Hubungan antara dimensi praktik SDM dan intensi turnover pada karyawan

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI PRAKTIK SDM DAN

INTENSI

TURNOVER

PADA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Program Studi Psikologi

Oleh :

Fransisca Dina Aryani P. NIM: 099114013

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

v

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI PRAKTIK SDM DAN INTENSI

TURNOVER PADA KARYAWAN

Francsisa Dina Aryani P.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Praktik SDM dan Intensi

Turnover pada karyawan. Hipotesis penelitian ini adalah dimensi-dimensi praktik SDM memiliki hubungan negatif dengan intensi turnover .Teknik pengambilan sampel menggunakan convenience sampling, jumlah subjek penelitian sebanyak 131 karyawan. Subjek penelitian ini adalah karyawan yang berusia maksimal 30 tahun dengan masa kerja maksimal 5 tahun. Metode pengumpulan data menggunakan dua jenis skala yaitu, skala prakek SDM dan skala intensi turnover. Skala Praktik SDM memiliki koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,944 dan skala Intensi Turnover memperoleh koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,952. Data dianalisis menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Hasil penelitian menunjukkan dimensi kesempatan berkembang memperoleh koefisien korelasi (r) sebesar -0,680 dengan taraf signifikansi 0,000. Dimensi keamanan kerja dan kompensasi memperoleh koefisien korelasi sebesar (r) -0,654 dengan taraf signifikansi 0,000 dan pelatihan memperoleh koefisien korelasi (r) sebesar -0,584 dengan taraf signifikansi 0,000. Dimensi yang terakhir yaitu, partisipasi dan dukungan supervisor memperoleh koefisien korelasi (r) sebesar -0,467 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan dimensi-dimensi praktik SDM memiliki hubungan negatif dan signifikan dengan intensi turnover.

vi

THE CORRELATION BETWEEN DIMENSIONS OF HR PRACTICE AND TURNOVER INTENTION ON EMPLOYEES

Fransisca Dina Aryani P.

ABSTRACT

This research aimed to find out the correlation between HR practice and turnover intention on employees. Hyphotesis of this research was tha t the dimensions of HR practice have a negative correlation with turnover intention. Sample was taken by convenience sampling, total of research sample wa s 131 employees. Subject of this resea rch were employee who maximal 30 yea rs old with maximal 5 years period of employment. Data were taken by using two scales, those were HR Practice scale and Turnover Intention scale. HR Practices had 0,944 alpha reliability coefficients and Turnover Intention scale wa s 0,952. Data were analyzed using product moment correlation. The result shown that growth opportunities dimension wa s obtain coefficient correlation (r) -0,680 with 0,000 significances. Dimensions of job security and compensation was obtain coefficient correlation (r) -0,654 with 0,000 significances and training dimension was obtain coefficient correlation (r) -0,584 with 0,000 significances.The last dimension, namely participation and supervisor support wa s obtain coefficient correlation (r) -0,467 with 0,000 significances. The result shown dimensions of HR practice have a negative correlation and significant with turnover intention.

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan pada Tuhan Yang Maha Esa atas semua berkat, penyertaan, dan petunjuk yang selalu diberikan-Nya kepada penulis sehingga dapat menuntun penulis meyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Dimensi Praktik SDM Dan Intensi Turnover Pada Karyawan”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Universitas Sanata Dharma Fakultas Psikologi.

Penyusunan skripsi ini tentun

ya tidak terlepas dari dukungan, doa, bantuan, dan bimbingan dari dosen dan berbagai pihak disekitar penulis. Oleh karena itu, pada kesempatan ini pantas kiranya penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai perjalanan hidupku hingga saat ini dan memberikan berkat yang begitu luar biasa.

2. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M.Psi. selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ijin penelitian. 3. Ibu Ratri Sunar A., M. Si. selaku Kepala Program Studi Psikologi

Universitas Sanata Dharma yang telah berkenan membantu dan memberikan dukungan dalam penyusunan skripsi ini.

4. Ibu P. Henrietta P. D. A. D. S., S. Psi, M.A. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing, mengarahkan, memberikan saran dan masukkan serta mau bersabar dalam membimbing penulis selama proses penyusunan skripsi.

ix

5. Ibu Dr. Tjipto Susana, M.Si. selaku pembimbing akademik yang telah memberikan dukungan, bimbingan, mengarahkan, dan memberikan saran serta masukkan.

6. Bapak Eddy Suhartanto, S. Psi, M.Si. yang telah memberikan saran dan masukkan.

7. Ibu Dewi A., M. Psi. selaku dosen penguji yang telah memberikan dukungan, bantuan, saran dan masukkan.

8. Bapak Drs. Hadrianus Wahyudi, M.Si. selaku dosen penguji yang telah memberikan dukungan, bantuan, saran dan masukkan.

9. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah mengajarkan dan memberikan ilmu pengetahuan dan wawasan yang berharga bagi masa depan penulis.

10. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma (Mas Gandung, Mbak Nanik, Bapak Giyanto, Mas Muji dan Mas Doni) yang telah memfasilitasi, memberikan informasi dan mendukung kelancaran studi penulis.

11. Segenap pihak Hotel Aria Barito Banjarmasin, PT. Mitra Cakrawala International dan PT. Nissan Indomobil Solobaru serta seluruh karyawannya yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian dan bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner.

12. Orang tuaku tersayang, bapak dan ibu yang selalu mendoakan, memberi perhatian setiap hari, mendukung segala sesuatu yang aku

x

lakukan baik langsung maupun tidak langsung, mengingatkan jika aku salah, mengingatkan untuk selalu mengerjakan skripsi dan selalu bersabar dengan segala sikapku.

13. Keluarga yang selalu dikangenin, Mas Ari, Mas Bambang, Mas Edi, Mbak Lia, Mbak Nina, Mbak Rahma dan keponakan-keponakanku yang bandel dan lucu yang telah memberikan dukungan, bantuan, memberikan saran serta masukkan dan mengingatkan aku untuk cepat menyelesaikan skripsi.

14. Pacarku mas Genta serta keluarganya yang selalu memberikan semangat, dukungan, doa walaupun jauh dan mengingatkan agar lebih memprioritaskan skripsi.

15. Sahabat-sahabat di Banjarmasin, Rizka, Shabrina, Ozzy, Che-che, Ellisa dll yang selalu bertanya perkembangan skripsiku, memberi semangat dan doa agar cepat selesai walaupun tempat kita sedang berjauhan. 16. Teman-teman di Jogja, Ayu Gede, Ayu Kecil, Tifany, Edwi, Odil dan

Samira yang telah memberikan dukungan satu sama lain baik langsung maupun tidak langsung.

17. Teman-teman Psikologi angkatan 2009 yang telah bekerja sama, membantu dan mendukung selama perkuliahan.

xi

19. Semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu per satu yang telah memberikan dukungan baik langsung maupun tidak langsung.

Penulis

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... iv

ABSTRAK ... v

ABSTRACT ... vi

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I: PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 8

1. Manfaat Teoretis ... 8

2. Manfaat Praktis ... 8

BAB II: LANDASAN TEORI ... 9

xiii

1. Pengertian Intensi ... 9

2. Pengertian Turnover ... 10

3. Pengertian Intensi Turnover ... 11

4. Aspek-aspek Intensi Turnover ... 12

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover ... 14

B. Praktik Sumber Daya Manusia ... 16

1. Pengertian Praktik Sumber Daya Manusia ... 16

2. Dimensi-dimensi Praktik SDM ... 18

3. Implikasi Praktik SDM ... 22

C. Dinamika Hubungan Antara Praktik SDM dan Intensi Turnover ... 23

D. Hipotesis ... 26

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN ... 27

A. Jenis Penelitian ... 27

B. Variabel Penelitian ... 27

C. Definisi Operasional ... 27

1. Praktik SDM ... 27

2. Intensi Turnover ... 30

D. Subjek Penelitian ... 30

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 31

1. Skala Dimensi Praktik SDM ... 32

2. Skala Intensi Turnover ... 33

F. Validitas dan Realiabilitas ... 35

xiv

2. Seleksi Aitem ... 35

3. Realiabilitas ... 37

G. Metode Analisis Data ... 37

1. Uji Asumsi ... 38

2. Uji Hipotesis ... 39

BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 40

A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian ... 40

1. Perijinan Penelitian ... 40

2. Pelaksanaan Penelitian ... 40

B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 41

C. Deskripsi Data Penelitian ... 41

D. Hasil Analisis Data ... 44

1. Uji Asumsi ... 44

2. Uji Hipotesis ... 46

E. Analisis Tambahan ... 48

F. Pembahasan ... 49

BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN ... 56

A. Kesimpulan ... 56

B. Keterbatasan Penelitian ... 56

C. Saran ... 57

1. Bagi Perusahaan ... 57

2. Bagi Karyawan ... 58

xv

DAFTAR PUSTAKA ... 59 LAMPIRAN ... 62

xvi

DAFTAR TABEL

HALAMAN

Tabel 1. Blueprint Skala Dimensi Praktik SDM ... 33

Tabel 2. Skor Pernyataan Berdasarkan Pilihan Jawaban Subjek ... 33

Tabel 3. Blueprint Skala Intensi Turnover ... 34

Tabel 4. Skor Pernyataan Berdasarkan Pilihan Jawaban Subjek ... 34

Tabel 5. Spesifikasi Skala Praktik SDM ... 36

Tabel 6. Subjek Penelitian Berdasarkan Usia dan Masa Kerja ... 41

Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian ... 42

Tabel 8. Hasil Uji Normalitas ... 44

Tabel 9. Hasil Uji Linearitas ... 46

Tabel 10. Analisis Tambahan Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Kelompok Usia dan Masa Kerja ... 48

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

HALAMAN

Lampiran 1. Skala Penelitian ... 62

Lampiran 2. Analisis dan Seleksi Aitem Dimensi Praktik SDM ... 70

Lampiran 3. Analisis dan Seleksi Aitem Intensi Turnover ... 74

Lampiran 4. Hasil Uji Reliabilitas Skala Dimensi Praktik SDM ... 76

Lampiran 5. Hasil Uji Realibilitas Skala Intensi Turnover ... 78

Lampiran 6. Hasil Uji t Mean Empiris dan Mean Teoretis Skala Praktik SDM ... 80

Lampiran 7. Hasil Uji t Mean Empiris dan Mean Teoretis Skala Intensi Turnover ... 83

Lampiran 8. Hasil Uji Normalitas ... 85

Lampiran 9. Hasil Uji Linearitas ... 87

Lampiran 10. Hasil Uji Hipotesis ... 89

Lampiran 11. Hasil Analisis Tambahan ... 92

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sebuah organisasi atau perusahaan memiliki tujuan mampu menjadi usaha yang maju dan berkembang di negaranya. Tetapi menurut Sembiring (2010) dalam menjalankan fungsi dan tujuannya, organisasi memiliki permasalahan eksternal dan permasalah internal. Permasalahan eksternal adalah permasalahan yang terjadi, yang dipengaruhi oleh faktor dari luar perusahaan, misalnya kebijaksanaan pemerintah di bidang politik dan tingkat persaingan yang semakin ketat. Permasalahan internal adalah permasalahan yang umum terjadi karena dalam perusahaan terdiri atas berbagai manusia dengan berbagai macam karakter, sifat dan pemikiran sehingga hal ini menimbulkan gesekan dan pertentangan yang akhirnya menimbulkan konflik. Salah satu permasalahan internal yang dihadapi oleh perusahaan adalah turnover. Survey Hay Group dan Centre for Economics and Business Research (2013) mengungkapkan rata-rata turnover karyawan secara global adalah 22,2% atau sekitar 162.000.000 jiwa, jumlah ini meningkat 0,3% dari tahun 2012.

