HUBUNGAN ANTARA BULLYING DI TEMPAT KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA SALES COUNTER KENDARAAN BERMOTOR HONDA DI YOGYAKARTA

  HUBUNGAN ANTARA BULLYING DI TEMPAT KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA SALES COUNTER KENDARAAN BERMOTOR HONDA DI YOGYAKARTA Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Oleh: Hellen Windari NIM: 04 9114 042 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2011

  MOTTO “Terimalah didikanku lebih dari pada perak, dan pengetahuan lebih dari pada emas pilihan.”

  (Amsal 8:10) “Diberkatilah orang yang mengandalkan Tuhan, yang menaruh harapannya pada Tuhan. Ia akan seperti pohon yang ditanam ditepi air, yang mer ambatkan akar-akarnya ke tepi batang air, dan yang tidak mengalami datangnya panas ter ik, yang daunnya tetap hijau, yang tidak kuatir dalam tahun kering, dan yang tidak berhenti menghasilkan buah.”

  (Yeremia 17:7-8)

  KUPERSEMBAHKAN KARYA INI KEPADA : Tuhan Yesus Kristus Papah dan M amah ka’N anda L eonard yang kukasihi..

  

HUBUNGAN ANTARA BULLYING DI TEMPAT KERJA DENGAN

MOTIVASI KERJA PADA SALES COUNTER KENDARAAN BERMOTOR

HONDA DI YOGYAKARTA

Hellen Windari

  

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara bullying di tempat kerja dengan

motivasi kerja. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan negatif antara bullying di tempat kerja

dengan motivasi kerja pada sales counter. Penelitian ini merupakan penelitian korelasional. Teknik

pengambilan sampel menggunakan purposive sampling, jumlah sampel uji coba sebanyak 30

karyawan dan jumlah sampel penelitian sebanyak 90 karyawan. Metode pengumpulan data dalam

penelitian ini menggunakan 2 jenis skala, yaitu skala bullying di tempat kerja dengan hasil uji

reliabilitas 0,876 dan skala motivasi kerja dengan hasil uji reliabilitas 0,898. Hasil analisis data

dengan menggunakan teknik korelasi product moment menunjukkan bahwa ada hubungan negatif

antara bullying di tempat kerja dengan motivasi kerja pada sales counter dengan hasil koefisien

korelasi -0,557. Hal ini berarti semakin tinggi bullying di tempat kerja maka semakin rendah motivasi

kerja yang dialami sales counter kendaraan bermotor honda di Yogyakarta. Kata kunci : bullying di tempat kerja, motivasi kerja.

  

THE CORRELATION BETWEEN WORKPLACE BULLYING AND

WORK MOTIVATION ON SALES COUNTER HONDA MOTORCYCLE

IN YOGYAKARTA

  

Hellen Windari

ABSTRACT

This research aims to determine the correlation between workplace bullying and work

motivation. The hypothesis in this research is that there is a negative correlation between workplace

bullying and work motivation for sales counters. This is a correlation research. The technique of

samples collecting is the purposive sampling, with 30 workers as the try out subjects and 90 workers

as the research subjects. The method of data collecting in this research is 2 scales, namely workplace

bullying scale and work motivation scale. Level of reliability for workplace bullying scale is 0,876

while for work motivation scale is 0,898. The result of data analysis, using Pearson’s Product

Moment correlation technique, indicates that there is a negative correlation between workplace

bullying and work motivation for sales counters, with the result of coefficient is -0,557. This means

that the higher the workplace bullying is, the lower the possibility of work motivation happens to the

sales counters. On the contrary, the lower the workplace bullying is, the higher the possibility of work

motivation happens to the sales counters. Keywords: workplace bullying, work motivation.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan kasih dan

bimbinganNya kepada penulis sehingga skripsi ini bisa terselesaikan. Dengan kasih

dan pendampinganNya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Hubungan

Antara Bullying Di Tempat Kerja dengan Motivasi Kerja pada Sales counter

Kendaraan Bermotor Honda di Yogyakarta.

  Penulis juga menyadari bahwa banyak pihak yang telah membantu dalam

penyelesaian skripsi ini secara langsung. Oleh karena itu dengan ketulusan hati

penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :

  

1. Ibu Dr. Christina Siwi Handayani selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan pada penulis untuk menyusun skripsi ini.

  

2. Ibu Titik Kristiyani, M.Psi. selaku Kepala Program Studi Psikologi Universitas

Sanata Dharma yang telah berkenan membantu dan memberikan dukungan dalam penulisan skripsi ini.

  

3. Ibu P. Henrietta PDADS., S.Psi., M.A. selaku pembimbing skripsi yang telah

meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, dan kritik yang bermanfaat bagi penulis.

  

4. Ibu Sylvia Carolina MYM., S.Psi., M.Si. dan bapak C. Wijoyo Adinugroho,

S.Psi. selaku dosen penguji skripsi yang telah memberikan masukan dan saran bermanfaat bagi pada karya tulis ini.

