Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Perawat Rsu Bunda Thamrin Medan
SKRIPSI
PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI DAN
PENGHARGAAN TERHADAP PRESTASI KERJA
PERAWAT RSU BUNDA THAMRIN MEDAN
OLEH
ANDRIANSYAH D H
090502187
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2014
(2)
ABSTRAK
PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI DAN PENGHARGAAN TERHADAP PRESTASI KERJA PERAWAT
RSU BUNDA THAMRIN MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis mengenai kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja perawat RSU Bunda Thamrin Medan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan dapat mempengaruhi prestasi kerja perawat RSU Bunda Thamrin Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat RSU Bunda Thamrin Medan yang berjumlah 233 orang. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif, dan data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang
pengukurannya menggunakan skala likert. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan
metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linier berganda dengan taraf singnifikan 5%.
Hasil yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan
kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaansecara bersama-sama berpengaruh positif
dan signifikan terhadap prestasi kerja preawat RSU Bunda Thamrin Medan. Secara parsial dapat dilihat bahwa penghargaan yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja perawat di RSU Bunda Thamrin Medan. Hasil uji koefisien determinasi R = 0,762, berarti 76,2% prestasi kerja dapat dijelaskan oleh kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan, sedangkan sisanya 23,8% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
(3)
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF SELF ACTUALISATION AND RECOGNITION TO THE JOB ACHIEVEMENT OF NURSE AT
RSU BUNDA THAMRIN MEDAN
This research aims to study and analyze the requirement of self actualization and recognition to the job achievement of Nurses at RSU Bunda Thamrin Medan. The problem formulation in this research is did the self actualization and recognition influence the job achievement of nurses at RSU Bund Thamrin Medan in the number of 233 nurses. This research is a descriptive qualitative study and the applied data is primary and secondary data from the documentation study and questionnaire that measured by Likert Scale. The hypothesis is tested by using descriptive analysis method, multi linear regression analysis method with significant level 5%.
The results of this research indicates that simultaneously the requirement of self actualization and recognition have positive and significant influence to the job achievement of nurses at RSU Bunda Thamrin Medan. Partially, it show that recognition is more dominant in influence of job achievement of nurses at RSU Bunda Thamrin Medan. The results of determination coefficient test R = 0.765 means that 76.5% of job achievement is described by requirement of self actualization and recognition while its remains for 23.8% is described by other factors and that did not studied in this research.
(4)
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW semoga syafaat beliau kita terima di akhirat kelak. Penelitian skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari
Orangtua terkasih Ayah Ir. H. Amrulsyah Hutapea dan Ibu Dra. Hj. Halidasari
Daulay serta berbagai pihak yang selama perkuliahan hingga Penelitian skripsi ini. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara.
2. Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.Si dan Marhayanie, SE., M.Si selaku Ketua dan
sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua
dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Prof Dr. Prihatin Lumbanraja. SE., M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada Peneliti.
5. Frida Ramadini, SE., M.M, Selaku dosen pembaca dan dosen penilai yang telah
meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk
(5)
7. Kepada Staff SDM RSU Bunda Thamrin, terima kasih karena telah memberikan informasi dan membantu peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Kepada Kakanda Raisha Annisa, M.Kom dan Adinda Azura Annisa, terima kasih
penulis ucapkan atas dukungan dan semangat yang diberikan dalam penulisan skripsi ini.
9. Kepada sahabat-sahabat peneliti M. Ikhsan Kadriansyah, S.An, Denni Firmasyah,
SE, M. Febri Utomo, Imam Syahputra, Ilham Munazat, Din Mukhlis, Sheila Rahmat Nasution, Eno, Rizky Alvinia, Ghufran Yusren, M. Anes Wahyudi, M. Guntur, Mikhael Purba, Adriansyah Om, Muhammad Dian Nugraha, dan Endra terima kasih peneliti ucapkan atas dorongan, bantuan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.
10. Kepada teman-teman Manajemen Stambuk 2009 peneliti mengucapkan terima
kasih atas dorongan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.
11. Drum Band Widya Shiva Harapan, UKM Fotografi USU, terima kasih atas
pengalaman berharga dan ilmu yang diberikan.
Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.
Medan, September 2014 Peneliti,
(6)
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... iii
DAFTAR GAMBAR ... iv
LAMPIRAN ... v
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 8
1.3.2 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Aktualisasi Diri ... 9
2.1.1 Pengertian Aktualisasi Diri ... 9
2.1.2 Karakteristik Orang Yang Mengaktualisasikan dirinya ... 11
2.1.3 Kebutuhan Akan Beraktualisasi Diri ... 12
2.1.4 Langkah-Langkah Mengaktualisasikan Diri ... 15
2.2 Penghargaan... 16
2.2.1 Pengertian Penghargaan ... 16
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penghargaan ... 17
2.2.3 Alternatif Norma Pemberian Penghargaan ... 19
2.2.4 Tujuan Penghargaan ... 21
2.3 Prestasi Kerja ... 22
2.3.1 Definisi Prestasi Kerja ... 22
2.3.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 23
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 25
2.3.4 Indikator-indikator Prestasi Kerja ... 27
2.4 Penelitian Terdahulu ... 28
2.5 Kerangka Konseptual ... 29
2.6 Hipotesis ... 32
BAB III METODE PENELITIAN ... 33
3.1 Jenis Penelitian ... 33
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 33
3.3 Batasan Operasional ... 33
(7)
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 35
3.6 Populasi dan Sampel ... 36
3.6.1 Populasi Penelitian ... 36
3.6.2 Sampel Penelitian... 36
3.7 Jenis dan Sumber data ... 38
3.8 Metode Pengumpulan Data... 38
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 39
3.9.1 Uji Validitas ... 39
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 41
3.10 Tekhnik Analisis Data ... 41
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 41
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 42
3.10.2.1 Uji Normalitas ... 42
3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 42
3.10.2.3 Uji Multikolinieritas ... 43
3.10.3 Pengujian Hipotesis ... 44
3.10.3.1 Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji – F) ... 44
3.10.3.2 Uji Signifikan Parsial / Uji Individual (Uji thitung) ... 44
3.10.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²) ... 45
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 46
4.1 Gambaran Umum... 46
4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan ... 46
4.1.2 Visi Dan Misi ... 47
4.1.3 Fasilitas Dan Pelayanan ... 47
4.2 Analisis Dekriptif... 49
4.2.1 Karakteristik Responden ... 49
4.2.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
4.2.1.3 Karakteristik Responden Masa Kerja ... 51
4.2.2 Deskriptif Variabel... 51
4.2.2.1 Deskripsi Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 52
4.2.2.2 Deskripsi Variabel Penghargaan ... 56
4.2.2.3 Deskripsi Variabel Prestasi Kerja ... 60
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 65
(8)
4.3.2 Pengujian Heteroskedastisitas ... 67
4.3.3 Pengujian Multikolinieritas ... 68
4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 69
4.4.1 Uji Parsial/Uji Individu (Uji t) ... 69
4.4.2 Uji Signifikan Simultan/Uji Serentak (Uji-F) ... 70
4.4.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²) ... 71
4.5 Pembahasan ... 73
4.5.1 Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja ... 73
4.5.2Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja ... 74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 77
5.1 Kesimpulan ... 77
5.2 Saran ... 78
DAFTAR PUSTAKA ... 79
(9)
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Karyawan
pada Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan Tahun 2011 dan 2012 ... 5
1.2 Data Hasil Penelitian Mengenai Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan Tahun 2012 (Dalam Persentase) ... 6
3.1 Operasinalisasi Variabel ... 34
3.2 Instrumen Skala Ordinal ... 36
3.3 Item-Total Statistics ... 40
3.4 Reliability Statistics ... 41
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 51
4.4 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 52
4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Penghargaan ... 56
4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Prestasi Kerja ... 60
4.7 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 66
4.8 Coefficientsa ... 68
4.9 Coefficientsa ... 69
4.10 ANOVAb ... 71
(10)
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 31
4.1 Histogram Uji Normalitas ... 65
4.2 Plot Uji Normalitas ... 66
(11)
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
(12)
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Setiap organisasi ataupun perusahaan akan selalu dituntut untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Karena sumber daya manusia adalah kunci penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dapat dikatakan juga bahwa sumber daya manusia adalah modal dasar dalam sebuah proses pencapaian tujuan sebuah perusahaan. Oleh karena itu, maka kualitas sumber daya manusia harus selalu dikembangkan dan diarahkan untuk mencapainya tujuan perusahaan.