Seorang HRD yang berasal dari sebuah perusahaan di Indonesia menyatakan bahwa telah terjadi kasus turnover karyawan sebanyak 31,25 % sepanjang tahun 2012 dalam perusahaan mereka sehingga membuat perusahaan kesulitan mencari karyawan baru. Hal tersebut membuat

perusahaan mengeluh karena banyak mendapat kerugian dari turnover karyawan seperti, kerugian waktu dan tenaga (PT. A, hasil wawancara, 26 Januari 2013).

Kasus yang serupa terjadi pula pada perusahaan lain, HRD pada perusahaan tersebut mengungkapkan bahwa sekitar 25% dari karyawan mereka berhenti dari perusahaan sehingga membuat perusahaan perlu mengeluarkan banyak waktu untuk melakukan rekrutmen. Di sisi lain menurut perusahaan, karyawan merupakan sebuah aset penting perusahaan (Hotel AB, hasil wawancara, 27 Maret 2013). Permasalahan pada perusahaan-perusahaan tersebut menunjukkan bahwa turnover masih menjadi sebuah trend di organisasi-organisasi sehingga membuat organisasi perlu mencari cara untuk mempertahankan karyawannya.

Berhentinya karyawan bekerja dalam sebuah organisasi disebut dengan turnover. Mobley (1986) memberikan batasan untuk turnover sebagai berhentinya individu dari suatu organisasi yang disertai dengan imbalan keuangan. Menurut Mathias dan Jackson (2006) turnover dapat terjadi secara sukarela atas keinginan individu sendiri atau tidak sukarela atas keinginan organisasi karena kinerja yang buruk atau melanggar peraturan. Turnover sukarela maupun tidak sukarela merupakan fenomena penting dalam organisasi (Mobley, 1986). Lee dan Maurer (dalam Riggio, 2008) mengungkapkan organisasi perlu memahami alasan karyawan yang bekerja dengan baik memilih meninggalkan pekerjaannya sekarang. Hal tersebut

3

perlu dilakukan karena turnover bisa berdampak mahal untuk organisasi karena mengeluarkan biaya yang banyak.

Turnover dalam praktiknya memiliki dampak positif dan negatif. Dampak positif dari turnover yaitu, mutasi karyawan yang kurang berprestasi, pembaharuan, fleksibilitas, kemampuan menyesuaikan diri, pengurangan dalam perilaku pengunduran diri lainnya dan berkurangnya konflik (Mobley, 1986). Menurut Riggio (2008) dampak negatif dari turnover yaitu, dapat membuat produktivitas organisasi berkurang dan biaya meningkat. Organisasi perlu menyiapkan waktu dan biaya tambahan untuk mencari pengganti karyawan yang telah keluar dan perlu memberikan pelatihan kembali pada karyawan baru, yang berarti organisasi perlu juga mengeluarkan biaya untuk melakukan pelatihan. Selain itu kinerja karyawan yang baru belum tentu sebaik kinerja karyawan yang terdahulu. Mobley (1986) menambahkan turnover juga dapat mempengaruhi masalah pola komunikasi dan sosial, merosotnya semangat kerja, strategi-strategi pengendalian yang kaku dan biaya-biaya peluang strategik. Strategi-strategi pengendalian yang kaku adalah tanggapan manajemen yang kurang tepat, kurang efektif atau kurang produktif dikarenakan tidak memperoleh informasi yang cukup tentang sebab dan akibat dari turnover (misalnya, kenaikan gaji yang dipukul rata). Biaya-biaya peluang strategik adalah penundaan atau pembatalan usaha-usaha yang mempunyai laba yang cukup besar.

Karyawan yang akan melakukan turnover terlebih dahulu telah melalui proses sehingga akhirnya memutuskan untuk keluar dari organisasinya.

Model hubungan perantara Mobley (1986) menjelaskan bahwa niat karyawan untuk keluar dari pekerjaan berawal dari dari rasa tidak puas terhadap organisasi. Karyawan yang tidak puas melakukan refleksi kembali kemudian menimbulkan pikiran-pikiran untuk keluar sehingga mendorong pada pengevaluasian perilaku turnover dan berbagai alternatif pekerjaan lain. Selanjutnya muncul niat karyawan untuk mencari berbagai pekerjaan alternatif lain dan kemudian keluar dari perusahaan.

Spector (2008) menyatakan bahwa niat seringkali merupakan perintis terhadap perilaku turnover sehingga niat dapat menjadi prediksi untuk turnover. Menurut Poza dan Hennerberger (dalam Triyanto dan Santosa, 2009) niat keluar atau turnover intention merupakan refleksi secara subjektif seorang karyawan yang akan merubah pekerjaannya dalam periode waktu tertentu. Hal tersebut serupa dengan yang disampaikan oleh Tett dan Meyer (dalam Elci, Sener, Aksoy, dan Alpkan, 2012) bahwa intensi turnover adalah keinginan secara sadar dan terencana untuk meninggalkan organisasi.

Karyawan memiliki alasan tertentu yang menyebabkan karyawan berniat melakukan turnover. Dardar, Jusoh dan Rasli (2012) menemukan bahwa pekerjaan alternatif merupakan salah satu penyebab seseorang memilih meninggalkan pekerjaannya sekarang. Banyak alasan karyawan memilih pekerjaan yang lain, antara lain harapan mendapat kehidupan yang lebih baik atau tempat kerja yang lebih dekat dengan keluarga. Hasil penelitian Lehong dan Hongguang (2012) menunjukkan faktor yang mempengaruhi intensi turnover pada karyawan di perusahaan tambang batu

5

bara di Cina adalah kepuasan kerja, kompensasi, kesempatan, pekerjaan membosankan, tingkat dukungan rekan serta dukungan teman sederajat dan hal-hal tersebut dapat dicegah dengan pengelolaan atau yang dikenal dengan praktik SDM. Allen, Shore dan Griffeth (2003) mempertegas bahwa praktik Sumber Daya Manusia (SDM) membantu untuk mempertahankan karyawan sehingga mengurangi tingkat turnover melalui persepsi karyawan terhadap praktek SDM yang mendukung. Praktik-praktik SDM seperti gaji, tunjangan dan pelatihan berhubungan negatif dengan turnover karena memotivasi karyawan dan mempertahakan karyawan pada pekerjaan mereka (Lazear; Madrian; Gruber & Madrian, dalam Bawa dan Jantan, 2005)

Menurut Cahayani (2005) praktik SDM adalah pengelolaan manusia yang berada dalam suatu organisasi. Wayne, Shore dan Liden (1997) mengungkapkan praktik SDM berfungsi sebagai sinyal kepada karyawan sejauh mana nilai-nilai organisasi dan kepedulian kepada mereka sebagai individu. Individu yang merasa mendapat dukungan besar dari organisasi yang mempekerjakan mereka kemudian akan lebih merasa berkewajiban untuk membalas dukungan organisasi (Eisenberger et al; Einsenberger, Fasolo & Davis-LaMastro; Shore & Wayne, dalam Allen et al, 2003).

Bawa dan Jantan (2005) dalam penelitiannya tentang praktik SDM menyebutkan bahwa dimensi praktik SDM terdiri dari proses kepegawaian dan pemantauan karyawan, deskripsi pekerjaan, pelatihan, penilaian kinerja, partisipasi, keamanan kerja dan kompensasi. Sementara itu Allen et al (2003) juga mengungkapkan dimensi praktik SDM yang digunakan dalam

penelitiannya, yaitu partisipasi dalam mengambil keputusan, keadilan penghargaan/pengakuan dan kesempatan berkembang. Serupa dengan penelitian-penelitian tersebut, Bergiel, Nguyen, Clenney dan Taylor (2009) mengungkapkan dimensi praktik SDM meliputi pelatihan, dukungan supervisor, kesempatan berkembang dan kompensasi.

Penelitian Bawa dan Jantan (2005) pada perusahaan perkebunan di Malaysia menemukan dua hasil mengenai praktik SDM, yang pertama yaitu, proses kepegawaian dan pemantauan karyawan berhubungan negatif dengan turnover tidak sukarela. Hasil yang kedua adalah deskripsi pekerjaan berhubungan positif dengan turnover sukarela, namun tidak ditemukan hubungan negatif yang signifikan antara praktik SDM dalam mengurangi turnover sukarela. Pada penelitian tersebut dijelaskan bahwa faktor kondisi ekonomi negara yang mempengaruhi tingkat turnover ditunjukkan melalui tingkat pengangguran dan tersedianya pekerjaan. Pada Agustus tahun 2013 jumlah pengangguran di Indonesia mencapai 6,25% meningkat dari sebelumnya 5, 92% dan jumlah pengangguran di Malaysia mencapai 2,8%

menurun dari jumlah sebelumnya yaitu sebesar 3,3%

(http://id.tradingeconomics.com/unemployment-rate). Mobley (1986) menyatakan apabila pengangguran meningkat, maka tingkat turnover karyawan menurun dan sebaliknya.

