Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pt. Perkebunan Nusantara Iv (Persero) Medan

SKRIPSI

PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI DAN PENGHARGAAN

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN

OLEH :

ANDRI ANUGRAH HARAHAP

090502007

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

ABSTRAK

PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI DAN

PENGHARGAANTERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV

MEDAN

Tujuan dari penelitian ini Untuk mengetahui Pengaruh aktualisasi diri dan penghargaan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan, dengan sampel yang digunakan sebanyak 40 orang. Sampel pada pnenelitian ini adalah sampel jenuh. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan analisis regresi linier berganda dengan tingkat signifikansi 0.05.

Hasil uji F (serempak) menunjukkan bahwa variable kebutuhan aktualisasi diri dan variable penghargaan secara bersama – sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable prestasi kerja karyawan. Berdasarkan uji t (parsial), variable penghargaan merupakan variable yang dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Nilai R – Square sebesar 95% menunjukkan bahwa kemampuan Aktualisasi diri dan Penghargaan untuk menjelaskan variable Prestasi Kerja karyawan adalah sebesar 95% sedangkan dijelaskan oleh variabel atau faktor – faktor lain yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini.

ABSTRACT

EFFECT OF SELF AND NEEDS ACTUALIZATION AND ACHIEVEMENT AWARD TO EMPLOYEE IN PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA IV MEDAN

This purpose of this study to determine the effect of self-actualization and appreciation effect on employee performence in PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

This research is accosiative research. The population in this study were all employees who work in the company, with the sample used many as 40 people. The sample in this study is saturated samples. Methods of data collection in this study is questionnaires, interviews and documentation. The method used in this research is descriptive and multiple linier regression analysis with a significance level of 0.05.

The results of the F test (simultaneous) indicates that variable needs of self-actualization and variable awards together – the same positive and significant impact on employee performance variables. Based on t test (partial), variable award is the dominant variable effect on employee performance. R-Square value 0f 95% indicates that the ability of self-actualization and to explain the variable Achivement Award Job employees amounted to 95%, while described by variables or factors – other factors not included in thiss study.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmannirrahim

Alhamdulillah, puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW semoga syafaat beliau kita terima di akhirat kelak. Penelitian skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari Orangtua terkasih Ayah Drs. Zul Sofyan Harahap dan Mamak Yunizar serta berbagai pihak yang selama perkuliahan hingga Penelitian skripsi ini. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.Si dan Marhayanie, SE., M.Si selaku Ketua dan sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Dra. Magdalena L.L. M.Siselaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada Peneliti.

5. Dra. Lucy Anna, M.S Selaku dosen pembaca dan dosen penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini. 6. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk

7. Kepala Cabang serta staff karyawan PT. PERKEBUNAN NUSANTARA (Persero) IV Medan, yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Terimakasih kepada kedua adik stambuk peneliti Layli Alfita Nasution dan Ari Buchory Nasution yang selalu memberikan motivasi dan semangat dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Secara khusus, terima kasih kepada Miftachul Jannah Nasution S.E, yang telah memberikan nasihat, dukungan, doa dan meluangkan waktunya untuk membantu dan memotivasi peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Kepada sahabat-sahabat peneliti Astri, Jubah, firstin, Dila, Imah, Reni, Yanti, Indri, Adi, Rama, Adji, Fikri, Rizky, Eky, Imam dan Bang Uzi terima kasih peneliti ucapkan atas dorongan, bantuan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.

Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, Desember 2014 Peneliti,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT _{... ii}

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang Masalah ... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 8

1.3.Tujuan Penelitian ... 8

1.4.Manfaat Penelitian ... 9

BAB II.TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Aktualisasi Diri ... 10

2.1.1. Pengertian Aktualisasi Diri ... 10

2.1.2.Karakteristik Aktualisasi Diri ... 13

2.2. Penghargaan ... 14

2.2.1. Pengertian Penghargaan ... 14

2.2.2. Pembagian Penghargaan ... 15

2.2.3. Tujuan Penghargaan ... 17

2.2.4. Norma Pemberian Penghargaan ... 18

2.3. Prestasi Kerja ... 20

2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja ... 20

2.3.2.Faktor-Faktor Prestasi Kerja ... 21

2.4. Penelitian Terdahulu ... 24

2.5. Kerangka Konseptual ... 26

2.6. Hipotesis ... 27

BAB III. METODE PENELITIAN ... 28

3.1. Jenis Penelitian... 28

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 28

3.3. Batasan Operasional... 28

3.4. Defenisi Operasional ... 29

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 31

3.6. Populasi dan Sampel ... 31

3.7. Jenis dan Sumber Data ... 32

3.8. Teknik Pengumpulan Data ... 33

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42

4.1 Sejarah Perusahaan ... 42

4.2 Hasil Penelitian ... 49

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 65

4.4 Teknik Analisis Data... 71

4.5 Pembahasan... 75

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 78

5.1 Kesimpulan ... 78

5.2 Saran ... 78

DAFTAR PUSTAKA ... 80

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Rencana dan Realisasi Produksi PTPN IV ... 7

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 30

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 32

Tabel 3.4 Uji Validitas Intrumen Variabel Independen Aktualisasi ... 35

Tabel 3.5 Uji Validitas Intrumen Variabel Independen Penghargaan .... 35

Tabel 3.6 Uji Validitas Variabel Dependen Prestasi ... 35

Tabel 4.1 Uji Realibilitas ... 37

Tabel 4.2 Identitas Responden Berdasarkan Umur ... 50

Tabel 4.3 Identitas Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 50

Tabel 4.4 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51

Tabel 4.5 Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 52

Tabel 4.6 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Mendadak ... 53

Tabel 4.7 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Pemeliharaan ... 54

Tabel 4.8 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Pertumbuhan Sehat ... 55

Tabel 4.9 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Penghargaan Instrinsik .. 57

Tabel 4.10 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Penghargaan Ekstrinsik . 58 Tabel 4.11 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Kualitas ... 59

Tabel 4.12 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Kuantitas ... 60

Tabel 4.13 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Tanggung Jawab ... 61

Tabel 4.14 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Inisiatif... 62

Tabel 4.15 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Kerjasama ... 63

Tabel 4.16 Penjelasan Instrument Pertumbuhan Ketaatan ... 66

Tabel 4.17 One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test ... 68

Tabel 4.18 Uji Multikoelinearitas ... 69

Tabel 4.19 Anova ... 71

Tabel 4.20 Uji Parsial ... 71

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 28

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 43

Gambar 4.2 Histogram ... 51

Gambar 4.3 Pengujian Normalitas ... 51

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 92 Lampiran 2 Tabulasi Data Penelitian ... 97 Lampiran 3 Hasil Analisis Data ... 102

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi sekarang ini, persaingan semakin ketat, dimana setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan produktifitasnya. Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari peran sumber daya manusianya. Maka dari itu, diperlukannya sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat menghadapi persaingan dan perubahan. Sumber daya yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi secara optimal, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam menghadapi perubahan zaman. Dengan adanya globalisasi, setiap perusahaan mau tidak mau harus selalu menemukan ide - ide baru dalam menjalankan bisnisnya. Hal tersebut dilakukan agar para kompetitor ataupun pesaing tidak dapat menyaingi perusahaan kita. Selain itu, perusahaan kita juga dapat memberikan pengaruh positif bagi perekonomian, mempunyai daya saing yang unggul dan mampu bertahan dalam persaingan dengan perusahaan lain.

Pada dasarnya, perusahaan merupakan organisasi yang terstruktur yang didalamnya memiliki tujuan dan pandangan yang sama. Di dalam perusahaan, terdiri dari sekelompok individu yang saling bekerja sama untuk memajukan perusahaan. Karyawan bagi setiap perusahaan sangatlah penting perannya dalam setiap perkembangan bisnis perusahaan. Untuk itu,

dalam menjalankan tugasnya serta mampu bersaing dengan karyawan lain. Untuk mencapai keberhasilan perusahaan, setiap karyawan harus memiliki motivasi yang tinggi dengan demikian mampu memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.

