Pengaruh Konseling terhadap Tingkat Stress Karyawan Bagian Personalia pada PT Himalaya Tunas Texindo Bandung.

ABSTRAKSI

ABSTRAK

Konseling adalah proses pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan yang mempunyai

masalah, yang bertujuan untuk membantu karyawan dalam memecahkan masalah tersebut.

Stress kerja adalah tekanan yang dirasakan karyawan dalam situasi tertentu. Ada beberapa faktor

yang mempengaruhi stres kerja antara lain : beban kerja yang terlalu berat, waktu kerja yang

mendesak, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak sesuai dengan tanggungjawab,

masalah keluarga, dan lain sebagainya.

Penulis menggunakan PT.Himalaya Tunas Texindo Bandung sebagai objek penelitian.

Perusahaan bergerak di bidang tekstil khususnya kain Grey. Dalam penelitian ini, Konseling

mempunyai pengaruh terhadap Tingkat Stress karyawan. Hal ini berarti bahwa stres mempunyai

potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja tergantung seberapa besar tingkat

stress. Dari hasil kuesioner, stress pada karyawan di perusahaan ini berada pada tahap yang lemah

tapi pasti dan tidak mempunyai pengaruh buruk yang mengakibatkan karyawan tidak bekerja

dengan baik. Hasil analisa pada tingkat kepercayaan 5 % (lima persen) ternyata ada korelasi

antara Konseling terhadap Tingkat Stress. Besarnya kontribusi dari Konseling terhadap Tingkat

Stress PT.Himalaya Tunas Texindo Bandung adalah 11,56 % (sebelas koma lima enam

persen) dan sisanya sebesar 88,44 % ( delapan puluh delapan koma empat-empat ) dipengaruhi

oleh faktor lain.

DAFTAR ISI

ABSTRAK

... i

KATA PENGANTAR

... ii

DAFTAR ISI

... v

DAFTAR TABEL

... ix

DAFTAR GAMBAR

... x

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar belakang Masalah... 1

1.2.

Identifikasi Masalah... 15

1.3.

Maksud dan Tujuan Penelitian... 16

1.4.

Kegunaan Penelitian... 16

1.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis... 17

1.5.1 Konseling... 17

1.5.2 Sifat-siafat Konseling... 19

1.5.3 Karakteristik Konseling... 19

1.5.4 Tipe-tipe Konseling... 20

1.5.5 Area Konseling... 20

1.6. Metode Penelitian... 22

1.6.1.

Teknik Pengumpulan data... 22

1.6.2.

Teknik pengolahan data... 23

PENGARUH KONSELING TERHADAP TINGKAT STRESS KARYAWAN BAGIAN PERSONALIA PADA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia... 27

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia... 29

2.1.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia... 34

2.1.3. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia... 35

2.1.4 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia... 39

2.1.5 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia... 41

2.2. Konseling... 43

2.2.1. Pengertian Konseling... 44

2.2.2. Sifat-sifat dari konseling... 51

2.2.3. Karakteristik Konseling... 51

2.2.4. Tipe-Tipe Konseling... 52

2.2.5 Model-Model Konseling... 53

2.2.6. Ruang Lingkup Konseling... 54

2.2.7. Fungsi-fungsi Konseling... 54

2.2.8. Peran Konselor... 57

2.2.9. Prinsip Pelaksanaan Konseling... 57

2.2.10. Metode Pelaksanaan Konseling... 58

2.2.11. Evaluasi Hasil Program Konseling... 58

2.3. Stress... 59

2.3.1. Pengertian Dasar dari Stress. ... 59

2.3.2. Gejala Stress... 61

2.3.3 Karakteristik Stress... 68

2.3.4. Sebab-sebab Stress. ... 70

2.3.5. Akibat-akibat Stress. ... 79

2.3.6 Mengelola stress. ... 85

2.3.7 Mengatasi stress. ... 87

BAB III OBYEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Obyek Penelitian. ... 89

3.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan. ... 89

3.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan dan Job Deskription. ... 91

3.1.3. Ketenagakerjaan…... 98

3.1.4. Sistem Penerimaan Tenaga Kerja... 98

3.1.5. Pembagian Waktu Kerja... 100

3.1.6. Sistem Pengupahan dan Kesejahteraan ... 101

3.1.7. Hak Cuti dan Istirahat. ... 103

3.1.8. Tata Tertib Perusahaan dan PHK. ... 104

3.1.9

Kegiatan pengelolaan yang dilakukan dalam lingkungan

Manajemen Sumber Daya Manusia PT. HIMALAYA TUNAS TEXINDO

Bandung. ... 105

3.2. Metode Penelitian. ... 106

3.2.1. Penentuan Sampel. ... 107

3.2.2. Operasionalisasi Variabel. ... 108

PENGARUH KONSELING TERHADAP TINGKAT STRESS KARYAWAN BAGIAN PERSONALIA PADA

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Responden Penelitian. ... 115

4.2. Konseling Karyawan. ... 117

4.2.1. Konseling Karyawan Yang Dilakukan Oleh PT. HIMALAYA

TUNAS TEXINDO Bandung... 117

4.2.2.

Tanggapan Responden Mengenai Konseling Yang Dilakukan Oleh

Kepala Bagian Personalia PT.HIMALAYA TUNAS TEXINDO

Bandung... 118

4.2.2.1. Motivasi... 118

4.2.2.2. Hubungan Dengan Analisa Jabatan... 120

4.2.2.3. Pemilihan Konselor. ... 121

4.2.2.4. Pendidikan Bagi Para Konselor. ... 122

4.2.2.5. Metode Konseling ... 122

4.2.2.6. Prinsip Belajar. ... 123

4.2.2.7. Kejujuran. ... 124

4.2.2.8. Kedisiplinan. ... 125

4.2.2.9. Kreatifitas. ... 127

4.2.2.10. Kepribadian. ... 128

4.3. Tingkat Stress Karyawan di PT.Himalaya Tunas Texindo Bandung.... 129

4.3.1. Ekonomi... 130

4.3.2. Kesehatan ... 131

4.3.3. Peraturan... 132

4.3.4. Keluarga... 133

4.3.5. Stagnasi... 134

4.3.6. Kematian... 135

4.3.7. Konflik... 135

4.3.8. Keselamatan... 136

4.3.9. Absensi... 137

4.3.10. Perilaku ... 138

4.4.2 Koefisien Determinasi... 142

4.4.3. Pengujian Hipotesis... 142

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan. ... 148

5.2. Saran. ... 149

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

PENGARUH KONSELING TERHADAP TINGKAT STRESS KARYAWAN BAGIAN PERSONALIA PADA

Tabel.

2.4 Akibat Stress……….. 80

Tabel.

2.5 Hubungan Konflik……… 82

Tabel.

3.1 Jadwal Waktu Kerja Shift………... 100

Tabel.

3.2 Jadwal Waktu Kerja non Shift ………...…… 101

Tabel.

3.3 Operasional Variabel Penelitian……….. 109

Tabel.

3.4 Skala Penelitian Jawaban Angket..…...………….. 111

Tabel.

3.5 Koefisien Korelasi Dan Tafsirannya Antara Variabel X Dan Variabel Y.

... 113

Tabel.

4.1 Identitas Responden... 116

Tabel.

4.2 Konseling Berdasarkan Motivasi... 119

Tabel.

4.3 Konseling Berdasarkan Hubungan Dengan Analisa Jabatan………… 120

Tabel.

4.4 Konseling Berdasarkan Pemilihan Konselor………. 121

Tabel.

4.5 Konseling Berdasarkan Pendidikan bagi para konselor……… 122

Tabel.

4.6 Konseling Berdasarkan Metode konseling……… 123

Tabel.

4.7 Konseling Berdasarkan Prinsip belajar……….. 124

Tabel.

4.8 Konseling Berdasarkan Kejujuran……….. 125

Tabel.

4.9 Konseling Berdasarkan Kedisiplinan………. 126

Tabel.

4.10 Konseling Berdasarkan Kreatifitas………... 127

Tabel.

4.11 Konseling Berdasarkan Kepribadian……….…… 128

Tabel.

4.12 Stress Berdasarkan Ekonomi ……… 130

Tabel.

4.13 Stress Berdasarkan Kesehatan……….. 131

Tabel.

4.14 Stress Berdasarkan Peraturan……… 132

Tabel.

4.15 Stress Berdasarkan Keluarga……… 133

Tabel.

4.16 Stress Berdasarkan Stagnasi………. 134

Tabel.

4.17 Stress Berdasarkan Kematian………... 135

Tabel.

4.18 Stress Berdasarkan Konflik………..… 136

Tabel.

4.19 Stress Berdasarkan Keselamatan……….. 137

Tabel.

4.20 Stress Berdasarkan Absensi………. 139

Tabel.

4.21 Stress Berdasarkan Perilaku Yang Buruk……….……… 139

Tabel.

4.22 Data Skor dan Ranking Pengaruh Konseling Terhadap Tingkat

Stress Karyawan……….. 139

Tabel.

4.23 Angka Kembar Variabel X……… 140

Tabel.

