BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1 Pengembangan Karyawan - Pengaruh Penerapan Promosi dan Demosi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Master Kredit Cabang Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1 Pengembangan Karyawan

  Pengembangan menurut Griffin (2004 : 426) adalah mengajarkan keahlian yang diperlukan baik untuk pekerjaan saat ini maupun di masa mendatang kepada para manajer profesional. Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja secara efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan baru ataupun karyawan lama melalui latihan dan pendidikan.

  Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 356), pengembangan mewakili usaha-usaha meningkatkan kemampuan para karyawan untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan kapabilitas yang dibutuhkan oleh pekerja. Jika karyawan dikembangkan secara tepat, lowongan formasi, melalui kegiatan perencanaan SDM, akan dapat diisi secara internal karena promosi dan transfer memperlihatkan kepada karyawan bahwa mereka mempunyai suatu karier, tidak sekedar kerja.

  Menurut Hasibuan (2007 : 68), pengembangan adalah fungsi operasional kedua dari manajemen pesonalia yang perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan program pengembangan secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah yang berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan dari masa ke masa dan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

  Menurut Jan Bella (dalam Hasibuan, 2007 : 70) Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada prektek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how . Adapun tujuan dari pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut : 1.

  Produktivitas Kerja Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produk semakin baik, karena technical skill, human

  skill , dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

  2. Efisiensi Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

  3. Kerusakan Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

  4. Kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

  5. Pelayanan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan- rekanan perusahaan bersangkutan.

  6. Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaan sehingga mereka lebih antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

  7. Karier Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi inilah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

  8. Konseptual Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan manajerial skill-nya lebih baik.

  9. Kepemimpinan Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

  10. Balas Jasa Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

  11. Konsumen Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

  a.

  Metode-Metode Pengembangan Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Menurut Andrew F. Sikula (dalam Hasibuan, 2007:77 ), bahwa terdapat 6 metode antara lain : 1.

   On The Job

  Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seoprang pengawas. Yang dibagi ke dalam 2 cara, yaitu

  1) Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk mempertahankannya.

  2) Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.

  

On the job training dapat pula latihan dilakukan dengan menggunakan

  bagan, gambar, pedoman, contoh yang sederhana, demonstrasi dan lain- lain. Kebaikan dari cara ini adalah para perserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan.

  2. Vestibule

  Adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.

  3. Demonstration and Example

  Adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

  4. Simulation

  Merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.

  5. Apprenticeship

  Merupakan suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

  6. Classroom Methods

  Metode pertemuan dalam kelas meliputi lucture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar.

  b.

  Tolok Ukur Pengembangan Metode pengembangan dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2007 : 83) indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain sebagai berikut : 1.

  Prestasi Kerja Karyawan 2. Kedisiplinan Karyawan 3. Absensi Karyawan 4. Tingkat Kerusakan Produksi, Alat, dan Mesin-mesin 5. Tingkat Kecelakaan Karyawan 6. Tingkat Pemborosan Bahan Baku, Tenaga dan Waktu 7. Tingkat Kerja Sama 8. Tingkat Insentif Karyawan 9. Prakarsa Karyawan

  10. Kepemimpinan dan Keputusan Manajer Dalam pelaksanaan pengembangan terdapat beberapa kendala yang dapat menghambat lancarnya pelaksanaan program sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan, Menurut Hasibuan (2007 : 85) beberapa kendala tersebut adalah sebagai berikut :

  1. Peserta Peserta pengembangan yang mempunyai latar belakang berbeda, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerja, dan usianya yang berbeda mempengaruhi daya tangkap, persepsi dan daya nalar peserta terhadap materi yang diberikan berbeda.

  2. Pelatih atau Instruktur Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan yang didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai.

  3. Fasilitas Pengembangan Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan dalam pengembangan yang kurang baik, yaitu buku-buku, alat-alat, mesin dan sebagainya.

  4. Kurikulum Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan.

5. Dana Pengembangan

  Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

  c.

  Jenis-jenis Pengembangan Jenis pengembangan dikelompokkan atas, pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal.

  1. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitas juga semakin baik.

  2. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.

2.1.2 Promosi

  Promosi merupakan salah satu bagian dari pengembangan karyawan secara formal yang bertujuan untuk memberi motivasi kepada karyawan tertentu agar lebih meningkatkan prestasi kerjanya sesuai tuntutan perusahaan (Suratman, 1998 : 26).

  Pengertian promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau (Rivai dan Sagala, 2009 : 199).

  Menurut Manullang (2001 : 153) bahwa promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha. sedangkan menurut Hasibuan (2007 : 108) promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan kejabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan harus menginformasikannya kepada para karyawan , jika promosi direalisasikan kepada karyawan mereka akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai.

  a.

