Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT: Alenatex Bandung

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN

PT. ALENATEX BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi)

Oleh:

ANINGETI PRIHANDINI ETNANINGTIYAS

NIM : 107070002376

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1432 H/ 2011 M

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO:

“Maka nikmat Tuhan kamu yang manakah yang kamu dustakan?”

(QS. 55:25)

“Engkau adalah pemimpin hidupmu sendiri.

Pikirkanlah, katakanlah, dan lakukanlah yang baik-baik dalam pergaulan dan pekerjaan yang baik-baik. Utamakanlah yang membahagiakan dirimu,

keluargamu, dan sesamamu.” , Mario Teguh.

“Character cannot be developed in ease and quiet. Only through experience of trial and suffering can the soul be strengthened, ambition inspired, and success achieved. “

Helen Keller

“It is our choices...that show what we truly are, far more than our abilities.”

JK. Rowling

“Keikhlasan dan ketulusan akan memudahkan

langkahmu dalam mengerjakan sesuatu ” Me

PERSEMBAHAN :

Skripsi ini ku persembahkan untuk

Mama Tercinta & Papa, yang telah memberikan

semangat moril dan materil hingga skripsi ini

selesai.

vi

ABSTRAK

(A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

(B) September 2011

(C) Aningeti Prihandini Etnaningtiyas (D) xvi + 144 halaman + lampiran

(E) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover pada Karyawan PT. Alenatex Bandung.

(F) SDM merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi yang

mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan. Sehingga perusahaan diharapkan mampu mengatur SDM sebaik mungkin agar tidak terjadi turnover. Berdasarkan data yang didapatkan mengenai efek negatif yang muncul akibat

turnover, tercatat bahwa sektor industri di Amerika Serikat mengalami kerugian sebesar $60.000 karena ada sekitar 16.8% karyawan yang melakukan turnover

setiap tahunnya. Sedangkan di Indonesia ada sekitar 10-12% karyawan yang melakukan turnover setiap tahunnya.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji faktor-faktor yang mempengaruhi intensi

turnover. Data mengenai turnover diperoleh melalui angket yang disebarkan kepada 150 responden karyawan sebuah pabrik tekstil di Bandung. Data yang diperoleh, selanjutnya dianalisis dengan menggunakan teknik analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa group cohesiveness secara negatif mempengaruhi intensi turnover meskipun tidak signifikan. Personality job fit

secara positif mempengaruhi intensi turnover meskipun tidak signifikan. Kepuasan kerja secara negatif mempengaruhi intensi turnover meskipun tidak signifikan. Usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja secara negatif mempengaruhi intensi turnover dan signifikan. Namun jika dilihat

perdimensi, maka ditemukan bahwa dimensi conscientiousness, pay, dan

promotion berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa proporsi varians dari intensi turnover yang dijelaskan oleh group cohesiveness, personality job-fit, kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja adalah sebesar 45 %.

Beberapa saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah pada penelitian selanjutnya, diharapkan mampu mengembangkan secara baik dan teliti setiap item yang digunakan, terlebih jika item tersebut merupakan adaptasi dari penelitian yang berasal dari luar negeri. Selain itu, setiap perusahaan diharapkan mampu mengantisipasi sejak dini tentang bagaimana cara menurunkan angka

turnover sehingga perusahaan tidak mengalami kerugian yang besar hanya karena kekurangan SDM.

vii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi rabbil’ alamin. Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul “Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Intensi Turnover pada Karyawan PT. Alenatex Bandung”. Shalawat dan salam selalu tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW.

Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar sarjana psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini, tidak lepas dari bantuan berbagai pihak dalam memberikan bimbingan, masukan, dan arahan. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Ibu Dra. Fadhilah Suralaga, M. Si, Pembantu Dekan I, beserta seluruh jajaran dekanat lainnya, yang tiada hentinya berusaha menciptakan lulusan-lulusan Fakultas Psikologi yang semakin baik dan berkualitas.

3. Ibu Yunita Faela Nisa, M. Psi., Psi., sebagai Dosen Pembimbing I, terima kasih atas segala bimbingan, masukan, kritikan, waktu dan tenaga yang telah diberikan kepada saya selama proses pengerjaan skripsi.

4. Ibu Liany Luzvinda, M. Si, sebagai Dosen Pembimbing II, terima kasih atas segala bimbingan, masukan, kritikan, waktu dan tenaga yang telah diberikan kepada saya selama proses pengerjaan skripsi dan pembuatan slide untuk presentasi sidang.

5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah banyak memberikan pengetahuan baru seputar Psikologi kepada saya dan seluruh karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah banyak membantu saya dalam menjalani perkuliahan dan menyelesaikan skripsi.

viii

6. Kedua orang tua saya, Triyanto Budi Mulyo dan Supraptiningsih, terima kasih atas cinta, kasih sayang, perhatian, pengertian, motivasi, dukungan baik moril maupun materil, dan bergantian menemani saya begadang menyelesaikan skripsi, serta doa yang tiada hentinya dalam setiap sujud dan ibadahnya agar saya dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Kakak saya tercinta, Andes Tiyarani Agnelia, terima kasih atas motivasi, saran, obrolan dan tawa yang terkadang tidak penting hanya untuk menghibur dan menemani saya begadang menyelesaikan skripsi.

8. Pakde Marno dan keluarga, terima kasih atas bantuan koneksi perusahaannya (PT. Alenatex Bandung) untuk dijadikan tempat penelitian skripsi ini.

9. Sahabat-sahabat saya semenjak kuliah, Genk Amot dan Abon (Ana, Dien, Ema, Yuni, Hayyu, dan Muthi), terima kasih untuk segala petualangan si bolang, tawa, dan sedih, yang kita lewati bersama. Teman-teman angkatan 2007, khususnya kelas A yang sangat heboh dan penuh cerita. Terima kasih untuk Kak Adiyo, Risna, dan Efi yang telah memberikan banyak arahan dalam mengerjakan pengolahan statistik pada skripsi ini.

10. Seluruh responden yang telah membantu mengisi angket penelitian yang saya berikan dan seluruh pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, terima kasih untuk segala dukungan, bantuan, dan kemudahannya yang telah diberikan untuk membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat kekurangan, untuk itu masukan dan saran yang membangun sangatlah diharapkan demi perbaikan dimasa yang akan datang. Akhirnya hanya kepada Allah lah penulis berserah diri, semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua.

Jakarta, 20 September 2011

ix

DAFTAR ISI

Halaman

Lembar Pengesahan Pembimbing ……...……….. ii

Lembar Pengesahan Panitia Ujian ………...……...……… iii

Lembar Pernyataan Orisinalitas ....…...……… iv

Motto dan Persembahan .….………...………….………….. Abstrak .….……….………...….. Kata Pengantar .….……….…………... Daftar Isi .….……….…………... Daftar Tabel .….……….…………... Daftar Gambar .……….………….. Daftar Lampiran .….……….…………..

v vi vii ix xiii xiv xvi

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang …...…………...………..

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan Masalah ...…...……. 1.2.2 Perumusan Masalah …...…...……. 1.3 Tujuan Penelitian …...……...……….. 1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis …..………...……….. 1.4.2 Manfaat Praktis …..…….…...……….. 1.5 Sistematika Penulisan …..………...……….. 1.6 Teknik Penulisan …..………...………..

1 9 10 12 14 14 15 16

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA

2.1 Intensi Turnover

2.1.1 Definisi Intensi Turnover ...…...…….. 2.1.2 Teori Intensi Turnover ...………...……..

17 19

x

2.1.3 Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Intensi Turnover ...……... 2.1.4 Proses Intensi Turnover ...………...…….. 2.1.5 Penelitian Intensi Turnover ...…...…….. 2.1.6 Pengukuran Intensi Turnover ...…...……..….. 2.1.7 Intensi Turnover pada

Karyawan PT. Alenatex Bandung

2.1.7.1 Definisi Karyawan ...………..…....….. 2.1.7.2 Tugas Karyawan ...………...…….. 2.2 Group Cohesiveness

2.2.1 Definisi Group Cohesiveness ...…...…….. 2.2.2 Dimensi Group Cohesiveness ...……....….. 2.3 Personality Job-Fit

2.3.1 Definisi Personality Job-Fit ...…...….….. 2.3.2 Dimensi Personality Job-Fit ...……...….. 2.4 Kepuasan Kerja

2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja ...…...…...….. 2.4.2 Teori Kepuasan Kerja ...…...…...….. 2.4.3 Dimensi Kepuasan Kerja ...……...….. 2.5 Kerangka Berpikir …....……...……….. 2.6 Hipotesis …..………...………..

21 37 38 41 42 42 43 45 46 47 49 50 52 53 58

BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian …...…...…….. 3.1.1 Pendekatan Penelitian …...……….. 3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi dan Sampel …..………...….. 3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel …...……….. 3.3 Variabel Penelitian

3.3.1 Definisi Konseptual …...……….. 3.3.2 Definisi Operasional …...…...……..

61 61 62 62 62 63

xi

3.4 Pengumpulan Data

3.4.1 Metode dan Instrumen Pengumpulan Data ….. 3.5 Instrumen Penelitian

3.5.1 Alat Ukur Penelitian …...…...…….. 3.5.2 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur .... 3.5.2.1 Uji Validitas Skala Intensi Turnover ... 3.5.2.2 Uji Validitas Skala Group Cohesiveness .. 3.5.2.3 Uji Validitas Skala Personality Job-Fit ... 3.5.2.4 Uji Validitas Skala Kepuasan Kerja... 3.6 Prosedur Penelitian

3.6.1 Tahap Persiapan …...…...…….. 3.6.2 Tahap Pelaksanaan …...…...…….. 3.6.3 Tahap Pengolahan Data …...……….. 3.7 Teknik Analisis Data

3.7.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur... 3.7.2 Metode Analisa Data Pengujian Hipotesis Mayor. 3.7.3 Metode Analisa Data Pengujian Hipotesis Minor.

