Hubungan antara adversity quotient dan intensi turnover pada karyawan - USD Repository

HUBUNGAN ANTARA ADVERSITY QUOTIENT DAN

  INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.) Program Studi Psikologi Oleh: Agnes Lita Indriasari NIM: 059114036 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

  SKRIPSI

  

HUBUNGAN ANTARA ADVERSITY QUOTIENT DAN INTENSI

TURNOVER PADA KARYAWAN

  Oleh: Agnes Lita Indriasari

  NIM: 059114036 Telah disetujui oleh:

  Pembimbing Skripsi, P. Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi, M.A.

  Yogyakarta, 6 Desember 2011 SKRIPSI

  

HUBUNGAN ANTARA ADVERSITY QUOTIENT DAN INTENSI

TURNOVER PADA KARYAWAN

  Dipersiapkan dan ditulis oleh:

  

Agnes Lita Indriasari

NIM: 059114036

  Telah dipertanggungjawabkan di depan Panitia Penguji pada tanggal: 6 Desember 2011 dan dinyatakan telah memenuhi syarat

  Susunan Panitia Penguji: Nama Lengkap Tanda Tangan Penguji 1 P. Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi, M.A. ………………………........

  Penguji 2 V. Didik Suryo Hartoko, M.Si ………………………........ Penguji 3 Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi ………………………........

  Yogyakarta, Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Dekan,

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, 6 Desember 2011 Penulis

  Agnes Lita Indriasari

HUBUNGAN ANTARA ADVERSITY QUOTIENT DAN

  

Agnes Lita Indriasari

ABSTRAK

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Adversity Quotient dan intensi

turnover pada karyawan. Hipotesis penelitian ini adalah bahwa terdapat hubungan negatif antara

Adversity Quotient dan intensi turnover pada karyawan. Hipotesis ini berarti bahwa semakin tinggi

Adversity Quotient maka intensi turnover akan menjadi semakin rendah dan begitu juga

sebaliknya. Subyek penelitian ini adalah karyawan yang berusia 21 – 30 tahun dengan masa kerja

maksimal 3 tahun. Penelitian ini menggunakan subyek sebanyak 72 karyawan CSR (Customer

Service Representative ) PT. VADS Indonesia cabang Yogyakarta. Alat pengumpul data yang

digunakan terdiri dari dua alat ukur, yaitu skala Adversity Quotient dan skala Intensi Turnover.

  

Skala Adversity Quotient memiliki koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,909 dan pada skala Intensi

Turnover sebesar 0,956. Dari hasil analisis data penelitian diperoleh koefisien korelasi sebesar

0,283 dengan signifikansi 0,008. Hasil ini berarti ada hubungan yang positif dan signifikan antara

Adversity Quotient dan Intensi turnover. Hal ini juga menandakan bahwa hipotesis awal penelitian

ditolak.

  Kata Kunci : adversity quotient, intensi turnover

  

THE CORRELATION BETWEEN ADVERSITY QUOTIENT AND

TURNOVER INTENTION ON EMPLOYEES

Agnes Lita Indriasari

ABSTRACT

  This research aimed to find out the correlation between Adversity Quotient and turnover

intention on employees. Hypothesis of this research was that there was a negative correlation

between Adversity Quotient and turnover intention on employees. This hypothesis means that the

higher Adversity Quotient then turnover intention will be lower, and vice versa. The subjects of

this research were employee who 21 – 30 years old with maximal 3 years period of employment.

This research used subject as many as 72 employees of CSR (Customer Service Representative)

PT.VADS Indonesia in Jogyakarta’s branch. The measuring devices used were two measuring

devices, those were Adversity Quotient scale and turnover intention scale. Adversity Quotient

scale had 0,909 alpha reliability coefficients and on turnover intention scale was 0,956. The

results of the data analysis indicated that the correlation coefficients 0,283 with 0,008

significances. It indicated that there was positive and significant correlation between Adversity

Quotient and turnover intention on employees. It also indicated that the hypothesis of this research

was declined.

  Keywords : adversity quotient, turnover intention

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Agnes Lita Indriasari NIM : 059114036

  Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma sebuah karya ilmiah yang berjudul:

  

Hubungan antara Adversity Quotient dan Intensi Turnover pada Karyawan

  beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

  Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 6 Desember 2011 Yang menyatakan, ( Agnes Lita Indriasari )

KATA PENGANTAR

  Penyusunan skripsi menyediakan tantangan tersendiri bagi masing-masing orang. Terus melakukan pendakian tanpa istirahat panjang dan terlena dalam jeda waktu adalah salah satu tantangan yang harus dihadapi dalam penyusunan skripsi. Penulis menemukan suatu keindahan seni penyusunan skripsi ini dalam proses pendakian yang sangat panjang. Bantuan dari berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung telah memberikan kobaran api tersendiri bagi penulis dalam usaha pendakian. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

  1. Sahabat kasat mata dengan kekuatan super yang penuh anugerah dan penyertaanNya dalam segala kondisi.

  2. Segenap keluarga atas segala bentuk doa dan dukungannya, terutama ibu yang selalu memerah dengan dispensasi deadline, babe dengan kesabaran lebih dari tebal kumis dan ade yang mendahului lulus S1.