Huselid (1995) dalam penelitiannya menemukan bahwa praktik SDM berkontribusi terhadap pengembangan karyawan atau motivasi karyawan sehingga dapat mempertahankan karyawan dan berhubungan negatif dengan

7

tingkat turnover organisasi. Tetapi menurut Campbell (dalam Allen et al, 2003) penting untuk menjelaskan hubungan antara jenis praktik SDM dan keputusan turnover pada tingkat individu yang buktinya masih terbatas. Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara praktik SDM dengan intensi turnover.

Berdasarkan penjelasan yang dijabarkan, praktik SDM dapat dinilai sebagai bentuk dukungan untuk karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan. Karyawan yang merasakan manfaat dari praktik SDM melalui dimensi-dimensi praktik SDM yang berjalan dengan baik, maka akan membentuk kesetiaan dalam diri individu pada organisasi tempat mereka bekerja yang akhirnya dapat mengurangi intensi turnover pada individu tersebut.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara Dimensi Praktik SDM dan Intensi Turnover pada karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Dimensi Praktik SDM dan Intensi Turnover pada karyawan.

D. Manfaat penelitian 1. Manfaat Teoretis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan memberi sumbangan dalam pengembangan ilmu Psikologi Industri dan Organisasi mengenai kaitan antara Dimensi Praktik SDM dan Intensi Turnover.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Organisasi

Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran dan umpan balik bagi organisasi mengenai penerapan dimensi praktik SDM yang ada dalam perusahaan.

b. Bagi Karyawan

Hasil penelitian ini dapat menjadi umpan balik dan bahan evaluasi bagi karyawan, khususnya mengenai hubungan dimensi praktik SDM dan intensi turnover.

9

BAB II

LANDASAN TEORI A. Intensi Turnover

1. Pengertian Intensi

Menurut Azjen dan Fishbein (dalam Ajzen, 1991) intensi adalah komponen dalam diri individu yang mengacu pada keinginan untuk melakukan tingkah laku tertentu. Ajzen (1991) menyatakan bahwa intensi seseorang untuk berperilaku sesuatu dapat menjadi perilaku yang sebenarnya. Azjen dan Fishbein (dalam Ajzen, 1991) menjelaskan munculnya perilaku pada diri seseorang dalam teori perilaku terencana (theory of planned behavior).

Teori perilaku dan terencana menjelaskan bahwa faktor utama dari suatu perilaku individu adalah intensi untuk menampilkan perilaku tertentu. Intensi merupakan indikasi seberapa banyak usaha seseorang untuk menampilkan suatu perilaku. Intensi untuk berperilaku dapat menjadi perilaku yang sebenarnya jika berada di bawah kontrol individu tersebut. Menurut Ajzen (1991) seberapa jauh individu akan menampilkan perilaku tergantung pada faktor motivasional yaitu intensi dan non motivasional, misalnya ketersediaan kesempatan dan sumber yang dimiliki (uang, waktu, dll).

Berdasarkan teori perilaku dan terencana, ada tiga konsep sebagai determinan dari intensi. Pertama adalah sikap terhadap perilaku yang merujuk pada tingkatan yang dimiliki oleh individu dalam membuat

evaluasi yang sifatnya favorabel atau unfavorabel terhadap suatu perilaku. Selanjutnya konsep kedua, norma subjektif, mengarah pada tekanan sosial yang dihadapi individu untuk dapat menampilkan perilaku tertentu ataupun tidak menampilkannya. Determinan yang ketiga adalah tingkatan atas kontrol perilaku dipersepsikan yang mengarah pada kemudahan atau kesulitan untuk menampilkan perilaku tertentu serta asumsi yang dibuat oleh individu yang mencerminkan pengalaman masa lalu sebagai bahan antisipasi dalam mengahadapi rintangan. Semakin favorabel suatu sikap dan norma subjektif terhadap perilaku, serta semakin besar kontrol terhadap perilaku yang diterima maka akan semakin besar intensi individu untuk melakukan sesuatu.

Berdasarkan definisi-definisi yang diuraikan, peneliti menyimpulkan bahwa intensi adalah keinginan individu untuk menampilkan suatu perilaku yang dipengaruhi oleh sikap, norma subjektif dan kontrol terhadap perilaku yang diterima.

2. Pengertian Turnover

APA Dictionary of Psychology (2006) memberikan definisi turnover dalam seting industri dan organisasi sebagai jumlah karyawan yang meninggalkan pekerjaan mereka selama periode tertentu. Menurut Mobley (1986) turnover adalah berhentinya individu dari suatu organisasi yang disertai dengan imbalan keuangan. Hal senada juga disampaikan oleh Martoyo (2000) yang mendefinisikan turnover sebagai lepasnya hubungan

11

kerja secara resmi dari kesatuan atau organisasi di mana mereka bekerja atau dikenal dengan pemutusan hubungan kerja.

Mathias dan Jackson (2006) menyatakan turnover dapat terjadi secara tidak sukarela (involuntary) dan sukarela (voluntary) dan. Turnover tidak sukarela terjadi karena keinginan organisasi karena kinerja karyawan yang buruk atau karyawan tersebut melanggar peraturan sehingga memungkinkan organisasi untuk memberhentikan karyawan ketika kontribusinya kurang diinginkan (Bawa dan Jantan, 2005). Turnover sukarela terjadi karena atas keinginan individu sendiri yang dipengaruhi oleh peluang karir, gaji, pengawasan, geografi dan alasan pribadi/keluarga. (Mathias dan Jackson, 2006).

Berdasarkan definisi-definisi turnover yang telah diuraikan, peneliti menyimpulkan bahwa turnover adalah perilaku karyawan melepaskan dan meninggalkan hubungan kerja dengan organisasi tempat mereka bekerja.

3. Pengertian Intensi Turnover

Mobley (1986) menyatakan bahwa niat merupakan faktor peramal turnover yang paling baik. Hal tersebut didukung hasil penelitian Allen, Shore dan Griffeth (2003) yang menunjukkan secara signifikan intensi turnover berhubungan positif dengan perilaku turnover yang sebenarnya. Menurut Spector (2008) hal tersebut karena niat seringkali menjadi perintis terhadap perilaku yang mengarah ke turnover.

Keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya atau meninggalkan organisasi dikenal dengan intensi turnover. Keinginan

tersebut muncul sebagai bentuk dari refleksi subjektif karyawan (Poza & Hennerberger (dalam Triyanto & Santosa, 2009). Hasil refleksi subjektif karyawan menyebabkan karyawan secara sadar dan terencana memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi (Tett dan Meyer, dalam Elci, Sener, Aksoy, dan Alpkan, 2012).

Berdasarkan definisi-definisi yang diuraikan, peneliti menyimpulkan bahwa intensi turnover adalah keinginan karyawan yang disadari untuk meninggalkan pekerjaan di organisasinya.

4. Aspek-aspek Intensi Turnover

Model hubungan perantara Mobley (1986) menjelaskan bahwa niat karyawan untuk keluar dari pekerjaan berawal dari rasa tidak puas terhadap organisasi. Karyawan yang tidak puas melakukan refleksi kembali kemudian menimbulkan pikiran-pikiran untuk keluar sehingga mendorong pada pengevaluasian perilaku turnover dan berbagai alternatif pekerjaan lain. Selanjutnya muncul niat karyawan untuk mencari berbagai pekerjaan alternatif lain dan kemudian keluar dari perusahaan.

13

Gambar 1. Model Hubungan Perantara Mobley (1986)

Berdasarkan model hubungan perantara Mobley (1986) dapat diambil kesimpulan bahwa intensi turnover terdiri dari 3 aspek, yaitu :

a. Berpikir untuk keluar dari perusahaan tempat bekerja yaitu, pikiran karyawan untuk keluar dari organisasi tempat bekerja setelah melakukan pertimbangan.

b. Intensi untuk mencari pekerjaan lain yaitu, keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan lain atau tempat kerja baru setelah melakukan pertimbangan.

c. Intensi untuk keluar dari tempat bekerja yaitu, keinginan karyawan untuk berhenti dari organisasinya setelah melakukan pertimbangan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa intensi turnover terdiri dari tiga aspek yaitu, berpikir untuk keluar, intensi untuk mencari pekerjaan lain dan intensi untuk keluar dari tempat bekerja.

Evaluasi terhadap pekerjaan yang ada

Mempertimbangkan akibat yang terjadi bila keluar dari perusahaan

Niat untuk mencari alternatif-alternatif lain

Kepuasan terhadap pekerjaan yang dirasakan-perasaan tidak puas

Berpikir Keluar

Mencari alternatif-alternatif lain

Mempertimbangkan alternatif-alternatif lain

Membandingkan alternatif-alternatif lain dengan pekerjaan yang sekarang

Niat untuk keluar atau tinggal

a

b .

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi turnover pada karyawan (Mobley,1986; Hurlock, 1991; Smither, 1994; Wijono, 2010; Allen, Shore dan Griffeth, 2003 serta Bawa dan Jantan, 2005), yaitu:

a. Usia

Para peneliti sebelumnya menyatakan ada hubungan negatif antara usia dan turnover, karyawan yang lebih muda lebih besar kemungkinannya untuk keluar dari perusahaan (Mobley et al ; Muchinsky dan Tuttle; Porter dan Steers dan Price, dalam Mobley, 1986). Karyawan berusia muda yang paling banyak merasakan tidak puas dan cenderung keluar dari pekerjaannya (Wijono, 2010). Karyawan yang lebih muda juga mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk mendapatkan pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang lebih kecil (Mobley, 1986). Menurut Hurlock (1991) kecenderungan orang yang melakukan turnover adalah orang pada masa tahap dewasa dini yaitu, antara 18 hingga 40 tahun. Hurlock (1991) menjelaskan lebih lanjut bahwa seseorang yang melakukan perubahan jenis pekerjaan pada saat menjelang akhir usia tigapuluhan dianggap terlambat karena pilihan jenis pekerjaan yang sesuai dengan bidang minat dan keterampilan lebih terbatas setelah usia tigapuluhan.

