PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PELINDO III CABANG GRESIK Dra. Umi Elan, MS (Fakultas Ekonomi – Universitas Gresik) ABSTRAK - Fakultas Ekonomi Dra Umi Elan

  

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

PT. PELINDO III CABANG GRESIK

  Dra. Umi Elan, MS (Fakultas Ekonomi – Universitas Gresik)

  

ABSTRAK

  Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah kepuasan kerja para karyawannya agar tujuan dari perusahaan akan tercapai dengan apa yang diinginkan. Apabila karyawan sudah terpenuhi kebutuhannya dengan apa yang diinginkan seperti kebutuhan keamanan kerja, gaji, pengawasan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, perusahaan dan managemen, kesempatan untuk maju dan faktor-faktor lainnya maka otomatis akan meningkatnya kinerja karyawan, karyawan juga bisa memberi pelayanan jasa yang memuaskan bagi para pengguna jasa dan juga dapat memberikan kontribusi yang optimal kepada perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Pelindo III Cabang Gresik. Populasi dalam Jurnal ini adalah seluruh pegawai tetap atau pegawai organik PT. Pelindo III Cabang Gresik, yaitu sejumlah 40 orang dengan mengabaikan 1 orang pimpinan utama. Jadi populasi sebanyak 39 orang. Teknik analisia yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linier sederhana. Dari penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui terdapat pengaruh antara kepuasan kerja (X) sebesar 68% terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya 32% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini, bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelindo III Cabang Gresik.

  

Kata Kunci : kepuasan kerja, dan meningkatnya kinerja

karyawan.

  PENDAHULUAN Latar Belakang

  PT. Pelindo III Cabang Gresik merupakan salah satu BUMN di bidang pelayanan jasa kepelabuhan. Keberadaannya dalam menunjang kelancaran arus barang dan jasa dalam wilayah regional maupun nasional semakin dirasakan seiring dengan pertumbuhan ekonomi wilayah. Dalam hal ini PT. Pelindo III Cabang Gresik semakin dituntut untuk dapat menjalankan fungsinya dengan baik, sehingga memberikan manfaat yang positif terhadap perkembangan wilayah itu sendiri.

  Salah satu faktor yang dirasakan penting adalah bagaimana memberikan pelayanan jasa yang memuaskan kepada para pengguna jasa kepelabuhan. Hal ini karena pelayanan jasa merupakan salah satu sumber pendapatan perusahaan yang dapat dihandalkan pemasukannya guna menunjang aktifitas perusahaan. Dengan pelayanan jasa yang memadai, maka pengguna jasa untuk memakai fasilitas yang terdapat di perusahaan. Adapun pelayanan jasa pada PT. Pelindo III Cabang Gresik, meliputi : tempat sandar kapal barang / kapal penumpang, pergudangan, sewa guna lahan, dan bongkar muat barang.

  Pelayanan jasa yang memuaskan harus didukung oleh sumber daya manusia yang bersedia bekerja dengan semangat yang tinggi. Para karyawan yang bekerja dengan semangat kerja yang tinggi akan memberikan pelayanan yang sangat baik kepada para pengguna jasa. Karyawan juga mempunyai kepentingan atas perusahaan, yaitu sebagai sumber pekerjaan dan sumber penghasilan bagi penghidupannya. Didorong oleh adanya kepentingan yang serupa antara perusahaan dan karyawan, maka timbul hubungan idustrial itu adalah terciptanya hubungan yang tentram, damai dan harmonis antara pihak perusahaan dan pihak karyawan.

  Salah satu hal yang perusahaan adalah kepuasan kerja para karyawannya agar tujuan dari perusahaan akan tercapai dengan apa yang diinginkan.

  Apabila karyawan sudah terpenuhi kebutuhannya dengan apa yang diinginkan seperti Keamanan kerja, Gaji, Pengawasan (Supervise) Kondisi Kerja, Aspek sosial dalam pekerjaan, perusahaan dan managemen, kesempatan untuk maju faktor-faktor lainnya maka otomatis akan meningkatnya kinerja karyawan, karyawan juga bisa memberi pelayanan jasa yang memuaskan bagi para pengguna jasa dan juga dapat memberikan kontribusi yang optimal kepada perusahaan.

  Oleh sebab itu penulis tertarik untuk mengamati mengenai kepuasan kerja karena manfaat yang didapat, baik untuk karyawan maupun untuk perusahaan, bagi karyawan diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sedangkan bagi dilakukan untuk tercapainya tujuan perusahaan. Penulis juga tertarik meneliti apakah kepuasan kerja mempunyai pengaruh tehadap kinerja karyawan.

  Pada Penulisan ini lebih memfokuskan permasalahan pada kondisi yang dialami oleh karyawan atau karyawati PT.Pelindo III Cabang Gresik, apakah karyawan karyawati merasa puas dengan kondisi penempatan karyawan pada bagian atau bidang kerja yang sama, untuk waktu yang cukup lama, akankah berpengaruh pada kepuasan kerja dari karyawan tersebut dalam bekerja, karena karayawan rentan sekali untuk mengalami kejenuhan akibat pekerjaan monoton yang dijalani, sampai saat ini masih ada pegawai yang bekerja pada posisi yang sama lebih dari sepuluh tahun, tanpa pernah dimutasi dan dinaikkan kelas jabatannya.