  Jenis-jenis promosi 1)

  Promosi sementara (Temporary Promotion) Seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan lowongan yang harus segera diisi, seperti jabatan dekan.

  2) Promosi tetap (Permanent Promotion)

  Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan yang bersifat tetap. 3)

  Promosi kecil (small scale promotion) Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.

  4) Promosi kering (dry promotion)

  Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

  b.

  Tujuan Promosi Menurut Manullang (2001 : 109), perusahaan perlu melakukan promosi untuk mempertinggi semangat kerja karyawan, kemudian dapat menjamin stabilitas kekaryawanan. Beberapa tujuan promosi yang diungkapkan Hasibuan (2007 : 113) adalah sebagai berikut : 1)

  Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

  2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

  3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah kerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.

  4) Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

  5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

  6) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

  7) Untuk menambah/memperluas pengetauan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.

  9) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas meningkat.

  10) Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.

  11) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya. c.

  Indikator promosi Kebijakan promosi harus memiliki indikator yang jelas, apa yang akan dijadikan sebagai dasar pertimbangan / pedoman bagi pelaksanaan promosi karyawan dalam perusahaan. Indikator yang jelas dalam pelaksanaan promosi akan memotivasi karyawan untuk memperjuangkan kebijakan promosi tersebut. Adapun indikator yang dijadikan dasar pertimbangan / pedoman untuk mempromosikan karyawan menurut Hasibuan (2007 : 109) adalah : 1)

  Pengalaman (senioritas) Yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan, pertimbangan promosinya adalah pengalaman kerja seseorang yaitu orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas dalam promosi.

  2) Kecakapan (ability)

  Yaitu seseorang yang dipromosikan berdasarkan penilaian kemampuannya, pertimbangannya adalah orang yang cakap atau ahli yang akan mendapat prioritas dalam promosi. Adapun macam-macam kemampuan: a.

  Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik- teknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan.

  b.

  Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen manajemen, yaitu elemen dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan, penilaian, dan pembauran.

  c.

  Kecakapan dalam memberikan motovasi secara langsung.

  3) Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan

  Yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pegalaman dan kecakapan, pertimbangannya adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah cara yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dari terpintar, sehingga kelemahan dari dasar-dasar promosi dapat diatasi.

  d. Syarat-syarat promosi Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing, akan tetapi syarat umumnya menurut Hasibuan (2007 : 111) adalah sebagai berikut : 1)

  Kejujuran 2)

  Disiplin 3)

  Prestasi Kerja 4)

  Kerja Sama 5)

  Kecakapan 6)

  Loyalitas 7)

  Kepemimpinan 8)

  Komunikatif 9)

  Pendidikan

2.1.3 Demosi

  Demosi merupakan salah satu bagian dari pengembangan karyawan secara formal untuk menciptakan kompetisi diantara sesama karyawan guna memacu prestasi kerja para karyawan (Suratman, 1998 : 26).

  Demosi adalah suatu perpindahan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan penurunan jabatan, fasilitas, status, dan gaji.

  (Hasibuan, 2007: 115).

  Menurut Manullang (1987 : 110), demosi terjadi dalam suatu perusahaan terutama karena pengaruh negatifnya terhadap moral karyawan yang bersangkutan dan dapat mempengaruhi prestasi dan moral karyawan lainnya di perusahaan tersebut. Penurunan jabatan kewenangan, fasilitas, status dan bahkan gaji merupakan suatu hukuman bagi karyawan tersebut agar dapat belajar memperbaiki kualitas diri dan kinerjanya sehingga diharapkan dapat menjadi lebih baik selama masa penjatuhan sanksi demosi tersebut.

  Tujuan dilakukannya demosi terhadap karyawan yang bersangkutan adalah untuk pembinaan dan pembelajaran bagi karyawan tersebut. Apabila manajemen mengaggap masih adanya harapan bagi karyawan tersebut untuk memperbaiki diri maka tindakan demosi diberikan sebagai sanksi yang mendidik karyawan tersebut ke arah yang lebih baik. Namun manajemen perusahaan menganggap bahwa karyawan tersebut tidak lagi memiliki harapan untuk mengubah diri kearah yang lebih baik, lebih tepat sanksi yang dijatuhkan adalah pemberhentian sebagai karyawan. Disamping tujuan pembelajaran, penjatuhan sanksi demosi juga dimaksudkan untuk menghindari kerugian perusahaan yang lebih besar karena telah salah menempatkan karyawan di posisinya (wrong man on the wrong place). Tindakan demosi yang diambil oleh manajemen perusahaan juga sebagai introspeksi diri bagi karyawan lainnya dan juga sebagai terapi agar tidak melakukan tindakan-tindakan yang dapat merugikan perusahaan atau memiliki prestasi kerja yang rendah.