65 67 70 71 73 74 80 89 89 90 90 92 94

BAB 4 HASIL PENELITIAN

4.1 Analisis Deskriptif ... 4.1.1 Deskripsi Usia Responden …...…….. 4.1.2 Deskripsi Jenis Kelamin Responden …...…….. 4.1.3 Deskripsi Status MaritalResponden …...….. 4.1.4 Deskripsi Pendidikan Responden ...…….. 4.1.5 Deskripsi Masa Kerja Responden ...…….. 4.2 Uji Hipotesis

4.2.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian ...…….. 4.2.2 Pengujian Proporsi Varians untuk

masing-masing IV …...…….. 96 96 97 98 99 99 100 111

xii

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

5.1 Kesimpulan …...…...…….. 5.2 Diskusi …...…...…...….. 5.3 Saran …...…...……..

116 117 126

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1

Tabel 2.1

Data Rata-rata Turnover Karyawan Tetap PT. Alenatex Bandung Tahun 2006-2011 ...……….. Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu Tentang Intensi

Turnover ………...…….. 6

39 Tabel 3.1

Tabel 3.2

Skor untuk Pernyataan Positif dan Negatif pada Skala Intensi Turnover, Group Cohesiveness, Personality Job-Fit,

dan Kepuasan Kerja ……...………. Tabel Skala Alternatif untuk Item Jenis Kelamin, Status marital, dan Pendidikan ……...……….

66 66 Tabel 3.3 Tabel 3.4 Tabel 3.5 Tabel 3.6 Tabel 3.7 Tabel 3.8 Tabel 3.9 Tabel 3.10 Tabel 3.11 Tabel 3.12 Tabel 3.13 Tabel 3.14 Tabel 3.15 Tabel 3.16 Tabel 3.17 Tabel 3.18 Tabel 3.19 Tabel 3.20 Tabel 3.21

Blue Print Skala Intensi Turnover ……...…...………… Blue Print Skala Group Cohesiveness ... Blue Print Skala Personality Job-Fit ……...…………. Blue Print Skala Kepuasan Kerja ... Muatan Faktor Item Intensi Turnover …..…....………….

Muatan Faktor Item Group Cohesiveness …….…………

Muatan Faktor Item Agreeableness …….…...………

Muatan Faktor Item Conscientiousness …….…...………

Muatan Faktor Item Extraversion ……...………… Muatan Faktor Item Intellect …...….………… Muatan Faktor Item Neuroticism ……...………… Muatan Faktor Item Pay …….………...… Muatan Faktor Item Promotion …….……...…… Muatan Faktor Item Supervision …….……...…… Muatan Faktor Item Fringe Benefit …...….…………

Muatan Faktor Item Contingent Reward …….……….…

Muatan Faktor Item Operating Procedures ……..………

Muatan Faktor Item Coworker …….…...……… Muatan Faktor Item Nature of Work …...….…………

67 67 68 68 71 73 74 75 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87

xiv

Tabel 3.22 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5 Tabel 4.6 Tabel 4.7 Tabel 4.8 Tabel 4.9

Muatan Faktor Item Communication …….…...………

Deskripsi Usia Responden ... Deskripsi Jenis Kelamin Responden ... Deskripsi Status Marital Responden ... Deskripsi Pendidikan Responden ... Deskripsi Masa Kerja Responden ... Tabel Anova IV ... Tabel R square IV ... Tabel Koefisien Regresi IV ... Proporsi Varians untuk Masing-masing IV ...

88 96 97 98 99 100 101 101 102 111

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Explaining and Predicting Turnover ……..……….. 37

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian ...……….. 132 Lampiran 2 : Struktur Organisasi PT. Alenatex Bandung ... Lampiran 3 : Analisis Faktor Konfirmatorik Intensi Turnover ... Analisis Faktor Konfirmatorik Group Cohesiveness .. Analisis Faktor Konfirmatorik Agreeableness ... Analisis Faktor Konfirmatorik Conscientiousness ... Analisis Faktor Konfirmatorik Extraversion ... Analisis Faktor Konfirmatorik Intellect ... Analisis Faktor Konfirmatorik Neuroticism ... Analisis Faktor Konfirmatorik Pay ... Analisis Faktor Konfirmatorik Promotion ... Analisis Faktor Konfirmatorik Supervision ... Analisis Faktor Konfirmatorik Fringe Benefit ... Analisis Faktor Konfirmatorik Contingent Reward .... Analisis Faktor Konfirmatorik Operating Procedures ... Analisis Faktor Konfirmatorik Coworker ... Analisis Faktor Konfirmatorik Nature of Work ... Analisis Faktor Konfirmatorik Communication ...

136 137 137 137 137 137 137 138 138 138 138 138 138 139 139 139 139 Lampiran 4 : Output SPSS ...……….. Lampiran 5 : Syntax Analisis Faktor Konfirmatorik ...

140 144

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi, yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. SDM secara tidak langsung dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan. Hal tersebut yang membuat perusahaan sadar betul akan nilai investasi karyawan sebagai suatu SDM. Dimana saat ini, mengumpulkan tenaga kerja yang berkinerja baik semakin sulit didapatkan, terlebih lagi dalam mempertahankan yang sudah ada. Oleh sebab itu, perusahaan harus memprioritaskan untuk menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, dan mengembangkan karyawan yang dikehendaki perusahaan, serta mempertahankan karyawan yang berkualitas.

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka perusahaan dituntut adanya suatu peranan penting dalam manajemen SDM. Perusahaan perlu mengatur SDM sebaik mungkin guna mencapai tujuannya secara efektif. Dengan senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian, dan mempertahankan SDM yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (turnover).

Berdasarkan data yang didapatkan mengenai efek negatif dan kerugian yang muncul akibat turnover, tercatat bahwa sektor industri di Amerika Serikat pada

dasarnya mengalami kerugian sebanyak 1.5 jam waktu dari gaji yang mereka keluarkan untuk karyawan. Jika diperhitungkan seharusnya perusahaan hanya

2

perlu mengeluarkan $40,000 untuk menggaji karyawannya, namun faktanya perusahaan justru harus mengeluarkan $60,000 untuk merekrut karyawan baru. Dan setiap tahunnya ada sekitar 16.8% karyawan yang melakukan turnover

(Aamodt, 2007).

Sedangkan untuk kasus di Indonesia, fenomena intensi turnover disadari

benar oleh akademisi maupun praktisi. Setiap tahunnya ada sekitar 10-12 % karyawan yang melakukan turnover. Banyaknya perusahaan-perusahaan baru

yang didirikan, turut memberikan angin segar kepada para karyawan untuk mencoba sebuah peruntungan baru. Berkembangnya jumlah usaha-usaha waralaba dan bisnis online, turut mendorong tingginya intensitas turnover di sebuah

perusahaan (Andriristiawan, 2010). Selain itu, tak dapat dipungkiri adanya sistem kontrak membuat karyawan mengantisipasi sedini mungkin sebelum perusahaan tersebut melakukan PHK kepada dirinya (Jehani, 2008).

Turnover secara tidak langsung telah membuat berkurangnya tingkat

produktivitas dalam sebuah perusahaan. Selain itu, perusahaan juga mengalami kerugian lain karena perlu mengeluarkan biaya tambahan dalam rangka melakukan perekrutan karyawan baru. Bahkan, beberapa manajer personalia mengalami frustasi ketika mengetahui bahwa proses rekruitmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya sia‐sia karena staf yang baru direkrut tersebut memilih bekerja di perusahaan lain (Lathifah, 2008).

Ada kalanya pergantian karyawan karena turnover memberikan dampak

yang positif bagi perusahaan. Terutama untuk karyawan yang memiliki kinerja yang rendah. Namun sebagian besar justru berdampak negatif terhadap

3

perusahaan, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang yang ada di dalam suatu perusahaan (Robbins, 2003).

Setiap perusahaan pasti telah melakukan berbagai cara untuk mengurangi keinginan karyawan keluar dari perusahaannya. Karena dari sebuah perilaku

turnover pada akhirnya akan berdampak pada keputusan karyawan untuk

meninggalkan perusahaannya (employee movement). Di sisi lain, masalah yang

sering dihadapi perusahaan adalah sulitnya mempertahankan sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas. Belakangan ini, untuk mengefisiensikan waktu dan menghemat pengeluaran dalam proses perekrutan, namun ingin mendapatkan karyawan yang sesuai dengan harapan, perusahaan mulai memakai jasa outsourching (Sari, 2010). Hal tersebut dilakukan guna meminimalisir

kerugian perusahaan yang ditimbulkan akibat turnover.