  3. Dr. Christina Siwi Handayani selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  4. Mbak P. Henrietta P. D. A. P. S., S.Psi, MA selaku dosen pembimbing skripsi dan teman sharing yang sudah ikut pusing dalam membimbing pendakian.

  5. Pak Heri, Mas Anton CM, Bu Susan “kura-kura”, Romo Kun “kobo chan”, Romo in dan Pak Budi atas pelajaran dan bekal dalam pendakian

  6. Segenap dosen Fakultas Psikologi USD dan karyawan Fakultas Psikologi (Mas Gandung, Mbak Nanik, Mas Muji, Mas Doni dan Pak Gie), terimakasih atas segala kerjasama yang diberikan untuk kelancaran studi penulis di Fakultas Psikologi.

  7. Sahabat PooH dan teman-teman kos dengan dukungan dan sasaran jail, Eyin, Oneng, Kiki, Ome, Nensi dan Jegeg.

  8. Teman-teman angkatan 05 yang terus melakukan pendakian camp S1

  9. Teman-teman Psikologi USD

  10. Dan semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu-persatu, terima kasih untuk semuanya.

  Penulis, Agnes Lita Indriasari

  

DAFTAR ISI

  Halaman HALAMAN JUDUL................................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING....................................... ii HALAMAN PENGESAHAN................................................................................ iii PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................ iv ABSTRAK .............................................................................................................. v ABSTRACK .......................................................................................................... vi LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ............................. vii KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii DAFTAR ISI........................................................................................................... x DAFTAR TABEL................................................................................................ xiii DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... xv

  BAB I : PENDAHULUAN..................................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 7 C. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 7 D. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 8 BAB II : LANDASAN TEORI ............................................................................... 9 A. Intensi Turnover............................................................................................... 9

  2. Pengertian Turnover .................................................................................. 13

  3. Intensi Turnover ........................................................................................ 14

  4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover ........................................... 16

  5. Indikasi Intensi Turnover .......................................................................... 24

  B. Adversity Quotient ......................................................................................... 25

  1. Pengertian Kesulitan ................................................................................. 25

  2. Pengertian Adversity Quotient................................................................... 27

  3. Tipe-tipe Individu...................................................................................... 29

  4. Dimensi Adversity Quotient ...................................................................... 32

  5. Akibat-akibat dari CO RE AQ .................................................................. 34

  2

  a. Akibat pada AQ Tinggi ........................................................................ 34

  b. Akibat pada AQ Rendah....................................................................... 37

  6. Penelitian Intensi Turnover dan Adversity Quotient ................................. 39

  C. Hubungan antara Adversity Quotient dan Intensi Turnover........................... 40

  D. Hipotesis ........................................................................................................ 43

  BAB III : METODOLOGI PENELITIAN ........................................................... 44 A. Jenis Penelitian............................................................................................... 44 B. Identifikasi Variabel Penelitian...................................................................... 44 C. Definisi Operasional Variabel Penelitian....................................................... 44

  1. Adversity Quotient..................................................................................... 44

  2. Intensi Turnover ........................................................................................ 45

  D. Subyek Penelitian........................................................................................... 45

  1. Skala Adversity Quotient ........................................................................... 47

  2. Skala Intensi Turnover .............................................................................. 48

  F. Pertanggungjawaban Mutu ............................................................................ 49

  1. Validitas .................................................................................................... 49

  2. Seleksi Aitem ............................................................................................ 50

  3. Reliabilitas................................................................................................. 52

  G. Teknik Analisis Data...................................................................................... 52

  1. Uji Asumsi................................................................................................. 52

  a. Uji Normalitas ...................................................................................... 52

  b. Uji Linearitas ........................................................................................ 53

  2. Uji Hipotesis.............................................................................................. 53

  BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.................................... 54 A. Orientasi Kancah Penelitian........................................................................... 54

  1. Sejarah Singkat.......................................................................................... 54

  2. Visi dan Misi Perusahaan .......................................................................... 55

  B. Pelaksanaan Penelitian................................................................................... 55

  1. Perijinan Penelitian ................................................................................... 55

  2. Pelaksanaan Penelitian .............................................................................. 55

  C. Deskripsi Subyek ........................................................................................... 56

  D. Deskripsi Data Penelitian............................................................................... 57

  E. Kategorisasi.................................................................................................... 58

  F. Hasil Analisis Data ........................................................................................ 59

  a. Uji Normalitas ...................................................................................... 59

  b. Uji Linearitas ........................................................................................ 60

