Pengaruh Insentif dan Disiplin Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Shamrock Manufacturing Corpora, Tbk
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Insentif
2.1.1 Pengertian Insentif
Berhasilnya pencapaian keuntungan sesuai rencana strategi bisnis,
merupakan wujud dari eksistensi organisasi atau perusahaan sejenis. Eksistensi
seperti itu sangat tergantung pada pembayaran upah atau gaji dan insentif lainnya
yang sesuai atau layak dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja
lingkungannya, bukan pada pekerjaan yang diperintahkan untuk dikerjakannya.
Pekerjaan yang diperintahkan belum tentu dikerjakan, bilamana motivasi untuk
mengerjakannya rendah. Salah satu faktor yang sangat besar pengaruhnya pada
motivasi kerja. Menurut Sirait (2006: 200), insensif merupakan sesuatu yang
mendorong atau mempunyai kecenderungan merangsang suatu kegiatan. Insentif
adalah motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki
produksi.
Menurut Hasibuan (2013:118) mengemukakan pengertian insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di
atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung
prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Menurut Sofyandi (2008:159) mengemukakan insentif merupakan salah
satu bentuk dari kompensasi langsung. Insentif adalah imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
10
Universitas Sumatera Utara
Dari pengertian insentif di atas memang berbeda-beda pengungkapannya
antara yang satu dengan yang lainnya, akan tetapi memiliki makna yang sama,
yaitu pengahargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi tenaga kerja
agar prestasi kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu akan
berubah.
2.1.2. Jenis-jenis Insentif
Insentif yang berarti penghargaan atau ganjaran ternyata tidak sekedar
berbentuk upah atau gaji atas pengangkatannya sebagai tenaga kerja sebuah
perusahaan. Menurut Nawawi (2011:317), penghargaan atau ganjaran sebagai
insentif dibedakan dalam beberapa jenis sebagai berikut:
1) Kompensasi atau insentif total
Keseluruhan penghargaan atau ganjaran yang diterima oleh seseorang tenaga
kerja untuk seluruh pekerjaannya yang dilakukannya sebagai kontribusi pada
pencapaian tujuan organisasinya
2) Kompensasi khusus
Penghasilan tambahan yang diberikan kepada tenaga kerja dengan status
tertentu dalam perusahaan.
Pendapat lain tentang jenis-jenis upah menurut Sedangkan menurut
Siagian (2007:268), jenis-jenis insentif sebagai berikut :
a. Piece work (upah per output) adalah teknik yang digunakan untuk
mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai
yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
11
Universitas Sumatera Utara
b. Production bonuss (bonus produksi) adalah insentif yang diberikan kepada
pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi
yang baku terlampaui.
c. Commisions (komisi) adalah bonus yang diterima karena berhasil
melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
d. Executifes incentives (insentif eksekutif) adalah insentif yang diberikan
kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki
kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar
cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
e. Maturity curve (kurva “kematangan”) adalah diberikan kepada tenaga
kerja, yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa
mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam
bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih
besar dan sebagainya.
f. Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak
organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena
keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.
2.1.3 Tujuan Insentif
Tujuan diberikannya insentif menurut Sutrisno (2011:188-189) sebagai
berikut:
a. Menghargai prestasi kerja.
b. Menjamin keadilan.
c. Mempertahankan karyawan.
12
Universitas Sumatera Utara
d. Memperoleh karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian biaya.
f. Memenuhi peraturan.
2.1.4 Faktor yang mempengaruhi Insentif
Faktor-faktor yang harus diperhitungkan dalam menetapkan tingkat
insentif, agar dirasakan sebagai faktor yang meningkatkan motivasi kerja. Faktorfaktor tersebut akan menentukan juga tingkat insentif yang kompetitif. Faktorfaktor yang mempengaruhi tingkat insentif menurut Sirait (2006:202) adalah
sebagai berikut:
1) Kondisi dan kemampuan dari perusahaan.
2) Kemampuan, kreativitas, serta prestasi dari karyawan.
3) Keadaan ekonomi suatu negara.
2.1.5. Indikator Insentif
Menurut Sarwoto (2010:156), adapun indikator insentif dapat dibagi
menjadi dua golongan:
1. Insentif Material
a) Insentif dalam bentuk uang:
1) Bonus uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang
telah dilaksanakan, biasanya diberikan secara selektif dan khusus
kepada para pekerja yang berhak menerima dan diberikan secara sekali
terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang. Perusahaan yang
menggunakan sistem insentif ini biasanya beberapa persen dari laba
yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan kedalam sebuah dana
13
Universitas Sumatera Utara
bonus, kemudian dana tersebut dibagi-bagian para pihak yang
menerima bonus.
2) Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang
menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan kepada bagian
penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian pejualan.
3) Profit
share . Merupakan
salah
satu
jenis
insentif
tertua.
Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya
mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang
disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan kedalam
daftar pendapatan setia peserta.
4) Kompensasi program balas jasa yang mencakup pembayaran di
kemudian hari, antara lain berupa:
(a) Pensiun, mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu
kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan ekonomi
bagi karyawan setelah tidak bekerja lagi.
(b) Pembayaran kontraktual, adalah pelaksanaan perjanjian antara
atasan dan karyawan, dimana setelah selesai masa kerja karyawan
dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode tertentu.
b) Insentif dalam bentuk jaminan sosial: Insentif dalam bentuk ini biasanya
diberikan secara kolektif, tanpa unsure kompetitif dan setiap karyawan
dapat memperolehnya secara sama rata dan otomatis. Bentuk insentif
sosial ini antara lain:
1) Pembuatan rumah dinas
14
Universitas Sumatera Utara
2) Pengobatan secara cuma-cuma
3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis
4) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas
barang-barang yang dibelinya dari koperasi anggota
5) Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji
6) Biaya pindah
7) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan
2. Insentif non material insentif non material ini dapat diberikan dalam berbagai
bentuk, antara lain:
a) Pemberian gelar (title) secara resmi
b) Pemberian tanda jasa atau medali
c) Pemberian piagam penghargaan
d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara pribadi
e) Ucapan terima kasih secara formal atau informal
f) Pemberian hukum untuk menggunakan suatu atribut jabatan (misalnya,
bendera pada mobil, dan sebagainya).
Sedangkan menurut Sirait (2006-202) indikator insentif sebagai berikut:
1) Financial Incentive
Insentif yang diberikan kepada tenaga kerja atas prestasinya dalam organisasi
atau perusahaan dalam bentuk bonus, komisi (yang dihitung berdasarkan
penjualan yang melebihi standar), pembayaran yang ditangguhkan (dana
pensiun).
15
Universitas Sumatera Utara
2) Non Financial Incentive
Insentif yang diberikan kepada tenaga kerja bukan dalam bentuk uang atau
barang tetapi dalam bentuk hiburan, pendidikan dan latihan, penghargaan
berupa pujian, tempat kerja yang terjamin sehingga diharapkan dapat
memotivasi pekerja agar semakin giat dalam bekerja.
3) Sosial Incentive
Keadaan dan sikap dari rekan kerja merupakan salah satu pendukung untuk
meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Dari dua indikator di atas penulis memilih indikator milik Sarwoto.
dikarenakan indikator milik Siagian memiliki
Social Incentive sebagai
dimensinya, dalam dimensi tersebut. Siagian membahasnya dari segi rekan kerja
dimana dalam kasus rekan kerja, penulis tidak menemukan fenomena yang
berkaitan dengan permasalahan terkait dengan rekan kerja pada karyawan bagian
produksi di PT.Shamrock Manufacturing Corporation.