  

5. Ibu Dra. Lusia Pratidarmanastiti, MS. sebagai dosen pembimbing akademik

yang telah membantu menyelesaikan kesulitan dalam masalah akademik peneliti.

  

6. Papah dan Mamah terkasih, yang telah sabar mendampingi dan memberikan

fasilitas baik secara material maupun spiritual kepada penulis selama menempuh pendidikan sehingga penulis mampu menyelesaikan karya tulis ini.

  

7. Kakak’ku Nanda Utami yang selalu memberikan motivasi dan dukungan agar

penulis selalu semangat mengerjakan skripsi dan akhirnyaa selesai jugaa..  thank sist!

  

8. Leonard Emanuel yang selalu sabar menemani dalam suka duka ketika

 mengerjakan skripsi ini. Makasih sayang..

  

9. Kakak dan adek sepupu : Bhebe, Ica, Oboy, Nyenyen, ka’Jhon, ka’Cheko yang

telah memberikan support moral. Thank all of you !

  

10. Sahabat-sahabatku : Wiwin, Nino, Lia, Tanti, mba’Linda, Joe, ka’Mula, Steven,

Cindy, Rendi, Okky, Steve, ka’Donny, ka’Kris, ci’Nita, ci’Vinda, ka’Rey, mba’Anna, O’of, Didis, Ria dan Kiki. Terima kasih banyak telah menjadi teman terbaik dan memberikan dukungan tiada henti bagi penulis.

  

11. Ka’Yofi Setyo Tanoyo yang telah berbaik hati membimbing penulis dalam

penulisan skripsi serta membantu dalam penyebaran skala penelitian di dealer- dealer Honda di Yogyakarta.

  

12. Semua Dosen Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan

pengetahuan dan wawasan yang sangat berharga selama penulis kuliah.

  

13. Semua karyawan beserta staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

(mas’Gandung, mba’Nanik, mas’Doni, mas’Muji dan pak’Gie terima kasih banyak atas bantuannya).

  

14. Teman-teman almamater Psikologi angkatan 2004 yang tidak dapat disebutkan

satu-persatu, terima kasih untuk masa-masa kebersamaan yang telah dilalui di Fakultas Psikologi Sanata Dharma.

  

15. Seluruh sales counter dealer Honda di Yogyakarta yang telah meluangkan

waktunya untuk mengisi kuesioner. Terima kasih banyak telah membantu proses pengerjaan skripsi penulis.

  

16. GBI Generasi Baru, ex.zona 1 dan cell WOG (Ellen, bg’Hendrik, Yanto, Bebi,

Dina, Lamtua, Nita, Irna, Santi, Maria). Terima kasih atas pengajaran dan kasih

yang luar biasa selama ini bagi penulis. WOG... exellent exellent exellent ! 

Penulis menyadari bahwa karya tulis ini jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat terbuka terhadap saran dan kritik terhadap kekurangan ataupun kesalahan pada karya tulis ini sehingga di masa yang akan datang penulis dapat menulis dengan lebih baik.

  Yogyakarta, 23 September 2011 Penulis

  DAFTAR ISI Hal

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

  

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii

HALAMAN MOTTO .................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ......................................................... vi

ABSTRAK ..................................................................................................... vii

ABSTRACT .................................................................................................. viii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .............. ix

KATA PENGANTAR ................................................................................... x

DAFTAR ISI .................................................................................................. xiii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xviii

  BAB I PENDAHULUAN ..............................................................................

  1 A. . Latar Belakang Masalah ...................................................................

  1 B. . Rumusan Masalah ...........................................................................

  7 C. . Tujuan Penelitian .............................................................................

  8 D. . Manfaat Penelitian ............................................................................

  8 1. . Manfaat Teoritis ...................................................................

  8

  2. . Manfaat Praktis ....................................................................

  8 BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................

  9 A. . Motivasi Kerja ..................................................................................

  9 1. . Definisi Motivasi Kerja .........................................................

  9 2. . Teori Self-Determination Theory .......................................... 11 3. . Aspek-aspek Self-Determination Theory .............................. 15 4. . Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ................ 18

  B. . Bullying di Tempat Kerja ................................................................. 21 1. . Definisi Bullying di Tempat kerja ......................................... 21

  2. Bentuk-bentuk Bullying di Tempat Kerja .............................. 24 3. . Aspek-aspek Bullying di Tempat Kerja ............................... 31

  4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Bullying di Tempat Kerja ................................................................................... 33 5. . Dampak Bullying di Tempat Kerja ....................................... 40

  C. Dinamika Hubungan antara Bullying di Tempat Kerja dan Motivasi Kerja ................................................................................. 42 D. . Hipotesis Penelitian .......................................................................... 47

  BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................... 49

  A. Jenis Penelitian .................................................................................. 49

  B. Variabel Penelitian ............................................................................ 49

  C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ........................................... 49