  2. Uji Hipotesis.............................................................................................. 60

  G. Pembahasan.................................................................................................... 61

  BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 67 A. Kesimpulan .................................................................................................... 67 B. Saran .............................................................................................................. 67 DAFTARA PUSTAKA ........................................................................................ 69 LAMPIRAN.......................................................................................................... 75

  

DAFTAR TABEL

  Halaman Tabel 1. Blueprint Skala Adversity Quotient ........................................................ 47 Tabel 2. Skor Pernyataan Berdasarkan Jenis Pilihan Respon ............................... 48 Tabel 3. Blueprint Skala Intensi Turnover............................................................ 48 Tabel 4. Skor Pernyataan Berdasarkan Jenis Pilihan Respon ............................... 49 Tabel 5. Aitem Gugur pada Skala Adversity Quotient.......................................... 50 Tabel 6. Aitem Gugur pada Skala Intensi Turnover ............................................. 51 Tabel 7. Tabel Spesifikasi Aitem Skala Adversity Quotient ................................. 51 Tabel 8. Tabel Spesifikasi Aitem Skala Intensi Turnover .................................... 51 Tabel 9. Data Demografi Subyek.......................................................................... 56 Tabel 10. Data Teoretis dan Empiris..................................................................... 57 Tabel 11. Norma Kategorisasi............................................................................... 58 Tabel 12. Kategorisasi Skor Intensi Turnover ...................................................... 58 Tabel 13. Frekuensi Subyek dan Presentase Intensi Turnover ............................. 59 Tabel 14. Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 60

  

DAFTAR GAMBAR

  Halaman Gambar 1. Teori Perilaku Terencana (Ajzen, 1991) ............................................. 12 Gambar 2. Model Tiga Tingkat Kesulitan (Stoltz, 2007) ..................................... 26 Gambar 3. Hubungan antara Adversity Quotient dan Intensi Turnover................ 43

  

DAFTAR LAMPIRAN

  Halaman Skala Penelitian..................................................................................................... 75 Analisis dan Seleksi Aitem Adversity Quotient .................................................... 83 Analisis dan Seleksi Aitem Intensi Turnover........................................................ 84 Hasil Uji Reliabilitas Skala Adversity Quotient .................................................... 87 Hasil Uji Reliabilitas Skala Intensi Turnover ....................................................... 87 Hasil Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Skala Adversity Quotient ............... 87 Hasil Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Skala Intensi Turnover .................. 87 Hasil Uji Normalitas ............................................................................................. 88 Hasil Uji Linearitas ............................................................................................... 89 Hasil Uji Hipotesis ................................................................................................ 89 Surat ...................................................................................................................... 90

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manusia adalah tenaga kerja yang unik karena memiliki pengetahuan,

  akal budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi. Selain unik, manusia merupakan sumber daya yang sangat penting dalam industri dan organisasi.

  Cascio (1998) mengungkapkan bahwa sumber daya manusia selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Sumber daya manusia juga merupakan salah satu faktor kunci utama kesuksesan bagi perusahaan. Hal tersebut dipertegas oleh Sulistiyani dan Rosidah (2003) yang menyatakan bahwa karyawan akan membantu meningkatkan produktivitas perusahaan dengan pengetahuan luas yang dimiliki, kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang baik.

  Hasil survei Global Strategic Rewards 2007/2008 yang dilakukan oleh sebuah konsultan SDM Watson Wyatt, menyimpulkan bahwa perusahaan- perusahaan di Indonesia menghadapi masalah dalam mempertahankan karyawan. Kasus turnover di Indonesia lebih tinggi dibandingkan kebanyakan negara Asia Pasifik lainnya yang ikut dalam survei. Perusahaan di Indonesia mengalami turnover karyawan sebesar 10% setiap tahunnya, sedangkan negara Asia Pasifik lainnya paling besar adalah 7% per tahun. (Firdanianty, 2008).

  Salah satu permasalahan yang sering dihadapi perusahaan berkaitan dengan sumber daya manusia adalah bagaimana mempertahankan karyawan mereka. Kehilangan tersebut banyak disebabkan oleh adanya turnover karyawan. Cascio (1998) mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawan.

  Turnover akan selalu menjadi perbincangan dan momok yang mengganggu

  operasional sebuah perusahaan. Banyak perusahaan menemukan bahwa

  turnover adalah masalah yang merugikan dan menjadi sumber frustrasi (Mathis dan Jackson, 2007).

  Bagi karyawan, turnover biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi karyawan apabila mereka mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik (Rokhmah dan Riani, 2005). Turnover karyawan memang masalah klasik yang dihadapi para pengusaha sejak era revolusi industri. Penyebab utama munculnya turnover pada masa revolusi industri adalah kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja melewati batas dan tidak adanya jaminan sosial (McKinnon dalam Hartati 1992).