2.2 Disiplin
2.2.1 Pengertian Disiplin
Dalam menjalankan tata tertib dan kelancaran tenaga kerja diperlukan
suatu peraturan dan kebijakan dari perusahaan. Menurut Rivai (2010: 825)
menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para
manajer untuk melakukan komunikasi dengan tenaga kerja agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan.
16
Universitas Sumatera Utara
Pendapat lain menurut Hasibuan (2009:193) kedisiplinan adalah kesadaran
dan kesediaan sesorang mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Disiplin kerja adalah ketaatan tenaga kerja terhadap peraturan kerja
yang telah dibuat dan ditetapkan oleh perusahaan dimana mereka bekerja. Dengan
adanya disiplin kerja berarti seseorang dituntut untuk melaksanakan setiap
peraturan yang telah ada dalam perusahaan. Hal ini diperlukan karena akan
berpengaruh terhadap tugas yang diberikan kepada seseorang tersebut.
Pendapat lain tentang disiplin yang dinyatakan oleh Mangkunegara
(2013:129) menyatakan bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman organisasional. Disiplin kerja yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikannya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan perusahaan, tenaga kerja, dan masyarakat.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah
ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan dan syarat-syarat lain yang
berlaku pada perusahaan yang bertujuan untuk memaksimalkan percapaian target yang
dibebankan kepada seseorang atau sekelompok orang tersebut. Dari uraian definisi yang
dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berkaitan dengan
datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,
mematuhi semua peraturan
yang berlaku serta perusahaan memberikan sanksi
bagi karyawan yang tidak disiplin.
17
Universitas Sumatera Utara
2.2.2. Jenis-jenis Disiplin
Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari perilaku dan
sifat karyawannya. Hal ini dapat membantu pemimpin dalam memilih jenis motivasi
kerja mana yang sesuai demean karyawannya. Selain itu, perilaku dan sifat karyawan
juga berpengaruh terhadap pemilihan jenis pendisiplinan mana yang dapat diterapkan
kepada karyawan.
Terdapat beberapa tipe kegiatan pendisiplinan menurut Handoko (2008:208),
antara lain :
1. Disiplin preventif
Adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar
mengikuti
berbagai
standar dan
aturan,
sehingga penyelewengan-
penyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin korektif
Adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap
aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran
lebih lanjut.
3. Disiplin progresif
Adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap
pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Sasaran pokok dari disiplin preventif adalah untuk mendorong disiplin diri di
antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan dapat menjaga disiplin diri
mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. Manajemen harus mempunyai
tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif di mana berbagai
standar diketahui dan dipahami. Bila para karyawan tidak mengetahui standar-standar
18
Universitas Sumatera Utara
apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah. Di samping itu,
manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif dan bukan secara
negatif. Para karyawan biasanya perlu mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi
suatu standar agar mereka dapat memahami dan menjalankannya. Sedangkan pada
disiplin korektif kegiatannya biasanya dapat diaplikasikan dalam suatu bentuk hukuman
atau disebut juga sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Tindakan
pendisiplinan ini dapat berupa peringatan maupun skorsing.
Adapun sasaran tindakan pendisiplinan dapat dibagi menjadi tiga menurut
Handoko (2008:209), antara lain sebagai berikut :
1. Untuk memperbaiki pelanggar,
2. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan
yang serupa,
3. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya bersifat positif, bersifat
mendidik dan mengoreksi. Sasaran tindakan pendisiplinan bukan merupakan tindakan
negatif yang dapat menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan itu
sendiri adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukannya malah
menghukum kegiatan di masa lalu. Pendekatan negatif dalam menerapkan disiplin kerja
karyawan yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh
sampingan yang merugikan, seperti hubungan emosional terganggu, absensi karyawan
meningkat, apati atau kelesuan, dan juga ketakutan yang dapat menganggu kinerja
karyawan.
Disiplin progresif dijalankan dengan tujuan untuk memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih
19
Universitas Sumatera Utara
serius diberikan. Disiplin progresif memungkinkan manajemen untuk membantu
karyawan memperbaiki kesalahannya. Tindakan pendisiplinan dapat diberikan berurut,
misalnya :teguran secara lisan oleh pimpinan, setelah itu teguran tertulis, dengan
catatan dalam file personalia, skorsing dari pekerjaan dalam jangka waktu tertentu,
penurunan jabatan (demosi), dan yang terakhir pemecatan. Bentuk tindakan
pendisiplinan terakhir yang dapat diambil oleh manajemen perusahaan adalah
pemecatan. Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan manajemen sumber daya
manusia, tetapi pandangan tersebut tidaklah realistik. Tidak ada manajer maupun
karyawan yang sempurna, sehingga hampir pasti ada saja berbagai masalah yang tidak
dapat dipecahkan.
Urutan tindakan pendisiplinan tersebut di atas disusun berdasarkan atas dasar
tingkat berat atau kerasnya hukuman. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu,
dapat dikecualikan dari disiplin progresif, dan karyawan tersebut dapat langsung
dipecat, tanpa harus lagi melalui susunan tindakan pendisiplinan yang ditetapkan
perusahaan.
2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2009:89), faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
adalah :
a.
Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi kedisiplinan karyawan. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan perusahaan apabila ia merasa
mendapatkan imbalan yang sesuai dengan kontribusi yang telah diberikan kepada
perusahaan.
20
Universitas Sumatera Utara
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Peranan
keteladanan
pimpinan
sangat
memengaruhi
disiplin
dalam
perusahaan, karena pemimpin adalah panutan pertama bagi para karyawannya.
Oleh karena itu, pemimpin harus memperlihatkan tegaknya disiplin dalam
perusahaan agar dapat diikuti oleh para karyawan.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pendisiplinan tidak akan terlaksana apabila di dalam perusahaan tidak ada
aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan sebagai pegangan umum. Disiplin
tidak akan bisa berjalan apabila peraturan tersebut hanya berdasar pada instruksi
lisan yang dapat berubah sesuai kondisi. Oleh karena itu, harus ada peraturan
tertulis yang telah disepakati bersama sehingga para karyawan mendapatkan
kepastian bahwa siapapun yang melanggar dapat dikenakan sanksi.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Pemimpin selalu diharapkan mempunyai keberanian untuk mengambil
tindakan sesuai dengan aturan yang telah disepakati terhadap karyawan yang
melanggar tanpa pandang bulu. Dengan sikap pemimpin yang seperti itu, maka
karyawan akan merasa terlindungi dan mereka tidak akan berbuat yang sperti itu
lagi.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
21
Universitas Sumatera Utara
Para karyawan pasti mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan
yang lain sehingga harus diperhatikan secara merata sehingga dapat berpengaruh
besar kepada disiplin kerja dan prestasi kerja.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kegiatan-kegiatan positif itu antara lain :
1. Saling menghormati
2. Melontarkan pujian sesuai waktu dan tempatnya.
3. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan
4. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja,
dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa,walaupun
kepada bawahan sekalipun
2.2.4. Indikator Disiplin
Menurut Saydam (2005: 284), indikator disiplin kerja adalah sebagai
berikut :
1. Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai
dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
2. Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan.
3. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam
melaksanakan pekerjaan
4. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai suatu
acuan dalam bersikap.
22
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Rivai (2009:825) indikator disiplin adalah sebagai
berikut :
1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang bersal dari kesadaran atau
kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan.
2. Tangggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan.
3. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya pertauran
yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan
manfaat dari peraturan tersebut.
Dari dua indikator di atas penulis memilih indikator milik Saydam
dikarenakan Saydam memiliki salah satu dimensi yang sesuai dengan fenomena
penulis yaitu mengenai kehadiran.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar prestasi kerja yang di
miliki oleh pegawainya dapat ditingkatkan. Dengan meningkatnya prestasi kerja
tentunya perusahaan akan mendapatkan beberapa keuntungan, seperti kuantitas
dan kualitas pekerjaan setiap pegawai dapat lebih maksimal hasilnya,
meningkatkan
produktivitas
dan meningkatkan
efisiensi
dan efektivitas
perusahaan.
23
Universitas Sumatera Utara
Menurut Yuli (2010:101) prestasi kerja adalah hasil secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2008:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan
dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi
seorang pegawai. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar
prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
Menurut Mangkunegara (2012:193) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan keterangan di atas data disimpulkan bahwa prestasi kerja
merupakan hasil kerja dari pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan baik kuantitas maupun kualitas secara efektif dan efisien dalam jangka
waktu tertentu dengan kesanggupan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan
yang ada, yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2008:87) menyatakan, penilaian prestasi kerja
merupakan suatu proses yang dilakukan untuk menilai perbandingan hasil kerja
nyata dengan standar operasional, baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang
24
Universitas Sumatera Utara
dihasilkan setiap pegawai. Menurut Sirait (2006:128) Penilaian prestasi kerja
adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh
organisasi. Melalui kegiatan ini para manajer atau supervisor bisa memperoleh
data tentang bagaimana pegawai bekerja. Jika prestasi pegawai masih di bawah
standar maka harus diperbaiki, sebaliknya jika prestasi kerjanya sudah baik,
perilaku tersebut harus diberi penguat (reinforcement) supaya pegawai tersebut
menampilkan kembali prestasi kerja yang dikehendaki.
Dari beberapa definisi di atas, disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja
merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan
nilai dari seorang pegawai oleh pihak yang diberi wewenang oleh perusahaan.
Penilaian prestasi kerja didefinisikan sebagai suatu prosedur yang mencakup:
a) Menetapkan standar kerja.
b) Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dan dibandingkan dengan
standar kerja yang telah diterapkan.
c) Memberikan umpan balik kepada pegawai, dengan tujuan memberikan
motivasi kepada pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan
mempertahankan, bahkan meningkatkan prestasi yang dicapai.
Prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai perlu diukur dan diberi penilaian.
Penilaian prestasi kerja bertujuan memotivasi pegawai untuk memberikan hasil
maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hasil penilaian dimanfaatkan
sebagai dasar promosi jabatan di dalam perusahaan. Promosi jabatan yang
berdasar pada hasil penilaian prestasi kerja pegawai mendorong pegawai agar
lebih disiplin dan berprestasi kerja, sehingga sasaran perusahaan dapat tercapai
25
Universitas Sumatera Utara
Fathoni (2006:165). Pegawai yang mengalami promosi jabatan akan mendapat
gaji yang lebih besar serta status sosial yang meningkat. Maka, pegawai
perusahaan akan terpacu untuk bekerja secara efektif dan efisien serta
meningkatkan produktivitas pegawai.
Metode dan instrumen yang dipergunakan dalam penilaian prestasi kerja
harus memenuhi persyaratan tertentu, agar dapat mengungkapkan informasi
tentang pegawai dan pelaksanaan atas tugas yang diberikan perusahaan.
2.3.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pegawai bertujuan untuk mengetahui tingkat
efektivitas dalam mempekerjakan pegawai, serta peranan pegawai tersebut dalam
mencapai tujuan perusahaan. Tujuan lain dari penilaian prestasi kerja pegawai
adalah, memberikan informasi bagi manajemen perusahaan dalam pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan pegawai, misalnya promosi jabatan dan demosi,
kenaikan gaji.
Menurut Hasibuan (2008:89) menyebutkan tujuan penilaian prestasi kerja
sebagai berikut :
a) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b) Untuk
mengukur
sejauh mana
pegawai
bisa
berprestasi
dalam
pekerjaannya.
c) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
26
Universitas Sumatera Utara
d) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja
dan peralatan kerja.
e) Sebagai alat bagi atasan (supervisor , managers, administrator ) untuk
mengobservasi
perilaku
bawahan
(subordinate)
agar
memahami
kebutuhan pegawai.
f) Sebagai alat untuk melihat kelemahan dan kesalahan di masa lampau dan
meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya.
g) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan pegawai.
h) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
pegawai.
i) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
(job description).
2.3.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2008:91) manfaat penilaian prestasi kerja adalah
sebagai berikut :
27
Universitas Sumatera Utara
1) Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3) Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu
tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
4) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestsi kerja secara akurat akan menjamin keputusan dan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
2.3.5 Indikator Prestasi Kerja
Pengukuran tingkat kinerja maksimal atau pelaksanaan pencapaiaan
sasaran maka harus ditentukan hal-hal yang menjadi tolak ukur serta kriterianya.
Menurut Dharma (2005:154), adapun indikator prestasi kerja antara lain :
a. Kuantitas hasil kerja
Kuantitas berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan. Pengukuran hasil
kerja menurut kuantitas dapat ditentukan dengan kuantitas target pekerjaan
yang ditetapkan oleh perusahaan serta standarisasi pekerjaan yang dilakukan
oleh karyawan. Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja karyawan tersebut
dibandingkan dengan standar kuantitas yang ditetapkan oleh perusahaan.
28
Universitas Sumatera Utara
b. Kualitas hasil kerja
Yaitu berkaitan dengan baik buruknya atau mutu yang dihasilkan. Ukuran
kualitatif mencermikan “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik penyesuaian
dari suatu perusahaan walaupun standar kualitatif sulit diukur atau ditentukan
hal ini berkaitan dengan bentuk pengeluaran.
c. Ketepatan waktu
Yaitu berkaitan sesuai tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan. Dalam
hal ini penetapan standar waktu biasa ditentukan berdasarkan pengalaman
sebelumnya atau berdasar studi gerak waktu. Ketepatan waktu merupakan
jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang mentukan ketepatan waktu
penyelesaian suatu pekerjaan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1.
Review Penelitian terdahulu
No Nama/tahun
1
Nusela
(2012)
Judul
Penelitian
Pengaruh
Disiplin Kerja
dan Insentif
Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan
pada Bank
Muamalat
Indonesia
Cabang Cirebon
Variabel
Penelitian
Variabel
independen
1. Disiplin
2. Insentif
Variabel
dependen
Prestasi kerja
Alat
analisis
penelitian
Regresi
linier
berganda
Hasil Penelitian
Hasil penelitian
koefisien disiplin
kerja dan insentif
memberikan nilai
0,571 dan 0,025
yang berarti bahwa
jika disiplin kerja
dan insentif
semakin baik maka
prestasi kerja
karyawan akan
mengalami
peningkatan.