15

b. Masa kerja

Pergantian karyawan jauh lebih banyak terdapat pada karyawan-karyawan dengan masa kerja yang lebih singkat (Mobley, 1986). Hal tersebut menurut Smither (1994) karena karyawan baru belum membuat komitmen yang kuat untuk organisasi. Lehong dan Hongguang (2012) dalam penelitiannya juga menemukan bahwa karyawan dengan usia kerja di bawah 5 tahun, lebih kuat untuk turnover. Menurut Cotton dan Tuttle (dalam Smither 1994) karyawan yang lebih mungkin untuk berhenti adalah karyawan yang lebih muda dan kurang dalam masa kerja sehingga kurang berkomitmen untuk organisasi.

c. Praktik SDM

Penelitian Bawa dan Jantan (2005) di Malaysia menemukan bahwa Praktik SDM yang meliputi deskripsi pekerjaan berhubungan negatif dengan turnover sukarela dan proses kepegawaian dan pemantauan kinerja berhubungan dengan turnover tidak sukarela. Hasil penelitian Bergiel, Nguyen, Clenney & Taylor (2009) yang menemukan kompensasi, dukungan supervisor, kesempatan berkembang dan pelatihan berhubungan negatif dengan turnover. Karyawan yang telah dipersiapkan kemampuannya melalui pelatihan, mendapatkan gaji yang sesuai dengan kemampan, mendapatkan dukungan dari atasan berupa bantuan, pujian dan saran, dan mendapatkan kesempatan berkembang membuat karyawan memiliki

gaji dan posisi yang lebih baik sehingga membuat karyawan bertahan dengan organisasi. Menurut Wayne et. al serta Hom dan Griffeth (dalam Allen, Shore dan Griffeth, 2003) praktik SDM berfungsi sebagai sinyal kepada karyawan tentang sejauh mana nilai-nilai organisasi dan peduli tentang mereka sebagai individu, yang kemudian berkontribusi dalam proses penarikan diri. Pada pada penelitian Bawa dan Jantan (2005) dijelaskan bahwa faktor kondisi ekonomi negara dapat mempengaruhi fenomena turnover. Mobley (1986) mengungkapkan faktor ekonomi ditunjukkan oleh tingkat pengangguran dan tersedianya pekerjaan.

B. Praktik Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Praktik Sumber Daya Manusia

Pengelolaan manusia merupakan salah satu bidang yang rumit dalam organisasi karena heterogenitasnya sumber daya dalam segala aspek (Sirait, 2006). Berdasarkan hal tersebut organisasi perlu melakukan pengelolaan manusia yang berada dalam suatu organisasi atau yang dikenal dengan Praktik sumber daya manusia (Cahayani, 2005). Praktik SDM tersebut berbentuk rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien (Mathias dan Jackson, 2006). Allen, Shore dan Griffeth (2003) dalam penelitiannya menemukan bahwa praktik SDM mampu menyebabkan keterikatan afektif

17

terhadap organisasi melalui persepsi karyawan bahwa organisasi mendukung dan peduli terhadap mereka.

Hariandja (2002) menjelaskan praktik SDM meliputi keseluruhan penentuan dan pelaksanaan aktivitas, policy, dan program dengan cara yang etis dan dapat dipertanggung jawabkan. Hal tersebut bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungan karyawan terhadap peningkatan efektivitas organisasi. Selain itu sasaran dari penerapan praktik SDM adalah karyawan dapat mencapai produktivitas yang tinggi, karyawan mampu bertahan dalam organisasi dalam waktu yang lama, rendahnya tingkat ketidakhadiran dan karyawan merasa puas dalam menjalankan tugas (Sirait, 2006).

Terdapat dua pendekatan dalam praktik SDM yaitu, keras dan lunak (Cahayani, 2005). Pendekatan keras artinya pemimpin akan berlaku baik jika karyawan bermanfaat untuk organisasi, sedangkan pendekatan lunak artinya pemimpin memperlakukan karyawan dengan menekankan pentingnya komunikasi, motivasi dan kepemimpinan. Hal tersebut dilakukan agar pembuatan dan pelaksanaan peraturan-peraturan dan kebijakan dapat diterima baik oleh karyawan secara menyeluruh dan individual (Sirait, 2006).

Menurut Sembiring (2010) kesalahan dalam pengelolaan manusia dalam organisasi akan berakibat fatal yakni, kehancuran organisasi seperti kehilangan karyawan yang bekerja dengan baik. Oleh karena itu, praktik SDM merupakan faktor yang berpengaruh bagi keberhasilan organisasi.

Berdasarkan definisi-definisi yang telah diuraikan, peneliti menyimpulkan bahwa praktik SDM adalah persepsi karyawan terhadap pengelolaan bakat manusia yang berada dalam organisasi secara efektif dan efisien guna meningkatkan efektivitas organisasi.

2. Dimensi-dimensi Praktik SDM

Bawa dan Jantan (2005) dalam penelitiannya tentang praktik SDM menyebutkan bahwa dimensi praktik SDM terdiri dari proses kepegawaian dan pemantauan karyawan, deskripsi pekerjaan, pelatihan, penilaian kinerja, partisipasi, keamanan kerja dan kompensasi. Sementara itu Allen et al (2003) juga mengungkapkan dimensi praktik SDM yang digunakan dalam penelitiannya, yaitu partisipasi dalam mengambil keputusan, keadilan penghargaan/pengakuan dan kesempatan berkembang. Serupa dengan penelitian-penelitian tersebut, Bergiel, Nguyen, Clenney dan Taylor (2009) juga mengungkapkan dimensi praktik SDM meliputi pelatihan, dukungan supervisor, kesempatan berkembang dan kompensasi.

Peneliti menggunakan dimensi-dimensi praktik SDM tersebut sebagai acuan untuk mengukur praktik SDM dalam sebuah perusahaan melalui persepsi karyawan. Peneliti menggunakan dimensi praktik SDM yang meliputi pelatihan, partisipasi dan dukungan supervisor, kesempatan berkembang dan keamanan kerja dan kompensasi. Dimensi-dimensi tersebut umumnya terdapat pada setiap Perusahaan.

19

a. Persepsi terhadap Pelatihan

Hardjana (2001) menjelaskan pelatihan adalah kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang diserahkan kepada mereka dan berlangsung dalam jangka pendek antara dua sampai tiga hari hingga dua sampai tiga bulan. Pelatihan penting untuk keberhasilan setiap organisasi modern karena organisasi harus memiliki kompetensi dan rangkaian khusus terutama tentang pengetahuan dan keahlian yang akan memberikan perusahaan keunggulan dari pesaingnya (Long, Perumal dan Ajagbe, 2012). Menurut Hariandja (2002) pelatihan berguna untuk mempersiapkan kemampuan karyawan sepenuhnya sesuai keinginan organisasi sehingga siap untuk ditempatkan.

Berdasarkan definisi yang diuraikan, peneliti menyimpulkan pelatihan adalah persepsi karyawan terhadap kegiatan yang dirancang oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan yang berlangsung dalam jangka pendek sehingga siap untuk ditempatkan.

b. Partisipasi dan persepsi terhadap dukungan supervisor

Siagian (2009) mengungkapkan partisipasi adalah keikutsertaan karyawan untuk membahas, menganalisis dan menyampaikan ide mereka tentang perubahan yang akan terjadi menyangkut nasib, karier dan pekerjaan mereka. Dukungan supervisor adalah pemberian motivasi oleh organisasi agar karyawan tetap bekerja dengan baik dan selalu memberikan prestasi yang terbaik bagi organisasi (Kadarisman, 2012).

Kottke dan Sharafinski (dalam Bergiel et al, 2009) mengungkapkan supervisor yang mendukung adalah mereka yang menganggap karyawan dengan menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang keberadaan mereka dengan baik. Penelitian Bergiel et al (2009) menyatakan bahwa supervisor yang memberikan pedoman, saran, bantuan, kepercayaan dan pujian untuk bawahannya akan membantu karyawan menjadi lebih baik sesuai dengan pekerjaan dan organisasi, serta membangun hubungan yang lebih baik dengan rekan-rekan. Menurut Lehong dan Hongguang (2012) hal-hal tersebut merupakan bentuk komunikasi internal dalam organisasi yang mampu menjaga karyawan bertahan lama di organisasi.

Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, peneliti menyimpulkan partisipasi dan dukungan supervisor adalah persepsi karyawan terhadap keikutsertaan karyawan untuk membahas, menganalisis dan menyampaikan ide mereka tentang perubahan yang akan terjadi menyangkut nasib, karier dan pekerjaan mereka dan pemberian motivasi oleh organisasi sebagai bentuk kepedulian terhadap karyawan.

c. Persepsi terhadap kesempatan berkembang

Kesempatan berkembang yang akan diberikan untuk karyawan adalah dalam bentuk pengembangan karier. Pengembangan karier adalah proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan yang akan dilakukan di masa yang akan datang (Kadarisman, 2012). Penelitian Bergiel et al (2009) menemukan bahwa kesempatan berkembang membuat karyawan akan

21

memiliki posisi, gaji, atau lingkungan kerja yang lebih baik dan hal ini akan menjadi pertimbangan bagi karyawan untuk meninggalkan organisasi yang menawarkan kesempatan berkembang yang baik. Kesempatan berkembang membuat karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan dan menunjukkan potensinya dan berguna membuat mereka lebih sesuai pekerjaan mereka dan organisasi. Hal tersebut akan memberikan implikasi dukungan untuk masa depan organisasi.

Berdasarkan definisi yang diuraikan, peneliti menyimpulkan kesempatan berkembang melalui pengembangan karier adalah persepsi karyawan terhadap proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan oleh organisasi untuk menduduki jabatan dalam perusahaan yang akan dilakukan di masa yang akan datang.

d. Persepsi terhadap keamanan kerja dan kompensasi

Menurut Huselid (1995) keamanan kerja dan kompensasi merupakan penentu penting dalam organisasi. Hariandja (2002) mengungkapkan karyawan diberi kompensasi dan program kesejahteraan dalam bekerja untuk mempertahankan mereka dan melindungi karyawan dari akibat buruk yang mungkin timbul dari pelaksanaan pekerjaan, serta menjaga kesehatan karyawan. Menurut Long et al (2012) karyawan dalam bekerja menginginkan sistem kompensasi yang mereka anggap adil dan sesuai dengan keahlian, pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki. Praktik SDM seperti gaji, tunjangan dapat memotivasi

karyawan dan “mengunci” mereka dalam pekerjaannya (Lazear; Madrian; Gruber & Madrian, dalam Bawa dan Jantan, 2005). Hal tersebut dipertegas dengan hasil penelitian Roya et al. (dalam Long et al, 2012) yang mengungkapkan bahwa kompensasi menyebabkan komitmen organisasi karena sebagai bentuk pemenuhan kontrak psikologis sehingga kecil kemungkinannya karyawan meninggalkan organisasi.

Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, peneliti menyimpulkan keamanan kerja dan kompensasi adalah persepsi karyawan terhadap bentuk perlindungan karyawan dari akibat buruk dalam pekerjaan serta menjaga kesehatan karyawan dan persepsi karyawan terhadap bentuk mempertahankan karyawan melalui pemberian gaji dan tunjangan.

3. Implikasi Praktik SDM

Menurut Cahayani (2005) praktik SDM yang berjalan sesuai dengan dimensi-dimensi yang ditetapkan membuat organisasi dapat menyeimbangkan dan beradaptasi dengan kebutuhan dan kepentingan karyawan melalui terkelolanya tenaga kerja yang beragam dalam hal perbedaan kebutuhan penempatan, gaya kerja, dan aspirasi. Keseimbangan organisasi dengan kebutuhan karyawan menyebabkan tercipta kesamaan kesempatan dalam aspirasi dan perkembangan karir sehingga karyawan merasa prestasinya dinilai dan dihargai. Sistem kerja juga menjadi berkembang melalui praktik SDM yang terjadi melalui prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja, dan mendapatkan orientasi yang sesuai kemampuan karyawan dan

23

keinginan organisasi. Sistem kerja yang berkembang membuat kapasitas yang dimiliki karyawan meningkat dan lebih baik serta kesejahteraan fisik dan mental karyawan menjadi lebih baik. Praktik SDM juga membuat berkembang dengan baik iklim kerjasama tim dan fleksibilitas serta kepercayaan, iklim yang produktif dan harmonis dalam bekerja melalui asosiasi antara manajemen dan karyawan. Pada akhirnya, praktik SDM menyebabkan karyawan memiliki motivasi tinggi dan organisasi dapat mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya.

Penerapan praktik SDM dalam organisasi tidak semuanya berjalan mengikuti dimensi-dimensi yang ditetapkan. Sirait (2006) mengungkapkan ada dampak dari praktik SDM yang kurang baik yaitu, organisasi menjadi mempekerjakan orang yang tidak tepat pada suatu pekerjaan. Hal tersebut membuat organisasi menyia-nyiakan waktu dengan interview yang tidak bermanfaat. Praktik SDM yang kurang baik dalam bentuk karyawan merasa menerima gaji yang tidak sesuai dengan harapan atau prestasi kerja yang diberikan dan kurang merasakan adanya pengembangan karyawan akan menimbulkan ketidakpuasan kerja dan tingginya tingkat turnover pada karyawan.

C. Dinamika Hubungan Antara Praktik SDM dan Intensi Turnover

Pengelolaan sumber daya manusia adalah salah satu masalah rumit yang dihadapi sebuah organisasi. Setiap karyawan dalam organisasi memiliki ide-ide, keinginan-keinginan, kebutuhan-kebutuhan, dan ambisi yang saling

berbeda satu sama lain. Jika terjadi kesalahan dalam mengelola manusia di suatu organisasi akan berakibat fatal yaitu, kehancuran bagi organisasi (Sembiring, 2010). Oleh karena itu organisasi perlu melakukan praktik SDM. Praktik SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien (Mathias dan Jackson, 2006). Praktik SDM terdiri dari dimensi yang meliputi, persepsi terhadap pelatihan, partisipasi dan persepsi terhadap dukungan supervisor, persepsi terhadap kesempatan berkembang serta persepsi terhadap keamanan bekerja dan kompensasi. Ketika organisasi mampu memberikan dimensi-dimensi tersebut maka karyawan memiliki persepsi bahwa organisasi dinilai menerapkan praktik SDM yang baik, sebaliknya ketika dimensi-dimensi tersebut tidak dilaksanakan dengan baik maka persepsi karyawan adalah organisasi dinilai belum mampu menerapkan praktik SDM dengan baik.

Organisasi yang diniliai menerapkan praktik SDM yang baik membuat karyawan merasa senang dan memiliki keterikatan afektif terhadap organisasi karena karyawan beranggapan bahwa organisasi mendukung dan peduli terhadap mereka. Ketika karyawan telah memiliki komitmen organisasi maka membuat karyawan menerima tujuan organisasi, memiliki kemauan untuk bekerja keras dan keinginan untuk tinggal dengan organisasi. Sebaliknya, praktik SDM yang dinilai karyawan kurang baik misalnya karyawan merasa menerima gaji yang tidak sesuai dengan harapan atau prestasi kerja yang diberikan dan kurang merasakan adanya pengembangan akan menimbulkan

25

perasaan tidak senang dalam bekerja dan meningkatkan turnover karyawan (Bergiel et al, 2009).

Martoyo (2000) mendefinisikan turnover sebagai lepasnya hubungan kerja secara resmi dari kesatuan atau organisasi di mana mereka bekerja atau dikenal dengan pemutusan hubungan kerja. Terjadinya turnover karena tidak terpenuhinya motivasi karyawan untuk bekerja sehingga menimbulkan perasaan tidak senang dalam bekerja sehingga tidak terbentuk komitmen dalam diri karyawan untuk loyal kepada organisasi. Ketika karyawan merasa tidak kuat lagi atau stres dengan pekerjaannya dan memperoleh kesempatan bekerja ditempat lain maka akan menimbulkan intensi turnover.

Intensi turnover adalah niat atau keinginan karyawan secara sadar dan terencana untuk meninggalkan organisasi (Tett dan Meyer, dalam Elci, Sener, Aksoy, dan Alpkan, 2012). Menurut Mobley (1986) intensi atau niat merupakan faktor peramal turnover yang paling baik. Hal tersebut karena intensi seseorang untuk berperilaku sesuatu dapat menjadi perilaku yang sebenarnya (Ajzen, 1991).

Gambar 2. Hubungan Praktik SDM dan Intensi Turnover

DIMENSI PRAKTIK SDM

Intensi

Turnover Rendah Persepi Terhadap Pelatihan

Partisipasi dan Persepsi Terhadap dukungan

supervisor Persepsi Terhadap Kesempatan berkembang

Persepsi Terhadap Keamanan dan Kompensasi

Karyawan mempersepsi praktik SDM baik Karyawan senang dalam bekerja dan mau

D. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini ada empat, yaitu hipotesis pertama adalah dimensi persepsi terhadap pelatihan dan intensi turnover berhubungan negatif. Hipotesis yang kedua adalah dimensi partisipasi dan persepsi terhadap dukungan supervisor berhubungan negatif dengan intensi turnover. Hipotesis ketiga adalah ada hubungan negatif antara dimensi persespsi terhadap kesempatan berkembang dan intensi turnover. Hipotesis yang keempat adalah dimensi persepsi terhadap keamanan kerja dan kompensasi berhubungan negatif dengan intensi turnover. Hubungan masing-masing dimensi praktik SDM tersebut berarti semakin baik masing-masing dimensi praktik SDM maka semakin rendah intensi turnover karyawan dan sebaliknya semakin buruk masing-masing dimensi praktik SDM maka semakin tinggi intensi turnover karyawan.

27

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian korelasional. Penelitian korelasional bertujuan menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi pada suatu atau lebih variabel lain, berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2009). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui mengetahui hubungan antara Dimensi Praktik SDM dan Intensi Turnover pada karyawan.

B. Variabel Penelitian

Penelitian ini memiliki dua variabel yang diteliti, yaitu : 1. Variabel X : Dimensi-dimensi Praktik SDM

2. Variabel Y : Intensi Turnover C. Definisi Operasional

1. Praktik SDM

Praktik SDM adalah persepsi karyawan terhadap pengelolaan bakat karyawan yang berada dalam organisasi secara efektif dan efisien guna meningkatkan efektivitas organisasi. Praktik SDM diukur menggunakan skala Praktik SDM yang mengacu pada 4 dimensi berikut:

a. Persepsi Terhadap Pelatihan

Pelatihan adalah persepsi karyawan terhadap kegiatan yang dirancang oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan yang berlangsung dalam jangka pendek sehingga siap untuk ditempatkan.

Semakin tinggi hasil yang diperoleh karyawan pada dimensi pelatihan menunjukkan bahwa semakin baik pelatihan yang dialami karyawan tersebut. Semakin rendah hasil yang diperoleh karyawan pada dimensi pelatihan menunjukkan bahwa semakin buruk pelatihan yang dialami karyawan.

b. Partisipasi dan Persepsi Terhadap Dukungan Supervisor

Partisipasi dan dukungan supervisor adalah persepsi karyawan terhadap keikutsertaan karyawan untuk membahas, menganalisis dan menyampaikan ide mereka tentang perubahan yang akan terjadi menyangkut nasib, karier dan pekerjaan mereka dan persepsi karyawan terhadap pemberian motivasi oleh organisasi sebagai bentuk kepedulian terhadap karyawan.

Semakin tinggi hasil yang diperoleh karyawan pada dimensi partisipasi dan dukungan supervisor menunjukkan bahwa semakin baik dimensi partisipasi dan dukungan supervisor yang dialami karyawan tersebut. Semakin rendah hasil yang diperoleh karyawan pada dimensi partisipasi dan dukungan supervisor menunjukkan bahwa semakin buruk dimensi partisipasi dan dukungan supervisor yang dialami karyawan.

29

c. Persepsi Terhadap Kesempatan Berkembang

Kesempatan berkembang melalui pengembangan karier adalah persepsi karyawan terhadap proses dan kegiatan organisasi dalam mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam perusahaan yang akan dilakukan di masa yang akan datang.

Semakin tinggi hasil yang diperoleh karyawan pada dimensi kesempatan berkembang menunjukkan bahwa semakin baik kesempatan berkembang yang dialami karyawan tersebut. Semakin rendah hasil yang diperoleh karyawan pada dimensi kesempatan berkembang menunjukkan bahwa semakin buruk kesempatan berkembang yang dialami karyawan. d. Persepsi Terhadap Keamanan kerja dan Kompensasi

Keamanan kerja dan kompensasi adalah persepsi karyawan terhadap bentuk perlindungan karyawan dari akibat buruk dalam pekerjaan serta menjaga kesehatan karyawan dan persepsi karyawan terhadap bentuk mempertahankan karyawan melalui pemberian gaji dan tunjangan.