  Bekerja pada bidang tugas yang sama untuk waktu yang panjang akan mudah membuat karyawan merasa bosan, rutinitas kerja yang suatu waktu pasti akan sampai terhadap kinerja karyawan di titik kejenuhan, yang dapat PT. Pelindo III Cabang Gresik? mengakibatkan karyawan tidak Tujuan Penelitian dapat dengan maksimal Berdasarkan pada mengeluarkan kemampuan perumusan masalah tersebut di yang dimiliki untuk atas, maka tujuan dari memajukan perusahaan, kerena penelitian ini adalah Untuk tahu posisi mereka tidak akan mengetahui pengaruh berubah. Bisa menyebabkan Kepuasan Kerja Terhadap karyawan tidak lagi punya Kinerja Karyawan di PT. minat dan kemauan untuk Pelindo III Cabang Gresik. mengembangkan diri, dan pada titik tertentu mungkin saja menjadi tidak peduli dengan produk atau program yang diinginkan. Sebab bagi mereka Manfaat Penelitian itu sama sekali tidak akan Adapun manfaat dari mempengaruhi posisi dan karir penelitian ini adalah mereka.

  1. Dapat dijadikan Berdasarkan hal-hal pertimbangan bagi pihak yang telah diuraikan diatas, perusahaan dalam maka penulis berniat untuk menentukan strategi untuk mengadakan penelitian dengan bisa menciptakan Judul “Pengaruh Kepuasan kepuasan kerja para Kerja Terhadap Kinerja karyawan yang kemudian Karyawan PT. Pelindo III diharapkan bisa Cabang Gresik”. meningkatkan kinerja karyawan. Dengan

  Perumusan Masalah

  meningkatkan kinerja para Berdasarkan uraian karyawan, maka karyawan diatas maka masalah yang akan juga bisa memberi di bahas dalam penelitian ini pelayanan jasa yang adalah apakah terdapat memuaskan bagi para pengaruh antara kepuasan kerja pengguna jasa PT. Pelindo manjemen akan mengandung

  III Cabang Gresik tiga pemahaman, yaitu:

  2. Menambah wawasan dan

  1. Manajemen sebagai proses sarana pengaplikasian teori

  2. Manajemen sebagai perkuliahan bagi peneliti kolektivitas orang-orang dibidang manajemen yang melaksanakan Perusahaan. aktivitas manajemen

  3. Dapat dijadikan referensi

  3. Manajemen sebagai suatu bagi peneliti lainnya yang seni dan ilmu tertarik untuk membahas

  Manajemen dikatakan sebagai masalah hubungan pengaruh kepuasan kerja suatu proses, karena setiap orang yang menrapkan terhadap kinerja di dalam manajemen harus perusahaan. melaksanakan kegiatan-

  kegiatan tertentu yang saling

  

Definisi Manajemen berkaitan dalam mencapai

  tujuan. Selanjutnya, Sebuah organisasi baik itu manajemen dikatakan sebagai organisasi yang baru ataupun kolektivitas; orang-orang yang yang lama dalam menjalankan melaksanakan aktivitas aktivitasnya perlu ditata agar manajemen harus dapat berjalan dengan baik melaksanakanannya secara dan tujuannya dapat tercapai. kolektif. Oleh karena itulah diperlukan manajemen yang baik. Manajemen juga dapat dikatakan sebagai seni karena

  Sebelum mendefinisikan pencapaian tujuan yang manajemen, ada baiknya ditetapkan terlebih dahulu diuraikan terlebih dahulu adalah dengan menggunakan pemahaman pokok dari kegiatan orang lain. manajemen. Bila diperhatikan

  Manajemen dikatakan sebagai literatur manajemen, maka ilmu karena manajemen akan tampak bahwa istilah sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan berusaha secara sestematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan, kemudian menerangkan gejala-gejala, kejadian-kejadian, keadaan- keadaan dan memberikan penjelasan-penjelasan tentang itu. Disamping itu sebagai ilmu pengetahuan, dalam penerapannya manajemen juga membutuhkan disiplin ilmu- ilmu pengetahuan yang lain.

  Seperti halnya banyak bidang studi lain yang menyangkut manusia, manajemen sulit untuk didenfinisikan, dan dalam kenyataannya, tidak ada definisi manajemen yang dapat diterima secara universal. Walaupun begitu, peneliti mencoba untuk menerapkan beberapa pendapat ahli yang mendefinisikan manajemen.

  Daft (2002:8) mendefinisikan sebagai berikut : “Manajemen adalah pencapaian sasaran-sasaran organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumberdaya organisasi”.

  Pengertian Manajemen Menurut Stoner (2006 : Organisasi. Org) “Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan semua daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

  Hasibuan (2000:2) mengatakan bahwa : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemenfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan”.

