Hubungan Gaya Kepemimpinan Manajer Keperawatan Terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Padangsidimpuan Tahun 2016
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Rumah sakit merupakan institusi penyedia pelayanan kesehatan yang cukup
kompleks. Undang-undang Rumah Sakit Nomor 44 tahun 2009 rumah sakit
merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik
tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan,
kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap
mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu.
Rumah sakit dan perawat merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
Perawat memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan pada pelayanan
di rumah sakit. Apabila perawat memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang
tinggi, maka laju roda pun akan berjalan baik, yang akhirnya akan menghasilkan
kinerja dan pencapaian yang baik bagi rumah sakit. Di sisi lain, roda tidak berjalan
baik kalau perawat bekerja tidak produktif, artinya perawat tidak memiliki semangat
kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah (Depkes
RI, 2004).
Perawat merupakan salah satu sumber daya manusia yang penting di rumah
sakit karena selain jumlahnya yang dominan juga merupakan profesi yang
memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus 24 jam kepada pasien setiap
1
Universitas Sumatera Utara
2
hari. Jumlah dan kualifikasi perawat yang bekerja diruang perawatan sangat banyak
dan bervariasi (Suyanto, 2009).
Menurut Maryunif dan Rahman (2005), kualitas kerja perawat sangat
dipengaruhi oleh motivasi kerja yang dimilikinya, walaupun fasilitas perawatan
memadai, organisasi dan manajemennya baik, prosedur kerjapun baik tetapi tanpa
memiliki motivasi kerja yang tinggi maka akan sulit bagi perawat untuk dapat
memberikan pelayanan yang memuaskan kepada pasien dan keluarganya. Motivasi
kerja sangat mempengaruhi kualitas kerja yang dimiliki oleh individu perawat.
Robbins (2015) juga menjelaskan bahwa seorang pemimpin harus mengerti
apa yang memotivasi anggotanya untuk peningkatan penggunaan kemampuan dan
tenaganya dalam bekerja serta apa yang membuat anggotanya tidak puas dalam
bekerja seperti mengkaji terlebih dahulu kebutuhan-kebutuhan individu dalam
kelompok. Di sisi lain, kebutuhan bawahan dalam memenuhi keinginannya semakin
meningkat, para bawahan bekerja dengan harapan akan memperoleh upah/gaji yang
dapat untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari
para bawahan akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja
yang dihasilkannya yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja
mereka.
Seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan untuk memahami bahwa
seseorang memiliki motivasi yang berbeda-beda. Dalam hal tersebut, gaya
kepemimpinan yang diterapkan diharapkan mampu membangkitkan motivasi perawat
yang selanjutnya dapat meningkatkan kinerja perawat. Berbagai gaya kepemimpinan
Universitas Sumatera Utara
3
akan menunjukkan perilaku seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya.
Bagaimanapun gaya kepemimpinan seseorang tentunya akan diarahkan untuk
kepentingan bersama yaitu kepentingan anggota dan organisasi (Nursalam, 2007).
Setiap pemimpin mempunyai kewajiban untuk mencapai
kewajiban
organisasinya dan memberikan perhatian terhadap kebutuhan bawahannya. Dalam
keperawatan, kepemimpinan merupakan penggunaan keterampilan seorang pemimpin
dalam mempengaruhi bawahannya, pengawasannya untuk pembagian tugas dan
tanggung jawab dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan sehingga tujuan
keperawatan tercapai.
Pemimpin yang efektif ialah pemimpin yang menggunakan cara-cara yang
dapat mewujudkan sasarannya. Misalnya, dengan mendelegasikan tugas, mengadakan
komunikasi yang efektif, memotivasi bawahannya, dan melaksanakan kontrol. Agar
seorang pemimpin bisa mencapai tujuan secara efektif, ia harus mempunyai
wewenang untuk memimpin para bawahan dalam usaha untuk mencapai tujuan
tersebut. Seorang pemimpin menciptakan kondisi untuk mewujudkan kepemimpinan
yang efektif dengan membentuk suasana yang dapat diterima oleh bawahan, sehingga
bawahan tidak merasa terancam dan ketakutan, dan memiliki motivasi yang tinggi
untuk melakukan pekerjaannya. Untuk dapat menciptakan pelayanan kesehatan yang
baik dan suasana yang nyaman dalam bekerja, maka baik atasan maupun bawahan
perlu memahami tentang pengelolaan kepemimpinan secara baik, yang pada akhirnya
akan terbentuk motivasi dan sikap kepemimpinan yang professional (Suarli dan
Bahtiar, 2012).