Hal ini tentunya membuat perusahaan agar mendapatkan atau menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan sejalan dengan tujuan yang akan dijalankan. Selain itu juga akan timbul masalah bagaimana cara mempertahankan sumber daya manusia berkualitas yang dimiliki perusahaan agar tetap bersedia bekerja di dalam perusahaan tanpa adanya keinginan untuk berusaha mencari pekerjaan lain di luar perusahaan.
Di antara permasalahan-permasalahan tersebut, ada satu hal utama yang harus diperhatikan perusahaan yakni kebutuhan dan keinginan karyawan. Perlu diketahui kebutuhan dan keinginan karyawan merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia yang secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Sebab telah diketahui secara umum bahwa kemampuan kerja atau
(13)
kinerja seorang karyawan tidak hanya dipengaruhi kemampuan akademik dan kemampuan psikomotorik, melainkan banyak hal-hal lain yang tentunya perlu diketahui sebagai penyebab utama.
Pada umumnya perusahaan didirikan dengan harapan dapat beroperasi pada tingkat yang tinggi dan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan secara terus menerus. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Bagi karyawan, tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya.
Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan,
menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over), serta menyukseskan
manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
(14)
Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan menurut pentingnya masing-masing kebutuhan. Apabila kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan lebih rendah sudah kurang lebih terpenuhi, maka muncul lah kebutuhan-kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi dan menuntut pemuasan. Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri atau kebutuhan untuk merealisasi diri adalah kebutuhan puncak dari tingkat hierarki kebutuhan Maslow. Bentuk khusus kebutuhannya tentu akan berbeda pada setiap orang, seperti halnya yang terlihat pada kepribadian-kepribadian manusia. (Winardi, 2004:16)
Hubungan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja disampaikan oleh Mc Clelland dalam Robbins (2007:115), ada tiga kebutuhan dasar manusia yang membentuk hierarki kebutuhan yang dapat meningkatkan motivasi seorang pekerja untuk terus berprestasi yaitu:
1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk berprestasi dan
mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
2. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer): kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): Hasrat untuk hubungan antar pribadi
yang ramah dan akrab.
Aktualisasi diri adalah tahap pencapaian oleh seorang manusia terhadap apa yang mulai disadarinya ada dalam dirinya. Semua manusia akan mengalami fase itu, hanya saja sebagian dari manusia terjebak pada nilai-nilai atau ukuran-ukuran
(15)
pencapaian dari tiap tahap yang dikemukakan Maslow. Andai saja seorang manusia bisa cepat melampaui tiap tahapan itu dan segera mencapai tahapan akhir yaitu aktualisasi diri, maka dia punya kesempatan untuk mencari tahu siapa dirinya sebenarnya. (Arianto, 2009:66).
Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada
mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005:89). Perusahaan memberikan penghargaan baik itu penghargaan material maupun non material sebagai suatu imbalan terhadap karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi. Penghargaan material terdiri dari bonus, komisi dan kompensasi yang ditangguhkan sedangkan penghargaan non material terdiri dari pemberian tanda jasa, ucapan terima kasih secara formal maupun non formal, pemberian promosi jabatan, pemberian piagam penghargaan. Pemberian penghargaan bertujuan untuk membangkitkan motivasi kerja karyawan sehingga mereka dapat bekerja lebih baik lagi sehingga secara tidak langsung kinerja perusahaan juga meningkat.
Pemberian penghargaan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi (Swansburg, 2005:105).
Penelitian akan dilakukan di RSU Bunda Thamrin Medan yang bergerak di bidang jasa pelayanan kesehatan. RSU Bunda Thamrin beralamat di Jalan Sei Batang
(16)
Hari No. 28-30 Medan. RSU Bunda Thamrin telah melaksanakan kegiatan pelayanan rumah sakit untuk masyarakat umum berupa kegiatan pelayanan rumah sakit untuk masyarakat umum berupa kegiatan konsultasi, rawat inap, rawat jalan, dan penunjang medik.
Fenomena yang terjadi pada Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan, saat ini prestasi kerja karyawan berdasarkan data dan hasil pra survey yang didapat dari Kepala Sub. SDM, walaupun rata-rata nilai prestasi kerja masih masuk dalam kategori baik, tetapi terjadi penurunan prestasi kerja karyawan di beberapa bagian/seksi unit kerja rumah sakit. Hal tersebut juga dapat dilihat dalam tabel dari hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan sebagai berikut :
Tabel 1.1
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Karyawan pada Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan
Tahun 2011 dan 2012
No Bagian/Seksi Nilai (Tahun 2011) Nilai (Tahun 2012)
Hasil Kerja (%) Hasil Kerja (%)
1 Sumber daya internal 84,52 86,22
2 Keuangan 80,15 81,65
3 Keperawatan 78,62 73,82
4 Tata usaha 81,48 79,32
5 Diklat 81,20 79,35
6 Pelayanan medik 84,61 82,14
Sumber: Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat tingkat persentase prestasi kerja karyawan pada bagian atau seksi di dalam suatu unit kerja. Berdasarkan persentasenya terdapat beberapa bagian yang mengalami penurunan prestasi kerja yaitu diantaranya pada
(17)
bagian keperawatan, tata usaha, diklat dan pelayanan medik. RSU Bunda Thamrin kerap kali mengalami permasalahan yang menyangkut ketidakpuasan masyarakat terhadap mutu pelayanan rumah sakit yang dianggap kurang memadai atau memuaskan. Keluhan dan ketidakpuasan atas sikap serta perilaku kerja perawat rumah sakit Bunda Thamrin Medan dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut:
Tabel 1.2
Data Hasil Penelitian Terdahulu (Pra Survey)Mengenai Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan
Tahun 2012 (Dalam Persentase) Penilaian Pelayanan Keperawatan Buruk
(1) Kurang (2) Baik (3) Istimewa (4)
Kecepatan perawat dalam memberikan pelayanan.
10 15 5 -
Keramahan dan kesopanan perawat 8 13 9 -
Pemberian informasi yang jelas dan tepat dari perawat.
- 10 20 -
Kepedulian terhadap kebutuhan dan keinginan pasien.
7 13 10 -
Kemudahan dalam berkomunikasi dengan perawat.