Semakin tinggi hasil yang diperoleh karyawan pada dimensi keamanan kerja dan kompensasi menunjukkan bahwa semakin baik keamanan kerja dan kompensasi yang dialami karyawan tersebut. Semakin rendah hasil yang diperoleh karyawan pada dimensi keamanan kerja dan kompensasi menunjukkan bahwa semakin buruk keamanan kerja dan kompensasi yang dialami karyawan.

2. Intensi Turnover

Intensi Turnover adalah keinginan karyawan yang disadari untuk meninggalkan pekerjaan di organisasinya. Intensi turnover diukur menggunakan skala intensi turnover yang disusun berdasarkan 3 aspek intensi turnover yaitu, :

a. Berpikir untuk keluar dari tempat bekerja b. Niat untuk mencari pekerjaan lain

c. Niat untuk keluar dari tempat bekerja

Semakin tinggi skor pada skala intensi turnover, maka menunjukkan semakin tinggi intensi turnover yang dimiliki oleh karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor pada skala intensi turnover, maka menunjukkan semakin rendah intensi turnover yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

D. Subjek Penelitian

Peneliti menggunakan karyawan yang berasal dari PT. Mitra Cakrawala International, Hotel Aria Barito dan PT. Indomobil Nissan sebagai subjek penelitian. Peneliti menggunakan tiga perusahaan karena Bergiel, Nguyen, Clenney dan Taylor (2009) menyatakan bahwa keterbatasan penelitiannya adalah menggunakan sampel tunggal dan menyarankan untuk penelitian selanjutnya menggunakan sampel yang lebih beragam untuk mencapai generalisasi hasil yang lebih baik.

Subjek yang digunakan berusia maksimal 30 tahun, hal tersebut karena menurut Mobley (1986) usia mempengaruhi intensi turnover dan rentang usia tersebut merupakan masa dimana karyawan mempunyai kesempatan yang lebih

31

banyak untuk mendapatkan pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang lebih kecil.

Masa kerja subjek yang digunakan dalam penelitian ini yaitu, maksimal 5 tahun. Hal tersebut karena karyawan yang mempunyai masa kerja yang pendek memiliki kemungkinan melakukan turnover dibandingkan yang memiliki masa kerja yang panjang (Mobley, 1986). Lehong dan Hongguan (2012) dalam penelitiannya juga menunjukkan bahwa karyawan yang masa kerjanya lebih pendek (maksimal 5 tahun) lebih kuat dalam intensi turnover.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan peneliti adalah convenience sampling yaitu, dilakukan dengan cara memilih anggota dari populasi yang dianggap sesuai oleh peneliti untuk dijadikan sampel (Kountur, 2003). Sebelum melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu meminta ijin untuk melakukan penelitian kepada pihak perusahan. Peneliti memberikan surat keterangan penelitian dari Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma dan proposal skripsi kepada HRD PT. Indomobil Nissan pada tanggal 30 Juni 2013 dan kepada HRD PT. Mitra Cakrawala International dan Hotel Aria Barito pada tanggal 6 Juli 2013. Surat keterangan penelitian dan proposal skripsi diberikan kepada pihak perusahaan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan agar memberikan ijin melakukan penelitian.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala. Skala digunakan sebagai alat ukur aspek afektif dengan stimulusnya berupa pertanyataan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkapkan

atribut yang hendak diukur, melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan (Azwar, 2010). Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Dimensi-dimensi Praktik SDM dan skala Intensi Turnover. Skala-skala tersebut disusun oleh peneliti berdasarkan pada teori yang digunakan.

Skala penelitian ini menggunakan skala model Likert. Skala sikap berisi pernyataan-pernyataan mengenai objek untuk mengungkapkan sikap pro dan kontra, positif dan negatif, setuju dan tidak setuju karyawan terhadap suatu objek sosial yang berlaku sebagai objek sikap (Azwar, 2009).

1. Skala Dimensi Praktik SDM

Skala Dimensi Praktik SDM digunakan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap praktik SDM yang dialami oleh karyawan dalam sebuah organisasi. Skala tersebut disusun berdasarkan dimensi-dimensi yang diungkapkan oleh Bawa dan Jantan (2005), Allen, Shore dan Griffeth (2003) dan Bergiel, Nguyen, Clenney & Taylor (2009) yaitu, persepsi terhadap pelatihan, partisipasi dan persepsi terhadap dukungan supervisor, persepsi terhadap kesempatan berkembang serta persepsi terhadap keamanan dan kompensasi. Skala dimensi praktik SDM terdiri dari 40 pernyataan yang terbagi menjadi 20 pernyataan favorabel dan 20 pernyataan unfavorabel.

33

Tabel 1. Blueprint Skala Dimensi Praktik SDM

No Dimensi Nomor Aitem Bobot Jumlah

Aitem

Favorabel Unfavorabel

1. Pelatihan 2,7,11,25,31 4,9 ,18,26, 35 25% 10

2. Partisipasi dan Dukungan Supervisor

6,13,16,30,36 1,20,24,33,39 25% 10

3. Kesempatan Berkembang

10,14,23,34,40 5,12,21,28,37 25% 10 4. Keamanan dan

Kompensasi

8,17,27,32,38, 3,15,19,22,29 25% 10

Skor terhadap pilihan jawaban subjek dalam skala Dimensi Praktik SDM adalah:

Tabel 2. Skor Pernyataan Berdasarkan Pilihan Jawaban Subjek

Jenis Pilihan Respon Favorabel Unfavorable

SS (Sangat Setuju) 4 1

S (Setuju) 3 2

TS (Tidak Setuju) 2 3

STS (Sangat Tidak Setuju) 1 4

Hasil yang diperoleh subjek akan menggambarkan baik-buruknya persepsi karyawan terhadap Praktik SDM yang dialami subjek. Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek dalam Dimensi-dimensi Praktik SDM, maka menunjukkan semakin baik Dimensi-dimensi Praktik SDM yang dialami subjek. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh subjek dalam Dimensi-dimensi Praktik SDM, maka menunjukkan semakin buruk Dimensi-dimensi Praktik SDM yang dialami subjek.

2. Skala Intensi Turnover

Skala Intensi Turnover digunakan untuk mengetahui tingkat intensi turnover pada karyawan. Skala tersebut disusun berdasarkan tiga aspek dari

Model Hubungan Perantara Mobley (1986) yaitu, berpikir untuk keluar dari tempat bekerja, intensi untu mencari pekerjaan, intensi untuk keluar dari tempat bekerja. Skala tersebut berisi 30 butir pernyataan yang terbagi menjadi 15 pernyataan favorabel dan 15 penyataan unfavorabel.

Tabel 3. Blueprint Skala Intensi Turnover

No Aspek Nomor Aitem Bobot Jumlah

Aitem Favorabel Unfavorabel

1. Berpikir untuk Keluar dari Tempat Bekerja

2,6,11,18,26 5,10,19,23,30 33,3% 10 2. Niat untuk Mencari

Pekerjaan Lain

7,9,14,22,25 12,15,21,24,28 33,3% 10 3. Niat untuk Keluar dari

Tempat Bekerja

1,8,16,20,27 3,4,13,17,29 33,3% 10

Jumlah 15 15 100% 30

Skor terhadap pilihan jawaban subjek dalam skala Intensi Turnover adalah:

Tabel 4. Skor Pernyataan Berdasarkan Pilihan Jawaban Subjek

Jenis Pilihan Respon Favorabel Unfavorable

SS (Sangat Setuju) 4 1

S (Setuju) 3 2

TS (Tidak Setuju) 2 3

STS (Sangat Tidak Setuju) 1 4

Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek dalam intensi turnover, maka menunjukkan semakin tinggi tingkat intensi turnover yang dimiliki subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh subjek dalam intensi turnover, maka menunjukkan semakin rendah tingkat intensi turnover yang dimiliki subjek.

35

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas

Menurut Arikunto (2006) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrumen, suatu instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi dan begitu pula sebaliknya. Azwar (2010) mengungkapkan untuk mengetahui apakah skala psikologi mampu menghasilkan data yang akurat dan sesuai dengan tujuan ukurnya, diperlukan suatu uji validitas. Tipe validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi. Validitas isi diuji lewat analisis rasional terhadap isi tes serta didasarkan penilaian yang bersifat subjektif (professional judgement) (Supratiknya, 1998). Peneliti melakukan konsultasi pada dosen pembimbing skripsi untuk menguji isi skala dalam penelitian ini.

2. Seleksi Aitem

Penelitian ini menggunakan try out terpakai atau menggunakan try out sebagai bahan untuk penelitian. Hal ini karena keterbatasan jumlah subjek dan akses untuk masuk dan melakukan penelitian dibatasi oleh pihak perusahaan. Peneliti membagikan skala kepada 131 subjek. Skala yang telah disusun oleh peneliti digunakan untuk penelitian yang sebenarnya, namun peneliti hanya menggunakan aitem yang sahih dalam analisis data.

Seleksi item bertujuan untuk memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh skala sebagai keseluruhan dengan dilakukan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan distribusi

skor skala itu sendiri yang akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total (Azwar 2010). Kriteria pemilihan aitem dalam skala ini berpedoman pada batasan koefisien korelasi aitem total 0,30. Azwar (2010) menyatakan bahwa semua aitem yang mencapai koefisen korelasi min 0,30 daya pembedanya dianggap memuaskan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan diperoleh hasil bahwa terdapat dua aitem gugur pada skala dimensi praktik SDM dikarenakan kurang dari 0,30. Aitem yang gugur tersebut adalah aitem nomor 19 dan 23.

Tabel dibawah ini menunjukkan spesifikasi aitem skala Dimensi dimensi Praktik SDM yang telah dilakukan seleksi aitem dan digunakan untuk pengolahan data penelitian.

Tabel 5. Spefikasi Skala Dimensi Praktik SDM

No Dimensi Nomor Aitem Bobot Jumlah

Aitem

Favorabel Unfavorabel

1. Pelatihan 2,7,11,25,31 4,9 ,18,26, 35 26,3% 10

2. Partisipasi dan

Dukungan Supervisor

6,13,16,30,36 1,20,24,33,39 26,3% 10 3. Kesempatan

Berkembang

10,14, 34,40 5,12,21,28,37 23,7% 9 4. Keamanan dan

Kompensasi

8,17,27,32,38 3,15, 22,29 23,7% 9

Penelitian yang dilakukan pada skala intensi turnover memperoleh hasil bahwa tidak terdapat aitem yang gugur. Hal tersebut karena yang diperoleh lebih dari 0,30.