  Adanya turnover berarti perusahaan kehilangan sejumlah tenaga kerja. Beberapa perusahaan akan memperoleh manfaat jika karyawan yang merusak dan berkinerja rendah keluar, namun apabila yang keluar adalah karyawan yang berprestasi dan berkinerja baik yang terjadi adalah sebaliknya, berarti ada posisi tertentu yang lowong dan harus segera diisi. Perusahaan akan lebih dirugikan lagi apabila turnover dilakukan oleh karyawan yang memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

  Sirait (2010) menyebutkan kerugian-kerugian yang ditimbulkan karena adanya turnover antara lain biaya pengangkatan yang menyangkut waktu dan fasilitas-fasilitas untuk perekrutan, wawancara dan pemeriksaan replacement; biaya pelatihan, menyangkut waktu supervisor, departemen personalia dan penatar; upah seorang karyawan pemula lebih besar daripada produktivitas yang dihasilkan; tingkat kecelakaan dari karyawan baru seringkali lebih tinggi; hilangnya produksi selama selang waktu antara pemisahan karyawan lama dan penggantian oleh karyawan baru; peralatan produksi tidak dimanfaatkan secara optimal selama selang waktu pengangkatan dan periode pelatihan; tingkat pemborosan dan barang sisa yang mengingkat jika karyawan baru terlibat; upah lembur yang mungkin disebabkan oleh jumlah pemisahan yang berlebihan, yang menyebabkan kesulitan dalam memenuhi tanggal penyerahan hasil produksi yang dijanjikan. Secara ringkas Hinkin dan Tracey (dalam Pollin, 2008) menjelaskan bahwa turnover berhubungan secara langsung maupun tidak langsung dengan biaya, dan hal tersebut akan mempengaruhi moral, produktivitas, reputasi, dan kelangsungan hidup perusahaan.

  Mathis dan Jackson (2007) mengemukakan ada banyak alasan karyawan melakukan turnover dan perusahaan tidak bisa mengontrolnya. mengurus keluarga (misalnya anak, lansia), mengikuti kepindahan pasangan, atau karena karyawan adalah mahasiswa yang telah menyelesaikan studinya.

  Turnover seringkali berarti bahwa karyawan tidak hanya tidak puas dengan

  pekerjaan atau kompensasi, tetapi juga dapat menunjukkan kondisi tidak aman atau tidak sehat, komitmen yang rendah terhadap perusahaan, kurangnya peluang karir dan tantangan, ketidakpuasan dengan lingkup-kerja atau konflik dengan manajemen (Ruby, 2002). Godfrey Tumwesigye (2010) menambahkan bahwa karyawan memilih melakukan turnover karena menghindari tuntutan kerja, pengalaman negatif di lingkungan kerja, atau untuk mengejar peluang yang lebih berharga, baik dari segi perkembangan karir atau finansial.

  Youngblood, Mobley, dan Meglino, 1983 (dalam Smither, 1994) menggambarkan mengenai proses psikologis dari turnover, seperti berikut : a). Karyawan mulai mengevaluasi pekerjaannya dan memberikan penilaian terhadap ketidakpuasan terhadap pekerjaan dan tempatnya bekerja b).

  Kemudian karyawan memberikan evaluasi terhadap ketertarikan dan kemampuannya untuk mencapai pekerjaan lain, c). Setelah itu, karyawan mulai berekspresi dari intensi untuk meninggalkan pekerjaan dan tempat kerjanya d). Dan akhirnya, karyawan melakukan turnover.

  Beberapa peneliti menyatakan bahwa intensi turnover merupakan prediktor terbaik terhadap perilaku turnover (Kraut, 1975; Mobley, Korner, & Hollingsworth, 1978; Price & Mueller, 1981 dalam Smither, 1994). Menurut untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Intensi turnover mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan perusahaan dan mencari alternatif pekerjaan (Suwandi dan Indriantoro, 1999). Abelson (dalam Toly, 2001) menggambarkan intensi

  turnover sebagai pikiran untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi.

  Gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki intensi

  turnover yaitu, berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak kerasan

  bekerja di perusahaan, sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja (Novliadi, 2007). Intensi turnover disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan (Hemdy dan Nasurdin, 2006).

  Dijkstra (2008) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi intensi

  turnover adalah kurangnya peluang karir, ketidakpuasan dengan lingkup-kerja atau konflik dengan manajemen, dan stres kerja yang dialami oleh karyawan.

  Stres muncul karena masalah-masalah yang tidak juga bisa terselesaikan hingga menimbulkan masalah yang baru. Stres yang semakin tinggi dirasakan karyawan bisa membuat karyawan memutuskan untuk melakukan turnover

  Menurut Stoltz (2007), kebanyakan karyawan berhenti berusaha sebelum mereka menggunakan tenaga dan kemampuannya untuk menghadapi kesulitan-kesulitan dihadapannya termasuk yang menimbulkan stres. Oleh karena itu, diperlukan kemampuan untuk dapat menghadapi dan mengatasi kesulitan dalam bekerja, dan Stoltz (2007) menyebut kemampuan tersebut dengan Adversity Quotient.