  Menurut Handoko (2000:10) mendefinisikan manajemen sebagai berikut : “Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk kerja sama dengan suatu menentukan, organisasi menginterpretasikan, dan

  4. Manajemen terdiri dari mencapai tujuan organisasi beberapa fungsi yaitu : dengan pelaksanaan fungsi perencanaan, perencanaan, pengorganisasian, pengorganisasian, penyusunan penyusunan, pengarahan personalia, pengarahan, dan pengawasan kepemimpinan dan

  Selain itu manajemen pada pengawasan”. dasarnya baru dapat

  Dari beberapa definisi diterapkan, jika : para ahli seperti yang

  1. Ada tujuan bersama dan disebutkan diatas, dapat kepentingan yang sama diambil kesimpulan bahwa yang akan dicapai manajemen adalah ilmu, seni,

  2. Ada kerja sama diantara dan proses perencanaan, sekelompok orang dalam perorganisasian, pengarahan, ikatan formal dan ikatan dan pengawasan sumber daya tata tertib yang baik organisasi, yang dilaksanakan

  3. Ada pembagian kerja, dengan orang-orang untuk tugas dan tanggung jawab mencapai tujuan yang sudah yang teratur ditetapkan.

  4. Ada organisasi untuk Dari uraian-uraian melakukan kerja sama diatas dipahami bahwa :

  Manajemen sangat penting

  1. Manajemen mempunyai untuk mengatur semua tujuan yang ingin dicapai kegiatan dalam kehidupan

  2. Manajemen merupakan baik di rumah tangga, sekolah, kolaborasi antara ilmu, organisasi, perusahaan, proses, dan seni yayasan-yayasan,

  3. Manajemen baru dapat pemerintahan dan lain diterapkan jika ada dua sebagainya. Manajemen yang orang lebih melakukan baik akan menimbulkan pembinaan kerja sama akan serasi harmonis, saling menhormati mencintai sehingga tujuan dari organisasi akan tercapai secara optimal.

  Manajemen Sumber Daya Manusia dan Fungsi- fungsinya Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

  Secara harfiah Manajemen Sumber Daya Manusia mengandung pengertian yang merupakan panduan dari pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Seperti yang telah dibahas di atas, dari semua difinisi tentang manajemen, minimal definisi tersebut mengandung tiga unsur, yaitu proses sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai segolongan masyarakat yang memenuhi kebutuhan hidupnya dengan kerja pada suatu unit usaha.

  Dalam penegrtian sumber daya manusia ini tercakup semua unsur yang dimiliki sumber daya manusia tersebut. Termasuk energi, bakat, keterampilan, kondisi fisik dan mental. Sumber daya manusia dapat juga dikatakan sebagai daya yang berasal dari manusia termasuk tenaga dan potensi yang dimiliki oleh manusia tersebut.

  Dari pengertian manajemen dan sumber daya manusia di atas, secara sederhana dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu manajemen yang diterapkan dalam masalah pengelolaan sumber daya manusia.

  Dari sekian banyak definisi mengenai manajemen sumber daya manusia, tidak satu difinisi pun yang bersifat universal yang dapat diterima oleh semua pihak. Kimmerly sebagaimana dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002 : 10) menyebutkan bahwa sangat sukar untuk mencari difinisi manajemen sumber daya manusia yang dapat diterima secara universal, sehingga semua orang mau menggunakan suatu pengertian dari bermacam- macam pengertian tentang hal itu. Meskipun demikian, penulis mencoba untuk menyajikan definisi dari beberapa ahli yang kemudian ditarik suatu kesimpulan dari pendapat-pendapat mereka.

  Dessler (2004:2) mendifinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut : “Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan”.

  Wahyudi (2002:10) mendifinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut : “ilmu, seni, dan proses memperolehkan, manajemen atau mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi”.

  Dari definisi-definisi yang telah disebutkan para ahli di atas, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa sumber daya manusia merupakan ilmu, seni, dan proses dalam aktivitas- aktivitas perencanaan, pengorganisasian, mengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja sehingga tercapai tujuan organisasi individu, dan tercapai kepuasan pada diri individu”.

  Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

  Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasi ke dalam beberapa fungsi.

  Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya standar yang telah manusia. Wahyudi (2002:12) ditetapkan. Khususnya menyebutkan bahwa fungsi- dibidang tenaga kerja. fungsi pokok dari ilmu

  Disamping fungsi-fungsi manajemen dengan penerapan pokok, manajemen sumber pada sumber daya manusia daya manusia memiliki adalah sebagai berikut : beberapa fungsi-fungsi

  1. Fungsi Perencanaan operasional. Dimana pada Yaitu melaksanakan tugas dasarnya fungsi operasional dalam perencanaan dari manajemen sumber daya kebutuhan, pengadaan, manusia dapat diklasifikasikan pengembangan, dan dalam tiga fungsi operasional pemeliharaan sumber daya seperti diungkapkan oleh manusia. wahyudi (2002:14) sebagai

  2. Fungsi Pengorganisasian berikut : Yaitu menyusun suatu

  1. Pengadaan Sumber Daya

  organisasi dengan

  Manusia

  mendesain struktur dan Kegiatan operasional hubungan antara tugas- manajemen sumber daya tugas yang harus manusia yang berada dikerjakan oleh tenaga dalam ruang lingkup ini kerja yang dipersiapkan adalah :

  3. Fungsi Pelaksanaan

  a. Perencanaan Sumber Yaitu memberikan

  Daya Manusia dorongan untuk Dalam perencanaan menciptakan kemauan sumber daya manusia kerja yang dilaksanakan dilakukan penentuan secara efektif dan efisien kebutuhan tentang