29
Universitas Sumatera Utara
No Nama/tahun
2
Hasibuan
(2013)
3
Nugraha
(2014)
4
Nengsih
(2014)
5
Undjila
(2013)
Judul
Penelitian
Variabel
Penelitian
Alat
analisis
penelitian
Pengaruh
Kedisiplinan
Kerja dan
Insentif
Terhadap
Peningkatan
Produktivitas
Kerja Karyawan
pada PT. PP.
London Sumatra
Indonesia, Tbk
Sei Merah
Estate.
Variabel
Regresi
independen
linier
1. Kedisiplinan berganda
2. Isentif
Pengaruh
Insentif
Terhadap
Prestasi
Kerja Karyawan
PT. Asuransi
Astra Buana
Medan.
Variabel
independen
Insentif
”Pengaruh
Kompetensi dan
Insentif
Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan Pada
STKIP PGRI
Sumatera Barat”
Variabel
independen
1. Kompetensi
2. Insentif
Pengaruh
Kedisiplinan
Pegawai
Terhadap
Prestasi Kerja
pada Kantor
Perwakilan
Badan
Kependudukan
dan Keluarga
Variabel
independen
Kedisiplinan
Variabel
dependen
Produktifitas
Terdapat pengaruh
positif dan
signifikan antara
variabel insentif
pegawai (X)
terhadap variabel
prestasi kerja
Regresi
linier
berganda
Pengaruh
kompetensi dan
insentif secara
bersamaan terhadap
prestasi kerja
karyawan adalah
signifikan
Regresi
linier
sederhana
Terdapat pengaruh
positif dan
signifikan antara
variabel
kedisiplinan
pegawai (X)
terhadap variabel
prestasi kerja
Variabel
dependen
Prestasi kerja
Prestasi kerja
Hasil uji F variabel
bebas (Kedisiplinan
kerja dan Insentif)
secara bersamasama memiliki
pengaruh yang
positif dan
signifikan terhadap
variabel terikat
Produktivitas Kerja
Karyawan)
Regresi
linier
sederhana
Variabel
depenen
Prestasi kerja
Variabel
depenen
Hasil Penelitian
30
Universitas Sumatera Utara
Berencana
Nasional
(BKKBN)
Provinsi
Gorontalo
6
Adiputra
(2013)
7
Yudiansyah
(2010)
8
Ravi (2015)
Pengaruh
Kedisiplinan
Pegawai
Terhadap
Prestasi Kerja
pada Primarindo
Asia
Infrastruktur,
Tbk Bandung
Variabel
independen
Kedisiplinan
Pengaruh
Pemberian
Insentif
Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan Pada
PT. Mayagraha
Indah Bandung
Variable
independen
Pemberian
insentif
Impact of
Labour
Incentives On
Productivity In
Selected
Chennai
-Based
Manufacturing
Companies
Variable
independen
Regresi
linier
sederhana
Terdapat pengaruh
positif dan
signifikan antara
variabel
kedisiplinan
pegawai (X)
terhadap variabel
prestasi kerja
Regresi
linier
sederhana
Hasil penelitian
menunjukan
pemberian insentif
berpengaruh positif
dan signifkan
Multiple
linear
regression
analysis is
used
as
the
statistical
method
Therefore, a
thorough
understanding of
the labour market
has become an
important aspect
of HRD in the
presentday business
environment to
improve
productivity
through proper
motivation
using quality of
work life, morale
and job satisfaction
Variabel
depenen
Prestasi kerja
Variable
dependen
Prestasi kerja
Incentives
Productivity
Variable
dependen
Productivity
31
Universitas Sumatera Utara
No Nama/tahun
9
Thaief
(2015)
Judul
Penelitian
Effect of
Training,
Compensation
and Work
Discipline
against
Employee Job
Performance
Variabel
Penelitian
The
independent
variables are:
Training
Compensation
Work
Discipline
Alat
analisis
penelitian
Multiple
linear
regression
analysis is
used
as
the
statistical
method
Hasil Penelitian
The whole effects
of the independent
variables have a
positive direction.
The largest
contribution comes
from the training
variable.
The dependent
variable is
Employee Work
Performance
(Y)
2.5 Kerangka Konseptual
1. Hubungan insentif terhadap prestasi kerja
Insentif merupakan faktor pendorong eksternal yang mendorong motif
yang positif, mengarahkan individu untuk bekerja lebih keras. . Menurut Hasibuan
(2013:118) mengemukakan pengertian insentif adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
Pentingnya insentif berasal dari kebutuhan bagi karyawan untuk diakui
dan dihargai atas usaha nya. Keterampilan individu sendiri tidak cukup untuk
membiarkan mereka bekerja dengan produktivitas yang tinggi kecuali ada sistem
insentif yang mendorong motif internal mereka, dengan mengasumsikan bahwa
uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang
produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”. Insentif
dianggap salah satu faktor paling penting yang mendorong pekerja untuk
melakukan upaya besar dan bekerja lebih efisien, hal ini sesuai dengan pendapat
32
Universitas Sumatera Utara
menurut Mangkunegara (2009:89), insentif adalah suatu bentuk motivasi yang
dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja (prestasi kerja) yang tinggi dan
juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan
dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).
Hal ini sesuai dengan penelitian Nugraha (2014), Terdapat pengaruh
positif dan signifikan antara variabel insentif pegawai (X) terhadap variabel
prestasi kerja
2. Hubungan disiplin terhadap prestasi kerja
Menurut Mangkunegara (2013:129) menyatakan bahwa disiplin adalah
kegiatan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasional.
Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikannya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, tenaga kerja, dan masyarakat.
Disiplin timbul karena rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, patuh
terhadap peraturan sehingga system pendisiplinan yang juga merupakan usaha
dalam menegakan peraturan. System pendisiplinan yang baik akan menciptakan
suasana kerja yang tertib sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik. Agar
system pendisiplinan dapat mencapai tujuan penerapannya harus dilakukan secara
adil, tegas dan konsisten.
Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang selama bekerja
sesuai dengan tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut yang didasarkan
pada keterampilan yang dimiliki serta waktu yang telah ditetapkan sebelumnya
oleh perusahaan. Prestasi kerja sangat penting karena sebagai factor pendukung
33
Universitas Sumatera Utara
pencapaian tujuan perusahaan. Dengan prestasi kerja yang baik maka akan
memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Dengan prestasi kerja yang baik
maka akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan.
Prestasi kerja tidak akan tercapai apabila tidak ditunjang dengan
kedisiplinan yang baik. Menurut Saydam (2010: 289), karyawan yang melakukan
pekerjaan tanpa kedisiplinan akan berdampak negatif bagi perusahaan yang pada
akhirnya mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut. Hal sesuai dengan
penelitian Undjila (2013), Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel
kedisiplinan pegawai terhadap variabel prestasi kerja
Berdasarkan uraian kerangka konseptual di atas maka dirumuskan
kerangka konseptual mengenai pengaruh insentif dan disiplin terhadap prestasi
kerja, seperti terlihat pada gambar berikut:
Insentif (X1)
Prestasi Kerja (Y)
Disiplin (X2)
Gambar 2.1.
Kerangka Konseptual.
2.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012:84) dalam penelitian, hipotesis diartikan sebagai
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan kerangka
konseptual di atas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: Insentif dan
disiplin berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Shamrock
Manufacturing Corpora, Tbk Medan.