Tingginya tingkat perputaran karyawan pada perusahaan akan

mengakibatkan timbulnya biaya atau kerugian bagi perusahaan. Menurut Rousseau dalam (Triastuti, 2007), biaya tersebut meliputi (1) biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekruitmen (antara lain biaya iklan, biaya agen) dan biaya pencarian, (2) biaya tidak langsung misalnya biaya yang berhubungan dengan pelatihan karyawan baru, dan (3) kerugian produktivitas oleh proses pembelajaran karyawan baru.

Turnover dapat didefinisikan sebagai suatu penarikan diri secara sukarela

(voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi. Voluntary

4

saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain. Voluntary turnover itu sendiri

dibedakan menjadi dua berdasarkan sifanya, yaitu dapat dihindari (avoidable

voluntary turnover) dan tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turnover).

Avoidable voluntary turnover timbul karena alasan upah yang lebih baik,

pimpinan, atau alternatif tempat kerja yang lebih baik. Sedangkan unavoidable

voluntary turnover terjadi karena pindah ke kota lain mengikuti pasangannya,

perubahan karier individu, ataupun karena kehamilan. Sebaliknya, involuntary

turnover digambarkan sebagai suatu keputusan PHK kepada karyawan yang

sifatnya uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Robbins, 2001).

Intensi turnover haruslah disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku

manusia yang penting dalam kehidupan suatu perusahaan, baik dari sudut pandang individu maupun sosial. Mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan berdampak cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan.

Adanya turnover di dalam sebuah perusahaan, terlihat dari empat

pandangan terhadap dampak yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Baik dari segi keselamatan, produktivitas, maupun keuntungan bagi perusahaan. Pertama, adanya hubungan yang negatif antara tingginya turnover dengan

rendahnya kinerja dalam suatu organisasi. Kedua, beberapa turnover baik juga

untuk organisasi, karena terlalu tinggi atau rendahnya turnover dalam sebuah

organisasi akan berdampak tidak baik bagi perusahaan. Yang dibutuhkan dalam sebuah perusahaan adalah tingkat turnover yang sedang. Ketiga, dampak negatif

5

suatu organisasi itu, tinggi. Keempat, kinerja organisasi berhubungan kuat dengan upaya yang dilakukan bagian HRD dalam sebuah organisasi. Turnover akan tinggi

jika perusahaan kurang memperhatikan keberadaan karyawannya dan hanya memperhatikan keuntungan perusahaan semata. Namun berlaku sebaliknya,

turnover akan rendah jika perusahaan memberi perhatian yang lebih kepada para

karyawannya. Bahkan mengalokasikan sebagian dana perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan, seperti memberikan pelatihan-pelatihan yang rutin kepada setiap karyawan (Aamodt, 2007).

Menurut Robbins (2001), turnover dapat dipengaruhi oleh faktor psikologis.

Sebuah bukti mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dan intensi untuk keluar dari perusahaan memiliki hubungan yang kuat terhadap perilaku turnover. Hal ini

terjadi karena adanya ketidakcocokan antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Selain itu, ketidakcocokan dapat terjadi ketika karyawan merasa bahwa rekan-rekan kerjanya tidak sesuai dengan apa yang ia harapkan. Ketidakcocokan tersebut secara tidak langsung berpengaruh terhadap psikologis karyawan. Lebih lanjut lagi, turnover dapat disebabkan

karena group cohesiveness, struktur organisasi, karakteristik pekerjaan, stres

kerja, kepuasan kerja, sistem reward dan evaluasi kinerja, dan desain organisasi

terhadap perencanaan pensiun.

Sebagian besar perusahaan pernah diwarnai dengan fenomena turnover.

Perpindahan karyawan merupakan suatu fenomena yang turut mewarnai industri pabrik. Turnover karyawan juga terjadi pada salah satu pabrik industri tekstil

6

Moch. Toha No. 147 Km 61 Bandung dan didirikan pada tahun 1982 ini merupakan salah satu pabrik tekstil yang memiliki ratusan karyawan. Berdasarkan data yang didapatkan dari kepala HRD PT. Alenatex Bandung, 40 % adalah karyawan tidak tetap. Sedangkan 60 % adalah karyawan yang direkrut dan diseleksi langsung oleh manajemen PT. Alenatex Bandung, yang kemudian disebut sebagai karyawan tetap. Karyawan tetap di PT. Alenatex Bandung inilah yang akan digunakan sebagai sampel dalam penelitian.

Berikut adalah nilai persentase (%) turnover karyawan PT.Alenatex

Bandung tahun 2006-2011, yang akan diformulasikan berdasarkan tabel berikut :

Tabel 1.1

Data Rata-rata Turnover Karyawan Tetap PT. Alenatex Bandung Tahun 2006-2011

2006 2007 2008 2009

Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%)

600 137 22.83 % 300 83 27.67 % 243 97 39.92 % 320 109 34.06 %

2010 ( Januari – Juli ) 2011 Rata-rata

Keluar (%)

Jml Out (%) Jml Out (%)

300 156 52 % 547 111 20.29 % 30 %

Sumber : Departemen HRD PT. Alenatex Bandung

Berdasarkan yang didapatkan, dapat disimpulkan bahwa sejak Januari 2006 sampai dengan Juli 2011, angka turnover karyawan PT. Alenatex Bandung

tergolong tinggi. Pada tahun 2010 mengalami peningkatan turnover yang pesat

dari tahun 2009 sampai dengan 17.94 %. Dan terhitung dari Januari 2006 sampai dengan Juli 2011, karyawan PT. Alenatex Bandung yang keluar mencapai angka 693 orang (30 %) dari jumlah keseluruhan karyawan tetap.

7

Walaupun belum mencapai setengahnya, namun tingginya angka turnover

yang terjadi di salah satu pabrik tekstil terbesar di Bandung ini cukup mengundang perhatian perusahaan. Padahal dengan nama yang besar dan citra perusahaan yang tergolong baik, PT. Alenatex Bandung diharapkan mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan angka turnover yang rendah

dengan menciptakan program-program yang menarik sehingga dapat mendukung kebutuhan karyawannya (Rizky, 2010).

Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti pada tanggal 12 Agustus 2011 kepada kepala HRD PT. Alenatex Bandung, yaitu Bapak Sumarno menyatakan bahwa turnover membuat perusahaan mengalami kerugian

yang cukup besar. Tingginya tingkat turnover karyawan pada PT. Alenatex

Bandung dapat dilihat dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Perusahaan yang memiliki angka

turnover yang tinggi mengindikasi bahwa karyawan merasa tidak betah atau tidak

puas bekerja di perusahaan. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya akan menyebabkan karyawan tersebut menunjukkan perilaku kercewa yang pada akhirnya berdampak pada perilaku kerja mereka seperti datang terlambat, tidak masuk kerja, menghindari sebagian tanggung jawab kerja mereka, bahkan keluar dari perusahaan. Namun jika karyawan merasa puas dengan pekerjaan dan perusahaannya, maka karyawan akan tetap bekerja di perusahaan tersebut yang pada akhirnya memberikan banyak keuntungan bagi perusahaan.

Berdasarkan penelitian Witasari (2009), didapatkan hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover. Hasil tersebut

8

bertentangan dengan penelitian yang didapatkan oleh Suhanto (2009), yang meneliti tentang pengaruh stres kerja dan iklim organisasi terhadap intensi

turnover dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Hasilnya, bahwa

kepuasan kerja justru mampu menurunkan niat karyawan untuk pindah dari perusahaan.

Selain faktor psikologis, ternyata ada faktor lain yang secara tidak langsung dapat menyebabkan seorang karyawan melakukan turnover. Faktor-faktor tersebut

termasuk ke dalam faktor kategorik, yaitu usia, jenis kelamin, status marital, tingkat pendidikan dan lama kerja (Robbins, 1986).

Berdasarkan penelitian Desa (2008), mengenai pengaruh faktor kategorik terhadap intensi turnover, didapatkan hasil bahwa subyek yang memiliki usia  30 tahun, dengan masa kerja  3 tahun cenderung melakukan intensi turnover.

Sedangkan sebuah penelitian lain yang meneliti tentang tingkat pendidikan dan jenis kelamin, didapatkan hasil bahwa responden yang memiliki pendidikan D3 lebih banyak pindah dari perusahaan dibandingkan dengan responden yang berpendidikan S1. Dilihat dari jenis kelaminnya, didapatkan bahwa responden laki-laki lebih cenderung melakukan intensi turnover dibandingkan dengan

responden perempuan yang cenderung lebih sabar dalam menghadapi pekerjaannya (Andini, 2006). Dalam hal pengaruh status marital terhadap intensi

turnover, telah dilakukan penelitian oleh Novliadi (2007), didapatkan hasil bahwa

karyawan yang berstatus menikah cenderung bertahan di tempat kerjanya karena memiliki tanggung jawab yang lebih terhadap keluarganya. Sedangkan karyawan yang belum menikah cenderung memiliki keinginan yang tinggi untuk

berpindah-9

pindah tempat kerja, karena mereka ingin dan lebih senang untuk mencoba hal-hal baru dan tantangan baru.

Beranjak pada dasar pemikiran dan fenomena di atas, maka peneliti akan mengkaji secara mendalam pada penelitian ini mengenai “Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung”.

1.2 PEMBATASAN MASALAH DAN PERUMUSAN MASALAH 1.2.1 Pembatasan Masalah

Untuk memudahkan dalam penelitian ini, maka batasan permasalahan yang akan diuraikan, antara lain :

1. Intensi turnover yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keinginan

karyawan atau individu untuk keluar dari suatu organisasi, baik secara sukarela maupun tidak dengan tujuan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan pekerjaan sebelumnya.

