, Ibu Erniyati, S.Kp, MNS selaku Pembantu dekan satu Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Medan. Ibu Salbiah, S.Kp, M.Kep selaku dosen pembimbing 1 dan Bapak Iwan Rusdi, S.Kp, MNS selaku dosen Pembimbing 2. Serta penguji ibu Liberta Lumbantoruan,SKp, M.Kep dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada beliau yang telah meluangkan banyak waktu untuk membimbing penulis, memberikan ilmu dan memberi masukan serta arahan yang begitu berharga dalam pembuatan skripsi ini. Begitu pula kepada seluruh staf pengajar dan administrasi Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Medan. Ucapan terima kasih juga penulis ucapkan kepada dr. Maryan Suhadi, M.Kes selaku direktur RSUD Kabupaten Aceh Tamiang yang telah memberi banyak dukungan dalam penelitian ini dan juga kepada rekan-rekan sejawat di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang yang telah banyak berpartisipasi langsung dalam penelitian ini, terima kasih yang tak terhingga kepada kedua orang tua, istri dan kedua buah hati tercinta yang

telah memberi dorongan emosional yang sangat berarti sehingga penulis mampu menyelesaikan penelitian ini.

Semoga ALLAH SWT selalu mencurahkan berkah dan anugerah kepada semua pihak yang telah membantu penulis. Harapan penulis semoga karya ini bermanfaat bagi kemajuan pendidikan dan pengetahuan keperawatan.

Medan, Januari 2011

Penulis

DAFTAR ISI

LEMBARAN JUDUL……… i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

PRAKATA ... … iii

DAFTAR ISI ... … v

DAFTAR TABEL ... … viii

DAFTAR SKEMA. ... … ix

DAFTAR GAMBAR……….. x

ABSTRAK ... … xi

BAB 1 PENDAHULUAN 1. Latar Berlakang ... …. 1

2. Perumusan Masalah ... … 4

3. Tujuan Penelitian ... …. 4

4. Manfaat Penelitian ... …..5

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Motivasi ... … 7

1.1 Pengertian Motivasi ... … 7

1.2 Proses Motivasi ... … 8

1.3 Jenis-jenis Motivasi ... … 9

1.5 Tujuan Motivasi ... … 11

1.6 Teori Motivasi ... … 12

2. Konsep Kinerja ... … 19

2.1 Pengertian Kinerja ... … 19

2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ... … 20

2.3 Karakteristik Motivasi Kerja ... … 21

3. Konsep Motivasi Kerja. ... … 22

3.1 Pengertian Motivasi Kerja... … 22

3.2 Peran Manajer Untuk Menciptakan Motivasi ... … 23

3.3 Self Motivation Untuk Manajer ... … 26

3.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dan Kepuasan Kerja ... ….27

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL 1. Kerangka Konsep ... … 30

2. Definisi Operasional ... … 31

BAB 4 METODELOGI PENELITIAN 1. Desain Penelitian ... ….36

2. Populasi dan Sampel ... … 36

3. Lokasi dan Tempat Penelitian ... … 37

4. Pertimbangan Etik ... … 37

5. Instrumen Penelitian ... … 37

7. Pengumpulan Data ... … 40 8. Analisa Data ... … 41

BAB 5 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Hasil Penelitian ... … 44 2. Pembahasan ... … 50

BAB 6 KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

1. Kesimpulan ... … 57 2. Saran ... … 57 DAFTAR PUSTAKA………... 59 LAMPIRAN

1. Lembar Persetujuan Responden

2. Instrumen Penelitian

3. Uji Realiabelitas Instrumen

4. Hasil Uji Hipotesa

5. Surat Izin Penelitian dari Direktur RSUD Kabupaten Aceh Tamiang

6. Curriculum Vitae

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Karakteristik Perawat Pelaksana ... … 45

Tabel 2. Distribusi Faktor Motivasi Kerja ... … 46

Tabel 3. Distribusi sub variable Motivasi Kerja ... … 47

Tabel 4. Distribusi Motivasi Perawat ... … 48

DAFTAR SKEMA

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Proses Motivasi Dasar ... … 9 Gambar 2. Hierarki Kebutuhan dari Maslow ... …14

Judul : Faktor-faktor yang memperngaruhi Motivasi kerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Aceh Tamiang

Nama : Hari Mulyadi

Nim : 091121025

Jurusan : Sarjana Keperawatan (S.Kep) Tahun : 2011

Abstrak

Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong seseorang berbuat untuk menyelesaikan tujuan yang diinginkan, motivasi diartikan juga sebagai keadaaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Pada penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan motivasi kerja. Desain penelitian yang digunakan yaitu deskriptif korelasi, dengan pengambilan sampel seluruh populasi yang ada yaitu sebanyak 60 orang perawat pelaksana yang berstatus PNS yang bertugas diruang rawat inap RSUD Kabupaten Aceh Tamiang, pengumpulan data dilakukan pada tanggal 20 Pebruari 2010 sampai dengan 30 Agustus 2010. Berdasarkan analisa data didapatkan bahwa untuk faktor-faktor motivasi yang berdasarkan kebutuhan Maslow terdiri dari lima sub variabel, hasilnya didapat hanya satu faktor yang yang pengaruhnya signifikan yaitu kebutuhan merealisasi diri dalam motivasi kerja, untuk motivasi kerja pada perawat pelaksana di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang pada umum nya rendah. Berdasarkan uji korelasi

dengan analisis chi square menunjukkan hasil pada: komponen kebutuhan fisiologi

terhadap motivasi kerja pV=1,00, keamanan terhadap motivasi kerja pV=0,728,

sosialisasi terhadap motivasi kerja pV=0,304, penghargaan terhadap motivasi kerja

pV=0,532, aktualisasi diri terhadap motivasi kerja pV=0,048. Peneliti menyarankan

kepada pihak manajemen RSUD Kabupaten Aceh Tamiang hendaknya peningkatan motivasi dengan cara-cara yang baik terutama berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan dasar personal terus dikembangkan demi menumbuhkan motivasi kerja yang tinggi pada perawat sehingga terciptanya peningkatan kinerja yang baik di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang.

Judul : Faktor-faktor yang memperngaruhi Motivasi kerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Aceh Tamiang

Nama : Hari Mulyadi

Nim : 091121025

Jurusan : Sarjana Keperawatan (S.Kep) Tahun : 2011

Abstrak

Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong seseorang berbuat untuk menyelesaikan tujuan yang diinginkan, motivasi diartikan juga sebagai keadaaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Pada penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan motivasi kerja. Desain penelitian yang digunakan yaitu deskriptif korelasi, dengan pengambilan sampel seluruh populasi yang ada yaitu sebanyak 60 orang perawat pelaksana yang berstatus PNS yang bertugas diruang rawat inap RSUD Kabupaten Aceh Tamiang, pengumpulan data dilakukan pada tanggal 20 Pebruari 2010 sampai dengan 30 Agustus 2010. Berdasarkan analisa data didapatkan bahwa untuk faktor-faktor motivasi yang berdasarkan kebutuhan Maslow terdiri dari lima sub variabel, hasilnya didapat hanya satu faktor yang yang pengaruhnya signifikan yaitu kebutuhan merealisasi diri dalam motivasi kerja, untuk motivasi kerja pada perawat pelaksana di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang pada umum nya rendah. Berdasarkan uji korelasi

dengan analisis chi square menunjukkan hasil pada: komponen kebutuhan fisiologi

terhadap motivasi kerja pV=1,00, keamanan terhadap motivasi kerja pV=0,728,

sosialisasi terhadap motivasi kerja pV=0,304, penghargaan terhadap motivasi kerja

pV=0,532, aktualisasi diri terhadap motivasi kerja pV=0,048. Peneliti menyarankan

kepada pihak manajemen RSUD Kabupaten Aceh Tamiang hendaknya peningkatan motivasi dengan cara-cara yang baik terutama berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan dasar personal terus dikembangkan demi menumbuhkan motivasi kerja yang tinggi pada perawat sehingga terciptanya peningkatan kinerja yang baik di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang.

BAB I PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Manusia merupakan unsur dasar semua organisasi dan hubungan-hubungan sosial yang menyatukannya, oleh sebab itu pengaturan dan pemberdayaan sumber daya manusia secara efektif dan efesien menjadi sangat penting untuk meningkatkan produktifitas organisasi. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam keberhasilan suatu organisasi, setiap organisasi baik organisasi pemerintah maupun swasta, baik yang bergerak dibidang jasa maupun industri pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, berangkat dari asumsi demikian, maka jika suatu organisasi ingin maju dan berkembang secara dinamis, sangatlah diperlukan orang-orang yang tepat dan berkemampuan tinggi serta sistem kebijakan organisasi yang mendukung efektivitas dan efesiensi organisasi (Handoko, 1998).

Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu pimpinan hendaknya berusaha agar karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya (Hasibuan, 1996)

Motivasi berprestasi karyawan dalam kerja organisasi yang baik akan membawa keberhasilan yang menunjang pada kinerja individu. Untuk itu agar karyawan memiliki sikap yang positif terhadap organisasi, haruslah diciptakan dan dipelihara kondisi kerja yang bagus. Mewujudkan suatu keberhasilan organisasi tidak terlepas dari tantangan, baik tantangan untuk mengusahakan supaya karyawan bekerja sama secara efektif maupun tantangan untuk mendorong karyawan supaya mereka mau melaksanakan pekerjaan dengan semangat dan antusias (Kadir, 2009).

Motivasi menjadi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, semangat kerja bagi karyawan sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal (Hasibuan, 1996).