34
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Insentif
2.1.1 Pengertian Insentif
Berhasilnya pencapaian keuntungan sesuai rencana strategi bisnis,
merupakan wujud dari eksistensi organisasi atau perusahaan sejenis. Eksistensi
seperti itu sangat tergantung pada pembayaran upah atau gaji dan insentif lainnya
yang sesuai atau layak dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja
lingkungannya, bukan pada pekerjaan yang diperintahkan untuk dikerjakannya.
Pekerjaan yang diperintahkan belum tentu dikerjakan, bilamana motivasi untuk
mengerjakannya rendah. Salah satu faktor yang sangat besar pengaruhnya pada
motivasi kerja. Menurut Sirait (2006: 200), insensif merupakan sesuatu yang
mendorong atau mempunyai kecenderungan merangsang suatu kegiatan. Insentif
adalah motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki
produksi.
Menurut Hasibuan (2013:118) mengemukakan pengertian insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di
atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung
prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Menurut Sofyandi (2008:159) mengemukakan insentif merupakan salah
satu bentuk dari kompensasi langsung. Insentif adalah imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
10
Universitas Sumatera Utara
Dari pengertian insentif di atas memang berbeda-beda pengungkapannya
antara yang satu dengan yang lainnya, akan tetapi memiliki makna yang sama,
yaitu pengahargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi tenaga kerja
agar prestasi kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu akan
berubah.
2.1.2. Jenis-jenis Insentif
Insentif yang berarti penghargaan atau ganjaran ternyata tidak sekedar
berbentuk upah atau gaji atas pengangkatannya sebagai tenaga kerja sebuah
perusahaan. Menurut Nawawi (2011:317), penghargaan atau ganjaran sebagai
insentif dibedakan dalam beberapa jenis sebagai berikut:
1) Kompensasi atau insentif total
Keseluruhan penghargaan atau ganjaran yang diterima oleh seseorang tenaga
kerja untuk seluruh pekerjaannya yang dilakukannya sebagai kontribusi pada
pencapaian tujuan organisasinya
2) Kompensasi khusus
Penghasilan tambahan yang diberikan kepada tenaga kerja dengan status
tertentu dalam perusahaan.
Pendapat lain tentang jenis-jenis upah menurut Sedangkan menurut
Siagian (2007:268), jenis-jenis insentif sebagai berikut :
a. Piece work (upah per output) adalah teknik yang digunakan untuk
mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai
yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
11
Universitas Sumatera Utara
b. Production bonuss (bonus produksi) adalah insentif yang diberikan kepada
pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi
yang baku terlampaui.
c. Commisions (komisi) adalah bonus yang diterima karena berhasil
melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
d. Executifes incentives (insentif eksekutif) adalah insentif yang diberikan
kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki
kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar
cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
e. Maturity curve (kurva “kematangan”) adalah diberikan kepada tenaga
kerja, yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa
mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam
bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih
besar dan sebagainya.
f. Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak
organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena
keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.
2.1.3 Tujuan Insentif
Tujuan diberikannya insentif menurut Sutrisno (2011:188-189) sebagai
berikut:
a. Menghargai prestasi kerja.
b. Menjamin keadilan.
c. Mempertahankan karyawan.
12
Universitas Sumatera Utara
d. Memperoleh karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian biaya.
f. Memenuhi peraturan.
2.1.4 Faktor yang mempengaruhi Insentif
Faktor-faktor yang harus diperhitungkan dalam menetapkan tingkat
insentif, agar dirasakan sebagai faktor yang meningkatkan motivasi kerja. Faktorfaktor tersebut akan menentukan juga tingkat insentif yang kompetitif. Faktorfaktor yang mempengaruhi tingkat insentif menurut Sirait (2006:202) adalah
sebagai berikut:
1) Kondisi dan kemampuan dari perusahaan.
2) Kemampuan, kreativitas, serta prestasi dari karyawan.
3) Keadaan ekonomi suatu negara.
2.1.5. Indikator Insentif
Menurut Sarwoto (2010:156), adapun indikator insentif dapat dibagi
menjadi dua golongan:
1. Insentif Material
a) Insentif dalam bentuk uang:
1) Bonus uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang
telah dilaksanakan, biasanya diberikan secara selektif dan khusus
kepada para pekerja yang berhak menerima dan diberikan secara sekali
terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang. Perusahaan yang
menggunakan sistem insentif ini biasanya beberapa persen dari laba
yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan kedalam sebuah dana
13
Universitas Sumatera Utara
bonus, kemudian dana tersebut dibagi-bagian para pihak yang
menerima bonus.
2) Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang
menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan kepada bagian
penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian pejualan.
3) Profit
share . Merupakan
salah
satu
jenis
insentif
tertua.
Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya
mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang
disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan kedalam
daftar pendapatan setia peserta.
4) Kompensasi program balas jasa yang mencakup pembayaran di
kemudian hari, antara lain berupa:
(a) Pensiun, mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu
kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan ekonomi
bagi karyawan setelah tidak bekerja lagi.
(b) Pembayaran kontraktual, adalah pelaksanaan perjanjian antara
atasan dan karyawan, dimana setelah selesai masa kerja karyawan
dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode tertentu.
b) Insentif dalam bentuk jaminan sosial: Insentif dalam bentuk ini biasanya
diberikan secara kolektif, tanpa unsure kompetitif dan setiap karyawan
dapat memperolehnya secara sama rata dan otomatis. Bentuk insentif
sosial ini antara lain:
1) Pembuatan rumah dinas
14
Universitas Sumatera Utara
2) Pengobatan secara cuma-cuma
3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis
4) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas
barang-barang yang dibelinya dari koperasi anggota
5) Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji
6) Biaya pindah
7) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan
2. Insentif non material insentif non material ini dapat diberikan dalam berbagai
bentuk, antara lain:
a) Pemberian gelar (title) secara resmi
b) Pemberian tanda jasa atau medali
c) Pemberian piagam penghargaan
d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara pribadi
e) Ucapan terima kasih secara formal atau informal
f) Pemberian hukum untuk menggunakan suatu atribut jabatan (misalnya,
bendera pada mobil, dan sebagainya).
Sedangkan menurut Sirait (2006-202) indikator insentif sebagai berikut:
1) Financial Incentive
Insentif yang diberikan kepada tenaga kerja atas prestasinya dalam organisasi
atau perusahaan dalam bentuk bonus, komisi (yang dihitung berdasarkan
penjualan yang melebihi standar), pembayaran yang ditangguhkan (dana
pensiun).
15
Universitas Sumatera Utara
2) Non Financial Incentive
Insentif yang diberikan kepada tenaga kerja bukan dalam bentuk uang atau
barang tetapi dalam bentuk hiburan, pendidikan dan latihan, penghargaan
berupa pujian, tempat kerja yang terjamin sehingga diharapkan dapat
memotivasi pekerja agar semakin giat dalam bekerja.
3) Sosial Incentive
Keadaan dan sikap dari rekan kerja merupakan salah satu pendukung untuk
meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Dari dua indikator di atas penulis memilih indikator milik Sarwoto.
dikarenakan indikator milik Siagian memiliki
Social Incentive sebagai
dimensinya, dalam dimensi tersebut. Siagian membahasnya dari segi rekan kerja
dimana dalam kasus rekan kerja, penulis tidak menemukan fenomena yang
berkaitan dengan permasalahan terkait dengan rekan kerja pada karyawan bagian
produksi di PT.Shamrock Manufacturing Corporation.