  D. Subjek Penelitian ............................................................................... 52

  E. . Metode dan Pengumpulan Data ......................................................... 52

  F. .. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ................................................. 55 1. . Validitas ............................................................................... 55 2. . Seleksi Aitem........................................................................ 55 3. . Reliabilitas ............................................................................ 57

  G. . Metode Analisis Data ....................................................................... 58

  

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 59

A. . Pelaksanaan Penelitian ..................................................................... 59 B. . Deskripsi Subjek .............................................................................. 59 C. Deskripsi Data Penelitian ................................................................. 60 D. . Analisis Data .................................................................................... 61

  1. Uji Normalitas ....................................................................... 61

  2. Uji Linearitas ......................................................................... 62

  3. Uji Hipotesis .......................................................................... 63

  E. .. Pembahasan...................................................................................... 64

  BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 68

  A. Kesimpulan ....................................................................................... 68

  B. Saran ................................................................................................. 68

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 69

LAMPIRAN ................................................................................................... 73

  

DAFTAR TABEL

Hal.

  Tabel 2.1 Faktor yang mempengaruhi bullying .................................................. 34

Tabel 3.1 Skala motivasi kerja sebelum diuji coba ............................................. 53Tabel 3.2 Skala bullying di tempat kerja sebelum diuji coba .............................. 54Tabel 3.3 Skala motivasi kerja setelah uji coba .................................................. 56Tabel 3.4 Skala motivasi kerja penelitian .......................................................... 56Tabel 3.5 Skala bullying di tempat kerja penelitian ............................................ 57Tabel 4.1 Karakteristik Subjek ......................................................................... 59Tabel 4.2 Hasil Perhitungan Statistik Deskriptif ................................................ 60Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 62 Tabel 4.4

  Hasil Pengujian Korelasi Product Moment ......................................... 63

  

DAFTAR GAMBAR

Hal.

Gambar 2.1 Motivasi dalam self-determination theory .................................... 12Gambar 2.2 Model Hubungan antara variabel Bullying di Tempat Kerja

  dengan variabel Motivasi Kerja pada Sales counter .................... 48

Gambar 4.1 Grafik Hasil Uji Linearitas .......................................................... 62

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada era globalisasi mengalami kesulitan untuk maju lebih

  cepat. Persaingan yang ketat, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, dinamika konsumen, merupakan faktor eksternal yang menghalangi perusahaan untuk maju dengan cepat. Untuk mengatasi hal tersebut diatas, perusahaan harus mempunyai keunggulan bersaing yang dapat diciptakan melalui analisis terhadap lingkungan eksternal dan lingkungan internal perusahaan. Namun, yang lebih penting bagaimana lingkungan internal dapat dikelola dengan baik, terutama sumber daya manusia dalam perusahaan (Ninawati, 2002).

  Salah satu perkembangan industri di Indonesia yang semakin meningkat belakangan ini yaitu industri otomotif. Hal ini ditandai dengan maraknya pabrikan dan produsen saling bersaing menciptakan produk-produk unggulan mereka yang diharapkan mampu menguasai pasar. Munculnya produk-produk baru di pasaran saat ini membuat pebisnis di bidang kendaraan semakin tertantang untuk meningkatkan penjualannya. Hal ini dikarenakan semakin ketatnya persaingan antara dealer-dealer penyedia kendaraan bermotor. (Bataviase, 2010)

  Yogyakarta sebagai ibukota provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta merupakan pasar potensial bagi pelaku bisnis sepeda motor. Tingginya minat

  2 dalam industri sepeda motor. Krisna Murti selaku Unit Sales Supervisor PT.

  Astra Internasional-Honda area Yogyakarta, Kedu dan Banyumas, mengatakan penjualan motor Honda jenis matic masih mendominasi penjualan antara lain motor Honda Beat dengan memberi kontribusi mencapai 50%, Honda Vario sekitar 40%, dan Honda Scoopy sekitar 20% (Tabloid Otoarea, Juni 2011).

  Tingginya permintaan pasar menuntut perusahaan Honda terus melakukan peningkatkan dalam meningkatkan omzet penjualannya. Dalam hal ini perusahaan harus memiliki strategi pemasaran yang handal agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan yaitu peningkatan penjualan. Castells (1996) mengemukakan bahwa daya saing yang tinggi dan kemampuan menciptakan laba merupakan faktor penentu utama dari inovasi teknologi dan produktivitas yang tinggi dalam perusahaan. Perusahaan jenis ini hanya dapat diwujudkan jika didukung oleh knowledge workers (Connoly et al., dalam Jaffar 2000). Horton (Marpaung, 2000) juga mengungkapkan bahwa organisasi yang sukses adalah memiliki karyawan yang sukses dalam menjalankan pekerjaannya. Oleh karena itu organisasi harus dapat menciptakan sumber daya yang memiliki kualitas dan mutu yang baik.

  Menurut Siregar (2006), karyawan dan perusahaan tidak dapat dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktifitas dan motivasi kerja yang tinggi , maka laju roda pun akan berjalan lancar, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Dengan

  3 menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan, sehingga karyawan sebagai sumber daya manusia memiliki kontribusi yang maksimal dalam pencapaian tujuan organisasi. Beer, et al. (1990, hal. 164) juga mengatakan segala macam bentuk peningkatan produktivitas tidak akan bisa memberikan hasil yang maksimal bila dalam diri karyawan tidak ada motivasi kerja. Motivasi kerja senantiasa ada dalam diri karyawan, namun bergantung pada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menjadi tinggi atau sebaliknya menjadi rendah.

  Keberhasilan penjualan pada perusahaan Honda tidak lepas dari kerjasama tim antara perusahaan dan karyawannya. Dalam memasarkan dan menarik konsumen untuk melakukan pembelian, perusahaan Honda memiliki strategi penjualan melalui salah satu tenaga pemasar yaitu sales counter.

  Perusahaan menempatkan sales counter sebagai bagian front office yaitu ujung tombak bagi perusahaan dan penentu citra perusahaan. Pada umumnya sales kendaraan bermotor Honda adalah wanita didasarkan persyaratan

  counter

  lowongan pekerjaan untuk menjadi sales counter beberapa perusahaan atau dealer Honda pada media cetak dan media elektronik. Pemilihan gender wanita dikarenakan pembawaan diri yang lebih menarik dan luwes. Sales counter merupakan konsultan yang bertugas menjual produk barang maupun jasa, menangani penjualan pada saat customer datang ke kantor serta mencapai target penjualan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

  Tingginya tingkat penjualan tidak lepas dari penentuan target penjualan

  4 kepada perusahaan retailer lainnya. Jika dihubungkan dengan sales counter motor Honda, target penjualan adalah sebuah motivator kerja bagi divisi marketing di perusahaan retailer. Namun menurut pengakuan beberapa sales melalui wawancara langsung, mereka mengatakan kurang memiliki

  counter

  motivasi kerja setelah beberapa bulan bekerja pada perusahaan tempat mereka bekerja dikarenakan terus meningkatnya target penjualan yang harus mereka capai. Berdasarkan wawancara langsung dengan staff Human Resources

  

Development pada salah satu dealer sepeda motor Honda di Yogyakarta,

  diperoleh informasi bahwa pada setiap bulan terjadi peningkatan target penjualan. Beliau mengatakan rata-rata penjualan setiap bulan adalah 500 hingga 600 unit sepeda motor di Yogyakarta. Beliau menjelaskan lebih lanjut mengenai peningkatan target bahwa dalam sebuah perusahaan dealer terdapat 3 hingga 5

  

sales counter, dengan target penjualan 150 unit sepeda motor masing-masing

  dealer setiap bulannya, jika 4 hingga 5 perusahaan dealer saja sudah dapat mencapai target penjualan. Beliau juga menambahkan bahwa tercapainya target penjualan menentukan besarnya bonus atau reward yang didapatkan divisi marketing sehingga terkadang demi mendapatkan bonus yang besar, seorang kepala cabang dapat menaikan target penjualan bagi bawahannya.

  Hal tersebut diatas menunjukkan bahwa desain organisasi yang bersifat atau memiliki hierarki yang cukup rigid sangat mempengaruhi

  top down

  perilaku bullying untuk muncul. Menurut Hoel dan Cooper (2002), permasalahan yang terjadi di perusahaan Honda dapat dikategorikan sebagai

  5 ditentukan. Hal tersebut berkaitan dengan kepemilikan power dalam organisasi yang berjenjang, sehingga besar kecenderungan seseorang melakukan penyalahgunaan wewenang untuk mewujudkan tujuan mereka (Kidwell dan Martin, 2005). Liefooghe dan Davey (2001) menyatakan organisasi dengan desain hierarki atau top-down management sangat tergantung kepada kepatuhan, loyalitas pada organisasi, serta alasan yang langsung mengarahkan perilaku karyawan pada saat melakukan tugasnya. Kepemilikan power yang dimiliki oleh atasan sangat kuat, sehingga memungkinkan terjadinya penyalahgunaan power, yang berakibat pada munculnya perilaku bullying.

  Menurut sebuah studi yang dilakukan Workplace Bullying Institute (2000) di Bellingham, Washington, 16 persen pekerja di Amerika Serikat ditindas di kantor. Studi itu diterbitkan tahun 2000 lalu atas 1100 pekerja menunjukkan kasus penindasan di tempat kerja jumlahnya lebih tinggi ketimbang pelecehan seksual maupun diskriminasi rasial. Sementara itu, menurut penelitian yang diterbitkan Universitas Negeri Arizona dan Universitas New Mexico, pekerja yang ditindas umumnya merasa suasana kantor tak ubahnya sebuah medan pertempuran atau tengah bermimpi buruk (Tabloid Bintang Indonesia No.816/XVI, Desember 2006).