  Penerapan sanksi demosi terhadap karyawan harus memiliki tolok ukur dan kriteria yang jelas sehingga tidak menimbulkan keresahan atau penurunan kinerja secara drastis.

  Indikator yang digunakan oleh manajemen perusahaan kepada karyawan dalam pelaksanaan keputusan penjatuhan sanksi demosi adalah (Carrel, 1995:459): 1.

  Ketidakmampuan karyawan dalam mengemban tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan sehingga menghasilkan prestasi kerja yang rendah.

  2. Rasionalisasi jumlah karyawan karena adanya program efektifitas dan efisiensi dalam manajemen perusahaan.

  3. Karena adanya permintaan secara pribadi dari karyawan yang bersangkutan.

  Ketidakmampuan karyawan sebagaimana disebutkan pada poin satu di atas maksudnya adalah bahwa prestasi kerja yang dihasilkan karyawan tersebut tidak sesuai dengan tuntutan kerja yang diharapkan oleh manajemen perusahaan. Hal ini mengakibatkan target operasional perusahaan tidak tercapai sebagaimana yang diharapkan. Oleh karena itu manajemen perusahaan memandang karyawan yang bersangkutan tidak mampu mengemban tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Siswanto, 2002 : 78)

  Demosi dapat diterapkan dengan alasan efektivitas dan efisiensi dengan cara melakukan rasionalisasi karyawan atau perampingan struktur jabatan organisasi, sebagaimana disebutkan pada poin dua di atas. Jabatan-jabatan tinggi dalam organisasi membutuhkan biaya yang cukup besar dalam kompensasinya yang harus dibayar oleh perusahaan. Apabila jabatan-jabatan tersebut tidak signifikan menunjang produktivitas kerja maka jabatan tersebut sebaiknya dihilangkan dari struktur organisasi dan diganti dengan jabatan-jabatan yang lebih signifikan dalam menunjang produktivitas kerja, namun tidak terlalu besar mengeluarkan biaya kompensasi. (Handoko, 2008 : 117).

  Indikator lainnya pada penerapan demosi sebagaimana dimaksud pada poin tiga di atas adalah atas permintaan karyawan itu sendiri dengan alasan karyawan tersebut tidak yakin dengan kemampuan dan keahlian yang dia miliki dalam menduduki jabatan tersebut. Oleh karena itu karyawan tersebut beranggapan bahwa lebih baik karyawan tersebut menyatakan terlebih dahulu ketidakmampuannya daripada harus manajemen perusahaan yang mengambil kebijakan penjatuhan sanksi demosi. (Manullang, 1987 : 67).

  Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan dan gaji. Demosi biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan prestasi kerja dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Demosi merupakan sanksi yang dijatuhkan oleh manajemen perusahaan kepada karyawannya yang kerja tidak produktif atau memiliki prestasi kerja yang rendah.

2.1.4 Kinerja

  Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan seseorang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

  Kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Rivai, 2004 : 309).

  Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja atau indikator penilaian kinerja adalah : kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain kinerja merupakan hasil kerja konkrit yang dapat diamati dan dapat diukur.

  Dalam prakteknya istilah penilaian kinerja / prestasi kerja (performance

  

appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara

bergantian atau bersamaan, karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama.

  Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawan atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan.

2.1.5 Prestasi Kerja

  Prestasi kerja / penilaian kinerja adalah hasil kinerja secara kualitas atau kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Suprianto (2002 : 7) prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target / sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

  a.

  Peningkatan Prestasi Menurut Mukijat (1996 : 186), peningkatan prestasi dapat dilakukan melalui :

  1) Motivasi, yaitu pemberian dorongan, semangat, tenaga kepada seseorang untuk bertindak hal yang positif dengan cara tertentu.

  2) Kompensasi, adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

  3) Jenjang karir, adalah suatu tahapan, jabatan yang terstruktur yang ada dalam suatu organisasi perusahaan yang dapat diduduki oleh para karyawan melalui suatu proses penilaian yang dilakukan oleh manajemen perusahaan.

  4) Mutasi, adalah kegiatan pemindahan tugas dan atau tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja yang lain dengan jabatan yang masih setara dengan yang dijabatnya dahulu. Istilah lain yang sama pengertiannya dengan mutasi karyawan adalah transfers, job rotation, dan pemindahan.

  Adapun indikator dari prestasi kerja / penilaian kinerja antara lain : 1)

  Pengetahuan dan keterampilan 2)

  Metode kerja 3)

  Inisiatif dan kesungguhan kerja 4)

  Pemanfaatan waktu kerja 5)

  Hasil kerja b.

  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Davis dalam Mangkunegara (2010 : 67) ada 2 faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian prestasi kerja, yaitu :

  1) Faktor kemampuan

  Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan (knowledge skill). Yang berarti karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

  2) Faktor motivasi

  Motivasi terbentuk dari sikap seseorang karyawan yang menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan kerja. c.