Universitas Sumatera Utara
4
Suyanto (2009) menyatakan bahwa lingkup manajemen keperawatan adalah
manajemen pelayanan kesehatan dan manajemen asuhan keperawatan. Manajemen
pelayanan keperawatan adalah pelayanan di rumah sakit yang dikelola oleh bidang
perawatan melalui tiga tingkatan manajerial yaitu manajemen puncak (kepala bidang
keperawatan), manajemen menegah (kepala unit pelayanan atau supervisor), dan
manajemen bawah (kepala ruang perawatan). Keberhasilan pelayanan keperawatan
sangat dipengaruhi oleh manajer keperawatan dalam melaksanakan peran dan
fungsinya.
Tugas manager keperawatan adalah merencanakan, mengatur, mengarahkan
dan mengawasi keuangan yang ada, peralatan dan sumber daya manusia untuk
memberikan pengobatan yang efektif dan ekonomis kepada pasien (Gillies, 2000).
Secara struktural kepala bidang keperawatan adalah sebagai pemimpin dan sebagai
manajer dibidangnya. Kepala bidang keperawatan harus mampu menciptakan budaya
kerja yang kondusif, saling mendukung satu sama lain, saling menguatkan energi
organisasi untuk memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat. Dalam
menjalankan fungsi manajerial, manajer keperawatan harus dapat memenuhi
kebutuhan pasien dan keluarga melalui perawat pelaksana (Suyanto, 2009).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Erwina (2007) tentang hubungan
motivasi kerja dengan disiplin kerja perawat pelaksana diperoleh hasil penelitian
bahwa motivasi kerja perawat baik, tetapi hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
14 perawat (23,3%) merasa kurang puas bekerja di rumah sakit tersebut, 27 perawat
(45,0%) sering terlintas dalam benak perawat untuk pindah kerja, sebanyak 9 perawat
Universitas Sumatera Utara
5
(15,0%) menyatakan gaji yang diperoleh tidak mencukupi kebutuhan ekonomi seharihari, 34 perawat (56,7%) terkadang menghindari tanggung jawab pekerjaan mereka,
35 perawat (58,3%) tidak pernah memperoleh bonus dari atasan, 35 perawat (58,3%)
tidak pernah memperoleh penghargaan dari hasil pekerjaan yang telah dicapai selama
ini, dan 7 perawat (11,7%) tidak pernah diajak berdiskusi oleh atasan ketika perawat
menghadapi kesulitan. Sedangkan hasil penelitian Arif (2011) menunjukkan bahwa
mayoritas
perawat
pelaksana
mempersepsikan
kepala
ruangan
memiliki
kepemimpinan partisipatif (53,4%), mayoritas perawat pelaksana memiliki motivasi
kerja tinggi (70,5%), motivasi sedang (29,5%) dan tidak ada motivasi kerja rendah .
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Padangsidimpuan memiliki sarana
Rawat Jalan dan Rawat Inap dengan jumlah tempat tidur 197 buah, terbagi atas
Kelas-I, Kelas-II, Kelas-III, VIP, dan VIP Khusus yang didukung instalasi : Instalasi
Rawat Jalan, Instalasi Rawat Inap, Instalasi Gawat Darurat, Instalasi Bedah Sentral,
Instalasi Perawatan Intensif, Instalasi Radiologi, Instalasi Farmasi, Instalasi Gizi,
Instalasi
Rehabilitasi
Medis
dan
Instalasi
Laboratorium.