  4. Fungsi pengendalian kerja balik secara Yaitu melakukan kuantitatif maupun pengukur-pengukuran secara kualitatif, serta antara kegiatan yang cara memenuhi dilakukan dengan standar- kebutuhan tenaga kerja pemahaman kepada itu. tenaga kerja terpilih b. Penarikan Calon tentang diskripsi

  Tenaga Kerja jabatan, kondisi kerja Penarikan calon tenaga dan peraturan kerja ini berupa usaha organisasi. menarik sebanyak

  2. Pengembangan Sumber

  mungkin calon-calon Daya Manusia tenaga yang memenuhi Kegiatan – kegiatan dalam persyaratan yang fungsi pengembangan dibutuhakan dari sumber daya manusia ini sumber-sumber tenaga bertujuan untuk kerja yang tersedia. meningkatkan dan c. Seleksi mengembangkan

  Seleksi merupakan kemampuan sumber daya proses pemilihan manusia yang telah tenaga kerja dari dimilki, sehingga tidak sejumlah calon tenaga akan tertinggal oleh kerja yang dapat perkembangan organisasi dikumpulkan melalui serta ilmu pengetahuan proses penarikan dan teknologi. tenaga kerja. Fungsi operasional

  d. Penempatan manajemen sumber daya Penempatan tenaga manusia yang berada kerja yang terpilih dalam fungsi ini adalah pada jabatan yang sebagai berikut : ditetapkan.

  a. Pelatihan dan

  e. Pembekalan Pengembangan Pembekalan atau Pelatihan dan dikenal dengan istilah pengembangan tenaga

  Indoctrination, kerja dilakukan dengan

Induction, Orientation mengikutsertakan

  dilakukan untuk tenaga kerja tersebut pelatihan dan program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan seorang tenaga kerja, sehingga mampu menyesuaikan atau mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi.

  b. Pengembangan Karir Pengembangan Karir meliputi kegiatan- kegiatan yang menyangkut pengembangan karir seorang tenaga kerja, baik dalam bentuk kenaikan pangkat maupun promosi jabatan.

  Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pemeliharaan sumber daya manusia ini ditujukan untuk memeliharaan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujud dari hasil pemelirharaan sumber daya manusia ini adalah mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi. Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi ini adalah sebagai berikut :

  a. Kompensasi jabatan Kompensasi jabatan meliputi usaha pemberian balsa jasa atau kompensasi atas prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja.

  b. Integrasi Integrasi meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang telah menyangkut masalah motivasi, kepentingan, komunikasi, konflik, dan konseling.

  c. Hubungan Perburuhan Hubungan perburuhan dimulai dengan pembahasan masalah perjanjian perburuhan, kesepakatan kerja bersama, sampai penyelesaian perburuhan.

  d. Pemutusan Hubungan Kerja Pemutusan Hubungan Kerja menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.

  Seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia diarahkan untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia yaitu mendaya gunakan secara optimal sumber daya manusia dalam suatu organisasi untuk terciptanya suatu kondisi yang memenuhi semboyan The

  right man on the job at the right time yang lebih dikenal

  dengan tiga tepat, tepat jabatan dan tepat waktu. Kondisi semacam ini hanya mungkin terjadi bila setiap manusia di dalam organisasi mencapai tingkat prestasi kerja yang tinggi. Dengan kata lain, sumber daya manusia yang dimiliki maupun mengembangkan produktivitas kerja sampai pada tingkat maksimal.

  Sasaran pokok ini dicapai melalui sasaran untuk membentuk terciptanya kemampuan kerja (ability to

  work) dan kemampuan kerja

  (willingness to work) dari tenaga kerja yang dimiliki suatu organisasi.

  Fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja. Sedangkan fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dalam ruang lingkup pemeliharaan sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja.

  Kepuasan Kerja

  Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya

  3. Faktor fisik, merupakan yang dapat dinikmati oleh faktor yang berhubungan manusia yang bersangkutan dengan kondisi fisik (Moh. As’ad. 1987:45). Hal ini lingkungan kerja dan didorong oleh keinginan kondisi fisik karyawan, manusia untuk memenuhi meliputi jenis pekerjaan, adanya kebutuhan yang harus pengaturan waktu kerja dipenuhi. Namun manusia dan waktu istirahat, sepertinya tidak pernah puas perlengkapan kerja, dengan apa yang didapat. keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran

  Menurut pendapat dari udara, kondisi kesehatan (Moch. As’ad 1987:117-118) karyawan dan umur. faktor-faktor yang

  4. Faktor kepuasan financial, mempengaruhi kepuasan kerja yaitu terpenuhinya antara lain : keinginan karyawan

  1. Faktor psikologik, terhadap kebutuhan merupakan faktor yang financial yang diterimanya berhubungan dengan untuk memenuhi kejiwaan karyawan yang kebutuhan mereka sehari- meliputi minat, hari sehingga kepuasan ketentraman dalam kerja bagi karyawan dapat bekerja, sikap terhadap terpenuhi. Hal ini kerja, bakat dan meliputi : sistem dan keterampilan. besarnya gaji, jaminan

  2. Faktor sosial, merupakan sosial, macam-macam faktor yang berhubungan tunjangan, fasilitas yang dengan interaksi sosial diberikan serta promosi. baik antara sesama

  Karena itu salah satu tugas karyawan, dengan manager personalia adalah atasannya, maupun harus dapat menyesuaikan karyawan yang berbeda antara keinginan para jenis pekerjaannya. karyawan dengan tujuan dari perusahaan. Walaupun kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang seseorang. Baik yang bersifat positif maupun negative tentang pekerjaannya (Sondang P. Siagian,1996:295).

