PENGARUH PERENCANAAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BAGIAN LOGISTIK DI PT BADJATEX BANDUNG.

Muhammad Fikri Noor Falakh, 2014

PENGARUH PERENCANAAN KARIR TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA BAGIAN LOGISTIK DI PT BADJATEX

BANDUNG

SKRIPSI

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan

Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh :

Muhammad Fikri Noor Falakh 1001416

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

B A N D U N G

PENGARUH PERENCANAAN KARIR TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA BAGIAN LOGISTIK DI PT BADJATEX

BANDUNG

Oleh

Muhammad Fikri Noor Falakh 1001416

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Muhammad Fikri Noor Falakh 2014 Universitas Pendidikan Indonesia

Juni 2014

Hak cipta dilindungi undang-undang

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difotokopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

Muhammad Fikri Noor Falakh, 2014

MUHAMMAD FIKRI NOOR FALAKH

PENGARUH PERENCANAAN KARIR TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA BAGIAN LOGISTIK DI PT BADJATEX

BANDUNG

Disetujui dan disahkan oleh :

Pembimbing

Dra. Hj. Nani Sutarni, M.Pd. NIP. 196111081986012001

Mengetahui,

Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran

Dr. Rasto, M.Pd. NIP. 197207112001121001

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktivitas di dalam perusahaan selalu diarahkan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam usaha pencapaian tersebut diperlukan faktor-faktor produksi yang terdiri dari sumber daya alam, sumber daya manusia, mesin dan modal. Sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan merupakan salah satu faktor yang dapat memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan perusahaan serta memberikan kepastian bahwa dalam pelaksanaan fungsi dan segala kegiatan perusahaan yang dilaksanakan secara efektif. Suatu perusahaan dikatakan efektif jika setiap individu yang berada di dalamnya mempunyai kinerja yang baik dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada. Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan. Salah satu perusahaan yang dituntut untuk memberikan hasil yang baik dan berkualitas adalah PT BADJATEX, maka dalam pencapaian hal tersebut diperlukan karyawan yang memiliki kinerja yang baik dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Karyawan merupakan sumber daya yang dapat menunjang pekerjaan karena setiap pekerjaan dalam perusahaan selalu dilaksanakan oleh mereka. Berhasil tidaknya suatu perusahaan ditentukan oleh karyawan yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap karyawan

Muhammad Fikri Noor Falakh, 2014

sesuai dengan kinerjanya. Seorang karyawan sudah seharusnya diperlakukan dengan baik agar mereka tetap bersemangat dan memiliki kinerja yang baik serta berprestasi dalam melakukan pekerjaan. Pimpinan dalam perusahaan dituntut untuk memperlakukan para karyawannya dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi. Pimpinan dalam perusahaan juga perlu mengetahui, menyadari dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan dari perusahaan itu sendiri.

Kinerja merupakan sifat yang dinamis, dalam arti bahwa kinerja itu bukan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi dan diubah-ubah oleh kekuatan-kekuatan baik dari dalam maupun dari luar lingkungan kerja. Hal tersebut dapat berpengaruh dalam pencapaian kinerja karyawan di perusahaan. Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Usaha untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia membutuhkan manajemen yang baik karena manusia sebagai makhluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda, sedangkan perusahaan mengharapkan karyawannya dapat bekerja dengan baik dan memiliki semangat kerja yang tinggi serta mampu menjabarkan visi serta misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini dapat tercapai apabila karyawan memiliki keterampilan dan mampu memberikan kinerja kerja yang baik.

PT BADJATEX merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang tekstil ini memiliki visi sebagai berikut : “Menjadi market leader dalam bidang industri tekstil di Indonesia. Sedangkan misinya adalah : 1). Meningkatkan hasil tekstil yang bermutu tinggi dan berstandar internasional dengan keunggulan teknologi dan efisiensi serta menjamin dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. 2). Menghasilkan produk dengan mutu, harga, pelayanan, dan keandalan yang dapat memberikan nilai tambah bagi pelanggan.

Sedangkan tujuan dari PT BADJATEX adalah sebagai berikut : 1. Melaksanakan pengembangan teknologi di bidang industri tekstil. 2. Mempersiapkan sumber daya manusia yang berkualitas.