2. Variabel bebas dalam penelitian ini, dibatasi pada 4 faktor yang mempengaruhi intensi turnover, berdasarkan teori Robbins (2001), yaitu :

a. Personality-job fit yang dimaksud dalam penelitian ini adalah adanya

kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya.

b. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu keadaan emosional individu terhadap peran dan karakteristiknya dalam bekerja.

10

c. Group cohesiveness yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu

tingkatan dimana anggota kelompok saling berinteraksi dan termotivasi untuk tetap berada di kelompoknya dalam melakukan berbagai kegiatan. d. Faktor non psikologis yang akan digunakan sebagai variabel tambahan

dalam penelitian ini adalah usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja.

3. Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Alenatex Bandung. Karyawan yang dimaksud adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga secara tetap berdasarkan surat keputusan dengan mendapat gaji (upah).

1.2.2 Perumusan Masalah

Permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah group cohesiveness secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

pada karyawan PT. Alenatex Bandung?

2. Apakah personality-job fit secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

pada karyawan PT. Alenatex Bandung?

Masing-masing dimensi personality job-fit juga dirumuskan masalahnya

sebagai berikut :

2a. Apakah agreeableness secara signifikan mempengaruhi intensi

turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?

2b. Apakah conscientiousness secara signifikan mempengaruhi intensi

11

2c. Apakah extraversion secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

pada karyawan PT. Alenatex Bandung?

2d. Apakah intellect secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada

karyawan PT. Alenatex Bandung?

2e. Apakah neuroticism secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

pada karyawan PT. Alenatex Bandung?

3. Apakah kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

pada karyawan PT. Alenatex Bandung?

Masing-masing dimensi kepuasan kerjajuga dirumuskan masalahnya sebagai

berikut :

3a. Apakah pay secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada

karyawan PT. Alenatex Bandung?

3b. Apakah promotion secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

pada karyawan PT. Alenatex Bandung?

3c. Apakah supervision secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

pada karyawan PT. Alenatex Bandung?

3d. Apakah fringe benefit secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

pada karyawan PT. Alenatex Bandung?

3e. Apakah contingent rewards secara signifikan mempengaruhi intensi

turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?

3f. Apakah operating procedures secara signifikan mempengaruhi intensi

12

3g. Apakah coworker secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

pada karyawan PT. Alenatex Bandung?

3h. Apakah nature of work secara signifikan mempengaruhi intensi

turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?

3i. Apakah communication secara signifikan mempengaruhi intensi

turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?

4. Apakah usia secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan

PT. Alenatex Bandung?

5. Apakah jenis kelamin secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada

karyawan PT. Alenatex Bandung?

6. Apakah status marital secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada

karyawan PT. Alenatex Bandung?

7. Apakah pendidikan secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada

karyawan PT. Alenatex Bandung ?

8. Apakah masa kerja secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada

karyawan PT. Alenatex Bandung?

1.3 TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian secara khusus adalah untuk menemukan faktor-faktor mana saja yang secara signifikan mempengaruhi tinggi rendahnya intensi turnover

dikalangan karyawan. Adapun tujuan dari penelitian ini secara rinci adalah sebagai berikut :

13

1. Untuk mengetahui pengaruh group cohesiveness terhadap intensi turnover.

2. Untuk mengetahui pengaruh personality-job fit terhadap intensi turnover.

Adapun masing-masing dimensi personality-job fit bertujuan sebagai berikut :

2a. Untuk mengetahui pengaruh agreeableness terhadap intensi turnover.

2b. Untuk mengetahui pengaruh conscientiousness terhadap intensi

turnover.

2c. Untuk mengetahui pengaruh extraversion terhadap intensi turnover.

2d. Untuk mengetahui pengaruh intellect terhadap intensi turnover.

2e. Untuk mengetahui pengaruh neuroticism terhadap intensi turnover.

3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover.

Adapun masing-masing dimensi kepuasan kerjabertujuan sebagai berikut : 3a. Untuk mengetahui pengaruh pay terhadap intensi turnover.

3b. Untuk mengetahui pengaruh promotion terhadap intensi turnover.

3c. Untuk mengetahui pengaruh supervision terhadap intensi turnover.

3d. Untuk mengetahui pengaruh fringe benefit terhadap intensi turnover.

3e. Untuk mengetahui pengaruh contingent rewards terhadap intensi

turnover.

3f. Untuk mengetahui pengaruh operating procedures terhadap intensi

turnover.

3g. Untuk mengetahui pengaruh coworker terhadap intensi turnover.

3h. Untuk mengetahui pengaruh nature of work terhadap intensi turnover.

14

4. Untuk mengetahui pengaruh usia terhadap intensi turnover.

5. Untuk mengetahui pengaruh jenis kelamin terhadap intensi turnover.

6. Untuk mengetahui pengaruh status marital terhadap intensi turnover.

7. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan terhadap intensi turnover.

8. Untuk mengetahui pengaruh masa kerja terhadap intensi turnover.

9. Melakukan penelitian lebih lanjut terhadap penelitian sebelumnya dalam hal intensi turnover.

1.4 MANFAAT PENELITIAN 1.4.1 Manfaat Teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan informasi yang berguna dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya pada faktor-faktor yang menyebabkan intensi turnover sehingga dapat

menjadi bahan perhatian perusahaan-perusahaan dan instansi yang bersangkutan.

1.4.2 Manfaat Praktis

Adapun manfaat praktis dalam penelitian ini, antara lain :

 Perusahaan dapat sedini mungkin memperkecil angka keluarnya karyawan dari perusahaan.

 Perusahaan mengetahui hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki di dalam perusahaan sehingga karyawan merasa nyaman dan betah dalam bekerja.

 Perusahaan melakukan pelatihan-pelatihan khusus, sebagai bekal untuk meningkatkan produktivitas karyawan.

15 1.5 SISTEMATIKA PENULISAN

Adapun sistematika penulisan laporan penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB I Pendahuluan :

Pada bab ini menguraikan tentang latar belakang permasalahan, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, sistematika penulisan dan teknik penulisan.

BAB II Kajian Pustaka :

Bab ini akan membahas mengenai konsep yang menjadi dasar teoritis dari penelitian ini. Pada bab ini akan diuraikan tentang variabel penelitian yaitu definisi intensi turnover, faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover,

proses intensi turnover, penelitian terdahulu tentang intensi turnover, pengukuran

intensi turnover, intensi turnover pada karyawan, group cohesivenes,

personality-job fit, dan kepuasan kerja. Selain itu, bab ini juga berisi kerangka berpikir dan

hipotesis.

BAB III Metode Penelitian :

Bab ini berisi variabel penelitian yang meliputi variabel terikat, variabel bebas; populasi dan sampel serta teknik pengambilan sampel; instrumen penelitian; rancangan penelitian; prosedur penelitian; dan metode analisa data.

BAB IV Hasil dan Analisis Penelitian :

Berisikan tentang hasil penelitian yang dilakukan, yang diantaranya meliputi gambaran umum subjek dan hasil utama penelitian.

16 BAB V Kesimpulan, Diskusi dan Saran :

Bab ini berisi kesimpulan-kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil analisis penelitian, diskusi, dan saran yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

1.6 TEKNIK PENULISAN

Pada laporan proposal ini, peneliti menggunakan metode penulisan APA (American Psychology Association) Style. Metode penulisan ini bisa digunakan

17

BAB 2

KAJIAN PUSTAKA

2.1 INTENSI TURNOVER 2.1.1 Definisi Intensi Turnover

Menurut Fishbein dan Ajzen (1975) dalam (Novialdi, 2007), intention is a

person’s location on a subjective probability dimension involving a relation

between himself and some action. Dengan kata lain, intensi adalah letak dimensi

subyektif seseorang yang melibatkan hubungan antara dirinya dengan perbuatan tertentu. Sedangkan definisi intensi berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia, adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu.

Istilah turnover berasal dari kamus Inggris Indonesia (Echols, 2000), yang

berarti pergantian. Sedangkan menurut Robbins (2001), turnover didefinisikan

sebagai penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak sukarela

(unvoluntary) yang merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan

organisasi yang disebabkan oleh dua faktor yaitu kurang menariknya pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.

Dengan demikian, intensi turnover adalah kecenderungan atau niat

karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane, 1994). Menurut Pasewark & Strawser (1996), intensi turnover mengacu kepada niat seseorang

untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata. Sedangkan menurut Certo (2000), intensi turnover diartikan sebagai

18

keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.

Berdasarkan beberapa definisi intensi turnover di atas, definisi antar satu

tokoh dengan tokoh lainnya dari tahun ke tahun hampir memiliki kesamaan. Yaitu adanya keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaannya. Adanya perbedaan lebih dikarenakan tokoh-tokoh selanjutnya telah melakukan penelitian lebih lanjut lagi tentang intensi turnover. Yang pada akhirnya hanya

menambahkan definisi yang telah ada tanpa menghilangkan definisi dari tokoh sebelumnya. Seperti yang diungkapkan oleh Pasewark & Strawser (1996), dimana keinginan tersebut belum diwujudkan dalam bentuk perilaku nyata, baru sebatas keinginannya saja untuk meninggalkan perusahaan tersebut. Sampai pada akhirnya Robbins (2001) memperbarui definisi tersebut dengan menambahkan bahwa keinginan tersebut didorong oleh dua faktor yaitu kurang menariknya pekerjaan yang ada saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.