  Stoltz (2007) menjelaskan bahwa Adversity Quotient (AQ) merupakan kemampuan/kecerdasan seseorang untuk dapat bertahan menghadapi kesulitan-kesulitan dan mampu mengatasi tantangan hidup, resiko, dan akan menuntaskan pekerjaannya. Stoltz (2007) menjelaskan dalam buku “Adversity

  Quotient ” bahwa AQ adalah kecerdasan untuk mengatasi kesulitan yang bisa

  digunakan untuk menganalisis kegigihan seseorang dalam menghadapi setiap tantangan sehari-harinya. AQ juga dapat digunakan sebagai indikator bagaimana seseorang dapat keluar dari situasi yang penuh kesulitan yang kemudian mengubahnya menjadi peluang, dan juga digunakan untuk menilai sejauh mana ketahanan seseorang ketika menghadapi masalah sulit.

  Perusahaan memerlukan upaya dan tindakan untuk menangani masalah

  turnover . Pelatihan mengenai Adversity Quotient (AQ) adalah salah satu cara

  yang bisa digunakan untuk mengurangi turnover. Mengurangi tingkat

  turnover berarti juga mengurangi berbagai pengeluaran akibat turnover. Dari

  hasil penelitian yang dilakukan oleh Pao-Ling Chin dan Min-Li Hung (2011) pada karyawan perusahaan asuransi di Taiwan diketahui bahwa AQ dapat menekan intensi turnover sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan mengurangi biaya yang dikeluarkan perusahaan.

  AQ sudah banyak digunakan untuk mengatasi permasalahan bisnis dan kinerja karyawan. Antara lain dengan solusi AQ, perusahaan melakukan program-program memperluas kapasitas karyawan dengan lebih efektif, mengembangkan kepemimpinan yang ulet dan gigih, menciptakan perilaku gigih dalam suatu tim kerja, mempercepat perubahan, memperkuat moral dan mengurangi kelemahan karyawan, meningkatkan mutu modal manusia dan mendorong inovasi, dan memperbaiki pelayanan pada pelanggan dan penjualan (Stoltz, 2007).

  B. Rumusan Masalah

  Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan negatif antara Adversity Quotient dan intensi turnover pada karyawan?

  C. Tujuan Penelitian

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan negatif antara Adversity Quotient dan intensi turnover pada karyawan.

D. Manfaat Penelitian

  1. Manfaat Teoretis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi mengenai ilmu Psikologi Industri dan Organisasi khususnya intensi

  turnover pada karyawan.

  2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini bagi perusahaan adalah dapat memberikan gambaran mengenai tingkat Adversity Quotient dan intensi turnover yang dimiliki oleh karyawannya.

BAB II LANDASAN TEORI A. Intensi Turnover

1. Pengertian Intensi

  Makna umum dari intensi menurut Reber & Reber (2010) adalah hasrat, rencana, tujuan, maksud atau keyakinan yang diorientasikan menuju sejumlah tujuan atau sejumlah kondisi akhir. Sedangkan Ajzen dan Fishbein (dalam Ajzen, 1991) menyatakan bahwa intensi adalah komponen dalam diri individu yang mengacu pada keinginan untuk melakukan tingkah laku tertentu.

  Intensi berperilaku yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan atau tidak melaksanakan perilaku tertentu merupakan determinan awal dari perilaku sebenarnya. Dengan demikian maka asumsinya adalah bahwa perilaku seseorang dapat diprediksi dari intensinya (Ajzen, 2005). Ajzen dan Fishbein (dalam Ajzen, 1991) menjelaskan bagaimana perilaku muncul pada diri seseorang dalam teori perilaku terencana (theory of

  planned behavior ).

  Dalam teori perilaku terencana, faktor utama dari suatu perilaku yang ditampilkan individu adalah intensi untuk menampilkan perilaku tertentu. Intensi diasumsikan sebagai faktor motivasional yang mempengaruhi perilaku. Intensi merupakan indikasi seberapa keras menampilkan suatu perilaku. Sebagai aturan umum, semakin besar intensi seseorang untuk terlibat dalam suatu perilaku, semakin besar kecenderungan ia untuk benar-benar melakukan perilaku tersebut (Ajzen, 2005).

  Intensi untuk berperilaku dapat menjadi perilaku sebenarnya hanya jika perilaku tersebut ada di bawah kontrol individu yang bersangkutan.

