HUBUNGAN ANTARA PERSAHABATAN DI TEMPAT KERJA DAN MOTIVASI KERJA

  HUBUNGAN ANTARA PERSAHABATAN DI TEMPAT KERJA DAN MOTIVASI KERJA SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Oleh : Yohanes Baptista Maria Sumarjiyanto NIM : 039114043 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  

HUBUNGAN ANTARA PERSAHABATAN DI TEMPAT

KERJA DAN MOTIVASI KERJA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

  

Program Studi Psikologi

Oleh :

Yohanes Baptista Maria Sumarjiyanto

  

NIM : 039114043

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  kupersembahkan untuk keluargaku ayah..ibu… kakak dan adikku..

  

HUBUNGAN ANTARA PERSAHABATAN DI TEMPAT KERJA DAN

MOTIVASI KERJA

Yohanes Baptista Maria Sumarjiyanto

ABSTRAK

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persahabatan di tempat kerja dengan motivasi kerja. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan antara persahabatan di tempat kerja dengtan motivasi kerja. Penelitian dilakukan pada 90 karyawan Penerbit Andi Yogyakarta, yang terdiri dari 67 karyawan laki-laki dan 23 karyawan perempuan dengan rentang lama kerja 1,5 tahun hingga 24 tahun. Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Persahabatan di Tempat Kerja dan skala Motivasi Kerja yang dibuat oleh peneliti. Berdasarkan data statistik item dan reliabilitas pada skala Persahabatan di Tempat Kerja, dari 40 item diperoleh 19 item yang lolos seleksi dengan koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,873. Pada skala Motivasi Kerja, dari 40 item diperoleh 18 item lolos seleksi dengan koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,867. Dari hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa secara umum subyek penelitian memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal ini terlihat dari hasil mean empirik > mean teoritik yaitu 45 > 54,70. Hal yang sama terjadi pada skala persahabatan di tempat kerja dimana mean empiris pada skala persahabatan di tempat kerja lebih besar daripada mean teoritisnya yaitu sebesar 56,22 > 43, sehingga dapat diartikan bahwa persahabatan di tempat kerja pada subyek penelitian tergolong tinggi. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan teknik korelasi Spearman Product

  

Moment dan menghasilkan koefisien korelasi antara persahabatan di tempat kerja dan motivasi

  kerja sebesar 0,298 dengan p sebesar 0,04 (p < 0,05). Hal ini berarti ada korelasi antara persahabatan di tempat kerja dengan motivasi kerja. Kata kunci: persahabatan di tempat kerja, motivasi kerja, karyawan.

  THE RELATION OF FRIENDSHIP AT WORK AND WORK MOTIVATION Yohanes Baptista Maria Sumarjiyanto ABSTRACT

  

This study aim to determine the relationship between friendships in the workplace and

work motivation. The hypothesis proposed are there a connection between workplace friendships and work motivation. The study was conducted on 90 employees Andi Publisher Yogyakarta, which consisted of 67 male employees and 23 female employees with a long working range of 1.5 years to 24 years. The tools used in this study are Friendship at Workplace scale and Employee Motivation scale created by the researcher. Based on statistical data on the scale items and reliability of Friendship at Work, obtained from 40 items 19 items that pass the selection with an alpha reliability coefficient of 0.873. Work on the Motivation scale, derived from 40 items 18 items passed the selection with an alpha reliability coefficient of 0.867. From data analysis there are concluded that subjects have high work motivation. This can be seen from the results of the empirical mean > theoretical mean is 45> 54.70. The same thing happened on the friendship at work scale where empirical mean is greater than the theoretical mean is equal to 56.22> 43, so it mean that friendships at work on the subject of research are high. The data obtained processed using Spearman correlation coefficient and produces between friendships in the workplace and work motivation of 0.298 with a p of .04 (p <0.05). It means that there is a correlation between

friendship at work and work motivation.

  Keywords: friendship in the workplace, work motivation, employee.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas berkat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan karya ini. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini banyak pihak yang terlibat, yang memberikan bantuan berupa dorongan, arahan dan data yang penulis butuhkan mulai dari persiapan, tempat, dan pelaksanaan penelitian sehingga tersusunnya skripsi ini.

  Skripsi ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan, bimbingan dan dorongan dari semua pihak, maka dari itu penulis mengucapkan terima kasih kepada.

  1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si selaku Dosen Pembimbing penulisan skripsi, atas nasehat, saran, dan kesabaran selama proses penulisan skripsi ini saya mengucapkan banyak terima kasih.

  2. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto sebagai dosen pembimbing, atas dorongan semangat yang teak pernah henti.

  3. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah banyak mendidik dan menjadi teman diskusi yang menyenangkan.

  4. Ayah dan ibuku, atas kesabaran, kerja keras dan kasih sayang yang diberikan selama ini sehingga akhirnya aku bisa kuliah dan lulus. Trima kasih.