Begitu juga motivasi berkaitan erat dengan usaha, kepuasan pekerja dan

performance pekerjaan (Gomes, 1995). Motivasi sangat penting dalam meningkatkan

semangat kerja dan produktifitas karyawan, tugas pimpinan adalah memberikan motivasi atau dorongan kepada karyawan agar bias bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.

Motivasi kerja adalah proses mempengaruhi atau mendorong seseorang berbuat untuk menyelesaikan tujuan yang diinginkan, motivasi diartikan juga sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan (Handoko, 1999). Motivasi

yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai kepuasan dirinya.

Seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi kerja individu (Winardi, 2001).

Menurut Adreani (2000), ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi pada karyawan yaitu meliputi faktor internal yang terdiri dari tingkat kecerdasan, kepribadian, pengalaman kerja, jenis kelamin dan usia, sementara faktor eksternal terdiri dari hubungan pimpinan dengan bawahan, hubungan antar rekan sekerja, sistem pembinaan dan pelatihan serta sistem kesejahteraan dan hubungan fisik tempat kerja.

Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Habibi (2005), menunjukkan bahwa faktor eksternal dan internal memiliki pengaruh terhadap pola motivasi kerja karyawan. di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian sumber daya manusia & umum Semarang. Kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja, serta pendidikan dan latihan memiliki pengaruh yang cukup dominan pada motivasi kerja karyawan. Tetapi semua itu tidak bersifat mutlak, terkait dengan sifat dan karakteristik tiap individu karyawan di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian sumber daya manusia & umum Semarang sangat heterogen. Berdasarkan hasil penelitian diatas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor tersebut

memang dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, tetapi tidak semuanya mutlak berlaku untuk semua karyawan, hal ini lebih karena alasan yang bersifat internal pribadi personal yang bersangkutan (Habibi, 2005).

Demikian juga yang terjadi pada perawat yang berkerja di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Aceh Tamiang yang terdiri dari pegawai negeri sipil, tenaga honor daerah dan tenaga bakti sukarela khusus nya di ruang rawat inap yang setiap saat melayani masyarakat, maka motivasi menjadi sangat penting dan menjadi masalah pokok dalam mencapai tujuan. Melihat kondisi tersebut, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Kabupaten Aceh Tamiang.

2. Perumusan masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan mengenai faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Kabupaten Aceh Tamiang.

3. Tujuan penelitian

Adapun tujuan penelitian ini antara lain adalah:

Tujuan umum dalam penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi hubungan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi dan motivasi kerja perawat pelaksana yang berstatus pegawai negeri sipil di ruang rawat inap RSUD Kabupaten Aceh Tamiang.

3.2 Tujuan Khusus

3.2.1. Mengidentifikasi faktor motivasi berdasarkan kebutuhan Maslow yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan untuk merealisasikan diri dan kebutuhan untuk aktualisasi diri sesuai dengan status kepegawaian.

3.2.2. Mengidentifikasi motivasi kerja perawat yang berstatus pegawai negeri sipil yang terdiri dari kebutuhan akan pencapaian prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi.

3.2.3 Mengkaji hubungan antara faktor-faktor motivasi dengan motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Aceh Tamiang.

4. Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat kepada

berbagai pihak yaitu:

Hasil penelitian yang diperoleh diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan fikiran untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat yang berstatus pegawai negeri sipil.

4.2Penelitian Keperawatan

Hasil penelitian ini nantinya diharapkan dapat digunakan sebagai data dasar bagi pengembangan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat yang berstatus pegawai negeri sipil di ruang rawat inap.

4.3 Pendidikan Keperawatan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan informasi peserta didik di institusi pendidikan keperawatan sehingga institusi pendidik ilmu keperawatan dapat menciptakan metode baru atau langkah-langkah yang baik dalam memotivasi perawat khusus nya perawat yang berstatus pegawai negeri sipil diruang rawat inap.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

1. Konsep Motivasi 1.1Pengertian motivasi

Kata motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang artinya menimbulkan

pergerakan. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan psikologis yang menggerakkan seseorang kearah beberapa jenis tindakan (Haggard, 1989) dan sebagai suatu kesediaan peserta didik untuk menerima pembelajaran, dengan kesiapan sebagai bukti dari motivasi (Redman, 1993). Menurut Kort (1987), motivasi adalah hasil faktor internal dan faktor eksternal dan bukan hasil eksternal saja. Hal yang tersirat dari motivasi adalah gerakan untuk memenuhi suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan.

Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses psikologikal apabila berkeinginan untuk membina karyawan secara berhasil dalam upaya pencapaian sasaran-sasaran keorganisasian. Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara te rtentu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai

pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk mencapai tujuan organisasional (Silalahi, 2002).

Menurut Supriyono (2003), motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut. Rumusan lain tentang motivasi yang diberikan oleh Robbins dan Coulter (2006), yang dimaksud motivasi karyawan adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.

Definisi lain tentang motivasi menurut Gray et-al (dalam Winardi, 2001) menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

1.2Proses Motivasi

Motivasi merupakan sebuah predisposisi untuk bertindak dengan cara yang khusus dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi dibatasi hingga purposif atau yang diarahkan pada tujuan (Winardi, 2001).

Winardi (2001) menggambarkan proses mekanisme dasar sebagai berikut:

Gambar 1. Proses motivasional dasar (winardi,2001:134).

Gambaran mekanisme diatas menggambarkan manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk memenuhi kebutuhan, keinginan dan expektansi. Kebutuhan, keinginan dan expektansi tersebut menimbulkan ketegangan-ketegangan pada para manajer, yang di anggap mereka kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa perilaku khusus tertentu dapat mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal tersebut menyebabkan orang yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan kepada tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya perilaku tersebut menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk yang memberikan umpan balik (informasi) kepada orang yang bersangkutan tentang dampak perilaku. Umpan balik

(feed back) kebutuhan, keinginan expectancy perilaku tujuan.

Kebutuhan, keinginan Expectancy

Perilaku Tujuan

Umpan Balik (Feed Back)

1.3Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Marquis dan Huston (2000), motivasi terbagi menjadi dua yaitu motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik berasal dari dalam individu, merupakan dorongan bagi individu untuk menjadi produktif. Motivasi instriksik berhubungan langsung dengan cita-cita individu, sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang ditingkatkan melalui lingkungan pekerjaan atau penghargaan diberikan setelah pekerjaan sempurna.

Abraham dan Shanley, (1997) mengatakan bahwa memang sulit untuk mengukur keseimbangan motivasi instrinsik dan ekstrinsik dalam keperawatan. Barret (1989, dalam Abraham dan Shanley, 1997) mengkaji motivasi perawat untuk tetap bekerja didepartemen kesehatan di Inggris mengidentifikasi empat alasan yang berkaitan dengan kerja, kepuasan dengan pekerjaan mereka, suasana kerja yang baik, dukungan manajerial yang baik, dan tersedianya pendidikan berkelanjutan serta pengembangan professional.

1.4 Fungsi Motivasi

1.4.1 Menurut Sardiman (2007, dalam Qym, 2009), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:

a. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

b. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai, sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.

c. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakanyang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

1.4.2 Sedangkan menurut Hamalik (2000, dalam Qym, 2009) ada tiga fungsi motivasi, yaitu:

a. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan, tanpa motivasi tidak akan timbul perbuatan seperti belajar.

b. Sebagai pengarah, artinya mengarahlkan perbuatan kepada pencapaian tujuan yang diinginkan.

c. Sebagai penggerak, berfungsi sebagai mesin bagi mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjan.

1.5 Tujuan Motivasi

Menurut Taufik (2002) secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil dan atau

mencapai tujuan tertentu. Bagi seorang perawat, tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau memacu individu, kelompok, dan masyarakat agar timbul keinginan dan kemauannya untuk dapat berperilaku hidup bersih dan sehat, sehingga tercapai tujuan yang diharapkan dalam upaya meningkatkan peran, fungsi, dan kemampuan individu dalam membuat keputusan untuk memelihara kesehatan.

Setiap tindakan motivasi mempunyai tujuan, makin jelas tujuan yang diharapkan atau yang akan dicapai, maka semakin jelas pula bagaimana tindakan memotivasi itu dilakukan. Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil apabila tujuan jelas dan didasari oleh yang di motivasi. Oleh karena itu setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan serta keribadian orang yang akan dimotivasi. (Taufik, 2002).

1.6. Teori Motivasi

Robbins dan Coulter (2007) menjelaskan bahwa motivasi dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan atau bawahan. Sebab efektifitas karyawan dengan asumsi mereka memiliki peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang diperlukan tergantung pada motivasi. Jadi untuk menjelaskan motivasi dapat digunakan teori motivasi yang dibedakan kedalam dua kategori utama, yaitu”Teori hierarki kebutuhan”. Teori ini membantu pimpinan untuk memahami bagaimana kebutuhan manusia dan bagaimana orang dengan kebutuhan berbeda mungkin merespon situasi kerja berbeda-beda, manusia merupakan mahluk

yang serba berkeinginan, ia senantiasa menginginkan sesuatu dan senantiasa menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang di inginkanya tergantung pada apa yang sudah dimiliki olehnya. Segera setelah salah satudiantara kebutuhan manusia dipenuhi munculah kebutuhan lain.

Pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak

(bersemangat kerja) untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan

kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang di inginkan maka semakin giat orang itu bekerja. Para teori menganggap bahwa individu berkelakuan dengan cara tertentu untuk berusaha mencapai tujuan didorong oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhanya. Jadi analisis teori ini lebih menekankan pada faktor-faktor kebutuhan yang membangkitkan perilaku individu yang bersumber dari dalam diri seseorang. Artinya teori isi tentang motivasi menggunakan kebutuhan individual untuk menjelaskan perilaku dan sikap orang dalam bekerja. Ada tiga teori kebutuhan yang utama dari motivasi. Teori tingkat kebutuhan Abraham Maslow, teori dua faktor Frederick Herzberg, dan teori motivasi prestasi David MC.Clelland (Hasibuan, 1996).

Selanjutnya penulis menggunakan teori kebutuhan (needs) dari Abraham

Maslow sebagai bahan untuk mengembangkan data dari variabel motivasi, pada Robbins dan Coulter (2007) dijelaskan bahwa teori hierarki kebutuhan dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow pada tahun 1935. Abraham maslow meneliti bahwa motivasi manusia itu berasal dari dalam diri seseorang dan sifatnya tidak dapat dipaksakan, teori ini menekankan bahwa manusia terdorong untuk melakukan usaha, untuk memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan yang melekat pada diri

manusia itu sendiri yaitu terdiri dari, Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan akan keamanan, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Akan penghargaan dan Kebutuhan akan aktualisasi diri

Teori hierarki kebutuhan menyatakan bahwa motivasi seseorang didasarkan pada dua anggapan yaitu: kebutuhan seseorang tergantung pada apa yang sudah di milikinya dan dilihat dari pentingnya, dan kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan.

Robbins dan Coulter (2007) menjelaskan lima tingkat kebutuhan dalam hierarki maslow tersebut diatas adalah sebagai berikut:

Kebutuhan Aktualisasi diri

Kebutuhan akan

Penghargaan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Akan Keamanan Kebutuhan fisiologis

1.6.1. Kebutuhan fisiologikal

Berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan utama, dasar dan esensial yang harus dipenuhi oleh tiap manusia untuk mempertahankan diri sebagai makhluk,

kebutuhan ini mencakup misalnya: udara, makan. minum, pakaian, tempat tinggal

atau penginapan, istirahat, pemenuhan seksual. Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya: Pengkondisian udara dan cahaya, gaji dan upah, (sama atau lebih besar dibanding upah minimal regional, (UMR), kafetaria (penyediaan makanan dan minuman), kondisi kerja. Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut :

a. Mereka relatif independen satu sama lainya

b. Dalam banyak kasus mereka dapat di identifikasikan dengan sebuah lokasi khusus di dalam tubuh

c. Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent Culture), kebutuhan kebutuhan

demikian bukan merupakan motivator-motivator tipikal, melainkan motivator-motivator yang tidak biasa.

d. Akhirnya dapat di kaitkan bahwa mereka harus dipenuhi secara berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat, agar dapat terpenuhi.

Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi maka mereka akan lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan lainya. Maka lebih dikatakan bahwa seseorang individu, yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan fisiologikal.

Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi kebutuhan manusia. Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya dalam arti keamanan fisik akan tetapi keamanan fisiologi dan perlakuan adil dalam pekerjaan atau jabatan seseorang. Karena pemuasan kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekayaan seseorang, kebutuhan keamanan itu berkaitan dengan tugas pekerjaanya.

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri, ancaman atau gangguan dari luar. Kebutuhan ini mencakup misalnya: keamanan, keselamatan, kesehatan, perlindungan, kompetensi, stabilitas. Faktor- faktor khusus yang harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya : keselamatan kerja, kesejahteraan, peningkatan gaji dan upah, kondisi kerja. Pentingnya memenuhi kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern tempat pimpinan organisasi mengutamakan keamanan dan keselamatan dengan mempergunakan alat-alat canggih atau pengawalan. Bentuk lain dari pengawasankebutuhan ini dengan memberikan perlindungan asuransi tenaga kerja (Astek) kepada karyawan.

1.6.3. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari kelompok, mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri ditempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial sudah jelas menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok yaitu:

a. Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok atau rasa diterima dalam kelompoknya

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting

c. Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorangpun menyenangi kegagalan

d. Kebutuhan akan rasa ikut serta

Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: Mutu supervisi, kelompok kerja yang kompetibel, kemitraan profesional.

1.6.4. Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya status, pengakuan serta penghargaan prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek orang lain, mencakup misalnya: penghargaan, pengakuan, Status, prestise, kekuasaan dan, perasaan dapat menyelesaikan sesuatu.

Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup

misalnya: gelar (nama) tugas, kreatifitas, kemajuan dalam organisasi, prestise dalam

pekerjaan. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol, untuk melampaui prestasi orang lain lebih dikatakan merupakan sebuah sifat universal manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini, apabila dimanfaatkan secara tepat dapat

menyebabkan timbulnya kinerja keorganisasian yang luar biasa. Kebutuhan akan penghargaan ini jarang sekali terpenuhi secara sempurna bahkan kita dapat mengatakan bahwa mereka kiranya tidak pernah terpuaskan.

1.6.5. Kebutuhan akan Aktualisasi Diri

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Artinya tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil.

Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan yang menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan yang sulit dicapai orang lain. Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: tugas yang menantang, kreatifitas, kemajuan dalam organisasi, Prestai dalam pekerjaan.

Maslow mengatakan bahwa lima kebutuhan tersebut secara hierarki dari tingkat yang sangat dasar hingga tingkat yang tinggi. Artinya bila kebutuhan tingkat dasar telah terpenuhi barulah seseorang akan memenuhi kebutuhan pada tingkat diatasnya yang lebih tinggi dan seterusnya yang mengarah pada kebutuhan tingkat tinggi. Jika suatu tingkatan kebutuhan belum terpenuhi maka motiv bekerja seseorang ditunjukan untuk memenuhi tingkatan kebutuhan tersebut dan kebutuha pada tingkat yang lebih tinggi belum menimbulkan motivasi.

Lima kebutuhan yang tersusun secara hierarki tersebut dibedakan menjadi dua

kelompok tipe kebutuhan yaitu: kebutuhan tingkat rendah (lower order needs) yang

kebutuhan tingkat tinggi (higher orderneeds) yang terdiri atas kebutuhan pengakuan dan aktualisasi diri. Perbedaan dari kedua tingkat kebutuhan ini adalah kebutuhan

tingkat rendah merupakan kebutuhan yang dipuaskan secara eksternal (satisfied

externally) sedangkan kebutuhan tingkat tinggi merupakan kebutuhan yang dipuaskan

secara internal (satisfied internally) (Robbins dan Coulter, 2007)

Dengan demikian ada beberapa hal untuk dicatat: pertama, hierarki adalah

didasarkan pada kebutuhan (needs), bukan keinginan (wants). Kedua, mengadakan

pada skala menaik artinya jika kebutuhan yang lebih bawah terpenuhi maka individu

menemukan kebutuhan pada level diatasnya yang belum terpuaskan (unsatis field).

Ketiga, jika individu mengalami hambatan untuk memahami kebutuhan yang lebih tinggi, maka ia akan kembali pada kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasi (Robbins dan Coulter, 2007).

2. Konsep Kinerja

2.1.Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidak nya tujuan organisasi yang telah ditetapkan, para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecualil sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruk nya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius, kesan- kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan

adanya kinerja yang merosot, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya seseuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2003).

Kemudian menurut Sulistiyani (2003) kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hasibuan (2001) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Witmore (1997 dalam Wikipedia Indonesia, 2009) kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan, kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisai atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

2.2.1 Menurut Mathis dan Jackson

Menurut Mathis dan Jackson (2001) faktor-faktor yang mempengaruh kinerja individu tenaga kerja yaitu:

a. Kemampuan mereka

c. Dukungan yang diterima

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

e. Hubungan mereka dengan organisasi.

2.2.2 Menurut Mangkunegara

Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:

a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan potensi dan kemampuan realita (pendidikan), oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja.

Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja, sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Mc Cleland (1997 dalam Mangkunegara, 2001) berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaiknya agar mampu mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji.

Mc Cleland (1997 dalam Wikipedia Indonesia, 2009) mengemukakan enam karakteristik dari seseorang yang memilliki motivasi kinerja yang tinggi yaitu:

2.3.1 Memiliki tanggung jawab yang tinggi

2.3.2 Berani mengambil resiko

2.3.3 Memiliki tujuan yang realistis

2.3.4 Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuan.

2.3.5 Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukan

2.3.6 Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

3. Konsep Motivasi Kerja

3.1 Pengertian Motivasi Kerja

Bekerja adalah suatu bentuk aktifitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan, bekerja melibatkan baik aktifitas fisik maupun mental (As ad, 2001/ Gilmer 1971 dalam Suarli dan Bahtiar, 2009) menyatakan bahwa bekerja itu merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya. Motivasi

kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2004).

Mc Clelland dalam Robbins dan Coulter (2007) menjelaskan ada tiga kebutuhan yang menjadi motif utama dalam pekerjaan, ketiga motif kebutuhan itu meliputi.

3.1.1. Kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for achievement)

yakni dorongan untuk unggul, untuk berprestasi menurut serangkaian standar, untuk berusaha keras supaya berhasil.

3.1.2. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang sebenarnya tidak akan mereka lakukan jika tidak dipaksa.

3.1.3 Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)

Keinginan akan hubungan antar pribadi yang bersahabat erat.

3.2 Peran Manajer dalam Menciptakan Motivasi

Manajer memegang peranan penting dalam memotivasi staf untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut manajer harus mempertimbangkan keunikan/karakteristik dari stafnya dan berusaha untuk

memberikan tugas sebagai suatu strategik dalam memotivasi staf (Suarli dan Bahtiar, 2009).