Namun dari beberapa definisi tersebut terdapat suatu benang merah dimana keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya lebih disebabkan karena karyawan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan pekerjaan sekarang yang telah ia dapatkan. Keinginan tersebut belum diwujudkan dalam bentuk perilaku karena ia akan mengalami proses berpikir terlebih dahulu, sebelum pada akhirnya membuat suatu keputusan menjadi sebuah perilaku

turnover.

Dalam penelitian ini, definisi intensi turnover yang dipakai adalah

19

sukarela maupun tidak dengan tujuan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan pekerjaan sebelumnya.

2.1.2 Teori Intensi Turnover

 Grand Teori Intensi Turnover Menurut Robbins

Menurut Robbins, turnover merupakan suatu penarikan diri secara sukarela

(voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi. Voluntary

turnover disebabkan oleh dua faktor yaitu seberapa menarik pekerjaan yang ada

saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain. Voluntary turnover itu sendiri

dibedakan menjadi dua berdasarkan sifanya, yaitu dapat dihindari (avoidable

voluntary turnover) dan tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turnover).

Avoidable voluntary turnover timbul karena alasan upah yang lebih baik,

pimpinan, atau alternatif tempat kerja yang lebih baik. Sedangkan unavoidable

voluntary turnover terjadi karena pindah ke kota lain mengikuti pasangannya,

perubahan karier individu, ataupun karena kehamilan. Sebaliknya, involuntary

turnover digambarkan sebagai suatu keputusan PHK kepada karyawan yang

sifatnya uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.

Menurut Robbins (2001), ada tiga level karakteristik yang menyebabkan seorang karyawan melakukan perilaku turnover, yaitu karakteristik level

organisasi, kelompok, dan individu. Dari ketiga level organisasi tersebut, pada dasarnya diperkuat dengan adanya ketersediaan alternatif pekerjaan lain sehingga mendorong karyawan untuk memutuskan keluar dari perusahaan. Selain teori

20

menurut Robbins (2001), terdapat teori lain yang turut membahas tentang intensi

turnover, teori tersebut antara lain :

 Teori Pembentukan Tingkah Laku

Fishbein dan Ajzen (1975) mengajukan teori tentang pembentukan tingkah laku untuk menjelaskan tentang intensi. Teori ini berdasarkan pada hubungan timbal balik antara keyakinan (belief), sikap (attitude), dan intensi (intention)

individu. Keyakinan dikategorikan sebagai aspek kognitif yang melibatkan pengetahuan, pendapat, dan pandangan individu terhadap obyek. Sikap dikategorikan sebagai aspek afektif yang mengarah pada perasaan individu terhadap suatu obyek serta evaluasi yang dilakukannya. Intensi dikategorikan sebagai aspek konatif yang menunjukkan intensi individu dalam bertingkah laku dan bertindak ketika berhadapan langsung dengan obyek. Teori tentang intensi Fishbein dan Ajzen tidak terlepas dari peran situasi, baik lokasi, waktu tertentu atau waktu tak terbatas (di masa yang akan datang) dan perilaku (sikap).

 Teori Atribusi (Attribution Theory)

Teori atribusi memberikan penjelasan tentang proses bagaimana kita menentukan penyebab/ motif perilaku seseorang (Gibson et al., 2000). Teori ini

diarahkan untuk mengembangkan penjelasan dengan cara-cara kita menilai orang secara berlainan, tergantung makna apa yang akan kita hubungkan (atribusikan) ke suatu perilaku tertentu. Teori atribusi itu sendiri, mengacu pada bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain/ diri sendiri, yang ditentukan apakah dari faktor internal/ eksternal, maka akan terlihat pengaruhnya terhadap perilaku individu (Robbins, 2001). Penyebab perilaku dikenal sebagai

21

dispositional attributions dan situational attributions atau penyebab internal dan

eksternal (Robbins, 2001). Dispositional attribution atau penyebab internal

mengacu pada aspek perilaku individual, sesuatu yang ada dalam diri seseorang seperti sifat pribadi, persepsi diri, kemampuan dan motivasi. Situational

attributions atau penyebab eksternal mengacu pada lingkungan yang

mempengaruhi perilaku, seperti kondisi sosial, nilai sosial dan pandangan masyarakat.

Berdasarkan ketiga teori yang telah diuraikan di atas, maka penelitian ini akan lebih mengacu kepada teori intensi turnover menurut Robbins (2001).

Karena intensi turnover menurut teori tersebut sudah mewakili teori-teori yang

dikemukakan oleh tokoh lain. Namun di samping itu juga, peneliti akan memakai teori proses pembentukan tingkah laku menurut Fishbein dan Ajzen (1975) sebagai tambahan untuk dipakai sebagai indikator alat ukur, karena teori tersebut tidak terlepas dari peran situasi, baik lokasi, waktu tertentu atau waktu tak terbatas (di masa yang akan datang), dan perilaku (sikap).

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover

Menurut Zeffane (1994), terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar

tenaga kerja; dan faktor institusi (internal), yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya. Menurut Mowday dalam (Triaryati, 2002),

22

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi intensi turnover, antara lain job attitude,

personality, boidemographic, economic factors, personal factors, job

characteristics, rewards system, supervisiory, dan group relations.

Sedangkan menurut Robbins (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi

turnover dikelompokkan dalam tiga bagian, yaitu:

1. Organizational-level characteristics, terdiri dari lima bagian yaitu struktur

organisasi, job design, stres kerja, reward & pension plans, dan performance

evaluation system.

2. Group-level characteristics, terdiri dari dua bagian yaitu kelompok

demografik dan group cohesiveness.

3. Individual-level characteristics terdiri dari lima bagian, yaitu usia, masa

kerja, status marital, kepuasan kerja, dan personality-job fit.

Adapun uraian-uraian yang lebih rinci mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover yang diadaptasi dari teorinya Robbins (2001),

adalah sebagai berikut :

1. Personality-job fit

Personality-job fit yang dimaksud adalah adanya kesesuaian antara

kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kinerja organisasi sangat tergantung dari kinerja individu, dimana adanya hubungan yang relevan antara sikap, persepsi, nilai-nilai, dan kepribadian (Gibson, 2004). Dalam sebuah perusahaan, atasan tidak dapat begitu saja mengabaikan perlunya memperoleh dan bertindak atas dasar pengetahuan.

23

Selain itu juga, atas dasar karakteristik yang dimiliki, dengan berusaha menempatkan diri baik sebagai bawahan maupun diri mereka sendiri.

Personality job-fit dapat diukur menggunakan pengidentifikasian lima tipe

kepribadian (big five personality), dan untuk mengusulkan bahwa adanya

kesesuaian antara tipe kepribadian dengan lingkungan pekerjaan sehingga dapat menentukan kepuasan dalam bekerja dan turnover. Adapun dimensi di

dalam big five menurut Costa & McCrae (Mastuti, 2005), meliputi :

1. Neuroticism (Kemantapan Emosional)

2. Extraversion (Ekstraversi)

3. Openness to Experience

4. Agreeableness (Mampu Bersepakat)

5. Conscientiousness (Mendengarkan Kata Hati)

Berdasarkan kelima tipe kepribadian yang telah diuraikan di atas, maka

personality-job fit yang dimaksud dalam penelitian ini adalah adanya

kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Untuk mengukur personality-job fit akan diukur dengan

menggunakan alat ukur big five personality. Alat ukur big five personality

yang digunakan berasal dari alat ukur IPIP-FFM Neo (Goldberg ,1999) yang terdiri dari 20 item.

24 2. Kepuasan Kerja

Menurut Siegel dan Lane, kepuasan kerja adalah penilaian pekerjaan seseorang sebagai usaha pencapaian atas nilai yang ada pada pekerjaannya, mengakibatkan nilai-nilai yang didapat dari pekerjaannya sama dan berbanding searah dengan pemenuhan kebutuhan dasar seseorang (Munandar, 2006). Adapun dimensi-dimensi kepuasan kerja yang akan peneliti ambil sebagai dasar penelitian diadaptasi berdasarkan dimensi yang dijelaskan Spector (1997), antara lain :

1. Pay, kepuasan imbalan jasa berupa uang yang diterima karyawan sesuai

dengan beban yang telah ditanggungnya.

2. Promotion, kepuasan akan kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan

berkembang dalam pekerjaan atau jabatan.

3. Supervision, kepuasan akan atasan langsung karyawan. Termasuk

didalamnya adalah pengarahan, masukan, dan pengawasan dari atasan. 4. Fringe benefit, kepuasan akan jaminan sosial yang diberikan perusahaan.

5. Contingent reward, kepuasan akan penghargaan karena pencapaiannya

yang baik.

6. Operation conditioning, kepuasan akan peraturan dan prosedur yang ada di

perusahaan.

7. Coworker, kepuasan akan teman kerja, seberapa jauh kesesuaian yang

25

8. Nature of work, kepuasan akan jenis pekerjaan yang dilakukan, yaitu

karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan dilaksanakan oleh seorang karyawan sesuai dan menyenangkan.