Salah satu indikator manusia berkualitas adalah mempunyai prestasi kerja tinggi. Prestasi kerja ini sangat diperlukan oleh perusahaan. Karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi akan selalu sadar secara penuh mengenai tanggung jawabnya dan berusaha melaksanakan segala tugas yang diberikan kepadanya dengan baik sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Sebaliknya, karyawan yang tidak mempunyai prestasi kerja hanya akan memberikan dampak negatif bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan. Untuk itu, peningkatan prestasi kerja seorang pegawai sangat perlu dilakukan baik secara individu maupun secara kelompok sebagai upaya untuk meningkatkan hasil kerja yang lebih baik. Hasibuan (2005:94), mengemukakan bahwa motivasi untuk berprestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhannya.

Kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan tersendiri seperti : kebutuhan mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari sebuah pekerjaan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya berbeda antara satu dengan yang lainnya. Menurut Goldstein dalam Suryabrata (2006:326), aktualisasi diri adalah motif pokok untuk mendorong tingkah laku individu untuk cenderung ingin mempunyai kreatifitas. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi : kebutuhan mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari sebuah pekerjaan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya berbeda antara satu dengan yang lainnya. Adapun beberapa contoh aktualisasi diri seperti kebebasan berpendapat, menyalurkan ide – ide kemudian mengikuti seminar – seminar pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan aktualisasi dirinya. Menurut survei peneliti diketahui bahwa karyawan kurang dapat mengaktualisasikan dirinya kedalam perusahaan seperti memberikan saran dan ide. Sehingga, karyawan yang memiliki potensi, kurang dapat menggunakan kemampuannya. Terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri seorang karyawan memungkinkan seseorang untuk loyal dan setia kepada perusahaan.

Pemberian penghargaan merupakan upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa atau hasil kerja karyawan sehingga dapat menolong karyawan bekerja lebih giat. Karyawan memerlukan suatu penghargaan pada saat hasil kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Karyawan bekerja mempunyai tujuan antara lain, untuk memperoleh penghasilan agar kebutuhan dan keinginannya terpenuhi.

Menurut Ghani (2003:109), kepada karyawan yang berprestasi, diberikan tanggung jawab yang lebih besar sebagai penghargaan terhadap prestasi dan loyalitasnya. Sebaliknya, yang kurang berprestasi dibatasi kewenangannya. Penghargaan bisa bermacam – macam. Ada dalam bentuk bonus, promosi, dan penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa karyawan bisa menjadi beban. Namun, bagi beberapa karyawan dapat menjadi point penghargaan bagi dirinya. Penghargaan juga akan memicu karyawan untuk melakukan tugas yang terbaik sehingga menghasilkan prestasi kerja yang baik. Dengan itu, perusahaan memberikan target dan penghargaan buat karyawan yang mancapai target sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya.

Prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja dari seseorang karyawan baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan. Menurut Mangkunegara (2009 : 67), faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi karyawan yaitu:

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality ( knowledge + skill ). Artinya, kebanyakan seorang karyawan yang memiliki IQ diatas rata – rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya (the right man on the right place, the right man on the right job).

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mendorong diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus siap secara psikofisik (siap mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang karyawan harus mampu secara mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja

Menurut Sastrohadiwiryo ( 2002 : 235 ), prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan. Dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atas tugas – tugas yang dibebankan kepadanya.

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan Badan Usaha Milik Negara bidang perkebunan yang berkedudukan di Jl. Letjend Soeprapto No. 2 Medan, Provinsi Sumatera Utara. Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan, PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Produksi) sangat mengandalkan peran tenaga kerja untuk melaksanakan kegiatan operasionalnya agar dapat berjalan dengan maksimal dan mencapai tujuan.

Pemberian penghargaan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Produksi) adalah berdasarkan atas prestasi karyawan, karena karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi mempunyai peluang untuk mendapatkan penghargaan. Jenis penghargaan yang diberikan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan kepada karyawannya yaitu dalam bentuk: 1. Penghargaan Finansial, yaitu penghargaan yang diberikan kepada

individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu dalam bentuk uang. Penghargaan finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk insentif tahunan dan bonus.

2. Penghargaan Non Finansial, yaitu penghargaan yang diberikan kepada individu dalam bentuk bukan uang yaitu dalam bentuk piagam

Perusahaan PTPN IV memberikan penghargaan kepada karyawan berupa Emas Logam pada waktu ulang tahun dinas (UTD) kepada pekerja yang memiliki masa kerja 25 tahun, 30 tahun, dan 35 tahun. Dengan penerapan aspek keselamatan kerja yang berkualitas dan konsisten perusahaan dapat mengambil banyak keuntungan, keuntungan yang terlihat adalah dari sisi moral karyawan akan lebih produktif dan termotivasi bekerja bila aspek keselamatan kerja karyawan di perusahaan baik. Keluarga karyawan juga akan memberi dukungan karena ada perasaan nyaman sehingga secara moral produktivitas pegawai akan semakin baik, dan ini merupakan penghargaan perusahaan terhadap keselamatan karyawan dan akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut terhadap perusahaan.

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat rencana dan realisasi produksi PT. Perkebunan Nusantara IV Medan mulai dari tahun 2009 s/d 2011 sebagai berikut :

Tabel 1.1

Rencana dan Realisasi Produksi PTPN IV (Persero) Medan Tahun 2009 – 2011

Tahun Target (Ton) Realisasi (Ton) Standar

Operasional (%)

2009 23.279 22.650 75%

2010 23.683 23.834 79%

2011 22.575 21.123 70%

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Produksi)

Dari Tabel 1.1 menunjukkan produksi kelapa sawit 3 tahun terakhir, pada tahun 2009 dapat dilihat bahwa tidak terealisasinya jumlah produksi dan pada tahun 2010 terlihat terjadinya kenaikan produktivitas walaupun ditahun berikutnya tepatnya di tahun 2011 produktifitas kembali lagi adanya

penurunan target. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tabel diatas, target dan realisasi yang belum memenuhi standar kerja dalam perusahaan disebabkan adanya ketidakpuasan terhadap kompensasi sehingga berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri Dan

Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.

Perkebunan Nusantara IV Medan”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka peneliti merumuskan masalah yang akan diteliti sebagai berikut ; “Apakah terdapat Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri dan Penghargaan terhadap Prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV?.

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini sesuai dengan rumusan masalah, yaitu Untuk mengetahui Pengaruh aktualisasi diri dan penghargaan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

1.4. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian di atas, penulis berharap penelitian ini akan memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain: 1. Bagi PTPN IV Medan sebagai bahan masukan tentang pengaruh

aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Bagi peneliti sebagai bahan pembanding antara teori yang didapat di

bangku kuliah dan fakta di lapangan.

3. Bagi pembaca merupakan bahan informasi tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Aktualisasi Diri

2.1.1. Pengertian Aktualisasi Diri

Menurut Maslow dalam Mangkunegara (2006:77), kebutuhan ini sebagai “hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya”.Aktualisasi diri dapat diartikan sebagaia perkembangan yang paling tinggi dan penggunaan semua bakat, potensi, serta penggunaan semua kualitas dan kapasitas secara penuh. Karena aktualisasi diri adalah kebutuhan yang paling tinggi, maka ia menjadi kebutuhan yang paling rendah prioritasnya. Orang harus memenuhi keempat kebutuhan di bawahnya untuk merasa butuh akan aktualisasi-diri.

Menurut Sutrisno (2011: 125), kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhinya biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain melainkan karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi seseorang ingin memperlihatkan kemampuannya secara optimal di tempat masing masing. Menurut Sunyoto (2012:13), aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.

Hasibuan (2007:156), menyatakan bahwa keinginan untuk mengaktualisasi diri ada pada diri kita masing-masing, bahwa motivasi atau

mempunyai suatu keinginan yang inheren, yang dibawa sejak kita lahir, yaitu berada demi keberadaan itu, berbuat demi perbuatan itu, dan merasa demi perasaan itu, yaitu aktualisasi diri. Kebutuhan akan aktualisasi diri akan muncul apabila kebutuhan yang ada dibawahnya telah terpenuhi. Maslow dalam Poduska dan Turman (2008:125) menandai kebutuhan aktualisasi diri sebagai kebutuhan individu unttuk menjadi orang sesuai dengan keinginan dan potensi yang dimilikinya.