37

3. Reliabilitas

Reliabilitas menurut Arikunto (2006) adalah data dari hasil suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Menurut Azwar (2010) reliabilitas mengacu pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur. Reliabilitas dinyatakan dengan koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1,00 karena semakin mendekati 1,0 maka semakin tinggi reliabilitasnya dan semakin mendekati angka 0 maka semakin rendah reliabilitasnya (Azwar, 2010). Reliabilitas skala psikologi dalam penelitian ini diuji dengan Alpha Cronbach dari program SPSS for windows versi 18.

Berdasarkan hasil perhitungan terhadap dimensi-dimensi praktik SDM menggunakan SPSS diperoleh koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,773 untuk dimensi pelatihan, 0,852 untuk dimensi partisipasi dan dukungan supervisor, 0,840 untuk dimensi kesempatan berkembang dan 0,838 untuk dimensi keamanan kerja dan kompensasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa skala Dimensi Praktik SDM memiliki reliabilitas yang baik. Skala Intensi Turnover memperoleh koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,952 yang berarti skala tersebut juga memiliki reliabilitas yang baik.

G. Metode Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson dengan program SPSS for windows versi 18. Akan tetapi sebelum melakukan analisis data, peneliti terlebih dahulu melakukan uji

asumsi. Uji asumsi berguna untuk menilai seberapa akurat hasil analisis yang sedang dilakukan (Santoso, 2010). Hal tersebut membuat uji asumsi menjadi syarat untuk melakukan pengujian statistik selanjutnya.

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Data yang menunjukkan signifikansi lebih kecil dari 0,05 atau 5%, berarti data yang dimiliki sebaran datanya tidak normal. Data yang menunjukkan signifikansi lebih besar dari 0,05 atau 5%, berarti data yang kita miliki sebaran datanya normal. Penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov dari program SPSS for windows versi 18 untuk melakukan uji normalitas.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan antar variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini mengikuti garis lurus atau tidak. Menurut Santoso (2010) mengikuti garis lurus berarti peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel, akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya. Uji linearitas tersebut dilakukan dengan program SPSS for windows versi 18.

39

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan tujuan dari penelitian ini yaitu mengetahui hubungan Dimensi-dimensi Praktik SDM dan Intensi Turnover maka peneliti perlu melakukan uji hipotesis. Pengujian tersebut dilakukan dengan melakukan analisis data-data dari penelitian ini. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson dengan program SPSS for windows versi 18.

40

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian

1. Perijinan Penelitian

Penelitian dimulai dengan meminta surat ijin penelitian terlebih dahulu dari Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma dengan nomor 47b/D/KP/Psi/USD/2013. Selanjutnya peneliti melakukan perijinan penelitian kepada Human Resource Development (HRD) PT. Mitra Cakrawala International dan HRD Hotel Aria Barito Banjarmasin dengan masing-masing melampirkan surat ijin penelitian tersebut. Selain kedua perusahaan tersebut, peneliti juga mengajukan perijinan penelitian kepada HRD PT. Indomobil Nissan Solo Baru dengan melampirkan surat ijin penelitian yang bernomor 49b/D/KP/USD/2013.

2. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian pada PT. Mitra Cakrawala International dan Hotel Aria Barito dilaksanakan pada tanggal 24 Juli 2013 sampai dengan 3 Agustus 2013. Penelitian ini dibantu oleh staf HRD dari masing-masing perusahaan dalam membagikan skala kepada karyawan yang sesuai dengan kriteria subjek penelitian. Masing-masing perusahan dibagikan 100 skala dan setiap subjek menerima satu eksemplar skala yang terdiri dari dua skala yaitu, skala Dimensi Praktik SDM dan skala Intensi Turnover. Subjek dari PT. Mitra Cakrawala International yang dapat dipakai untuk penelitian sebanyak 56 subjek dan subjek dari Hotel Aria Barito Banjarmasin

41

sebanyak 45 subjek. Hal tersebut dikarenakan skala diisi oleh subjek yang tidak sesuai dengan kriteria penelitian, tidak lengkap dalam menjawab pernyataan dan ada skala yang hilang. Selanjutnya penelitian juga dilaksanakan di PT. Indomobil Nissan pada tanggal 3 September 2013. Peneliti membagikan 35 skala kepada karyawan dengan dibantu Customer Service dari pihak perusahaan. Akan tetapi skala yang dapat dipakai untuk penelitian adalah 30 subjek dikarenakan 3 skala yang diisi oleh subjek yang tidak sesuai kriteria penelitian dan 2 subjek tidak lengkap menjawab pernyataan.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini menggunakan subjek yang berjumlah 131 orang. Deskripsi subjek penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 6. Subjek Penelitian Berdasarkan Usia dan Masa Kerja

Usia (tahun)

Masa Kerja (tahun)

<21 21-25 26-30 <1-<3 3-5

15 79 37 110 21

C. Deskripsi Data Penelitian

Analisis terhadap deskripsi data hasil penelitian dilakukan untuk mengetahui persepsi baik dan buruknya Dimensi-dimensi Praktik SDM dan Intensi Turnover yang dimiliki oleh subjek penelitian. Deskripsi data tersebut

menunjukkan data teoretis dan data empiris yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian

Variabel P

Skor Teoretis Skor Empiris Mean Skor

Min

Skor Max

Mean Skor Min

Skor Max

Praktik SDM

Pelatihan 0,000 25 10 40 28,16 20 38

Partisipasi dan Dukungan Supervisor

0,000 25 10 40 29,22 12 40

Kesempatan Berkembang

0,000 22,5 9 36 24,29 9 33

Keamanan dan

Kompensasi

0,001 22,5 9 36 23,74 10 34

Intensi Turnover 0,000 75 30 120 70,65 36 120

Mean teoretis adalah rata-rata skor yang diperoleh dari angka yang menjadi titik tengah pada skala pengukuran. Mean empiris adalah rata-rata skor yang diperoleh dari angka yang merupakan rata-rata skor data hasil penelitian. Berdasarkan data pada tabel 7, skala Dimensi Praktik SDM yang terdiri dari dimensi pelatihan memiliki mean teoretis sebesar 25 dan mean empirisnya sebesar 28,16 dengan hasil uji-t yang menyatakan p sebesar 0,000. Hal tersebut menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoretis pada dimensi pelatihan. Mean empiris lebih tinggi dibandingkan mean teoretis sehingga menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki dimensi pelatihan yang baik.

Pada dimensi partisipasi dan dukungan supervisor diperoleh hasil mean teoretis sebesar 25 dan mean empirisnya sebesar 29,22 dengan hasil uji-t yang

43

memiliki nilai p sebesar 0,000. Mean empiris pada dimensi ini lebih tinggi dibandingkan mean teoretis yang berarti subjek penelitian memiliki dimensi partisipasi dan dukungan supervisor yang baik.

Dimensi kesempatan berkembang memiliki mean teoretis sebesar 22,5 dan mean empiris sebesar 24,29. Hasil uji-t untuk dimensi ini diperoleh p sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa mean empiris lebih tinggi dibandingkan dengan mean teoretis. Hal tersebut berarti subjek penelitian memiliki dimensi kesempatan berkembang yang baik.

Dimensi yang terakhir yaitu, dimensi keamanan dan kompensasi memperoleh mean teoretis sebesar 22,5 dan mean empiris sebesar 23,74 dengan hasil uj-t yang menyatakan nilai p sebesar 0,001. Hasil tersebut menunjukkan mean empiris pada dimensi ini lebih tinggi dibandingkan mean teoretis yang berarti bahwa subjek penelitian memiliki dimensi keamanan dan kompensasi yang baik.

Pada skala Intensi Turnover diperoleh mean teoretis sebesar 75 dan mean empiris sebesar 70,65. Hasil uji-t untuk skala tersebut memiliki nilai p sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa mean teoretis lebih tinggi dibandingkan mean empiris. Hal tersebut berarti intensi turnover yang dimiliki subjek penelitian rendah.

D. Hasil Analisis Data 1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Pengujian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov dari program SPSS for windows versi 18 yang hasilnya disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 8. Hasil Uji Normalitas

Variabel Kolmogorov-Smirnov Signifikansi

Dimensi-dimensi Praktik SDM

Pelatihan 1,151 0,141

Partisipasi dan Dukungan Supervisor

1,290 0,72

Kesempatan Berkembang 1,293 0,71

Keamanan dan Kompensasi 1,201 0,111

Intensi Turnover 1,197 0,114

Dari hasil perhitungan uji normalitas sebaran untuk variabel dimensi praktik SDM dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov diperoleh hasil untuk dimensi pelatihan sebesar 1,151 (p= 0,141, p > 0, 05). Hal tersebut menunjukkan bahwa sebaran untuk dimensi pelatihan adalah normal.

Pada dimensi partisipasi dan dukungan supervisor diperoleh hasil sebesar 1,290 (p= 0,072, p > 0,05), yang berarti sebaran untuk dimensi partisipasi dan dukungan supervisor adalah normal.

Pada dimensi kesempatan berkembang memperoleh hasil sebesar 1,293 (p= 0,071, p > 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebaran untuk dimensi kesempatan berkembang adalah normal.

45

Dimensi terakhir yaitu, dimensi keamanan dan kompensasi memperoleh hasil sebesar 1,201 (p= 0,111, p > 0,05) yang berarti bahwa sebaran untuk dimensi keamanan dan kompensasi adalah normal.

Pada perhitungan variabel Intensi Turnover dengan Kolmogorov-Smirnov diperoleh sebesar 1,197 (p= 0,114, p > 0,05) yang berarti variabel Intensi Turnover adalah normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan antar variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini mengikuti garis lurus atau tidak. Uji linearitas tersebut dilakukan dengan program SPSS for windows versi 18. Hasil uji linearitas menunjukkan bahwa nilai F yang diperoleh dimensi pelatihan sebesar 69,247 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p< 0,05).

Dimensi partisipasi dan dukungan supervisor memperoleh hasil sebesar 44,055. Nilai signifikansi untuk dimensi partisipasi dan dukungan supervisor yaitu, sebesar 0,000.

Dimensi kesempatan berkembangan mendapatkan hasil sebesar 113,118. Nilai signifikansi untuk dimensi kesempatan berkembang yaitu, sebesar 0,000.

Pada dimensi keamanan dan kompensasi memperoleh hasil sebesar 99,273 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Jika nilai F yang diperoleh dengan diikuti p < 0, 05 maka garis data tersebut dinyatakan

linear. Hal tersebut berarti variabel dimensi Praktik SDM memiliki hubungan yang linear dengan variabel tergantung yaitu Intensi Turnover.

Tabel 9. Hasil Uji Linearitas

F Sig

Intensi Turnover dengan Pelatihan 69,247 0,000

Intensi Turnover dengan Partisipasi dan Dukungan Supervisor

44,055 0,000 Intensi Turnover dengan Kesempatan Berkembang 113,118 0,000 Intensi Turnover dengan Keamanan dan Kompensasi 99,273 0,000

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui hubungan antara Dimensi-dimensi Praktik SDM dan Intensi Turnover. Pengujian tersebut dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson dengan taraf signifikansi 0,01 menggunakan program SPSS for windows versi 18.

Berdasarkan hasil analisis menggunakan teknik korelasi, diantara dimensi-dimensi praktik SDM, dimensi pelatihan yang memperoleh koefisien korelasi (r) sebesar -0,584 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan negatif dan signifikan antara pelatihan dan intensi turnover. Hubungan tersebut berarti semakin baik pelatihan yang dialami karyawan maka semakin rendah intensi turnover karyawan dan sebaliknya semakin buruk pelatihan yang dialami karyawan maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang pertama diterima.

47

Dimensi yang terakhir yaitu, partisipasi dan dukungan supervisor memperoleh koefisien korelasi (r) sebesar -0,467 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan negatif dan signifikan antara partisipasi dan dukungan supervisor dan intensi turnover. Hubungan tersebut berarti semakin baik partisipasi dan dukungan supervisor yang dialami karyawan maka semakin rendah intensi turnover karyawan dan sebaliknya semakin buruk partisipasi dan dukungan supervisor yang dialami karyawan maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang kedua diterima.

Pada dimensi kesempatan berkembang memperoleh koefiesien korelasi yaitu, (r) sebesar -0,680 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan negatif dan signifikan antara kesempatan berkembang dan intensi turnover. Hubungan tersebut berarti semakin baik kesempatan berkembang yang dialami karyawan maka semakin rendah intensi turnover karyawan dan sebaliknya semakin buruk kesempatan berkembang yang dialami karyawan maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang ketiga diterima.

Dimensi yang terakhir yaitu, keamanan kerja dan kompensasi memperoleh koefisien korelasi sebesar (r) -0,654 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan negatif dan signifikan antara keamanan kerja dan kompensasi dan intensi turnover.

Hubungan tersebut berarti semakin baik keamanan kerja dan kompensasi yang dialami karyawan maka semakin rendah intensi turnover karyawan dan sebaliknya semakin buruk keamanan kerja dan kompensasi yang dialami karyawan maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang keempat diterima.

E. Analisis Tambahan

Analisis tambahan dilakukan untuk melihat deskripsi data penelitian berdasarkan kelompok usia dan masa kerja untuk mengetahui perbedaan tingkat intensi turnover yang dialami subjek penelitian. Deskripsi data tersebut menunjukkan data teoretis dan empiris yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 10. Analisis Tambahan Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Kelompok Usia dan Masa Kerja

Mean Teoretis Mean Empiris Intensi turnover pada usia >21 tahun 75 69, 27

Intensi turnover pada usia 21-25 tahun 75 71, 05

Intensi turnover pada usia 26-30 tahun 75 70, 35

Intensi turnover pada masa Kerja >1 - >3 75 70, 42 Intensi turnover pada masa Kerja 3-5 tahun 75 71, 86

Berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan maka diperoleh hasil yaitu, subjek dengan usia 21 hingga 25 memiliki mean empiris yaitu 71, 05, subjek dengan usia 26 hingga 30 tahun memiliki mean empiris yaitu 70, 35 dan subjek dengan usia kurang dari 21 tahun memiliki mean empiris sebesar 69, 27. Hasil-hasil tersebut menunjukkan bahwa subjek dengan usia 21 hingga 25

49

tahun memiliki mean empiris yang lebih besar dibandingkan dengan subjek dengan usia 26 hingga 30 tahun dan subjek dengan usia kurang dari usia 21 tahun. Mean empiris yang lebih besar menunjukkan bahwa subjek dengan usia 21 hingga 25 tahun memiliki intensi turnover paling tinggi, kemudian subjek dengan usia 26 hingga 30 tahun memiliki intensi turnover yang lebih rendah dan intensi turnover yang paling rendah dimiliki oleh subjek dengan usia kurang dari 21 tahun.

Pada kelompok subjek berdasarkan masa kerja diperoleh hasil bahwa subjek dengan masa kerja tiga hingga lima tahun memiliki mean empiris yaitu, 71,86. Subjek dengan masa kerja kurang dari satu tahun hingga kurang dari tiga tahun memiliki mean empiris yang lebih kecil yaitu, sebesar 70, 42. Mean empiris subjek dengan masa kerja tiga hingga lima tahun yang lebih besar menunjukkan bahwa subjek memiliki intensi turnover yang lebih besar dibandingkan dengan subjek dengan masa kerja kurang dari satu tahun hingga kurang dari tiga tahun.

F. Pembahasan

Berdasarkan hasil uji korelasi antara dimensi SDM dan intensi turnover maka diperoleh hasil yaitu, dimensi pelatihan memperoleh koefisien korelasi (r) sebesar -0,584 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara pelatihan dan intensi turnover. Hubungan tersebut menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang pertama diterima. Penelitian Long, Perumal dan Ajagbe (2012) menyatakan bahwa pelatihan

penting untuk keberhasilan setiap organisasi modern karena organisasi harus memiliki kompetensi dan rangkaian khusus terutama tentang pengetahuan dan keahlian yang akan memberikan perusahaan keunggulan dari pesaingnya. Karyawan yang telah dipersiapkan kemampuannya menjadi sesuai dengan keinginan organisasi sehingga siap dalam bekerja. Penelitian yang telah dilakukan menunjukkan mean empiris lebih tinggi dibandingkan mean teoretis sehingga subjek penelitian memiliki dimensi pelatihan yang baik. Dimensi pelatihan memiliki mean teoretis sebesar 25 dan mean empirisnya sebesar 28,16 dengan hasil uji-t yang menyatakan p sebesar 0,000.

Hasil uji korelasi pada dimensi partisipasi dan dukungan supervisor dengan koefisien korelasi (r) sebesar -0,467 dan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang kedua diterima, yaitu ada hubungan negatif antara partisipasi dan dukungan supervisor dan intensi turnover. Hasil ini sesuai dengan penelitian Bergiel et al (2009) yang menemukan ketika supervisor mendukung berupa memberikan pedoman, saran, bantuan, kepercayaan dan pujian untuk bawahannya maka membangun hubungan yang lebih baik dengan rekan-rekan, membantu karyawan menjadi lebih baik sesuai dengan pekerjaan dan organisasi serta menjadi pertimbangan untuk meninggalkan organisasi. Subjek dalam penelitian ini memiliki dimensi partisipasi dan dukungan supervisor yang baik dengan mean empiris pada dimensi ini lebih tinggi dibandingkan mean teoretis. Hasil mean teoretis yang diperoleh sebesar 25 dan mean empirisnya sebesar 29,22 dengan hasil uji-t yang memiliki nilai p sebesar 0,000.

51

Dimensi kesempatan berkembang memperoleh koefiesien korelasi yang paling besar, yaitu (r) sebesar -0,680 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan negatif antara kesempatan berkembang dan intensi turnover. Hubungan tersebut menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang ketiga diterima. Hasil ini sesuai dengan penelitian Bergiel, Nguyen, Clenney dan Taylor (2009) yang menemukan bahwa kesempatan berkembang membuat karyawan akan memiliki posisi, gaji, atau lingkungan kerja yang lebih baik. Hal tersebut akan menjadi pertimbangan bagi karyawan untuk meninggalkan organisasi yang menawarkan kesempatan berkembang yang baik. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian memiliki dimensi kesempatan berkembang yang baik. Hal tersebut terlihat dari mean empiris lebih tinggi dibandingkan dengan mean teoretis, yaitu mean teoretis sebesar 22,5 dan mean empiris sebesar 24,29. Hasil uji-t untuk dimensi ini diperoleh p sebesar 0,000.

Hasil uji korelasi yang terakhir pada dimensi keamanan kerja dan kompensasi memperoleh koefisien korelasi sebesar (r) -0,654 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang keempat diterima yaitu, ada hubungan negatif antara keamanan kerja dan kompensasi dan intensi turnover. Hal tersebut karena gaji dan tunjangan dapat memotivasi karyawan dan mempertahankan karyawan dalam pekerjaannya (Lazear; Madrian; Gruber & Madrian, dalam Bawa dan Jantan, 2005). Kompensasi dan jaminan kesehatan serta keselamatan kerja yang dianggap adil oleh karyawan akan membuat karyawan bertahan lama pada pekerjaannya.

92

Lampiran 11

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

ITO1 15 42 116 69,27 16,477

ITO2 79 38 120 71,05 11,655

ITO3 37 36 104 70,35 14,000

ITO4 110 36 120 70,42 12,821

ITO5 21 42 90 71,86 13,313

Valid N (listwise) 15

- Usia >21 tahun dan intensi turnover

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

ITO 15 69,27 16,477 4,254

One-Sample Test

Test Value = 75

t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

ITO -1,348 14 ,199 -5,733 -14,86 3,39

- Usia 21-25 tahun dan intensi turnover

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

ITO 79 71,05 11,655 1,311

One-Sample Test

Test Value = 75

t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

ITO -3,012 78 ,003 -3,949 -6,56 -1,34

- Usia 21-25 tahun dan intensi turnover

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

One-Sample Test

Test Value = 75

t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

ITO -2,020 36 ,051 -4,649 -9,32 ,02

- Masa kerja >1- >3 tahun dan intensi turnover

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

ITO 110 70,42 12,821 1,222

One-Sample Test

Test Value = 75

t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

ITO -3,748 109 ,000 -4,582 -7,00 -2,16

- Masa kerja 3-5 tahun dan intensi turnover

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

ITO 21 71,86 13,313 2,905

One-Sample Test

Test Value = 75

t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

95

Lampiran 12