9. Communication, kepuasan akan komunikasi di dalam sebuah perusahaan.

Pada penelitian ini, untuk mengukur kepuasan kerja peneliti akan mengadaptasi alat ukur baku JSS (Job Satisfaction Survey) dari Spector

(1994) yang terdiri dari 36 item. JSS Spector itu sendiri di dalamnya terdiri dari sembilan dimensi yang telah diuraikan di atas. Dari kesembilan dimensi yang telah disebutkan di atas, peneliti ingin mengetahui dimensi mana yang lebih mempengaruhi intensi turnover.

3. Group Cohesiveness

Menurut Chaplin (2008), group cohesiveness diungkapkan sebagai suatu

kualitas kebergantungan satu sama lain, atau kualitas saling tarik menarik. Istilah kohesi dapat ditekankan pada kelompok sosial, gejala perseptual (pengenalan), atau pada item-item kegiatan belajar. Sedangkan menurut Robbins (2001), group cohesiveness yang dimaksud adalah suatu tingkatan

dimana anggota kelompok saling berinteraksi dan termotivasi untuk berada di dalam kelompoknya. Sebuah studi secara konsisten memperlihatkan hubungan antara kohesifitas dengan produktivitas karyawan. Dari hasil penelitian tersebut didapatkan hasil bahwa jika kohesifitasnya rendah namun kinerjanya tinggi, produktivitas yang dihasilkan justru cenderung rendah

26

karena kurangnya dukungan dari lingkungan kerjanya (Robbins, 2001). Setiap kelompok kerja memiliki sasaran yang harus dicapai. Sasaran tersebut dapat dicapai karena adanya kerja sama dan saling menerima antar anggota yang satu dengan yang lainnya. Tinggi rendahnya kesepakatan dan penerimaan antar anggota terhadap sasaran kelompok, dapat menunjukkan adanya derajad kelekatan, yang disebut dengan group cohesiveness. Adapun

faktor-faktor yang ikut menentukan group cohesiveness, menurut Robbins

dalam (Munandar, 2006) antara lain :

1. Lamanya waktu berada bersama dalam kelompok.

2. Parahnya masa awal; makin sulit seseorang diterima dalam kelompoknya, maka makin lekatlah kelompoknya.

3. Besarnya kelompok; makin banyak anggota di dalam kelompok, maka makin kurang kelekatan antar anggotanya.

4. Ancaman dari luar; banyak penelitian yang menemukan bahwa adanya

group cohesiveness membuat mereka berjuang untuk menghadapi musuh

dan tantangan secara bersamaan.

5. Keberhasilan dimasa lalu; jika di dalam satu kelompok kerja memiliki sejarah yang gemilang, maka terbentuklah esprit de crops (semangat

kesatuan) yang menarik anggota-anggota baru sehingga kelekatan di dalam kelompok tetap tinggi.

27 4. Persepsi tentang Struktur Organisasi

Persepsi merupakan konsep yang menjelaskan tentang proses dimana individu menyeleksi, mengatur dan menerjemahkan stimulus menjadi sesuatu yang berarti dan sesuai dengan keadaan (Schiffman dan Kanuk, 2000). Schiffman dan Kanuk (2000) menyatakan bahwa prinsip dasar dari persepsi adalah ketika stimulus yang datang (input) tidak dapat dengan sendirinya

menghasilkan atau menjelaskan gambaran yang sesuai dengan keadaan lingkungan, persepsi individu secara tidak sadar (unconsciously) adalah

menterjemahkan apa yang didapat dari stimulus-stimulus itu untuk gambaran pribadi dari individu tersebut. Sedangkan struktur organisasi didefinisikan sebagai suatu pola formal yang menggelompokkan orang dengan pekerjaan secara bersamaan dalam suatu organisasi/ perusahaan. Struktur organisasi terdiri dari dua aspek, yaitu desain pekerjaan dan desain organisasi (Gibson, 2004). Struktur organisasi yang dimaksud adalah gambaran struktur organisasi yang ada di sebuah perusahaan. Dari struktur tersebut akan dicari tahu apakah struktur yang yang ada dalam sebuah perusahaan turut mempengaruhi intensitas karyawan untuk meninggalkan perusahaan atau tidak. Berdasarkan definisi persepsi dan struktur organisasi yang telah diuraikan di atas, maka definisi persepsi tentang struktur organisai adalah suatu proses dimana individu menyeleksi, mengatur dan menerjemahkan stimulus menjadi sesuatu yang berarti dan sesuai dengan keadaan terhadap suatu pola formal yang menggelompokkan orang dengan pekerjaan secara bersamaan dalam suatu organisasi/ perusahaan.

28 5. Job Design

Job design dihubungkan sebagai suatu proses dimana manajer

menspesifikasikan isi, metode, dan hubungan pekerjaan untuk memenuhi kepentingan organisasi dan individu. Selain itu, job design juga harus dapat

menjelaskan isi dan tugas serta posisi pimpinan unit serta hubungan posisi masing-masing anggota timnya (Gibson, 2004). Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa job design yang

dimaksud adalah gambaran pekerjaan seseorang di dalam perusahaan.

6. Stres Kerja

Stres kerja merupakan suatu kondisi atau situasi yang tidak mengenakkan (tegang) yang mempengaruhi kondisi fisiologis, kognitif, dan perilaku seseorang sebagai akibat pengaruh lingkungan kerja (Gibson, 2000). Sedangkan menurut Anoraga (1993), stres kerja adalah suatu persepsi dari tenaga kerja akan adanya ancaman atau tantangan yang menggerakkan, menyiagakan atau membuat dirinya aktif terhadap pekerjaannya. Tenaga kerja dapat merasakan lingkungan kerjanya sebagai suatu ancaman atau suatu tantangan. Lingkungan kerja yang baik dapat menjadikan seorang karyawan dapat bekerja dengan bersungguh-sungguh dan bertanggung jawab dengan pekerjaannya serta karyawan dapat menikmati tanpa ada suatu ancaman yang dapat membahayakan dirinya dalam bekerja. Dalam bekerja tantangan yang dialami karyawan sangatlah besar, oleh karena itu setiap karyawan harus dapat menempatkan posisi dirinya dalam lingkungan yang ada. Menurut

29

Anoraga (1993), faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja terdiri dari tekanan hidup intrinsik dalam bekerja, peranan dalam organisasi, perkembangan karier dalam organisasi, hubungan dalam organisasi dan pekerjaan, dan suasana di tempat kerja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Suhanto (2009), bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap intensi turnover, didapatkan hasil bahwa stres kerja memiliki

pengaruh yang negatif terhadap intensi turnover. Beradasarkan penjelasan

tentang stres kerja yang telah diuraikan, stres kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi yang muncul akibat ketidaksesuaian antara individu dengan lingkungan pekerjaan yang dirasakan tidak menyenangkan sehingga menyebabkan seseorang merasa tertekan dan terancam yang disebabkan dari faktor internal maupun eksternal.

7. Reward & Pension Plans

Salah satu dari pengaruh kinerja individu yang sangat kuat adalah sistem balas jasa organisasi. Suatu perusahaan dapat menggunakan sistem balas jasa (reward) dengan tujuan meningkatkan kinerja karyawan dan untuk menarik

karyawan yang trampil agar dapat bertahan di perusahaan (Gibson, 2004).

Pension plans yang dimaksud adalah rencana perusahaan dalam memberikan

jaminan hari tua bagi karyawan. Idealnya, perusahaan yang memberikan

reward kepada setiap karyawan yang memiliki prestasi, akan membantu

perusahaan dalam mengurangi tingginya angka turnover. Namun justru yang

30

karyawan-karyawan yang memiliki prestasi dan dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan, sehingga pada akhirnya tidak sedikit karyawan yang memutuskan untuk keluar dari perusahaan tersebut (Gibson, 2000). Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan, terkait dengan reward & pension plus. Dapat ditarik

suatu kesimpulan bahwa salah satu faktor yang membuat seorang karyawan tetap bertahan di perusahaannya berasal dari seberapa besar perusahaan memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Hal ini terlihat sejak karyawan masih bekerja untuk perusahaan ataupun setelah karyawan mendedikasikan dirinya hanya untuk perusahaan sampai maksimal batasan umur yang telah ditetapkan perusahaan. Seberapa besar perhatian perusahaan dalam

memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi dan seberapa

pedulinya perusahaan untuk memberikan jaminan di hari tua (pensiun) kepada karyawan, akan berpengaruh terhadap tinggi rendahnya turnover

intention di sebuah perusahaan.

8. Performance Evaluation System

Performance evaluation system yang dimaksud adalah bagaimana cara

perusahaan dalam menilai kinerja karyawan di dalam perusahaan. Tujuan utama dari performance evaluation system adalah untuk memberikan

pengukuran secara adil terhadap kontribusi karyawan di dalam perusahaan, sehingga didapatkan suatu penilaian pada tingkat kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan. Sistem penilaian kinerja dapat memotivasi karyawan untuk bekerja sebaik mungkin bagi diri mereka sendiri, sehingga perusahaan

31

mendapatkan keuntungan tersendiri dari sistem penilaian tersebut. Adapun lima langkah sistem penilaian kinerja yang efektif, yaitu (Capko, 2003) :

1. Mengembangkan bentuk evaluasi yang ada.

Evaluasi kinerja haruslah dilakukan secara adil, konsisten, dan obyektif untuk melindungi kepentingan karyawan dan perusahaan dari tanggung jawab hukum. Salah satu cara untuk memastikan adanya konsistensi di dalam penilaian adalah dengan menggunakan formulir evaluasi standar untuk masing-masing evaluasi yang akan dilakukan. Bentuk evaluasi haruslah dibatasi sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing karyawan. Di setiap area, penilai haruslah memberikan alternatif pilihan sebagai gambaran, misalnya jauh di bawah persyaratan, di bawah persyaratan, memenuhi persyaratan, ataupun melebihi persyaratan. Selain itu, penilai haruslah memberi kolom tambahan untuk dapat dituliskan alasan mengapa masing-masing karyawan memilih hal tersebut. Penilai haruslah memiliki kemampuan untuk memotivasi dan memberikan arahan, memiliki keterampilan dalam berkomunikasi, serta mampu membangun tim dan memecahkan masalah.

2. Mengidentifikasikan pengukuran kinerja.

Uraian yang jelas tentang pekerjaan dapat berfungsi sebagai alat ukur dalam evaluasi kinerja, namun hal tersebut juga dapat berfungsi sebaliknya. Penilaian kinerja dapat menjadi standar lebih lanjut tentang deskripsi pekerjaan.

32

3. Membuat pedoman untuk umpan balik/ feedback.

Pedoman umpan balik dapat dilakukan dengan berfokus pada adanya keseimbangan antara kelemahan dan kelebihan yang dimiliki karyawan. Jika kelemahan telah diketahui sejak dini, maka dapat dilakukan perbaikannya sejak awal. Setelah hasil evaluasi dilakukan, penilai dapat mendorong karyawan untuk memberikan umpan balik terhadap hasil evaluasi tersebut. Adanya umpan balik yang diberikan karyawan dipadukan dengan umpan balik dari peneliti akan menjadi suatu pedoman dalam pemberian sebuah feedback.

4. Membuat acuan prosedur.

Prosedur penilaian haruslah dapat menguraikan tindakan yang akan diambil jika kinerja karyawan mulai memburuk, dengan cara memberikan peringatan terlebih dahulu, baik lisan maupun tulisan. Jika kedua peringatan tersebut masih tidak diindahkan oleh karyawan, maka perusahaan berhak untuk melakukan pemutusan hubungan kerja.

5. Mengatur jadwal evaluasi.

Setelah dilakukan pengaturan terhadap jadwal evaluasi, tercapailah suatu analisis akhir dari kinerja karyawan. Sistem penilaian kinerja merupakan komponen dari struktur pekerjaan. Bila sistem tersebut dilakukan secara efektif, hal tersebut akan menjadi jaminan adanya keadilan dan akuntabilitas, pertumbuhan, serta mendorong rasa bangga terhadap kontribusi karyawan di dalam perusahaan.

33

Performance evaluation system dilakukan untuk mengetahui karyawan mana

yang berkualitas dan yang tidak. Dan tidak dapat dipungkiri dari hasil penilaian tersebut perusahaan berhak melakukan turnover kepada karyawan

yang tidak memiliki kompentensi yang dibutuhkan perusahaan.

9. Usia

Usia merupakan suatu tahapan perkembangan individu, yang senantiasa mengalami pertumbuhan dan perkembangan (sangat potensial). Karyawan yang berusia muda memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi daripada

karyawan yang lebih tua. Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang negatif dan signifikan antara usia dengan intensi

turnover (Robbins, 2001). Sedangkan karyawan yang berusia tua, memiliki

turnover lebih rendah karena mereka memiliki tanggung jawab terhadap

keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot untuk berpindah-pindah pekerjaan dan mengharuskannya memulai pekerjaan dari awal lagi di tempat kerja yang baru. Dan yang lebih penting lagi senioritas belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar. Sedangkan karyawan yang berusia muda masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba sesuatu yang baru, mereka juga memiliki kesempatan yang lebih besar untuk diterima di perusahaan yang lain karena karyawan dengan usia muda memiliki tingkat produktivitas yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang berusia tua.

34 10. Jenis Kelamin

Jenis kelamin (bahasa Inggris : sex) adalah kelas atau kelompok yang

terbentuk dalam suatu spesies sebagai sarana atau akibat digunakannya proses reproduksi seksual untuk mempertahankan keberlangsungan spesiesnya. Pada manusia, jenis kelamin berkaitan dengan laki-laki ataupun perempuan. Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Andini (2006), didapatkan hasil bahwa karyawan laki-laki lebih cenderung melakukan intensi

turnover dibandingkan dengan karyawan perempuan yang cenderung lebih

sabar dalam menghadapi pekerjaannya. Sedangkan menurut Robbins (2001), wanita mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada pria. Karena

wanita yang dimaksud Robbins adalah wanita yang sudah menikah dimana ia memiliki dua peran dan tanggung jawab yang besar, baik sebagai ibu rumah tangga maupun wanita karir. Menurut Vinokur et. al dalam (Triastuti, 2007), seorang wanita profesional yang telah menikah dan memiliki status karir yang sama dengan suaminya, tetap menghadapi pola kehidupan yang tidak seimbang, antara tugasnya menjaga anak dengan pekerjaan rumah tangga sehari- hari.

11. Status Marital

Menurut Robbins (2001), tidak cukup studi yang menggambarkan tentang dampak dari status marital terhadap produktivitas karyawan dalam suatu perusahaan. Namun, sebuah penelitian mengindikasikan bahwa karyawan yang sudah menikah memiliki tingkat absen yang rendah dibandingkan

35

dengan karyawan yang belum menikah. Dari penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan yang sudah menikah cenderung memiliki

turnover yang rendah dan merasa lebih puas dengan pekerjaan yang

dimilikinya. Penelitian serupa dilakukan oleh Novliadi (2007), dimana didapatkan hasil bahwa karyawan yang berstatus menikah cenderung bertahan di tempat kerjanya karena memiliki tanggung jawab yang lebih terhadap keluarganya. Sedangkan karyawan yang belum menikah cenderung memiliki keinginan yang tinggi untuk berpindah-pindah tempat kerja, karena mereka ingin dan lebih senang untuk mencoba hal-hal baru dan tantangan baru.

12. Pendidikan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, pendidikan adalah suatu proses perubahan tingkah laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan; proses, cara, pembuatan mendidik. Sedangkan menurut ilmu psikologi, pendidikan adalah mencangkup segala bentuk aktivitas yang akan memudahkan dalam kehidupan bermasyarakat, dengan hasil mencangkup segala perubahan yang terjadi sebagai konsekuensi atau akibat dari partisipasi individu dalam kegiatan belajar. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Andini (2006), didapatkan hasil bahwa responden yang memiliki pendidikan D3 lebih banyak pindah dari perusahaan dibandingkan dengan responden yang berpendidikan S1. Responden berpendidikan rendah cenderung melakukan

36

turnover, karena mereka berharap mendapatkan pekerjaan yang lebih baik

lagi dibandingkan pekerjaan sebelumnya dan perlakuan yang setara dengan responden yang berpendidikan tinggi.

13. Tenure (Masa Kerja)

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Robbins (2001), ditemukan bahwa adanya hubungan negatif antara masa kerja dengan intensi turnover.

Masih berlakunya sistem senioritas dalam perusahaan membuat karyawan yang memiliki masa kerja lebih lama cenderung tetap bertahan di perusahaannya. Karena mereka cenderung berpikiran bahwa belum tentu di perusahaan baru senioritas masih ia dapatkan, walaupun perusahaan baru tersebut menyediakan fasilitas dan gaji yang lebih menggiurkan. Sebuah penelitian lain turut mendukung penelitian yang dilakukan Robbins (2001), dimana dari hasil penelitian tersebut didapatkan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja  3 tahun cenderung melakukan turnover, karena masa kerja yang sedikit memiliki kecenderungan untuk mencari sebuah tantangan baru dalam pekerjaannya (Desa, 2008).

Dari faktor-faktor yang telah disebutkan beberapa tokoh di atas, dalam penelitian ini, faktor menurut Robbins-lah yang akan peneliti gunakan sebagai acuan sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover. Faktor tersebut

digunakan dengan alasan sudah cukup mewakili dari keseluruhan faktor-faktor

37

menyederhanakannya ke dalam pembagian tiga level karakteristik sehingga lebih memudahkan untuk dijadikan acuan. Dan dari ketigabelas faktor yang telah diuraikan di atas, penelitian ini akan lebih mengacu kepada delapan faktor saja, yaitu group cohesiveness, personality-job fit, kepuasan kerja, usia, jenis kelamin,

status marital, pendidikan, dan masa kerja. Adapun penjelasan yang lebih lanjut tentang kedelapan faktor tersebut akan peneliti jelaskan pada subbab berikutnya.

2.1.4 Proses Intensi Turnover

Adapun gambaran proses intensi turnover yang telah disimpulkan oleh

Robbins (2001) adalah seperti berikut ini:

Gambar 1. Explaining and Predicting Turnover (Sumber : Robbins, 1986) Organizational-level

characteristics  Struktur organisasi

 Job design

 Stres kerja

 Reward & pension plans

 Performance

evaluation system

Group-level characteristics

 Kelompok demografik

 Group cohesiveness

Individual-level characteristics

 Usia

 Masa kerja

 Marital status

 Kepuasan kerja

 Personality-job fit

Intention to search for alternative

Intention to

turnover Turnover

Economic and market conditions Available informatio n about alternative jobs

38

Berdasarkan gambaran bagan di atas, dapat diketahui bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi turnover dikelompokkan dalam tiga bagian yaitu

organizational-level characteristics, group-level characteristics, individual-level

characteristics. Dari masing-masing level tersebut pada akhirnya akan

mempengaruhi intensi seseorang untuk mulai mencari-cari alternatif pekerjaan. Intensi tersebut belum diwujudkan dalam bentuk perilaku.

Ada hal-hal lain yang turut mendorong intensi seseorang dalam mencari alternatif pekerjaan. Faktor lain yang turut mendorong intensi seseorang dalam mencari alternatif pekerjaan, berasal dari keadaan ekonomi dan tuntutan perkembangan pasar. Selain itu, banyaknya informasi yang diterima mengenai pekerjaan-pekerjaan yang menawarkan penghasilan dan fasilitas lebih baik, dapat mendorong seseorang untuk berkeinginan keluar dari perusahaan. Namun, jika tuntutan-tuntutan tersebut terus menekan karyawan, sedangkan karyawan tidak memiliki motivasi yang cukup kuat untuk melawannya, maka tidak tertutup kemungkinan bahwa pada akhirnya karyawan tersebut akan keluar dari perusahaan yang lama dan beralih ke perusahaan baru.

2.1.5 Penelitian Intensi Turnover

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan alat ukur ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Adapun ringkasan hasil penelitian terdahulu sebagai berikut :

139

Lampiran 13.

Operating Procedures

Lampiran 14.

Coworker

Lampiran 15.

Nature of Work

Lampiran 16.

Communication

140

Lampiran Output SPSS

Tabel 4.6

Tabel Anova IV

ANOVA

b

Model

Sum of

Squares

df

Mean

Square

F

Sig.

1

Regression

6018,388

22

273,563

4,732

,000

a

Residual

7341,619

127

57,808

Total

13360,007

149

a. Predictors: (Constant), MARITALSTATUS, KEPUASANKERJA, PENDIDIKAN, AGREEABLENESS, INTELLECT, NEUROTIK, EXTRAVERSION, JK, USIA, TUNJANGAN, COWORKER, CONSCIENTIOUSNESS, PROMOSI, OPERASIONAL, PENGHARGAAN, COHESIVENESS, NOW, PAY, KOMUNIKASI, MASAKERJA, SUPERVISION, PERSONALITY b. Dependent Variable: TURNOVER

Tabel 4.7

Tabel R

square

IV

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1

,671

a

,450

,355

7,60316

a. Predictors: (Constant), MARITALSTATUS, KEPUASANKERJA, PENDIDIKAN, AGREEABLENESS, INTELLECT, NEUROTIK, EXTRAVERSION, JK, USIA, TUNJANGAN, COWORKER, CONSCIENTIOUSNESS, PROMOSI, OPERASIONAL, PENGHARGAAN, COHESIVENESS, NOW, PAY, KOMUNIKASI, MASAKERJA, SUPERVISION, PERSONALITY

141

Tabel 4.8

Tabel Koefisien Regresi IV

Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

73,967

16,253

4,551

,000

COHESIVENESS

-,113

,103

-,111

-1,093

,276

PERSONALITY

,042

,343

-,040

-,123

,902

AGREEABLENESS

,076

,181

,066

,418

,677

CONSCIENTIOUSN

ESS

,155

,215

,164

,725

,040

EXTRAVERSION

,121

,114

,091

1,056

,293

INTELLECT

-,019

,071

-,020

-,271

,786

NEUROTIK

-,107

,075

-,113

-1,428

,156

KEPUASANKERJA

-,651

,410

-,653

-1,586

,115

PAY

-,181

,139

-,154

-1,309

,003

PROMOSI

,129

,108

,132

1,201

,032

SUPERVISION

,024

,158

,021

,155

,877

TUNJANGAN

-,014

,101

,013

,143

,887

PENGHARGAAN

-,160

,132

-,136

-1,214

,227

OPERASIONAL

,072

,100

,076

,719

,473

COWORKER

,233

,125

,197

1,872

,063

NOW

-,001

,122

-,001

-,008

,994

KOMUNIKASI

-,021

,148

-,018

-,142

,887

USIA

-,110

,125

-,092

-,876

,383

MASAKERJA

-,013

,173

-,009

-,075

,941

PENDIDIKAN

-,170

,526

,023

,323

,747

JK

-2,784

1,532

,144

1,817

,071

MARITALSTATUS

-,713

2,222

-,029

-,321

,749

142

Tabel 4.9

Proporsi Varians untuk Masing-masing

Independent Variabel

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

R Square Change

F

Change df1 df2 Sig. F Change

1 ,287a ,082 ,076 9,10276 ,082 13,235 1 148 ,000 2 ,311b ,097 ,084 9,06117 ,015 2,362 1 147 ,126 3 ,329c ,108 ,090 9,03216 ,012 1,946 1 146 ,165 4 ,330d ,109 ,084 9,06106 ,000 ,070 1 145 ,791 5 ,330e ,109 ,078 9,09213 ,000 ,011 1 144 ,917 6 ,357f ,128 ,091 9,02814 ,019 3,048 1 143 ,083 7 ,414g ,172 ,131 8,82847 ,044 7,542 1 142 ,007 8 ,616h ,379 ,344 7,67118 ,207 47,077 1 141 ,000 a. Predictors: (Constant), COHESIVENESS

b. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY

c. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS

d. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS, CONSCIENTIOUSNESS e. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS, CONSCIENTIOUSNESS, EXTRAVERSION

f. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS, CONSCIENTIOUSNESS, EXTRAVERSION, INTELLECT

g. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS, CONSCIENTIOUSNESS, EXTRAVERSION, INTELLECT, NEUROTIK

h. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS, CONSCIENTIOUSNESS, EXTRAVERSION, INTELLECT, NEUROTIK, KEPUASANKERJA

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

1 ,495a _{,245 ,240 8,25335 ,245 48,131 1 148 ,000} 2 ,514b _{,265 ,255 8,17547 ,019 3,833 1 147 ,052} 3 ,560c ,314 ,300 7,92231 ,050 10,545 1 146 ,001 4 ,569d _{,324 ,305 7,89367 ,010 2,062 1 145 ,153} 5 ,579e _{,336 ,313 7,85055 ,012 2,597 1 144 ,109} 6 ,581f ,337 ,310 7,86744 ,002 ,383 1 143 ,537 7 ,584g _{,341 ,309 7,87184 ,004 ,840 1 142 ,361} 8 ,593h _{,352 ,315 7,83796 ,010 2,230 1 141 ,138} 9 ,603i ,364 ,323 7,79150 ,012 2,686 1 140 ,103

143

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

1 ,495a ,245 ,240 8,25335 ,245 48,131 1 148 ,000 2 ,514b ,265 ,255 8,17547 ,019 3,833 1 147 ,052 3 ,560c ,314 ,300 7,92231 ,050 10,545 1 146 ,001 4 ,569d ,324 ,305 7,89367 ,010 2,062 1 145 ,153 5 ,579e ,336 ,313 7,85055 ,012 2,597 1 144 ,109 6 ,581f ,337 ,310 7,86744 ,002 ,383 1 143 ,537 7 ,584g ,341 ,309 7,87184 ,004 ,840 1 142 ,361 8 ,593h ,352 ,315 7,83796 ,010 2,230 1 141 ,138 9 ,603i ,364 ,323 7,79150 ,012 2,686 1 140 ,103 a. Predictors: (Constant), PAY

b. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI

c. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION

d. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN

e. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN, PENGHARGAAN

f. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN, PENGHARGAAN, OPERASIONAL g. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN, PENGHARGAAN, OPERASIONAL, COWORKER

h. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN, PENGHARGAAN, OPERASIONAL, COWORKER, NOW

i. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN, PENGHARGAAN, OPERASIONAL, COWORKER, NOW, KOMUNIKASI

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

1 ,139a _{,019 ,013 9,40942 ,019 2,897 1 148 ,091} 2 ,155b ,024 ,011 9,41868 ,005 ,709 1 147 ,401 3 ,156c _{,024 ,004 9,44950 ,000 ,043 1 146 ,837} 4 ,158d _{,025 -,002 9,47867 ,001 ,103 1 145 ,749} 5 ,182e ,033 ,000 9,47107 ,008 1,233 1 144 ,269 a. Predictors: (Constant), USIA

b. Predictors: (Constant), USIA, JK

c. Predictors: (Constant), USIA, JK, MARITALSTATUS

d. Predictors: (Constant), USIA, JK, MARITALSTATUS, PENDIDIKAN

144

LAMPIRAN

SYNTAX

ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORIK

DATE: 9/19/2011

TIME: 10:27

L I S R E L 8.70

BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by

Scientific Software International, Inc.

7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.

Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004

Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention.

Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file D:\Data I\Turnover\TURNOVER.LS8:

UJI VALIDITAS CFA TURNOVER

DA NI=6 NO=150 MA=KM

LA

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6

KM SY FI=TURNOVER.COR

MO NX=6 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY,FI

LK

TURNOVER

FR LX 1 - LX 6

FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6

FR TD 4 3 TD 6 4

PD

OU TV SS MI

UJI VALIDITAS CFA TURNOVER

Number of Input Variables 6

Number of Y - Variables 0

Number of X - Variables 6

Number of ETA - Variables 0

Number of KSI - Variables 1

Number of Observations 150