Dalam proses aktualisasi diri, Poduska (2002:165) membagi wujud aktualisasi diri menjadi tiga indikator yaitu;

1. Pertumbuhan yang Mandek a. Depresi

Seseorang dapat mengalami depresi jika dalam keadaan sedih, murung, kecewa dan susah. Karena semangat yang rendah, seseorang bisa menjadi patah semangat dan cenderung menarik diri.

b. Obsesi

Seseorang yang mengalami obsesi, jika mengalami suatu perasaan yang terus menerus dihantui oleh pikiran – pikiran yang menguasai kesadaran.

2. Pemeliharaan a. Frustasi

Seseorang dapat merasa frustasi jika dalam keadaan kecewa dan tidak merasa puas dalam keadaan yang dirasakannya. Misalnya,

merasa gagal dalam melaksanakan apa yang sudah direnacanakannya.

b. Bimbang

Seseorang yang bimbang cenderung ragu atau goyah saat melaksanakan suatu pilihan. Fluktuasi seperti ini sering karena kekacauan, kekaburan atau keraguan pada sesuatu yang dapat dipercaya.

3. Pertumbuhan Sehat a. Pemenuhan

Pemenuhan dapat dicapai jika telah mendapat kepuasan akan hasil yang ia capai. Pemenuhan adalah kepuasan yang dialami jika ia memperoleh suatu tujuan atau merampungkan suatu tugas dan ia puas dan bangga dengan hasil tugasnya.

b. Kepercayaan

Kepercayaan adalah suatu perbuatan keyakinan, ada suatu ketergantungan diri terhadap integritas, kemampuan dan maksud orang lain. Ada suatu perasaan terjamin dan rasa aman dan dalam pada itu menyadari kelemahan seseorang. Ada suatu perasaan tanggung jawab yang kuat, yang diterima seseorang dalam memperhatikan orang lain.

2.1.2. Karakteristik orang yang mengaktulisasikan dirinya

Menurut Maslow dalam Jess and Gregory (2010:345), ada beberapa karakteristik yang menunjukkan seseorang mencapai aktualisasi diri. Karakteristik tersebut antara lain sebagai berikut:

1. Mampu melihat realitas secara lebih efisien.

2. Penerimaan akan diri, orang lain dan hal-hal alamiah. 3. Spontanitas, kesederhanaan, kealamian.

4. Berpusat pada masalah. 5. Kebutuhan akan privasi. 6. Kemandirian.

7. Penghargaan yang selalu baru. 8. Pengalaman puncak.

9. Ketertarikan sosial.

10. Hubungan interpersonal yang kuat. 11. Struktur karakter yang demokratis. 12. Diskriminasi antara cara dan tujuan. 13. Rasa jenaka atau humor yang filosofis. 14. Kreatifitas

2.2. Penghargaan

2.2.1. Pengertian Penghargaan

Menurut Simamora (2004:514), penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Mahmudi (2005:89), menyatakan bahwa penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Menurut Bangun (2012:317), penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan baik oleh perorangan ataupun suatu lembaga. Penghargaan dapat berupa materi ataupun non materi, namun tetap memberikan kebanggaan bagi siapa saja yang menerimanya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan harga diri yang bersangkutan.

Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka, penulis dapat menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem

dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.

2.2.2. Pembagian Penghargaan

Suatu penghargaan merupakan hal yang sangat penting untuk bagi seseorang, karena seseorang individu akan memberikan sedikit usaha kecuali penghargaan tersebut mempunyai nilai. Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2006 : 230), Penghargaan di bedakan atas 2 (dua) jenis yaitu:

1. Penghargaan Intrinsik.

Penghargaan intrinsik sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang. Hal itu menyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Penghargaan ini dibedakan atas:

a. Penyelesaian

Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas dan efek dari menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada diri sendiri. Kesempatan yang memungkinkan orang seperti ini menyelesaikan tugasnya dapat memiliki efek motivasi yang kuat.

b. Pencapaian

Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang. Dalam program penetapan tujuan, telah diusulkan bahwa sasaran yang sulit menghasilkan tingkat kinerja individu yang lebih tinggi dari pada sasaran yang umum. Akan tetapi, dalam program semacam itu, perbedaan individual harus dipertimbangkan sebelum mencapai kesimpulan mengenai pentingnya kerja sama dalam mewujudkan pencapaian perusahaan.

c. Otonomi.

Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekarja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan.

d. Pertumbuhan pribadi

Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman yang unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam itu bisa merasakan perkembangan dirinya dan melihat bagaimana kemampuannya dikembangkan. Dengan mengembangkan kemampuan, seseorang mampu untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan potensi keterampilan yang dimilikinya.

2. Penghargaan ekstrinsik

Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang datang dari luar orang tersebut. Penghargaan ektrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi dan penghargaan interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa uang yang merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama, mekanisme utama untuk memberikan penghargaan dan memodifikasi perilaku dalam organisasi. Tunjangan utama di organisasi adalah berupa dana pensiun, jaminan kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan pemberian penghargaan atas kinerja yang baik atau dikarenakan lamanya karyawan bekerja diinstansi tersebut. Penghargaan interpersonal berupa status dan pengakuan yang diberikan oleh pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya.

2.2.3. Tujuan Penghargaan

Menurut Hasibuan (2007:149), tujuan pemberian penghargaan antara lain sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan dan disiplin.

1. Ikatan Kerja Sama

Ikatan kerja sama formal antara manajer dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugas dengan baik sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan fisik, kebutuhan status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, maka pengadaan penghargaan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika penghargaan yang diberikan cukup besar manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang lebih kompetitif, maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian penghargaan cukup besar, maka disiplin karyawan akan semakin baik.

2.2.4. Norma Pemberian Penghargaan

Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja. Menurut Mahsun (2006:114), terdapat 4 (empat) alternatif norma pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas pegawai, yaitu:

1. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruense). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi.

2. Keadilan (Equity). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau kelompok. Karyawan yang memberi kontribusi tinggi maka penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka penghargaannya juga akan rendah.

3. Kemerataan (Equality). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas. 4. Kebutuhan (Needed). Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya

mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.

2.3. Prestasi Kerja

2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 235), prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan karyawan tersebut. Menurut Yuli (2005 : 89), prestasi kerja merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan yang melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Wahyudi (2002:101), penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja seorang tenaga kerja termasuk potensi pengembangannya. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangannya dari pekerjaan yang dinilai, lalu hasilnya ditentukan oleh manajemen sehingga dapat dijadikan sebagai dasar tindakan - tindakan selanjutnya seperti:

1. Mengukur prestasi kerja yakni, sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.

2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik.

4. Mengumpulkan data guna pertimbangan - pertimbangan dalam program mutasi nasional

5. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian insentif

2.3.3. Faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

Dalam suatu perusahaan dibutuhkan prestasi kerja yang tinggi guna mencapai tujuan organisasi tersebut. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut Anoraga (2004:178), faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Motivasi

Pimpinan perusahaan perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota perusahaan karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik.

2. Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang lebih baik, hal demikian ternyata merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam

mempelajari hal – hal yang baru bersifat baru dalam cara atau suatu sistem.

3. Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kepemimpinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan. 4. Keterampilan

Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus – kursus dan lain – lain.

5. Kesempatan Berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi maka, karyawan akan meningkatkan/ prestasi kerjanya.

Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kondisi fisik, peralatan, waktu, materi, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu.

Mangkunegara (2000:67), menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :

1. Kualitas Kerja yaitu Kerapian dan ketelitian hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknnya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektifitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

3. Tanggung jawab yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.

4. Inisiatif yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.

5. Kerja sama yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal maupun horizontal.

6. Ketaatan yaitu kesediaan karyawan dalam memenuhi peraturan peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan.

2.4. Penelitian Terdahulu

Nopri Jumeldi (2011), Pengaruh Kebutuhan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Pertamina EP. Region .Sumatra Field atau Rantau Simpang Aceh Tamiang. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tersebut, penulis menyimpulkan bahwa penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Pertamina EP Field Rantau, sehingga penghargaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pada karyawan . Jenis penelitian ini adalah eksplanatory dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana, hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara penghargaan prestasi kerja karyawan dan pada pengujian koefisien determinan (r2) diperoleh nilai 0,428 yang artinya ada hubungan yang erat antara penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 42,8% dan sisanya 57,2% dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain tidak diteliti dalam penelitian ini.