  Dalam kutipan Moh. As’ad yang terdapat pada buku psikologi Industry (2000:104), Joseph Tiffin mendifinikan kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan dan pendapat M.L Blum yang dikutip oleh As’ad dalam buku psikologi Industi (2000:102) mendifinisikan kepuasan kerja adalah suatru sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan social individu diluar pekerjaan itu sendiri.

  Serta ada juga pendapat dari Susilo Martoyo dalam bukunya “Manajemen sumber daya manusia (1990:123-124), kepuasan kerja merupakan : keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk karyawan yang bersangkutan.

  Menurut Efendi (2002:290) kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

  Menurut pendapat Robbins (2003:91) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap kerja itu.

  Karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.

  Malayu S.P. Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.

  Pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam kehidupan seseorang, sehingga kepuasan kerja juga mempengaruhi kehidupan seseorang. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah bagian kepuasan hidup (Wether dan Davis, 1982:42).

  Kepuasan kerja juga tergantung pada hasil intrinsik, ekstrinsik, dan persepsi pemegang kerja pada pkerjaannya, sehingga kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja (Gibson Ivanicevic Donely, 1985:464- 465).

  Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang mana pegawai memandang pekerjaannya.

  Tujuan Penilaian Kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui yaitu :

  1. Tujuan evaluasi : seorang manager menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data penilaian tersebut berperan tersebut berguna dalam sebagai umpan balik tentang keputusan – keputusan berbagai hal seperti promosi, demosi, terminasi kemampuan, kelebihan, dan kompensasi. kekurangan dan potensi yang

  2. Tujuan pengembangan : pada gilirannya bermanfaat seorang manager mencoba untuk menentukan tujuan, untuk meningkatkan jalur, rencana dan kinerja seorang karyawan pengembangan karir, dan bagi dimasa akan datang. organisasi atau perusahaan Sedangkan tujuan pokok sendiri, hasil penilaian dari system penilaian tersebut sangat penting artinya kinerja karyawan adalah dan peranannya dalam sesuatu yang pengambilan keputusan menghasilkan informasi tentang berbagai hal, seperti yang akurat dan valid identifikasi kebutuhan berkenaan dengan prilaku program pendidikan, dan kinerja anggota penempatan, promosi, system organisasi atau imbalan dan berbagai aspek perusahaan. lain dari proses managemen sumber daya manusia secara

  Manfaat penilaian kinerja efektif. karyawan Pengukuran Kinerja

  Pada umumnya orang-orang

  Karyawan

  yang berkecimpung dalam managemen sumber daya Secara teoritikal berbagai manusia sependapat bahwa metode dan teknik mempunyai penilaian ini merupakan sasaran yang sama, yaitu bagian penting dari seluruh melalui prestasi kerja para proses kekaryaan karyawan karyawan secara obyektif yang bersangkutan. Hal ini untuk suatu kurun waktu penting juga bagi perusahaan tertentu dimasa lalu yang dimana karyawan tersebut hasilnya bermanfaat bagi bekerja. Bagi karyawan, organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan jadwal kerja, metode mutasi pegawai maupun bagi kerja, struktur pegawai yang bersangkutan organisasi, system sendiri dalam rangka pengawasan, kondisi pengembangan karirnya. kerja dan peralatan

  e. Sebagai metode

  Tujuan Pengukuran Kinerja

  pembayaran gaji dan

  Karyawan

  upah Menurut Joseph Tiffin yang

  2. Tujuan individual dikutip oleh Hendry Simamora

  employee development

  dalam buku “Manajemen yang meliputi : Sumber Daya Manusia” (1995

  a. Sebagai alat ukur : 344 – 345), tujuan mengdentifikasi mengevaluasi kinerja kelemahan-kelemahan karyawan dapat dikategorikan personal dan dengan atas dua tujuan pokok yaitu : demikian bisa sebagai bahan pertimbangan

  1. Untuk tujuan administrasi agar bisa pengambilan keputusan diikutsertakan dalam promosi dan mutasi, latihan kerja tambahan misalnya :

  b. Sebagai alat untuk

  a. Sebagai dasar memperbaiki atau pengambilan mengembangkan keputusan promosi dan kecakapan kerja yang mutasi baik b. Untuk menentukan

  c. Sebagai alat untuk jenis-jenis latihan kerja meningkatkan motivasi yang diperlukan kerja karyawan

  c. Sebagai kreteria sehingga dapat tercapai seleksi dan tujuan untuk penempatan karyawan mendapatkan d. Sebagai dasar performance kerja penilaian program yang baik latihan dan efektifvitas d. Sebagai alat untuk langsung karyawan mendorong atau tersebut. membiasakan para

  2. Rekan Sekerja

  atasan untuk Evaluasi ini merupakan mengobservasikan salah satu sumber prilaku dari paling handal dari bawahannya supaya penilaian. Alasan rekan diketahui minat dan sekerja yang tindakan kebutuhan-kebutuhan dimana interaksi sehari- bawahannya hari memberi

  e. Sebagai alat untuk bisa pandangan menyeluruh melihat kekurangan terhadap kinerja dalam atau kelemahan- pekerjaannya. kelemahan dimasa