2.2 Disiplin
2.2.1 Pengertian Disiplin
Dalam menjalankan tata tertib dan kelancaran tenaga kerja diperlukan
suatu peraturan dan kebijakan dari perusahaan. Menurut Rivai (2010: 825)
menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para
manajer untuk melakukan komunikasi dengan tenaga kerja agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan.
16
Universitas Sumatera Utara
Pendapat lain menurut Hasibuan (2009:193) kedisiplinan adalah kesadaran
dan kesediaan sesorang mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Disiplin kerja adalah ketaatan tenaga kerja terhadap peraturan kerja
yang telah dibuat dan ditetapkan oleh perusahaan dimana mereka bekerja. Dengan
adanya disiplin kerja berarti seseorang dituntut untuk melaksanakan setiap
peraturan yang telah ada dalam perusahaan. Hal ini diperlukan karena akan
berpengaruh terhadap tugas yang diberikan kepada seseorang tersebut.
Pendapat lain tentang disiplin yang dinyatakan oleh Mangkunegara
(2013:129) menyatakan bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman organisasional. Disiplin kerja yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikannya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan perusahaan, tenaga kerja, dan masyarakat.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah
ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan dan syarat-syarat lain yang
berlaku pada perusahaan yang bertujuan untuk memaksimalkan percapaian target yang
dibebankan kepada seseorang atau sekelompok orang tersebut. Dari uraian definisi yang
dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berkaitan dengan
datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,
mematuhi semua peraturan
yang berlaku serta perusahaan memberikan sanksi
bagi karyawan yang tidak disiplin.
17
Universitas Sumatera Utara
2.2.2. Jenis-jenis Disiplin
Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari perilaku dan
sifat karyawannya. Hal ini dapat membantu pemimpin dalam memilih jenis motivasi
kerja mana yang sesuai demean karyawannya. Selain itu, perilaku dan sifat karyawan
juga berpengaruh terhadap pemilihan jenis pendisiplinan mana yang dapat diterapkan
kepada karyawan.
Terdapat beberapa tipe kegiatan pendisiplinan menurut Handoko (2008:208),
antara lain :
1. Disiplin preventif
Adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar
mengikuti
berbagai
standar dan
aturan,
sehingga penyelewengan-
penyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin korektif
Adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap
aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran
lebih lanjut.
3. Disiplin progresif
Adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap
pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Sasaran pokok dari disiplin preventif adalah untuk mendorong disiplin diri di
antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan dapat menjaga disiplin diri
mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. Manajemen harus mempunyai
tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif di mana berbagai
standar diketahui dan dipahami. Bila para karyawan tidak mengetahui standar-standar
18
Universitas Sumatera Utara
apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah. Di samping itu,
manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif dan bukan secara
negatif. Para karyawan biasanya perlu mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi
suatu standar agar mereka dapat memahami dan menjalankannya. Sedangkan pada
disiplin korektif kegiatannya biasanya dapat diaplikasikan dalam suatu bentuk hukuman
atau disebut juga sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Tindakan
pendisiplinan ini dapat berupa peringatan maupun skorsing.
Adapun sasaran tindakan pendisiplinan dapat dibagi menjadi tiga menurut
Handoko (2008:209), antara lain sebagai berikut :
1. Untuk memperbaiki pelanggar,
2. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan
yang serupa,
3. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya bersifat positif, bersifat
mendidik dan mengoreksi. Sasaran tindakan pendisiplinan bukan merupakan tindakan
negatif yang dapat menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan itu
sendiri adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukannya malah
menghukum kegiatan di masa lalu. Pendekatan negatif dalam menerapkan disiplin kerja
karyawan yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh
sampingan yang merugikan, seperti hubungan emosional terganggu, absensi karyawan
meningkat, apati atau kelesuan, dan juga ketakutan yang dapat menganggu kinerja
karyawan.
Disiplin progresif dijalankan dengan tujuan untuk memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih
19
Universitas Sumatera Utara
serius diberikan. Disiplin progresif memungkinkan manajemen untuk membantu
karyawan memperbaiki kesalahannya. Tindakan pendisiplinan dapat diberikan berurut,
misalnya :teguran secara lisan oleh pimpinan, setelah itu teguran tertulis, dengan
catatan dalam file personalia, skorsing dari pekerjaan dalam jangka waktu tertentu,
penurunan jabatan (demosi), dan yang terakhir pemecatan. Bentuk tindakan
pendisiplinan terakhir yang dapat diambil oleh manajemen perusahaan adalah
pemecatan. Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan manajemen sumber daya
manusia, tetapi pandangan tersebut tidaklah realistik. Tidak ada manajer maupun
karyawan yang sempurna, sehingga hampir pasti ada saja berbagai masalah yang tidak
dapat dipecahkan.
Urutan tindakan pendisiplinan tersebut di atas disusun berdasarkan atas dasar
tingkat berat atau kerasnya hukuman. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu,
dapat dikecualikan dari disiplin progresif, dan karyawan tersebut dapat langsung
dipecat, tanpa harus lagi melalui susunan tindakan pendisiplinan yang ditetapkan
perusahaan.
2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2009:89), faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
adalah :
a.
Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi kedisiplinan karyawan. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan perusahaan apabila ia merasa
mendapatkan imbalan yang sesuai dengan kontribusi yang telah diberikan kepada
perusahaan.
20
Universitas Sumatera Utara
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Peranan
keteladanan
pimpinan
sangat
memengaruhi
disiplin
dalam
perusahaan, karena pemimpin adalah panutan pertama bagi para karyawannya.
Oleh karena itu, pemimpin harus memperlihatkan tegaknya disiplin dalam
perusahaan agar dapat diikuti oleh para karyawan.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pendisiplinan tidak akan terlaksana apabila di dalam perusahaan tidak ada
aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan sebagai pegangan umum. Disiplin
tidak akan bisa berjalan apabila peraturan tersebut hanya berdasar pada instruksi
lisan yang dapat berubah sesuai kondisi. Oleh karena itu, harus ada peraturan
tertulis yang telah disepakati bersama sehingga para karyawan mendapatkan
kepastian bahwa siapapun yang melanggar dapat dikenakan sanksi.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Pemimpin selalu diharapkan mempunyai keberanian untuk mengambil
tindakan sesuai dengan aturan yang telah disepakati terhadap karyawan yang
melanggar tanpa pandang bulu. Dengan sikap pemimpin yang seperti itu, maka
karyawan akan merasa terlindungi dan mereka tidak akan berbuat yang sperti itu
lagi.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
21
Universitas Sumatera Utara
Para karyawan pasti mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan
yang lain sehingga harus diperhatikan secara merata sehingga dapat berpengaruh
besar kepada disiplin kerja dan prestasi kerja.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kegiatan-kegiatan positif itu antara lain :
1. Saling menghormati
2. Melontarkan pujian sesuai waktu dan tempatnya.
3. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan
4. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja,
dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa,walaupun
kepada bawahan sekalipun
2.2.4. Indikator Disiplin
Menurut Saydam (2005: 284), indikator disiplin kerja adalah sebagai
berikut :
1. Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai
dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
2. Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan.
3. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam
melaksanakan pekerjaan
4. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai suatu
acuan dalam bersikap.
22
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Rivai (2009:825) indikator disiplin adalah sebagai
berikut :
1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang bersal dari kesadaran atau
kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan.
2. Tangggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan.
3. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya pertauran
yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan
manfaat dari peraturan tersebut.
Dari dua indikator di atas penulis memilih indikator milik Saydam
dikarenakan Saydam memiliki salah satu dimensi yang sesuai dengan fenomena
penulis yaitu mengenai kehadiran.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar prestasi kerja yang di
miliki oleh pegawainya dapat ditingkatkan. Dengan meningkatnya prestasi kerja
tentunya perusahaan akan mendapatkan beberapa keuntungan, seperti kuantitas
dan kualitas pekerjaan setiap pegawai dapat lebih maksimal hasilnya,
meningkatkan
produktivitas
dan meningkatkan
efisiensi
dan efektivitas
perusahaan.
23
Universitas Sumatera Utara
Menurut Yuli (2010:101) prestasi kerja adalah hasil secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2008:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan
dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi
seorang pegawai. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar
prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
Menurut Mangkunegara (2012:193) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan keterangan di atas data disimpulkan bahwa prestasi kerja
merupakan hasil kerja dari pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan baik kuantitas maupun kualitas secara efektif dan efisien dalam jangka
waktu tertentu dengan kesanggupan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan
yang ada, yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2008:87) menyatakan, penilaian prestasi kerja
merupakan suatu proses yang dilakukan untuk menilai perbandingan hasil kerja
nyata dengan standar operasional, baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang
24
Universitas Sumatera Utara
dihasilkan setiap pegawai. Menurut Sirait (2006:128) Penilaian prestasi kerja
adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh
organisasi. Melalui kegiatan ini para manajer atau supervisor bisa memperoleh
data tentang bagaimana pegawai bekerja. Jika prestasi pegawai masih di bawah
standar maka harus diperbaiki, sebaliknya jika prestasi kerjanya sudah baik,
perilaku tersebut harus diberi penguat (reinforcement) supaya pegawai tersebut
menampilkan kembali prestasi kerja yang dikehendaki.
Dari beberapa definisi di atas, disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja
merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan
nilai dari seorang pegawai oleh pihak yang diberi wewenang oleh perusahaan.
Penilaian prestasi kerja didefinisikan sebagai suatu prosedur yang mencakup:
a) Menetapkan standar kerja.
b) Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dan dibandingkan dengan
standar kerja yang telah diterapkan.
c) Memberikan umpan balik kepada pegawai, dengan tujuan memberikan
motivasi kepada pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan
mempertahankan, bahkan meningkatkan prestasi yang dicapai.
Prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai perlu diukur dan diberi penilaian.
Penilaian prestasi kerja bertujuan memotivasi pegawai untuk memberikan hasil
maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hasil penilaian dimanfaatkan
sebagai dasar promosi jabatan di dalam perusahaan. Promosi jabatan yang
berdasar pada hasil penilaian prestasi kerja pegawai mendorong pegawai agar
lebih disiplin dan berprestasi kerja, sehingga sasaran perusahaan dapat tercapai
25
Universitas Sumatera Utara
Fathoni (2006:165). Pegawai yang mengalami promosi jabatan akan mendapat
gaji yang lebih besar serta status sosial yang meningkat. Maka, pegawai
perusahaan akan terpacu untuk bekerja secara efektif dan efisien serta
meningkatkan produktivitas pegawai.
Metode dan instrumen yang dipergunakan dalam penilaian prestasi kerja
harus memenuhi persyaratan tertentu, agar dapat mengungkapkan informasi
tentang pegawai dan pelaksanaan atas tugas yang diberikan perusahaan.
2.3.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pegawai bertujuan untuk mengetahui tingkat
efektivitas dalam mempekerjakan pegawai, serta peranan pegawai tersebut dalam
mencapai tujuan perusahaan. Tujuan lain dari penilaian prestasi kerja pegawai
adalah, memberikan informasi bagi manajemen perusahaan dalam pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan pegawai, misalnya promosi jabatan dan demosi,
kenaikan gaji.
Menurut Hasibuan (2008:89) menyebutkan tujuan penilaian prestasi kerja
sebagai berikut :
a) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b) Untuk
mengukur
sejauh mana
pegawai
bisa
berprestasi
dalam
pekerjaannya.
c) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
26
Universitas Sumatera Utara
d) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja
dan peralatan kerja.
e) Sebagai alat bagi atasan (supervisor , managers, administrator ) untuk
mengobservasi
perilaku
bawahan
(subordinate)
agar
memahami
kebutuhan pegawai.
f) Sebagai alat untuk melihat kelemahan dan kesalahan di masa lampau dan
meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya.
g) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan pegawai.
h) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
pegawai.
i) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
(job description).
2.3.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2008:91) manfaat penilaian prestasi kerja adalah
sebagai berikut :
27
Universitas Sumatera Utara
1) Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3) Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu
tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
4) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestsi kerja secara akurat akan menjamin keputusan dan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
2.3.5 Indikator Prestasi Kerja
Pengukuran tingkat kinerja maksimal atau pelaksanaan pencapaiaan
sasaran maka harus ditentukan hal-hal yang menjadi tolak ukur serta kriterianya.
Menurut Dharma (2005:154), adapun indikator prestasi kerja antara lain :
a. Kuantitas hasil kerja
Kuantitas berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan. Pengukuran hasil
kerja menurut kuantitas dapat ditentukan dengan kuantitas target pekerjaan
yang ditetapkan oleh perusahaan serta standarisasi pekerjaan yang dilakukan
oleh karyawan. Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja karyawan tersebut
dibandingkan dengan standar kuantitas yang ditetapkan oleh perusahaan.
28
Universitas Sumatera Utara
b. Kualitas hasil kerja
Yaitu berkaitan dengan baik buruknya atau mutu yang dihasilkan. Ukuran
kualitatif mencermikan “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik penyesuaian
dari suatu perusahaan walaupun standar kualitatif sulit diukur atau ditentukan
hal ini berkaitan dengan bentuk pengeluaran.
c. Ketepatan waktu
Yaitu berkaitan sesuai tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan. Dalam
hal ini penetapan standar waktu biasa ditentukan berdasarkan pengalaman
sebelumnya atau berdasar studi gerak waktu. Ketepatan waktu merupakan
jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang mentukan ketepatan waktu
penyelesaian suatu pekerjaan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1.
Review Penelitian terdahulu
No Nama/tahun
1
Nusela
(2012)
Judul
Penelitian
Pengaruh
Disiplin Kerja
dan Insentif
Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan
pada Bank
Muamalat
Indonesia
Cabang Cirebon
Variabel
Penelitian
Variabel
independen
1. Disiplin
2. Insentif
Variabel
dependen
Prestasi kerja
Alat
analisis
penelitian
Regresi
linier
berganda
Hasil Penelitian
Hasil penelitian
koefisien disiplin
kerja dan insentif
memberikan nilai
0,571 dan 0,025
yang berarti bahwa
jika disiplin kerja
dan insentif
semakin baik maka
prestasi kerja
karyawan akan
mengalami
peningkatan.