- 8 22 -
Sumber: Data Olahan Marketing Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan (April 2012)
Dari Tabel 1.2 dapat dilihat beberapa hal seperti lambatnya perawat dalam
memberikan pelayanan, sikap perawat dan resepsionist yang kurang ramah dan
sedikit tidak sopan serta kurang pedulinya terhadap kebutuhan dan keinginan pasien. Hal tersebut membuktikan bahwa para karyawan belum bekerja sesuai dengan harapan manajemen rumah sakit. Penyebab kurang maksimalnya kinerja pegawai rumah sakit dikarenakan kurangnya penghargaan RSU Bunda Tamrin juga kurang
(18)
ada kesempatan bagi karyawan rumah sakit untuk mencari potensi yang ada di dalam dirinya dan mengembangkan dirinya.
Sesuai hasil wawancara terhadap beberapa perawat di rumah sakit Bunda Thamrin Medan yang tertera di lampiran, dalam hal kebutuhan aktualisasi diri, perawat kurang bisa mengembangkan apa yang ada dalam dirinya. RSU Bunda Thamrin kurang memberikan kesempatan kepada seluruh perawat untuk mengekspresikan ide atau gagasan, perawat jarang diikutsertakan seminar pengembangan baik seminar internal maupun eksternal dan tidak memberikan kesempatan yang sama kepada setiap perawat untuk memiliki jenjang karir.
Bentuk penghargaan yang diberikan RSU Bunda Thamrin kepada perawat tidak sesuai dengan hasil kerja. insentif sebagai balas jasa atas kerja shift yang telah dilaksanakan belum mencukupi bagi perawatnya, kesempatan untuk mendapatkan promosi jabatan juga dirasa sangat sulit, pimpinan juga kurang mengapresiasi kinerja perawat selama ini. Pimpinan tidak ada memberikan piagam penghargaan maupun tanda jasa kepada perawat yang berprestasi.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
yang berjudul “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Penghargaan
(19)
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah dan penjelasan di atas yang telah diuraikan sebelumnya, maka peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:
1. Apakah kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja perawat RSU Bunda Thamrin?
2. Apakah penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
perawat RSU Bunda Thamrin?
3. Apakah aktualisasi diri dan penghargaan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja perawat RSU Bunda Thamrin Medan?
1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja perawat RSU Bunda Thamrin Medan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja perawat.
2. Bagi Peneliti
Sebagai bahan pembanding antara teori yang di dapat di bangku kuliah dan fakta di lapangan.
(20)
3. Bagi Penulis Selanjutnya
Sebagai bahan informasi tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja perawat.
(21)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Aktualisasi Diri
2.1.1 Pengertian Aktualisasi Diri
Menurut Goldstein dalam Suryabrata (2006:326). Aktualisasi diri adalah motif pokok yang mendorong tingkah laku individu (organisme). Adanya dorongan-dorongan yang berbeda misalkan dorongan-dorongan untuk makan, seksual, ingin tahu, ingin memiliki, sebenarnya hanyalah manifestasi satu tujuan hidup pokok. Yaitu aktualisasi diri. Apabila seseorang lapar, dia akan mengaktualisasikan dirinya dengan makan, apabila dia ingin pintar, dia mengaktualisasi dengan belajar, dan sebagainya. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan khusus tertentu itu memang merupakan syarat bagi realisasi diri seluruh organisme. Jadi, aktualisasi diri adalah kecenderungan kreatif manusia.
Menurut Sunyoto (2012:13) aktualisasi diri adalah kebutuhan yang paling tinggi dari Maslow. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Menurut Sutrisno (2011:125) kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhinya biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain melainkan karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi seseorang ingin memperlihatkan kemampuannya secara optimal di tempat masing-masing.
(22)
Menurut Maslow dalam Mangkunegara (2006:77) melukiskan kebutuhan ini sebagai “hasrat untuk makin menjadi diri sendiri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya”. Aktualisasi diri dapat diartikan sebagai perkembangan yang paling tinggi dan penggunaan semua bakat, potensi, serta penggunaan semua kualitas dan kapasitas secara penuh. Karena aktualisasi diri adalah kebutuhan yang paling tinggi, maka ia menjadi kebutuhan yang paling rendah prioritasnya. Orang harus memenuhi keempat kebutuhan dibawahnya untuk merasa butuh akan aktualisasi diri.
Aktualisasi diri sangat penting dan merupakan harga mati apabila ingin mencapai kesuksesan. Aktualisasi diri adalah tahap pencapaian oleh seorang manusia terhadap apa yang mulai disadarinya ada dalam dirinya. Semua manusia akan mengalami fase itu, hanya saja sebagian dari manusia terjebak pada nilai-nilai atau ukuran-ukuran pencapaian dari tiap tahap yang dikemukakan Maslow. Andai saja seorang manusia bisa cepat melampaui tiap tahapan itu dan segera mencapai tahapan akhir yaitu aktualisasi diri, maka dia punya kesempatan untuk mencari tahu siapa dirinya sebenarnya. (Arianto, 2009:66).
Jadi aktualisasi diri adalah suatu kebutuhan untuk mengungkapkan diri yaitu merupakan kebutuhan manusia yang paling tinggi dalam teori Maslow. Kebutuhan ini akan muncul apabila kebutuhan-kebutuhan yang ada di bawahnya telah terpuaskan dengan baik. Kebutuhan aktualisasi ditandai sebagai hasrat individu untuk menjadi
(23)
orang yang sesuai dengan keinginan dan potensi yang dimilikinya, atau hasrat dari individu untuk menyempurnakan dirinya melalui pengungkapan segenap potensi yang dimilikinya.
Menurut Hasibuan (2007:156) pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan latihan. Pendidikan aktualisasi diri berbeda dengan pendidikan lainnya, karena dua hal yakni:
1. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar namun pemenuhannya
berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.
2. Aktualisasi diri berhubungan dengan perkembangan dan pertumbuhan seorang
individu. Kebutuhan ini berlangsung terus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu.
2.1.2 Karakteristik Orang Yang Mengaktualisasikan dirinya
Menurut Maslow dalam Jess dan Gregory (2010:345), ada beberapa karakteristik yang menunjukkan seseorang mencapai aktualisasi diri. Karakteristik tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
1. Mampu melihat realitas secara lebuh efisien
2. Penerimaan akan diri, oran lain dan hal almiah
3. Spontanitas, kesederhanaan dan kealamian
4. Berpusat pada masalah
5. Kebutuhan akan privasi
6. Kemandirian
(24)
8. Pengalaman puncak
9. Ketertarikan sosial
10. Hubungan interpersonal yang kuat
11. Struktur karakter yang demokratis
12. Diskriminasi antara cara dan tujuan
13. Rasa jenaka atau humor yang filosofis
14. Kreatifitas
15. Tidak mengikuti apa yang tidak diharuskan oleh kultur
2.1.3 Kebutuhan Akan Beraktualisasi Diri
Aktualisasi diri tokoh utama dalam psikologi terlihat di bagian aktualisasi diri pada tingkat dalam hirarki Abraham Maslow (Poduska, 2008:177). Tingkat yang paling rendah adalah mengenai kebutuhan-kebutuhan jasmani; tingkat kedua, kebutuhan rasa aman; tingkat ketiga, kebutuhan cinta dan rasa memiliki; tingkat keempat, kebutuhan harga diri; tingkat kelima dengan beraktualisasi diri.:
1. Kebutuhan Jasmani atau Fisiologis
Untuk mencapai tingkat kebutuhan jasmani secara memadai, tingkat-tingkat daerah biologis dan psikologis harus terpuaskan. Pemuasan segi-segi biologis dari tingkat ini saja tidaklah cukup. Beberapa daerah kebutuhan jasmani manusia adalah: lapar, haus, latihan atau gerak jasmani, seks, dan ransangan sensoris (Poduska, 2008:178).