  5. Kakak dan adikku tercinta, yang telah menjadi inspirasi dan sumber semangat selama ini.

  6. Sahabat-sahabatku di Rockstar Studio, yang terlalu banyak jika disebut satu per satu, terima kasih untuk dukungan kalian mudah-mudahan akan terus

  7. Teman – teman di UNISON, trima kasih atas kesempatan mengenal dan bekerja sama dengan kalian. Kalian adalah salah satu sumber semangat yang tak pernah padam, sekaligus sumber pendapatan yang lumayan.

  8. Semua teman seperjuangan psikologi, baik yang pernah menjadi sahabatku atau tidak. Sangat sulit rasanya membalas kebaikan kalian semua satu per satu, tapi mungkin lebih mudah jika aku membalas itu dengan berbuat baik kepada orang lain.

  9. Paulina Patria Satyawati, tidak banyak yang bisa kuucapkan, mungkin trima kasih atas semuanya adalah kata yang paling tepat. Atas segala kasih sayang dan kesabarannya selama ini.

10. Seluruh pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini sehingga saya akhirnya dapat melewati ini. Terima kasih banyak semuanya.

  Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Akan tetapi penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna bagi semua pihak yang berkepentingan untuk dapat menambah ilmu pengetahuan.

  Yogyakarta, 23 September 2009 Penulis

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ............................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. iii

HALAMAN MOTTO ............................................................................. iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................ vi

ABSTRAK .............................................................................................. vii

ABSTRACT ............................................................................................ viii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH..... ix

KATA PENGANTAR ............................................................................ x

DAFTAR ISI ........................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xvi

BAB I. PENDAHULUAN ......................................................................

  1 A. Latar Belakang Masalah .......................................................

  1 B. Rumusan Masalah ................................................................

  6 C. Tujuan Penelitian ..................................................................

  6 D. Manfaat Penelitian ................................................................

  6

  1. Pengertian motivasi ........................................................

  8 B. Motivasi Kerja ......................................................................

  9 1. Pengertian motivasi kerja ................................................

  9 2. Teori motivasi kerja ........................................................

  11 3. Aspek-aspek motivasi kerja ............................................

  13 4. Faktor-faktor yang memengaruhi motivasi kerja ............

  15 C. Persahabatan .........................................................................

  17 1. Pengertian Persahabatan..................................................

  17 2. Aspek-aspek yang membentuk persahabatan..................

  19 D. Hubungan Antara Persahabatan dengan Motivasi Kerja ......

  20 E. Hipotesis ...............................................................................

  23 BAB III. METODE PENELITIAN ........................................................

  25 A. Jenis Penelitian .....................................................................

  25 B. Identifikasi Variabel Penelitian ............................................

  25 C. Definisi Operasional .............................................................

  26 D. Subjek Penelitian .................................................................

  27 E. Metode Pengumpulan Data ..................................................

  27 F. Pengujian Instrumen Penelitian ............................................

  29

  BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .......................

  35 A. Persiapan Penelitian .............................................................

  35 B. Pelaksanaan Penelitian .........................................................

  35 1. Waktu pelaksanaan penelitian .........................................

  35 2. Cara pelaksanaan penelitian ............................................

  36 C. Deskripsi Data Penelitian .....................................................

  36 D. Hasil Penelitian ....................................................................

  38 1. Uji asumsi .......................................................................

  38 2. Uji Hipotesis ...................................................................

  40 E. Pembahasan ..........................................................................

  41 BAB V. KESIMPULAN .........................................................................

  46 A. Kesimpulan ..........................................................................

  46 B. Keterbatasan Penelitian .......................................................

  46 C. Saran ....................................................................................

  46 DAFTAR PUSTAKA .............................................................................

  48 LAMPIRAN ............................................................................................

  50

  DAFTAR TABEL Tabel 1. Blue Print Skala Persahabatan Sebelum Try Out ..........................

  28 2. Blue Print Skala Motivasi Kerja Sebelum Try Out .......................

  29 3. Hasil Uji Korelasi Aitem Total Variabel Persahabatan ................

  31 4. Hasil Uji Korelasi Aitem Total Variabel Motivasi Kerja .............

  31 5. Distribusi Aitem Skala Persahabatan Setelah Try Out ..................

  32 6. Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Setelah Try Out ...............

  33 7. Skor Empiris dan Skor Teoritis ....................................................

  36 8. Perbedaan Mean Teoritis dan Mean Empiris ................................

  37 9. Data Demografi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ....................

  37 10. Data Demografi Subjek Berdasarkan Masa Kerja ........................

  37 11. Data Demografi Subjek Berdasarkan Usia ...................................

  38 12. Hasil Uji Normalitas .....................................................................

  39 13. Hasil Uji Linearitas .......................................................................

  40 14. Hasil Uji Korelasi ..........................................................................

  41

  DAFTAR GAMBAR

  Gambar 1. Hirarki Kebutuhan Maslow ..........................................................