Djati dalam jurnal manajemen ekonomi (2000:25), menjelaskan bahwa “Guna lebih meningkatkan prestasi tenaga kerja dapat diusahakan melalui pemberian motivasi dengan melihat kebutuhan yang dominan dari para pekerja, baik kebutuhan fisiologis ataupun kebutuhan – kebutuhan lain, seperti kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, serta kebutuhan aktualisasi diri. Makin tepat usaha pemberian motivasi, maka produktivitas tenaga kerja mekin tinggi sehingga akan menggantungkan kedua belah pihak, baik pihak perusahaan maupun pekerja akan mampu meningkatkan

Dewi Arfina Lubis (2013), Analisis pengaruh kebutuhan Sosialisasi diri, Penghargaan, dan Pengawasan terhadap Prestasi Kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (persero) Medan.Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode eksplanasi dengan menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kebutuhan Sosialisasi diri, Penghargaan, dan Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (persero) Medan. Dari hasil pengujian koefisian determinasi (r2) menunjukkan bahwa hubungan antara Sosialisasi diri, penghargaan dan Pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 41%, yang artinya ada hubungan yang erat, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Catarina Cori (2012), “ Influence of work safety and health of employee accomplishments” The objective of this research is to find out the influence of occupational health and safety program toward the performance of the employees mediated by work motivation. The metod of data collection in this explanatory of research employs questionnaire, interview, observation and documentation. From the population of 188 employees as the sample. Data analysis used Path analysis. Based on the result of the research, it can be concluced that occupational health and safety program has positif and sicnificant influence mediated by the variable of work motivation.

Berdasarkan penelitian dan pembahasan, penulis menyimbulkan bahwa penghargaan mempunyai pengaruh yang lebih dominan dibandingkan dengan kebutuhan aktualisasi diri.

2.5. Kerangka Konseptual

Menurut Yuli ( 2005 : 89), penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sebagai bahan pertimbangan untuk penetapan kenaikan gaji, kenaikan golongan, promosi, pensiun dan perencanaan pengembangan karier.

Bangun (2012:318), menyatakan bahwa kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan yang mendorong agar seseorang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri. Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Menurut Sastrahadiwiryo (2002 : 296), penghargaan merupakan pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang, pengakuan atas suatu kinerja, dan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi maupun hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk promosi, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus uang. Penghargaan kerja sangat berperan agar karyawan tetap giat bekerja, tidak peduli berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaannya serta mendorong prestasi kerjanya.

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely dalam Wibowo (2009:149), tujuan utama penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. Dapat disimpulkan

Definisi diatas dapat diketahui bahwa kebutuhan aktualisasi diri, dan penghargaan akan mempengaruhi prestasi kerja suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung diatas maka, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1: Kerangka Konseptual

2.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah : “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri dan

Penghargaan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi kerja

Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV”. Kebutuhan Aktualisasi Diri

(X1)

Penghargaan Karyawan (X1)

Prestasi Kerja (Y)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Hipotesis

Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat Ekplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek objeknya. Pada penelitian ini termasuk dalam “Penelitian Asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih” (Ginting dan Situmorang, 2008:57). Penelitian ini ingin melihat pengaruh Aktualisasi diri dan Penghargaan terhadap Prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi pada penelitian ini Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV. Penelitian ini dilakukan kurang lebih tiga bulan, terhitung dari bulan Oktober 2014 sampai Desember 2014.

3.3. Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah: Ada dua variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu variabel independen/bebas yang selanjutnya dinyatakan dengan simbol (X) dan variabel dependen/variabel terikat yang dinyatakan dengan simbol (Y).

1. Variabel bebas yang terkait dalam pembahasan ini ialah motivasi kerja berupa Variabel Independen (X) terdiri dari Aktualisasi Diri (X1), Penghargaan (X2).

2. Variabel terikat yang terkait dalam pembahasan ini ialah Prestasi Kerja (Y) karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan

3.4. Definisi Operasionalisasi Variabel

Definisi Operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah: 1. Variabel Bebas (X)

a. Aktualisasi Diri (X1)

Aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk mengungkapkan diri serta menjadi orang yang sesuai dengan keinginan dan potensi yang dimilikinya, atau hasrat dari karyawan PTPN IV untuk menyempurnakan dirinya.

b. Penghargaan (X2)

Penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada karyawan PTPN IV yang diberikan perusahaan dapat berupa materi ataupun non materi. 2. Variabel Terikat (Prestasi Kerja)/(Y)

Suatu hasil kerja yang dicapai karyawan PTPN IV dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

Aktualisasi diri (X1)

Kebutuhan untuk mengungkapkan diri serta menjadi orang yang sesuai dengan keinginan dan potensi yang dimilikinya, atau hasrat dari karyawan PTPN IV

Medan untuk menyempurnakan

potensi nya.

1. Pertumbuhan yang mandek

2. Pemeliharaan 3. Pertumbuhan sehat

a)Depresi b)Obsesi c).Frustasi d).Bimbang e). Pemenuhan f). kepercayaan Likert Penghargaan (X2)

Sebuah bentuk apresiasi kepada karyawan PTPN IV Medan yang diberikan perusahaan dapat berupa materi ataupun non materi.

1. Penghargaan Instrinsik 2. Penghargaan Ekstrinsik g) Penyelesain h).Pencapaian i).Otonomi j)Pertumbuhan k).Pribadi l).Gaji m).Bonus n). Promosi Likert Prestasi kerja (Y)

Suatu hasil kerja yang dicapai karyawan PTPN IV Medan dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

dan kesungguhan serta waktu.

1. _Kualitas 2. _Kuantitas

3. Tanggung Jawab

4. Inisiatif 5. Kerja sama

6. Ketaatan

o).Hasil kerja p).Ketelitian q).Target kerja r).Volume pekerjaan s). Penggunaan waktu

sebaik-baiknya t).Tanggung jawab atas

hasil kerja u).Pengambilan keputusan v).Kemampuan menganalisis w).Partisipasi dengan karyawan lain x).Bekerja dengan TIM y).Disiplin

z).Tepat Waktu

Likert

Sumber: Hasibuan (2007), Mangkunegara (2006), Poduska (2008), Sastrohadiwardoyo (2002), Data Diolah

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item - item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. (Sugioyono, 2007:86). Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Skala Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiyono, 2007 (diolah)

3.6. Populasi dan Sampel

3.6.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2005:72), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Divisi Produksi) yang berjumlah 40 orang.

3.6.2. Sampel

Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobabilitity sampling atau metode sampling jenuh. Pada teknik penentuan ini sampel ini semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono,2005:122). Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di Divisi Produksi yaitu sebanyak 40 orang.

3.7. Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah, yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku dan internet.

3.8. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi : 1. Field Research, meliputi:

a. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan sejumlah daftar pertanyaan atau pernyataan yang tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

b. Wawancara (Interview)

Merupakan suatu jenis pengumpulan data dimana peneliti mengajukan pertanyaan secara lisan untuk mendapatkan informasi.

2. Library Research

Yaitu dengan menggunakan studi kepustakaan dan literatur-literatur lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian yang dilakukan di mana akan didapatkan data-data yang dibutuhkan oleh peneliti guna melengkapi hasil dari penelitian.

3. Dokumentasi

Metode ini dilakukan dengan cara mengadakan pencatatan dokumen-dokumen dan hal-hal lain yang menunjang penelitian.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum instrumen penelitian digunakan maka terlebih dahulu diadakan uji validitas dan reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi atau r hitung dari variabel penelitian dengannilai r Tabel. Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (Statistic Package and Social Science) 16.0 for windows. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

a. Jika r hitung r Tabel maka, pertanyaan dinyatakan valid. b. Jika r hitung r Tabel maka, pertanyaan dinyatakan tidak valid.

Penyebaran kuesioner dalam uji validitas dan reliabilitas kepada 30 orang karyawan diluar dari sampel, diketahui hasilnya adalah sebagai berikut (df=30, sig. 5%, r tabel 0.361):

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid karena nilai Corrected Item – Total Correlation diatas 0.361, dengan demikian kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian berikutnya.