  3. Pengevaluasi diri

  lampau dan sendiri meningkatkan Mengevaluasi kinerja kemampuan- mereka sendiri apakah kemampuan karyawan sudah konsisten dengan selanjutnya. nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian

  Perilaku Penilaian Kinerja

  kuasa Menurut Robbins (2006 : 687)

  4. Bawahan langsung

  dalam penilaian kinerja Evaluasi bawahan terdapat beberapa pilihan langsung dapat dalam penentuan mengenai memberikan informasi yang sebaiknya melakukan yang tepat dan terinci penilain tersebut antara lain : mengenai perilaku seorang manajer,

  karena lazimnya Semua hasil evaluasi penilaian yang kinerja pada tingkat mempunyai kontak bawah dan menengah yang sering dinilai. pada umumnya

  5. Pendekatan

  dilakukan oleh atasan

  Pendekatan ini Penelitian ini dilakukan di PT. memberikan umpan Pelindo III cabang Gresik. balik kinerja dari

  Populasi dan Sampel

  lingkungan penuh

  Penelitian

  kontas sehari-hari yang Djarwanto dan Subagyo mungkin dimiliki (1995 : 23) menyebutkan : karayawan, yang “populasi adalah jumlah dari disekitar personal, keseluruhan obyek satuan atau sampai kepelanggan individu yang karakteristiknya dan rekan sekerja. hendak diduga”. Menurut

  

METODOLOGI pendapat itu, maka populasi

PENELITIAN dalam penelitian ini adalah

Jenis Penelitian seluruh pegawai tetap atau

  Jenis penelitian ini pegawai organik PT. Pelindo adalah deskriptif kuantitatif,

  III Cabang Gresik, yaitu yaitu prosedur pemecahan sejumlah 40 orang dengan masalah yang diteliti dengan mengabaikan 1 orang pimpinan menggunakan cara utama. Jadi populasi sebanyak penggambaran data yang 39 orang. disajikan dalam bentuk angka- Sedangkan Djarwanto angka yang ditabulasikan dan Subagyo (1995 : 25) kemudian dianalisa. Penelitian menyebutkan : “sampel ini bersifat kausal karena merupakan bagian dari peneliti berusaha menyelidiki populasi yang karakteristiknya pengaruh antara variabel hendak diselidiki dan dianggap kepuasan kerja (X) terhadap bisa mewakili keseluruhan kinerja karyawan (Y). Studi populasi, sehingga jumlah kausal ini akan menggunakan sampel lebih sedikit daripada analisis regresi linier jumlah populasinya”. sederhana. Arikunto (1998 : 33) menyebutkan : “apabila

  Lokasi Penelitian

  populasi kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan literature yang penelitian populasi. berhubungan dengan Selanjutnya jika populasinya topik penelitian serta besar atau lebih dari 100 maka gambaran umum obyek dapat diambil antara 10-15%”. penelitian. Karena jumlah populasi kurang

  Sumber Data

  dari 100 maka diambil semua Sumber data yang digunakan anggota populasi sebagai dalam penelitian ini meliputi : sampel, sehingga penelitian ini

  1. Data Primer

  menggunakan teknik penelitian Merupakan data yang populasi. diperoleh langsung dari

  Jenis data dan Sumber data obyek yang diteliti. Jenis Data

  Data ini diperoleh Jenis data yang dipakai dalam melalui serangkaian penelitian ini adalah sebagai observasi berupa berikut : informasi umum baik

  1. Data kuantitatif

  tertulis atau tidak Dalam penelitian ini, tertulis yang sesuai data kuantitatif dengan latar belakang diperoleh melalui permasalahan yang penyebaran kuesioner akan diajukan. yang menggunakan

  Sedangakan data yang skala Likert (skala 5 diperoleh melalui

  Poin). Skala Likert kuesioner berupa yaitu skala yang jawaban dari responden menunjukan sejauh tersebut. mana tingkat respon

  2. Data Sekunder

  dari responden yang Merupakan data yang ditunjukan dari sangat diperoleh melalui studi setuju sampai dengan kepustakaan untuk sangat tidak setuju. mendapatkan data-data

  2. Data kualitatif

  tertulis yang menunjang Data kualitatif yang penelitian, berupa karya tulis, buku-buku ilmiah, jurnal. Data yang diperoleh berupa catatan penelitian sebelumnya yang berkaitan erat dengan topik penelitian ini.

  Metode Pengumpulan Data

  Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah

  1. Metode Angket (kuesioner)

  Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 1998 : 139). Metode ini digunakan untuk pengambilan data tentang kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT. Pelindo III cabang Gresik.

  2. Metode Dokumentasi

  Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya (Arikunto, 1998 : 234). Metode ini digunakan untuk melengkapi data yang berhubungan dengan gambaran umum tentang PT.Pelindo III cabang Gresik.