  11

  2. Model Hubungan Antara Variabel Persahabatan Di Tempat Kerja dengan Motivasi Kerja ..............

  24

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia kerja adalah dunia yang penuh dengan persaingan. Para pelaku

  dunia kerja berlomba-lomba untuk bekerja dengan baik, untuk mendapatkan kompensasi yang berupa insentif maupun kedudukan yang lebih tinggi, sedangkan bagi pihak perusahaan setiap karyawan yang bekerja dengan baik berarti peningkatan produktivitas dan pendapatan perusahaan. Dalam situasi yang demikian, kemudian muncul dua hal yang bertentangan dalam dunia kerja, yaitu mengenai kebutuhan karyawan untuk menjalin relasi dengan rekan kerjanya dengan persaingan yang kadang sangat ketat dan membuat karyawan menjadi sangat individualistis.

  Dunia bisnis itu tidak bisa ditebak dan goal oriented. Dalam lingkungan yang seperti itu sangat sulit untuk menjalin persahabatan. Oleh karena itu dunia bisnis jauh lebih cocok menjadi tempat untuk mencari musuh daripada sahabat. Bahkan, permusuhan dalam dunia pekerjaan dapat membantu karyawan membatasi diri mereka, menambah semangat dalam kehidupan professional mereka, dan fenomena seperti ini dapat dengan mudah terjadi di level organisasi (Stybel & Peabody, 2005). Pernyataan ini memberikan gambaran mengenai situasi dunia kerja yang tidak kondusif bagi

  Dalam perkembangannya, persahabatan di tempat kerja ini kemudian

menjadi sebuah perdebatan. Beberapa artikel menggambarkan pro dan kontra

mengenai hal ini. Salah satunya adalah artikel yang ditulis oleh Dion Noid,

yang membahas mengenai pro dan kontra menjalin persahabatan di tempat

kerja. Dalam artikel tersebut dibahas bahwa persahabatan di tempat kerja

berdampak besar pada karir. Seseorang menjadi nyaman bekerja dan

mendapat banyak masukan mengenai bagaimana harus bertindak dari

sahabatnya. Selain itu, persahabatan akan membuat semangat bekerja

bertambah sehingga meningkatkan kreativitas dan produktivitas. Di sisi lain,

terlalu banyak bergaul juga bisa menganggu produktivitas, informasi rahasia

personal dan profesional bisa diterima secara negatif, selain itu, kelompok ini

bisa berkembang menjadi eksklusif, negatif dan cenderung memfavoritkan

seseorang (Noid, 2006), yang berujung pada penurunan motivasi dan

produktivitas. Dalam konteks ini motivasi yang dimaksud adalah motivasi

untuk bekerja atau disebut juga motivasi kerja.

  Motivasi kerja merupakan dorongan bagi setiap karyawan untuk

bekerja dan menghasilkan karya lebih baik. Seorang karyawan dengan

motivasi yang tinggi tentu akan selalu bersemangat dalam melakukan

pekerjaannya, begitu pula sebaliknya. Seorang karyawan yang bekerja dengan

motivasi yang rendah, atau bahkan tanpa motivasi, akan kehilangan

semangatnya dalam bekerja (Angel, 2008).

  

(berupa uang) yang diterima oleh seorang karyawan. Akan tetapi, dewasa ini

pandangan tersebut telah bergeser (Anoraga, 1992). Sebuah artikel mencoba

memberi ilustrasi mengenai hal tersebut. Dalam artikel ini diceritakan

bagaimana dua orang pimpinan suatu perusahaan mengeluh karena kinerja

staff mereka menurun dan tidak sesuai yang diharapkan. Hal ini lebih

mengejutkan bagi mereka karena para staff mereka memperoleh gaji yang

cukup tinggi (Rekarti, 2008).

  Hal ini menunjukkan bahwa insentif atau gaji bukanlah faktor utama

yang menyebabkan seorang karyawan menurun motivasinya untuk bekerja.

  

Banyak hal lain yang juga mempengaruhi seorang karyawan dalam bekerja.

Bahkan ada beberapa kasus karyawan yang tidak digaji tetapi mereka bekerja

dengan motivasi yang besar (Rekarti, 2008). Salah satu artikel di surat kabar

mencoba mendeskripsikan faktor-faktor penentu menurunya motivasi yang

paling sering muncul dalam kehidupan pekerjaan. Salah satunya adalah

lingkungan kerja yang tidak nyaman, di mana di dalamnya mencakup fasilitas

kantor yang kurang memadai, pimpinan yang kurang mendukung, dan rekan-

rekan yang tidak bersahabat (Prijosaksono & Sembel, 2002).

  Seorang karyawan tentu tidak ingin bekerja dalam tekanan pimpinan

atau fasilitas kantor yang kurang memadai. Seorang karyawan juga tidak ingin

dirinya tidak disukai dan dihormati rekan-rekan sekerjanya. Untuk

menghasilkan pekerjaan yang baik, orang membutuhkan satu sama lain untuk

  

dengan baik. Perasaan kesepian, tidak disukai, tidak dihormati adalah hal yang

paling buruk yang terjadi dalam kehidupan manusia (Organ, 1983).

