Hubungan antara tipe kepribadian Ectomorphy dengan intensi pindah kerja (turnover) pada karyawan PT Iskandar Indah Printing Tekstil, Solo - USD Repository
HUBUNGAN ANTARA TIPE KEPRIBADIAN ECTOMORPHY DENGAN
INTENSI PINDAH KERJA (TURNOVER) PADA KARYAWAN PT. ISKANDAR INDAH PRINTING TEKSTIL SOLO Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Oleh: Nino Sukmawati NIM: 04 9114 101 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2009
Aku memutuskan untuk selalu memiliki kekuatan dan keyakinan diri. Karena aku percaya, aku yakin, aku beriman, bahwa cahaya kekuatan Tuhan yang menciptakan seluruh isi alam semesta selalu mengalir dalam setiap keputusanku, pikiranku, serta dalam tindakanku.
Sebab aku yakin bahwa sebenarnya aku hanyalah alat bagi Tuhan untuk mewujudkan rencana-rencana-Nya.
(Erbe Senatnu) “Bahwa manusia dapat mengubah dirinya sendiri... dan menguasai takdirnya sendiri adalah kesimpulan akal yang sudah menyadari kekuatan pikiran yang benar”.
(Christian
D. Larson, 1866-1954) Karya ini kupersembahkan untuk: Yesus Kristus yang selalu memberikan kasih-Nya di setiap nafasku Bapak dan Mamah, serta kakak-kakakku yang aku sayangi Almamaterku Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara tipe kepribadian ectomorphy dengan intensi pindah kerja (turnover). Penelitian ini merupakan penelitian korelasional. Teknik pengambilansampel menggunakan purposive sampling, jumlah sampel penelitian sebanyak 50
karyawan dan jumlah sampel uji coba sebanyak 70 karyawan. Besarnya koefisien
reliabilitas kepribadian ectomorphy 0,929 dan intensi turnover 0,921. Teknik
pengumpulan data menggunakan dua jenis skala yaitu skala kepribadian
ectomorphy dan skala intensi turnover. Uji asumsi menggunakan uji normalitas
dan linearitas. Data dianalisis dengan menggunakan korelasi product moment.Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa besarnya koefisien korelasi
antara tipe kepribadian ectomorphy dengan intensi turnover adalah 0,501 hal ini
berarti bahwa karyawan yang semakin memiliki kepribadian ectomorphy akan
diikuti oleh tingginya intensi pindah kerja (turnover) pada PT. Iskandar Indah
Printing Tekstile Solo Kata kunci : intensi turnover, ectomorphy
ABSTRACT
The goal of this research was to investigate the relationship between ectomorphy type of personality and turnover intention. Current research was a correlation research. Sample was taken bypurposive sampling technique. Consisted of the sample was fifty employees and
total research sample for try out was seventy employees. Data were taken by using
scales: Ectomorphy Personality Scale and Turnover Intention Scale. Reliability
coefficient of ectomorphy personality scale was 0,929 and reliability coefficient of
intensi turnover was 0,921. Assumtions where checked by using normality test
and linearity test. Data were analyzed using product moment correlation.The result shown that corelation coefficiens between ectomorphy type of
personality and turnover intention was 0,501. There was relationship between
ectomorphy type of personality and turnover intention at PT. Iskandar Indah
Printing Tekstile Solo.Keywords : turnover intention, ectomorphy
PRAKATA
Puji syukur pada Tuhan Yang Maha Esa, yang selalu memberikanberkat, petunjuk, menyertai dan menuntun penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Tipe Kepribadian
Ectomorphy dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) Pada Karyawan PT.
Iskandar Indah Printing Tekstile Solo”.
Penyelesain skripsi ini, penulis banyak mendapatkan dukungan, bantuan,
bimbingan dari dosen dan orang-orang yang ada di sekitar penulis. Oleh karena
itu, pantas dan layaknya penulis mengucapkan terima kasih kepada mereka yang
baik secara langsung maupun tidak telah memotivasi dan mendukung penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis ingin menyampaikan ucapan terima
kasih kepada:
1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi.,M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah berkenan memberikan ijin dan dukungan untuk melakukan penelitia ini.
2. Ibu Sylvia Maria Yuniati Murtisari S.Psi.., M.Psi. selaku Kepala Program
Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah berkenan membantu dan memberikan dukungan dalam penulisan skripsi ini.
3. Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi
yang telah banyak meluangkan waktu dan tenaga, membimbing, mengarahkan, memberikan saran, masukan, serta mau bersabar membimbing penulis selama proses penulisan skripsi.
4. Ibu P. Henrietta PDADS., S.Psi., selaku pembimbing akademik yang telah
memberikan dukungan, bimbingan, masukkan dan saran.
5. Bapak Agung Santoso S.Psi, yang telah memberikan saran, mengarahkan
dan masukan.
6. Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah
memberikan pengetahuan dan wawasan yang sangat berharga selama penulis kuliah.
7. Mas Doni, mas Muji, mbak Nanik, Mas Gandung, dan Bapak Giyanto,
selaku staf karyawan Fakultas Psikologi Unversitas Sanata Dharma yang telah memfasilitasi, memberi informasi, dan membantu penulis selama kuliah.
8. Sahabat-sahabatku Hellen, Elis, Ciput, Wiwin, Mita, Micha terima kasih
untuk doa, dukungan, dan bantuan yang selalu kalian berikan.
9. Teman-teman kost-ku Mbak Lian, Mbak Rosy, Mita, Dwi, Tya, Iin, Evi,
Dhema, Mida, Esti, Putri. Terima kasih sudah menjadi teman dalam keseharianku, untuk setiap dukungan, bantuan, dan pembelajaran yang kalian berikan selama ini.
10. Seluruh teman-teman angkatan 2004, terima kasih sudah menjadi teman-
temanku yang baik selama kuliah.
11. Mbak Yanti, kakak sepupuku yang sudah membantu dalam perijinan dan
penyebaran skala penelitian di PT. Iskandar Indah Printing Tekstile Solo.
12. Seluruh karyawan PT. Iskandar Indah Printing Tekstile Solo yang sudah
membantu dalam penelitian ini.13. Keluargaku tersayang “Bapak, Mamah, mas Yudhis, mbak Sylvi, mas Sindhu, mbak Laely, mbak Iin, mas Nanang, dan keponakanku- keponakanku yang lucu-lucu: Dewa, Jendra, Nadine dan Kezia. Terima kasih atas doa, kasih sayang, perhatian, serta sudah banyak memberikan
dukungannya selama ini baik secara material maupun non-material.
14. Om Anton, tante Diana, mas Rio, Dimas, dan Leo. Terima kasih untuk setiap dukungan, doa, dan kasih sayang yang tidak pernah putus. Tuhan selalu memberkati kalian...
15. Aan Arifiandi, terima kasih kasih sudah menjadi tempat berbagi selama ini. Dukungan, bantuan dan motivasimu sangat berharga.
Akhir kata, tidak ada yang sempurna di dunia ini, sama halnya dengan
penulisan skripsi ini banyak sekali kekurangan yang ada di dalamnya. Oleh sebab
itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diperlukan untuk
kesempurnaan skripsi ini, karena segalanya tidak ada yang sempurna kecuali
kesempurnaan yang dimiliki oleh Tuhan Yang Maha Kuasa.Yogyakarta,
22 Januari 2009 Penulis
DAFTAR ISI
HalHALAMAN JUDUL................................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN................................................................................. iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................................................. v
PERNYATAAN PESETUJUAN PUBLIKASI ...................................................... vi
ABSTRAK .............................................................................................................. vii
ABSTRACT........................................................................................................... viii
PRAKATA............................................................................................................... ix
DAFTAR ISI........................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL....................................................................................................xv
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah.............................................................................1 B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 4 C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 4 D. Manfaat Penelitian .................................................................................... 4
1. Manfaat Teoritis ............................................................................ 4
2. Manfaat Praktis ............................................................................. 4
BAB II LANDASAN TEORI A. Intensi Turnover
1. Pengertian Intensi.......................................................................... 5
2. Pindah Kerja (Turnover) ............................................................... 5
3. Intensi Turnover ............................................................................ 8
4. Aspek-aspek Intensi ...................................................................... 9
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover .............................. 11
B. Kepribadian
1. Pengertian Kepribadian................................................................ 12
2. Tipe Kepribadian ......................................................................... 14
C. Dinamika Kepribadian Ectomorphy dengan Intensi Turnover ................ 17
D. Hipotesis................................................................................................... 18
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Metode Penelitian .................................................................................... 19 B. Variabel Penelitian ................................................................................... 19 C. Definisi Operasional ................................................................................ 19 D. Subjek Penelitian...................................................................................... 21 E. Metode Pengumpulan Data ...................................................................... 21 F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ........................................................ 24
1. Validitas ....................................................................................... 24
2. Seleksi Item.................................................................................. 24
3. Reliabilitas ................................................................................... 25
G. Metode Analisis Data............................................................................... 26
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian...................................................... 28 B. Deskripsi Subjek ...................................................................................... 29 C. Analisis Data ............................................................................................ 32
1. Data Deskriptif ............................................................................. 32
2. Uji Normalitas.............................................................................. 33
3. Uji Linearitas................................................................................ 33
4. Uji Hipotesis ................................................................................ 34
D. Pembahasan.............................................................................................. 35
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan .............................................................................................. 38 B. Saran......................................................................................................... 38
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 40
LAMPIRAN............................................................................................................ 42
DAFTAR TABEL Hal.
Tabel 3.1 Sebaran item skala kepribadian ectomorphy (sebelum diuji coba) ........ 22Tabel 3.2 Sebaran item skala intensi turnover (sebelum diuji coba) ..................... 23Tabel 3.3 Sebaran item skala kepribadian ectomorphy (setelah seleksi item) ....... 25Tabel 3.4 Sebaran item skala intensi turnover (setelah seleksi item)..................... 25Tabel 4.1 Karakteristik Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin .................................. 29Tabel 4.2 Karakteristik subjek Berdasarkan Usia .................................................. 30Tabel 4.3 Karakteristik Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........................ 30Tabel 4.4 Karakteristik Subjek Berdasarkan Status Perkawinan ........................... 31Tabel 4.5 Karakteristik Subjek Berdasarkan Lama Bekerja .................................. 31Tabel 4.6 Hasil Perhitungan Statistik Deskriptif.................................................... 32Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas............................................................................... 33Table 4.8 Hasil Pengujian Korelasi Product Moment ............................................ 35DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1: Skala uji coba
a. Kepribadian Ectomorphy (Skala I) ............................................. 44
b. Intensi Turnover (Skala II) ......................................................... 45
Lampiran 2 : Data Uji Coba a. Skala I ......................................................................................... 48b. Skala II........................................................................................ 50 Lampiran 3 : Data Penelitian a. Data Responden .......................................................................... 52
b. Data Penelitian Skala I ............................................................... 53
c. Data Penelitian Skala II .............................................................. 55
Lampiran 4 : Seleksi item 1 Skala I ............................................................... 57
Lampiran 5 : Seleksi item 2 Skala I ............................................................... 59
Lampiran 6 : Seleksi item 1 Skala II.............................................................. 61
Lampiran 7 : Seleksi item 2 Skala II.............................................................. 62
Lampiran 8 : Uji Reliabilitas Skala I.............................................................. 63
Lampiran 9 : Uji Reliabilitas Skala II ............................................................ 65
Lampiran 10 : Analisis Deskriptif dan Frekuensi .......................................... 66
Lampiran 11 : Uji Normalitas ........................................................................ 68
Lampiran 12 : Uji Linearitas .......................................................................... 69
Lampiran 13 : Uji Korelasi ............................................................................ 72
Lampiran 14 : Surat Ijin Penelitian ................................................................ 73
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh setiap
perusahaan dan merupakan masalah klasik yang sudah dihadapi para pengusaha sejak era revolusi industri sampai sekarang. Turnover sangat merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya maupun waktu. Karyawan yang keluar harus segera diganti oleh karyawan baru dan perusahaan harus mencari karyawan atau pekerja baru untuk menempati posisi yang ditinggalkan serta mendidik karyawan baru tersebut seperti harapan perusahaan. Pergantian karyawan dilingkungan kerja tidak sekedar mengganti orang untuk ditempatkan kepada posisi yang ditinggalkan, akan tetapi ada tanggung jawab dan pekerjaan yang harus segera dikerjakan. Karyawan baru membutuhkan waktu untuk beradaptasi dengan lingkungan, tanggung jawab dan pekerjaan.
Perusahaan menyadari bahwa karyawan atau buruh merupakan aset berharga dan intensi turnover merupakan ancaman serius bagi setiap perusahaan. Karyawan yang merasa tidak puas dengan kondisi perusahaan seperti upah, lingkungan kerja, teman dan atasan akan menimbulkan dampak yang negatif. Reaksi negatif yang biasa muncul misalnya karyawan sering mangkir, melakukan sabotase, menjadi agresif yang destruktif dan hasil kerja yang menurun serta adanya keinginan untuk pindah kerja. Keinginan
2
karyawan untuk meninggalkan perusahaan disebut dengan intensi turnover
sedangkan perilaku karyawan keluar dari perusahaan ini disebut turnover
(Mobley, 1986).Intensi turnover dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain ekonomi,
organisasi dan individual. Faktor ekonomi yang sering berpengaruh terhadap
intensi turnover yaitu lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah,
jam kerja melewati batas serta tiadanya jaminan sosial. Faktor organisasi yang
berpengaruh adalah interaksi atasan bawahan, hubungan teman sekerja dan
lingkungan kerja. Faktor individual yang berpengaruh adalah demografi (usia,
masa kerja, pendidikan dan lain-lain), pribadi (kepribadian, minat,
kemampuan profesionalisme, prestasi dan lain-lain) dan variabel terpadu
(kepuasan kerja, keterikatan organisasi, dan lain-lain). Kepribadian sebagai
salah satu faktor individual juga akan mempengaruhi turnover.Kepribadian tiap-tiap orang tentu berbeda-beda, demikian pula dengan
karyawan di perusahaan tentunya memiliki kepribadian yang berbeda-beda
pula. Pada dasarnya tipe kepribadian itu dapat digolongkan menjadi 3 yaitu
endomorphy, mesomorphy dan ectomorphy. Karyawan dengan tipe
kepribadian endomorphy tentu akan berbeda sikap dan perilakunya dengan
karyawan berkepribadian mesomorphy, demikian juga dengan karyawan tipe
kepribadian ectomorphy akan menyikapi kondisi dan lingkungan kerja yang
berbeda. Tipe kepribadian ectomorphy yang cenderung mempunyai sifat
cerebrotonia akan lebih cepat bereaksi terhadap lingkungan kerja tetapi
kurang berani berbicara di depan orang banyak. Mereka lebih memilih
3
mengasingkan diri jika menghadapi kesukaran di dalam perusahaan dan
tentunya akan lebih mudah stress dengan kondisi tersebut. Kepribadian
ectomorphy yang pada dasarnya menolak kebiasaan dan sukar membiasakan
diri terhadap rutinitas, tentu akan sangat susah menghadapi lingkungan kerja
pada sebuah perusahaan yang serba teratur, terorganisir dan harus dikerjakan
setiap harinya. Beberapa perusahaan jasa tentunya akan memerlukan karyawan
depan yang mempunyai penampilan dan gaya menarik, berbeda dengan
perusahaan produsen penampilan dan gaya kurang diperlukan, mereka hanya
membutuhkan ketrampilan, kerajinan dan ketekunan didalam bekerja.Perusahaan yang sebagian besar karyawannya bekerja dibagian
produksi tentunya akan membutuhkan tenaga kerja dan buruh yang terampil,
rajin serta tekun. Perusahaan ini mempunyai pekerjaan rutinitas dari mencari
bahan baku, mengolah dan menjadikan kain. Karyawan yang bertahan untuk
bekerja pada pabrik tekstil tentu saja karyawan yang rajin, mempunyai
ketrampilan dan tahan terhadap rutinitas setiap harinya. Karyawan yang tidak
suka dengan rutinitas tentu akan menjadi tertekan dan stress menghadapi
keadaan yang demikian tersebut tetapi mereka tetap bertahan dengan berbagai
macam alasan seperti ekonomi, susah mencari pekerjaan lain dan masih
banyak lagi. Akibat dari tekanan dan stress dalam pekerjaan tidak sedikit
karyawan yang berkeinginan mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari
pekerjaan sekarang.4 B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka rumusan permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara tipe kepribadian ectomorphy dengan intensi pindah kerja (turnover).
C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah mengetahui hubungan antara tipe kepribadian ectomorphy dengan intensi pindah kerja (turnover).
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis Memberikan informasi kajian teori dunia psikologis khususnya Psikologi Industri akan ada atau tidaknya hubungan antara kepribadian dengan intensi turnover pada karyawan.
2. Manfaat Praktis Memberikan masukan pada perusahaan dan karyawan sebagai bahan evaluasi dan refleksi terhadap tipe kepribadian dan hubungannya dengan intensi turnover.
Perusahaan dalam menentukan calon karyawan atau rotasi karyawan dapat menggunakan tipe kepribadian sebagi pertimbangan supaya intensi turnover menjadi lebih kecil.
BAB II LANDASAN TEORI A. Intensi Turnover
1. Pengertian Intensi
Intensi berarti maksud, niat, tujuan untuk berbuat sesuatu (Salim, 1988). Supriadi (1994) mendefinisikan intensi sebagai niat individu untuk melakukan perilaku yang berkaitan erat dengan pengetahuan tentang suatu hal atau sikap terhadap hal tersebut. Berdasarkan pengertian ini dapat disimpulkan bahwa intensi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu yang menyebabkan individu mengambil keputusan atau tindakan yang merupakan penentu awal dari keputusan individu yang sebenarnya.
Intensi merupakan fungsi dari dua variabel, yaitu:
a. Sikap individu terhadap perilaku
b. Norma subjektif yang dimiliki oleh individu terhadap tekanan sosial yang ada di lingkungannya
2. Pindah Kerja (Turnover)
Turnover adalah perilaku karyawan keluar dari perusahaan atau meninggalkan perusahaan tempat mereka bekerja (Mobley, 1986). Pindah kerja terjadi ketika individu pergi meninggalkan organisasi dengan sukarela maupun dengan tidak sukarela. Price (1977) dalam Santoso dan Supriyanto (2005) lebih menekankan turnover pada gerakan individual untuk keluar dari keanggotaan ikatan sistem sosial. Sistem sosial dalam hal
6
ini lebih mengacu pada organisasi-organisasi seperti: firma, perusahaan,
sekolah, badan pemerintah, rumah sakit, professional associations dan
ketentaraan. Secara umum, turnover adalah kesediaan seseorang untuk
meninggalkan suatu organisasi kerja dan berpindah ke organisasi kerja
yang lain (Werther & Davis dalam Supriadi,1994). Ada dua macam
turnover, yaitu:
a. Voluntary turnover, yakni ketika karyawan meninggalkan perusahaan
karena keinginannya sendiri, misalnya: pindah kerja,b. Involuntary turnover, terjadi ketika karyawan tersebut meninggalkan
perusahaan untuk selama-lamanya karena keinginan perusahaan, misalnya: PHK (Mobley, 1982; Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2000; Hom & Griffeth, 2001; Harvey & Stalker, 2002).Turnover adalah suatu bentuk perilaku withdrawal, yakni penarikan
diri seseorang dari lingkungannya, dalam hal ini adalah lingkungan kerja
(Robbins, 2003). Secara umum turnover adalah kesediaan seseorang untuk
meninggalkan suatu organisasi kerja dan berpindah ke organisasi kerja
yang lain (Wether & Davis, 1982 dalam Supriadi, 1994).Turnover sendiri menunjukkan sebuah perubahan-perubahan yang
terjadi pada tenaga kerja, yakni tendensi karyawan untuk meninggalkan
organisasi kerja untuk digantikan oleh yang lain (Yolder dalam Mobley,
1986). Banyak hal yang mempengaruhi terjadinya turnover, diantaranya
kurangnya perusahaan memberikan perlindungan kondisi fisik, mental, dan
emosi terhadap karyawan (Flippo dalam Hasibuan, 2000).7 Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut biasanya alasan yang dibuat seperti mengurus orang tua yang pindah tempat tinggal,
kesehatan kurang baik, melanjutkan pendidikan, dan berwiraswasta.
Namun, kebanyakan alasan tersebut hanya dibuat-buat oleh karyawan
tersebut, sedangkan alasan yang sesungguhnya adalah balas jasa terlalu
sedikit, mendapat pekerjaan yang lebih baik, suasana lingkungan yang
kurang cocok, tidak ada kesempatan promosi dan perlakuan tidak adil
(Hasibuan, 2000; Spector ,1996) Mobley (1986), berpendapat bahwa tingkat turnover cenderung lebih tinggi pada karyawan yang berusia lebih muda daripada yang berusiatua, hal ini disebabkan karena kesempatan yang lebih banyak untuk
mendapatkan pekerjaan baru. Karyawan yang berusia muda cenderung
memiliki keinginan-keinginan untuk mencoba pekerjaan/organisasi kerja,
serta ingin mendapatkan keyakinan diri/percaya diri yang lebih besar.
Selain itu, mereka juga memiliki harapan-harapan yang terlalu tinggi
terhadap pekerjaannya, sehingga mereka seringkali kecewa ketika di
tempat kerjanya tidak memperoleh seperti apa yang mereka harapkan
(Manulang, 1984; Hurlock, 1996)Masa kerja berhubungan negatif dengan intensi turnover, jika masa
kerja tinggi maka turnovernya rendah. Hal ini disebabkan oleh sense of
belonginess pada karyawan yang telah lama bekerja, sehingga mereka
merasa enggan untuk melakukan turnover (Mobley, 1986).8 Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pindah
kerja adalah berhenti atau keluarnya individu/karyawan dari sebuah
organisasi tempatnya bekerja. Hal ini biasanya ditandai dengan terjadinya
pemutusan hubungan kerja secara permanen yang dilakukan individu/
karyawan terhadap organisasi maupun sebaliknya. Perilaku ini biasanya
diikuti dengan pindahnya individu tersebut ke organisasi lain.3. Intensi Turnover
Intensi turnover banyak digunakan dalam penelitian yang
bertujuan meneliti masalah pindah kerja, penggunaan intensi pindah kerja
untuk memprediksi pindah kerja, karena terdapat hubungan yang kuat
antara keduanya. Mobley, dkk (1978) menyimpulkan bahwa intensi pindah
kerja merupakan tanda awal terjadinya pindah kerja, karena terdapat
hubungan yang signifikan antara intensi pindah kerja dengan pindah kerja
yang terjadi. Pada intensi pindah kerja tercakup pengertian intensi untuk
mencari pekerjaan di tempat lain. Atkinson dan Lefferts (Mobley, dkk,
1982) menunjukkan hubungan yang signifikan antara frekuensi berfikir
untuk beralih pekerjaan dengan perilaku pindah kerja.Intensi pindah kerja mengarahkan individu untuk
mempertimbangkan kemungkinan apakah mereka akan meninggalkan
organisasi di masa yang akan datang. Intensi pindah kerja dapat diketahui
gejalanya melalui perilaku individu yang menunjukkan intensi untuk
pindah kerja (Mobley, Hormer, dan Hollingsworth, 1982; Tett dan Meyer,
1993). Mengidentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi munculnya
9
intensi pindah kerja sangat efektif untuk mengurangi pindah kerja (Maertz
dan Campion, 1998).Mobley (1986), Spector (1996), dan Smither, (1994) berpendapat
bahwa perasaan tidak puas dapat menimbulkan pikiran/ keinginan pada diri
karyawan untuk keluar yang dilanjutkan dengan upaya mencari pekerjaan
lain demi meraih kepuasan kerja yang lebih optimal daripada perusahaan
yang ditempatinya saat ini. Keinginan karyawan untuk meninggalkanperusahaan disebut dengan intensi turnover sedangkan perilaku karyawan
keluar dari perusahaan ini dinamakan turnover (Mobley, 1986). Tidaksemua intensi turnover menjadi perilaku nyata, hal ini sangat tergantung
pada tersedianya lapangan pekerjaan. Semakin sedikit lowongan pekerjaan,
semakin rendah turnover meskipun ada intensi.Intensi pindah kerja disimpulkan sebagai indikator yang baik dan merupakan pertanda dari terjadinya pindah kerja. Intensi pindah kerja didefinisikan sebagai keinginan atau kecenderungan meninggalkan pekerjaan. Atau dapat dikatakan intensi pindah kerja merupakan
kecenderungan perilaku yang dimiliki karyawan untuk berhenti atau keluar
dari organisasi tempat bekerja.4. Aspek-aspek Intensi Turnover
Banyak ahli meneliti turnover dengan segi intensinya (Mobley,
1986). Ancok dalam Supriadi (1994) mendefinisikan intensi sebagai niat
individu untuk melakukan perilaku yang berkaitan erat dengan pengetahuan tentang suatu hal, sikap terhadap hal tersebut.10 Mobley (1986) mengemukakan bahwa intensi turnover disusun berdasarkan tiga aspek yaitu: a. Berpikir untuk keluar dari perusahaan tempat ia bekerja (thinking of
quiting) yaitu pikiran karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat ia
bekerja setelah ia mempertimbangkan keyakinannya dan pandangan
orang lain.b. Intensi untuk mencari pekerjaan lain (intention of search) yaitu
keputusan seorang karyawan untuk mencari pekerjaan lain setelah
mempertimbangkan keyakinannya sendiri dan pandangan orang lain.
c. Intensi untuk keluar dari perusahaan tempatnya bekerja (intention of
quiting) yaitu keputusan seorang karyawan untuk keluar dari
perusahaan tempat ia bekerja setelah mempertimbangkan keyakinan
sendiri dan pandangan orang lain.Intensi pindah kerja mengarahkan individu untuk mempertimbangkan kemungkinan apakah mereka akan meninggalkan organisasi dimasa yang akan datang. Bertitik tolak dari konsep di atas maka dapat dijelaskan bahwa intensi turnover merupakan besarnya niat seseorang untuk melakukan turnover. Pemakaian intensi dalam peneilitian turnover dimaksudkan untuk mengamati turnover secara tidak langsung, karena dalam pengamatan turnover secara langsung membutuhkan waktu yang lama dan prosedur teknis yang lebih kompleks. Carsten & Spector dalam Spector (1996) berpendapat bahwa intensi turnover merupakan prediksi pindah kerja dengan nilai R sebesar 0,38.
11 Penelitian ini tidak bermaksud melihat indeks turnover secara
langsung dalam sebuah perusahaan, namun lebih bersifat prediksi kedepan
akan adanya perilaku turnover pada karyawan, dengan mengukur intensi turnover seorang karyawan.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover
Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover menurut Mobley (1986) terdiri dari tiga variabel, yaitu: variabel ekonomi, organisasi, dan individual.
1. Faktor Ekonomi Yang termasuk di dalamnya adalah upah, bobot pekerjaan dan penghargaan. Pada dasarnya orang bekerja untuk mendapatkan uang dari hasil pekerjaan yang mereka kerjakan. Apabila upah yang diterima tidak sebanding dengan pekerjaan yang dikerjakan, karyawan atau pekerja cenderung akan mencari pekerjaan baru yang lebih baik atau menjanjikan.
2. Faktor Organisasi Pada variabel ini terdapat tipe organisasi, kategori jabatan, besar kecilnya organisasi dan pengawasan dalam organisasi. Tidak semua organisasi yang besar, mempunyai mobilitas intern yang lebih banyak, seleksi personalia yang baik, sistem imbalan yang bersaing, manajemen sumber daya manusia yang bagus dapat terhindar dari turnover para pekerjanya akan tetapi masalah komunikasi, keakraban kelompok yang rendah dapat menyebabkan terjadinya turnover.
12 Turnover juga sering terjadi pada perusahaan-perusahaan yang memberikan imbalan sedikit pada para karyawannya, pemberian tugas yang rutin (pengulangan tugas), pertimbangan personalia yang kurang bijaksana, banyaknya sentralisasi, kurangnya keterpaduan antar karyawan, dan kurangnya komunikasi antar rekan kerja.
3. Faktor Individual Ada beberapa variabel individual yang mempengaruhi terjadinya turnover, yakni:
a. Demografi, meliputi: usia, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan, dan status perkawinan.
b. Pribadi, meliputi: kepribadian, minat, bakat, kemampuan, profesionalis, prestasi dan absensi c. Terpadu, meliputi: kepuasan kerja, aspirasi dan harapan karir, keterikatan pada organisasi tekanan jiwa, harapan yang menyangkut pekerjaan-pekerjaan lain, maksud-maksud keperilakuan.
B. Kepribadian
1. Pengertian Kepribadian
Allport (1937) dalam Supratiknya (1993) mencoba menggabungkan unsur-unsur terbaik dari definisi-definisi kepribadian sebelumnya dengan menghindari kekurangan-kekurangannya yang pokok. Pertama, Allport mengemukakan bahwa kita dapat mendefinisikan kepribadian secara
13
singkat yaitu manusia sebagaimana adanya. Akan tetapi definisi itu
dianggapnya terlalu singkat untuk dapat digunakan, sehingga kepribadian
dapat didefinisikan sebagai berikut:”kepribadian adalah organisasi dinamik dalam individu atas sistem- sistem psikofisis yang menentukan penyesuaian dirinya yang khas terhadap lingkungannya.” (Allport, 1937:48).
Aspek-aspek tertentu dari defnisi ini patut mendapat tekanan
khusus. Frasa "organisasi dinamik" menekankan fakta bahwa kepribadian
selalu berkembang dan berubah, meskipun sekaligus terdapat organisasi
atau sistem yang mengikat dan menghubungkan berbagai komponen dari
kepribadian. Istilah "psikofisis" menunjukkan bahwa kepribadian bukanlah
semata-mata mental dan bukan juga semata-mata neural. Organisasi
mengisyaratkan beroperasinya badan dan jiwa, berpadu secara tak
terpisahkan menjadi kesatuan pribadi (Allport, dalam Supratiknya, 1993).
Istilah "menentukan" menjelaskan bahwa kepribadian terdiri dari
kecenderungan-kecenderungan menentukan yang memainkan peranan aktif
dalam tingkah laku individu."Kepribadian adalah sesuatu dan berbuat sesuatu .... Kepribadian adalah apa yang terletak di balik perbuatan-perbuatan khusus dan di dalam individu" (Allport, 1937:32).
Allport (1937) dalam Supratiknya (1993) menyatakan kepribadian
bukan hanya suatu konstruk dari pengamat, dan bukan juga sesuatu yang
ada hanya bila terdapat orang lain yang bereaksi terhadapnya. Kepribadian
mempunyai eksistensi real yang menyangkut segi-segi neural atau segi-segi fisiologis. Ketelitian dan kejituan Allport dalam merumuskan
14
definisinya tentang kepribadian terbukti dari seringnya para teoretikus dan
peneliti-peneliti lain meminjam definisi tersebut.Temperamen biasanya menunjuk pada disposisi-disposisi yang
sangat erat hubungannya dengan faktor-faktor biologis atau fisiologis dan
yang karenanya sedikit sekali mengalami perubahan dalam perkembangan.
Peranan hereditas di sini biasanya agak lebih besar dibandingkan pada
beberapa aspek lain dalam kepribadian. Temperamen adalah bahan mentah
yang bersama dengan intelegensi dan fisik membentuk kepribadian (Allport, dalam Supratiknya 1993).2. Tipe Kepribadian
Sheldon membagi tipe kepribadian dilihat dari pengukuran struktur jasmani tubuh yaitu (Sheldon, dalam Supratiknya 1993):
1. Tipe endomorphy Individu yang memiliki tipe kepribadian endomorphy yang tinggi memiliki temperamen viscerotonia. Ditandai oleh alat-alat dalam dan seluruh sistem digestif (yang berasal dari endoderm) memegang peranan terpenting. Tampak dari luar: lembut, gemuk, berat badan relatif rendah. Tipe endomorphy yang memiliki temperamen viscerotonia ini memiliki sifat-sifat seperti suka bergaul dan terbuka dalam pergaulan dengan orang lain sehingga pada umumnya mereka mudah untuk diajak bergaul, memiliki watak yang tenang sehingga sikap tubuhnya juga cenderung santai dan memiliki reaksi pelan. Selain
15
itu, mereka juga cenderung memiliki afeksi yang tinggi untuk orang lain
maupun untuk dirinya sendiri, suka makan dan suka akan kenyamanan.
Hasil penyelidikan Sheldon (Supratiknya 1993) menunjukkan bahwa
terdapat hubungan antara tipe kepribadian endomorphy dan komponen
temperamen viscertonia sebesar +0,79, artinya seseorang yangmempunyai tipe kepribadian endomorphy cenderung berperilaku seperti
viscerotonia .2. Tipe mesomorphy Individu yang bertipe mesomorphy memiliki temperamen
somatotonia . Bagian-bagian tubuh yang berasal dari mesoderm relatif
berkembang lebih baik daripada yang lain sehingga otot-otot, pembuluh
darah dan jantung relatif dominan. Individu yang memiliki tipe
mesomorphy ini secara fisik terlihat kokoh, keras, otot kelihatan
bersegi-segi dan tahan sakit (banyak di antara olah-ragawan, pengelana,
tentara, termasuk tipe ini). Tipe mesomorphy yang memiliki temperamen somatotonia ini memiliki sifat-sifat seperti sukapetualangan fisik, suka mengambil resiko, sangat membutuhkan
kegiatan otot dan fisik yang berat. Individu ini memiliki sifat agresif,
tidak peka dengan perasaan orang lain, berpenampilan lebih matang dari
yang sebenarnya, suka ribut, pemberani dan mudah takut berada dalam
ruangan yang sempit dan tertutup (klaustrofobia). Tipe kepribadian
mesomorphy dan komponen temperamen somatotonia mempunyai
16 hubungan sebesar +0,82 artinya seseorang yang mempunyai tipe
kepribadian mesomorphy cenderung berperilaku seperti somatotonia.
3. Tipe ectomorphy Tipe ectomorphy memiliki temperamen crebrotonia. Pada
golongan ini organ-organ yang berasal dari ectoderm yang terutama
berkembang (kulit, sistem syaraf memainkan peranan cukup penting).
Narnpak orang yang ectomorphy itu: jangkung, dada kecil dan pipih,
lemah, otot-otot hampir tidak nampak berkembang. Tipe ectomorphy
yang memiliki temperamen cerebrotonia ini memiliki sifat-sifat
mengendalikan diri, menahan diri dan suka menyembunyikan diri.
Individu ini bersifat tertutup, pemalu, kelihatan muda, takut pada orang
lain dan paling suka berada di tempat-tempat yang sempit dan tertutup.
Selain itu, mereka bereaksi luar biasa cepat, sukar tidur dan senang
menyendiri terutama jika menghadapi kesukaran. Oleh karena itu,
individu dengan tipe ectomorphy ini selalu berusaha untuk tidak menarik
perhatian. Tipe kepribadian ectomorphy dan temperamen cerebrotonia
mempunyai hubungan sebesar +0,83 artinya seseorang yang mempunyai
tipe kepribadian ectomorphy cenderung berperilaku seperti cerebrotonia.
17
C. Dinamika Kepribadian Ectomorphy dengan Intensi Turnover
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Barrick dan Mount (1991) dalam Zimmerman (2008) menyebutkan bahwa kepribadian seperti stabilitas emosional dan kehati-hatian (conscientiouness) dan turnover mempunyai hubungan yang kuat. Penelitian yang dilakukan oleh Salgado (2002) dalam Zimmerman (2008) juga menyebutkan bahwa tipe kepribadian seperti stabilitas emosional dan keterbukaan mempunyai hubungan yang kuat dengan turnover . Zimmerman (2008) juga menyebutkan bahwa lima faktor dari
kepribadian (kehati-hatian, extraversion, stabilitas emosional, keramah-
tamahan dan terbuka dalam pengalaman) mempunyai hubungan yang kuat dengan turnover.Keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaan sekarang yang diakibatkan oleh ketidaksesuaian antara tipe kepribadian dan situasi kerja.
Keinginan keluar dari pekerjaan atau intensi akan terjadi apabila karyawan tersebut memperoleh peluang kesempatan untuk bekerja di tempat yang lain atau merasa tidak kuat lagi untuk bekerja di tempat yang lama. Faktor-faktor yang dipertimbangkan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan pekerjaan ialah faktor beban kerja, stress, komunikasai dan profesionalisme (Fotler, dalam Setiawati, 2000). Adapun penyebab turnover dapat berasal dari keluarga, keuangan serta perubahan kesehatan sedangkan yang berhubungan
dengan pekerjaan yaitu masa training, upah kerja, jadwal dan lain sebaginya
(Farida, 2008).