(25)
2. Kebutuhan Rasa Aman
Hal objektif yang utama untuk pencukupan kebutuhan rasa aman adalah dengan mengetahui rasa takut. Apakah ketakutan itu berdasarkan realitas atau imajinasi saja (Poduska:2008:182). Kebutuhan keamanan sudah muncul sejak bayi, dalam bentuk menangis dan berteriak ketakutan karena perlakuan yang kasar atau karena perlakuan yang dirasa sebagai sumber bahaya. Manusia akan merasa lebih aman berada dalm suasana semacam itu mengurangi kemungkinan adanya perubahan, dadakan, kekacauan yang tiak terbayangkan sebelumnya (Alwisol, 2004:258).
3. Kebutuhan Cinta dan Rasa Memiliki
Ada dua jenis cinta (dewasa) yakni deficiency atau D–love; orang yang mencintai sesuatu yang tidak dimilikinya, seperti harga diri, seks, atau seseorang yang membuat dirinya menjadi tidak sendirian. Misalnya hubungan pacaran, hidup bersama atau perkawinan yang membuat seseorang terpuaskan kenyamanan dan keamanannya. D-love adalah cinta yang mementingkan diri sendiri, lebih memperoleh adari pada memberi. B-love didasarkan pada penilaian mengenai orang lain apa adanya, tanpa keinginan mengubah atau memanfaatkan orang itu. Cinta yang berniat memiliki, tidak mempengaruhi, dan tertuma bertujuan memberi orang lain gambaran positif, penerimaan diri dan perasaan dicintai, yang membuka kesempatan orang itu untuk berkembang (Alwisol, 2004:259).
4. Kebutuhan Harga Diri
(26)
a) Menghargai diri sendiri (self respect): orang membutuhkan pengetahuan tentang dirinya sendiri, bahwa dirinya berharga, mampu menguasai tugas dan tantangan hidup.
b) Mendapat penghargaan dari orang lain (respect from others): orang
membutuhkan pengetahuan bahwa dirinya dikenal baik dan dinilai baik orang lain.
Kepuasan kebutuhan harga diri menimbulkan perasaaan dan sikap percaya diri, diri berharga, diri mampu, dan perasaan berguna dan penting di lingkungan keberadaannya. Sebaliknya, frustasi karena kebutuhan harga diri tak terpuaskan akan menimbulkan perasaan dan sikap inferior, canggung, lemah, pasif, tergantung, penakut, tidak mampu mengatasi tuntutan hidup dan rendah iri dalam bergaul.
5. Kebutuhan Beraktualisasi Diri
Kebutuhan akan beraktualisasi diri adalah kebutuhan manusia yang paling tinggi. Kebutuhan ini akan muncul apabila kebutuhan-kebutuhan dibawahnya telah terpuaskan dengan baik. Maslow dalam Poduska (2008:125), menandai kebutuhan akan aktualisasi diri sebagai hasrat individu untuk menjadi orang yang sesuai dengan keinginan dan potensi-potensi yang dimilikinya, atau hasrat dari individu untuk menyempurnakan dirinya melalui pengungkapan segenap potensi yang dimilikinya. Contoh dari aktualisasi diri ini adalah seseorang yang berbakat musik menciptakan komposisi musik, seseorang yang memiliki potensi intelektual menjadi ilmuwan, dan seterusnya.
(27)
2.1.4 Langkah-Langkah Mengaktualisasikan Diri
Menurut Asmadi (2008:123) Ada beberapa langkah sederhana untuk mengaktualisasikan diri dalam mencapai sukses, yaitu:
1. Kenali potensi dan bakat unik yang ada dalam diri
Jangan pernah menyembunyikan bakat anda karena bakat diciptakan untuk digunakan. Oleh karena itu anda harus dan wajib mengenali bakat dan potensi unik yang ada dalam diri anda. Ia adalah anugerah Tuhan yang tidak ternilai. Yakinilah masing-masing kita terlahir dengan bakat dan potensi yang luar biasa. Tugas kitalah untuk memahami, mendeteksi dan mengenali bakat dan potensi apa sajakah yang kita miliki.
2. Asah kemampuan unik anda setiap hari
Orang sukses adalah orang yang senantiasa mengasah kemampuan unik yang ada dalam dirinya, yang membedakan dirinya dengan 6 milyar orang lainnya. Tidak perlu malu, kemampuan sekecil apapun yang anda miliki sekarang adalah modal untuk menciptakan kesuksesan di masa depan.
3. Buat diri anda berbeda dan jadilah “One in a million kind of person”
Kita semua terlahir berbeda dan diciptakan untuk membuat perbedaan hidup. Yakinilah anda adalah maha karya Tuhan yang luar biasa. Maka buatlah diri berharga dengan menjadi yang berbeda dan bukan asal beda, tetapi harus unik. Berikanlah perbedaan besar dalam hidup sehingga hidup anda merupakan berkah dan anugerah bagi orang lain.
(28)
2.2 Penghargaan
2.2.1 Pengertian Penghargaan
Usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambungan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan karyawan yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Pemberian penghargaan tersebut merupakan upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai, sehingga dapat mendorong bekerja lebih giat dan berpotensi.
Perusahaan memberikan penghargaan pada saat hasil kerja seorang karyawan telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Ada juga perusahaan yang memberikan penghargaan kepada karyawan karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi karyawan lainnya. Pemberian penghargaan karena masa kerja bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas terhadap perusahaan.
Penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahan (Hasibuan, 2007:130). Menurut Simamora (2004:514), Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat
(29)
meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005:89).
Berdasarkan dari beberapa pengertian penghargaan diatas disimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi tinggi dan berpretasi dalam mencaapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penghargaan
Konsep pemberian penghargaan yang layak serta adil bagi karyawan perusahaan, akan dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta dapat menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2007:132) Pertimbangan pemberian penghargaan kepada karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor pada organisasi. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya penghargaan, antara lain sebagai berikut:
(30)
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka penghargaan relatif sedikit. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka penghargaan relatif semakin banyak.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi
Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik, maka tingkat penghargaan akan semakin meningkat. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesedian organisasi untuk membayar kurang maka tingkat penghargaan relatif kecil.
3. Organisasi karyawan
Apabila organisasi karyawan kuat dan berpengaruh maka tingkat penghargaan semakin besar. Sebaliknya jika organisasi karyawan tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat penghargaan relatif kecil.
4. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawaan baik dan banyak maka penghargaan akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka penghargaannya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya penghargaan minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya organisasi tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya penghargaan bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
(31)
6. Biaya hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat penghargaan semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat penghargaan relatif kecil.
7. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/penghargaan lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji/penghargaan yang kecil.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka penghargaan akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
9. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat penghargaan akan semakin meningkat, karena akan mendekati kondisi full employment
10.Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar maka tingkat penghargaan akan meningkat karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.
2.2.3 Alternatif Norma Pemberian Penghargaan
Menurut Mahsun (2006:114), terdapat empat alternatif norma pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas pegawai, yaitu:
(32)
1. Kesesuaian tujuan (goal congruense)
Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi.
2. Keadilan (equity)
Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau kelompok. Karyawan yang memberi kontribusi tinggi maka penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka penghargaannya juga akan rendah.
3. Kemerataan (equality)
Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk tercapainya produktivitas
4. Kebutuhan
Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
(33)
2.2.4 Tujuan Penghargaan
Menurut Hasibuan (2007:133), tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian penghargaan terjalinlah ikatan kerja sama formal antara manajer dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang disepakati
2. Kepuasan Kerja
Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika penghargaan yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
(34)
6. Disiplin
Dengan pemberian penghargaan yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program penghargaan yang baik pengarh serikat buruh dapat diindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program penghargaan sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya pada prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Karena karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2006:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu (Sutrisno, 2011:149).