  Stephanie Amour, penulis artikel USA Today, juga mengemukakan

pendapatnya mengenai hal ini. Dalam artikelnya “ Friendship and Work : A

good or bad partnership “, Stephanie mengungkapkan bahwa persahabatan

dalam pekerjaan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pendapat ini

bersumber dari penelitian lain yang dilakukan oleh Tom Rath, kepada

karyawan Gallup Organization. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

persahabatan di tempat kerja meningkatkan kepuasan karyawan sampai

dengan 50 %. Dari artikel ini kembali dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

dipengaruhi juga oleh kebutuhan karyawan untuk berelasi atau lebih spesifik

bersahabat dengan orang lain, dalam hal ini rekan kerjanya (Amour, 2007).

  Pekerjaan adalah bagian yang penting dalam kehidupan dan komunitas.

Organisasi-organisasi kerja membentuk komunitas dan, sebaliknya, mereka

dibentuk oleh komunitas. Lebih jauh, kehidupan pekerjaan kita diatur dengan

banyak cara untuk memenuhi kebutuhan kita akan persahabatan, prestasi, dan

mendapatkan keuntungan-keuntungan yang positif (Warr & Wall, 1975). Bagi

sementara orang, bekerja merupakan sarana untuk menuju kearah

terpenuhinya kepuasan pribadi dengan jalan memperoleh kekuasaan dan

menggunakan kekuasaan itu pada orang lain. Pada pokoknya, kerja itu

merupakan aktivitas yang memungkinkan terwujudnya kehidupan sosial dan

  Lalu apakah persahabatan itu? Persahabatan atau pertemanan adalah

istilah yang menggambarkan perilaku kerja sama dan saling mendukung antara

dua atau lebih entitas sosial. Dalam pengertian ini, istilah "persahabatan"

menggambarkan suat

damereka

biasanya serupa dan mungkin saling bertemu, dan mereka menikmati kegiatan-

kegiatan yang mereka sukai. Mereka juga akan terlibat dalamyang

eperti tukar-menukar nasihat dan saling menolong dalam

kesulitan. Sahabat adalah orang yang memperlihatkan perilaku yang

berbalasan dan reflektif. Namun bagi banyak orang, persahabatan seringkali

tidak lebih daripada kepercayaan bahwa seseorang atau sesuatu tidak akan

merugikan atau menyakiti mereka (Wikipedia).

  Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa menjalin persahabatan

di tempat kerja adalah menjalin hubungan yang melibatkan pengetahuan,

penghargaan, dan afeksi dengan rekan kerja, di tempat kerja. Persahabatan di

tempat kerja adalah hubungan perilaku kerjasama dan saling mendukung dua

atau lebih entitas sosial, dalam hal ini rekan sekerja.

  Dari pemaparan di atas, semakin tampak bahwa ada pernyataan yang

pro dan kontra mengenai menjalin persahabatan di dunia kerja. Pro dan kontra

mengenai persahabatan di tempat kerja ini kemudian menjadi latar belakang

  

kerja, mengingat masih ada pendapat yang mengungkapkan bahwa menjalin

persahabatan dalam pekerjaan justru akan mengganggu konsentrasi dalam

bekerja dan berdampak pada menurunnya motivasi. Hasil dari penelitian ini

diharapkan dapat membantu perusahaan untuk mengembangkan organisasi

dan kinerja karyawannya. Selain itu hasil dari penelitian ini juga diharapkan

dapat memberi wacana bagi para karyawan untuk meningkatkan performansinya dalam pekerjaan.

  B. Rumusan masalah Dari latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian

ini adalah: Apakah ada hubungan antara persahabatan di tempat kerja dan

motivasi kerja?

  C. Tujuan penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara persahabatan di tempat kerja dan motivasi kerja.

  D. Manfaat penelitian

  1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan mengenai persahabatan di antara para pelaku dunia kerja dan dapat dipergunakan sebagai literatur dalam penelitian yang relevan di masa yang akan datang, khususnya bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi.

2. Manfaat Praktis

  a. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini dapat memberi wacana bagi perusahaan mengenai hubungan antara kualitas persahabatan di tempat kerja dengan motivasi kerja. Perusahaan dapat mempertimbangkan wacana tersebut sebagai bahan pertimbangan untuk mengelola motivasi karyawannya dengan tujuan meningkatkan produktivitas perusahaan.

  b. Bagi karyawan Selain menambah wawasan, penelitian ini dapat dipergunakan para pelaku dunia kerja sebagai bahan refleksi dalam rangka memahami kondisi diri sehingga diharapkan mampu mengembangkan karir dan hubungan persahabatan dengan sesama karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi

1. Pengertian motivasi

  Motivasi adalah suatu keadaan siap terjadi suatu perbuatan (Handoko, 1992). Motivasi dapat juga didefinisikan sebagai suatu proses di mana

kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian

kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu (Munandar, 2001).