  Metode Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode, cara yang akan dipilih tergantung kepada penggunaannya. Jika hasilnya akan digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan dan pengembangan berdasarkan hasil prestasi (merit rating), maka metode yang cocok untuk digunakan adalah metode rating scale, sedangkan untuk membantu karyawan berkembang digunakan metode collaborative.

2.2 Penelitian Terdahulu

  Penelitian terdahulu dilakukan oleh:

  1. Hutabarat (2001) dalam skripsinya yang berjudul ” Hubungan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Socfindo Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan mutasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Socfindo Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan keeratan hubungan antara mutasi dengan prestasi kerja dengan R = 0.387 dan besarnya

2 R = 0.613. artinya 61.3% prestasi kerja pada PT. Socfindo Medan dipengaruhi

  oleh variabel mutasi dan 38.7% lagi dipengaruhi oleh variabel variabel lain, yaitu tingkat gaji, insentif, dan jaminan kerja.

  2. Lubis (2006) dalam skripsinya yang berjudul ”Peranan Promosi Dan Mutasi Jabatan dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan pada PT.PLN (Persero) Ranting Tanjung Morawa”. Tujuan penelitian ini adalah untuk membahas secara ilmiah usaha-usaha dalam meningkatkan dan mengembangkan tenaga kerja melalui promosi dan mutasi jabatan guna mencapai efisiensi kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan keeratan hubungan antara promosi dan mutasi terhadap peningkatan prestasi kerja dengan R

  1 = 0,327% dan besarnya R 2 =

  0,673% artinya prestasi kerja pada PT. PLN (Persero) Ranting Tanjung Morawa dipengaruhi oleh variabel promosi sebesar 63,4% dan variabel mutasi sebesar 36,6%.

2.3 Kerangka Konseptual

  Menurut Manullang (2001 : 108) Promosi adalah penaikan jabatan, menerima kekuasaan dan wewenang serta tanggung jawab yang lebih besar dari jabatan sebelumnya dan diiringi dengan fasilitas, tunjangan, dan gaji yang mengalami kenaikan pula.

  Menurut Hariandja (2002 : 130) demosi adalah penurunan jabatan/status dalam suatu organisasi perusahaan yang diiringi pula penurunan kewenangan, fasilitas, dan gaji yang diterima oleh karyawan tersebut.

  Menurut Suprianto (2002 : 7) prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target / sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

  Promosi dan demosi merupakan kebijakan dari perusahaan terhadap karyawan yang berkaitan dengan peningkatan prestasi karyawan. Ada beberapa sebab mengapa di dalam setiap badan usaha perlu diambil tindakan promosi dan demosi menurut Manullang (1987 : 108), antara lainnya adalah untuk mempertinggi semangat kerja karyawan. Apabila promosi dan demosi direalisasikan kepada mereka akan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi.

  Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka konseptual yang disesuaikan untuk mendukung penelitian ini adalah sebagai berikut : Promosi (X

  1 )

  Prestasi Kerja Karyawan (Y) Demosi (X )

2 Sumber : Menurut Manullang (2001), Hariandja (2002), Menurut Suprianto (2002), Fathoni (2006).

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

  Penerapan kebijakan promosi dan demosi memiliki kecenderungan untuk mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada suatu perusahaan. Promosi merupakan suatu hal yang didambakan oleh setiap karyawan untuk dapat meraihnya, sedangkan demosi merupakan suatu hal yang sangat ditakuti dan karena itu berusaha untuk dihindari oleh setiap karyawan. Oleh karena itu dengan penerapan kebijakan promosi dan demosi oleh manajemen perusahaan akan memiliki kemungkinan menciptakan suatu kompetisi diantara sesama karyawan (Fathoni, 2006 : 167).

  Kompetisi yang mungkin terjadi diantara sesama karyawan adalah dalam hal saling berlomba untuk meningkatkan kualitas individu demi mencapai prestasi kerja yang lebih baik lagi. Persaingan dalam meningkatkan kualitas individu dan peningkatan prestasi kerja masing-masing karyawan adalah untuk memperoleh hadiah promosi dari manajemen perusahaan.

  Dengan demikian dapat kita katakan bahwa kebijakan penerapan promosi dan demosi dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

2.4 Hipotesis

  Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara. Jawaban itu akan diterima apabila mengandung kebenaran dan akan ditolak apabila mengandung kesalahan (Sugiyono, 2006 : 51).

  Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis yang peneliti kemukakan adalah : ” Promosi

  

dan Demosi Memiliki Pengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi

Kerja karyawan Pada Perusahaan Master Kredit Cabang Medan”.