(35)
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2008:94). Menurut Rivai (2005:94), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Dari beberapa pengertian-prestasi kerja di atas pada hakikatnya prestasi kerja merupakan sesuatu yang dicapai oleh seseorang atau kelompok kerja dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang, yaitu dengan adanya proses penilaian prestasi kerja.
2.3.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2004:142) metode dalam penilaian prestasi kerja karyawan, yaitu:
a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
1. Rating Scale
Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan
(36)
karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.
2. Checklist
Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan. Metode ini dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.
3. Metode Peristiwa Kritis
Merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
4. Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka.
5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes pengetahuan dan ketrampilan.
(37)
6. Metode Evaluasi Kelompok
Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
1. Penilaian Diri
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.
2. Penilaian Psikologis
Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung. Penilaian ini dilakukan oleh para psikolog untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akan dating. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang.
3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan, yaitu:
(38)
1. Faktor Individu
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Faktor lingkungan
a. Kondisi fisik b. Peralatan
c. Waktu
d. Material
e. Pendidikan
f. Supervisi
g. Desain Organisasi
h. Pelatihan
i. Keberuntungan
Sedangkan Mangkunegara (2006:33) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(39)
IQ diatas rata-rata: (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.
2. Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.3.4 Indikator-indikator Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution (2004:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain :
1. Kualitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja. 3. Disiplin kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
(40)
4. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.
5. Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Jumeldi (2011) Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pertamina Ep Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang oPenghargaan oPrestasi Kerja
Uji t variabel bebas yaitu penghargaan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara Penghargaan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT Pertamina EP Region sumatera field rantau kuala simpang Aceh
Tamiang merupakan hubungan yang erat
Adhani (2013)
Kebutuhan
Aktualisasi Diri dan Beban Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
oKebutuhan
Aktualisasi Diri
oBeban Kerja
oPrestasi
Kerja
Adanya pengaruh yang signifikan antara aktualisasi
diri (X1) terhadap prestasi
kerja (Y) dan tidak adanya pengaruh yang signifikan anta
ra beban kerja
(X2) terhadap prestasi kerja
(41)
yang signifikan antaraa ktualisasi diri (X1) dan beban
kerja (X2) secara
bersama-sama terhadap prestasi kerja (Y)
Mercy (2012) Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. PELINDO IV Makassar oKebutuhan Aktualisasi oPenghargaan oPrestasi Kerja
Secara simultan terdapat hubungan yang positif dan signifikan variabel aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan pada
PT. Pelindo IV Makassar dan diketahui bahwa penghargaan merupakan faktor yang paling signifikan memengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Pelindo IV Makassar. Tarmizi
(2011)
Pengaruh
Aktualisasi Diri Terhadap Motivasi Berprestasi
karyawan PT. Wira Karya Sakti Jambi. oPengaruh Aktualisasi Diri oMotivasi Berprestasi
Ada pengaruh aktualisasi diri terhadap motivasi berprestasi karyawan PT. WKS yang diajukan diterima pada taraf signifikan 5%. Sehingga dapat diartikan bahwa aktualisasi diri mempunyai pengaruh terhadap motivasi berprestasi karyawan PT. WKS dalam hal ini pegawainya Silaban (2008) Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang. oPenghargaan oPrestasi Kerja Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 72,8%. Artinya bahwa Prestasi Kerja Karyawan dipengaruhi oleh penghargaan sebesar 72,8%. Sedangkan sisanya sebesar 27,2% dipengaruhi oleh faktor lain.
(42)
2.5 Kerangka Konseptual
Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dan karyawan adalah hubungan yang saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar, sementara di sisi lain karyawan membutuhkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi perusahaan. Dengan demikian perusahaan dan karyawan memiliki keterikatan hubungan dan selalu dihadapkan pada permasalahan-permasalahan (Wibowo, 2007:101).
Satu hal utama yang harus diperhatikan perusahaan yakni kebutuhan dan keinginan karyawan. Perlu diketahui kebutuhan dan keinginan karyawan merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia yang secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Sebab telah diketahui secara umum bahwa kemampuan kerja atau kinerja seorang karyawan tidak hanya dipengaruhi kemampuan akademik dan kemampuan psikomotorik, melainkan banyak hal-hal lain yang tentunya perlu diketahui sebagai penyebab utama.
Hubungan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja disampaikanoleh Maslow dalam Hariandja (2004:327), menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yaitu kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan harga diri, kebutuhan rasa cinta memiliki dan dimiliki, kebutuhan rasa aman dan perlindungan dan kebutuhan fisiologis yang membentuk hierarki kebutuhan yang dapat meningkatkan motivasi seorang pekerja untuk terus berprestasi yaitu kebutuhan aktualisasi diri.
(43)
Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi dari teori Maslow. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat diberikan oleh pihak perusahaan, maka prestasi karyawan diharapkan akan meningkat dan memberikan keuntungan terhadap perusahaan.
Pada dasarnya ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satu faktor tersebut adalah penghargaan. Pada suatu organisasi atau perusahaan sangat diperlukan adanya program penghargaan, sebab program ini merupakan salah satu bagian penting dari sekian banyak program kerja perusahaan. Bentuk penghargaan yang paling baik adalah membuat pegawai mengetahui kalau dirinya dihargai oleh perusahaan, bukan hanya oleh sekelompok kecil orang (As’ad, 2004:67).
Penghargaan merupakan salah satu kebutuhan pokok bagi karyawan, selain sebagai motivasi kerja yang tinggi, penghargaan juga memberikan arti bahwa karyawan tersebut dianggap ada dalam perusahaan, terutama karyawan yang telah lama berkontribusi bagi kelangsungan hidup perusahaan. Selain bagi karyawan lama, pemberian penghargaan tersebut juga sangat berarti bagi karyawan yang berusaha keras untuk mencapai prestasi kerja yang baik. Dengan adanya penghargaan, karyawan akan merasa bahwa usahanya dalam berprestasi dihargai oleh perusahaan, dan hal ini tentu memacu dan memotivasi karyawan untuk berprestasi lebih baik lagi.
(44)
Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Sutrisno (2009), Simamora (2004), Nasution (2004) Gambar 2.2: Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2007:70) adalah “jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:
1. Aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
perawat pada RSU Bunda Thamrin Medan.
2. Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja perawat
pada RSU Bunda Thamrin Medan.
3. Aktualisasi diri dan penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja perawat pada RSU Bunda Thamrin Medan.
Aktualisasi diri (X1)
Penghargaan (X2)
Prestasi kerja perawat (Y)
(45)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada skripsi ini adalah eksplanasi assosiatif, yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting dan Situmorang, 2008:57). Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel kebutuhan aktualisasi diri (X1), variabel penghargaan (X2), terhadap prestasi kerja karyawan (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada RSU Bunda Thamrin Medan yang beralamat di Jalan Sei Batang Hari No. 28-30 Medan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Mei 2014 sampai dengan Juli 2014.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Maka batasan
operasional Penelitian ini dibatasi pada variabel bebas (independent), kualitas
kebutuhan aktualisasi diri (X1), penghargaan (X2), variabel terikat (dependent)
prestasi kerja (Y).