4.24 Angka Kembar Variabel Y……… 140

DAFTAR GAMBAR

Gambar

1.1 Berbagai Tantangan Perusahaan………...

……….. 8

Gambar

1.2 Kompleksitas Manusia ………...

…………... 10

Gambar

1.3 Hubungan Konseling Dengan Hasil Kegiatan Konseling..

……… 13

PENGARUH KONSELING TERHADAP TINGKAT STRESS KARYAWAN BAGIAN PERSONALIA PADA

Gambar

1.4 Bidang Internal Perusahaan Yang Terkait Pada

Konseling…….... 15

Gambar

1.5 Tiga Dimensi

Konseling………. 18

Gambar

2.1 Fungsi

Manajemen……….. 36

Gambar

2.2 Dampak Stress Akibat Fasilitas Yang Kurang

Memadai………… 59

Gambar

2.3 Proses

Respon………. 61

Gambar

2.4 Grafik Hubungan Stress dengan

Flu……… 65

Gambar

2.5 Rangkaian

Stress………. 66

Gambar

2.6 Konflik

Peran……….. 68

Gambar

2.7 Mekanisme Kerja Yang Menimbulkan

Stress……… 71

Gambar

2.8 Perilaku Individu Tipe

A……… 73

Gambar

2.9 Mekanisme Stress Dan Perwujudannya Dalam

Pekerjaan………. 75

Gambar

2.10 Stress Dan Work

Model………. 76

Gambar

2.11 Stress Dan Work

Model………. 77

Gambar

2.12 Hubungan Yang Cenderung Tertutup……….

………... 78

Gambar

2.13 Hubungan U-Terbalik Antara Stress dan Kinerja Kerja……….

… 81

Gambar

2.14 Hubungan Yang cenderung

tertutup……….. 83

Gambar

3.1 Struktur Organisasi PT.Himalaya Tunas Texindo

Bandung……... 93

Gambar

3.2 Tata ruang PT.Himalaya Tunas Texindo ...

A BLESSED LIFE MAY BE

A BLESSED LIFE MAY BE

DEFINED AS CONSISTING SIMPLY

AND SOLELY IN THE POSSESSION

OF GOODNESS AND

TRUTH

Max Ehr mann, 1927

Kepada,

Kepada,

Responden yang terhormat Di tempat

Dengan hormat,

Dalam rangka memenuhi tugas skripsi sebagai salah satu syarat guna mencapai gelar sarjana

ekonomi pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha, maka dengan segala kerendahan hati saya mohon kepada Bapak / Ibu / Saudara / I untuk mengisi daftar kuesioner mengenai pengaruh konseling terhadap tingkat stress karyawan.

Kesediaan dan kerja sama yang anda berikan dalam bentuk informasi yang benar dan lengkap akan menjadi masukan yang sangat berarti dan mendukung keberhasilan penelitian ini.

Akhir kata saya mengucapkan terima kasih atas bantuan dan kesediaan Bapak / Ibu / Saudara / I yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini.

Hormat saya,

Sudradjat

KUESIONER UNTUK KONSELING DAN TINGKAT STRESS

Tujuan Penelitian :

Survey ini Dilakukan dengan tujuan hanya untuk Penelitian sebagai bahan penyusunan Skripsi yang bersangkutan.

Jawaban atas pertanyaan yang diajukan tidak _{akan mempengaruhi penilaian maupun kinerja}

responden dan juga tidak akan mempengaruhi berbagai aspek yang menyangkut pekerjaan responden.

Identitas Responden :

Nama : ( boleh di isi dgn inisial ) Umur : … tahun

Pendidikan : a. SD b. SMP c. SMU d. Akademi e. Perguruan Tinggi

Lamanya bekerja : a. 6 bulan - 1 thn b. 1 – 2 thn c. 2 – 5 thn d. diatas 5 thn

Jabatan :

Petunjuk Pengisian Angket:

1. Angket ini membahas tentang konseling dan tingkat stress karyawan.

2. Untuk setiap butir pernyataan telah penulis sediakan alternative jawaban, sebagai berikut :

SS : Sangat Setuju S : Setuju

R : Ragu – ragu TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju TAP : Tidak Ada Pendapat

3. Jawaban yang Bapak / Ibu berikan cukup membubuhkan tanda Check (√ ) pada kolom yang telah

disediakan.

KUESIONER UNTUK PELATIHAN DAN PRESTASI KERJA

I. KONSELING

NO PERNYATAAN SS S R TS STS TAP

1 _{Pekerjaan anda sudah memberikan}

motivasi bagi anda.

2 _{Konseling memberikan kontribusi}

untuk tugas dan tanggung jawab masing masing jabatan.

3 _{Konselor yang selama ini ada cukup}

memberikan solusi bagi saya.

4 _{Konselor memiliki wawasan}

khususnya yang berkaitan dengan bidang kerja karyawannya.

5 _{Konseling yang dilaksanakan sesuai}

dengan yang dibutuhkan karyawan.

6 _{Konseling yang dilaksanakan agar}

karyawan mempunyai pengembangan keterampilan, pengetahuan dan sikap yang cukup sesuai dengan bidang pekerjaannya.

7 _{Konseling yang dilaksanakan bersifat}

terbuka.

8 _{Konseling harus dilaksanakan secara}

rutin

9 _{Konseling merupakan hal yang penting}

dan harus ada lembaganya.

10 _{Konselor yang selama ini ada}

menghargai karyawan.

II. TINGKAT STRESS

NO PERNYATAAN SS S R TS STS TAP

1 _{Saya merasa terbebani dengan biaya}

hidup dan kondisi ekonomi saat ini.

2 _{Saya sering terkena gangguan}

kesehatan.

3 _{Saya merasa terbebani dengan tugas}

dan tanggung jawab yang diberikan.

4 _{Hubungan saya dengan keluarga tidak}

harmonis.

5 _{Saya sulit berkonsentrasi saat bekerja.}

6

Kematian salah satu anggota keluarga sangat berpengaruh terhadap pekerjaan saya.

7 _{Hubungan saya dengan atasan maupun}

rekan kerja lain buruk.

8

Saya tidak mendapatkan rasa aman dan nyaman ketika bekerja.

9 _{Saya sering malas untuk masuk kerja.}

10

Saya sering mencari pelampiasan untuk masalah yang tidak dapat saya selesaikan.

KUESIONER UNTUK PELATIHAN DAN PRESTASI KERJA

KUESIONER UNTUK KONSELING DAN TINGKAT STRESS

Tujuan Penelitian :

Survey ini Dilakukan dengan tujuan hanya untuk Penelitian sebagai bahan penyusunan Skripsi yang bersangkutan.

Jawaban atas pertanyaan yang diajukan tidak _{akan mempengaruhi penilaian maupun kinerja}

responden dan juga tidak akan mempengaruhi berbagai aspek yang menyangkut pekerjaan responden.

Identitas Responden :

Nama : ( boleh di isi dgn inisial ) Umur : … tahun

Pendidikan : a. SD b. SMP c. SMU d. Akademi e. Perguruan Tinggi

Lamanya bekerja : a. 6 bulan - 1 thn b. 1 – 2 thn c. 2 – 5 thn d. diatas 5 thn

Jabatan :

Petunjuk Pengisian Angket:

1. Angket ini membahas tentang konseling dan tingkat stress karyawan.

2. Untuk setiap butir pernyataan telah penulis sediakan alternative jawaban, sebagai berikut :

SS : Sangat Setuju S : Setuju

R : Ragu – ragu TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju TAP : Tidak Ada Pendapat

3. Jawaban yang Bapak / Ibu berikan cukup membubuhkan tanda Check (√ ) pada kolom yang telah

disediakan.

4. Setiap butir pernyataan mohon diisi semua dan tidak ada yang terlewat.

I. KONSELING

NO PERNYATAAN SS S R TS STS TAP

1 _{Pekerjaan anda sudah memberikan}

motivasi bagi anda.

2 _{Konseling memberikan kontribusi}

untuk tugas dan tanggung jawab masing masing jabatan.

3 _{Konselor yang selama ini ada cukup}

memberikan solusi bagi saya.

4 _{Konselor memiliki wawasan}

khususnya yang berkaitan dengan bidang kerja karyawannya.

5 _{Konseling yang dilaksanakan sesuai}

dengan yang dibutuhkan karyawan.

6 _{Konseling yang dilaksanakan agar}

karyawan mempunyai pengembangan keterampilan, pengetahuan dan sikap yang cukup sesuai dengan bidang pekerjaannya.

7 _{Konseling yang dilaksanakan bersifat}

terbuka.

8 _{Konseling harus dilaksanakan secara}

rutin

9 _{Konseling merupakan hal yang penting}

dan harus ada lembaganya.

10 _{Konselor yang selama ini ada}

menghargai karyawan.

II. TINGKAT STRESS

KUESIONER UNTUK PELATIHAN DAN PRESTASI KERJA

1 _{Saya merasa terbebani dengan biaya}

hidup dan kondisi ekonomi saat ini.

2 _{Saya sering terkena gangguan}

kesehatan.

3 _{Saya merasa terbebani dengan tugas}

dan tanggung jawab yang diberikan.

4 _{Hubungan saya dengan keluarga tidak}

harmonis.

5 _{Saya sulit berkonsentrasi saat bekerja.}

6

Kematian salah satu anggota keluarga sangat berpengaruh terhadap pekerjaan saya.

7 _{Hubungan saya dengan atasan maupun}

rekan kerja lain buruk.

8

Saya tidak mendapatkan rasa aman dan nyaman ketika bekerja.

9 _{Saya sering malas untuk masuk kerja.}

10

Saya sering mencari pelampiasan untuk masalah yang tidak dapat saya selesaikan.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Pertumbuhan perdagangan global yang pesat, dan berakhirnya perang dingin. Umat manusia dewasa ini mempunyai kemampuan untuk mengakhiri kelaparan di dunia. Akan tetapi di samping semua berkah itu, ada masalah–masalah pelik yang terus bertahan: kemiskinan, pertentangan antar–agama, kemuduran kualitas lingkungan, kediktatoran politik, korupsi, bahaya terorisme dan senjata penghancur massal. ( Kotler 2002 : 2 ).

Para pemimpin yang harus merencanakan masa depan perusahaannya ditantang untuk menemukan suatu jalur yang masuk akal. Perubahan terjadi pada tingkat yang semakin cepat dibandingkan sebelumnya, hari ini tidak sama dengan hari kemarin, dan besok akan berbeda dengan hari ini. Melanjutkan strategi yang sekarang akan beresiko, demikian juga halnya bila beralih ke strategi baru.( Kotler 2002 : 2 ).

Beberapa hal yang harus diperhatikan perusahaan: pertama, kekuatan global akan terus mempengaruhi kehidupan bisnis dan pribadi setiap orang. Kedua, teknologi akan terus maju dan mengagumkan bagi kita. Ketiga, ada dorongan yang terus–menerus ke arah deregulasi sector ekonomi.( Kotler 2002 :2 ).

Globalisasi yang terjadi belakangan ini telah memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu

melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada pelanggan. Globalisasi ini juga dapat memunculkan bahaya, sekaligus kesempatan bagi organisasi. Menurut pakar perubahan John P. Kotter (1995) dalam bukunya Leading Change, globalisasi yang terjadi di pasar dan kompetisi telah

menciptakan ancaman,

berupa semakin banyaknya kompetisi dan meningkatnya kecepatan dalam bisnis. Namun demikian juga memunculkan kesempatan berupa semakin besarnya pasar dan semakin sedikitnya hambatan-hambatan yang akan muncul. Dalam suasana bisnis seperti ini, Fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan

BAB I

harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh para pimpinan puncak

perusahaan, maupun manajer lini. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Stone (1998), bahwa para Manajer SDM saat ini berada dalam tekanan yang tinggi untuk menjadi mitra bisnis strategis, yaitu berperan dalam membantu organisasi untuk memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan yang berkaitan dengan down sizing, restrukturisasi, dan persaingan global dengan memberikan kontribusi yang bernilai tambah bagi keberhasilan bisnis. (Arbono Lasmahadi 2002; Jurnal )

Dalam kehidupan manusia komunikasi merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan. Manusia pada jaman dahulu sangat sulit melakukan komunikasi karna keterbatasan teknologi dan pengetahuan sehingga terdapat media-media yang digunakan manusia sebagai alat komunikasi diantaranya daun dan lukisan pada bebatuan yang menceritakan secara tradisional baik itu tentang silsilah keluarga ataupun lukisan abstrak yang

memiliki makna di dalamnya, seiring perkembangan pada evolusi manusia dan pengetahuan serta teknologi maka terciptalah media-media komunikasi lain yang secara praktis dapat digunakan manusia mulai dari kertas (surat) yang dikirimkan lewat merpati pos, kemudian berkembang dengan ditemukannya telegram sederhana yang dapat memberikan keterangan hanya berupa kode morse, kemudian berkembang pada alat telekomunikasi yang lain yaitu melalui telepon, radio, televisi, fax dan sampai pada sebuah komunikasi global melalui jaringan yang disebut world wide web yaitu sebuah jaringan komunikasi global yang bergerak dibidang teknologi jaringan internasional yang memiliki fasilitas-fasilitas dan berbagai aplikasi yang sangat memberikan kemudahan bagi manusia dalam melakukan komunikasi ataupun mendapatkan berbagai informasi.

Era industri (manufaktur), yang telah mendominasi kehidupan dan dunia bisnis selama kurun waktu 150 tahun, Jasa komunikasi menjadi bagian yang paling utama untuk mendukung berbagai kegiatan manusia. Untuk menghadapi masalah global tersebut maka terciptalah badan-badan atau wadah-wadah yang dibentuk atas dasar kepentingan bersama dan dapat menyatukan setiap persamaan kepentingan-kepentingan dari seluruh negara yang memiliki latar belakang yang sangat berbeda baik dari segi sektor politik, hukum, agama, sosial, budaya, ekonomi dan perdagangan pada khususnya. Dalam badan atau wadah tersebut setiap perbedaan dari berbagai negara dikumpulkan yang kemudian diatasi dan ditanggulangi secara global atau

menyeluruh. Contoh Organisasi internasional adalah WHO (World Health Organization). Kesehatan menurut Organisasi Kesehatan Dunia (World Health Organization) adalah suatu keadaan sejahtera jasmaniah, rohaniah maupun sosial dan bukan semata-mata ketiadaan penyakit dan kelemahan.

Negara Indonesia merupakan salah satu negara di dunia yang juga ikut serta berperan aktif dalam kegiatan-kegiatan atau aktivitas-aktivitas yang ada dalam badan-badan internasional, khususnya dalam bidang perekonomian dan perdagangan secara global. Hal ini dilakukan dengan tujuan menyatukan segala

perbedaan-perbedaan dan juga dalam rangka menjalin hubungan kerjasama dengan negara-negara di dunia saat ini, khususnya dalam bidang perekonomian dan perdagangan internasional, dan dampaknya dapat dirasakan baik secara keseluruhan (secara makro) maupun tidak secara keseluruhan (secara mikro).Dan faktor kunci sukses suatu negara dalam bersaing di dunia internasional lebih banyak terkait dengan faktor-faktor tidak berwujud (non fisik), seperti : nasionalisme, disiplin, etos kerja, pengalaman, kompetisi, talenta, ilmu pengetahuan, kreativitas, inovasi, Hubungan komunikasi, serta kemampuan dalam melaksanakan proses manajemen yang efisien, efektif, adaptif, dan produktif.

Sebagai akibat dari internasionalisasi ini, perusahaan-perusahaan semakin dikelola secara global, namun globalisasi menghadapkan para manajer pada tantangan-tantangan raksasa.

Rencana pasar, produk, dan produksi harus dikoordinasikan pada basis seluruh dunia, dan struktur

organisasi yang mampu mengimbangi pengendalian kantor pusat yang tersentralisasi dengan otonomi lokal yang memadai harus diciptakan juga.

Media komunikasi sangatlah banyak seperti bahasa isyarat yang dapat digunakan untuk memfasilitasi orang-orang yang kurang memiliki kesempurnaan pada salah satu fungsi anggota tubuhnya, maupun cara-cara yang lain yang kiranya dapat dikategorikan sebagai cara-cara manusia berkomunikasi.

Banyak media yang memfasilitasi manusia dalam kegiatan komunikasi namun satu cara

berkomuniskasi yang paling mendasar adalah bertatap muka dan berbicara merupakan alat komunikasi dasar manusia untuk bersosialisasi. Sosialisasi secara global pada era modern ini sangat mudah dilakukan kapan dan dimana saja tanpa menimbulkan berbagai kendala dalam berkomunikasi. Manusia pada suatu negara memiliki kebudayaan dan tradisi yang berbeda-beda. Masalah sosial diantaranya merupakan masalah yang

BAB I

berkaitan dengan komunikasi dimana komunikasi dalam suatu masyarakat merupakan hal yang terpenting yang menjadikan masyarakat dapat berinteraksi satu dengan yang lain dalam penggunaan satu bahasa yaitu bahasa nasional.

Indonesia memiliki banyak sekali keaneka ragaman budaya dan tradisi dan juga berbagai bahasa daerah. Setiap provinsi memiliki perbedaan baik secara fisik maupun tata krama dan bahasa. Bahasa indonesia merupakan bahasa nasional bagi bangsa indonesia. Bahasa indonesia sebagai bahasa nasional yang menjadi alat yang dapat memperbaiki kegiatan komunikasi antar budaya dan daerah.

Dalam komunikasi manusia terkadang memiliki kesulitan dalam berkomunikasi antara satu dengan yang lain. Hal tersebut dapat di sebabkan oleh beberapa faktor diantaranya :

- Perbedaan bahasa.

- Waktu.

- Lingkungan (lokasi), masyarakat sosial.

- Karakteristik yang terbentuk, kepribadian individu. - Budaya yang melekat atau tradisi dan peraturan adat. - Afeksi, dan psikis dalam diri manusia.

- Kecenderungan untuk menolak terhadap perubahan. - dan hal-hal lainnya.

Beberapa hal-hal diatas memuat masalah yang dapat membuat manusia cenderung sulit untuk bersosialisasi, berbagi masalah, bahkan sangat sulit untuk berkonsultasi. Seseorang dalam suatu organisasi tidaklah mudah untuk berkomunikasi dikarenakan hal-hal tersebut diatas dan masalah tersebut akan sangat mengganggu baik untuk pribadinya sendiri maupun untuk lingkungan sosialnya.

Pada jaman Industrialisasi ini Pemikiran manusia sudah semakin maju dan sangat dipengaruhi oleh kebudayaan modern seperti kebebasan berpendapat, mengajukan tuntutan (berdemo) dan menyuarakan suara rakyat, disamping itu manusia di jaman ini memiliki lebih banyak kebebasan sebagai seorang manusia yang terkandung dalam Hak Azasi Manusia (HAM).

Bagi Indonesia masa-masa sekarang ini merupakan masa yang sulit, mengingat situasi resesi ekonomi yang

relatif panjang. Melihat banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan, perusahaan sesungguhnya membutuhkan tenaga kerja, namun kondisi ekonomi saat ini mau tidak mau menuntut efisiensi tinggi, sehingga banyak perusahaan yang harus mengurangi jumlah tenaga kerjanya untuk menghemat dana. Sementara di sisi lain, penghematan yang dilakukan juga merupakan suatu perubahan, sehingga karyawan mengalami kebingungan dalam menjalankan beban tugas yang baru, sehingga tidak mustahil timbul stress kerja, adanya perasaan kurang aman, cemas bahkan sampai terganggunya kesehatan fisik maupun mental,

baik karena menghadapi tuntutan perusahaan, maupun menghadapi kecemasan kalau-kalau di PHK dalam situasi ekonomi seperti ini. Dari pihak perusahaan sendiri, berbagai upaya preventif sudah dicoba untuk dilakukan.( Dra. Verina H. Secapramana, MM.2000; Jurnal )

Dalam sebuah perusahaan, komunikasi yang baik akan menciptakan hubungan harmonis antar sesama

manusia. Keterbukaan untuk berbagai masalah dan bersedia untuk mengungkapan masalah adalah salah satu jalan yang terbaik bagi manusia untuk melepaskan beban pikiran maupun perasaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam manajemen adalah komunikasi yang baik yang dapat menunjang kelancaran

perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya.

Budaya Indonesia yang lebih ke arah guyub dan tertutup, dalam arti hanya pada orang tertentu saja seseorang mau membuka rahasianya, menjadi salah satu pertimbangan. Karyawan merasa enggan untuk membicarakan masalah yang ada hubungannya dengan pekerjaan dan timbul rasa malu atau takut untuk dipecat karena mempunyai masalah dalam pekerjaan. Akibatnya pemanfaatan divisi konseling pada

perusahaan tertentu belum dilakukan secara optimal. Secara umum keterbukaan memang dibutuhkan, karena belum tentu atasan menyadari bahwa ada karyawannya yang membutuhkan konsultasi. Menunggu rujukan dari orang lain berarti karyawan tidak mendapatkan penanganan secepatnya, dan hanya diri sendirilah yang tahu bahwa sedang terjadi sesuatu pada dirinya, bukan orang lain. Kegiatan konseling sendiri dalam

masyarakat Indonesia masih kurang populer, terutama kegiatan psikoterapi. Masih terdapat anggapan bahwa mereka yang datang ke konselor adalah orang yang sakit jiwa. Hal ini terjadi di samping karena kurangnya informasi yang diberikan serta masih kurangnya jumlah profesional di bidang ini, juga dipengaruhi oleh budaya masyarakat Indonesia, khususnya budaya Jawa yang

BAB I

tertutup dan timbulnya rasa malu bila hal-hal yang bersifat pribadi diketahui oleh orang lain di luar keluarga. Nama baik seringkali menjadi salah satu alasan untuk menyembunyikan masalah, terutama yang bersifat pribadi atau menyangkut keluarga.

Namun adanya kecemasan, rasa kurang aman dan rasa malu seringkali menjadi kendala. Maka informasi dari orang lain (referral by others) atau rujukan menjadi salah satu cara yang mungkin efektif, dengan catatan diperlukan pernyataan etika berupa kerahasiaan dari konselor, karena apabila tidak ada, maka

karyawan tidak akan merasa aman untuk menceritakan masalahnya, apalagi menyangkut masalah pekerjaan, yang menyangkut hajat hidup keluarganya. Karyawan dapat merasa bahwa konselor adalah mata-mata perusahaan, sehingga dapat timbul rasa malas atau takut untuk datang ke konselor.( Dra. Verina H. Secapramana, MM.2000; Jurnal ).

Tantangan yang dihadapi perusahaan sangatlah berkaitan dengan banyak bidang lain, untuk

menghadapi tantangan tersebut perusahaan dapat membagi-bagi secara garis besar beberapa tantangan yang bertujuan untuk menjadikan sebuah perusahaan menjadi sebuah perusahaan yang lebih baik dan mampu menghadapi berbagai tantangan yang ada pada masa kini sebagai zaman globalisasi.

Berikut gambaran sederhana atas beberapa tantangan yang dihadapi perusahaan untuk dapat membuat perusahaan menjadi lebih baik :

Gambar 1.1

Berbagai tantangan perusahaan

Di samping itu dalam suatu perusahaan terdapat manusia sebagai sumber daya yang bersifat komplek dan dalam perusahaan manusia diharapkan sehat lahir dan batin sehingga semua faktor-faktor yang terdapat dalam manusia dapat menjadi suatu mengembangkan diri dan kompetensi. Selama ini Fungsi SDM lebih banyak dilihat sebagai pengelola administrasi personalia atau pengawas dari peraturan perusahaan di bidang ketenaga-kerjaan. Pengalaman penulis yang berkecimpung sebagai praktisi SDM, menunjukkan bahwa Fungsi SDM selama ini lebih banyak berperan dalam hal-hal yang menyangkut penyelenggaraan hubungan industrial di perusahaan, seperti pembuatan Peraturan Perusahaan/Kesepakatan Kerja Bersama, menjalin kerjasama dengan Departemen Tenaga Kerja, menyelesaikan perselisihan antara perusahaan

BAB I

dengan serikat pekerja atau karyawan. Yang lebih menyedihkan lagi bila peran Fungsi SDM hanya dianggap penting saat perusahaan ingin melakukan pengurangan jumlah karyawan. Selain itu, Fungsi SDM juga

seringkali dipersepsikan perannya tidak lebih sebagai pelaksana Administrasi Personalia, yaitu yang mengurus masalah pembayaran gaji karyawan, mengurus cuti karyawan, penggantian biaya kesehatan dan sebagainya

(Arbono Lasmahadi 2002; Jurnal ).

Manusia sebagai mahluk yang memiliki kompektisitas yang paling tinggi sebab manusia secara lahiriah diciptakan dengan kemampuan untuk beradaptasi dengan lingkungan.Kebosanan kerja bukan saja memberikan dampak yang negatif bagi kinerja individu dalam perusahaan/organisasi tetapi juga dapat menyebabkan berbagai dampak psikologis yang dapat mengganggu kesejahteraan jiwa individu tersebut. Dampak psikologis tersebut misalnya timbulnya rasa hampa dalam diri individu tersebut, meragukan

kemampuan diri sendiri atau sebaliknya justru bersikap arogan karena merasa semua tugas dapat dikerjakan tanpa kesulitan, hilangnya motivasi kerja dan sebagainya. Dengan melihat dampak-dampak tersebut maka kebosanan kerja perlu segera ditangani agar tidak sampai menyebabkan stress atau depresi

Workplace Counselling adalah satu alternatif dalam menunjang kegiatan perusahaan dan salah satu jalan untuk menciptakan Sumber Daya Manusia yang sehat jasmani dan rohani.

Berikut gambaran kompleksitas manusia secara sederhana :

Gambar 1.2 Komplektisitas Manusia

Salah satu alternatif tindakan preventif yang dapat dilakukan adalah WPC. Bila perusahaan sudah memperlihatkan tanggung jawabnya dalam meningkatkan kesehatan fisik dengan mempunyai ataupun bekerja sama dengan klinik, fasilitas olah raga dan kebugaran, dan sejenisnya, maka WPC dapat menjadi alternatif untuk menangani ataupun mencegah terjadinya masalah-masalah mental psikologis, seperti stress, kecemasan karena penilaian kinerja, atau masalah mental-psikologis lainnya. Banyak hal yang

sesungguhnya dapat dilakukan dengan adanya WPC, karena beberapa keuntungan/benefit, baik dalam mengatasi berbagai masalah, sebagai suatu dukungan bagi karyawan di lingkungan kerja, untuk

meningkatkan kesejahteraan karyawan, sebagai jembatan antara karyawan dan pihak manajemen, ataupun untuk membantu seluruh anggota organisasi dalam menghadapi berbagai perubahan.( Dra. Verina H. Secapramana, MM.2000; Jurnal ).

Dari 20 perusahaan yang diteliti, tampak bahwa ada yang telah menyediakan fasilitas ini, baik dengan mengadakan sendiri, maupun dengan bekerja sama dengan pihak lain, maupun yang belum menyediakan atau bahkan belum mengenal konseling, khususnya workplace counselling. ( Dra. Verina H. Secapramana,

BAB I

MM.2000; Jurnal)

Konseling merupakan suatu kegiatan yang banyak dilakukan dalam human relation, dan dalam hal ini yang bertindak sebagai konselor biasanya adalah orang yang memiliki jabatan atau kedudukan yang lebih tinggi maupun seseorang yang memiliki pengetahuan ataupun pengalaman yang dapat dibagikan, antara lain yaitu pemimpin, kepala seksi, supervisor dan lain-lain.