  Individu tersebut memiliki pilihan untuk memutuskan menampilkan perilaku tertentu atau tidak sama sekali (Ajzen, 1991). Sampai seberapa jauh individu akan menampilkan perilaku, juga tergantung pada faktor- faktor non motivasional. Salah satu contoh dari faktor non motivasional adalah ketersediaan kesempatan dan sumber yang dimiliki (misal waktu, uang, dan bantuan dari pihak lain). Secara kolektif, faktor-faktor ini mencerminkan kontrol aktual terhadap perilaku.

  Apabila kesempatan dan sumber-sumber yang dimiliki tersedia dan terdapat intensi untuk menampilkan perilaku, maka kemungkinan perilaku itu muncul sangat besar. Dengan kata lain, suatu perilaku akan muncul jika terdapat motivasi (intensi) dan kemampuan (kontrol perilaku).

  Ada dua hal penting yang yang mendasari pernyataan tersebut. Pertama, jika intensi dianggap sebagai faktor yang konstan, maka usaha-usaha untuk menampilkan perilaku tertentu tergantung pada sejauh mana kontrol yang dimiliki individu tersebut. Hal penting kedua yang mendasari pernyataan bahwa ada hubungan langsung antara kontrol terhadap perilaku seringkali dapat digunakan sebagai pengganti atau subtitusi untuk mengukur kontrol nyata (actual control). Dalam aturan umumnya dapat dikatakan bahwa jika perilaku tidak memiliki masalah terhadap kontrol, maka perilaku yang ditampilkan tersebut dapat diramalkan secara akurat dari intensinya (Ajzen, 1988; Ajzen & Fishbein, 1980; Canary & Seibold, 1984; Sheppard, Hartwick, & Warshaw, 1988 dalam Ajzen 1991).

  Berdasarkan teori tentang perilaku terencana, ada 3 konsep yang saling tidak berkaitan sebagai determinan dari intensi. Pertama adalah sikap terhadap perilaku (attitude toward the behavior) yang merujuk pada tingkatan yang dimiliki oleh individu dalam membuat evaluasi yang sifatnya favorabel atau unfavorabel terhadap suatu perilaku. Determinan kedua adalah norma subyekif (subjective norm), mengarah pada tekanan sosial yang dihadapi individu untuk dapat menampilkan perilaku tertentu ataupun tidak menampilkannya. Determinan ketiga dari intensi adalah tingkatan atas kontrol perilaku yang dihayati (the degree of perceived

  behavioral control) yang mengarah pada kemudahan atau kesulitan untuk

  menampilkan perilaku tertentu serta asumsi yang dibuat oleh individu yang mencerminkan pengalaman masa lalu sebagai bahan antisipasi dalam menghadapi rintangan.

  Gambar 1 Teori Perilaku Terencana (Ajzen, 1991) Attitude Toward The Behavior

  Subjective Behavior Behavior Norm

  Intention The Degree of Perceived Behavioral

  Control

  Sebagai aturan umum, semakin favorabel suatu sikap dan norma subyektif terhadap perilaku, serta semakin besar kontrol terhadap perilaku yang diterima, maka akan semakin besar intensi individu untuk menampilkan suatu perilaku. Sejauh mana pentingnya sikap, norma subyektif dan kontrol perilaku dalam membuat prediksi tentang intensi adalah tergantung pada perilaku dan situasi yang dihadapi (Ajzen, 1991).

  Ajzen (2005) menambahkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi intensi untuk melakukan suatu perilaku terdiri dari sikap, kepribadian, usia, jenis kelamin, pendidikan, emosi, inteligensi, pengalaman, ras dan etnis.

  Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa intensi adalah keinginan individu untuk melakukan tingkah laku tertentu yang dipengaruhi oleh sikap, norma subyektif, dan kontrol terhadap perilaku yang diterima.

2. Pengertian Turnover

  Pada setiap perusahaan akan ada karyawan yang pergi meninggalkan pekerjaan mereka dari waktu ke waktu. Kepergian tersebut oleh Spector (1996) disebut dengan turnover. Dalam Kamus Organisasi dan Perilaku Organisasi (Winardi, 2006) turnover diartikan sebagai keluarnya pekerja-pekerja; penarikan diri secara sukarela dan melalui pemaksaan secara permanen dari organisasi yang ada. Menurut Cascio (1998) turnover adalah berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya, tidak disebabkan oleh kematian, pensiun, atau Pemutusan Hubungan Kerja. Menurut Gray (2000) turnover merupakan keputusan yang diambil oleh seorang karyawan secara sukarela untuk meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja. Mobley (1986) menambahkan bahwa turnover adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Turnover merupakan suatu bentuk perilaku withdrawal, yaitu penarikan diri dari lingkungan kerjanya (Robbins, 1998).

  Robbins (1998) membedakan turnover menjadi dua tipe yaitu

  turnover sukarela atau yang diprakarsai oleh karyawan (voluntary turnover ), dan turnover yang terpaksa atau diprakarsai oleh organisasi,

  kematian atau pengunduran diri atas desakan (involuntary turnover).

  Turnover sukarela biasanya terlihat dengan karyawan mengajukan surat

  permohonan berhenti dari perusahaan tempatnya bekerja. Alasan yang biasanya ada pada surat tersebut adalah mengurus orang tua (keluarga), masalah kesehatan yang kurang baik, melanjutkan pendidikan, ataupun berwiraswasta (Spector, 1996).

  Berdasarkan definisi-definisi mengenai turnover yang telah diampaikan di atas, peneliti menyimpulkan bahwa turnover adalah berhentinya hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan tempatnya bekerja.

  Turnover

3. Intensi

  Spector (1996) mengemukakan bahwa intensi turnover sering menjadi pemicu dari perilaku turnover. Pendapat senada juga diutarakan oleh Mobley (1986), bahwa intensi turnover merupakan tanda awal terjadinya turnover karena terdapat hubungan yang signifikan antara intensi turnover dengan turnover yang tinggi. Intensi turnover adalah besarnya niat seseorang untuk keluar dari perusahaan tempat ia bekerja secara permanen dan berpindah ke perusahaan lain (Staw, 1991). Pada model Hubungan Perantara Mobley (Mobley, 1986), intensi merupakan faktor peramal turnover yang paling baik. Model ini menjelaskan bahwa intensi turnover dimulai dari rasa tidak puas terhadap organisasi yang bersangkutan serta membuat karyawan berpikir untuk keluar, sehingga mendorong pada pengevaluasian perilaku turnover dan berbagai alternatif pekerjaan lain, yang akan membuat karyawan berniat untuk mencari pekerjaan lain dan akhirnya keluar dari perusahaan. Mobley (dalam Muchinsky, 1993) menjelaskan bahwa intensi turnover terdiri dari 3 aspek, yaitu : a. Berpikir untuk keluar dari perusahaan tempat bekerja (thingking of

  quitting ) yaitu pikiran seorang karyawan untuk keluar dari perusahaan

  tempatnya bekerja setelah mempertimbangkan keyakinannya serta pandangan orang lain.

  b. Intensi untuk mencari pekerjaan lain (intention of search) adalah keinginan karyawan setelah mempertimbangkan pandangan orang lain dan keyakinannya untuk mencari pekerjaan lain atau tempat kerja baru.

  c. Intensi untuk keluar dari perusahaan tempatnya bekerja (intention of

  quitting ) adalah dorongan atau keinginan karyawan untuk berhenti

  dari perusahaan setelah mempertimbangkan pandangan orang lain dan keyakinannya.

  Dari penjelasan-penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa intensi tempatnya bekerja. Intensi turnover tersebut meliputi 3 aspek yaitu thinking of quitting , intention of search, dan intention of quitting.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover

  Mobley (1986) menggolongkan faktor-faktor yang mempengaruhi

  turnover menjadi tiga, yaitu yang berhubungan dengan ekonomi, organisasi, dan individu.

  a. Variabel Ekonomi Variabel ini meliputi:

  1. Tingkat pemekerjaan-pengangguran, yakni apabila pengangguran meningkat maka tingkat turnover akan menurun dan sebaliknya.

  2. Pasar tenaga kerja, yaitu semakin tinggi permintaan tenaga kerja, semakin tinggi pula tingkat turnover dan begitu juga sebaliknya.

  3. Laju inflasi yang tinggi, yakni dengan melakukan turnover sebagai suatu cara untuk melindungi penghasilan, dengan mengandaikan adanya pekerjaan yang akan membayar lebih tinggi. b.Variabel Organisasi

  Yang termasuk pada variabel ini adalah:

  1. Tipe industri, industri di bidang keuangan dan bidang kesehatan adalah tipe industri yang mempunyai turnover tinggi.

  2. Kategori jabatan, turnover lebih banyak terjadi pada tenaga kerja kasar, karyawan yang memiliki keterampilan yang lebih rendah di manajerial. Penelitian pendukung dengan hal ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Ferris, 1985 (dalam Smither, 1994) yang menunjukkan bahwa frekuensi turnover supervisor perawat lebih rendah dibandingkan dengan bawahannya.

  3. Besar kecilnya organisasi. Mobley berpendapat bahwa kalaupun besar kecilnya organisasi mempengaruhi turnover karyawan, hal ini merupakan pengaruh yang tidak langsung karena disebabkan oleh efek-efek variabel yang lain. Organisasi besar bisa mempunyai

  turnover yang rendah karena memiliki seleksi personalia dan

  proses-proses manajemen sumber daya manusia, gaji yang bersaing. Namun organisasi besar bisa mengalami turnover yang tinggi terkait birokrasi yang tinggi, persoalan komunikasi.