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi variabel memberikan dan
(46)
menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel. Berikut ini menjelaskan defenisi operasional variabel yang berisikan indikator, yang digunakan untuk membantu membuat daftar pernyataan pada penelitian ini.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Kebutuhan aktualisasi diri (X1)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan suatu kebutuhan untuk mengungkapkan diri yaitu merupakan kebutuhan manusia yang paling tinggi dalam teori Maslow
Berorientasi pada realita
1. Mengambil keputusan
secara benar 2. Bersikap jujur
Ordinal
Intropeksi diri baik 1. Mengenali diri sendiri
2. Membandingkan
perilaku diri sendiri dengan hasil kerja
Ordinal
Motivasi kerja 1. Pencapaian prestasi
2. Kepuasan kerja
Ordinal
Pengalaman luas 1. Tingkat kemahiran
bekerja
2. Pengetahuan tentang
pekerjaan
Ordinal
Penghar-gaan (X2)
Penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada karyawan yang diberikan perusahaan berupa materi ataupun non materi
Material 1. Bonus
2. Komisi
3. Kompensasi yang
ditangguhkan
Ordinal
Non Material 1. Pemberian tanda jasa
2. Ucapan terima kasih
secara formal maupun non formal
3. Pemberian promosi
jabatan
4. Pemberian piagam
penghargaan
Ordinal
Prestasi kerja (Y)
Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu
Kualitas kerja 1. Ketepatan kerja
2. Ketelitian kerja
Ordinal
Kuantitas kerja 1. Kecepatan kerja
2. Hasil kerja yang
dicapai
Ordinal
Disiplin kerja 1. Ketaatan waktu
kehadiran
(47)
2. Mematuhi peraturan perusahaan
Inisiatif 1. Aktif menyelesaikan
pekerjaan
2. Bekerja atas kemauan
sendiri
Ordinal
Kerja sama 1. Kemampuan bergaul
2. Penyesuaian diri
Ordinal
Sumber: Sutrisno (2009), Simamora (2004), Nasution (2004), data diolah peneliti.
Seperti penjelasan sebelumnya dan terlihat pada Tabel 3.1, adapun variabel pada penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang nilainya tidak
tergantung pada variabel lainnya.
a. Variabel kebutuhan aktualisasi diri (X1)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhinya biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain melainkan karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.
b. Variabel penghargaan (X2)
Penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada karyawan yang diberikan perusahaan berupa materi ataupun nonmateri.
2. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi
(48)
a. Prestasi kerja (Y)
Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Adapun yang menjadi skala pengukuran dalam penelitian ini adalah Skala Ordinal. Skala ordinal menurut Indriantoro dan Supomo (2011:98) adalah “Skala pengukuran yang tidak hanya menyatakan kategori, tetapi juga menyatakan peringkat
Construct yang dikur. Peringkat nilai menunjukan suatu urutan penilaian atau tingkat preferensi”. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal dengan tujuan untuk memberikan informasi berupa nilai pada jawaban. Variabel-variabel tersebut diukur oleh instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner berskala ordinal:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Ordinal
No. Jawaban skala
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
(49)
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi Penelitian
Populasi menurut Sugiyono (2005:90) adalah “wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya”. Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh perawat RSU Bunda Thamrin Medan yang berjumlah 233 orang.
3.6.2 Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya. Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel
ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008:78), yaitu:
2 1 Ne N n + =
Dimana: n = Jumlah sampel
N = Jumlah Populasi
E = Taraf Kesalahan = 10%
Maka jumlah sampel diperoleh adalah:
( )
96 . 69 1 , 0 233 1 233 2 = + = nMelalui perhitungan rumus didapatkan jumlah sebesar 69.96 orang maka angka tersebut dibulatkan sehingga diperoleh jumlah sempel sebanyak 70 orang.
Teknik pengambilan sampel menggunakan metode Simple random sampling, yaitu
(50)
populasi untuk dipilih menjadi anggota sample (Umar, 2008:96). Prosedur pemilihan sampel dengan cara:
1. Susun “sampling frame”
Tentukan kerangka sampling (sampling frame) yaitu dengan membuat daftar
nama-nama perawat RSU Bunda Thamrin Medan yang berjumlah 233 orang.
2. Tetapkan jumlah sampel yang akan diambil
Ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar
(2008:78), yaitu:
2
1 Ne
N n
+ =
( )
0,1 69.96 2331
233 2 =
+ =
n
Melalui perhitungan rumus Slovin maka didapatkan jumlah sebesar 69.96
orang maka angka tersebut dibulatkan sehingga diperoleh jumlah sempel sebanyak 70 orang.
3. Tentukan alat pemilihan sampel
Alat pemilihan sampel dilakukan dengan cara undian.
4. Pilih sampel sampai dengan jumlah terpenuhi
Pemilihan sampel dilakukan dengan cara :
a. Membuat 233 potongan kertas yang diberi nama perawat RSU Bunda
(51)
b. Kertas dilipat dan dimasukkan kedalam kotak atau gelas yang diberi lubang kecil pada penutupnya
c. Kotak/gelas dikocok lalu ambil satu potong setiap kali pengocokkan
d. Nama yang tertera dalam kertas tersebut dilihat dan dicatat namanya sampai
dengan pengocokan yang ke 70.
3.7 Jenis dan Sumber Data
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian
melalui wawancara dan kuesioner di lapangan.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh untuk melengkapi data primer dalam
bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain. Biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh dari situasi-situasi internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pernyataan tertulis untuk diisi responden. Kuesioner ini menggunakan sistem tertutup, yaitu bentuk pernyataan yang disertai alternatif jawaban dan responden tinggal memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.
Data yang dikumpulkan meliputi:
(52)
b. Data mengenai tanggapan responden terhadap variabel-variabel yang mempengaruhi keputusan pembelian
2. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya yang memiliki hubungan dengan permasalahan yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah diperoleh setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan. Valid berarti alat ukur tersebut dapat digunakan mengukur apa yang seharusnya diukur.
Pada tahap prasurvei, kuesioner yang berisi 25 item pernyataan mengenai
faktor kebutuhan aktualisasi diri (X1) dan penghargaan (X2) yang mempengaruhi
prestasi kerja di RSU Bunda Thamrin Medan, disebarkan kepada 30 responden di luar sampel penelitian.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 16,0 dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan dikatakan valid
2. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan dikatakan tidak valid
3. r tabel pada sampel(n)sebanyak 30 dengan tingkat signifikansi 5% adalah 0,361 r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation
(53)
Tabel 3.3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Keterangan
VAR00001 84.4000 297.766 .663 .930 Valid
VAR00002 84.8000 299.614 .601 .931 Valid
VAR00003 84.2667 295.237 .747 .928 Valid
VAR00004 84.7667 297.082 .615 .930 Valid
VAR00005 84.7000 301.321 .599 .931 Valid
VAR00006 84.2000 292.717 .787 .928 Valid
VAR00007 84.8333 299.178 .631 .930 Valid
VAR00008 84.8333 299.316 .645 .930 Valid
VAR00009 84.0333 308.792 .567 .931 Valid
VAR00010 84.9667 300.447 .619 .930 Valid
VAR00011 84.4667 301.982 .539 .932 Valid
VAR00012 84.2667 296.271 .763 .928 Valid
VAR00013 84.7333 301.926 .540 .932 Valid
VAR00014 84.6667 302.989 .555 .931 Valid
VAR00015 84.5000 300.603 .585 .931 Valid
VAR00016 84.6667 297.402 .566 .931 Valid
VAR00017 84.4000 306.455 .489 .932 Valid
VAR00018 84.0667 308.961 .522 .932 Valid
VAR00019 84.0333 312.171 .413 .933 Valid
VAR00020 84.7667 308.806 .389 .934 Valid
VAR00021 84.6333 306.930 .556 .931 Valid
VAR00022 84.9000 305.610 .403 .934 Valid
VAR00023 84.8000 303.821 .558 .931 Valid
VAR00024 84.9333 303.030 .642 .930 Valid
VAR00025 84.7667 303.082 .575 .931 Valid
(54)
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan valid, hal ini dapat dilihat dari rhitung pada corrected item-total correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar dari rtabel (0,361).