  Pengertian lain dari motivasi adalah suatu proses melakukan,

mempertahankan, dan mengarahkan suatu tindakan untuk mencapai suatu

tujuan tertentu (Huffman, dkk, 1997).

  Motivasi muncul karena adanya kebutuhan dari manusia. Kebutuhan-

kebutuhan manusia pada umumnya dapat dibagi menjadi 2 golongan yaitu

kebutuhan primer, dan sekunder. Kebutuhan primer adalah kebutuhan yang

pada umumnya merupakan kebutuhan faal. Kebutuhan-kebutuhan semacam

ini timbul dengan sendirinya atau sudah ada sejak lahir. Kebutuhan sekunder

adalah kebutuhan yang timbul dari interaksi orang dengan lingkungannya,

seperti kebutuhan bersaing, bercinta, bergaul, ekspresi diri, dan sebagainya.

Kebutuhan sekunder inilah yang paling banyak berperan dalam motivasi

seseorang (Anoraga, 1992). Dari pernyataan ini dapat disimpulkan bahwa disposisi yang berkaitan dengan interaksi biologis dan proses hasil pembelajaran dan proses kognitif yang menyebabkan suatu perilaku bisa terjadi (Franken, 1994).

  Ada bagian dari otak manusia yang mengatur motivasi. Bagian otak ini mengatur tinggi rendahnya motivasi yang muncul dari seseorang. Sementara itu, proses pembelajaran juga mempengaruhi munculnya motivasi seseorang. Adanya imbalan berupa pemenuhan kebutuhan ketika kita melakukan sesuatu menjadi inti dari proses pembelajaran tersebut. Pemenuhan kebutuhan ini berhubungan dengan interaksi antara manusia dengan lingkungan. Bermacam kebutuhan akan muncul ketika seseorang berinteraksi dengan lingkungannya.

  Dorongan untuk memenuhi kebutuhan tersebut yang kemudian disebut juga dengan motivasi. Kepercayaan-kepercayaan, sikap, dan nilai-nilai merupakan proses kognitif dari munculnya motivasi. Sebagai contoh, seorang individu percaya bahwa mencapai suatu prestasi dalam pekerjaan adalah suatu nilai yang patut dijunjung tinggi. Individu tersebut kemudian akan termotivasi untuk memenuhi nilai tersebut (Franken, 1994).

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

  Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi kerja ialah suatu model yang menggerakkan karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai

  Motivasi kerja erat kaitannya dengan unjuk kerja atau performansi

kerja. Motivasi kerja, bersama dengan kemampuan, dan peluang akan

menentukan kualitas sebuah performansi kerja. Bila motivasi seseorang untuk

bekerja rendah, maka performansinya akan rendah pula meskipun kemampuan

dan performansinya memadai, begitu sebaliknya (Munandar, 2001). Dari

penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu

yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat lemahnya motivasi

kerja karyawan ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. (Anoraga, 1992).

  Dari pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

adalah suatu proses melakukan, mempertahankan, dan mengarahkan pekerjaan

untuk mencapai tujuan tertentu di mana proses tersebut didorong oleh

kebutuhan-kebutuhan. Motivasi kerja adalah motivasi seseorang untuk bekerja

atau melakukan suatu pekerjaan. Dalam hal ini adalah pekerjaan yang

menghasilkan suatu imbalan berupa honor atau gaji atau pekerjaan yang

bersifat profesional. Motivasi ini terbentuk dari interaksi antara proses

biologis, pembelajaran, dan kognitif dari seorang karyawan (Franken, 1994).

  Motivasi kerja seseorang dapat lebih bercorak proaktif atau reaktif.

Pada motivasi kerja yang proaktif orang akan berusaha untuk meningkatkan

kemampuan-kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaannya

dan atau akan berusaha untuk mencari, menemukan dan atau menciptakan

peluang di mana dia dapat menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk lebih reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya (Munandar, 2001).

2. Teori Motivasi Kerja Ada beberapa teori yang mencoba menjelaskan mengenai motivasi.

  

Salah satunya adalah teori hierarki kebutuhan Maslow. Teori ini disebut juga

sebagai teori keseimbangan. teori keseimbangan berpendapat bahwa tingkah

laku manusia terjadi karena adanya ketidakseimbangan di dalam diri manusia.

Dengan kata lain manusia selalu mencoba untuk mempertahankan keseimbangan di dalam dirinya (Handoko, 1992). Sebagai contoh, bila

manusia lapar (terjadi keadaan tidak seimbang atau disequilibrium) ia segara

mencari makan.

  

GAMBAR 1. Hirarki kebutuhan Maslow Tetapi kalau ia makan sampai kenyang, ia akan mengalami

disequilibrium baru yang lebih tinggi sifatnya, misalnya ingin merokok atau Menurut Maslow setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang

tersusun secara hirarki dari tingkat yang paling mendasar sampai pada

tingkatan yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkatan paling

rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi.