  (1995) menjabarkan beberapa tindak

  Manufacturing Science Finance

  perilaku bullying berupa pemaksaan kehendak, melakukan tekanan, penyalahgunaan wewenang, pengintimidasian, perilaku usil, penghinaan dengan menggunakan kekuasaan secara tidak lazim yang menyebabkan korban merasa

  6 diri yang berakibat menimbulkan stres. Bentuk kekerasan psikologis ini membawa konsekuensi serius, seperti tingginya angka depresi di antara karyawan dan stres kerja yang tinggi menyebabkan penurunan produktifitas kerja pada karyawan.

  Menurut Rayner, Hoel dan Cooper (2002), serta Dumiane (1993), beragam motif tindak perilaku bullying banyak dilakukan oleh pimpinan terhadap karyawan. Meskipun ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa

  

bullying memiliki dampak positif bagi organisasi (Dumaine, 1993; Vega dan

  Debra, 2003). Sejalan dengan hal tersebut, Archer (1999) menambahkan bahwa perilaku bullying juga berfungsi sebagai motivator dalam melakukan suatu tindakan, dalam penelitiannya menunjukkan hubungan yang positif antara dengan motivasi. Namun sebagian besar peneliti dan literatur

  bullying

  menunjukkan bahwa bullying memiliki dampak negatif, baik pada individu maupun organisasi. Hal tersebut juga diutarakan Jimenez, Munoz, dan Gammara (2007) bahwa bullying memberikan pengaruh yang negatif, seperti hubungan antara bullying dengan kepuasan kerja memiliki (r = -0.24 hingga -0.44), dengan psychologycal health (r = 0.31 hingga -0.52), dan bullying

  bullying

  dengan psychosomatic complains (r= 0.32). Hanya saja belum diketahui secara pasti apakah dampak negatif bullying mampu mempengaruhi motivasi kerja pada lingkungan dan budaya yang berbeda seperti di Indonesia.

  Berdasarkan riset yang dilakukan sebelumnya, peneliti tertarik melakukan penelitian untuk mengetahui hubungan bullying terhadap motivasi

  7 penjualan motor Honda pada tahun 2009, merk Honda menduduki posisi teratas (tempointeraktif.com). Jika dilihat dari struktur organisasi dalam perusahaan Astra Honda Motor, pimpinan perusahaan secara keseluruhan mengontrol seluruh kegiatan perusahaan, kemudian kepala cabang dan supervisor yang memiliki wewenang lebih tinggi daripada sales counter, misalnya memberi perintah, pelimpahan tugas, menggunakan otoritas, dan lainnya, sedangkan sales hanya bertugas untuk melaksanakan apa yang diperintahkan oleh level

  counter

  diatasnya atau pimpinan setempat. Selain persyaratan sales counter dalam suatu perusahaan adalah wanita, korban penindasan di kantor umumnya terjadi pada wanita. Menurut studi Workplace Bullying (2000), 80 persen wanita

  Institute menjadi korban penindasan di kantor.

  Indonesian Anti Bullying (2010) menyatakan bahwa karyawan yang tidak memiliki wewenang cenderung menjadi korban bullying dari pimpinan ataupun lingkungannya. Adanya rasa ketidakberdayaan dan emosional negatif dalam perusahaan akan berdampak kegagalan memberikan kontribusi kemampuan kerja terbaik, tidak memberikan ide ekstra atau feedback dalam menghadapi masalah-masalah organisasi dimana dalam hal ini bullying terjadi ketika adanya ketidakseimbangan kekuasaan antara dua orang dalam situasi konflik.

B. Rumusan Masalah

  Permasalahan yang ingin diungkap dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara bullying di tempat kerja dengan motivasi kerja sales

  8 C.

   Tujuan Penelitian

  Adapun tujuan penelitian ini adalah mengetahui hubungan bullying di tempat kerja dengan motivasi kerja sales counter.

D. Manfaat Penelitian

  Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, yaitu :

  1. Manfaat teoritis berupa referensi ilmiah dalam perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi, dimana hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan literatur untuk penelitian yang relevan di masa yang akan datang.

  2. Manfaat Praktis sebagai bahan refleksi dan evaluasi bagi perusahaan dan karyawan mengenai perilaku bullying yang secara sadar atau tidak sadar dapat dialami karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Kerja

1. Definisi Motivasi Kerja

  Secara harafiah motivasi berasal dari kata ”movere”, yang berarti dorongan atau daya bergerak untuk berpindah. Hal tersebut diberikan kepada individu agar mampu mencapai turjuan tertentu. Sebagai kekuatan pendorong, motivasi memiliki tiga fungsi, yaitu sebagai (a) Energi sebagai penyebab individu melakukan tindakan; (b) Tingkah laku yang langsung ke arah pencapaian tujuan khusus; dan (c) Menyokong usaha yang telah dilakukan dalam mencapai tujuan (Steers dan Porter, 1996).