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas Kuesioner Penghargaan

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

Penghargaan1 53.4000 52.179 .394 .853 Valid

Penghargaan2 53.1000 52.162 .432 .850 Valid

Penghargaan3 53.2333 48.737 .600 .839 Valid

Penghargaan4 53.3667 53.964 .468 .848 Valid

Penghargaan5 53.3333 50.713 .463 .849 Valid

Penghargaan6 53.2333 50.116 .737 .834 Valid

Penghargaan7 53.4000 50.041 .509 .846 Valid

Penghargaan8 53.2000 54.234 .405 .851 Valid

Penghargaan9 53.2333 48.737 .600 .839 Valid

Tabel 3.3

Hasil Uji Validitas Kuesioner Aktualisasi Diri

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

AktualisasiDiri1 45.1000 34.369 .439 .841 Valid AktualisasiDiri2 44.8000 33.959 .391 .844 Valid AktualisasiDiri3 44.9667 31.344 .709 .822 Valid AktualisasiDiri4 45.0333 31.275 .594 .829 Valid AktualisasiDiri5 45.1333 34.740 .370 .845 Valid AktualisasiDiri6 44.9000 32.852 .506 .836 Valid AktualisasiDiri7 45.1000 30.990 .620 .827 Valid AktualisasiDiri8 44.8667 31.913 .605 .829 Valid AktualisasiDiri9 45.4333 33.702 .459 .839 Valid AktualisasiDiri10 44.9667 31.826 .543 .833 Valid AktualisasiDiri11 45.0333 32.171 .452 .842 Valid AktualisasiDiri12 45.1333 31.982 .502 .837 Valid

Penghargaan11 53.3333 50.713 .463 .849 Valid

Penghargaan12 53.2333 50.041 .737 .834 Valid

Penghargaan13 53.4000 50.516 .509 .846 Valid

Penghargaan14 53.3667 50.010 .375 .852 Valid

Tabel 3.4 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid karena nilai Corrected Item – Total Correlation diatas 0.361, dengan demikian kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian berikutnya.

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Kuesioner Prestasi Kerja

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

PrestasiKerja1 94.6333 122.447 .570 .896 Valid

PrestasiKerja2 94.6000 119.283 .461 .898 Valid

PrestasiKerja3 94.5000 118.534 .706 .893 Valid

PrestasiKerja4 94.5333 117.706 .627 .894 Valid

PrestasiKerja5 94.7667 124.875 .374 .899 Valid

PrestasiKerja6 94.1667 126.351 .362 .900 Valid

PrestasiKerja7 94.6000 116.662 .675 .893 Valid

PrestasiKerja8 94.4000 118.593 .669 .893 Valid

PrestasiKerja9 94.8000 124.372 .395 .899 Valid

PrestasiKerja10 94.3667 124.378 .413 .899 Valid

PrestasiKerja11 94.6667 120.851 .460 .898 Valid

PrestasiKerja12 94.5000 116.948 .563 .895 Valid

PrestasiKerja13 94.6333 122.447 .570 .896 Valid

PrestasiKerja14 94.6000 119.283 .461 .898 Valid

PrestasiKerja15 94.5000 118.534 .706 .893 Valid

PrestasiKerja16 94.6667 118.782 .482 .898 Valid

PrestasiKerja17 94.5333 124.740 .371 .899 Valid

PrestasiKerja18 94.4000 124.248 .370 .900 Valid

PrestasiKerja19 94.8333 119.316 .474 .898 Valid

PrestasiKerja20 94.4667 124.602 .424 .898 Valid

PrestasiKerja21 94.7000 121.941 .416 .899 Valid

Tabel 3.5 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid karena nilai Corrected Item – Total Correlation diatas 0.361, dengan demikian kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian berikutnya.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama. Uji ini dilakukan pada 30 reponden pada PT. London Sumatera Medan (Divisi Produksi). Pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya. Metode yang digunakan dalam pengujian reliabilitas ini adalah dengan menggunakan metode

cronbach’s alpha > 0,6 (Ghozali, 2001). Hasil pengujian realibilitas terhadap ketiga variabel adalah sebagai berikut:

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Kuesioner Prestasi Kerja

Tabel 3.6 menunjukkan bahwa ketiga variabel penelitian ini telah memenuhi unsur realiabilitas penelitian. Dengan demikian seluruh instrument dapat mengukur variabel penelitian.

Cronbach's

Alpha Hitung

Cronbach's

Alpha

Standar

Aktualisasi Diri

0.788

0.600

Realibel

Penghargaan

0.842

0.600

Realibel

Prestasi Kerja

0.886

0.600

Realibel

Variabel

Kriteria

3.10. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan dengan analisis grafik dan uji statistik.

2. Uji Heteroskedastisitas

Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya

SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang, 2008:104).

3.11. Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan metode analisis data yaitu: 1. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.

2. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawanmaka, dilakukan pengujian dengan menggunakan: a. Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisis statistik regresi linier berganda. Dimana secara umum data hasil pengamatan Y dipengaruhi oleh beberapa variabel bebas X1, X2, …., Xn. Sehingga rumus umum dari regresi berganda yaitu:

Y= α + β1X1+ β2X2 + e

Dimana:

β = Koefisien regresi X1 = Aktualisasi Diri X2 = Penghargaan e = Standar error

b. Uji Signifikan Simultan (Uji - F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama- sama terhadap variabel terikat. Kriteria pengujiannya adalah:

H0: b1,b2, = 0 : Artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (kebutuhan aktualisasi ) terhadap variabel terikat (prestasi kerja ).

H0: b1,b2 ≠ 0 : Artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan) terhadap variabel terikat (prestasi kerja ).

Kriteria pengambilan keputusannya adalah H0 diterima jika F hitung < F

Tabel pada α= 5% Ha ditolak jika F hitung > F Tabel pada α= 5%

c. Uji Signifikan Parsial (Uji - t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah:

positif dan signifikan dari variabel independen (kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan) terhadap variabel dependen (prestasi kerja ).

H0 : b1 ≠ 0 : Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen (kebutuhan aktualisasi dan penghargaan) terhadap variabel dependen (prestasi kerja). Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

H0 diterima jika t hitung < t Tabel pada α= 5% H0 ditolak jika t hitung

> t Tabel pada α= 5%

d. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas (kebutuhan aktualisasi dan penghargaan) terhadap variabel terikat. Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan Y dimana 0 < R2 < 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) yang disingkat PTPN-IV (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak pada bidang usaha agroindustri. PTPN-IV (Persero) didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 9 tahun 1996 tentang penggabungan kebun-kebun yang barada di wilayah Sumatera Utara dan Akte Notaris Harun Kamil, SH No. 37 tanggal 11 Maret 1996. Mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. C2-8332. HT.01.01 tanggal 8 Agustus 1996, dan diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 81 tanggal 8 Oktober 1996 dan perubahan Anggaran Dasar berdasarkan Akte No. 18 dari Notaris Sri Rahayu H. Prasetio, SH tanggal 26 September 2002 yang disetujui oleh Menteri Kehakiman dan Hak Azasi Manusia RI dengan Surat Keputusan No. C-20652.HT.01.04 tanggal 23 Oktober 2002. PTPN-IV (Persero) merupakan penggabungan dari 3 (tiga) PTP, yaitu PTP-IV, PTP-VII dan PTP-VIII.

PTPN-IV (Persero) memiliki 32 Unit Usaha dan 2 Proyek Pengembangan yang terletak di 10 Kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Toba Samosir, Tapanuli Utara, Tapanuli Selatan dan Mandailing Natal.

PTPN-IV (Persero) mengelola 15 Unit Pabrik Kelapa Sawit (PKS) dengan kapasitas total 560 ton Tandan Buah Segar (TBS) perjam. 4 unit Pabrik Teh dengan dengan kapasitas total 271 ton Daun Teh Basah (DTB) per hari, dan 1 unit Pabrik Pengolahan Inti Sawit dengan kapasitas 400 ton per hari.

PTPN-IV (Persero) didukung oleh 1 unit Unit Usaha Perbengkelan Pabrik Mesin Tenera (PMT) dan 3 Unit Usaha Rumah Sakit yaitu RS. Laras, RS. Balimbingan dan RS. Pabatu.

PTPN-IV (Persero) memiliki 2 anak perusahaan yaitu PT. Pamina Adolina yang bergerak di bidang pengolahan minyak goreng dan margarine dan PT. Sarana Agro Nusantara (PT. SAN) yang bergerak dalam bidang usaha pengolahan serbuk batang sawit dan PT. Padasa Enam Utama yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan kelapa sawit.

PTPN-IV (Persero) melakukan restruksturisasi organisasi melalui pengelompokan Unit Usaha ke dalam 6 (enam) Grup Unit Usaha (GUU) sebagai embrio Unit Usaha Strategis (SBU).