  

Pada tingkat yang paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang

bersifat biologis, kemudian pada tingkatan lebih tinggi dicantumkan berbagai

kebutuhan yang bersifat sosial. Pada tingkatan yang paling tinggi dicantumkan

kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Pada konteks pekerjaan atau

motivasi kerja, teori ini dapat dipaparkan sebagai berikut :

• Kebutuhan Fisiologis Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan dasarnya. Kebutuhan akan

  sandang, pangan dan papan membuat manusia menjadi termotivasi untuk

  bekerja.
• Kebutuhan akan rasa aman Kebutuhan ini meliputi jaminan keamanan kerja dan jaminan kelangsungan pekerjaan.
• Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi

  Seorang karyawan, sebagai makhluk sosial, mempunyai kebutuhan untuk

  diterima dan dicintai oleh orang-orang dalam lingkungan kerjanya
• Kebutuhan untuk dihargai Kebutuhan ini mencakup kebutuhan akan penghargaan terhadap hasil

• Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan yang ada untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan

3. Aspek – Aspek Motivasi Kerja Robert Franken membagi pembentuk motivasi dalam tiga aspek.

  

Aspek-aspek tersebut adalah aspek biologis, aspek pembelajaran, dan aspek

kognitif (Franken, 1994).

  a) Aspek Kognitif Aspek kognitif meliputi bagian proses-proses kognitif yang membentuk motivasi. Indikator dari aspek ini antara lain :

• Adanya tujuan Motivasi tidak pernah lepas dari aspek tujuan. Dengan melihat kemauan seorang karyawan dalam mencapai tujuan dalam bekerja, kita juga dapat melihat motivasi kerja seorang karyawan.
• Nilai-nilai dan kepercayaan Nilai dan kepercayaan seseorang akan sebuah pekerjaan turut membentuk motivasi seseorang dalam bekerja. Nilai dan kepercayaan akan membentuk motivasi yang berbeda-beda bagi setiap orang karena nilai dan kepercayaan yang dianut berbeda- beda pula.

b) Aspek Pembelajaran

Aspek pembelajaran membentuk motivasi melalui cara yang berbeda-beda

karena proses pembelajaran setiap orang berbeda pula. Indikator dari

aspek ini meliputi :

• Interaksi antara manusia dengan lingkungannya Seperti telah dijelaskan di atas, interaksi antara manusia dan lingkungannya akan memunculkan kebutuhan – kebutuhan manusia, yang kemudian akan membentuk motivasi. Interaksi yang dimaksud di sini adalah interaksi antara manusia dengan lingkungan kerjanya baik lingkungan tempat kerja maupun rekan kerja.
• Pemenuhan kebutuhan Aspek pembelajaran dapat dilihat dari ada atau tidak dan terpenuhinya atau tidak kebutuhan-kebutuhan sebagai hasil dari interaksi manusia dengan lingkungan tempat kerjanya. Kebutuhan dalam hal ini meliputi kebutuhan akan gaji yang layak untuk memenuhi kebutuhan hidup, kebutuhan akan jaminan kelangsungan pekerjaan, kebutuhan untuk dicintai atau diterima oleh rekan-rekan sekerja, dan kebutuhan untuk mencapai prestasi kerja.

c) Aspek Biologis

  Dari ketiga aspek ini, yang dapat dilihat melalui perilaku adalah aspek kognitif dan pembelajaran. Aspek biologis hanya dapat dilihat dan diukur dengan menggunakan alat-alat medis.

4. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

  Herzberg mengemukakan sebuah model motivasi yang mempertajam pengertian kita mengenai efektivitas dari motivasi dalam situasi kerja.

  Menurut Herzberg, sistem kebutuhan-kebutuhan orang yang mendasari motivasinya dapat dibagi menjadi 2 golongan yaitu hygiene factors dan motivational factors . Kebutuhan-kebutuhan dalam golongan hygiene, bila tidak mendapat pemuasan akan menimbulkan ketidakpuasan dalam kerja.

  Namun bila terpuaskan, orang belum akan puas; artinya ia belum benar-benar motivated terhadap pekerjaannya.kebutuhan dalam golongan ini meliputi status, hubungan antar manusia, supervisi, peraturan-peraturan perusahaan dan administrasi, jaminan dalam pekerjaan, kondisi kerja, dan gaji.

  Pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi adalah yang termasuk ke dalam golongan Motivational Factors atau disebut juga Motivators. Kebutuhan dalam golongan ini meliputi pekerjaan itu sendiri, achievement (prestasi), kemungkinan untuk berkembang, tanggung jawab, kemajuan dalam jabatan, dan pengakuan. Motivators inilah yang akan memberikan kepuasan kerja. (Anoraga, 1992).