  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Sejarah PT. Pelindo III Cabang Gresik

  PT. Pelindo Indonesia

  III (Persero) Cabang Gresik merupakan salah satu pelabuhan kelas II yang berada di bawah pengelolahan PT. Pelabuhan Indonesia III yang berpusat di Surabaya dan secara administratif berada di bawah kewenangan Departemen Perhubungan. Kedudukan Pelindo III Cabang Gresik secara geografis terletak pada posisi 112, 39’, 30, 60” Bujur Timur dan 07, 09’, 27, 40” Lintang Selatan, tepatnya pada selat Madura atau sebelah utara pelabuhan Tanjung Perak Sejarah pengelolaan

  2. Surat keputusan kepala pelabuhan di Indonesia secara daerah Kabupaten umum, dimulai sejak Surabaya (sekarang kemerdekaan RI tahun 1945. Kabupaten Gresik) Meskipun demikian mulai dengan Nomor : tahun 80-an pemerintah U/31/PU//AA pada menunjuk BUMN sebagai tanggal 13 Juli 1964. pengelola pelabuhan dengan

  3. Surat keputusan DPR- membentuk perusahaan Umum DGR Daerah Tingkat II (perum) pelabuhan I, II, III, Surabaya Nomor : dan IV. Perum pelabuhan U/32/PU.DPR0-DGR, kemudian berbentuk perseroan tanggal 1964. terbatas pada tahun 1992 dan

  4. Surat keputusan berubah nama menjadi PT. bersama menteri Pelabuhan Indonesia (persero) perhubungan dengan I, II, III, dan pelindo IV. Guna menteri dalam negeri memperlancar usaha pelabuhan Nomor : 169 tahun Gresik, maka ditetapkan daerah 1996 tanggal 2 Oktober lingkungan pelabuhan. Dalam 1996. hal ini terdapat beberapa Berdasarkan surat keptusan ketetapan yang diawali dan yang ada, maka daerah ditetapkan saat pemerintah operasional pelabuhan meliputi Belanda sampai dengan : wilayah daratan seluas 236 pemerintahan Republik Ha, luas lingkungan perairan Indonesia dengan surat-surat seluas 8.136 Ha dan luas keputusan, diantarannya lingkungan kerja wilayah sebagai berikut : kepentingan perairan

  1. Surat keputusan pelabuhan gresik seluas 35.125 Gubenur Jendral Hindia Ha.

  Belanda pada tanggal 6 Tugas Pokok dan Fungsi Maret 1931 dengan Pelabuhan Gresik Nomor : 18 (Staadblad Dalam menjalankan kegiatan Nomor : 102) tahun operasional perusahaan yang harus dijalankan sesuai dengan misi dan visi yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen PT.Pelindo III pusat Surabaya. Dalam hal ini, sesuai dengan namanya yang berkaitan dengan kegiatan operasional pelabuhan, maka pelabuhan gresik mempunyai beberapa tugas pokok diantaranya menyelenggarakan dan melaksanakan penyediaan, pengusahaan dan pemasaran pelayanan uasaha jasa-jasa kepelabuhan dan usaha-usaha jasa kepelabuhan lainnya sesuai dengan arah, sasaran dan strategi bisnis pengusahaan perusahaan yang telah ditetapkan oleh pihak direksi.

  Guna menjalankan tugas yang ada secara baik dan lancar, maka terdapat beberapa fungsi perusahaan menurut SK Direksi PT (Persero) Pelabuhan Indonesia III Nomor : Kep.17.A/RP.1.16/P/III-97 mengenai struktur organisasi dan test kerja PT (Persero) pelabuhan Indonesia III cabang Gresik, yang meliputi :

  1. Merencanakan dan melaksanakan penyediaan, pengusahaan dan pemasran usaha jasa pelayanan kapal (labuh dan tambat), barang, peti kemas, penumpang, hewan dan tanaman, air kapal dan air darat, usaha properti dan sewa perairan, catu daya listrik, pengoperasian peralatan bongkar muat, usaha jasa terminal dan usaha- usaha lainnya.

  2. Penyiapan rencana dan pemilikan terhadap pelaksanaan dan hasil kegiatan, perbaikan berat dan pemeliharaan fasilitas bangunan, peralatan dan instalasi pelabuhan, kolam pelabuhan, alur pelayaran serta perlatan penunjang lainnya.

  3. Perencanaan dan pelaksanaan pengelolaan kepegawaian, kesejahteraan dan kesehatan, keamanan dan pengamanan administrasi Sub Divisi dalam menjalankan perkantoran, rumah operasionalisasi kerja yang tangga dan perlatan telah dibuat oleh pihak kantor, hukum dan manajemen. Berdasarkan alur hubungan masyarakat, kerja yang ada juga dapat statistik dan sistem dilihat bahwa terdapat suatu informasi. alur kerja sama antar dinas

  

Kondisi Internal Pelabuhan yang ada dalam menjalankan

  Berdasarkan struktur organisasi mekanisme kerja perusahaan perusahaan, maka dapat dilihat secara umum. Secara lebih dari adanya organisasi rinci uraian tugas masing- perusahaan yang ramping. Hal masing dinas seperti berikut ini ini bisa dilihat dari susunan : organisasi PT. Pelindo III

  1. Sub Dinas Aneka Usaha, cabang Gresik yang terdiri dari mempunyai tugas sebagai General Manager (GM), berikut : Manager, Supervisor, dan

  a. Merencanakan dan pelaksana teknis. Secara melaksanakan kegiatan teoritis susunan organisasi pengusahaan dan yang ramping tersebut dapat pemasaran usaha jasa memudahkan kegiatan bongkar muat barang, operasional perusahaan dalam peti kemas, hewan, menjalankan usahanya secara tanaman, curah air dan efektif dan efisien. kering di pelabuhan