RSUD
Kota
Padangsidimpuan di dukung oleh 313 orang SDM yang berstatus PNS yang terdiri
dari berbagai variasi latar belakang pendidikan, dengan jumlah terbesar adalah
keperawatan sebanyak 140 orang, dan perawat pelaksana yang tersebar di sepuluh
ruang rawat inap sebanyak 97 orang dan 43 orang berada pada pelayanan rawat jalan,
dan instalasi seperti IGD, ruang bedah, dan lain - lain. Fungsi manajerial yang
menangani pelayanan keperawatan di ruang rawat inap dikoordinatori oleh kepala
Universitas Sumatera Utara
6
ruang rawat inap dan bertanggung jawab langsung kepada kepala bidang keperawatan
melalui kepala seksi keperawatan.
Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan dengan wawancara tentang
gaya kepemimpinan terhadap 10 orang perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap
RSUD Kota Padangsidimpuan didapatkan data bahwa perawat pelaksana merasa
kurang puas bekerja di rumah sakit tersebut, merasa jenuh dengan pekerjaan yang itu
– itu saja, komunikasi manajer keperawatan yang dalam hal ini adalah kepala bidang
keperawatan dengan perawat pelaksana minim apalagi dalam hal pemberian motivasi
karena lebih sering penyampaian informasi disampaikan melalui perantara kepala
ruangan, tidak pernah memperoleh penghargaan dari hasil pekerjaan yang telah
dicapai selama ini.
Dari hasil wawancara dengan keluarga pasien didapatkan bahwa perawat
diruangan terkesan cuek, sombong dan bekerja secara asal – asalan, sedangkan
berdasarkan pengamatan yang dilakukan bahwa sering perawat meninggalkan tugas
diruangan dan berganti jam dinas.
Informasi lain yang ditemukan terkait survei pendahuluan adalah keluhan
pasien yang diperoleh melalui kotak saran sebanyak 30 surat. Dari 30 surat yang
masuk ditemukan sebanyak 85,6% pasien menyatakan keluhan tentang pelayanan
keperawatan, seperti perawat tidak ramah, tidak empati, pelayanan lambat dan
perawat tidak memberikan asuhan keperawatan (Bagian Administrasi RSUD Kota
Padangsidimpuan, 2015).
Universitas Sumatera Utara
7
Berdasarkan uraian diatas dan fenomena yang ada menunjukkan masih
rendahnya motivasi kerja perawat pelaksana, yang diduga terkait dengan
kepemimpinan yang belum baik di RSUD Kota Padangsidimpuan. Untuk itu peneliti
tertarik untuk meneliti tentang
hubungan gaya kepemimpinan (dilihat dari
kemampuan soft skill dan hard skill ) manager keperawatan terhadap motivasi kerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Padangsidimpuan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, maka dapat dirumuskan permasalahan
penelitian adalah :
1.2.1 Bagaimana hubungan kemampuan soft skill (motivasi, komunikasi, disiplin,
kreativitas, inisiatif) seorang manajer keperawatan terhadap motivasi kerja
perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
1.2.2 Bagaimana hubungan kemampuan hard skill (keterampilan teknis) seorang
manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana diruang
rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu :
1.3.1 Untuk menjelaskan hubungan kemampuan soft skill (motivasi, komunikasi,
disiplin, kreativitas, inisiatif) seorang manager keperawatan terhadap
Universitas Sumatera Utara
8
motivasi kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Kota
Padangsidimpuan.
1.3.2 Untuk menjelaskan hubungan kemampuan hard skill (keterampilan teknis)
seorang manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana
diruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
1.4
1.4.1
Hipotesis
Terdapat hubungan kemampuan soft skill (motivasi, komunikasi, disiplin,
kreativitas, inisiatif) seorang manajer keperawatan terhadap motivasi kerja
perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
1.4.2
Terdapat hubungan kemampuan hard skill (keterampilan teknis) seorang
manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana diruang
rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
1.5. Manfaat Penelitian
1.5.1 Bagi Rumah Sakit
Memberikan masukan dalam upaya peningkatan dan pengembangan
keperawatan,
sebagai
bahan
untuk
mengambil
kebijakan
mengenai
cara
meningkatkan motivasi kerja perawat terkait dengan gaya kepemimpinan.
1.5.2 Bagi Institusi Pendidikan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap ilmu
manajemen khususnya manajemen keperawatan tentang gaya kepemimpinan.