  Pengertian motivasi tidak lepas dari motif. Chaplin (2002) dalam kamus psikologi menerangkan motif adalah (a) Suatu keadaan ketegangan individu, yang mengembangkan, memelihara dan mengarahkan tingkah laku menuju pada suatu tujuan atau sasaran; (b) Alasan mendasar individu bagi tingkah lakunya; (c) Alasan tidak disadari bagi suatu tingkah laku; (d) Dorongan atau perangsang; (e) Sikap yang menuntun tingkah laku.

  Chaplin (2002) menyatakan bahwa motif adalah sesuatu yang melatarbelakangi individu untuk berbuat mencapai tujuan tertentu, sedangkan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja. Kuat lemahnya motivasi kerja seorang karyawan menentukan menambahkan motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan. Motif kemudian akan mengarahkan serta menyalurkan perilaku, sikap dan tingkah laku individu demi suatu pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun pribadi. Dari penjelasan tersebut Siagian (1995) menyimpulkan bahwa dalam motivasi terdapat tiga komponen yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan.

  Motivasi adalah sesuatu yang dimiliki seseorang untuk bertindak atau melakukan sesuatu, motivasi bisa digambarkan sebagai tujuan secara langsung dalam berperilaku untuk mencapai tujuan tertentu (Hodson, 2001). Robbins (1996) menjelaskan motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi umum berkaitan dengan upaya ke arah setiap tujuan, namun pada penelitian ini difokuskan pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal dalam perilaku yang berkaitan dengan kerja. Ketiga unsur kunci dalam definisi motivasi adalah intensitas, tujuan dan ketekunan.

  Intensitas menyangkut seberapa keras seseorang berusaha. Hal tersebut merupakan unsur yang paling difokuskan dalam pokok bahasan motivasi. Intensitas yang tinggi akan membawa hasil yang diinginkan, kecuali jika upaya tersebut diarahkan pada suatu tujuan yang menguntungkan organisasi, sehingga harus dipertimbangkan kualitas dari upaya dan juga intensitasnya. Upaya tersebut diusahakan agar mampu mengarah pada tujuan- mengukur berapa lama individu dapat mempertahankan usahanya. Berdasarkan penjelasan diatas, maka disimpulkan bahwa individu yang termotivasi tetap bertahan pada pekerjaan cukup lama untuk mencapai tujuan.

  Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, peneliti menarik kesimpulan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki individu tersebut.

2. Teori Self-Determination

  Teori self-determination merupakan salah satu teori motivasi kerja yang dikembangkan oleh Ryan dan Deci untuk mengetahui bagaimana sebuah perilaku itu muncul (Markland, Ryan, Tobin, Rollnick, 2005). Teori ini dikembangkan dari eksperimen dan investigasi di lapangan tentang efek dari lingkungan seperti rewards, pujian, atau sesuatu yang secara langsung yang mempengaruhi motivasi intrinsik (Deci dan Ryan, 1980).

  Teori self-determination mengusulkan tiga jenis motivasi yang berbeda yakni motivasi intrinsik (motivasi yang muncul dari diri), motivasi ekstrinsik (muncul dari luar diri) dan amotivation (Deci dan Ryan, 1985; Ryan dan Deci, 2000), seperti yang tertuang dalam gambar 2.1.

  Pengelompokkan didasarkan pada apakah dan untuk apa perilaku seseorang ditentukan, yakni untuk memahami motivasi otonomi (otonomous motivation) yang digunakan dalam kajian ini.

  Motivasi intrinsik mengacu pada suatu tugas, dan itu merupakan suatu hal yang penting, karena suatu kepuasan atau kesenangan akan diperoleh dari tugas yang dikerjakannya (Deci, Eghrari, Patrick, dan Leone, 1994). Jika karyawan termotivasi secara intrinsik, ia akan melaksanakan tugas dengan perilaku tanpa mengharapkan suatu pujian atau tanpa menghiraukan kendala yang ada di luar dirinya. Sebagai contoh, jika seorang customer service melayani pelanggan karena ia menyukai dan mendapat kesenangan dari hal tersebut, maka dikatakan karyawan tersebut termotivasi secara intrinsik.

  Gambar 2.1 Motivasi dalam Self-determination Theory Sumber : Gagne, M. & Deci, E.L. (2005). Self-determinatin Theory and Work Motivation.

  Journal of Organizational Behavior.

  Willey Interscience, 26, 331-362.

  Jika seorang karyawan melaksanakan tugas dengan perilaku yang muncul di luar dirinya dan sifatnya sebagai bantuan, maka karyawan tersebut termotivasi secara ekstrinsik (Deci dan Ryan, 1985). Walaupun motivasi ketidakpastian yang ada di luar diri karyawan (Halter, 1978), teori self- mengusulkan hal tersebut sebagai fakta, sepanjang hal itu

  determination

  merupakan suatu rangkaian dari self-regulation (pengaturan diri). Gagne dan Deci menyebutkan empat jenis motivasi ekstrinsik dari sudut pandang teori

  self-determination , yakni:

  1) Pengaturan dari luar diri (external regulation) sama dengan motivasi ekstrinsik sebagaimana diutarakan pada literatur lama. Motivasi jenis ini terjadi manakala perilaku diatur oleh beberapa kendala atau penghargaan/pujian dari luar diri (Deci dan Ryan, 1985). Sebagai contoh, motivasi akan terjadi pada seorang mahasiswa membaca suatu jurnal, karena diwajibkan oleh dosen pembimbing tesis mahasiswa tersebut.