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan akurasi dan konsistensi pengukuran. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda. Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah
menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha yaitu suatu kontruk atau variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali,
2005:41-42)
Tabel 3.4 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.934 25
Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (Juni 2014)
Pada Tabel 3.4 diketahui bahwa koefisien alpha pada tingkat signifikansi 5% adalah 0,934. Ini berarti 0,934 > 0,60 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden agar dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian.
(55)
3.10 Teknis Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui kondisi data yang dipergunakan dalam penelitian. Model analisis regresi penelitian ini mensyaratkan uji asumsi terhadap data yang meliputi:
3.10.2.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid (Ghozali, 2005 : 110). Cara
untuk mengetahui normalitas adalah dengan melihat normal probability plot yang
membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan
membentuk suatu garis lurus diagonal, dan plotting data akan dibandingkan dengan
garis diagonal. Jika distribusi data residual adalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2005 : 110).
(56)
3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan
lainnya. Jika variance dari satu residual satu pengamatan kepengamatan lainnya tetap
maka terjadi homoskedastisitas jika berbeda maka disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Situmorang, 2008:65). Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dan residualnya (SRESID). Deteksi terhadap heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik scatterplot yang disajikan, jika terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Maka hal ini tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi prestasi kerja, berdasarkan masukan variabel independennya.
3.10.2.3 Uji Multikolinieritas
Pada mulanya multikolinieritas ini berarti adanya hubungan linear yang “sempurna” atau pasti, diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi (Situmorang, 2008:96).
Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah
yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance adalah mengukur
(57)
independen lainnya. Nilai cutoff yang umumnya dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah tolerance < 0.1 sedangkan Variance Inflation Factor (VIF) > 5 (Situmorang, 2008:104).
3.10.3 Pengujian Hipotesis
3.10.3.1 Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji – F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Ghozali, 2005:84). Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh kebutuhan aktualisasi diri
(X1) dan penghargaan (X2) secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu
prestasi kerja (Y).
H0 : b1,b2,b3 = 0, Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1)
dan penghargaan (X2) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y).
Ha : b1≠ b2≠ b3, Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1) dan
penghargaan (X2) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y).
Kriteria Pengambilan Keputusan yaitu:
H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%
(58)
3.10.3.2 Uji Signifikan Parsial / Uji Individual (Uji thitung)
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali,
2005:84). Signifikansi pengaruh tersebut dapat diestimasi dengan membandingkan
antara nilai ttabel dengan nilai thitung.
Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu: H0 diterima, apabila thitung < ttabelpada α = 5%
Ha diterima, apabila thitung > ttabelpada α = 5%
Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1)
dan penghargaan (X2) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y), bentuk
pengujiannya adalah: H0 : bi = 0
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1) dan penghargaan (X2)
terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y). Ha : bi≠ 0
Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1) dan penghargaan (X2)
(59)
3.10.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur seberapa
besar kontribusi dan kemampuan varian dari variabel bebas menjelaskan variabel
terikat. Jika (R2) semakin besar nilainya (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel bebas (kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan) kuat terhadap variabel terikat (Y). Berarti model yang digunakan semakin kuat menerangkan pangaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
(60)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum
4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan
Kebutuhan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas terus meningkat dari waktu ke waktu. Seiring dengan kondisi tersebut dan sesuai dengan amanat peraturan perundangan Republik Indonesia yang memberi peluang kepada masyarakat untuk ikut serta dan berperan aktif dalam penyediaan pelayanan kesehatan adalah alasan utama didirikannya Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan. Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan terus berupaya melakukan pengembangan dan pembaharuan terhadap sarana dan prasarana, sehingga dapat memenuhi harapan dan keinginan masyarakat terhadap pelayanan yang terbaik di kota Medan khususnya dan kota Sumatera Utara pada umumnya tanpa harus mendapatkan pelayanan kesehatan di luar negeri.
Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan dibuka secara resmi berdasarkan Surat Izin penyelenggaraan Rumah Sakit Umum dari Dinas Kesehatan Kota Medan Nomor 440/5206/VI/2010 tertanggal 2010. Tujuan dari Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan adalah sebagai berikut:
1. Mewujudkan pelayanan kesehatan yang bermutu, terpadu, waktu tanggap yang
cepat dan tepat, untuk semua golongan masyarakat sesuai dengan pokok dan fungsi serta peraturan berlaku
(61)
2. Menciptakan peningkatan penyelenggaraan pelayanan kesehatan yang bersifat spesialistik dan sub spesialistik, bermutu, professional dan etis
3. Menghasilkan semangat kerja yang tinggi, komitmen, produktifitas lebih besar,
serta memberi peluang inovatis dan meningkatkan peran serta pegawai dalam memajukan organisasi.
4.1.2 Visi Dan Misi Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan
Visi dariRumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan adalah sebagai berikut:
“Menjadi Rumah Sakit yang terdepan dalam memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu”
Misi dari Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan adalah sebagai berikut: “Melaksanakan kegiatan-kegiatan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terpadu sehingga dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan, pemilik saham dan pelaksana melalui kinerja yang profesional yang disertai dengan komitmen yang tinggi terhadap peningkatan yang berkelanjutan”.
4.1.3 Fasilitas Dan Pelayanan
Fasilitas dan pelayanan yang tersedia di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan saat ini meliputi:
1. Unit Gawat Darurat
2. Poliklinik Spesialis
3. Rawat Jalan
4. Rawat Inap
(62)
6. Kamar Operasi
7. Ruang Pulih Sadar
8. Kamar Bersalin & Bayi
9. Peri Natologi
10. NICU
11. Laboratorium
12. Instalasi Farmasi
13. Unit Endoscopy
14. Unit Hemodialisa
15. Radiologi: CT-Scan, Rontgen, USG, C-Arm
16. Medical Check Up
17. Administrasi
18. Receptionist & Customer Service
19. Rehabilitasi Medik
20. Ambulans
21. Gizi
22. Tempat Pendidikan
23. Apotik
24. Fasilitas Umum: Mushollah, Anjungan Tunai Mandiri (ATM), Kantin, Mini Bar,
(63)
4.2 Analisis Deskriptif
Merupakan metode analisis data dengan cara data disusun, dikelompokkan, kemudian disajikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi. Berdasarkan data dari 70 responden sebagai perawat RSU Bunda Thamrin Medan, melalui daftar pertanyaan didapat kondisi responden tentang jenis kelamin, usia dan masa kerja perawat RSU Bunda Thamrin Medan. Penggolongan yang dilakukan terhadap responden dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara jelas mengenai gambaran responden sebagai objek penelitian. Gambaran umum objek penelitian tersebut diuraikan sebagai berikut:
4.2.1 Karakteristik Responden
4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1 Pria 19 27.14%
2 Wanita 51 72.86%
Jumlah 70 100%
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (Juni 2014).