  Siagian (1995), menerangkan bahwa dalam usaha mengembangkan

  

seseorang dari pekerjaannya ?” Herzberg yakin bahwa hubungan antara

seseorang dengan pekerjaannya sangat mendasar dan karena itu sikap

seseorang terhadap pekerjaannya itu sangat mungkin menentukan keberhasilan

dan kegagalannya. Hasil penelitian Herzberg yang menarik adalah bahwa bila

para karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan

faktor-faktor yang bersifat intrinsik seperti keberhasilan mencapai sesuatu

pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung-

jawab, kemajuan dalam karier, pertumbuhan profesional dan intelektual yang

dialami oleh seseorang. Sebaliknya apabila para karyawan merasa tidak puas

dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itu pada umumnya dikaitkan dengan

faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik, artinya bersumber dari luar diri

karyawan yang bersangkutan, seperti: kebijakan organisasi, pelaksanaan

kebijakan yang ditetapkan, supervisi oleh manajer, hubungan interpersonal

dan kondisi kerja (Siagian, 1995).

  Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa faktor- faktor yang berpengaruh terhadap motivasi kerja meliputi 2 hal, yaitu:

  1. Intrinsik : yang berasal dari dalam diri seseorang dan berkaitan dengan isi pekerjaan, seperti tuntutan terhadap kebutuhan, tujuan pribadi, sikap dan kemampuan, rasa tanggungjwab, dll

2. Ekstrinsik : yang berasal dari luar, seperti suasana kerja, gaji dan upah, hubungan inter personal, kebijakan organisasi, dll.

C. Persahabatan

1. Pengertian Persahabatan

  Persahabatan adalah istilah yang menggambarkan perilaku kerjasama dan saling mendukung antara dua atau lebih entitas sosial. Istilah persahabatan menggambarkan suatu hungan yang melibatkan pengetahuan, penghargaan, dan afeksi. Sahabat akan menyambut kehadiran sesamanya dan menunjukkan kesetiaan satu sama lain, seringkali hingga pada altruisme (Wikipedia) Dalam persahabatan ada empat aspek penting yang harus diperhatikan, yaitu saling menjaga, mendukung, loyal, dan menaruh prioritas yang tinggi pada minat individu yang lain. Hal ini mengacu pada dua bentuk yang lebih spesifik pada bentuk umum apa yang individu harapkan ketika mempunyai teman dan peran persahabatan yang diinginkan (Duck , 1991).

  Menurut Davis dan Todd (Duck, 1991), dalam persahabatan terdapat sikap jujur terhadap sahabatnya, mau menunjukkan berbagai rahasia dan masalah-masalahnya, memberikan bantuan saat dibutuhkan, percaya pada sahabatnya, mau menghabiskan waktu untuk melakukan aktivitas bersama, dan adanya sikap saling menghargai di antara mereka.

  Pendapat lain mengenai persahabatan juga dikemukakan oleh Wright (Duck, 1991). Beliau menekankan pada voluntary interdependence atau saling ketergantungan yang sukarela. Seseorang dapat dengan bebas memilih untuk bersama dalam suatu hubungan. Beliau juga menekankan pada bagaimana kita

  Dari definisi-definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

persahabatan adalah suatu hubungan timbal balik antar individu yang didasari

rasa sukarela, di mana hubungan ini didasari terutama oleh minat dan hasrat

dan bukan oleh suatu keinginan untuk mencari keuntungan.

  Ada perbedaan yang cukup signifikan antara teman dengan sahabat.

Perbedaan ini memang sulit untuk diamati. Ahmadi (1991) mengemukakan

beberapa elemen pokok yang ada dalam persahabatan yang membedakannya

dengan pertemanan.

a) Dalam persahabatan terdapat rasa saling menghargai satu sama lain.

  Sumber timbulnya hubungan persahabatan adalah rasa saling menyukai dan memelihara hubungan dan bukan saling mencari keuntungan.

  

b) Persahabatan sebagai sebuah suatu hubungan pribadi lebih menekankan

pada kualitas yang objektif satu sama lain, bukan pada hal-hal yang sifatnya lahiriah. Dalam persahabatan, penekanan lebih pada pribadi orang lain dan bukan pada apa yang dimiliki orang lain tersebut.

  

c) Dalam persahabatan orang bersikap atas dasar rasa suka serta keinginan

diantara mereka. Hubungan persahabatan memiliki kebebasan untuk saling memberi tanpa adanya harapan untuk memperoleh imbalannya.

  

d) Orang saling bersahabat karena keunikkannya, dan ini sulit digantikan

oleh orang lain. Persahabatan tidak begitu saja dapat diputuskan karena telah ditemukannya sahabat yang lebih baik. Persahabatan selalu

  Perbedaan kualitatif antara persahabatan dan hubungan teman biasa yang penting menurut Ahmadi (1991):

a) Persahabatan dan hubungan teman biasa memerlukan sifat sukarela, tetapi

kepuasan dalam persahabatan ini lebih penting. Persahabatan sifatnya sukarela, sedangkan keinginan untuk berteman tidak selalu bersifat sukarela.

  b) Hubungan teman biasa tidak memiliki cita rasa keunikan dan individualitas yang merupakan ciri persahabatan. Kita berteman dengan tetangga kita tetapi tidak semuanya menjadi sahabat kita.

  

c) Persahabatan dan hubungan teman biasa berbeda dalam hal keakraban atau

keintiman di antara anggotanya. Hubungan pershabatan melibatkan suatu tingkat keintiman sedangkan hubungan teman biasa tidak melibatkan keintiman.

d) Persahabatan harus dipelihara agar tetap hidup. Hubungan teman biasa merupakan pendahuluan atau titik awal persahabatan.

2. Aspek – Aspek yang membentuk persahabatan

  Dari definisi persahabatan tersebut, dapat disimpulkan aspek - aspek yang membentuk persahabatan, yaitu : a) Saling memperhatikan Berupa mengerti kebutuhan temannya, mendengarkan, membantu memecahkan masalah, mau mengerti perasaannya. b) Saling menghargai Berupa menerima pendapat sahabatnya walaupun berbeda dengan pendapatnya sendiri, menerima dan penuh perhatian terhadap ide sahabatnya walaupun ada perbedaan dengan dirinya sendiri.

  c) Saling mempercayai Berupa tidak akan menceritakan kepada orang lain rahasia yang dipercayakan kepada dirinya, tidak mengingkari janji, tidak mencampuri urusan pribadi dan berbohong.

  d) Hubungan timbal-balik Hubungan timbal balik berarti seorang sahabat mau melakukan sesuatu bagi sahabatnya sebagai balas budi atas bantuan sahabatnya.

D. Hubungan Antara Persahabatan Dengan Motivasi Kerja

  Pekerjaan adalah bagian yang penting dalam kehidupan dan komunitas. Organisasi-organisasi kerja membentuk komunitas dan,

sebaliknya, mereka dibentuk oleh komunitas. Lebih jauh, kehidupan pekerjaan

kita diatur dengan banyak cara untuk memenuhi kebutuhan kita akan

persahabatan, prestasi, dan mendapatkan keuntungan-keuntungan yang positif.

(Warr & Wall, 1975). Bagi sementara orang, bekerja merupakan sarana untuk

menuju kearah terpenuhinya kepuasan pribadi dengan jalan memperoleh

kekuasaan dan menggunakan kekuasaan itu pada orang lain. Pada pokoknya,

kerja itu merupakan aktivitas yang memungkinkan terwujudnya kehidupan

  Pendapat ini sejalan dengan teori Maslow mengenai kebutuhan untuk

dicintai dan disayangi atau kebutuhan untuk memiliki dan cinta. Menurut

Maslow, seorang individu dapat menggabungkan diri dengan suatu kelompok

atau perkumpulan, menerima nilai-nilai dan sifat-sifat atau memakai pakaian

seragamnya dengan maksud supaya merasakan perasaan memiliki. Mereka

memuaskan kebutuhan-kebutuhan akan cinta dengan membangun suatu

hubungan akrab penuh perhatian dengan orang lain atau dengan orang-orang

pada umumnya, dan dalam hubungan ini, memberi dan menerima cinta adalah

sama penting (Schultz, 1991). Hubungan akrab dan penuh perhatian atas dasar

saling memberi dan menerima cinta inilah yang dapat disebut persahabatan.

  

Hal ini diperkuat oleh pernyataan Maslow yang lain mengenai sifat khusus

pengaktualisasian diri, yaitu mengenai hubungan antar pribadi. Menurut

Maslow, pengaktualisasi-pengaktualisasi diri mampu mengadakan hubungan

yang lebih kuat dengan orang lain daripada orang yang memiliki kesehatan

jiwa yang biasa. Mereka mampu memiliki cinta yang lebih besar dan

persahabatan yang lebih dalam (Schultz, 1991).

  Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa persahabatan masuk

dalam tingkat kebutuhan untuk dicintai dan disayangi dalam hierarki

kebutuhan Maslow. Dari sini dapat dikatakan juga ketika persahabatan dapat

terwujud, seseorang sudah memenuhi kebutuhannya untuk dicintai dan

disayangi. Hal ini membawa kita pada pemahaman selanjutnya bahwa ketika

  

termotivasi untuk memenuhi kebutuhan selanjutnya dalam hirarki kebutuhan

Maslow, yaitu kebutuhan untuk dihargai.

  Kebutuhan akan penghargaan dibedakan menjadi dua oleh Maslow,

yaitu penghargaan yang berasal dari orang lain dan penghargaan dari diri

sendiri. Penghargaan dari luar dapat diperoleh berdasarkan reputasi, status,

polpularisme, prestasi, atau keberhasilan dalam masyarakat. Sementara

penghargaan dari diri sendiri diperoleh dari keyakinan diri dan pengetahuan

yang baik mengenai diri sendiri (Schultz, 1991). Dari sini dapat disimpulkan

bahwa prestasi dan keberhasilan dalam pekerjaan termasuk dalam kebutuhan

akan penghargaan dalam teori kebutuhan Maslow. Kembali pada pembahasan

di atas, dapat disimpulkan pula bahwa orang akan termotivasi untuk