3. Melaksanakan perdagangan di bidang industri tekstil yang seluas-luasnya baik untuk lingkup domestik maupun internasional.

4. Memupuk keuntungan untuk meningkatkan kualitas dan pelayanan.

Berdasarkan visi, misi, dan tujuan yang dimiliki PT BADJATEX maka diperlukan kinerja yang baik dari setiap individu karyawannya untuk mencapai visi, misi, dan tujuan dari perusahaan tersebut. Berikut data nilai rata-rata kinerja karyawan pada bagian logistik di PT BADJATEX pada tahun 2010-2013 :

Muhammad Fikri Noor Falakh, 2014

Tabel 1.1

Nilai Rata-Rata Kinerja Karyawan Pada Bagian Logistik Di PT BADJATEX Tahun 2010 - 2013

No Kinerja karyawan akan tugas pekerjaan

Rata-rata

2010 2011 2012 2013

1 Keterampilan melakukan tugas pekerjaan 76 78 77 74

2 Pengetahuan tentang peraturan-peraturan 80 82 80 79

3

Kesesuaian kualitas dan jumlah hasil kerja dengan standar/target yang telah ditetapkan perusahaan

76 74 75 74

4 Pengetahuan akan kecakapan tentang tata

cara usaha 75 75 74 73

5

Sikap terhadap dan pergaulan dengan: a. Atasan

b. Bawahan c. Rekan sederajat

72 73 75 70 69 72 75 70 71 73 68 70

6 Kesadaran dalam penyelesaian pekerjaan

tanpa bergantung pada orang lain 78 75 76 74

7 Kehadiran 75 75 76 74

Total 680 670 674 659

Nilai rata-rata 75,5 74,4 74,8 73,2

Sumber : Bagian HRD PT BADJATEX

Berdasarkan tabel di atas dalam penelitian kinerja di PT BADJATEX, nilai rata-rata yang digunakan berupa abjad yang terdiri dari abjad A, B, C, D dan E yang dikonfersikan dalam skala penilaian kerja seperti apa yang telah ditetapkan oleh bagian HRD di PT BADJATEX Bandung sebagai berikut :

A = 100 → Sangat Baik B = 80 → Baik

C = 60 → Cukup Baik D = 40 → Buruk

E = 20 → Sangat Buruk

Berdasarkan perolehan nilai rata-rata di atas menunjukan bahwa terjadi ketidakstabilan kinerja dari tahun 2010 – 2013 bahwa nila rata-rata kinerja karyawan dari tahun tersebut masih rendah yakni berada dibawah

angka 80 yang artinya kinerjanya masih memiliki predikat cukup baik belum mencapai minimal rata-rata 80 yaitu yang sama dengan predikat baik.

Dapat dilihat dari hasil pengamatan atas kondisi yang ada pada bagian logistik di PT BADJATEX, terlihat masih terdapat yang kurang mampu dalam mengatasi kendala dalam hal menyelesaikan pekerjaan dikarenakan latar belakang pendidikan, kurang profesional di bidang tertentu, karyawan yang kurang semangat dalam melaksanakan pekerjaan, dan belum tercapainya target yang telah ditetapkan.

Oleh karena itu perencanaan karir sangat diperlukan dalam suatu perusahaan terhadap setiap individu karyawan, karena dengan perencanaan karir yang efektif dan realistis dapat mendorong para karyawan untuk lebih proaktif dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik serta dapat mengantisipasi setiap masalah dan tantangan secara lebih baik lagi. Hal tersebut tentunya akan sangat baik dalam hal mencapai prestasi dalam pekerjaannya seperti melaksanakan tugas-tugas dengan tepat waktu dan hasil yang memuaskan juga, pada dasarnya hal tersebut dapat mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal sehingga dapat mencapai tujuannya. Dengan demikian hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan dan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Secara teoritis dikatakan, bahwa dengan memberikan perencanaan karir itu berupaya untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Perencanaan karir dan manajemen karir akan memberi keuntungan bagi individu maupun perusahaan. Melalui program pengembangan karir, perusahaan akan

Muhammad Fikri Noor Falakh, 2014

meningkatkan kinerja dan produktivitas pegawai, menurunkan tingkat pergantian pegawai, dan meningkatkan kesempatan promosi untuk karyawan. Bagi karyawan itu sendiri, perencanaan karir dapat mendorong kesiapan diri mereka untuk menggunakan kesempatan karir yang tersedia. Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya dapat memberikan kinerja dengan baik dan berprestasi dibidangnya sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pihak manajemen. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh Mathis (2006:343) perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi.

1.2.Identifikasi dan Pembatasan Masalah

Kinerja karyawan yang baik akan memberikan dampak yang positif bagi perusahaan dan bagi karyawan itu sendiri, dengan hasil kinerja karyawan yang baik berarti karyawan memiliki pemahaman terhadap segala tugas yang dimilikinya serta dapat melaksanakannya dengan baik sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya serta aturan-aturan atau prosedur yang ada di dalam perusahaan, dengan hal tersebut sudah tentu akan memberikan dampak positif juga terhadap perusahaan, karena dengan karyawan yang memiliki kinerja yang baik itu akan membantu tercapainya tujuan perusahaan yang sebelumnya telah direncanakan. Sebaliknya, apabila karyawan memiliki kinerja yang tidak baik berarti terdapat masalah yang harus dibenahi baik dari individu karyawan tersebut atau dari perusahaan.

Kinerja karyawan yang baik itu tidak langsung begitu saja terjadi dalam individu karyawannya, dengan kata lain bahwa perusahaan juga memiliki andil dalam usaha meningkatkan kinerja yang baik untuk karyawannya. Perusahaan harus dapat mengetahui apa yang harus dilakukan agar kinerja karyawannya baik dan berdampak positif untuk perusahaan, salah satu caranya yaitu dengan memberikan perencanaan karir kepada karyawannya, karena dengan pemberian perencanaan karir yang baik dan jelas maka karyawan akan memiliki motivasi agar memiliki prestasi dan bekerja lebih giat serta menunjang untuk meningkatkan kinerja yang baik terhadap perusahaan.

Salah satu masalah yang dihadapi oleh PT BADJATEX Bandung adalah mengenai kinerja karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan tidak stabil atau menurunnya nilai rata-rata kinerja karyawan. Kinerja karyawan ini harus dengan segera untuk dibenahi karena apabila masalah ini dibiarkan terus menerus maka akibatnya akan fatal dan mengancam perusahaan.

1.3.Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian permasalahan yang telah dijelaskan, maka penulis mengidentifikasikan masalah sebagai berikut :

1) Bagaimana efektifitas perencanaan karir karyawan pada bagian logistik di PT BADJATEX?

2) Bagaimana tingkat kinerja karyawan pada bagian logistik di PT BADJATEX?

Muhammad Fikri Noor Falakh, 2014

3) Seberapa besar pengaruh efektifitas perencanaan karir terhadap tingkat kinerja karyawan pada bagian logistik di PT BADJATEX?

1.4.Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan oleh penulis, maka maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran empiris dan menganalisis mengenai Pengaruh Perencanaan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Logistik di PT BADJATEX Bandung.

Adapun tujuan yang ingin dicapai adalah sebagai berikut :

1) Untuk mengetahui Efektifitas Perencanaan Karir Karyawan pada Bagian Logistik di PT BADJATEX Bandung.

2) Untuk mengetahui Tingkat Kinerja Karyawan pada Bagian Logistik di PT BADJATEX Bandung.

3) Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Efektifitas Perencanaan Karir terhadap Tingkat Kinerja Karyawan pada Bagian Logistik di PT BADJATEX Bandung.

1.5.Manfaat Penelitian

Apabila tujuan penelitian ini tercapai dan rumusan masalah terjawab dengan memuaskan maka diharapkan penelitian ini dapat berguna baik secara teoritis maupun secara praktis. Kegunaan dari penelitian ini adalah :

1.5.1.1. Kegunaan Teoretik

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memperkaya konsep dan teori untuk mendukung perkembangan ilmu perilaku organisasi serta pada bidang sumber daya manusia khususnya berkaitan

dengan perencanaan karir dan kinerja karyawan. Dan juga penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi untuk penelitian-penelitian berikutnya yang relevan.

1.5.1.2. Kegunaan Empirik

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan rekomendasi sebagai bahan informasi dan kegunaan bagi perusahaan serta salah satu cara pengelolaan sumber daya manusia yang baik sebagai pertimbangan bagi para pengusaha untuk memberikan perencanaan karir demi tercapainya kinerja karyawan yang baik dan optimal.

Muhammad Fikri Noor Falakh, 2014

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

1.1.Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan seperti yang akan dijabarkan berikut ini:

1. Gambaran perencanaan karir pada karyawan bagian logistik di PT BADJATEX Bandung, yang terdiri dari lima indikator yaitu: 1) tanggung jawab pegawai; 2) tanggung jawab pimpinan; 3) tanggung jawab organisasi; 4) wewenang pimpinan; dan 5) wewenang organisasi, dari keseluruhan indikator variabel perencanaan karir tersebut berada pada kategori cukup efektif. Hal tersebut berimplikasi terhadap peningkatan kinerja karyawan pada bagian logistik di PT BADJATEX Bandung. Berdasarkan indikator yang menjadi kajian dalam penelitian ini, dapat diketahui bahwa indikator tanggung jawab organisasi memiliki tingkat persentase paling tinggi, sedangkan indikator wewenang pimpinan memiliki tingkat persentase paling rendah .

2. Gambaran kinerja pada karyawan bagian logistik di PT BADJATEX Bandung, yang terdiri dari lima indikator yaitu: 1) kuantitas kerja (quantity of work); 2) kualitas kerja (quality of work); 3) pengetahuan kerja (job knowledge); 4) kreatifitas (creativeness); 5) kerjasama (cooperative); 6) ketergantungan (dependability); 7) inisiatif

(initiative); 8) kualitas individu (personal qualities), dari keseluruhan indikator variabel kinerja karyawan tersebut berada pada kategori cukup. Berdasarkan indikator yang menjadi kajian dalam penelitian ini, dapat diketahui bahwa indikator kualitas individu memiliki tingkat persentase paling tinggi, sedangkan indikator kualitas kerja memiliki tingkat persentase paling rendah.

3. Cukup besarnya pengaruh perencanaan karir terhadap kinerja karyawan pada bagian logistik di PT BADJATEX Bandung , ditunjukan oleh hasil perhitungan dan analisis data yang menunjukan bahwa perencanaan karir yang terdiri dari indikator 1) tanggung jawab pegawai; 2) tanggung jawab pimpinan; 3) tanggung jawab organisasi; 4) wewenang pimpinan; dan 5) wewenang organisasi, terdapat pengeruh yang tidak terlalu kuat dengan kata lain rendah antara variabel perencanaan karir terhadap kinerja karyawan, yaitu dengan koefisien determinasi (KD) sebesar 10,04% dengan analisis korelasi yang berada pada kategori rendah.

1.2.Saran

1. Pada variabel perencanaan karir, hasil perhitungan skor jawaban responden menunjukan bahwa indikator yang terendah adalah indikator wewenang pimpinan. Merujuk kepada hasil tersebut, salah satu upaya agar kinerja karyawan lebih meningkat, yaitu perlu adanya upaya dari perusahaan khususnya pimpinan untuk mengotorisasi dengan optimal segala informasi yang diberikan oleh para karyawan mengenai rencana

Muhammad Fikri Noor Falakh, 2014

karir dan memberikan informasi mengenai posisi-posisi yang kosong agar dapat diisi oleh karyawan yang terpilih dalam penyeleksian dan harus dapat mengidentifikasi peluang-peluang pengembangan karir dengan adanya lowongan serta memberikan program-program pelatihan dan rotasi pekerjaan kepada para karyawan, sehingga karyawan akan merasakan diperhatikan dan dapat bersaing dengan sehat, maka dengan hal tersebut akan memicu tingkat kinerja karyawan yang semakin optimal dan lebih tinggi lagi.

2. Pada variabel kinerja karyawan, hasil perhitungan skor jawaban responden menunjukan kedelapan indikator tersebut seluruhnya berada pada kategori cukup namun masih ada indikator yang dilihat dari hasil perhitungan skor jawabannya masih kurang maksimal yaitu adalah indikator kualitas kerja. Merujuk pada hasil tersebut, salah satu upayanya adalah adalah perlunya dukungan dari pihak perusahaan sendiri untuk menentukan standar atau acuan dalam hasil dari segala tugas atau tanggung jawab yang diberikan kepada karyawannya, maka dari itu setiap karyawan harus dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan apa yang telah menjadi syarat dan ketentuan yang dberikan perusahaan dan hasil kerjanya pun harus memenuhi standar acuan kualitas yang ditetapkan poleh perusahaan.

3. Perencanaan karir memiliki pengaruh yang pos itif terhadap kinerja karyawan pada bagian logistik di PT BADJATEX Bandung. Mengingat perencanaan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, maka

peneliti merekomendasikan kepada PT BADJATEX Bandung itu sendiri agar perencanaan karir yang ada di perusahaan dapat berjalan lebih efektif lagi, khususnya pada indikator perencanaan karir seperti: 1) tanggung jawab pegawai; 2) tanggung jawab pimpinan; 3) tanggung jawab organisasi; 4) wewenang pimpinan; dan 5) wewenang organisasi, untuk lebih diperhatikan lagi dan dibenahi seefektif mungkin, sehingga kinerja karyawannya menjadi lebih tinggi.

Muhammad Fikri Noor Falakh, 2014

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: Bina Aksara.

Faisal, Sanapiah. (2007). Format-Format Penelitian Sosial. Jakarta: Grafindo.

Gibson. (1996). Perilaku organisasi. Jakarta: Rhineka Cipta. _______. (1997). Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi Offset.

Handoko, T Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Bpfe.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.

Hasibuan, S.P Malayu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert L dan Jackson John H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.

Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.

Muhidin, Sambas A. dan Somantri, Ating. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Muhidin, Sambas A dan Abdurahman Maman. (2007). Analisis Korelasi Regresi dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: CV Pustaka Setia.

Muhidin, Sambas Ali. (2010). Statistika 1 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

_______. (2010). Statistika 2 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Muhidin, Sambas Ali dan Sontani, Uep Tatang. (2010). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cita.

Panggabean, Mutiara S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bogor: Ghalia Indonesia.

Riduwan. (2004). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta. _______. (2008). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi 1. Jakarta: Rajawali Pers.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.

Muhammad Fikri Noor Falakh, 2014

Siagian, Sondang P. (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Soedjono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Vol 7 no 1, Maret 2005.

Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono. (2002). Teknik Analisis Regresi dan Korelasi bagi Para Peneliti. Bandung: Tarsito.

_______. (2006). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: CV Alfabeta.

_______. (2011). Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan Metode R&D. Bandung: Alfabeta.

______. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suwatno dan Priansa, Donni Juni. (2013). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Tampubolon, Manahan P. (2008). Perilaku Keorganisasian. Bogor: Ghalia Indonesia.

Terry, G R dan Rue, Leslie W. (2005). Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Tim Dosen Pendidikan Manajemen Perkantoran, FPEB (2014). Pedoman Operasional Penuyusunan dan Pembimbingan. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia

Umar, Husein. (2000). Metode Riset. Edisi 1. Jakarta: Gramedia.

Winarno Surakhmad. (1990). Pengantar Penelittian Ilmiah, Dasar Metode Teknik. Bandung: Tarsito

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Sumber diluar Jurnal dan Buku:

Dicky Mandra Sukma. Hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan perencanaan karir pada guru di SMAN 1 Sewon. [Online]. Tersedia:http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web &cd=7&cad=rja&uact=8&sqi=2&ved=0CEsQFjAG&url=http%3A%2F%2Fjourna l.uad.ac.id%2Findex.php%2FEMPATHY%2Farticle%2Fdownload%2F1596%2F9 46&ei=eq2IU6GKO8GSuATZtIDQAg&usg=AFQjCNGpS3RkAGB1NFDlxBuuOAM tN6CMsw&bvm=bv.67720277,d.c2E

Yulianti Hakim. (2010). Pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan koperasi nusantara Bandung. [Online].

Tersedia:http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/1713/ content.pdf?sequence=1

121

karir dan memberikan informasi mengenai posisi-posisi yang kosong agar dapat diisi oleh karyawan yang terpilih dalam penyeleksian dan harus dapat mengidentifikasi peluang-peluang pengembangan karir dengan adanya lowongan serta memberikan program-program pelatihan dan rotasi pekerjaan kepada para karyawan, sehingga karyawan akan merasakan diperhatikan dan dapat bersaing dengan sehat, maka dengan hal tersebut akan memicu tingkat kinerja karyawan yang semakin optimal dan lebih tinggi lagi.

2. Pada variabel kinerja karyawan, hasil perhitungan skor jawaban

responden menunjukan kedelapan indikator tersebut seluruhnya berada pada kategori cukup namun masih ada indikator yang dilihat dari hasil perhitungan skor jawabannya masih kurang maksimal yaitu adalah indikator kualitas kerja. Merujuk pada hasil tersebut, salah satu upayanya adalah adalah perlunya dukungan dari pihak perusahaan sendiri untuk menentukan standar atau acuan dalam hasil dari segala tugas atau tanggung jawab yang diberikan kepada karyawannya, maka dari itu setiap karyawan harus dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan apa yang telah menjadi syarat dan ketentuan yang dberikan perusahaan dan hasil kerjanya pun harus memenuhi standar acuan kualitas yang ditetapkan poleh perusahaan.

3. Perencanaan karir memiliki pengaruh yang pos itif terhadap kinerja

122

peneliti merekomendasikan kepada PT BADJATEX Bandung itu sendiri agar perencanaan karir yang ada di perusahaan dapat berjalan lebih efektif lagi, khususnya pada indikator perencanaan karir seperti: 1) tanggung jawab pegawai; 2) tanggung jawab pimpinan; 3) tanggung jawab organisasi; 4) wewenang pimpinan; dan 5) wewenang organisasi, untuk lebih diperhatikan lagi dan dibenahi seefektif mungkin, sehingga kinerja karyawannya menjadi lebih tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: Bina Aksara.

Faisal, Sanapiah. (2007). Format-Format Penelitian Sosial. Jakarta: Grafindo.

Gibson. (1996). Perilaku organisasi. Jakarta: Rhineka Cipta.

_______. (1997). Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi Offset.

Handoko, T Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Bpfe.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia :

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.

Hasibuan, S.P Malayu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.

Muhidin, Sambas A. dan Somantri, Ating. (2006). Aplikasi Statistika dalam

Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Muhidin, Sambas A dan Abdurahman Maman. (2007). Analisis Korelasi Regresi

dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: CV Pustaka Setia.

Muhidin, Sambas Ali. (2010). Statistika 1 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

_______. (2010). Statistika 2 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Muhidin, Sambas Ali dan Sontani, Uep Tatang. (2010). Desain Penelitian

Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cita.

Panggabean, Mutiara S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bogor: Ghalia Indonesia.

Riduwan. (2004). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta. _______. (2008). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi 1. Jakarta: Rajawali Pers.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.

Siagian, Sondang P. (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Soedjono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi

dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Vol 7 no 1, Maret 2005.

Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono. (2002). Teknik Analisis Regresi dan Korelasi bagi Para Peneliti. Bandung: Tarsito.

_______. (2006). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung: CV Alfabeta.

_______. (2011). Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan Metode

R&D. Bandung: Alfabeta.

______. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suwatno dan Priansa, Donni Juni. (2013). Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Tampubolon, Manahan P. (2008). Perilaku Keorganisasian. Bogor: Ghalia Indonesia.

Terry, G R dan Rue, Leslie W. (2005). Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Tim Dosen Pendidikan Manajemen Perkantoran, FPEB (2014). Pedoman

Operasional Penuyusunan dan Pembimbingan. Bandung: Universitas

Pendidikan Indonesia

Umar, Husein. (2000). Metode Riset. Edisi 1. Jakarta: Gramedia.

Winarno Surakhmad. (1990). Pengantar Penelittian Ilmiah, Dasar Metode

Teknik. Bandung: Tarsito

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Sumber diluar Jurnal dan Buku:

Dicky Mandra Sukma. Hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi

dengan perencanaan karir pada guru di SMAN 1 Sewon. [Online].

Tersedia:http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web &cd=7&cad=rja&uact=8&sqi=2&ved=0CEsQFjAG&url=http%3A%2F%2Fjourna

l.uad.ac.id%2Findex.php%2FEMPATHY%2Farticle%2Fdownload%2F1596%2F9

46&ei=eq2IU6GKO8GSuATZtIDQAg&usg=AFQjCNGpS3RkAGB1NFDlxBuuOAM

tN6CMsw&bvm=bv.67720277,d.c2E

Yulianti Hakim. (2010). Pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan koperasi nusantara Bandung. [Online].

Tersedia:http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/1713/