Pada Tabel 4.1 diketahui bahwa jenis kelamin yang paling banyak diteliti adalah wanita yaitu sebanyak 51 orang (72.86%), sedangkan sisanya yakni sebanyak 19 orang (27.14%) adalah pria. Hal ini dikarenakan dunia kerja keperawatan kurang menarik bagi laki-laki, perawat wanita umumnya lebih telaten dan sabar dalam
(64)
melaksanakan tugas dari pada perawat laki-laki serta bagi pasien lebih respek bila dilayani oleh perawat wanita.
4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia
(tahun)
Frekuen si
Persent ase
1 23-25 14 20%
2 26-28 23 32.9%
3 29-31 33 47.1%
Jumlah 96 100%
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (Juni 2014).
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden yang berumur antara 23-25 tahun sebanyak 14 orang (20%), kemudian usia responden 26-28 tahun sebanyak 23 orang (32.9%). serta usia responden 29-31 tahun sebanyak 33 orang (47.1%). Berdasarkan karakteristik usia responden tersebut mengindikasikan bahwa responden yang paling banyak bekerja adalah responden yang berusia 29-31 tahun. Hal ini dikarenakan pada umumnya orang-orang pada usia tersebut lebih bertanggung jawab dan lebih teliti dibanding dengan usia muda. Hal ini dikemungkinan disebabkan usia yang lebih muda pasti memiliki masa kerja yang belum lama sehingga kurang berpengalaman dalam merawat pasien.
(65)
4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Pekerjaan Frek
uensi
Persen tase
1 1 Tahun 13 18.6%
2 2 Tahun 9 12.8%
3 3 Tahun 21 30%
4 4 Tahun 27 38.6%
Jumlah 96 100%
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (Juni 2014).
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden berdasarkan masa kerja satu tahun berjumlah 13 orang (18.6%), masa kerja dua tahun berjumlah 9 orang (12.8%) kemudian masa kerja tiga tahun berjumlah 21 orang (30%) serta masa kerja empat tahun berjumlah 27 orang (38.6%). Berdasarkan masa kerja responden tersebut mengindikasikan bahwa responden yang paling banyak adalah responden yang masa kerjanya sudah empat tahun. Hal ini dikarenakan pada umumnya masa kerja yang
lebih lama memiliki pengetahuan dan skill dalam merawat dan memenuhi kebutuhan
pasien pasien.
4.2.2 Deskriptif Variabel
Setelah mengetahui karakteristik dari responden, berikut ini akan dijelaskan dan dianalisis hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pendapat responden mengenai variabel kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan dan variabel prestasi kerja.
(66)
4.2.2.1 Deskripsi Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan yang paling tinggi dari Maslow. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Hasil tanggapan terhadap kebutuhan aktualisasi diri dapat dijelaskan pada Tabel 4.4 berikut ini:
Tabel 4.4
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kebutuhan Aktualisasi Diri Item
Pernyataan
STS TS KS S SS Total F
Pengguna Total %
F % F % F % F % F % F %
P1 1 1.4 2 2.9 12 17.1 26 37.1 29 41.4 70 100
P2 2 2.9 9 12.9 15 21.4 27 38.6 17 24.3 70 100
P3 - - 1 1.4 20 28.6 25 35.7 24 34.3 70 100
P4 6 8.6 12 17.1 13 18.6 26 37.1 13 18.6 70 100
P5 3 4.3 14 20 15 21.4 16 22.9 22 31.4 70 100
P6 - - 5 7.1 17 24.3 20 28.6 28 40 70 100
P7 3 4.3 10 14.3 25 35.7 18 25.7 14 20 70 100
P8 6 8.6 11 15.7 29 41.4 15 21.4 9 12.9 70 100
Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (Juni 2014)
Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa:
1. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya berusaha mengambil tindakan
yang benar untuk pasien, yaitu 1.4% menyatakan sangat tidak setuju, 2.9% menyatakan tidak setuju, 17.1% menyatakan kurang setuju, 37.1% menyatakan setuju dan 41.4% menyatakan sangat setuju. Berdasarkan pendapat responden terhadap kebutuhan aktualisasi diri mengindikasikan responden lebih banyak menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan bahwa saya berusaha mengambil tindakan yang benar untuk pasien. Perawat sudah berusaha mengambil tindakan yang benar pada pasiennya tetapi usaha perawat tidak didukung oleh perusahaan
(1)
VAR00016
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1.00 8 11.4 11.4 11.4
2.00 6 8.6 8.6 20.0
3.00 16 22.9 22.9 42.9
4.00 20 28.6 28.6 71.4
5.00 20 28.6 28.6 100.0
Total 70 100.0 100.0
VAR00017
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1.00 3 4.3 4.3 4.3
2.00 13 18.6 18.6 22.9
3.00 16 22.9 22.9 45.7
4.00 20 28.6 28.6 74.3
5.00 18 25.7 25.7 100.0
Total 70 100.0 100.0
VAR00018
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1.00 8 11.4 11.4 11.4
2.00 6 8.6 8.6 20.0
3.00 15 21.4 21.4 41.4
4.00 21 30.0 30.0 71.4
5.00 20 28.6 28.6 100.0
Total 70 100.0 100.0
VAR00019
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1.00 8 11.4 11.4 11.4
2.00 7 10.0 10.0 21.4
3.00 15 21.4 21.4 42.9
4.00 23 32.9 32.9 75.7
5.00 17 24.3 24.3 100.0
(2)
VAR00020
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1.00 6 8.6 8.6 8.6
2.00 7 10.0 10.0 18.6
3.00 14 20.0 20.0 38.6
4.00 21 30.0 30.0 68.6
5.00 22 31.4 31.4 100.0
Total 70 100.0 100.0
VAR00021
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1.00 2 2.9 2.9 2.9
2.00 9 12.9 12.9 15.7
3.00 18 25.7 25.7 41.4
4.00 22 31.4 31.4 72.9
5.00 19 27.1 27.1 100.0
Total 70 100.0 100.0
VAR00022
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1.00 3 4.3 4.3 4.3
2.00 9 12.9 12.9 17.1
3.00 19 27.1 27.1 44.3
4.00 21 30.0 30.0 74.3
5.00 18 25.7 25.7 100.0
Total 70 100.0 100.0
VAR00023
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1.00 2 2.9 2.9 2.9
2.00 8 11.4 11.4 14.3
3.00 17 24.3 24.3 38.6
4.00 27 38.6 38.6 77.1
5.00 16 22.9 22.9 100.0
(3)
VAR00024
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1.00 8 11.4 11.4 11.4
2.00 6 8.6 8.6 20.0
3.00 15 21.4 21.4 41.4
4.00 21 30.0 30.0 71.4
5.00 20 28.6 28.6 100.0
Total 70 100.0 100.0
VAR00025
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1.00 6 8.6 8.6 8.6
2.00 11 15.7 15.7 24.3
3.00 14 20.0 20.0 44.3
4.00 15 21.4 21.4 65.7
5.00 24 34.3 34.3 100.0
(4)
Pengujian Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 70
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation 4.01082428 Most Extreme Differences Absolute .054
Positive .048
Negative -.054
Kolmogorov-Smirnov Z .450
Asymp. Sig. (2-tailed) .988
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
(5)
Pengujian Heteroskedastisitas
Pengujian Multikolienieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -1.665 4.360 -.382 .704
Kebutuhanaktualisasidiri .531 .155 .303 3.427 .001 .800 1.251
Penghargaan .856 .131 .576 6.510 .000 .800 1.251
a. Dependent Variable: Prestasikerja
Analisis Regresi Linier Berganda
Model Summary
bModel
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1
.762
a.580
.568
4.070
a. Predictors: (Constant), Penghargaan,
Kebutuhanaktualisasidiri
(6)