Universitas Sumatera Utara
9
1.5.3 Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai dasar / acuan dalam
pelaksanaan penelitian selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Rumah sakit merupakan institusi penyedia pelayanan kesehatan yang cukup
kompleks. Undang-undang Rumah Sakit Nomor 44 tahun 2009 rumah sakit
merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik
tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan,
kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap
mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu.
Rumah sakit dan perawat merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
Perawat memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan pada pelayanan
di rumah sakit. Apabila perawat memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang
tinggi, maka laju roda pun akan berjalan baik, yang akhirnya akan menghasilkan
kinerja dan pencapaian yang baik bagi rumah sakit. Di sisi lain, roda tidak berjalan
baik kalau perawat bekerja tidak produktif, artinya perawat tidak memiliki semangat
kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah (Depkes
RI, 2004).
Perawat merupakan salah satu sumber daya manusia yang penting di rumah
sakit karena selain jumlahnya yang dominan juga merupakan profesi yang
memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus 24 jam kepada pasien setiap
1
Universitas Sumatera Utara
2
hari. Jumlah dan kualifikasi perawat yang bekerja diruang perawatan sangat banyak
dan bervariasi (Suyanto, 2009).
Menurut Maryunif dan Rahman (2005), kualitas kerja perawat sangat
dipengaruhi oleh motivasi kerja yang dimilikinya, walaupun fasilitas perawatan
memadai, organisasi dan manajemennya baik, prosedur kerjapun baik tetapi tanpa
memiliki motivasi kerja yang tinggi maka akan sulit bagi perawat untuk dapat
memberikan pelayanan yang memuaskan kepada pasien dan keluarganya. Motivasi
kerja sangat mempengaruhi kualitas kerja yang dimiliki oleh individu perawat.
Robbins (2015) juga menjelaskan bahwa seorang pemimpin harus mengerti
apa yang memotivasi anggotanya untuk peningkatan penggunaan kemampuan dan
tenaganya dalam bekerja serta apa yang membuat anggotanya tidak puas dalam
bekerja seperti mengkaji terlebih dahulu kebutuhan-kebutuhan individu dalam
kelompok. Di sisi lain, kebutuhan bawahan dalam memenuhi keinginannya semakin
meningkat, para bawahan bekerja dengan harapan akan memperoleh upah/gaji yang
dapat untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari
para bawahan akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja
yang dihasilkannya yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja
mereka.
Seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan untuk memahami bahwa
seseorang memiliki motivasi yang berbeda-beda. Dalam hal tersebut, gaya
kepemimpinan yang diterapkan diharapkan mampu membangkitkan motivasi perawat
yang selanjutnya dapat meningkatkan kinerja perawat. Berbagai gaya kepemimpinan
Universitas Sumatera Utara
3
akan menunjukkan perilaku seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya.
Bagaimanapun gaya kepemimpinan seseorang tentunya akan diarahkan untuk
kepentingan bersama yaitu kepentingan anggota dan organisasi (Nursalam, 2007).
Setiap pemimpin mempunyai kewajiban untuk mencapai
kewajiban
organisasinya dan memberikan perhatian terhadap kebutuhan bawahannya. Dalam
keperawatan, kepemimpinan merupakan penggunaan keterampilan seorang pemimpin
dalam mempengaruhi bawahannya, pengawasannya untuk pembagian tugas dan
tanggung jawab dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan sehingga tujuan
keperawatan tercapai.
Pemimpin yang efektif ialah pemimpin yang menggunakan cara-cara yang
dapat mewujudkan sasarannya. Misalnya, dengan mendelegasikan tugas, mengadakan
komunikasi yang efektif, memotivasi bawahannya, dan melaksanakan kontrol. Agar
seorang pemimpin bisa mencapai tujuan secara efektif, ia harus mempunyai
wewenang untuk memimpin para bawahan dalam usaha untuk mencapai tujuan
tersebut. Seorang pemimpin menciptakan kondisi untuk mewujudkan kepemimpinan
yang efektif dengan membentuk suasana yang dapat diterima oleh bawahan, sehingga
bawahan tidak merasa terancam dan ketakutan, dan memiliki motivasi yang tinggi
untuk melakukan pekerjaannya. Untuk dapat menciptakan pelayanan kesehatan yang
baik dan suasana yang nyaman dalam bekerja, maka baik atasan maupun bawahan
perlu memahami tentang pengelolaan kepemimpinan secara baik, yang pada akhirnya
akan terbentuk motivasi dan sikap kepemimpinan yang professional (Suarli dan
Bahtiar, 2012).