29
Universitas Sumatera Utara
No Nama/tahun
2
Hasibuan
(2013)
3
Nugraha
(2014)
4
Nengsih
(2014)
5
Undjila
(2013)
Judul
Penelitian
Variabel
Penelitian
Alat
analisis
penelitian
Pengaruh
Kedisiplinan
Kerja dan
Insentif
Terhadap
Peningkatan
Produktivitas
Kerja Karyawan
pada PT. PP.
London Sumatra
Indonesia, Tbk
Sei Merah
Estate.
Variabel
Regresi
independen
linier
1. Kedisiplinan berganda
2. Isentif
Pengaruh
Insentif
Terhadap
Prestasi
Kerja Karyawan
PT. Asuransi
Astra Buana
Medan.
Variabel
independen
Insentif
”Pengaruh
Kompetensi dan
Insentif
Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan Pada
STKIP PGRI
Sumatera Barat”
Variabel
independen
1. Kompetensi
2. Insentif
Pengaruh
Kedisiplinan
Pegawai
Terhadap
Prestasi Kerja
pada Kantor
Perwakilan
Badan
Kependudukan
dan Keluarga
Variabel
independen
Kedisiplinan
Variabel
dependen
Produktifitas
Terdapat pengaruh
positif dan
signifikan antara
variabel insentif
pegawai (X)
terhadap variabel
prestasi kerja
Regresi
linier
berganda
Pengaruh
kompetensi dan
insentif secara
bersamaan terhadap
prestasi kerja
karyawan adalah
signifikan
Regresi
linier
sederhana
Terdapat pengaruh
positif dan
signifikan antara
variabel
kedisiplinan
pegawai (X)
terhadap variabel
prestasi kerja
Variabel
dependen
Prestasi kerja
Prestasi kerja
Hasil uji F variabel
bebas (Kedisiplinan
kerja dan Insentif)
secara bersamasama memiliki
pengaruh yang
positif dan
signifikan terhadap
variabel terikat
Produktivitas Kerja
Karyawan)
Regresi
linier
sederhana
Variabel
depenen
Prestasi kerja
Variabel
depenen
Hasil Penelitian
30
Universitas Sumatera Utara
Berencana
Nasional
(BKKBN)
Provinsi
Gorontalo
6
Adiputra
(2013)
7
Yudiansyah
(2010)
8
Ravi (2015)
Pengaruh
Kedisiplinan
Pegawai
Terhadap
Prestasi Kerja
pada Primarindo
Asia
Infrastruktur,
Tbk Bandung
Variabel
independen
Kedisiplinan
Pengaruh
Pemberian
Insentif
Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan Pada
PT. Mayagraha
Indah Bandung
Variable
independen
Pemberian
insentif
Impact of
Labour
Incentives On
Productivity In
Selected
Chennai
-Based
Manufacturing
Companies
Variable
independen
Regresi
linier
sederhana
Terdapat pengaruh
positif dan
signifikan antara
variabel
kedisiplinan
pegawai (X)
terhadap variabel
prestasi kerja
Regresi
linier
sederhana
Hasil penelitian
menunjukan
pemberian insentif
berpengaruh positif
dan signifkan
Multiple
linear
regression
analysis is
used
as
the
statistical
method
Therefore, a
thorough
understanding of
the labour market
has become an
important aspect
of HRD in the
presentday business
environment to
improve
productivity
through proper
motivation
using quality of
work life, morale
and job satisfaction
Variabel
depenen
Prestasi kerja
Variable
dependen
Prestasi kerja
Incentives
Productivity
Variable
dependen
Productivity
31
Universitas Sumatera Utara
No Nama/tahun
9
Thaief
(2015)
Judul
Penelitian
Effect of
Training,
Compensation
and Work
Discipline
against
Employee Job
Performance
Variabel
Penelitian
The
independent
variables are:
Training
Compensation
Work
Discipline
Alat
analisis
penelitian
Multiple
linear
regression
analysis is
used
as
the
statistical
method
Hasil Penelitian
The whole effects
of the independent
variables have a
positive direction.
The largest
contribution comes
from the training
variable.
The dependent
variable is
Employee Work
Performance
(Y)
2.5 Kerangka Konseptual
1. Hubungan insentif terhadap prestasi kerja
Insentif merupakan faktor pendorong eksternal yang mendorong motif
yang positif, mengarahkan individu untuk bekerja lebih keras. . Menurut Hasibuan
(2013:118) mengemukakan pengertian insentif adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
Pentingnya insentif berasal dari kebutuhan bagi karyawan untuk diakui
dan dihargai atas usaha nya. Keterampilan individu sendiri tidak cukup untuk
membiarkan mereka bekerja dengan produktivitas yang tinggi kecuali ada sistem
insentif yang mendorong motif internal mereka, dengan mengasumsikan bahwa
uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang
produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”. Insentif
dianggap salah satu faktor paling penting yang mendorong pekerja untuk
melakukan upaya besar dan bekerja lebih efisien, hal ini sesuai dengan pendapat
32
Universitas Sumatera Utara
menurut Mangkunegara (2009:89), insentif adalah suatu bentuk motivasi yang
dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja (prestasi kerja) yang tinggi dan
juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan
dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).
Hal ini sesuai dengan penelitian Nugraha (2014), Terdapat pengaruh
positif dan signifikan antara variabel insentif pegawai (X) terhadap variabel
prestasi kerja
2. Hubungan disiplin terhadap prestasi kerja
Menurut Mangkunegara (2013:129) menyatakan bahwa disiplin adalah
kegiatan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasional.
Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikannya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, tenaga kerja, dan masyarakat.
Disiplin timbul karena rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, patuh
terhadap peraturan sehingga system pendisiplinan yang juga merupakan usaha
dalam menegakan peraturan. System pendisiplinan yang baik akan menciptakan
suasana kerja yang tertib sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik. Agar
system pendisiplinan dapat mencapai tujuan penerapannya harus dilakukan secara
adil, tegas dan konsisten.
Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang selama bekerja
sesuai dengan tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut yang didasarkan
pada keterampilan yang dimiliki serta waktu yang telah ditetapkan sebelumnya
oleh perusahaan. Prestasi kerja sangat penting karena sebagai factor pendukung
33
Universitas Sumatera Utara
pencapaian tujuan perusahaan. Dengan prestasi kerja yang baik maka akan
memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Dengan prestasi kerja yang baik
maka akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan.
Prestasi kerja tidak akan tercapai apabila tidak ditunjang dengan
kedisiplinan yang baik. Menurut Saydam (2010: 289), karyawan yang melakukan
pekerjaan tanpa kedisiplinan akan berdampak negatif bagi perusahaan yang pada
akhirnya mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut. Hal sesuai dengan
penelitian Undjila (2013), Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel
kedisiplinan pegawai terhadap variabel prestasi kerja
Berdasarkan uraian kerangka konseptual di atas maka dirumuskan
kerangka konseptual mengenai pengaruh insentif dan disiplin terhadap prestasi
kerja, seperti terlihat pada gambar berikut:
Insentif (X1)
Prestasi Kerja (Y)
Disiplin (X2)
Gambar 2.1.
Kerangka Konseptual.
2.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012:84) dalam penelitian, hipotesis diartikan sebagai
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan kerangka
konseptual di atas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: Insentif dan
disiplin berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Shamrock
Manufacturing Corpora, Tbk Medan.
34
Universitas Sumatera Utara