Sedangkan yang berada dalam posisi konseling adalah karyawan yang sedang mengalami permasalahan, baik permasalahan yang terdapat pada pribadi karyawan (internal) atau permasalahan yang ditimbulkan dari luar (external).

Tabel 1.1

Faktor Internal dan External

INTERNAL EXTERNAL

Spiritual Waktu kerja

Psikis Insecurity

Ketidak puasan kerja Konflik peran

Keterbatasan fisik Keaneka ragaman Budaya

Kesehatan Persaingan permintaan

Kemandegan creativitas Lingkungan sosial

Keluarga Jarak

Ekonomi Egronomi

Segi-segi fisik ( Disabilities ) Kompetisi global

Emosional Cuaca dan Iklim

Moral Adat

Intelektual Situasi Politik

Dan sebagainya Dan sebagainya.

Hal-hal diatas yang memuat faktor-faktor dari dalam maupun dari luar yang memberikan suatu tekanan yang membuat karyawan tersebut menjadi stress/depresi bahkan dapat sampai menjadi frustasi.

Dikarenakan hal tersebut maka konseling digunakan dengan tujuan memberikan bantuan kepada individu yang sedang dilanda permasalahan untuk dapat mengerti posisi permasalahannya, memahami tingkat kesulitannya dan bersedia membuka pikirannya (open mind ) terlebih dahulu atau dengan kata lain terlebih dahulu mengerti akan diri dan duduk perkaranya kemudian berusaha bersama-sama mencoba untuk

memecahkan permasalahan yang sedang dihadapinya, seperti masalah penyesuaian diri, emosional dan hubungan dengan sesama atau keluarga ataupun hal-hal lain.

Berbagai kebutuhan timbul akibat adanya berbagai macam hubungan dalam organisasi, selain bersifat fisik, biologis serta sosial ekonomis, yang lebih penting terdapatnya kebutuhan yang bersifat sosial psikis yang diantaranya berupa penghargaan, keamanan, perlindungan, jaminan sosial dan lain sebagainya.

Kebutuhan itu memang tidak timbul secara bersama-sama dan sifatnya tidak kompleks ataupun simple melainkan biasanya meluas dan terkadang berbeda-beda dan biasanya kebutuhan itu dapat mendorong manusia untuk bergerak lebih dinamis untuk mencapai tujuan dan harapan hidupnya. Namun di sisi lain kebutuhan tersebut juga dapat menjadi penghalang bagi manusia

untuk maju dan meraih sukses, terutama bila kebutuhan tersebut tidak dapat tercapai atau sulit untuk diwujudkan.

Maka dari itu konseling memang sangat dibutuhkan sebagai salah satu lembaga pada setiap perusahaan dalam menangani setiap permasalahan karyawannya. Hal tersebut juga dilakukan untuk membudayakan kegiatan konseling demi kemajuan dan perkembangan perusahaan khususnya dan masyarakat luas pada umumnya.

Dari uraian diatas penulis mencoba untuk deskripsikan hubungan yang terjadi antara konseling dan hasil yang diperoleh dari kegiatan konseling tersebut, sebagai berikut:

BAB I

Gambar 1.3

Hubungan konseling dan hasil kegiatan konseling

Dilihat dari uraian di atas terdapat hubungan yang sangat erat antara konseling dengan Tingkat Stress Hal ini menarik perhatian penulis untuk melakukan penelitian mengenai

“Pengaruh Konseling Terhadap Tingkat Strees Pada Karyawan PT. HIMALAYA TUNAS TEXINDO Bandung”.

PT. HIMALAYA TUNAS TEXINDO Bandung merupakan suatu badan usaha yang bergerak dalam bidang produksi dan pemasaran kain khususnya kain yang melayani Pasar Eropa Barat, Afrika, Australia dan Filipina. Salah satu bagian yang berperan dalam memperoleh keberhasilan pada PT. HIMALAYA TUNAS TEXINDO adalah Orientasi terhadap pengelolaan karyawan termasuk orientasi konseling.

Di mana dalam hal ini karyawan diberikan tugas dan tangung jawab agar memiliki semangat kerja yang tinggi untuk meningkatkan produktivitas.

Namun dalam hal lain, karyawan adalah manusia yang serba memiliki keterbatasan sehingga tidak dapat lepas dari permasalahan. Maka dari itu perlu ditunjang oleh adalah suatu kegiatan konseling untuk

membantu karyawan dalam menangani setiap permasalahan dihadapi agar setiap karyawan dapat

memperoleh suatu solusi dan pencerahan psikologinya. Dengan kata lain konseling harus dapat menjadi “alat atau media ” yang dapat membantu karyawan dalam memecahkan masalahnya dan dapat menimbulkan perubahan yang membawa dampak bagi karyawan tersebut maupun bagi kelangsungan hidup perusahaan sehingga implikasi budaya konseling dapat menjadi salah satu bidang yang eksis untuk mendukung kehidupan manusia.Empat dimensi pokok hidup manusia berupa: berada (to be), mengetahui (to know), berbuat (to do), dan memiliki (to have).Sutoyo Imam Utoyo (1998) Universitas Negeri Malang.; Jurnal. )

Gambar 1.4

Bidang internal perusahaan yang terkait pada konseling. Compensation

b

Base pay on markets

b

Pay for performance

BAB I

Atas uraian penjelasan diatas,maka penulis memilih penelitian dengan judul : “Pengaruh Konseling Terhadap Tingkat Strees Pada Karyawan PT. HIMALAYA TUNAS TEXINDO Bandung”.

1.2 IDENTIFIKASI MASALAH

Atas penjelasan mengenai latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas mengenai manfaat konseling terhadap Tingkat Strees Pada Karyawan PT. HIMALAYA TUNAS TEXINDO Bandung, maka penulis mencoba mengidentifikasikan masalah-masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Program pelaksanaan konseling yang dilakukan pada PT. HIMALAYA TUNAS TEXINDO Bandung ?

2. Bagaimana tingkat Stress karyawan pada PT. HIMALAYA TUNAS TEXINDO Bandung ?

3. Bagaimana pengaruh konseling terhadap tingkat Stress karyawan pada PT. HIMALAYA TUNAS TEXINDO Bandung ?

1.3 MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN

Maksud dari penelitian ini yaitu untuk memperoleh data dan informasi yang relevan dengan permasalahan diatas.Sedangkan tujuan dari penelitian ini yaitu untuk :

1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan konseling di PT. HIMALAYA TUNAS TEXINDO Bandung.

2. Untuk mengetahui tingkat stress karyawan PT. HIMALAYA TUNAS TEXINDO Bandung. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh konseling terhadap tingkat stress karyawan di PT.

HIMALAYA TUNAS TEXINDO Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penulis berharap dengan adanya penulisan ini maka dapat berguna dan bermanfaat :

1. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan maupun pertimbangan yang diharapkan dapat menambah informasi mengenai konseling sehingga dapat memperbaiki kekurangan-kekurangan yang ada dan mengembangkan kemajuan yang telah didapat.

2. Bagi penulis, untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai cara penerapan konseling, guna menurunkan tingkat stress pada karyawan yang juga berdampak positif bagi tingkat produktivitas. 3. Bagi Pembaca, untuk memberikan gambaran mengenai pengaruh konseling pada tingkat stress. 4. Bagi masyarakat, banyak dengan adanya hasil penelitian yang memberikan kejelasan dampak

konseling pada tempat kerja sehingga diharapkan dapat membudayakan kegiatan konseling. Dalam Penelitian ini saya membatasi pengaruh konseling terhadap tingkat stress pada Staff Manajer Personalia.

BAB I

1.5 KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 1.5.1 Konseling

Konseling merupakan suatu teknik yang dilakukan oleh ahli psikolog, pendidik, konselor

professional, dan lain-lain, dimana kegunaannya adalah untuk membantu manusia (dalam hal ini adalah karyawan dalam suatu organisasi perusahaan, baik skala besar maupun skala kecil dan baik komersial maupun non-komersial) dalam mengatasi dan memecahkan masalahnya, dan biasanya permasalahan yang diderita dikarenakan mengalami suatu tekanan yang bisa mengakibatkan depresi ataupun frustasi. Namun konseling hanya bersifat membantu dalam menangani permasalahan, karena bagaimanapun keputusan terakhir hanya ada di tangan individu tersebut.

Dalam hal ini dibutuhkan kedewasaan dan keterbukaan dari individu tersebut untuk mampu

mengambil keputusan terakhir dari permasalahannya dan bertanggung jawab terhadap keputusan yang telah diambilnya.

VISI: Mengubah pelayanan konseling yang belum terarah Dari PT. HIMALAYATEXINDO BANDUNG

MISI: Menghasilkan Kualitas Sumber Daya Manusia yang tinggi.

GAMBAR 1.5

TIGA DIMENSI KONSELING

BAB I

KINERJA Sistem Manajemen Konseling Fasilitas

1.5.2 Sifat-sifat dari konseling

Sifat-sifat dari konseling itu sendiri adalah :

● Dalam melakukan konseling, situasi lingkungan sekitar harus tenang dan jauh dari keributan untuk

mendukung proses terjadinya kegiatan konseling berjalan dengan baik.