  2) Introjection Regulation yakni tidak menerima pengaturan dari luar secara penuh akan tapi sebagian dari diri (Ryan dan Deci, 2000). Sumber motivasi yang datang dari luar dan dalam diri individu tersebut kemudian menghasilkan suatu perilaku (Deci dan Ryan, 1991). Diantaranya beberapa perilaku dilakukan untuk menghindari rasa bersalah atau adanya rasa ketertarikan pada individu tersebut. Perlu digarisbawahi internalisasi jenis ini bukan merupakan dari kasus motivasi otonom, hal ini disebabkan adanya pembatasan internalisasi peristiwa yang terjadi di luar dirinya. Sebagai contoh, seorang mahasiswa menamatkan pendidikan untuk membuktikan bahwa dirinya mampu mencapai derajat yang lebih tinggi dan ini menandakan bahwa ia telah melakukan regulasi

  3) Identification Regulation adalah penerimaan yang dilakukan manakala individu telah dapat menghargai suatu pengaturan atau tujuan suatu perilaku dan menerima tindakan yang secara pribadi berharga. Walaupun aktivitas masih dilakukan dengan pertimbangan yang disebabkan oleh keadaan di luar diri individu tersebut. Namun secara internal diatur dan ditentukan oleh dirinya (Deci dan Ryan, 1985; Ryan dan Deci, 2000).

  Menurut contoh sebelumnya, mahasiswa menamatkan sekolah disebabkan ia merasa sekolah membantu dalam mempersiapkan karirnya di masa depan, maka ia telah melakukan identification regulation. 4) Integration Regulation adalah individu menganggap perilaku yang ia lakukan merupakan bagian dari dirinya, meskipun hal tersebut berasal dari luar, namun secara keseluruhan ia memiliki kebebasan dan perasaan penuh terhadap penentuan perilaku yang dilakukannya (Gagne dan Deci, 2005). Sebagai contoh, seorang perawat memiliki tugas melakukan perawatan kepada pasien untuk menjaga pasien tersebut tetap bersih dan sehat, munculnya perilaku perawat tersebut karena telah terintegrasi secara menyeluruh dengan aspek-aspek yang ada dalam pekerjaan dan kehidupannya, sehingga perilaku menjaga pasien merupakan hal yang umumnya terjadi dalam kehidupan sehari-hari perawat tersebut.

  Deci dan Ryan (1985) tertantang untuk memahami perilaku manusia pada jenis motivasi ketiga (mereka menyebutnya amotivation) yang harus dipertimbangkan. Motivasi jenis ini serupa dengan konsep ketidakberdayaan terjadi manakala individu tidak tahu dengan pasti antara tindakan yang mereka lakukan dan hasil yang mereka capai. Pengalaman individu yang

  amotivated , mereka merasa tidak punya kompetensi dan tidak adanya

  pengendalian diri atas hasil yang akan dicapai atau hasil yang dipikirkan dalam memotivasi perilaku manusia. Perilaku amotivated sangat kurang dalam menentukan sesuatu yang seharusnya bisa ditentukannya sendiri. Individu yang amotivated merasa tidak kompeten dan dengan begitu mereka merasa tidak akan bisa mengendalikan hasil yang akan dicapainya (Ryan dan Deci, 2000; Vallerand dan Fortier, 1998). Suatu contoh amotivation dapat terjadi pada seorang mahasiswa yang telah menamatkan sekolahnya, akan tetapi dia tidak bisa melihat hubungan antara usaha yang dilakukannya pada saat kuliah dengan hasil setelah dia menamatkan kuliahnya.

  Gagne dan Deci (2005) merujuk pada beberapa kajian literatur yang telah diungkapkan sebelumnya mengenai teori self-determination disimpulkan bahwa motivasi intrinsik, identification regulation, integration

  (bentuk motivasi ekstrinsik) diberi label motivasi otonomi

  regulation

  (autonomous motivation), sedangkan introjection dan external regulation dipertimbangkan sebagai kontrol motivasi (control motivation).

3. Aspek-aspek Self-Determination Theory

  Grenberg (1996) mengemukakan adanya tiga komponen pokok motivasi, yaitu : (a) daya, yakni kekuatan atau tenaga dalam diri manusia pada situasi yang ditargetkan dan bukan pada situasi lain; (c) pemeliharaan, yakni melibatkan pemeliharaan terhadap beberapa tugas dan secepatnya mengakhiri tugas lainnya. Teori motivasi kerja memperhatikan tingkah laku pekerja selama jangka waktu tertentu.

  Terdapat empat aspek pokok motivasi kerja dari Robbins (1996) serta Berry dan Houston (1993), yaitu: (a) penggerak, berkaitan dengan alasan mengapa individu melakukan suatu pekerjaan; (b) penuntun; berkaitan dengan alasan mengapa individu mengerjakan jenis pekerjaan tertentu; (c) ketekunan, berkaitan dengan alasan mengapa individu masih tetap mengerjakan pekerjaan tersebut; (d) intensitas, berkaitan dengan seberapa keras individu berusaha.

  Porter dan Lawler (1968) mengemukakan dua model motivasi kerja yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Dalam konsep self-determination , Deci dan Ryan (1985) mengemukakan bahwa motivasi intrinsik

  theory

  merupakan dorongan yang ada dalam diri individu dan tidak membutuhkan dukungan dari luar untuk memunculkan perilaku, dalam hal ini seseorang yang termotivasi secara intrinsik akan mendapatkan kepuasan dan kenikmatan yang berasal dari dalam diri (dari perilaku yang dilakukan individu tersebut). Sisi lain motivasi ekstrinsik adalah sebuah dorongan yang berasal dari luar, sehingga perilaku yang muncul bukan karena keinginan sendiri (Deci dan Ryan, 1985). Dimensi dari ekstrinsik dan intrinsik memiliki pengaruh terhadap motivasi yang muncul pada diri karyawan, sehingga perilaku (Vallerand, 2001). Dalam penelitian ini aspek-aspek yang diambil merujuk pada teori self-determination, dimana dimensi eksternal memberikan gambaran tentang perilaku-perilaku yang muncul dipengaruhi oleh faktor- faktor dari luar, kemudian melalui regulasi tertentu menjadi termotivasi baik secara otonomi maupun kontrol sehingga perilaku tersebut bisa terlihat dan diamati dengan seksama melalui penelitian (Gagne dan Deci, 2005).

  Menurut pandangan Gagne dan Deci (2005), teori self-determination memiliki tiga dimensi eksternal, yaitu job content, job contex, dan work

  climate,

  dengan aspek-aspeknya berupa : (a) Challenge : Tantangan merupakan perangsang kuat bagi manusia jika dihubungkan dengan pekerjaan. Melalui tantangan dalam bekerja, seseorang dapat lebih terdorong untuk menyelesaikan suatu pekerjan.

  (b) Choice : adalah cara seseorang mengevaluasi dan memilih beberapa set pilihan. Jika seseorang dapat memilih maka pilihan yang diambil adalah pilihan yang terbaik menurutnya yang akan menimbulkan motivasi positif dalam menjalankan pilihan tersebut. (c) Rationale : menggunakan nalar sebagai dasar pemikiran untuk menentukan hal seperti pendapat, perbuatan, penilaian, dan sebagainya. (d) Feedback : informasi tentang hasil pembelajaran yang fungsinya menerima positif atau negatif feedback, tergantung bagaimana ia dapat menerima dan menggunakan sebagai motivasi dalam bekerja. (e) Work support : Work support dalam pandangan self determination

  theory digambarkan sebagai sebuah kesatuan

  lingkungan kerja yang memberikan dukungan terhadap pencapaian sebuah perilaku, dan ini bisa berupa dukungan terhadap tempat kerja maupun pola manajemen.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

  Dalam perkembangannya, para peneliti melihat motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh bermacam-macam faktor. Hodson (2001) mengutarakan tiga faktor yang mempengaruhi motivasi kerja :

  a. Kebutuhan akan prestasi Dorongan seseorang untuk sukses dan meraih kesuksesan pekerjaan dengan efektif dan efisien.

  b. Kebutuhan akan kekuatan Individu yang ingin meningkatkan status maka ia membutuhkan kekuatan agar dapat mengontrol dirinya sendiri dan orang lain dalam pekerjaannya c. Kebutuhan akan kerjasama

  Hubungan di tempat kerja yang membutuhkan penerimaan dari rekan kerja

  Faktor yang mempengaruhi motivasi juga dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2003) yang menambahkan bahwa motivasi karyawan ditentukan oleh perangsang. Perangsang tersebut merupakan penggerak motivasi kerja sehingga mempengaruhi perilaku karyawan. Sastrohadiwiryo (2003) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi karyawan, yaitu:

  a. Prestasi kerja (Job Achievement) Individu yang menginginkan prestasi kerja sebagai suatu kebutuhan (need) dapat mendorong pencapaian sasaran. Dipboye, Smith, dan Howell (1994) mengemukakan pendapat Mc Cleland bahwa tingkat need

  of achievement (N-Ach) yang telah menjadi naluri kedua merupakan

  kunci keberhasilan individu. N-Ach juga dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil resiko dengan perhitungan (calculated risk/non-

  gambling ) untuk mencapai suatu sasaran.

  b. Penghargaan (Recognition) Penghargaan dan pengakuan (recognation) atas suatu kerja individu mampu menjadi perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam atau medali dapat menjadi perangsang yang lebih kuat.