Sampai dengan akhir tahun 2006, PTPN-IV (Persero) memperkerjakan karyawan tetap dan honorer sebanyak 34.960 orang. Dengan dukungan ribuan karyawan tersebut, PTPN-IV (Persero) telah menunjukkan pertumbuhan kinerja yang konsisten. Konsistensi pertumbuhan kinerja manajemen PTPN-IV (Persero) bagi seluruh karyawan merupakan bekal dalam menyambut masa depan PTPN (Persero). Masa depan tersebut dapat diungkapkan dalam dua kata : Sehat dan Kelas Dunia.

4.1.2. Struktur Organisasi

GAMBAR 4.1

STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN

Keterangan

: Penempatan bersifat sementara

RUPS AGM Dewan Komisaris Direktur Utama Direktur Produksi Direktur Keuangan Direktur Perencanaan & Pentembangan Direktur SDM dan Umum Bagian Sekretaris Perusahaan Bagian Tanaman Bagian Keuangan Bagian Perencanaan, Pengembangan & Pengkajian Bagian SDM Bagian Pengawas Intern Bagian Teknik Bagian Akuntansi Bagian Umum Grup Unit Grup Unit Grup Unit Grup Unit Grup Unit Grup Unit Bagian PKBL Bagian Pengadaan

RUPS Anak

Bagian Pemasaran Bagian

4.1.3. Tugas dan Wewenang

Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan diantara para anggota organisasi, agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien. Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses akan membuat suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Proses itu akan tercermin pada struktur organisasi.

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan berdasarkan Surat Keputusan Direksi Nomor 04.13/KPTS/43/VIII/2003 tanggal 27 Agustus 2003 telah melakukan restrukturisasi organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan adalah sebagai berikut :

1. Rapat umum pemegang saham

Tugas dan wewenangnya adalah sebagai berikut :

a. Mengangkat, memberhentikan serta mengawasi dewan komisaris b. Bertanggung jawab atas pelaksanaan dan penggunaan modal atua

aset perusahaan dalam mencapai tujuan 2. Dewan Komisaris

Tugas dan wewenangnya adalah sebagai berikut : a. Memberikan nasehat kepada pimpinan b. Mengawasi jalannya perusahaan 3. Direktur Utama

a. Mengambil keputusan dan penanggung jawab atas jalannya dan tercapoainya tujuan perusahaan serta memelihara dan menjaga harta perusahaan.

b. Memimpin dan mengendalikan seluruh operasi perusahaan 4. Direktur Produksi

Tugas dan wewenangnya adalah sebagai berikut : a. Mengawasi kelancaran proses produksi

b. Menyusun rencana kerja yang sesuai dengan target produksi 5. Direktur Keuangan

Tugas dan wewenangnya adalah sebagai berikut :

a. Menyusun rencana jangka pendek dalam bidang tanaman dan produksi

b. Menyelenggarakan pengadaan bahan-bahan tanaman 6. Direktur Perencanaan dan Pengembangan Usaha

Tugas dan wewenangnya adalah sebagai berikut :

a. Menetapkan upaya strategi dan kebijakan bidang perencanaan dan pengembangan usaha, serta mengevalusi pelaksanaannya.

b. Mengevaluasi dan menyempurnakan proses bisnis bidang perencanaan dan pengembangan usaha untuk meningkatkan kepuasan pelanggan dan pemasok.

7. Direktur SDM

Tugas dan wewenangnya adalah sebagai berikut :

a. Merumuskan kebijakan program pengembangan SDM (pendidikan dan pelatihan)

b. Melaksanakan tugas-tugas yang berhubungan dengan kesejahteraan, karyawan, staff dan non staff.

8. Bagian Sekretaris Perusahaan

Tugas dan wewenangnya adalah sebagai berikut :

a. Membantu dan memberikan saran (pemikiran kepada Direktur Utama) dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen di bidang sekretariat, aspek legal dan kepatuhan aspek manajemen hubungan investor, aspek komunikasi perusahaan hubungan masyarakat dan protokol

b. Mengurus menyelenggarakan administrasi (surat menyurat) perusahaan

9. Bagian Satuan Pengawasan Intern (SPI)

Tugas dan wewenangnya adalah sebagai berikut :

a. Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada direksi (direktur utama) dalam melaksanakan fungsi-fungsi pengawasan perusahaan di bidang penggunaan sumber daya operasional serta sistem dan prosedur untuk menciptakan efektifitas dan efisiensi perusahaan.

b. Mengambil keputusan yang berhubungan dengan tugas utamanya yang tidak menyimpang dari kebijakan perusahaan.

10. Manajer Group Unit Usaha (GUU)

Tugas dan wewenangnya adalah sebagai berikut :

a. Mempimpin GUU untuk mencapai kinerja (hasil usaha) secara efektif dan efisien sesuai dengan sasaran dan kebijaksanaan yang digariskan oleh direksi.

b. Mengkoordinir, membina serta mengendalikan unit usaha yang ada di dalam groupnya untuk mencapai kinerja masing-masing unit usaha dalam kesatuan tujuan group unit usaha secara efektif dan efisien.

4.2. Hasil Penelitian

4.2.1. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif responden merupakan uraian atas hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang menjelaskan mengenai karakteristik responden berdasarkan umur, jenjang pendidikan, jenis kelamin, dan lama bekerja serta distribusi jawaban responden terhadap masing – masing variable bebas dan variable terikat yang digunakan pada penelitian ini.

1. Karakteristik Responden Menurut Umur

Karakteristik responden menurut umur dapat dilihat seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 4.1

Identitas Responden Berdasarkan Umur No Usia Responden Persentase (%)

1 2

< 30 31 – 40 41 – 50 > 50

9 20

8 3

22,50 50,00 20,00 7,50

Jumlah 40 100.00

Sumber : Data Primer Diolah

Berdasarkan pada tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah usia < 30 tahun yang menjadi responden pada penelitian ini adalah 9 orang atau sama dengan sebesar 22,50%. Responden yang berusia 31 – 40 tahun adalah sebanyak 20 orang atau sama dengan 50,00%. Responden yang berusia dari tahun 41 – 50 tahun adalah sebanyak 8 orang atau sama dengan 20,00%, sedangkan responden yang berusia > 50 adalah sebanyak 3 orang atau sama dengan 7,50%. Ini menunjukkan bahwa yang menjadi PTPN IV lebih banyak mempekerjakan karyawan dengan usia 31 – 40 tahun. Hal ini dikarenakan usia tersebut dianggap produktiv.

2. Karakteristik Responden Menurut Jenjang Pendidikan

Karakteristik responden menurut jenjang pendidikan dapat dilihat seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 4.2

Identitas Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan No Jenjang

Pendidikan

Responden Persentase (%) 1 2 3 SMA DIPLOMA S1/ S2 7 14 19 17.5 35.00 47.50

Jumlah 40 100.00

Sumber : Data Primer Diolah

Berdasarkan pada tabel 4.2 diketahui bahwa jumlah responden yang memiliki jenjang pendidikan SMA/SMK pada penelitian ini adalah sebanyak 7 orang responden atau sama dengan 17.50%, jumlah responden yang memiliki jenjang pendidikan Diploma (DI/DII/DIII) pada penelitian ini adalah sebanyak 14 orang atau sama dengan 35,00%, jumlah responden yang memiliki jenjang pendidikan Sarjana (S1/S2/S3) pada penelitian ini adalah sebanyak 19 orang atau sama dengan 47,50%. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan sarjana lebih dominan dan memiliki integritas yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

3. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Karakteristik responden menurut Jenis Kelamin dapat dilihat seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 4.3

Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No

Jenis Kelamin Responden Persentase (%) 1

2

Laki – Laki Perempuan

25 15

62,50 37,50

Jumlah 40 100.00

Berdasarkan pada tabel 4.3 diketahui bahwa jumlah laki – laki yang menjadi responden pada penelitian ini adalah 25 orang atau sebesar 62,50% sedangkan responden perempuan adalah sebanyak 15 orang atau sama dengan 37,50%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PTPN IV lebih banyak berjenis kelamin laki – laki.

4. Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja

Karakteristik responden menurut lama bekerja dapat dilihat seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 4.4

Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja No

Masa Kerja Responden Persentase (%) 1

2 3 4

0 – 5 Tahun 6 – 10 Tahun 11 – 20 Tahun > 20 Tahun

3 9 11 17 7.50 22.50 27.50 42.50

Jumlah 40 100.00

Sumber : Data Primer Diolah

Berdasarkan pada tabel 4.3 diketahui bahwa jumlah responden yang masa kerjanya diantara 0 – 5 tahun adalah sebanyak 3 orang atau sama dengan 7.50%. Responden yang masa kerjanya diantara 6 – 10 tahun adalah sebanyak 9 orang atau sama dengan 22.50%. Responden yang masa kerjanya diantara 11 – 20 tahun adalah sebanyak 11 orang atau sama dengan 27.50%. Responden yang masa kerjanya diatas 20 tahun adalah sebanyak 17 orang atau sama dengan 42.50%. Hal ini menunjukkan bahwa tahun lama bekerja cukup mendominasi untuk pelaksanaan pekerjaan ini, karena sudah memiliki keahlian dan pengalaman yang

4.2.2. Analisis Deskripsi Variabel

Sehubungan dengan hasil tabulasi jawaban responden atas instrument penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Penjelasan sehubungan dengan variabel kebutuhan aktualisasi diri dapat dijelaskan seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 4.5

Frekuensi Jawaban Responden terhadap Aktualisasi Diri (X1)

Sumber: Hasil Penelitian, 2014 (Data Diolah)

Berdasarkan tabel 4.5 , dapat diketahui:

1. Untuk pernyataan 1 (jika kondisi fasilitas tidak memadai saya sulit untuk menyelesaikan pekejaan), 10 responden (25,0%) menyatakan sangat setuju dan 20 responden (50,0%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan karyawan merasa apabila kondisi fasilitas tidak memadai akan menyulitkan dalam menyelesaikan pekerjaan .

Item Perny ataan

SS S KS TS STS Total

Responden

Total (%)

F % F % F % F % F %

1 10 25.00 20 50.00 10 25.00 0 0 0 0 40 100

2 20 50.00 15 37.50 4 10.00 1 2.50 0 0 40 100

3 16 40.00 15 37.50 9 22.50 - 0 0 0 40 100

4 15 37.50 14 35.00 8 20.00 3 7.50 0 0 40 100

5 6 15.00 20 50.00 14 35.00 - 0 0 0 40 100

6 15 37.50 16 40.00 7 17.50 2 5.00 0 0 40 100

7 15 37.50 7 17.50 12 30.00 6 15.00 0 0 40 100

8 19 47.50 11 27.50 8 20.00 2 5.00 0 0 40 100

9 3 7.50 24 60.00 11 27.50 2 5.00 0 0 40 100

10 16 40.00 16 40.00 5 12.50 3 7.50 0 0 40 100

11 15 37.50 14 35.00 7 17.50 4 10.00 0 0 40 100 12 15 37.50 9 22.50 12 30.00 4 10.00 0 0 40 100

2. Untuk pernyataan 2 (hampir seluruh pekerjaan tidak akan selesai ketika saya mengalami depresi), 20 responden (50,0%) menyatakan sangat setuju, 15 responden (37.5%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa depresi akan menghambat penyelesaian pekerjaan.

3. Untuk pernyataan 3 (saya mendapatkan kepuasan ketika bekerja), sebanyak 16 responden (40,0%) yang menyatakan sangat setuju. Dan 15 responden (37,5%) menunjukkan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan puas dalam bekerja.

4. Untuk pernyataan 4 (saya memiliki keberanian mengemukakan ide – ide yang saya miliki) sebanyak 15 responden (37,5%) yang menyatakan sangat setuju, dan 14 responden (35,0%) menyatakan setuju. Hal ini menujukkan bahwa karyawan berani mengemukakan ide – ide yang mereka miliki.

5. Untuk pernyataan 5 (saya akan gusar jika pekerjaan saya belum selesai), sebanyak 6 responden (15,0%) menyatakan sangat setuju, 20 responden (50.0%) yang menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan akan merasa gusar ketika pekerjaan – pekerjaan yang mereka kerjakan belum selesai.

6. Untuk pernyataan 6 (saya akan merasa kecewa jika pekerjaan saya banyak kesalahan), sebanyak 15 responden (37,5%) menyatakan sangat setuju, 16 responden (40,0%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan akan kecewa serta banyak melakukan kesalahan.

7. Untuk pernyataan 7 (pekerjaan yang saya kerjakan memberikan saya kesempatan untuk menunjukkan kemampuan yang saya miliki), sebanyak 15 responden (37,0%) yang menyatakan sangat setuju dan 7 responden (17.5%) menyatakan setuju. Karena dengan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan upaya menunjukkan kualitas diri..

8. Untuk pernyataan 8 (jika saya gagal melakukan pekerjaan, saya merasa kacau), sebanyak 19 responden (47,5%) yang menyatakan akan sangat setuju, dan 11 responden (27,5%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan kegagalan dalam melakukan pekerjaan membuat para karyawan kacau.

9. Untuk pernyataan 9 (Jika kondisi fasilitas tidak memadai saya sulit untuk menyelesaikan pekerjaan), 10 responden (25,0%) menyatakan sangat setuju dan 20 responden (50,0%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden akan sulit untuk menyelesaikan pekerjaan mereka apabila fasilitas tidak memadai.

10. Untuk pernyataan 10 (Hampir seluruh pekerjaan tidak akan selesai ketika saya mengalami depresi), 20 responden (50,0%) menyatakan sangat setuju, dan 15 responden (37.5%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa ketika mereka depresi maka pekerjaan mereka akan terhambat.

11. Untuk pernyataan 11 (saya mendapatkan kepuasan ketika bekerja), sebanyak 16 responden (40,0%) yang menyatakan sangat setuju. Dan 15 responden (37,5%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan sebagian

responden merasa kepuasan diri dalam mengerjakan pekerjaan sangat diperlukan agar berprestasi.

12. Untuk pernyataan 12 (saya memiliki keberanian mengemukakan ide – ide yang saya miliki) sebanyak 15 responden (37,5%) yang menyatakan sangat setuju mengungkapkannya, dan 14 responden (35,0%) menyatakan setuju. Hal ini menujukkan bahwa karyawan berani mengemukakan ide – ide yang mereka miliki.

2. Kebutuhan Penghargaan

Tabel 4.6

Frekuensi Jawaban Responden terhadap Penghargaan (X2) Item

Perny ataan

SS S KS TS STS Total

Respon den

Total (%)

F % F % F % F % F %

13 15 37.50 13 32.50 8 20.00 4 10.00 0 0 40 100 14 19 47.50 15 37.50 1 2.50 5 12.50 0 0 40 100 15 18 45.00 10 25.00 6 15.00 6 15.00 0 0 40 100 16 10 25.00 20 50.00 10 25.00 - 0 0 0 40 100 17 18 45.00 13 32.50 5 12.50 4 10.00 0 0 40 100 18 16 40.00 15 37.50 9 22.50 - 0 0 0 40 100 19 15 37.50 12 30.00 8 20.00 5 12.50 0 0 40 100 20 12 30.00 17 42.50 11 27.50 - 0 0 0 40 100 21 18 45.00 10 25.00 7 17.50 5 12.50 0 0 40 100 22 10 25.00 20 50.00 10 25.00 - 0 0 0 40 100 23 18 45.00 13 32.50 5 12.50 4 10.00 0 0 40 100 24 16 40.00 15 37.50 9 22.50 - 0 0 0 40 100 25 15 37.50 12 30.00 9 22.50 4 10.00 0 0 40 100 26 9 22.50 19 47.50 12 30.00 - 0 0 0 40 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2014 (Data Diolah)

13. Untuk pernyataan 13 (Dalam bekerja saya berusaha untuk menjadi yang terbaik), 15 responden (37,5%) menyatakan sangat setuju dan 13

14. Untuk pernyataan 14 (Saya akan menjadi semakin bersemangat dan giat jika saya diakui sebagai karyawan terbaik), 19 responden (47,5%) menyatakan sangat setuju, 15 responden (37.5%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa ketika kinerja mereka diakui oleh pimpinan maka mereka akan bersemangat untuk kerja .

15. Untuk pernyataan 15 (Perusahaan memberikan reward kepada karyawan jika karyawan dapat meningkatkan kinerja semakin baik), sebanyak 18 responden (45,0%) yang menyatakan sangat setuju. dan 10 responden (25,0%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan reward adalah motivasi utama para reponden untuk meningkatkan kinerja mereka.