● Kegiatan konseling harus berlandaskan atas dasar adanya hubungan rasa saling percaya dan rasa

saling menghargai.

● Dalam hal ini konseling merupakan suatu tindakan perbaikan

● Dan terkadang dalam proses konseling memerlukan adanya tes psikologi, namun hal tersebut

dilakukan hanya bila diperlukan saja.

Namun di sisi lain bimbingan harus tetap diberikan tanpa harus menunggu adanya masalah muncul, karena dalam hal lain tidak semua masalah dapat diutarakan oleh setiap individu. Dan terkadang kebanyakan dari individu menolak untuk menceritakan permasalahannya dengan alasan permasalahannya tidak ingin diketahui oleh orang lain.

Maka dari itu kebanyakan konseling biasanya tertutup dan bersifat rahasia atau bersifat pribadi.

1.5.3 Karakteristik Konseling

Karakteristik Konseling :

● Melibatkan paling sedikit dua pihak yaitu konselor dan karyawan yang bermasalah.

● Adanya jaminan bahwa pembicaraan dapat dipercaya dan sifatnya pribadi.

● Memberikan bantuan kepada karyawan yang sedang bermasalah untuk mencarikan jalan keluar yang

terbaik dari permasalahan yang sedang dihadapinya.

1.5.4 Tipe-tipe Konseling

Tipe-tipe dari konseling :

1. Directive Conseling

Dimana dalam hal ini konselor lebih aktif dalam membimbing dan memberikan pemecahan masalah.

2. Non Directive Conseling

Pemecahan masalah harus ditimbulkan oleh konselor, namun karyawan yang memiliki masalah tersebut harus lebih aktif untuk mencari cara atau inisiatif dalam menangani masalahnya dan bagaimana seharusnya dilakukan untuk menangani permasalahan tersebut sehingga karyawan tersebut dapat memilih sendiri keputusan terakhir secara tepat yang berkaitan dengan masalahannya. Hal itu dilakukan untuk dapat lebih mendewasakan cara pikir dan cara pandang dari karyawan tersebut.

Sehingga dalam hal ini konselor hanya berperan sebagai pembimbing. 3. Participative Conseling

BAB I

bersama pula. Dan harus adanya penyesuaian pandangan dari kedua belah pihak.

1.5.5 Area Konseling

Area Konseling meliputi :

§ Adjustment Counseling

Konseling yang dilakukan untuk para karyawan yang mempunyai masalah emosional, dimana tujuannya untuk meningkatkan kesejahteraan mental pekerja.

§ Guidance Counseling

Konseling yang diberikan dalam masalah pemilihan atau pengalihan kerja. § Executive Counseling

Konseling yang diberikan untuk para pemimpin mengenai masalah-masalah yang terjadi di lapangan yang tidak diketahui oleh para pemimpin tersebut.

§ Retirement Counseling

Konseling yang diberikan kepada karyawan yang sedang mempersiapkan diri untuk pensiun.

Dalam kenyataannya pekerja selalu dihadapkan pada berbagai masalah dan tekanan kerja, khususnya di tempat kerja.Contohnya perbedaan pendapat dengan atasan, beban pekerjaan bahkan terjadinya frustasi terhadap tanggung jawab, kejengkelan atau rasa tidak terima terhadap perlakuan rekan kerjanya dan masih banyak masalah lain yang sering terjadi di lingkungan kerja.Hal tersebut dapat menciptakan kondisi kerja yang buruk dan menganggu emosi, aktivitas pekerja itu sendiri. Maka dari itu tingkat stress yang rendah pada individu amat sangat penting. Pekerja yang secara umum yang memiliki tingkat stress rendah akan lebih termotivasi untuk memperbaiki kondisi maupun kinerjanya dan memberikan respon yang lebih baik pada diri sendiri serta tanggung jawabnya.

HIPOTESIS

Dalam hal ini konseling dapat menjadi alat dalam memperbaiki prestasi kerja, motivasi,

meningkatkan kepuasan dalam bekerja, karyawan dapat lebih kooperatif dan lebih mudah bersosial, membuat organisasi lebih manusiawi, dan kekhawatiran terhadap masalah pribadi maupun masalah lain menjadi berkurang dan dampak yang paling dirasakan yaitu pada tingkat

stress yang lebih berkurang karena adanya media penerima masalah ataupun keluhan-keluhan yang mengalami stagnasi pada karyawan.Konseling berpengaruh posiif terhadap tingkat stress.

1.6 METODOLOGI PENELITIAN

Dalam penelitian ini, penulis mencoba mengumpulkan data, menganalisis serta menyajikan data dari obyek yang diteliti pada perusahaan pada saat diadakan penelitian.

1.6.1. Teknik Pengumpulan data

Adapun teknik pengumpulan data dilakukan sebagai berikut :

● Penelitian melalui kepustakaan (Library Research) yaitu penulis melakukan penelitian di bidang

pustaka, melalui buku literature dan skripsi yang berhubungan dengan penelitian.

● Penelitian di lapangan (Field Research) yaitu penulis melakukan penelitian terhadap obyek dengan

meninjau lokasi serta mengumpulkan data. Dimana teknik yang digunakan antara lain :

1. Wawancara. Penulis melakukan tanya jawab dengan karyawan dan pimpinan perusahaan.

2. Penulis melakukan observasi secara langsung terhadap obyek penelitian.Teknik

pengolahan datanya melalui teknik korelasi pearson, untuk melihat kuat lemahnya hubungan yang terjadi diantara dua variable tersebut, yaitu antara konseling dan tingkat stress.

3. Kuesioner yaitu pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada

karyawan yang bersangkutan.

BAB I

Untuk mengetahui pengolahan data maka penulis menggunakan tabel agar dapat mempermudah dalam melihat kumpulan data atau dalam melihat masing – masing variabel.

Dalam analisa ini penulis menggunakan analisa korelasi rank Spearman, yaitu untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel yang ada, variabel bebas dan variabel terikat. Kedua variabel tersebut adalah :

1. Hasil konseling ditetapkan sebagai variabel bebas dengan notasi X.

2. Tingkat stress ditetapkan sebagai variabel terikat dengan notasi Y.

Masing – masing data X dan Y ini diberi ranking sesuai dengan skor yang didapat, sehingga dapat diketahui klasifikasi keberadaan masing – masing variabel penelitian.

Tabel 1.2

SKALA PENELITIAN JAWABAN ANGKET

Alternatif Jawaban

Nilai Positif

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu – Ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Tidak Ada Pendapat 0

Sumber : Sugiono (2003 )

Setelah memberikan pembobotan bagi masing – masing pertanyaan maka dihitunglah kekuatan korelasi kedua variabel dengan koefisien korelasi sebagai berikut :

Bila tidak ada angka yang sama :

r

s

= 1 –

6 ∑d²i

N (N²- 1 ) Atau

Bila ada angka yang sama

r

s

=

∑x²

+

∑

y

²

- d

²i

2

√∑

x

² _. ∑_y²

Dengan

∑

x

²

=

n3

– n

-

∑

Tx

12

∑

y

²

=

n3

– n

-

∑

Ty

12

T

=

t3

- t

12

Selanjutnya diketahui : di : Selisih ranking di : Kuadrat dari di

T : Faktor korelasi atas skor tentang berangka sama N : Jumlah sampel

t : Banyaknya observasi tentang berangka sama

Besarnya koefisien korelasi peringkat Spearman adalah -1 < rs < 1

Kuat tidaknya hubungan antara variabel x dan variabel y yang dapat diukur dengan suatu angka – angka korelasi yang dikategorikan oleh Jalaludin Rakhmat (1995) ditafsirkan sebagai berikut :

TABEL 1.3

Koefisien Korelasi dan Tafsirannya antara variabel x dan variabel y

Koefisien Korelasi Tafsirannya

0,00 – 0,20 Hubungan rendah sekali, Lemah sekali 0,20 – 0,40 Hubungan rendah tetapi pasti

0,40 – 0,70 Hubungan yang cukup berarti 0,70 – 0,90 Hubungan cukup tinggi, kuat

0,90 – 1,00 Hubungan yang sangat tinggi, dapat diandalkan

Sumber : Jalaludin Rakhmat (1995)

BAB I

Untuk mengetahui besarnya persentase variabel x mempengaruhi variabel y digunakan rumus :

Kd = r²s x 100%

Dimana :

Kd : Koefisien determinasi rs : Nilai korelasi Spearman

Untuk menguji keberartian koefisien korelasi Spearman maka langkah – langkah yang harus ditempuh adalah : 1.

Menentukan Ho dan H1

•

Ho : rs ≤ 0 berarti tidak terdapat yang positif antara program konseling dengan tingkat stress.

•

H1 : rs > 0 berarti terdapat peranan yang positif antara program konseling dengan tingkat stress.

2.

Menentukan taraf signifikan dengan symbol α yaitu sebesar 5%

3.

Kriteria pengambilan keputusan

•

Ho : rs ≤ 0, artinya tidak ada peranan yang positif antara konseling dengan stress karyawan

•

H1 _{: >, artinya terdapat peranan yang positif antara konseling dengan tingkat stress karyawan.}

Kemudian untuk menguji apakah terdapat peranan yang positif antara program pelatihan dengan prestasi kerja, maka digunakan rumus ;

t

=

rs

√∑

x

²

.

∑

y

²

√

1 -

r

²s

Tingkat kebebasan dk = n-2, melalui nilai dk dan taraf signifikan akan diperoleh nilai t melalui tabel dan keputusan yang diambil adalah :

•

Ho akan diterima apabila t hitung < t tabel, yang berarti tidak ada hubungan antara variabel yang diteliti.

•

H1 _{akan diterima apabila t hitung > t tabel, yang berarti terdapat hubungan antara variabel yang diteliti.}

1.7 LOKASI DAN WAKTU PENELITIAN

Perusahaan yang penulis teliti adalah PT. HIMALAYA TUNAS TEXINDO yang terletak di kawasan Jl. Ciledug-Cisirung Bandung. Penelitian dilakukan dari Tanggal 08 September 2006 sampai selesai.

BAB 5

BAB 5

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian pada bab 4, penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Konseling

Konseling pada PT.Himalaya Tunas Texindo Bandung dilaksanakan dengan baik. Hal ini dapat dilihat

dari hasil kuesioner yang diisi oleh karyawan mengenai ‘Konseling yang dilaksanakan sesuai dengan

yang dibutuhkan karyawan.’sebesar 53,33 ( lima puluh tiga koma tiga-tiga persen ) merasa bahwa

Konseling yang telah dilaksanakan sesuai harapan karyawan. Selain itu hal-hal lain yang menunjukkan

dampak konseling karyawan adalah :

i. Konseling memberikan kontribusi untuk tugas dan

tanggung jawab masing-masing jabatan. Seperti selalu tepat waktu dalam

menyelesaikan tugas.

ii. Konseling yang dilaksanakan menghasilkan

pengembangan keterampilan, pengetahuan dan sikap yang cukup sesuai dengan

bidang pekerjaannya.

iii. Selalu merasa termotivasi dengan pekerjaan yang

diberikan.

iv. .Selalu bertanggungjawab dalam menyelesaikan

pekerjaan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 148

2. Kondisi Tingkat stres kerja karyawan

Kondisi stres kerja karyawan pada PT.Himalaya Tunas Texindo Bandung secara keseluruhan berada

pada batas yang sedang-sedang saja. Hal ini terlihat dari hasil penelitian yang dilakukan, antara lain

mengenai :

a. Sulit berkonsentrasi saat bekerja akibat stres yang berlebihan. Hasil yang diperoleh

adalah responden tidak mengalami kesulitan untuk berkonsentrasi dalam bekerja dan

sebesar 53,33 % (lima puluh tiga koma tiga-tiga persen) dan 10 % (sepuluh persen)

responden merasa sulit untuk berkonsentrasi ketika bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa

tingkat stres karyawan masih berada pada batas yang cukup rendah.

b. Gangguan kesehatan dalam bekerja merupakan salah satu dampak dari stres masalah

dalam bekerja. Hasil yang diperoleh adalah 60 % (enam puluh persen) responden tidak

terganggu kesehatannya dalam bekerja dan sebesar 10 % (sepuluh persen) lainnya merasa

terganggu kesehatannya dalam bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat

perbandingan antara karyawan yang merasa terganggu kesehatannya dalam bekerja

terhadap yang tidak merasa terganggu kesehatannya dalam bekerja enam banding satu

sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat stres karyawan masih sangat rendah.

c. Hal-hal lain yang diisi oleh responden juga menunjukkan tingkat stres karyawan

yang rendah.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 149

BAB 5

yang diisi oleh karyawan, responden memiliki tingkat stres yang tinggi pada faktor ini

sebesar 50 % sehingga hal ini menjadi salah satu penyebab stres, karena berdasarkan

hasil kuesioner karyawan yang mengalami tingkat stres yang lebih tinggi pada beban

ekonomi dibandingkan faktor lain

3. Pengaruh Konseling terhadap Tingkat stress.

Berdasarkan hasil penelitian pada bab IV, konseling memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap

Tingkat Stress karyawan pada PT.Himalaya Tunas Texindo Bandung. Koefisien korelasi antara

konseling terhadap tingkat stress adalah sebesar 0,34 (nol koma tiga empat), sehingga besarnya

kontribusi dari Konseling terhadap Stress yang diperoleh penulis dari hasil perhitungan pada bab 4

adalah sebesar 11,56 % (sebelah koma lima enam persen), sedangkan sisanya dipengaruhi oleh

faktor lain.

5.2 Saran

Dari analisa yang telah dilakukan, maka penulis mencoba mengemukakan beberapa saran agar

pelaksanaan konseling dapat dipertahankan dan dikembangkan sehingga dapat disesuaikan dengan

kebutuhan karyawan dalam perusahaan, antara lain :

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 150

I. Konseling :

• Mendesain ulang program konseling, yaitu membuat program secara formal

agar karyawan mengerti fungsi serta manfaat setiap program konseling bagi

karyawan dengan harapan dapat membantu karyawan dalam memecahkan

masalahnya.

• Memberikan keleluasaan bagi karyawan untuk berpartisipasi dalam setiap

kegiatan konseling sehingga konseling memberikan masukan-masukan positif

pada setiap kegiatan yang dilakukannya

• Memperhatikan setiap elemen-elemen seperti tata ruang kondisi ruangan

tempat konseling yang jauh dari keributan, kondisi konseling yang bersifat

santai.

• Membangun hubungan yang lebih harmonis antara karyawan dengan atasan

dengan melakukan kegiatan konseling

II. Stres Kerja :

• Memberikan selingan musik instrumental dan sejenisnya yang memberikan

ketenangan bagi karyawan sehingga mengurangi rasa jenuh dalam bekerja.

• Memberikan latihan fisik, misalnya dengan senam pagi ( reklaksasi )

minimal seminggu sekali untuk semua karyawan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 151

Sebab senam pagi akan memberikan suatu semangat dan kesehatan fisik yang

akan mempengaruhi kinerja karyawan.

• Memberikan fasilitas konseling ( secara formal ) sebagai “ teman atau

media dalam berbagi masalah”.

III. Pengaruh konseling terhadap tingkat stress :

• Melakukan pendekatan personal terhadap karyawan melalui program

BAB 5

karyawan itu sendiri, pihak konselor dapat membantu memberikan solusi dan

bersama-sama mencari jalan keluar terbaik.

• Mengadakan kegiatan-kegiatan untuk merangsang semangat kerja

karyawan, seperti mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan sehingga

timbul keakraban antar karyawan.

•

Melaksanakan perbaikan pada sektor-sektor lain seperti taman, kerapihan

kantor tata ruang, kebersihan dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA

1)

Arbono Lasmahadi (2002) “ Peran-Peran Baru Bagi Fungsi Sumber Daya

Manusia dan Para Praktisinya” ; Jurnal

2)

Ardiningtiyas RR Pitaloka, M.Psi.:

- (2003). “ Stress Belailah Kucing “. Jakarta : Universitas Indonesia,. Jurnal.

- (2004). “ Kontak Dalam Masyarakat Multikultur ”. Jakarta : Universitas Indonesia,.

Jurnal.

- (2005). “ Manajemen Stress bagi relawan “. Jakarta : Universitas Indonesia,. Jurnal.

- (2005). “ Religi dalam Coping Stress “. Jakarta : Universitas Indonesia,. Jurnal.

3)

Arikunto Prof. Dr. Suharsimi (2002 ) ‘Prosedur Penelitian”.

4)

Desler Garry (2002) “Manajemen Sumber Daya Manusia” Pearson education

international, INC, New Jersey.

5)

Ehrenreich, J.H. & Elliot,T.L. (2004) ‘Managing Stress In Humanitarian Aid

Workers: A Survey of Humanitarian Aid Agencies’ Psychosocial Training And Support

Of Staff.

Journal Of Peace Psychology

, vol .10.

6)

Evi Sylvia soetomo. Dra., M.T (2006) : “ Prinsip Manajemen “ Bandung.

7)

F. Rini Jacinta MSi. (2002) ” Stress Kerja “ Jakarta : Team e-Psikologi.com.

Jurnal.

8)

Fraser. T.M;

- (1992) ” Stress dan Kepuasan Kerja “ Jakarta : PT.Sapdodadi.

- (2000) ” Stress dan Kepuasan Kerja “ Jakarta : PT. Sapdodadi.

9)

Gerald Matthews. , D.Roy Davies, Stephen. J. Westerman. , Rob B.Stammers. “

Cognition, Stress and Individual differences. Bookcraft Ltd, Midsomer Norton,

Somerset.

DAFTAR PUSTAKA

10)

H. Secapramana, Verina. Dra.. MM. :

- (1999). “ Konseling Perusahaan, Sebuah Perkenalan “. Surabaya. Jurnal.

- (2000). “ Work Place Counseling “. Margorejo Palace. Jurnal.

11)

Hasan Ir. M. Iqbal,.M.M., (2003) “Pokok-Pokok Materi Statistik 2”, Edisi

Kedua, Jakarta : PT.Bumi Aksara.

12)

Ivancevich, J.M., M.T. Matteson (1999). Organizational Behavior and Managent.

Singapore: Irwin/McGraw-Hill.

13)

Jalaludin Rakhmat (1995) “Metode Penelitian Komunikasi” CV Remadja karya,

Bandung.

14)

Kotler, Philip, (2002) Edisi Milenium “Manajemen Pemasaran”, Person

Education Asia Pte. Ltd dan Prenhallindo, Jakarta.

15)

Marihot Tua Efendi Harandja, Drs., M.Si (2002) “ Manajemen Sumber Daya

Manusia “ PT.Grasindo Anggota Ikapi ”, Jakarta.

16)

Nazir Moh., Ph.D (1999) “ Metode Penelitian “Erlangga, Jakarta.

17)

Rita. L.Atkinson, Richard L.Atkinson, Edward E.Smith, Daryl. J.Bem, ( ? ) edisi

II jilid 2,;“ Pengantar Psikologi “ Interaksara.

18)

Rosayanti Ivone, SE. (2004); “ Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja “

Universitas Kristen Maranatha, Skripsi, Bandung.

19)

Salya Aditya (2004), Jurnal.

20)

Siagian, P. Sondang, Prof. Dr.MPA (1996) edisi ke 7;” Manajemen Sumber Daya

Manusia “, Jakarta.

21)

Sugiyono, Dr. (2003); “ Metode Penelitian Bisnis “ edisi ke 5, CV. ALFABETA

Bandung.

22)

Suryani, Fitri ST (2006); “ Laporan Kerja Praktek “ UNBAR, Bandung.

23)

Sutoyo Imam Utoyo; (1998) “ Prinsip-Prinsip Efisiensi Perilaku Individu untuk

Kehidupan yang Sukses “ Universitas Negeri Malang”, Jurnal, Malang.

24)

Wahyudi Bambang. Drs. (2002); “ Manajemen Sumber Daya Manusia “, CV.

BAB 5

yang diisi oleh karyawan, responden memiliki tingkat stres yang tinggi pada faktor ini sebesar 50 % sehingga hal ini menjadi salah satu penyebab stres, karena berdasarkan hasil kuesioner karyawan yang mengalami tingkat stres yang lebih tinggi pada beban ekonomi dibandingkan faktor lain

3. Pengaruh Konseling terhadap Tingkat stress.

Berdasarkan hasil penelitian pada bab IV, konseling memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap Tingkat Stress karyawan pada PT.Himalaya Tunas Texindo Bandung. Koefisien korelasi antara konseling terhadap tingkat stress adalah sebesar 0,34 (nol koma tiga empat), sehingga besarnya kontribusi dari Konseling terhadap Stress yang diperoleh penulis dari hasil perhitungan pada bab 4 adalah sebesar 11,56 % (sebelah koma lima enam persen), sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

5.2 Saran

Dari analisa yang telah dilakukan, maka penulis mencoba mengemukakan beberapa saran agar pelaksanaan konseling dapat dipertahankan dan dikembangkan sehingga dapat disesuaikan dengan kebutuhan karyawan dalam perusahaan, antara lain :

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 150

I. Konseling :

• Mendesain ulang program konseling, yaitu membuat program secara formal

agar karyawan mengerti fungsi serta manfaat setiap program konseling bagi karyawan dengan harapan dapat membantu karyawan dalam memecahkan masalahnya.

BAB 5

• Memberikan keleluasaan bagi karyawan untuk berpartisipasi dalam setiap

kegiatan konseling sehingga konseling memberikan masukan-masukan positif pada setiap kegiatan yang dilakukannya

• Memperhatikan setiap elemen-elemen seperti tata ruang kondisi ruangan

tempat konseling yang jauh dari keributan, kondisi konseling yang bersifat santai.

• Membangun hubungan yang lebih harmonis antara karyawan dengan atasan

dengan melakukan kegiatan konseling

II. Stres Kerja :

• Memberikan selingan musik instrumental dan sejenisnya yang memberikan

ketenangan bagi karyawan sehingga mengurangi rasa jenuh dalam bekerja.

• Memberikan latihan fisik, misalnya dengan senam pagi ( reklaksasi )

minimal seminggu sekali untuk semua karyawan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 151

Sebab senam pagi akan memberikan suatu semangat dan kesehatan fisik yang akan mempengaruhi kinerja karyawan.

• Memberikan fasilitas konseling ( secara formal ) sebagai “ teman atau

media dalam berbagi masalah”.

III. Pengaruh konseling terhadap tingkat stress :

• Melakukan pendekatan personal terhadap karyawan melalui program

konseling, sehingga bila ada masalah yang tidak dapat diselesaikan oleh

BAB 5

karyawan itu sendiri, pihak konselor dapat membantu memberikan solusi dan bersama-sama mencari jalan keluar terbaik.

• Mengadakan kegiatan-kegiatan untuk merangsang semangat kerja

karyawan, seperti mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan sehingga timbul keakraban antar karyawan.

•

Melaksanakan perbaikan pada sektor-sektor lain seperti taman, kerapihan

kantor tata ruang, kebersihan dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR PUSTAKA

1) Arbono Lasmahadi (2002) “ Peran-Peran Baru Bagi Fungsi Sumber Daya

Manusia dan Para Praktisinya” ; Jurnal 2) Ardiningtiyas RR Pitaloka, M.Psi.:

- (2003). “ Stress Belailah Kucing “. Jakarta : Universitas Indonesia,. Jurnal.

- (2004). “ Kontak Dalam Masyarakat Multikultur ”. Jakarta : Universitas Indonesia,. Jurnal.

- (2005). “ Manajemen Stress bagi relawan “. Jakarta : Universitas Indonesia,. Jurnal. - (2005). “ Religi dalam Coping Stress “. Jakarta : Universitas Indonesia,. Jurnal. 3) Arikunto Prof. Dr. Suharsimi (2002 ) ‘Prosedur Penelitian”.

4) Desler Garry (2002) “Manajemen Sumber Daya Manusia” Pearson education

international, INC, New Jersey.

5) Ehrenreich, J.H. & Elliot,T.L. (2004) ‘Managing Stress In Humanitarian Aid

Workers: A Survey of Humanitarian Aid Agencies’ Psychosocial Training And Support Of Staff. Journal Of Peace Psychology, vol .10.

6) Evi Sylvia soetomo. Dra., M.T (2006) : “ Prinsip Manajemen “ Bandung.

7) F. Rini Jacinta MSi. (2002) ” Stress Kerja “ Jakarta : Team e-Psikologi.com.

Jurnal.

8) Fraser. T.M;

- (1992) ” Stress dan Kepuasan Kerja “ Jakarta : PT.Sapdodadi. - (2000) ” Stress dan Kepuasan Kerja “ Jakarta : PT. Sapdodadi.

9) Gerald Matthews. , D.Roy Davies, Stephen. J. Westerman. , Rob B.Stammers. “

Cognition, Stress and Individual differences. Bookcraft Ltd, Midsomer Norton, Somerset.

DAFTAR PUSTAKA

10) H. Secapramana, Verina. Dra.. MM. :

- (1999). “ Konseling Perusahaan, Sebuah Perkenalan “. Surabaya. Jurnal. - (2000). “ Work Place Counseling “. Margorejo Palace. Jurnal.

11) Hasan Ir. M. Iqbal,.M.M., (2003) “Pokok-Pokok Materi Statistik 2”, Edisi

Kedua, Jakarta : PT.Bumi Aksara.

12) Ivancevich, J.M., M.T. Matteson (1999). Organizational Behavior and Managent.

Singapore: Irwin/McGraw-Hill.

13) Jalaludin Rakhmat (1995) “Metode Penelitian Komunikasi” CV Remadja karya,

Bandung.

14) Kotler, Philip, (2002) Edisi Milenium “Manajemen Pemasaran”, Person

Education Asia Pte. Ltd dan Prenhallindo, Jakarta.

15) Marihot Tua Efendi Harandja, Drs., M.Si (2002) “ Manajemen Sumber Daya

Manusia “ PT.Grasindo Anggota Ikapi ”, Jakarta.

16) Nazir Moh., Ph.D (1999) “ Metode Penelitian “Erlangga, Jakarta.

17) Rita. L.Atkinson, Richard L.Atkinson, Edward E.Smith, Daryl. J.Bem, ( ? ) edisi

II jilid 2,;“ Pengantar Psikologi “ Interaksara.

18) Rosayanti Ivone, SE. (2004); “ Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja “

Universitas Kristen Maranatha, Skripsi, Bandung. 19) Salya Aditya (2004), Jurnal.

20) Siagian, P. Sondang, Prof. Dr.MPA (1996) edisi ke 7;” Manajemen Sumber Daya

Manusia “, Jakarta.

21) Sugiyono, Dr. (2003); “ Metode Penelitian Bisnis “ edisi ke 5, CV. ALFABETA

Bandung.

22) Suryani, Fitri ST (2006); “ Laporan Kerja Praktek “ UNBAR, Bandung.

DAFTAR PUSTAKA

23) Sutoyo Imam Utoyo; (1998) “ Prinsip-Prinsip Efisiensi Perilaku Individu untuk

Kehidupan yang Sukses “ Universitas Negeri Malang”, Jurnal, Malang.

24) Wahyudi Bambang. Drs. (2002); “ Manajemen Sumber Daya Manusia “, CV.

Citra Media Bandung.