3.2.1 Peran Manajer Menurut Suarli dan Bahtiar

Hal yang perlu dilaksakan manajer dalam menciptakan suasana yang memotivasi adalah:

a. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan

mengkomunikasikan harapan tersebut kepada para staf.

b. Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf dan karyawan .

c. Mengambil keputusan dengan tepat dan sesuai.

d. Mengembangkan konsep kerja tim kerja.

e. Mengakomodasi kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan

organisasi.

f. Menunjukkan kepada staf bahwa manajer memahami perbedaan dan

keunikan dari masing-masing staf.

g. Menghindari terbentuknya kelompok-kelompok yang mempertajam

perbedaan antar staf.

h. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya

dan melakukan tantangan-tantangan yang akan memberikan pengalaman yang bermakna.

i. Meminta tanggapan dan masukan dari staf terhadap keputusan yang

j. Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan yang akan dilakukan.

k. Memberi kesempatan pada setiap orang untuk mengambil keputusan

seseuai dengan tugas yang diberikan.

l. Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.

m. Memberikan kesempatan kepada staf untuk mengoreksi dan

mengawasi tugas.

n. Menjadi role model bagi staf.

o. Memberikan dukungan yang positif.

3.2.2 Peran Manajer Menurut Darling

Peran manajer keperawatan sebagai mentor (Darling, 1984 dikutip oleh Marquis dan Huston, 1998) yaitu sebagai:

a. Model: seseorang yang perilakunya dapat menjadi contoh dan panutan

b. Envisioner: seseorang yang dapat melihat dan mengkomunikasikan arti

keperawatan profesional dan keterkaitannya dalam pratik keperawatan

c. Energizer: manajer yang selalu dinamis dan dapat menstimulasi staf

untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya

d. Investor: manajer yang menginvestasikan waktu dan tenaganya dalam

pengembangan profesi dan organisasi

e. Supporter: manajer yang memberikan dukungan emosional dan

f. Pemegang prosedur standar : manajer yang selalu berpegang pada standar yang ada dan menolak aktifitas yang kurang atau tidak memenuhi kriteria standar

g. Teacher-coach : manajer yang mengajarkan kemampuan interpersonal

atau cara berpolitik yang penting bagi pengembanngan diri stafnya

h. Feedback giver : manajer yang memberikan umpan balik, baik secara

tulus positif atau negatif dalam pengembangan diri

i. Eye-opener : manajer yang selalu memberikan wawasan /pandangan

yang luas tentang situasi terbaru yang terjadi

j. Door-opener : manajer yang selalu membuka diri dan memberikan

kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi

k. Idea bouncer : manajer yang bisa selalu mendengar dan berdiskusi

mengenai pendapat stafnya

l. Problem solver : manajer yang akan membantu staf dalam

mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah

m. Career counselor : manajer yang membantu staf dalam pengembangan

karier (cepat atau lambat)

n. Challenger : manajer yang mendorong staf untuk menghadapi

perubahan/tantangan secara kritis dan pantang menyerah

Motivasi diri sendiri dari manajer merupakan variabel yang menentukan motivasi pada semua tingkatan, khususnya kepuasan kerja bagi staf, sehingga menimbulkan keinginan untuk tetap bertahan pada institusi tersebut. Sikap yang positif, bersemangat, produktif dan melaksanakan kegiatan dengan baik merupakan

faktor utama yang harus dimiliki oleh manajer. Terjadinya burn-out salah satunya

disebabkan oleh sikap manajer yang kurang positif. Oleh karena itu secara kontinyu manajer selalu memantau tingkat motivasinya dan menjadikan motivasinya sebagai panutan bagi staf.

Hal penting yang harus dilaksanakan oleh manajer keperawatan adalah

perawatan diri. Untuk mempertahankan self care ini ada beberapa strategi (Summers,

1994), yaitu:

3.3.1 Mencari masukan dari kelompok pendukung yang memungkinkan manajer untuk selalu memperhatikan dan mendengarkan keinginan staf

3.3.2 Mempertahankan diet dan aktifitas

3.3.3 Mencari aktifitas yang membantu manajer untuk dapat merasa santai

3.3.4 Memisahkan urusan pekerjaan dan kehidupan dirumah

3.3.5 Menurunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri sendiri dan orang lain

3.3.7 Menyadari bahwa bukan hanya dirinya sendiri yang dapat menyelesaikan semua pekerjaan, tetapi berusaha dan belajar untuk menghargai kemampuan staf

3.3.8 Berani mengatakan tidak kalau memang merasa tidak dapat

melaksanakan

3.3.9 Bersantai, tertawa dan berkumpul dengan teman-temannya

3.4 Faktor yang Mempengaruhi kinerja dan Kepuasan Kerja

Menurut Suarli dan Bahtiar (2009), dua faktor yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja, yaitu motivasi dan lingkungan.

3.4.1 Motivasi

Menurut Rowland (1997, dalam Suarli dan Bahtiar, 2009) fungsi manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi meliputi:

a. Keinginan akan adanya peningkatan

b. Rasa percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi

c.Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilam dan nilai-nilai yang

diperlukan

d. Adanya umpan balik

e. Adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam melakukan

f. Adanya instrumen kinerja promosi, kerja sama dan peningkatan penghasilan Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci dalam motivasi dan kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja untuk memenuhi kebutuhan, pencapaian prestasi tersebut bisa berubah, biasanya sebagai dampak dari berbagai faktor dalam organisasi, misalnya program pelatihan, pembagian dan jenis tugas yang dberikan, tipe supervisi yang dilakukan dan perubahan pola motivasi (Suarli dan Bahtiar, 2009).

Seseorang memilih suatu pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan ketrampilan yang dimilliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksakan tugasnya. Dalam keadaan ini, persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum melaksakan atau memilih pekerjaan. Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk mencoba cara baru dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan. Oleh karena itu penghargaan psikis dalam hal ini sangat di perlukan agar seeseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan (Suarli dan Bahtiar, 2009).

3.4.2Lingkungan

Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi, faktor

lingkungan tersebut meliputi:

a. Komunikasi

Penghargaan terhadap usaha yang telah dilakukan, pengetahuan tentang kegiatan organisasi, rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi.

b. Potensi pengembangan

Kesempatan untuk berkembang, meningkatkan karier dan mendapatkan

promosi, dukungan untuk tumbuh dan berkembang seperti pelatihan, beasiswa dan

melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang di promosikan, kebijakan individual yaitu tindakan untuk mengakomodasi kebutuhan individu seperti jadwal kerja, liburan, cuti sakit, serta pembiayaannya, ketenangan dalam bekerja,

loyalitas organisasi terhadap staf, penghargaan staf sesuai dengan agama dan latar

belakang nya, keputusan organisasi yang adil dan konsisten, upah atau gaji yang bisa

mencukupi kebutuhan hidup, kondisi kerja yang kondusif.

BAB 3

KERANGKA KONSEPTUAL

1. Kerangka Konsep

Berdasarkan uraian tinjauan kepustakaan dalam penelitian ini maka yang ingin dilihat adalah faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten aceh Tamiang. Penulis

menggunakan teori kebutuhan (need) dari Abraham Maslow sebagai bahan untuk

mengembangkan data dari variabel motivasi. Teori Hierarki kebutuhan dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow pada tahun 1935, Abraham Maslow meneliti bahwa motivasi manusia itu berasal dari dalam diri seseorang dan sifatnya tidak dapat dipaksakan, teori ini menekankan bahwa manusia terdorong untuk melakukan usaha untuk memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan yang melekat pada diri manusia itu sendiri diantaranya kebutuhan fisiologikal, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan untuk aktualisasi diri.

Konsep motivasi pada penelitian ini menggunakan konsep motivasi menurut Mangkunegara (2000), ada beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai yaitu: prinsip partisipasi, prinsip komunikasi, prinsip pengakuan, prinsip pendelegasian wewenang, dan prinsip perhatian.

Berikut kerangka konsep penelitian yang digambarkan dalam skema berikut ini.

           

2. Definisi Operasional

Variabel bebas (independen variable) dalam penelitian ini adalah faktor-faktor

yang mempengaruhi motivasi dan sebagai variabel terikat (dependen variabel) adalah

motivasi kerja. Definisi operasional dari masing-masing variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Kebutuhan Fisiologikal Kebutuhan akan keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan akan Aktualisasi diri

Kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for achievement)

Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) Faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi (Maslow, 1935)

Motivasi kerja (Mc Clelland dalam Robbins dan Coulter,

Variabel Definisi Alat ukur Hasil Ukur Skala 1. Variabel independen Faktor-faktor yang mempengaru hi motivasi kerja. 1.1 Fisiologis 1.2 Keamanan kebutuhan utama, dasar yang harus dipenuhi oleh setiap perawat pelaksana di RSUD Kabupaten aceh tamiang. Kebutuhan akan proteksi diri perawat pelaksana RSUD kabupaten aceh tamiang, ancaman atau gangguan dari luar. Kuesioner dengan jumlah pertanyaan 5 item meliputi pertanyaan

nomor 1 sampai

nomor 5, menggunakan pilihan jawaban tidak pernah, kadang-kadang, sering dan selalu. Kuesioner dengan jumlah pertanyaan 4 item meliputi pertanyaan

nomor 6, 7, 8,

dan 9 menggunakan pilihan tidak pernah, kadang-kadang, sering dan selalu. 1 Rendah 2 Tinggi 1 Rendah 2 Tinggi Ordinal Ordinal

1.3 Sosial 1.4Penghargaan 1.5Aktualisasi diri Kebutuhan perawat pelaksana untuk menjadi bagian dari kelompok dicintai dan mencintai Kebutuhan perawat pelaksana untuk di hargai dan dihormati,

dihargai oleh orang lain serta pengakuan atas prestasi yang di capai selama bekerja di RSUD kabupaten aceh tamiang. Kemampuan perawat pelaksana untuk memaksimalkan keahlian dan potensi diri dalam dunia kerja di RSUD kabupaten aceh tamiang.