  4. Besar kecilnya unit kerja, unit kerja yang lebih kecil, terutama pada tingkat tenaga kerja kasar, mempunyai tingkat turnover yang lebih rendah (Muchinsky dan Tuttle, 1979; Porter dan Lawler, 1965; Porter dan Steers, 1973, dalam Mobley, 1986). Krackhardt dan Porter (1985, dalam Smither, 1994) menyebutkan bahwa turnover berkaitan dengan perilaku kelompok daripada faktor individual.

  5. Penggajian, karyawan akan melakukan turnover ketika ada perusahaan lain yang menawarkan gaji yang lebih tinggi dibandingkan perusahaan tempatnya bekerja.

  6. Rutinisasi atau pengulangan tugas.

  7. Gaya pengawasan, supervisor yang acuh tak acuh dapat menyebabkan terjadinya turnover bagi bawahannya.

  c. Variabel Individual

  1. Faktor demografi

  a. Jenis kelamin Smither (1994) menyatakan bahwa perempuan lebih suka melakukan turnover dibandingkan laki-laki. Pendapat yang berbeda dikemukakan oleh Jewell (1985) menyatakan bahwa karyawan laki-laki turnover-nya cenderung lebih tinggi daripada perempuan. Senada dengan Jewell, Lyness dan Judiesch (2001) melakukan penelitian mengenai karyawan wanita, dan hasilnya menyatakan bahwa dengan atau tanpa kebijakan perusahaan, karyawan perempuan sedikit lebih rendah turnover- nya dibandingkan dengan karyawan laki-laki.

  b. Usia Karyawan yang usianya muda lebih cenderung melakukan

  turnover daripada yang lebih tua (Flippo, 1984). Penelitian-

  penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan intensi turnover dengan arah hubungan negatif. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi usia seseorang maka semakin rendah intensi turnover-nya. Hurlock

  (1996) menambahkan bahwa kecenderungan orang yang melakukan turnover adalah pada orang tahap dewasa dini.

  Menurut Gilmer (1996) tingkat turnover yang lebih tinggi tersebut disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui cara coba-coba tersebut.

  Selain itu, karyawan baru mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk mendapat pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab lebih kecil terhadap keluarga, sehingga lebih mempermudah mobilitas kerja. Berbeda dengan karyawan yang lebih tua yang lebih enggan berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab terhadap keluarga, mobilitas menurun, dan lebih lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar (Mobley, 1986).

  Sebagaimana yang diungkapkan oleh Muller (2003), semakin muda usia karyawan, kecenderungan komitmen yang dimiliki juga tidak terlalu tinggi, hal ini juga mengakibatkan keterikatan dengan organisasi juga rendah. Keterikatan terhadap organisasi yang tidak tinggi akan memudahkan terjadinya turnover . c. Inteligensi Menurut Mobley (1986) karyawan yang memiliki tingkat inteligensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Karyawan yang memiliki tingkat inteligensi yang tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru daripada karyawan yang mempunyai inteligensi yang rendah.

  d. Masa kerja Karyawan yang mempunyai masa kerja pendek (lebih rendah) cenderung lebih tinggi melakukan turnover daripada karyawan yang mempunyai masa kerja panjang (Mobley, 1986 Cotton dan Tuttle, 1986 dalam Smither, 1994). Hal ini disebabkan karyawan yang telah lama bekerja di suatu perusahaan akan menimbulkan sense of belonginess pada perusahaan tempatnya bekerja (Mobley, 1986). Penelitian yang dilakukan oleh Mowday, Porter dan Steers (dalam Mueller, 2003) menambahkan bahwa masa kerja karyawan yang pendek berpengaruh terhadap komitmen terhadap perusahaan sehingga komitmennya pun ikut rendah. Rendahnya komitmen ini berpengaruh dengan semakin tingginya intensi turnover.

  2. Faktor pribadi

  a. Minat Muchinsky dan Tuttle (dalam Mobley, 1986) menyatakan bahwa semakin sama syarat-syarat pekerjaan dengan minat seseorang terhadap pekerjaan, maka akan semakin rendah tingkat turnover-nya.

  b. Bakat dan kemampuan Mobley menyarankan agar perusahaan mau mencoba untuk menggunakan bakat yang berkaitan dengan pekerjaan dan ukuran-ukuran kemampuan sebagai faktor peramal turnover karyawan.

  c. Prestasi Karyawan yang memiliki prestasi yang bagus di tempatnya bekerja kecil kemungkinan untuk melakukan turnover .

  Karyawan berprestasi namun tidak dapat mengembangkannya bisa terdorong untuk melakukan turnover.

  d. Absensi Karyawan yang sering absen kerja mempunyai tendensi untuk melakukan turnover (Smither, 1994).

  3. Variabel terpadu

  a. Komitmen organisasi Seorang karyawan yang punya komitmen terhadap organisasi akan mempengaruhinya secara kuat untuk tetap bertahan di perusahaannya (Smither, 1994).