16. Untuk pernyataan 16 (Saya diberikan kesempatan untuk mengembangkan keahlian selama bekerja) sebanyak 10 responden (25,0%) yang menyatakan sangat setuju, dan 20 responden (50,0%) menyatakan setuju. 17. Untuk pernyataan 17 (Saya diberikan peluang untuk berpartisipasi dalam

menentukan metode dan prosedur perusahaan), sebanyak 18 responden (45,0%) menyatakan sangat setuju, 13 responden (32.5%) yang menyatakan setuju. Hal ini menyatakan bahwa karyawan diberikan banyak peluang.

18. Untuk pernyataan 18 (Saya mendapat kesempatan untuk dapat mengembangkan kemampuan), sebanyak 16 responden (40,0%) menyatakan sangat setuju, dan 15 responden (37,5%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mendapatkan kesempatan dalam mengembangkan kemampuan.

19. Untuk pernyataan 19 (Perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi karyawan untuk mendapatkan promosi jabatan), sebanyak 15 responden (37,0%) yang menyatakan sangat setuju dan 12 responden (30.0%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan karena promosi menjadi motivasi utama bagi karyawan.

20. Untuk pernyataan 20 (Perusahaan mengadakan program pengembangan diri bagi karyawan yang berprestasi), sebanyak 12 responden (30,0%) yang menyatakan akan sangat setuju, dan 17 responden (42,5%) menyatakan setuju.

21. Untuk pernyataan 21 (Gaji yang diberikan sesuai dengan beban pekerjaan saya), 18 responden (45,0 %) menyatakan sangat setuju dan 10 responden (25,0%) menyatakan setuju. Hal ini karena gaji adalah imbalan yang diberikan karna gaji yang sesuai dengan pekerjaan karyawan membuat merka semakin termotivasi.

22. Untuk pernyataan 22 (Kenaikan gaji yang diberikan perusahaan cukup memuaskan bagi saya), 10 responden (50,0%) menyatakan sangat setuju, 20 responden (37.5%) menyatakan setuju. Hal ini menyatakan bahwa gaji yang puas membuat karyawan semakin termotivasi dalam meningkatkan prestasi kerjanya.

23. Untuk pernyataan 23 (Perusahaan memberikan bonus bagi karyawan yang berprestasi), sebanyak 18 responden (45,0%) yang menyatakan sangat setuju. Namun 13 responden (32,5%) menyatakan setuju. Hal ini karena

sebagian responden merasa bonus merupakan imbalan atas kinerja karyawan.

24. Untuk pernyataan 24 (Program pelatihan yang diberikan perusahaan menambah kesempatan karyawan untuk kemajuan kariernya) sebanyak 16 responden (40,0%) yang menyatakan sangat setuju mengungkapkannya, dan 15 responden (37,5%) menyatakan setuju.

25. Untuk pernyataan 25 (Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan sesuai dengan yang diharapkan karyawan), sebanyak 15 responden (37,5%) menyatakan sangat setuju, 12 responden (30.0%) yang menyatakan setuju. Hal ini menyatakan bahwa tunjangan kesehatan sangat diperlukan karyawan agar keselamatan kerja karyawan terjamin.

26. Untuk pernyataan 26 (Besarnya insentif yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja saya), sebanyak 9 responden (22,5%) menyatakan sangat setuju, 19 responden (47,0%) menyatakan setuju.

Tabulasi Jawaban Responden tentang Prestasi Kerja Total

4 2 4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 5 4

90

4 3 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 3 4 3 3 4 5 4 5 4 5 5 5 ₁₀₃

4 5 4 3 4 3 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4

93

5 5 5 5 3 3 5 5 4 5 5 5 3 5 2 4 3 3 5 3 5 5 5 5

103

3 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 4 3 4 3 2 4 3 3 4 4

85

4 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4

88

4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 2 4 2 3 4 4 5 5 5

103

4 4 5 5 5 5 3 5 3 5 4 3 3 5 4 4 3 4 5 5 4 5 5 4 ₁₀₂

5 3 5 4 5 2 3 4 5 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2 5 4 4 3

88

5 3 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 5 3 5 4 5 5 5 5 4 4 4 ₁₀₄

4 5 5 5 2 5 5 4 5 5 5 5 3 4 5 3 5 3 4 5 4 5 4 5 ₁₀₅

4 4 5 5 5 2 4 4 5 5 5 4 5 3 3 3 4 4 3 2 4 5 4 5 ₉₇

5 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 5 4 4 4

88

3 3 4 4 4 3 3 3 5 4 4 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 4

81

5 2 2 3 4 3 3 3 5 3 4 3 2 5 2 3 4 4 5 3 5 3 3 4 ₈₃

3 2 4 3 1 4 3 4 4 4 3 3 2 2 4 4 4 3 2 4 3 4 4 3 ₇₇

4 4 2 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 5 3 3 3 3 4 3 3 4 ₇₉

4 3 4 3 4 3 5 2 3 3 4 5 3 4 5 3 5 5 4 3 4 3 2 4

88

5 5 5 4 5 2 5 5 5 2 3 5 3 4 3 5 5 4 4 2 5 2 5 3

4 4 4 3 4 4 3 2 2 5 5 3 3 4 5 3 4 3 4 4 4 5 2 5

89

4 3 5 4 4 5 5 4 5 4 2 5 3 5 4 3 4 5 5 5 4 4 4 2

98

4 2 4 5 1 4 5 3 5 5 3 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 3 3

97

5 2 3 4 5 3 4 3 3 3 3 4 3 4 5 4 5 4 4 3 5 3 3 3 ₈₈

5 3 5 4 5 3 4 3 3 3 2 4 5 3 5 4 2 4 3 3 5 3 3 2

86

4 5 5 5 4 5 3 3 4 4 5 3 3 5 3 5 3 5 5 5 4 4 3 5

100

4 5 5 4 5 3 4 3 3 5 4 4 3 5 5 4 5 4 5 3 4 5 3 4

99

4 5 4 5 5 2 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 3 5 2 4 5 5 4

105

5 4 5 3 4 5 3 5 4 5 5 3 3 3 4 5 3 4 3 5 5 5 5 5

101

4 4 5 5 2 4 4 4 5 4 3 4 3 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 3

99

5 3 4 3 2 3 5 5 5 5 4 5 3 4 5 3 4 4 4 3 5 5 5 4

98

4 4 2 4 5 3 3 5 5 5 3 3 3 5 4 4 3 4 5 3 4 5 5 3

94

3 3 3 3 5 3 4 3 5 4 4 4 4 5 2 4 5 5 5 3 3 4 3 4 ₉₁

4 2 5 3 3 5 3 3 5 4 4 3 3 5 5 3 4 4 5 5 4 4 3 4

93

4 3 5 5 5 3 3 4 3 3 4 3 3 3 5 4 4 2 3 3 4 3 4 4 ₈₇

5 4 5 5 5 4 3 3 3 5 3 3 3 4 4 3 5 4 4 4 5 5 3 3

95

Tabel 4.8

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.48787450

Most Extreme Differences Absolute .093

Positive .065

Negative -.093

Kolmogorov-Smirnov Z .586

Asymp. Sig. (2-tailed) .882

a. Test distribution is Normal.

Tabel 4.9

Pengujian Gejala Heteroskedastisitas

Model t Sig.

1 (Constant) -.761 .451

AktualisasiDiri .785 .438

Penghargaan .319 .752

Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas Model

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant)

AktualisasiDiri .322 3.105

Tabel 4.11

Asumsi Model Penelitian Model

Unstandardized Coefficients

B Std. Error

1 (Constant) 6.667 3.472

AktualisasiDiri .748 .124

Penghargaan .953 .098

a. Dependent Variable: PrestasiKerja

Tabel 4.12 ANOVAb Model

Sum of Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 4611.984 2 2305.992 353.458 .000a

Residual _{241.391 37 6.524}

Total _{4853.375 39}

Tabel 4.13 Uji Parsial

Model T Sig.

1 (Constant) 1.920 .063

AktualisasiDiri 6.019 .000

Penghargaan 9.740 .000

Tabel 4.14 Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .975a .950 .948 2.55423

a. Predictors: (Constant), Penghargaan, AktualisasiDiri b. Dependent Variable: PrestasiKerja