Kuesioner

dengan 5 item pertanyaan meliputi pertanyaan nomor 10, 11, 12, 13 dan 14, dengan pilihan jawaban tidak pernah, kadang-kadang, sering dan selalu. Kuesioner dengan 5 item pertanyaan meliputi

pertanyaan 15, 16, 17, 18, dan 19 dengan pilihan jawaban tidak pernah, kadang-kadang, sering dan selalu. Keusioner

dengan 8 item pertanyaan meliputi pertanyaan nomor 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, dan 27 dengan pilihan jawaban tidak pernah, kadang-kadang, sering dan selalu. 1 Rendah 2 Tinggi 1.Rendah 2.Tinggi 1 Rendah 2 Tinggi Ordinal Ordinal Ordinal

2.variabel Independen

Motivasi kerja

2.1Pencapaian prestasi 2.2 Kebutuhan akan kekuasaan Suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku perawat pelaksana serta inovasi di RSUD kabupaten aceh tamiang Yaitu dorongan untuk unggul dan berprestasi menurut serangkaian standar. Kebutuhan untuk mendapatkan wewenang dalam melakukan pekerjaan.. Kuesioner dengan 11 item pertanyaan meliputi pertanyaan nomor 1 sampai 11 dengan pilihan jawaban tidak pernah, kadang-kadang, sering dan selalu. . Kuesioner

dengan 4 item pertanyaan meliputi pertanyaan nomor 1, 2, 3 dan 4 dengan pilihan jawaban tidak pernah, kadang-kadang, sering dan selalu. Kuesioner

dengan 4 item pertanyaan meliputi pertanyaan nomor 5, 6, 7 dan 8 dengan pilihan jawaban tidak pernah, kadang-kadang, sering dan selalu. 1.Rendah 2.Tinggi 1 Rendah 2 Tinggi 1 Rendah 2 Tinggi Ordinal Ordinal Ordinal

2.3 Kebutuhan akan

Afiliasi

Keinginan akan hubungan akan sesama rekan kerja dan atasan yang terjalin dengan baik

Kuesioner

dengan 3 item pertanyaan meliputi pertanyaan

nomor 9, 10, dan 11 dengan pilihan jawaban tidak pernah, kadang-kadang, sering dan selalu.

.

1 Rendah

2 Tinggi

Ordinal

.

3. Hipotesa penelitian

Hipotesa yang diajukan pada penelitian ini adalah terdapat hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dengan motivasi kerja.

BAB 4

METODELOGI PENELITIAN

1. Desain Penelitian

Pada penelitian ini peneliti menggunakan desain penelitian deskriptif korelasi

yang bertujuan untuk melihat bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat pelaksana ruang rawat inap di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang

2. Populasi dan Sampel

2.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang berstatus pegawai negeri sipil RSUD Kabupaten Aceh Tamiang yang bertugas diruang rawat inap sebagai populasi, jumlah perawat pelaksana sebagai populasi dalam penelitian ini adalah 60 orang (Data Kepegawaian RSUD Kabupaten Aceh Tamiang tahun 2010).

2.2 Sampel

Besarnya sampel dalam penelitian ini adalah total populasi dari jumlah populasi (Arikunto, 2006), sehingga jumlah sampel yang diperoleh adalah 60 orang.

3. Lokasi dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada 7 ruangan rawat inap di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang, penelitian ini dilakukan pada tanggal 16 Agustus 2010 sampai dengan 20 Agustus 2010.

4. Pertimbangan Etik

Penelitian ini dilakukan setelah mendapat izin dari Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara, selanjutnya mendapatkan izin dari Direktur RSUD Kabupaten Aceh Tamiang, setelah mendapatkan izin, peneliti mulai mengumpulkan data dengan memberikan lembaran persetujuan kepada responden yang akan diteliti, sebelum responden mengisi dan menandatangani lembar persetujuan, peneliti menjelaskan maksud, tujuan dan prosedur penelitian.

Untuk menjaga kerahasiaan responden, peneliti tidak mencantumkan nama lengkap responden tetapi mencantumkan kode pada masing-masing lembar kuesioner. Kerahasiaan informasi responden dijamin oleh peneliti setelah proses penelitian selesai dilaksanakan, data-data yang diperoleh hanya digunakan untuk kepentingan penelitian.

5. Instrumen penelitian

Untuk memperoleh informasi dari responden, peneliti menggunakan alat pengumpul data berupaya kuesioner. Kuesioner terdiri dari tiga bagian : pertama data demografi, kedua kuesioner faktor yang mempengaruhi motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.

5.1 Data Demografi Responden

Kuesioner data demografi responden meliputi nomor responden, umur, pendidikan terakhir, tempat/ruang tugas dan lama bertugas.

5.2 Kuisioner Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Untuk mengetahui bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menggunakan kuesioner yang digunakan untuk melihat lima indikator yang mempengaruhi motivasi perawat, yang terdiri 27 item pertanyaan yang bersifat positif dengan bentuk pilihan jawaban tidak pernah (1), kadang-kadang (2), sering (3) dan selalu (4). Variabel terdiri dari 5 sub variabel, untuk sub varibel 1 yaitu kebutuhan fisiologis pada pertanyaan nomor 1, 2, 3, 4 dan 5, sub variabel 2 kebutuhan akan rasa aman pada pertanyaan nomor 6, 7, 8, dan 9 untuk sub variabel 3 yaitu kebutuhan sosial pada pertanyaan nomor 10,11, 12, 13, dan 14, pada sub variabel 4 yaitu kebutuhan akan penghargaan pada pertanyaan nomor 15, 16, 17, 18 dan 19, pada

sub variabel 5 kebutuhan akan aktualisasi pada pertanyaan nomor 21, 22, 23, 24, 25, 26, dan 27.

Skala penilaian menggunakan skala likert dengan jawaban pertanyaan positif dan negatif, untuk pertanyaan positif tidak pernah (TP) bernilai 1, kadang-kadang (KD) bernilai 2, sering (SR) bernilai 3 dan selalu (SL) bernilai 4. Dan untuk pertanyaan negatif tidak pernah (TP) bernilai 4, kadang-kadang (KD) bernilai 3, sering (SR) bernilai 2, dan selalu (SL) bernilai 1, katagori ini dibuat berdasarkan rumus sudjana (1992).

5.3Kuesioner Motivasi Kerja

Untuk mengetahui bagaimana hubungan motivasi kerja menggunakan kuesioner yang digunakan untuk melihat tiga indikator motivasi kerja perawat yang terdiri dari 11 item pertanyaan yang bersifat positif dengan bentuk pilihan jawaban tidak pernah (1), kadang-kadang (2), sering (3) dan selalu (4). Variabel terdiri dari 3 sub variabel, untuk sub variabel 1 yaitu kebutuhan akan pencapaian prestasi pada pertanyaan nomor 1, 2, 3 dan 4, pada sub variabel 2 yaitu kebutuhan akan kekuasaan pada pertanyaan nomor 5, 6, 7 dan 8, untuk sub variabel 3 kebutuhan akan afiliasi pada pertanyaan 9, 10, dan 11.

6. Validitas dan Realibilitas Instrumen

6.1 Uji Validitas

Uji validitas berkaitan dengan keabsahan suatu kuesioner, dimana uji validitas ini dapat mengukur butir-butir pertanyaan dalam prinsip mengukur apa yang hendak diukur. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan oleh ibu Liberta Lumban Toruan,SKp,M.Kep di ruang keperawatan RSUP H.Adam Malik Medan pada tanggal 28 Juli 2010, (lampiran 3).

Hasil uji validitas isi terdapat beberapa pertanyaan yang masih harus diperbaiki, diantaranya pertanyaan no 8, 12, 13 dan 16 yang selanjutnya diganti dengan pertanyaan yang lebih mudah untuk di mengerti dan di pahami oleh responden nantinya, pada pilihan jawaban juga di perbaiki dari bentuk ya dan tidak menjadi bentuk pilihan selalu, sering, kadang-kadang dan tidak pernah, pada awal pembuatan kuesioner terdiri dari 42 pertanyaan tetapi setelah uji validitas hanya 38 pertanyaan yang layak digunakan untuk melihat bagaimana faktor-faktor motivasi dan motivasi kerja.

6.2 Uji Reabilitas

Untuk mengetahui kepercayaan (reabilitas) instrument sebelumnya dilakukan uji realibitas instrument. Instrument disebut realibel jika instrument tersebut sudah baik, dapat dipercaya dan dapat di handalkan (Arikunto, 2006).

Pada penelitian ini dilakukan uji reabilitas dengan menggunakan responden yang mempunyai kriteria dan ciri-ciri seperti sampel pada penelitian. Pada uji

reabilitas dengan menggunakan responden sebanyak 30 responden dan dilakukan di RSUD Langsa pada tanggal 12 Agustus 2010. Dengan perhitungan menggunakan

rumus Koefisien Reabilitas Cronbach Alpha dimana suatu instrument dikatakan

reabel jika mempunyai nilai alpha 0,5 atau lebih dan menggunakan bantuan SPSS. Pada uji reabilitas ini mendapatkan nilai alpha 0,850 sehingga dikatakan realibel.

hasil uji realibilitas dapat dilihat pada lampiran 3. 7. Pengumpulan Data

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada responden, prosedur pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut :

7.1Mengajukan permohonan izin pelaksanaan penelitian pada institusi

pendidikan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

7.2Mengirimkan surat izin penelitian dari fakultas ke tempat

penelitian (Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Aceh Tamiang).

7.3Setelah mendapatkan izin dari pihak rumah sakit, peneliti

menjelaskan pada responden tentang tujuan, manfaat dan proses pengisian kuisioner.

7.4Setelah mendapatkan persetujuan responden, pengumpulan data

Pembagian kuesioner dilakukan oleh peneliti sendiri pada tanggal 16 Agustus 2010 dengan membagikan kuesioner kepada responden yang terpilih secara acak berdasarkan proporsi sampel yang telah ditentukan dan merupakan perawat pelaksana serta sesuai dengan keinginan peneliti. Responden diberikan waktu selama 40 menit untuk menjawab 38 soal, selama proses pengisian kuesioner peneliti tetap berada diruangan tempat responden berada agar apabila kalimat yang tidak dimengerti, peneliti dapat menjelaskan kembali tanpa mengarahkan jawaban responden.

8 Analisa Data

Setelah data terkumpul analisa data dilakukan melalui beberapa tahapan, antara

lain tahap pertama editing yaitu mengecek nama dan kelengkapan identitas maupun

data responden serta memastikan semua jawaban telah diisi sesuai petunjuk. Tahap

kedua coding yaitu memberi kode atau angka tertentu pada kuisioner untuk

mempermudah pada saat mengadakan tabulasi dan analisa, tahap ketiga ialah

processing yaitu memasukkan data dari kuisioner kedalam komputer. Tahap keempat

adalah melakukan cleaning yaitu mengecek kembali data yang telah di entry atau

mengetahui ada kesalahan atau tidak, tahap kelima saving yaitu penyimpanan data

untuk siap dianalisis.

Untuk kuesioner faktor-faktor motivasi terdiri dari 27 pertanyaan yang keseluruhan merupakan pertanyaan positif dan negatif, adapun pilihan jawaban yang diberikan adalah tidak pernah bernilai 1, kadang-kadang bernilai 2, sering bernilai 3 dan selalu bernilai 4 dan untuk kuisioner motivasi kerja terdiri dari 11 pertanyaan yang terdiri dari pertanyaan positif dan negatif, sedangkan pada pertanyaan yang

bersifat negatif nilai yang diberikan adalah jawaban tidak pernah bernilai 4, kadang-kadang bernilai 3, sering bernilai 2 dan selalu bernilai 1.

8.1 Statistik Univariat

Bertujuan untuk mendeskripsikan hasil penelitian (Polit & Hungler, 1999). Pada penelitian ini, analisa data dengan metode statistik univariat digunakan untuk menganalisa variabel independent dan akan ditampilkan dalam tabel distribusi frekuensi, yang merupakan variabel independent pada penelitian ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi sedangkan yang merupakan variabel dependennya adalah motivasi kerja, jenis data yang akan diperoleh adalah jenis katagorik dengan skala pengukuran yang digunakan adalah jenis skala ordinal, untuk menampilkan data ditampilkan dalam bentuk distribusi frekuensi dan tendensi sentral.

8.2 Statistik Bivariat

Statistik bivariat adalah suatu prosedur untuk menganalisa hubungan antara

variabel, pada penelitian ini kedua variabel menggunakan data katagorik sehingga uji

analisa yang digunakan adalah uji chi square, pada uji chi square akan melihat ada

atau tidaknya hubungan antara kedua variabel dan tanpa harus melihat seberapa erat

hubungan keduanya dan dikatakan signifikan apabila pValue lebih kecil dari angka

0,05 dan dikatakan tidak signifikan apabila angka pValue diatas 0,05 (Lukmanul

BAB 5

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Hasil penelitian

Pada bab ini akan disajikan hasil penelitian dan pembahasan setelah dilakukan pengumpulan data pada tanggal 16 Agustus 2010 sampai dengan tanggal 21 Agustus 2010 di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Aceh Tamiang, jumlah responden yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 60 orang yang terdiri dari perawat pelaksana di ruang rawat inap. Tehnik pengumpulan data dilakukan dengan cara membagikan kuesioner yang terdiri dari 38 item pertanyaan, kuesioner tersebut mengukur faktor-faktor apa saja yg mempengaruhi motivasi kerja bagi perawat diruang rawat inap.

1.1Karakteristik Responden

Adapun karakteristik hasil penelitian dijabarkan mulai dari data demografi responden, variabel faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan variabel motivasi kerja.

Tabel 1. Distribusi karakteristik perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD kabupaten Aceh Tamiang Tahun 2010

No Karakteristik Frekuensi (f) Persentase (%) 1 2 3 4 5 Jenis kelamin Laki-laki Perempuan Total Usia

< 30 tahun >30 tahun Total Tingkat pendidikan SPK DIII keperawatan S1 Keperawatan Total Status perkawinan Belum menikah Sudah menikah Total Masa kerja

< 3 tahun >3 tahun Total 14 46 60 45 15 60 2 55 3 60 20 40 60 40 20 60 24 76 100 70 30 100 3,33 91,6 5 100 35 65 100 65 35 100

Berdasarkan tabel 1 maka dapat diketahui bahwa jenis kelamin responden yang terbanyak adalah perempuan yaitu 46 orang (76%), selanjutnya karakteristik responden ditinjau dari umur di ketahui bahwa responden yang terbanyak berumur lebih dari 30 tahun yaitu 45 orang atau (70%), karakteristik responden di tinjau dari pendidikan terakhir bahwa pendidikan responden yang terbanyak adalah D III

keperawatan yaitu 55 orang atau (91,6%), berikutnya frekuensi responden menurut status perkawinan yaitu terdapat 20 orang atau (35%) responden yang berstatus belum menikah, berikutnya frekuensi responden menurut masa kerja terdapat 40 orang atau (65%) responden yang bekerja kurang dari 3 tahun di RSUD kabupaten Aceh Tamiang

1.2Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan untuk variabel faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yang terdiri dari lima sub variabel dapat dilihat pada tabel distribusi frekuensi dibawah ini.

Tabel 2 Distribusi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat pelaksana berdasarkan pemenuhan kebutuhan dasar di ruang rawat inap RSUD kabupaten Aceh Tamiang Tahun 2010

No Sub variable Frekuensi Persentase

1 2 3 4 5 Kebutuhan fisiologis Tinggi Rendah Total Kebutuhan keamanan Tinggi Rendah Total Kebutuhan sosial Tinggi Rendah Total Kebutuhan penghargaan Tinggi Rendah Total

Kebutuhan aktualisasi diri Tinggi 10 50 60 22 38 60 36 24 60 28 32 60 48 16,7 83,3 100 36,7 63,3 100 60,0 40,0 100 46,7 53,3 100 80,0

Rendah Total

12 60

20,0 100

Berdasarkan tabel diatas terdapat kebutuhan akan fisiologis yang tinggi yaitu sebanyak 16,7% atau 10 orang, sedangkan yang rendah sebanyak 83,3% atau sebanyak 50 orang, untuk sub variabel kebutuhan akan keamanan yang tinggi sebanyak 36,7% atau 22 orang, sedangkan yang rendah 63,3% atau 38 orang, pada sub variabel kebutuhan sosial terdapat 60,0% atau 36 orang yang mempunyai kebutuhan sosial tinggi dan 40,0% atau 24 orang yang memiliki kebutuhan sosial rendah, pada sub variabel kebutuhan akan penghargaan penghargaan tinggi sebanyak 46,7% atau 28 orang dan yang rendah sebanyak 53,3% atau 32 orang, sedangkan untuk kebutuhan aktualisasi diri mempunyai nilai yang tinggi yaitu 80% atau 48 orang dan sebanyak 20% atau 12 orang responden mempunyai kebutuhan yg rendah.

1.3 Motivasi Kerja

Dari hasil penelitian yang dilakukan untuk variabel motivasi kerja yang terdiri dari tiga sub variabel yang dapat dilihat dari tabel berikut ini :

Tabel 3. Distribusi sub variabel motivasi kerja perawat pelaksana di RSUD kabupaten Aceh Tamiang Tahun 2010

No Sub variable Frekuency Persentase

1 2 3 Pencapaian prestasi Tinggi Rendah Total Kebutuhan akan kekuasaan Tinggi Rendah Total

Kebutuhan akan afiliasi Tinggi Rendah Total 40 20 60 56 4 60 48 12 60 66,7 33,3 100 93,3 6,7 100 80,0 20,0 100

Berdasarkan tabel diatas terdapat 66,7% atau 40 orang yang mempunyai kebutuhan akan prestasi tinggi dan sebanyak 33,3% atau 20 orang yang mempunyai kebutuhan akan prestasi yang rendah, pada sub variabel kebutuhan akan kekuasaan terdapat 93,3% atau 56 orang yang mempunyai kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi dan 6,7% atau 4 orang mempunyai kebutuhan akan kekuasaan yang rendah, pada sub variabel kebutuhan akan afiliasi terdapat 80,0% atau 48 orang yang mempunyai kebutuhan akan afiliasi yang tinggi sedangkan 20% atau 12 orang yang memiliki kebutuhan akan afiliasi yang rendah.

Tabel 4. Distribusi Motivasi Perawat pelaksana di RSUD kabupaten Aceh Tamiang tahun 2010.

No Variabel F P

1 2 Tinggi Rendah 58 2 96,7 3,3

Sesuai dengan tabel diatas yang menunjukkan bahwa terdapat 96,7% atau 58 orang perawat memiliki motivasi yang tinggi dan terdapat hanya 3,3% atau hanya 2 orang dengan motivasi rendah.

Tabel 5. Distribusi tabulasi silang antara kebutuhan motivasi dengan motivasi kerja

Komponen kebutuhan

Motivasi kerja

p Value Rendah Tinggi Total

F P F P

Fisiologis Tinggi

Rendah 0 2 0 4 10 48 100 96 10 50 100 100 1,000

Total 2 3,3 58 96,7 60 100

Keamanan Tinggi

Rendah 0 2 0 5,3 22 36 100 94,7 22 38 100 100 0,728

Sosialisasi Tinggi Rendah 0 2 0 8,3 36 22 100 91,7 36 24 100 100 0,304

Total 2 3,3 58 96,7 60 100

Penghargaan Tinggi

Rendah 0 2 0 6,3 28 30 100 93,8 28 32 100 100 0,532

Total 2 3,3 58 96,7 60 100

Aktualisasi diri Tinggi

Rendah 0 2 0 16,7 48 10 100 83,3 48 12 100 100 0,048

Total 2 3,3 58 96,7 60 100

Hasil tabulasi silang diatas menunjukkan bahwa dari 50 perawat yang pemenuhan kebutuhan fisiologisnya rendah 96% nya memiliki motivasi kerja tinggi, dan dari 38 parawat yang pemenuhan kebutuhan keamanannya rendah 94,7% nya memiliki motivasi kerja tinggi, selain itu terdapat 36 perawat yang kebutuhan sosialisasinya terpenuhi dan 28 orang perawat dengan kebutuhan penghargaan terpenuhi serta terdapat 48 perawat yang aktualisasinya terpenuhi, seluruhnya memiliki motivasi kerja yang tinggi.

2. Pembahasan

2.1 Karakteristik faktor-faktor Motivasi berdasarkan kebutuhan Maslow pada perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kabupaten Aceh Tamiang. 2.1.1 Kebutuhan Fisiologis

Adapun faktor-faktor motivasi menurut Maslow yang terdiri dari beberapa kebutuhan utama, dasar dan essensial yang harus dipenuhi oleh tiap manusia untuk mempertahankan diri sebagai mahluk, (Robbins, 2006). Berdasarkan analisa penelitian menunjukkan bahwa, pada sub variabel kebutuhan fisiologis, hasil penelitian menunjukkan lebih dari 83,3% perawat pelaksana merasa bahwa kebutuhan fisiologisnya rendah. Apabila dilihat dari analisa korelasi yang diperoleh

angka pValue 1,000, ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan

antara faktor-faktor kebutuhan fisiologis dengan motivasi kerja, hal ini tidak sesuai dengan yang dikemukakan oleh Robbins (2006), yang menjelaskan bahwa apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologis tidak terpenuhi maka mereka akan lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan lainnya, maka lebih dikatakan bahwa seseorang individu yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan fisiologis, meskipun demikian jika dilihat berdasarkan analisa tabulasi silang diperoleh dari 50 perawat pelaksana yang memiliki motivasi rendah, 96% nya memiliki motivasi kerja yang tinggi.

Pada sub variabel kebutuhan akan keamanan hasil penelitian menunjukkan lebih dari 63,3% perawat pelaksana merasa bahwa pemenuhan kebutuhan akan keamanan dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan atau jabatan seseorang dalam

kategori rendah. Sementara dilihat dari angka pValue menunjukkan 0,728, hasil ini

menggambarkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kebutuhan akan keamanan dengan motivasi kerja, ini tidak sesuai dengan apa yg disampaikan Robbin, (2006) yang mendiskripsikan pemuasan kebutuhan keamanan itu berkaitan dengan tugas dan pekerjaannya. Meskipun demikian analisis tabulasi silang diketahui bahwa dari 38 perawat pelaksana yang merasa keamanan tidak terpenuhi, 94,7% nya memiliki motivasi kerja yang tinggi di sebabkan karena belum adanya aturan yang jelas dari manajemen mengenai perlindungan bagi perawat pelaksana diruang rawat inap dalam melakukan tindakan keperawatan yang sering berhubungan dengan ranah hukum.

2.1.3 Kebutuhan akan Sosial

Selanjutnya pada sub variabel kebutuhan sosial, hasil penilaian menunjukkan bahwa 60% perawat pelaksana menilai pentingnya kebutuhan sosial dalam katagori tinggi, disebabkan karena selain lingkungan kerja dan hubungan sesama perawat yang terjalin dengan baik juga sarana dan prasarana tersedia sehingga perawat dapat

lebih leluasa dalam bekerja, apabila dilihat dari pValue menunjukkan 0,304 yang

berarti bahwa tidak signifikannya hubungan antara kebutuhan sosial dengan motivasi kerja hal ini juga tidak sesuai dengan yang di kemukakan oleh Robbins (2006) yang

mengatakan bahwa kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari kelompok, mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri ditempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial sudah jelas menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok yaitu, Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok atau rasa diterima dalam kelompoknya, kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting, kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorangpun menyenangi kegagalan, kebutuhan akan rasa ikut serta. Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: mutu supervisi, kelompok kerja yang kompetibel dengan kemitraan profesional.

2.1.4 Kebutuhan akan Penghargaan

Untuk sub variabel kebutuhan akan penghargaan menunjukkan hasil lebih dari 93,8% perawat pelaksana menginginkan penghargaan yang tinggi untuk

meningkatkan kinerjanya, apabila dilihat dari angka pValue menunjukkan 0,532 ini

berarti bahwa tidak signifikannya hubungan antara kebutuhan akan penghargaan dengan motivasi kerja dan hal ini juga tidak sesuai dengan teori menurut Robbins (2006), bahwa faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: gelar (nama) tugas, kreatifitas, kemajuan dalam organisasi, prestise dalam pekerjaan. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol, untuk melampaui prestasi orang lain lebih dikatakan merupakan sebuah sifat universal

manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini, apabila dimanfaatkan secara tepat dapat menyebabkan timbulnya kinerja keorganisasian yang luar biasa. Kebutuhan akan penghargaan ini jarang sekali terpenuhi secara sempurna bahkan kita dapat mengatakan bahwa mereka kiranya tidak pernah terpuaskan.

2.1.5 Kebutuhan akan Aktualisasi diri

Pada sub variabel kebutuhan untuk aktualisasikan diri menunjukkan 83,3% perawat pelaksana membutuhkan aktualisasi diri dalam meningkatkan kinerja dan

motivasi kerja, sementara dari angka pValue 0,048 menunjukkan bahwa hal ini sangat

signifikan antara kebutuhan akan aktualisasi diri dengan motivasi kerja sehingga sesuai dengan apa yang di dikemukan oleh Robbin, (2006). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata, artinya tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil, kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan yang menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan yang sulit dicapai orang lain. Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: tugas yang menantang, kreatifitas, kemajuan dalam organisasi, Prestai dalam pekerjaan.

Maslow (dalam Robbins dan Coulter 2007) menjelaskan bahwa lima kebutuhan tersebut secara hierarki dari tingkat yang sangat dasar hingga tingkat yang tinggi.

Artinya bila kebutuhan tingkat dasar telah terpenuhi barulah seseorang akan memenuhi kebutuhan pada tingkat diatasnya yang lebih tinggi dan seterusnya yang mengarah pada kebutuhan tingkat tinggi. Jika suatu tingkatan kebutuhan belum terpenuhi maka motivasi bekerja seseorang ditunjukan untuk memenuhi tingkatan kebutuhan tersebut dan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi belum menimbulkan motivasi.

2.2Karaktiristik Motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap di RSUD Aceh Tamiang

2.2.1 Kebutuhan Pencapaian prestasi

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan lebih dari 66,7% pencapaian prestasi tinggi pada perawat pelaksana, ini baik untuk meningkatkan kinerja dimana seorang yang mempunyai pencapaian prestasi tinggi biasanya akan mencari tantangan baru dan berusaha menyelesaikannya hal ini sesuai dengan toeri menurut Mclelland (dalam Robbins dan Coulter 2007), yang mengatakan kebutuhan akan prestasi/pencapaian kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki pencapaian signifikan, menguasai berbagai keahlian, atau memiliki standar yang tinggi. Orang yang memiliki nilai tinggi biasanya selalu ingin menghadapi

tantangan baru dan mencari tingkat kebebasan yang tinggi. Sebab seseorang memiliki

pencapaian prestasi yang tinggi di antaranya adalah pujian dan imbalan akan

untuk menghadapi tantangan, tentunya imbalan yang paling memuaskan bagi mereka adalah pengakuan dari masyarakat.

2.2.2 Kebutuhan akan Kekuasaan

Kebutuhan akan Kekuasaan pada sub variabel ini menunjukkan nilai yang tinggi yakni lebih dari 93,3% perawat pelaksana memiliki kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi, ini juga baik untuk menunjang peningkatan kinerja perawat khususnya kebutuhan ini didasari oleh keinginan seseorang untuk mengatur atau memimpin orang lain. Menurut Mclelland (dalam Robbins dan Coulter 2007), ada dua jenis kebutuhan akan kekuasaan, yaitu pribadi dan sosial. Contoh dari kekuasaan pribadi adalah seorang pemimpin perusahaan yang mencari posisi lebih tinggi agar bisa mengatur orang lain dan mengarahkan kemana perusahaannya akan bergerak. Sedangkan kekuasaan sosial adalah kekuasaan yang misalnya dimiliki oleh pemimpin seperti Nelson Mandela, yang memiliki kekuasaan dan menggunakan kekuasaannya tersebut untuk kepentingan sosial, seperti misalnya perdamaian.

2.2.3 Kebutuhan akan Afiliasi

Kebutuhan akan afiliasi/keanggotaan pada penelitian ini menunjukkan hasil yang lebih dari 80% perawat pelaksana menunjukkan kebutuhan akan afiliasi yang tinggi dimana kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk mendapatkan atau menjalankan hubungan yang baik dengan orang lain. Orang merasa

ingin disukai dan diterima oleh sesamanya. McClelland dalam Robbins dan Coulter (2007) mengatakan bahwa kebutuhan yang kuat akan afiliasi akan mencampuri objektifitas seseorang. Sebab, jika ia merasa ingin disukai, maka ia akan melakukan apapun agar orang lain suka akan keputusannya. Sedangkan sebab-sebab afiliasi rendah dari seseorang bisa bermacam-macam.

BAB 6

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan dapat diambil kesimpulan dan saran mengenai deskripsi dari faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat pelaksana ruang rawat inap di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang sebagai berikut :

1. Kesimpulan

Adapun kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian ini adalah:

1.1Dari kelima faktor- faktor motivasi menurut Maslow seperti dalam laporan

penelitian dan pembahasan hanya satu faktor yang pengaruhnya signifikan terhadap motivasi kerja yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri.

1.2Motivasi kerja pada perawat di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang pada

umumnya rendah. 2. Saran

2.1 Kepada RSUD Kabupaten Aceh Tamiang

Hendaknya menghindari kondisi rotasi antar perawat yang terlalu cepat sehingga menyebabkan perawat tidak dapat mengembangkan keahlian yang telah diperoleh dari pelatihan, adanya sistem pelatihan yang berkesinambungan untuk para perawat sehingga pengetahuan yang didapat tidak tertinggal dengan adanya perkembangan ilmu kesehatan, penempatan tenaga yang tepat juga sangat berpengaruh kepada pelayanan yang sedang berjalan, kemudian para manajerial hendaknya selalu memberikan bimbingan serta melakukan monitoring dan mengevaluasi kinerja para perawat yang ada agar pelayanan dan sistem yang ada di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang dapat berjalan dengan baik seperti apa yang diharapkan demi menumbuhkan motivasi kerja yang tinggi pada karyawan khususnya pada perawat.

2.3Penelitian selanjutnya

Sebaiknya penelitian selanjutnya bisa melihat lebih dalam lagi dan lebih bervariasi dalam menghubungkan faktor motivasi dengan motivasi kerja serta dapat menggunakan metode penelitian yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto.S (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT Asdi

Mahasatya.

Danim (2003), Riset Keperawatan: Sejarah dan Metodelogi. Jakarta, EGC.

 

Hidayat Aziz Alimun (2007), Riset Keperawatan dan tekhnik penulisan Ilmiah.

Jakarta, Salemba Medika.

IKAFT (2009) dibuka pada http://alumnifatek.forumotion.com/interpreneur-motivasi-f30/teori-motivasi-t595.htm

Jurnal SDM (2009) dibuka pada http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-motivasi-kerja.html

M.Taufik,SKM. (2002). Prinsip-prinsip Promosi Kesehatan Dalam Bidang Keperawatan, Jakarta : PT. Info Medika.

Nuryunika Ulfa (2009). Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja dibuka pada website http file//f/motivasi kerja dan kepuasan kerja.htm

Nursalam (2008), Konsep dan Penerapan Metode Penelitian Ilmu Keperawatan:

Pedoman Skripsi, Tesis dan Instrumen Penelitian Keperawatan. Jakarta, Salemba

Medika

Stephen P Robbins (2006).Konsep-konsep Motivasi Dasar.Jakarta: PT. Indeks. Stephen P Robbins (2007). Motivasi Karyawan Jakarta : PT. Indeks

Sunaryo (2007). Psikologi Untuk Keperawatan Jakarta : EGC

Soekidjo Notoatmodjo (2005). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: PT Rineka

Cipta.

Lampiran 1

Formulir Persetujuan Menjadi Responden Penelitian Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum

Daerah Kabupaten Aceh Tamiang Oleh:

Hari Mulyadi

Saya, Hari Mulyadi mahasiswa Fakultas Keperawatan, Universitas Sumatera Utara yang melakukan penelitian dengan tujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah Kabupaten Aceh Tamiang. Penelitian ini merupakan salah satu kegiatan dan syarat kelulusan menyelesaikan tugas akhir di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

Saya mengharapkan kesediaan saudara untuk berpartisipasi dalam penelitian ini, di mana penelitian ini tidak akan memberi dampak yang membahayakan. Partisipasi saudara dalam penelitian ini bersifat sukarela, sehingga saudara bebas untuk menggundurkan diri setiap saat tanpa ada sanksi apapun. Semua informasi

CROSSTABS

/TABLES=soskat BY motkerkat /FORMAT= AVALUE TABLES

/STATISTIC=CHISQ /CELLS= COUNT ROW /COUNT ROUND CELL .

Crosstabs

[DataSet1] C:\My Documents\hari mulyadi.sav

Chi-Square Tests

1.198b 1 .274

.121 1 .728

1.867 1 .172

.528 .397

1.178 1 .278

60 Pearson Chi-Square

Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Computed only for a 2x2 table a.

2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is . 73.

b.

Case Processing Summary

60 100.0% 0 .0% 60 100.0%

Kebutuhan Sosialisasi PP * Motivasi Kerja PP Katagorik

N Percent N Percent N Percent

Valid Missing Total

CROSSTABS

/TABLES=hargakat BY motkerkat /FORMAT= AVALUE TABLES

/STATISTIC=CHISQ /CELLS= COUNT ROW /COUNT ROUND CELL .

Crosstabs

[DataSet1] C:\My Documents\hari mulyadi.sav

Kebutuhan Sosialisasi PP * Motivasi Kerja PP Katagorik Crosstabulation

2 22 24

8.3% 91.7% 100.0%

0 36 36

.0% 100.0% 100.0%

2 58 60

3.3% 96.7% 100.0%

Count

% within Kebutuhan Sosialisasi PP Count

% within Kebutuhan Sosialisasi PP Count

% within Kebutuhan Sosialisasi PP rendah

tinggi Kebutuhan Sosialisasi

PP

Total

1 2

Motivasi Kerja PP Katagorik

Total

Chi-Square Tests

3.103b 1 .078

1.056 1 .304

3.769 1 .052

.156 .156

3.052 1 .081

60 Pearson Chi-Square

Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Computed only for a 2x2 table a.

2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is . 80.

Case Processing Summary

60 100.0% 0 .0% 60 100.0%

Kebutuhahan pengahargaan PP * Motivasi Kerja PP Katagorik

N Percent N Percent N Percent

Valid Missing Total

Cases

Kebutuhahan pengahargaan PP * Motivasi Kerja PP Katagorik Crosstabulation

2 30 32

6.3% 93.8% 100.0%

0 28 28

.0% 100.0% 100.0%

2 58 60

3.3% 96.7% 100.0%

Count

% within Kebutuhahan pengahargaan PP Count

% within Kebutuhahan pengahargaan PP Count

% within Kebutuhahan pengahargaan PP rendah

tinggi Kebutuhahan

pengahargaan PP

Total

1 2

Motivasi Kerja PP Katagorik

Total

Chi-Square Tests

1.810b _{1 .178}

.390 1 .532

2.575 1 .109

.494 .280

1.780 1 .182

60 Pearson Chi-Square

Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Computed only for a 2x2 table a.

2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is . 93.

/CELLS= COUNT ROW /COUNT ROUND CELL .

Crosstabs

[DataSet1] C:\My Documents\hari mulyadi.sav

Case Processing Summary

60 100.0% 0 .0% 60 100.0%

Kebutuhan Merealisasikan Diri PP * Motivasi Kerja PP Katagorik

N Percent N Percent N Percent

Valid Missing Total

Cases

Kebutuhan Merealisasikan Diri PP * Motivasi Kerja PP Katagorik Crosstabulation

2 10 12

16.7% 83.3% 100.0%

0 48 48

.0% 100.0% 100.0%

2 58 60

3.3% 96.7% 100.0%

Count

% within Kebutuhan Merealisasikan Diri PP Count

% within Kebutuhan Merealisasikan Diri PP Count

% within Kebutuhan Merealisasikan Diri PP rendah

tinggi Kebutuhan

Merealisasikan Diri PP

Total

1 2

Motivasi Kerja PP Katagorik

 

Chi-Square Tests

8.276b 1 .004

3.912 1 .048

6.724 1 .010

.037 .037

8.138 1 .004

60 Pearson Chi-Square

Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Computed only for a 2x2 table a.

2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is . 40.

CURRICULUM VITAE

Nama

: Hari Mulyadi

Tempat tanggal lahir : Langsa, 7 September 1976

Jenis Kelamin

: Laki-laki

Agama :

Islam

Alamat

: Desa Dalam Kecamatan Karang Baru Kabupaten Aceh

Tamiang.

Pendidikan :

1.

MIN Kampung Meutia Tahun 1982 - 1988

2.

SMP Negeri 5 Langsa Tahun 1988 - 1991

3.

SMA Negeri 3 Langsa Tahun 1991 - 1994

4.

D III keperawatan Cut Nyak Dhien Langsa Tahun 1996 - 1999

5.

S1 Fakultas Keperawatan USU Tahun 2009-2011