  General Manager umum Gresik dan pelabuhan merupakan pelabuhan-pelabuhan pimpinan tertinggi di kawasan Kalianget. pelabuhan Gresik dan

  b. Merencanakan dan membawahi seluruh bagian melaksanakan dalam perusahaan termasuk pengembangan usaha- Manager kawasan Kalianget. usaha jasa baru melalui Berikutnya masing-masing kerjasama usaha dengan divisi yang dikepalai oleh pihak ketiga dalam ekstensifikasi usaha di dalam daerah lingkungan pelabuhan umum Gresik serta pada pelabuhan kawasan Kalianget dan Tuban.

  2. Sub Dinas Bina Pelanggan dan Administrasi, mempunyai tugas sebagai berikut diantaranya : a. Menyiapkan dan melaksanakan promosi, pemasaran usaha jasa pelayanan kapal, barang dan usaha-usaha jasa lainnya serta upaya pengembangan kerjasama yang harmonis, antara PT. (persero) Pelabuhan Indonseia III cabang Gresik dengan semua pemakai jasa-jasa kepelabuhanan dan para mitra kerja.

  b. Menyiapkan, menyusun dan mempublikasikan peraturan dan ketentuan umum dalam operasional koordinasi dengan instansi dan unit-unit kerja terkait serta asosiasi pengguna jasa pelabuhanan.

  c. Melaksanakan penilikan secara umum atas penyelenggaraan pemberian jasa-jasa kepelabuhan kepada semua pemakai jasa- jasa kepelabuhanan, koordinasi dengan instansi dan unit-unit kerja terkait.

  3. Divisi Teknik, mempunyai tugas pokok diantaranya sebagai berikut :

  a. Melaksanakan penyusunan rencana dan program pembangunan pengadaan, perbaikan berat dan pemeliharaan bangunan, peralatan dan instalasi pelabuhan serta pemeliharaan kolam pelabuhan dan alur pelayaran, koordinasi dengan unit-unit kerja terkait.

  b. Melaksanakan penyusunan realisasi pembangunan, pengadaan, perbaikan berat dan pemeliharaan kolam pelabuhan dan alur pelayaran, koordinasi dengan unit-unit kerja terkait.

  c. Menyiapkan spesifikasi teknik dan rancang bangun (design) dari setiap rencana dan program pembangunan, pengadaan, perbaikan berat dan pemeliharaan kolam pelabuhan dan alur pelayaran.

  4. Sub Dinas Bangunan Pelabuhan, mempunyai tugas sebagai berikut : a. Melaksanakan penyusunan rencana dan program pembangunan, perbaikan berat dan pemeliharaan bangunan, pelabuhan serta pemeliharaan kolam pelabuhan dan alur pelayaran dipelabuhan serta pemeliharaan kolam pelabuhan dan alur

  Gresik dan pelabuhan kawasan kalianget dan tuban, koordinasi dengan unit-unit kerja terkait.

  b. Melaksanakan penyusunan realisasi program pembangunan, perbaikan berat dan pemeliharaan bangunan fasilitas pelabuhan serta pemeliharaan kolam pelabuhan dan alur pelayanan dipelabuhan Gresik dan pelabuhan kawasan Kalianget dan Tuban, koordinasi dengan unit-unit kerja terkait.

  5. Sub Dinas Peralatan Pelabuhan dan Administrasi, mempunyai tugas sebagai berikut : a. Melaksanakan penyusunan rencana dan program pengadaan, pemeliharaan dan perbaikan berat alat apung, peralatan bongkar muat kemas dan curate serta kendaraan operasional, perlatan PMK, instalasi air, dan peralatan teknik mesin lainnya, berkoordinasi dengan unit-unit kerja terbaik.

  b. Menyiapkan manual operasi untuk setiap jenis perlatan apung, perlatan bongkar muat konvesional, peti kemas dan curah serta kendaraan operasional, peralatan PMK, instalasi listrik, instalasi air dan peralatan teknik mesin lainnya.

  6. Sub Dinas Anggaran dan Akuntansi, mempunyai tugas : a. Mengkoordinasikan pelaksanaan penyusunan rencana kerja manajemen dan anggaran cabang (RLM dan RKA), dan melaksanakan administrasi pengendalian pelaksanaan anggaran serta menyusunan koordinasi dengan unit-unit kerja terkait.

  b. Melaksanakan penghimpunan dan konsolidasi atas usul- usul rencana kerja manajemen dan anggaran dari semua unit kerja terkait.

  c. Melaksanakan analisis dan evaluasi keuangan yang diantaranya meliputi : investasi, rencana kerja-sama usaha, segmen usaha, koordinasi dengan unit-unit kerja terkait.

  7. Sub Dinas Hutang-Piutang dan Penagihan, mempunyai tugas :

  a. Melaksanakan pengamatan terhadap sisa piutang setiap debitur yang menunggak melalui koordinasi dengan unit-unit kerja terkait, melaksanakan penagihan secara aktif serta mempersiapkan tindakan/upaya penyelesaian piutang dengan memperhatikan peraturan yang berlaku.