Universitas Sumatera Utara
4
Suyanto (2009) menyatakan bahwa lingkup manajemen keperawatan adalah
manajemen pelayanan kesehatan dan manajemen asuhan keperawatan. Manajemen
pelayanan keperawatan adalah pelayanan di rumah sakit yang dikelola oleh bidang
perawatan melalui tiga tingkatan manajerial yaitu manajemen puncak (kepala bidang
keperawatan), manajemen menegah (kepala unit pelayanan atau supervisor), dan
manajemen bawah (kepala ruang perawatan). Keberhasilan pelayanan keperawatan
sangat dipengaruhi oleh manajer keperawatan dalam melaksanakan peran dan
fungsinya.
Tugas manager keperawatan adalah merencanakan, mengatur, mengarahkan
dan mengawasi keuangan yang ada, peralatan dan sumber daya manusia untuk
memberikan pengobatan yang efektif dan ekonomis kepada pasien (Gillies, 2000).
Secara struktural kepala bidang keperawatan adalah sebagai pemimpin dan sebagai
manajer dibidangnya. Kepala bidang keperawatan harus mampu menciptakan budaya
kerja yang kondusif, saling mendukung satu sama lain, saling menguatkan energi
organisasi untuk memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat. Dalam
menjalankan fungsi manajerial, manajer keperawatan harus dapat memenuhi
kebutuhan pasien dan keluarga melalui perawat pelaksana (Suyanto, 2009).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Erwina (2007) tentang hubungan
motivasi kerja dengan disiplin kerja perawat pelaksana diperoleh hasil penelitian
bahwa motivasi kerja perawat baik, tetapi hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
14 perawat (23,3%) merasa kurang puas bekerja di rumah sakit tersebut, 27 perawat
(45,0%) sering terlintas dalam benak perawat untuk pindah kerja, sebanyak 9 perawat
Universitas Sumatera Utara
5
(15,0%) menyatakan gaji yang diperoleh tidak mencukupi kebutuhan ekonomi seharihari, 34 perawat (56,7%) terkadang menghindari tanggung jawab pekerjaan mereka,
35 perawat (58,3%) tidak pernah memperoleh bonus dari atasan, 35 perawat (58,3%)
tidak pernah memperoleh penghargaan dari hasil pekerjaan yang telah dicapai selama
ini, dan 7 perawat (11,7%) tidak pernah diajak berdiskusi oleh atasan ketika perawat
menghadapi kesulitan. Sedangkan hasil penelitian Arif (2011) menunjukkan bahwa
mayoritas
perawat
pelaksana
mempersepsikan
kepala
ruangan
memiliki
kepemimpinan partisipatif (53,4%), mayoritas perawat pelaksana memiliki motivasi
kerja tinggi (70,5%), motivasi sedang (29,5%) dan tidak ada motivasi kerja rendah .
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Padangsidimpuan memiliki sarana
Rawat Jalan dan Rawat Inap dengan jumlah tempat tidur 197 buah, terbagi atas
Kelas-I, Kelas-II, Kelas-III, VIP, dan VIP Khusus yang didukung instalasi : Instalasi
Rawat Jalan, Instalasi Rawat Inap, Instalasi Gawat Darurat, Instalasi Bedah Sentral,
Instalasi Perawatan Intensif, Instalasi Radiologi, Instalasi Farmasi, Instalasi Gizi,
Instalasi
Rehabilitasi
Medis
dan
Instalasi
Laboratorium.
RSUD
Kota
Padangsidimpuan di dukung oleh 313 orang SDM yang berstatus PNS yang terdiri
dari berbagai variasi latar belakang pendidikan, dengan jumlah terbesar adalah
keperawatan sebanyak 140 orang, dan perawat pelaksana yang tersebar di sepuluh
ruang rawat inap sebanyak 97 orang dan 43 orang berada pada pelayanan rawat jalan,
dan instalasi seperti IGD, ruang bedah, dan lain - lain. Fungsi manajerial yang
menangani pelayanan keperawatan di ruang rawat inap dikoordinatori oleh kepala
Universitas Sumatera Utara
6
ruang rawat inap dan bertanggung jawab langsung kepada kepala bidang keperawatan
melalui kepala seksi keperawatan.
Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan dengan wawancara tentang
gaya kepemimpinan terhadap 10 orang perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap
RSUD Kota Padangsidimpuan didapatkan data bahwa perawat pelaksana merasa
kurang puas bekerja di rumah sakit tersebut, merasa jenuh dengan pekerjaan yang itu
– itu saja, komunikasi manajer keperawatan yang dalam hal ini adalah kepala bidang
keperawatan dengan perawat pelaksana minim apalagi dalam hal pemberian motivasi
karena lebih sering penyampaian informasi disampaikan melalui perantara kepala
ruangan, tidak pernah memperoleh penghargaan dari hasil pekerjaan yang telah
dicapai selama ini.
Dari hasil wawancara dengan keluarga pasien didapatkan bahwa perawat
diruangan terkesan cuek, sombong dan bekerja secara asal – asalan, sedangkan
berdasarkan pengamatan yang dilakukan bahwa sering perawat meninggalkan tugas
diruangan dan berganti jam dinas.
Informasi lain yang ditemukan terkait survei pendahuluan adalah keluhan
pasien yang diperoleh melalui kotak saran sebanyak 30 surat. Dari 30 surat yang
masuk ditemukan sebanyak 85,6% pasien menyatakan keluhan tentang pelayanan
keperawatan, seperti perawat tidak ramah, tidak empati, pelayanan lambat dan
perawat tidak memberikan asuhan keperawatan (Bagian Administrasi RSUD Kota
Padangsidimpuan, 2015).
Universitas Sumatera Utara
7
Berdasarkan uraian diatas dan fenomena yang ada menunjukkan masih
rendahnya motivasi kerja perawat pelaksana, yang diduga terkait dengan
kepemimpinan yang belum baik di RSUD Kota Padangsidimpuan. Untuk itu peneliti
tertarik untuk meneliti tentang
hubungan gaya kepemimpinan (dilihat dari
kemampuan soft skill dan hard skill ) manager keperawatan terhadap motivasi kerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Padangsidimpuan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, maka dapat dirumuskan permasalahan
penelitian adalah :
1.2.1 Bagaimana hubungan kemampuan soft skill (motivasi, komunikasi, disiplin,
kreativitas, inisiatif) seorang manajer keperawatan terhadap motivasi kerja
perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
1.2.2 Bagaimana hubungan kemampuan hard skill (keterampilan teknis) seorang
manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana diruang
rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu :
1.3.1 Untuk menjelaskan hubungan kemampuan soft skill (motivasi, komunikasi,
disiplin, kreativitas, inisiatif) seorang manager keperawatan terhadap
Universitas Sumatera Utara
8
motivasi kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Kota
Padangsidimpuan.
1.3.2 Untuk menjelaskan hubungan kemampuan hard skill (keterampilan teknis)
seorang manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana
diruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
1.4
1.4.1
Hipotesis
Terdapat hubungan kemampuan soft skill (motivasi, komunikasi, disiplin,
kreativitas, inisiatif) seorang manajer keperawatan terhadap motivasi kerja
perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
1.4.2
Terdapat hubungan kemampuan hard skill (keterampilan teknis) seorang
manajer keperawatan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana diruang
rawat inap RSUD Kota Padangsidimpuan.
1.5. Manfaat Penelitian
1.5.1 Bagi Rumah Sakit
Memberikan masukan dalam upaya peningkatan dan pengembangan
keperawatan,
sebagai
bahan
untuk
mengambil
kebijakan
mengenai
cara
meningkatkan motivasi kerja perawat terkait dengan gaya kepemimpinan.
1.5.2 Bagi Institusi Pendidikan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap ilmu
manajemen khususnya manajemen keperawatan tentang gaya kepemimpinan.
Universitas Sumatera Utara
9
1.5.3 Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai dasar / acuan dalam
pelaksanaan penelitian selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara