BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Motivasi - Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Motivasi

  Setiap karyawan mempunyai motivasi yang berbeda-beda untuk bekerja dengan lebih baik. Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa berhasil tidaknya operasional perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah ditentukan oleh kepemimpinan yang baik dari seorang pemimpin di dalam memberikan motivasi kepada karyawannya.

  Seperti yang telah dinyatakan oleh Gede Arimbawa (2011:87) tentang pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintregrasi kepadatujuan yang diinginkan.

  Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor- faktor berikut: a.

  The desire to live ( keinginan untuk hidup ) b.

  The desire for position ( keinginan untuk suatu posisi ) c. The desire for power ( keinginan akan kekuasaan ) d.

  The desire for recognation ( keinginan akan pengakuan ) Peranan motivasi di dalam suatu perusahaan sangat penting, sehingga motivasi dapat diartikan berbeda oleh setiap orang sesuai dengan tempat dan keadaan dari masing-masing orang. Untuk lebih jelasnya dibawah ini akan penulis kutipkan beberapa pendapat mengenai pengertian motivasi.

  Motivasi secara umum mempunyai pengertian, suatu kebikjasanaan oleh pimpinan perusahaan sebagai pendorong kerja karyawan agar dapat bekerja lebih produktif guna mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan.

  Herzberg (dalam Robbins, 2006) memperkenalkan teori motivasi higiene atau yang sering disebut dengan teori dua faktor, yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg juga menyatakan bahwa terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka.

  Dari respon yang dikategorikan, diketahui bahwa respon mereka yang merasa senang berbeda dengan respon mereka yang tidak merasa senang.

  Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten terkait dengan kepuasan kerja dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan kerja.

  Gibson (2004:184), menjelaskan pengertian motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan perusahaan.

  Dari pengertian diatas terdapat adanya beberapa batasan, antara lain : a. Motivasi adalah pendorong yang bermaksud untuk mendorong manusia bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.

  b.

  Motivasi ditinjau dari katanya berarti pemberian motif. Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

  c.

  Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja (pendorong semangat kerja) d.

  Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana penimbul motiv atau sarana yang menimbulkan dorongan.

2.1.2 Teori-teori Motivasi Motivasi sebagai konsep manjemen banyak menarik perhatian para ahli.

  Hal ini dapat dimengerti mengingat betapa pentingnya motivasi dalam kehidupan organisasi. Berikut ini akan dikemukakan beberapa teori motivasi, diantaranya:

1. Teori Hirarkhi kebutuhan Maslow 2.

  Teori Pengharapan 3. Teori Keadilan

• berikut :

  Teori kebutuhan oleh maslow dibagi dalam lima tingkatan sebagai

  1. Kebutuhan psykologi (Psykological Needs) Merupakan kebutuhan yang mendasar atau kebutuhan-kebutuhan badaniah meliputi; sandang, papan dan pemuasan sex.

  2. Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs) Meliputi; baik kebutuhan akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan kerja.

  3. Kebutuhan sosial (Social Needs) Meliputi; kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaaan maju dan berprestasi.

  4. Kebutuhan untuk dihormati (Esteem Needs) Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita meliputi : a. Segi kebendaan, yakni tempat tinggal, tempat berlibur dan penonjolan materi lainnya.

  b.

  Segi prestasi, seperti luasnya jangkauan pekerjaan dan penggunaaan gelar yang dimiliki.

  5. Kebutuhan aktualisasi (Self Aktualization Needs) Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi; kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaaan.

  Gambar [2.1] Piramida Kebutuhan “Maslow” :

• Teori ini mengatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan yaitu para karyawan menentukan lebih dahulu apa prilaku mereka yang dijelaskan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari prilaku mereka, misalnya seorang karyawan mengharapkan bahwa menyelesaikan pekerjaaan tepat pada waktunya akan memperoleh penghargaan, maka dia akan memotivasi dirinya untuk memenuhi sasaran tersebut.

  Teori Pengharapan (Expectacy Theory)

  Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Vroom, yang lebih lanjut mengatakan, bahwa keinginan seseorang untuk menghasilkan (berproduksi) sangat tergantung atas tujuan khusus yang ingin dicapainya dan persepsinya atas tindakan-tindakan yang ingin dicapainya dan persepsinya atas tibndakan-tindakan untuk mencapai tujuan tersebut.

  Oleh karena itu, bila ingin memotivasi seseorang, mereka perlu diberikan pengertian tentang tujuan pribadi, hubungan antara usaha dan tindakan, antara tindakan dan hasil akhirnya antara hasil dan kepuasan karena tercapainya tujuan pribadi.

• Teori ini diterapkan oleh Hebert Heneman dan Donald P. Schawab, yang mengemukakan bahwa karyawan cenderung membandingkan usaha atau input yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang sama dalam suatu perusahaan.

  Teori Keadilan (Equity Theory)

  Jadi pada dasarnya dapat dikatakan bahwa teori ini memandang bagaimana individu dalam suatu unit kerja menilai besarnya imbalan/jasa yang diterima oleh perusahaan.

  Dari ketiga teori motivasi yang dijelaskan teori kebutuhan merupakan teori motivasi yang banyak dianut orang, karena teori ini beranggapan bahwa manusia pada hakekatnya adalah memenuhi kebutuhannya. Oleh sebab itu, apabila pimpinan ini memotivasi bawahannya, harus mengetahui apa kebutuhan- kebutuhan bawahannya agar produktivitas kerja yang diharapkan dapat tercapai.

2.1.3 Prestasi Kerja

2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

  Menurut Hasibuan (2001:69), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

  Suprihanto (2006:71), mengatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Siagian (1995:136) berpendapat bahwa : Ditinjau dari segi keprilakuan kepribadian seseoarang sering menampakan dirinya dalam berbagai bentuk sikap cara berfikir dan cara bertindak dalam berbagai hal yang mempengaruhi kepribadian seseorang manusia. Organisasi yang tercermin dalam prilakunya pada gilirannya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja.

  Maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan adalah kemampuan dalam mengerjakan sesuai dengan standart kerja yang berlaku seperti mutu pekerjaan, volume pekerjaan, pengetahuan kerja insentif, sikap kerja serta sikap terhadap orang lain.

2.1.3.2 Pengukuran Prestasi Kerja

  Pengukuran prestasi kerja didasarkan atas penilaian prestasi kerja, karena penilaian prestasi kerja sebagai proses untuk mengukur prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan dan dibandingkan dengan standar tingkat prestasi yang diminta guna mengetahui sampai dimana ketrampilan yang ingin dicapai.

  Menurut Nawawi (2005:98), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi

  Berprestasi atau tidaknya seseorang karyawan dapat diketahui melalui prilakunya dalam bekerja, yang meliputi kemandirian, keaktifan, dalam memecahkan permasalahan yang dihadapi dalam pekerjaannya, kreatifitas dan inisiatif serta percaya diri Rao (1992:49) berpendapat bahwa : orang yang kurang berprestasi dapat dikenali dari ketergantungannya yang berlebihan pada orang lain. Ia pasif alam menghadapi tekanan. Ia senantiasa memerlukan pengawasan dan harus di bujuk serta dipuji pada setiap langkah. Ia tidak mempercayai bakat-bakat atau kemampuannya sendiri. Ia tidak mudah menunjukan inisiatif, tidak pula ia bersandar pada wewenangnya sendiri. Rao (1992:89) berpendapat bahwa prestasi kerja diukur melalui : a.

  Kecakapan kerja

  b. Inisiatif

  c. Kreatif Istijanto (2006:75), menjabarkan bahwa indikator/tolak ukur/kriteria bawahan dalam melaksanakan pekerjaan terdiri atas beberapa aspek yaitu kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama dengan rekan kerja, orientasi terhadap pelanggan dan inisiatif karyawan.

  Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi, 2005).

  Untuk dapat mengevaluasi para pegawai secara obyektif atau akurat, kita harus mampu mengukur tingkat prestasi kerja karyawan. Apabila diterjemahkan ke dalam standar kerja, pengukuran seperti itu berarti memberi kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat prestasi kerja para karyawan.

  Berdasarkan pada pendapat di atas bahwa untuk mengukur prestasi kerja perlu mempertimbangkan kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja dan ketepan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang disesuaikan kondisi perusahaan.

2.1.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

  Prestasi kerja banyak dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor yang dalam pekerjaannya itu sendiri, faktor faktor tersebut meliputi : Gaji atau upah, pengakuan hubungan antar pribadi, kondisi kerja,dan sebagainya. Oleh karenanya untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan memperbaiki dan meningkatkan faktor-faktor tersebut.

  Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja. Dalam hal ini, menurut Furtwengler (2003:88), terdapat sejumlah faktor yang perlu diperhatian oleh suatu organisasi di dalam melakukan perbaikan kinerja, yaitu faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai. Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu keterampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, terampil berkomunikasi, inisiatif, serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. Faktor- faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang sama.

  Disamping pendekatan di atas, pendekatan lain yang dapat digunakan seperti : memudahkan pekerjaan ke pekerjaan yang lain untuk mendapatkan pesangon yang lebih baik, atau dapat juga dengan mengubah prestasi atau harapan dari para pekerjanya terhadap pekerjaannya dengan memperbaiki dan meningkatkan faktor-faktor tersebut, maka secara otomatis prestasi kerja karyawan akan terbentuk. Hal ini mengingat faktor-faktor tersebut adalah bagian atau aspek dari pekerjaan itu sendiri.

  Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kondisi tempat kerja, hubungan antar sesama rekan kerja, kepemimpinan dan pengawasan berpengaruh terhadap terbentuknya prestasi kerja karyawan.

2.1.3.4 Hubungan Antara Motivasi Dengan Prestasi Kerja

  Faktor tenaga kerja tidak dapat diabaikan, bahkan merupakan salah satu faktor kunci, sebab kesalahan dan kekeliruan yang terjadi dapat menyebabkan hambatan-hambatan yang serius, bahkan dapat menyebabkan kegagalan total. Motivasi merupakan daya pendorong yang menyebabkan karyawan dapat bekerja dengan giat, karena dengan motivasi akan menentukan prestasi seseorang. Hal ini sependapat dengan Reksohadiprojo (1988:169) bahwa motivasi sebagai sesuatu yang menyebabkan, menyalurkan serta melestarikan prilaku seseorang.

  Hal ini merupakan salah satu syarat kemampuan kepemimpinan seorang manajer; seseorang manajer harus memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahan. Bawahan yang dimotivasi dapat meningkatkan prestasi dan kepuasan bekerjanya.

  Motivasi yang diberikan atasan (pimpinan) kepada karyawannya haruslah tepat karena pemberian motivasi ini akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

  Seperti yang dikatakan oleh Ranupandojo dan Husnan (1996:197) bahwa menjadi salah satu tugas dari seorang pemimpin untuk bisa memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar bisa bekerjasesuai pengarahan yang diberikan.Sehingga dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi yang diberikan pada karyawan akan mempengaruhi prilaku mereka dalam bekerja agar lebih tinggi guna pemenuhan suatu harapan yaitu pemenuhan akan prestasi dalam bekerja sebab tercapainya prestasi kerja yang tinggi didorong oleh motivasi yang tinggi pula.

  Dalam penelitian ini yang dijadikan variable Motivasi (X) adalah berdasar pada teori Maslow karena menurut teori Maslow menyatakan bahwa suatu hirarki kebutuhan manusia adalah bertingkat. Dari sini bisa dikatakan bahwasanya kebutuhan yang lebih pokok harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi mulai mengendalikan perilaku seseorang, karena jika kebutuhan yang lebih tinggi sudah terpenuhi maka akan berhenti daya motivasi seseorang.

  Pada PT. Bank Syariah Mandiri dalam usahanya memberikan motivasi dan semangat kerja karyawan yaitu dengan memberikan upah atau gaji yang sesuai terhadap karyawannya. Sedangkan untuk variable Prestasi kerja (Y) mengacu pada teori Rao karena orang yang kurang berprestasi dapat dikenali dari ketergantungannya yang berlebihan pada orang lain, yaitu seseorang yang kurang menguasai dalam menyelesaikan pekerjaannya, serta tidak mudah menunjukkan inisiatifnya. Para karyawan PT. Bank Syariah Mandiri biasanya secara bersama-sama melakukan rancangan pekerjaan baru, seperti pekerjaan kelompok, dan ikut serta dalam memecahkan masalah yang terbukti dapat meningkatkan mutu karyawan dan meningkatkan prestasi kerja karyawan .

2.2 Penelitian Terdahulu

  Penelitian yang dilakukan oleh Senja Wahyu Hikmawati tahun2007 tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR Bali Majujaya Mandiri Sidoarjo. Terdapat suatu kesimpulan bahwa pemberian motivasi positif (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai beta 0.276 dan thitung motivasi positif (X1) 2.672 ttabel 2.080. sedangkan variabel negaritve (X2) tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan(Y). Dengan nilai signifikan 0.628, maka variabel motivasi positif(X1) merupakan variabel yang berpengaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan dengan beta terbesar daripada variabel lainnya yaitu sebesar 0.276 dan nilai thitung sebesar 2.672.

  Syahrial (2004), melakukan penelitian dengan judul ‘Pengaruh Motivasi Kerja dan upah terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bhanda Ghara Raksa Cabang Medan”. Dari 48 orang responden dan diolah dengan menggunakan regresi berganda hasil penelitian menunjukkan deskripsi kerja dan upah secara, serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dengan alpha = 0,05 secara parsial deskripsi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja, sementara upah tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada alpa = 0,05. Persamaan dengan penelitian ini adalah variabel independen yaitu motivasi kerja dan variabel dependen yaitu prestasi kerja. Adapun perbedaannya terdapat pada sampel, waktu dan tempat.

2.3 Kerangka Konseptual

  Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan dari beberapa variabel yang diteliti dan disusun dari beberapa teori yang dideskripsikan.

  Kerangka konseptual merupakan dasar pembuatan hipotesis. (Sugiono, 2005:49). Kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu motivasi kebutuhan aktualisasi diri (X1), kebutuhan penghargaan (X2) dan kebutuhan sosial (X3) sebagai variabel bebas dan prestasi kerja (Y) sebagai variabel terikat.

  Herzberg (2006:127), memperkenalkan teori motivasi higiene atau yang sering disebut dengan teori dua faktor, yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg juga menyatakan bahwa terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka.

  Maslow dalam (Arinato 2009:95), menyatakan kebutuhan aktualisasi diri adalah proses menjadi diri sendiri dan mengembangkan sifat-sifat dan potensi psikologis yang unik. Kebutuhan penghargaan setiap pekerja menjadi faktor penting untuk menciptakan atmosfer kerja yang baik. Fakta menunjukkan bahwa setiap orang yang bekerja di mana pun ingin mendapatkan pengakuan atau penghargaan setimpal atas prestasi kerjanya. Dan kondisi tersebut berlaku untuk semua strata, baik karyawan ringkat bawah hingga yang atas.Karena itu, menurut Lidwina Lestari Ningsih, pakar sumber daya manusia (SDM) dari Dwidaya Consultant, pengakuan atau penghargaan terhadap prestasi karyawan tidak bisa dikesampingkan begitu saja.

  (source: “diakses pada 4

  juni 2013 ) Sedangkan kebutuhan sosial dapat didefenisikan sebagai kebutuhan akan

adanya pengakuan dari orang lain seperti disukai dan direspon. Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan hubungan perasaan.

  Menurut Hasibuan (2001:69), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

  Berdasarkan teori-teori diatas variable motivasi kebutuhan aktualisasi diri X1, kebutuhan penghargaan X2 dan kebutuhan sosial X3, sangat berpengaruh terhadap variable prestasi kerja (Y) karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri, maka model kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut : Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan Penghargaan PRESTASI KERJA

  Kebutuhan Sosial

  Gambar 1. Kerangka Konseptual Sumber: Maslow (2009:124), (Diolah)

2.4 Hipotesis

  Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan. (Kuncoro, 2009:59).

  Berdasarkan perumusan masalah, maka hipotesis penelitian ini adalah: “Motivasi

  

Kebutuhan aktualisasi diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial

Berpengaruh Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah

Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan”