Hubungan antara kompetensi komunikasi dengan intensi turnover pada agen asuransi.

i

HUBUNGAN ANTARA KOMPETENSI KOMUNIKASI DENGAN INTENSI TURNOVER PADA AGEN ASURANSI

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

I Gede Sudana Sunarapuja 129114134

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2017

iv

HALAMAN MOTTO

“Difficult roads often lead to

beautiful destinations”

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Puji dan syukur kupanjatkan kepada Sang Hyang Widhi yang selalu memberiku berkat, kesehatan, kesabaran, ketenangan, dan tempat berlindung dalam

pengerjaan skripsi ini.

Untuk kedua orang tua ku I Made Sumitrapuja dan Ina Kristian yang selalu memberi dukungan penuh dalam proses menimba ilmu.

Sahabat, teman-teman, dan semua pihak yang membantuku dan selalu mendukungku dalam mengerjakan skripsi ini.

vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 23 Januari 2017 Peneliti,

vii

HUBUNGAN ANTARA KOMPETENSI KOMUNIKASI DENGAN INTENSI TURNOVER PADA AGEN ASURANSI

I Gede Sudana Sunarapuja

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompetensi komunikasi dengan intensi

turnover pada agen asuransi. Peneliti berhipotesis bahwa terdapat hubungan negatif antara kompetensi komunikasi dengan intensi turnover pada agen asuransi. Subjek dalam penelitian ini adalah agen asuransi yang berjumlah 106 subjek. Data penelitian diperoleh dengan menggunakan skala kompetensi komunikasi dan skala intensi turnover yang disusun dengan teknik skala Likert.

Skala kompetensi komunikasi memiliki reliabilitas α = 0,951 sedangkan skala intensi turnover

memiliki reliablitas sebesar α=0,893 . Analisis data dilakukan dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment karena data yang dianalisis berasal dari data dengan distribusi normal. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefesien korelasi -0,622 dan p=0,000 (p<0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara kompetensi komunikasi dengan intensi turnover

pada agen asuransi. Artinya, semakin tinggi kompetensi komunikasi yang dimiliki maka semakin rendah intensi turnover pada agen asuransi. Sebaliknya, semakin rendah kompetensi komunikasi yang dimiliki maka semakin tinggi intensi turnover yang dimiliki oleh agen asuransi.

viii

THE RELATIONSHIP BETWEEN COMMUNICATION COMPETENCY AND TURNOVER INTENTION ON INSURANCE AGENT

I Gede Sudana Sunarapuja

ABSTRACT

This research had purpose to know relationship between communication competency with turnover intention on insurance agent. Respondent on this research were insurance agent and was conducted 106 respondents. Researcher had hypnotized there was a negative relation between communication competency with turnover intention on insurance agent. The data of this research were gained with use scale of communication competency and turnover intention questionnaires used Likert method. The reliability of communication competency was α=0,951, whereas turnover

intention questionnaires has α= 0,893. The analysis of data used Pearson Product Moment

correlation because the data obtained came from normal data. The result of correlation showed correlation coefficient -0,622 and p=0,000 (p<0,05). It meant there was a negative correlation between communication competency with turnover intention on insurance agent.

ix

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAHUNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : I Gede Sudana Sunarapuja

Nomor Mahasiswa : 1209114134

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

“Hubungan antara Kompetensi Komunikasi dengan Intensi Turnover pada Agen Asuransi”

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di : Yogyakarta Pada tanggal : 23 Januari 2017

Yang menyatakan

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih saya ucapkan kepada Sang Hyang Widhi atas segala penyertaan dan pendampingan selama proses pengerjaan skripsi ini. Penulis mohon maaf apabila terdapat hal-hal yang tidak berkenan. Pada proses penulisan skripsi ini penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

2. Bapak P. Eddy Suhartanto., M.Psi., Psi selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Dosen pembimbing skripsi saya Ibu P.Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi., M.A yang selalu sabar dan memberi arahan selama proses skripsi ini. 4. Dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang

sudah memberikan banyak ilmu selama menempuh bangku kuliah. 5. Seluruf staf Fakultas Psikolgi Mas Gandung, Bu Nanik, dan Mas Muji

yang telah membantu segala urusan perkuliahan.

6. Seluruh subjek penelitian saya yang sudah mau meluangkan waktunya untuk direpotkan.

7. Terima kasih kepada kedua orang tua serta adikku yang selalu mendoakan, memberi semangat dan mengingatkan dari awal proses pengerjaan skripsi hingga saat ini.

xi

8. Terima kasih kepada “Geng Cobra”, Teteh, Lona, Lintang, Deivi, Komang, Sonia, Bella, Wisnu, Yosua yang sudah mendukung selama ini. Semoga satu persatu dari kita menyusul ya dan tetap langgeng. 9. Terima kasih kepada “Crocodille Drug”, Benny, Yosua, Aprek,

Gempol, Efan, Anggung, Ojek, Sakti, Haha atas apapun yang kita bagi satu sama lain.

10. Terima kasih kepada Zelda, Erlin, Rege, Lindi, Pamela, Benny, Gung Is, Lona dan Vishnu atas bantuannya dalam pengerjaan skripsi ini. 11. Terima kasih kepada teman-teman bimbingan Mbak Etta Benny,

Gung Is, Pamela, Ingga, Ayik, Awang, Lia atas ilmu dan semangat yang dibagi.

12. Terimakasih kepada “Reserved Team”, Ghemma, Vita, dan Tita yang mengijinkan peneliti untuk sering tidak masuk kantor demi pengerjaan skripsi ini.

13. Terimakasih kepada teman Gigs, Yosua, Yogi, Rere yang selalu menonton konser bersama ketika sedang suntuk.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak lepas dari kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat terbuka akan saran atau kritik dari siapapun. Terima kasih.

Yogyakarta, 23 Januari 2017

Peneliti,

xii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR BAGAN ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian... 7

1. Manfaat Teoritis ... 8

2. Manfaat Praktis ... 8

xiii

A. Intensi Turnover ... 9

1. Pengertian Turnover ... 9

2. Pengertian Intensi Turnover ... 10

3. Aspek-aspek Intensi Turnover ... 10

4. Faktor-faktor Intensi Turnover……….. 12

B. Kompetensi Komunikasi ... 15

1. Definisi Kompetensi Komunikasi ... .... 15

2. Aspek Kompetensi Komunikasi ... 16

3. Dampak Kompetensi Komunikasi ... 18

C. Dinamika Hubungan antara Kompetensi Komunikasi dengan Intensi Turnover pada Agen Asuransi ... 19

D. Kerangka Berpikir... 21

E. Hipotesis ... 22

BAB III. METODE PENELITIAN... 23

A.Jenis Penelitian... 23

B. Variabel Penelitian ... 23

C. Definisi Operasional ... 23

1. Kompetensi Komunikasi ... 23

2. Intensi Turnover ... 24

D. Subjek Penelitian ... 24

E. Metode & Alat Pengumpulan Data ... 24

1. Skala Kompetensi Komunikasi ... 24

xiv

F. Validitas & Reliabilitas ... 28

1. Validitas……….. 28

2. Seleksi Item……….. 29

3. Reliabilitas……… 32

H. Metode Analisis Data... 32

1. Uji Asumsi……… 32

2. Uji Hipotesis………. 34

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 35

A.Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian ... 35

B.Deskripsi Subjek Penelitian ... 36

C.Deskripsi Data Penelitian ... 36

D.Hasil Analisis Data... 37

1. Uji Asumsi ... 37

2. Uji Hipotesis ... 39

E. Analisis Tambahan ... 41

F. Pembahasan ... 42

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 46

A. Kesimpulan ... 46

B. Saran... 46

1. Bagi Subjek ... 46

2. Bagi Organisasi ... 47

3. Bagi Peneliti Selanjutnya ... 47

xv

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Sebaran Item Skala Kompetensi Komunikasi Sebelum Uji Coba ... 26

Tabel 2 Sebaran Item Skala Intensi Turnover Sebelum Uji Coba ... 28

Tabel 3 Sebaran Item Skala Kompetensi Komunikasi Setelah Uji Coba ... 30

Tabel 4 Sebaran Item Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba ... 31

Tabel 5 Deskripsi Rentang Usia Subjek... 36

Tabel 6 Hasil Pengukuran Statistik Deskriptif ... 37

Tabel 7 Hasil Uji Normalitas ... 38

Tabel 8 Hasil Uji Lineartias ... 39

Tabel 9 Hasil Uji Korelasi ... 40

Tabel 10 Analisis Tambahan Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Tahap Perkembangan Dewasa Awal dan Dewasa Tengah ... 41

xvii

DAFTAR BAGAN

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Try Out Penelitian ... 53

Lampiran 2 Reliabilitas Skala ... 67

Lampiran 3 Deskripsi Subjek ... 74

Lampiran 4 Uji Asumsi ... 76

Lampiran 5 Uji Hipotesis ... 78

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Dalam beberapa tahun terakhir industri asuransi jiwa mengalami di Indonesia mengalami perkembangan yang cukup baik. Dalam laporan AAJI (Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia) Kuartal-IV tahun 2015 menyatakan bahwa total pendapatan total dari 54 perusahaan asuransi jiwa di Indonesia mencapai Rp 128,66 triliun atau tumbuh sebesar 5,8% dari Kuartal-III tahun 2015 yaitu sebesar Rp 108,80 triliun. Ketua Umum AAJI Hendrisman Rahim menyampaikan, “Industri asuransi jiwa tetap bertahan di tengah situasi ekonomi yang kurang kondusif, terlihat dari pertumbuhan total premi lanjutan sebesar 12,9% dari periode yang sama tahun 2014. Hal ini sekaligus mengindikasikan peningkatan kepercayaan masyarakat dan nasabah akan pentingnya mempertahankan perlindungan jangka panjang yang diberikan asuransi jiwa, yang tercermin dari meningkatnya total premi lanjutan sebesar 12,9% menjadi senilai Rp. 58,24 triliun.” (Siaran Pers AAJI, 2015).

Meskipun perkembangan asuransi jiwa di Indonesia cukup baik, namun aset pertumbuhannya terbatas pada tahun 2015. Otoritas Jasa Keuangan (OJK) menyatakan bahwa sepanjang 2015 mencatat aset asuransi jiwa hanya tumbuh 2%, terendah dalam 5 tahun terakhir. Sejak 2010 hingga 2014, rata-rata pertumbuhan aset asuransi jiwa sebesar 18%. Data OJK

menunjukkan aset perusahaan asuransi jiwa tumbuh dari Rp 323,1 triliun pada 2014 menjadi Rp 329,6 pada 2015. Penurunan aset industri asuransi jiwa terlihat kentara dalam dua instrumen yakni saham dan surat berharga negara (SBN). Pada Maret 2015, aset saham mencapai Rp 93,9 triliun, menyusut ke Rp 72,6 triliun pada September 2015 dan naik ke Rp 82,5 triliun per Desember 2015. Pada instrumen SBN, akhir triwulan I/2015 tercatat Rp 46,4 triliun dan pada Desember 2015 tinggal Rp 45,1 triliun. Sepanjang 2015, asuransi jiwa mencatatkan liabilitas 1,96% year on year dari Rp 253 triliun menjadi Rp 258 triliun dan ekuitas perusahaan asuransi jiwa naik 1,53% dari Rp 69,98 triliun menjadi Rp 71,05 triliun. Menurut Hendrisman Rahim, Ketua Umum Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia, perolehan premi tetap tumbuh sepanjang 2015 meski investasi tertekan dan tahun ini dia optimistis premi dapat tumbuh 20-30%. OJK sedang menyiapkan aturan agar kinerja industri asuransi jiwa tidak terganggu, salah satunya mewajibkan pengelola perusahaan asuransi wajib menempatkan sebagian investasinya di SBN. (Bisnis Indonesia, 29 Januari 2016).

Perkembangan industri asuransi jiwa di Indonesia tentunya tidak

lepas dari pemasaran yang telah dilakukan oleh para agen asuransi. Agen asuransi merupakan sumber daya manusia atau karyawan yang

dimiliki oleh perusahaan atau organisasi asuransi. Menurut Pasal 1 ayat 10 UU No. 2 Tahun 1992, agen asuransi adalah seseorang atau badan hukum yang kegiatannya memberikan jasa dalam memasarkan jasa asuransi untuk atas nama penanggung (perusahaan asuransi).

Menurut Ketua Asosaisi Asuransi Jiwa Indonesia Hendrisman Rahim, agen merupakan salah satu aset terpenting bagi industri asuransi jiwa. Agen asuransi jiwa memiliki peranan yang sangat besar dalam pertumbuhan industri. Sebagai ujung tombak perusahaan atau organisasi asuransi, agen asuransi mengemban tugas mulia untuk mengedukasi masyarakat akan pentingnya asuransi jiwa dan membantu mereka memiliki perencanaan keuangan serta meraih kesejahteraan di masa depan. (http://ekonomi.metrotvnews.com/mikro/VNx95ayb-aaji-profesi-agen-asuransi-ujung-tombak-pertumbuhan-asuransi)

Ketua Umum Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia (AAJI) Hendrisman Rahim menyatakan penetrasi asuransi jiwa di Indonesia sulit untuk terkerek naik. Kondisi ini, kata Hendrisman, merupakan tantangan bagi industri maupun asosiasi. Oleh karena itu, Hendrisman mengungkapkan, industri asuransi jiwa Indonesia harus duduk bersama dan memikirkan cara dan formulasi agar penetrasi asuransi jiwa dapat meningkat.

(http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2016/06/10/211644126/penetrasi.a suransi.jiwa.indonesia.susah.meningkat)

Di Indonesia, umumnya para agen asuransi menjalankan profesi ini sebagai pekerjaan sambilan pada awalnya. Kondisi yang sama juga terjadi di negara-negara ASEAN dan kawasan Asia, misalnya di China dan India. Karena bernuansa sebagai pekerjaan sambilan, pada mulanya turnover (tingkat perpindahan) para agen sangatlah tinggi, yakni berkisar antara

60-80% setiap tahunnya. Artinya, dari 100 orang agen yang mulai menggeluti profesi ini, dalam setahun hanya menyisakan 20-40 orang yang meneruskan karier hingga tahun berikutnya, dan selebihnya keluar dari profesi ini. Pada mulanya sebagian besar di antara para agen hanya coba-coba dalam meniti karier sebagai agen asuransi. Mereka hanya mendapatkan pendidikan dan pelatihan secukupnya sehingga produktivitas mereka pun rendah. Rata-rata penjualan produk asuransi yang mereka bukukan kurang dari satu polis per bulan. Pola penjualan mereka umumnya dengan cara mendorong produk kepada calon nasabah dan belum berdasarkan kebutuhan nasabah.

(http://economy.okezone.com/read/2009/06/02/23/225212/standar-profesi-agen-asuransi-jiwa)

Menurut Mobley (1986) turnover adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Senada dengan hal tersebut Spector (2008) menyatakan bahwa turnover berarti keluarnya karyawan dari perusahaan. Menurut APA Dictionary of Psychology (2006) turnover adalah jumlah karyawan yang keluar dari pekerjaan mereka selama jangka waktu tertentu.

Menurut Mobley (1986) ada beberapa kerugian akibat turnover yaitu, biaya pemutusan hubungan kerja, biaya pergantian karyawan, biaya pelatihan karyawan dan turunnya tingkat produktivitas (Mobley, 1986). Schultz & Schultz (2010) menyatakan bahwa turnover sangat merugikan organisasi atau perusahaan karena setiap karyawan yang keluar, perusahaan

harus merekrut, memilih, melatih serta membutuhkan waktu agar karyawan baru memiliki pengalaman yang baik dalam pekerjaanya.

Senada dengan hal tersebut Sirait (2006) menyebutkan dampak kerugian dari turnover antara lain biaya untuk pengangkatan, menyangkut waktu dan fasilitas-fasilitas untuk perekrutan, wawancara, biaya pelatihan, menyangkut waktu supervisor dan departemen personalia, upah seseorang karyawan yang lebih besar dari pada produktivitasnya, hilangnya produksi selama selang waktu antara pemisahan karyawan dan pergantian karyawan baru. Riggio (2008) juga mengungkapkan bahwa dengan terjadinya turnover membuat produktivitas menurun dan biaya operasional meningkat.

Spector (2008) menyatakan bahwa niat seringkali menjadi pemicu dari terjadinya turnover. Ajzen (2005) mengungkapkan bahwa niat merupakan kesiapan seseorang untuk menunjukkan perilaku. Intensi juga berarti perjuangan untuk mencapai suatu tujuan (Chaplin, 2004).

Perusahaan dapat mengetahui atau memprediksi turnover dengan cara melihat intensi turnover (Spector, 2008). Intensi turnover adalah keinginan yang dilakukan secara sadar untuk meninggalkan organisasi (Tett & Meyer, 1993). Senada dengan hal tersebut Lyer dan Rudramuniyaiah (2008; dalam Bothma 2013) mengungkapkan bahwa intensi turnover adalah sejauh mana seseorang karyawan memiliki rencana untuk meninggalkan organisasi.

Secara khusus para agen asuransi memiliki alasan tertentu untuk meninggalkan sebuah organisasi atau perusahaannya. Schultz & Schultz

(2010) menyatakan beberapa faktor yang menyebabkan seseorang melakukan intensi turnover adalah kepuasan kerja, stress kerja dan komitmen organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah antara kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan atau keterampilan seseorang. Semakin sesuai antara pekerjaan dengan kemampuan atau keterampilan yang dimiliki seseorang maka akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerjanya.

Berdasarkan hasil wawancara terhadap salah satu manajer di suatu perusahaan asuransi di Yogyakarta manajer tersebut mengatakan bahwa para agen sering kali kehabisan calon nasabah atau klien karena kurangnya kemampuan komunikasi yang dimiliki (Wawancara, 6 Mei 2016). Hasil peneltian yang dilakukan oleh Dewi dan Martjiono (2008) pada sebuah perusahaan asuransi di Surabaya menyatakan bahwa salah satu penyebab agen asuransi melakukan intensi turnover adalah kehabisan calon prospek dan kurangnya kemampuan untuk menjalin hubungan dengan orang baru. Berdasarkan fenomena tersebut seorang agen asuransi dalam menjalin relasi dengan orang baru tentunya membutuhkan keterampilan atau kompetensi komunikasi.

Keterampilan atau kompetensi komunikasi adalah kemampuan seseorang dalam melakukan komunikasi secara baik dan benar dengan mengandalkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), kepekaan (sensivity), serta nilai-nilai (values) dan menggunakan hal tersebut dengan tepat dalam berkomunikasi (Shockley & Zalabak, 2009). Seorang agen

asuransi harus mampu menggunakan pengetahuan, keterampilan, kepekaan dan nilai-nilai agar dapat berkomunikasi dengan baik.

Seseorang yang memiliki kompetensi komunikasi yang baik tentunya akan dapat menjalin hubungan dengan orang baru secara baik pula, sebaliknya seseorang yang memiliki kompetensi komunikasi yang kurang maka akan kesulitan ketika akan menjalin hubungan dengan orang baru. Ketidakmampuan dalam berkomunikasi dengan orang lain menyebabkan agen tidak mendapatkan calon nasabah baru, sehingga agen merasa tidak mampu untuk mengerjakan pekerjaannya sebagai agen asuransi. Hal ini dapat membuat agen tidak ingin melanjutkan pekerjaan atau beralih ke pekerjaan lain. Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti ingin mengetahui ada atau tidaknya hubungan variabel kompetensi komunikasi dengan variabel intensi turnover pada agen asuransi.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian tersebut masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover pada agen asuransi.

C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover pada agen asuransi.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat memberikan sumbangan terhadap bidang Psikologi Industri dan Organisasi tentang intensi turnover dan komptetensi komunikasi. Penelitian ini juga dapat digunakan sebagai literatur penelitian selanjutnya .

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Organisasi Asuransi

Hasil Penelitian ini dapat memberikan gambaran dan umpan balik bagi organisasi asuransi mengenai kompetensi komunikasi dan intensi turnover.

b. Bagi Karyawan

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai umpan balik dan bahan evaluasi bagi agen asuransi, khususnya mengenai hubungan kompetensi komunikasi dan intensi turnover pada agen asuransi.

9

BAB II

DASAR TEORI

A. Intensi Turnover

1. Pengertian Turnover

Turnover adalah perpindahan karyawan dari keanggotaanya dari

tempatnya bekerja (Mobley, 1986). Spector mengatakan turnover

sendiri berarti keluarnya karyawan dari perusahaan (dalam Elyza, Harilna dan Prasetyo, 2010). Selain itu, turnover juga diartikan sebagai rasio dari banyaknya pekerja yang dapat digantikan pada waktu tertentu yang dibagi dengan jumlah rata-rata pekerja yang ada (Agnes, 1999 dalam Mbah dan Ikemefuna, 2012). Akan tetapi turnover juga diartikan sebagai serangkaian tindakan yang dilakukan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan untuk digantikan (Mbah and Ikemefuna, 2012).Ada dua tipe dari turnoveryaitu voluntary turnover dan

involuntary turnover. Ketika karyawan di pecat oleh perusahaan maka

itu disebut sebagai involuntary turnover dan ketika karyawan keluar

dari pekerjaan atas keinginan pribadi maka hal itu disebut voluntary

turnover (Dess and Shaw, 2001).

Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa turnover berarti keluarnya karyawan dari perusahaan tempatnya

2. Pengertian Intensi Turnover

Spector (2008) menyatakan bahwa niat seringkali menjadi pemicu dari terjadinya turnover. Senada dengan hal tersebut Mobley

(1986) mengutarakan bahwa intensi turnover merupakan tanda awal

dari munculnya turnover. Intensi turnover adalah keinginan yang

dilakukan secara sadar untuk meninggalkan organisasi (Tett & Meyer, 1993). Intensi turnover juga diartikan sebagai kemungkinan seseorang

untuk tetap bekerja atau meninggalkan pekerjaan (Cotton dan Turtle, 1986 dalam Oluwafemi, 2013). Senada dengan hal tersebut Lyer dan Rudramuniyaiah (2008; dalam Bothma 2013) mengungkapkan bahwa intensi turnover adalah sejauh mana seorang karyawan memiliki

rencana untuk meninggalkan organisasi.

Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa intensi turnover adalah keinginan seorang karyawan secara sadar dalam merencanakan untuk tetap bekerja atau meninggalkan sebuah perusahaan.

3. Aspek-aspek Intensi Turnover

Berdasarkan model hubungan perantara Mobley (1986) intensi merupakan faktor peramal turnover yang paling baik. Model ini

menjelaskan bahwa intensi turnover dimulai dari evaluasi pekerjaan

yang sedang dijalani Puas atau ketidakpuasan yang merupakan hasil dari evaluasi pekerjaan pada saat ini, akan menjadi sebuah pendorong untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain

terlebih dahulu serta membandingkannya dengan pekerjaan saat ini. Dari perbandingan tersebut akan memunculkan hasil apakah akan tetap pada organisasi atau meninggalkan organisasi.

Bagan 1. Model Hubungan Mobley

Dari model hubungan perantara Mobley (1986; Coverdale & Terborg, 1980; Spencer, Steers & Mowday; 1983; Bannister, 1986; Dallesio, Silverman & Schuck, 1986;) maka dapat tarik kesimpulan bahwa terdapat aspek dari intensi turnover yaitu :

Evaluasi mengenai pekerjaan yang sedang dijalani

Hasil dari evaluasi yang berupa puas atau ketidakpuasan terhadap pekerjaan

Berpikir untuk keluar

Evaluasi mengenai dampak dari pengunduran diri

Keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain

Mencari alternatif pekerjaan yang lain Evaluasi mengenai alternatif pekerjaan yang lain

Membandingkan antara pekerjaan saat ini dengan alternatif pekerjaan yang lain

Keinginan untuk keluar atau tinggal

Keluar atau tinggal

1

2 1

1. Berpikir untuk keluar dari organisasi, setelah melakukan berbagai pertimbangan

2. Intensi atau keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain 3. Intensi atau keinginan untuk keluar dari organisasi

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa intensi turnover memiliki 3 aspek yaitu berpikir untuk keluar, intensi

untuk mencari alternatif pekerjaan lain, dan intensi untuk keluar dari organisasi.

4. Faktor-faktor Penybab Intensi Turnover

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terjadinya intensi turnover (Schultz & Schultz,2010; Tett & Meyer, 1993; Jeswani & Dave;2012; Mobley;1986; Glimer,1966; dan Smither;1994).

a. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mengacu pada sikap positif maupun negatif terhadap pekerjaanya (Schultz & Schultz, 2010). Kepuasan kerja berpengaruh terhadap terjadinya turnover (Schultz & Schultz, 2010). Beberapa faktor yang terdapat dalam kepuasan kerja antara lain: kemampuan kognitif dan kesesuaian pekerjaan.

Kemampuan kognitif juga menjadi salah satu faktor dari kepuasan kerja, meskipun tidak terlalu signifikan. Seseorang yang pekerjaanya tidak sesuai dengan tingkat kemampuan kognitifnya memiliki ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang cukup besar (Schultz & Schultz, 2010).Selain itu kesesuaian pekerjaan dengan

kemampuan juga menjadi salah satu faktor kepuasan kerja. Semakin tinggi kesesuaian kemampuan dengan pekerjaan yang dimiliki maka akan memliki kepuasan pekerjaan yang lebih tinggi (Schultz & Schultz, 2010). Senada, dengan hal tersebut Martoyo (1992) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, seseorang akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang di hadapi.

b. Stress Kerja

Banyak faktor yang menyebabkan stress seperti pekerjaan yang terlalu banyak atau perkerjaan yang terlalu sedikit, perubahan organisasi dan burnout (Schultz & Schultz, 2010).Terlalu banyak pekerjaan dibagi menjadi dua tipe yaitu kuantitaif dan kualitatif. Stress dari kuantitatif disebabkan oleh terlalu banyak pekerjaan dan waktu yang tersedia tidak mencukupi sedangkan pada tipe kualitatif yaitu pekerjaan yang terlalu sulit atau diatas kemampuan pekerja akan menimbulkan stress (Schulzt & Schultz, 2010). Pekerjaan yang terlalu sedikit juga akan menimbulkan stress karena pekerja tidak menggunakan seluruh kemampuan yang dimilikinya untuk melakukan pekerjaan. (Schultz & Schultz, 2010).Perubahan organisasi jadi salah satu faktor dalam munculnya stress kerja. Pekerja yang melihat perubahan organisasi sebagai ancaman akan

menimbulkan stress (Schultz & Schultz, 2010). Selain itu, burnout

merpakan stress yang berasal karena melakukan pekerjaan yang berlebihan. Pekerja yang mengalami burnout akan menjadi tidak

berenergi dan tidak tertarik dengan pekerjaan mereka. (Schultz & Schultz, 2010).

c. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi saling terkait dengan kepuasan kerja yang akan mendorong intensi turnover (Tett & Meyer, 1993).

Seseorang yang memiliki komitmen organisasi harus menerima nilai dan tujuan dari organisasi, memliki kesediaan untuk berusaha untuk organisasi dan memiliki keinginan kuat untuk memajukan organisasi.Seorang yang bekerja dalam waktu yang lama dalam organisasi maka memliki komitmen kerja dan juga memiliki kepuasan kerja yang tinggi (Schultz & Schultz, 2010).

d. Usia

Banyak penelitian sebelumnya yang menyatakan ada hubungan negatif antara usia dan turnover, karyawan yang berusia

lebih muda memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk keluar dari perusahaan atau organisasi (Muchinsky & Turtle, Price, Porter & Steers, dalam Mobley 1986). Karyawan muda memiliki kesempatan yang lebih banyak untuk mendapatkan pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab keluarga yang lebih kecil (Mobley, 1986). Gilmer (1966) mengatakan bahwa tingkat turnover yang

cenderung tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan serta ingin mendapatkan keyakinan diri yang lebih besar melalui

cara “coba-coba” tersebut. Tahap perkembangan dewasa terbagi

dalam tiga tahap, yaitu usia 18-30 tahun masuk ke dalam tahap perkembangan dewasa awal, usia 31-50 tahun masuk ke dalam tahap perkembangan dewasa tengah dan usia 51-65 tahun masuk ke dalam tahap perkembangan dewasa akhir (Perlmutter & Hall, 1985).

B. Kompetensi Komunikasi

1. Definisi Kompetensi Komunikasi

Kompetensi komunikasi adalah kemampuan seseorang dalam melakukan komunikasi secara baik dan benar dengan mengandalkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kepekaan (sensivity), serta nilai-nilai (values) dan menggunakan hal tersebut dengan tepat dalam berkomunikasi (Shockley & Zalabak, 2009). Jablin dan Sias (dalam Payne, 2005) menjelaskan bahwa komptensi komunikasi merupakan sejumlah kemampuan yang dimiliki oleh seorang komunikator untuk digunakan dalam proses komunikasi. Kompetensi komunikasi adalah pemanfaatan segala kemampuan seseorang untuk berkomunikasi secara baik dengan menggunakan pesan-pesan yang dianggap tepat dan efektif (Meyers, 2012). Menurut Littlejohn dan Jabusch (1982, dalam Shockley & Zalabak, 2009) mendefinisikan

kompentensi komunikasi sebagai kemampuan dan kesadaran dari individu untuk berpartisipasi dan bertanggung jawab atas suatu transaksi dalam upaya untuk memaksimalkan hasil dari suatu proses diskusi. Menurut Shockley & Zalabak (2009) dalam kompetensi komunikasi juga terdapat interaksi antara teori, praktik dan analisis.

Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi komunikasi adalah kemampuan seseorang dalam melakukan komunikasi secara efektif dengan tanggung jawab, mengandalkan pengetahuan, keterampilan, kepekaan dan nilai-nilai serta menjalankan interaksi antara teori, praktik dan anlisis dalam prosesnya.

2. Aspek Kompetensi Komunikasi

Shockley & Zalabak (2009) mengemukakan aspek-aspek yang terdapat didalam kompetensi komunikasi adalah sebagai berikut: a. Knowledge Competency

Knowledge competency adalah kemampuan untuk

memahami lingkungan komunikasi. Knowledge atau pengetahuan

merupakan apa yang ingin kita ketahui mengenai bidang tertentu. Knowledge competencies merupakan suatu hal yang mendasari

yang digunakan untuk mendukung kepekaan diri ke dalam kehidupan berorganisasi, untuk menuntun agar kemampuan lebih berkembang, sebagai penolong untuk memhami standar etika dan nilai-nilai pribadi di dalam berbagai aturan organisasi. Knowledge

competency dikembangankan melalui eksplorasi dari proses

interaksi yang merupakan proses alami dari komunikasi. b. Sensitivity Competency

Sensitivity competency adalah kemampuan untuk

merasakan secara akurat mengenai arti organisasi. Hal ini terkait dengan kemampuan dan keinginan untuk memahami apa yang orang lain rasakan. Sensitivity competency dikembangkan melalui

pemeriksaan terhadap diri sendiri mengenai teori yang digunakan mengenai komunikasi.

c. Skills Competency

Skills competency adalah kemampuan untuk menganalisis

situasi secara akurat dan untuk memulainya membutuhkan penyampaian pesan secara efektif. Skill competency berfokus pada pengembangan kempuan analisis dan berkomunikasi secara efektif di berbagai lingkungan.Aspek ini dikembangakan melalu mengaplikasikan pengetahuan dan kepekaan yang dimiiliki ke dalam pengalaman pribadi.

d. Values Competency

Values compentency berisi mengenai pentingnya untuk

mengambil tanggung jawab pribadi untuk komunkasi yang efektif sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi.Aspek ini dapat dikembangkan melalui diskusi dari partisipasi seseorang dalam komunikasi organisasi.

3. Dampak Kompetensi Komunikasi

Kemampuan atau kompetensi komunikasi memiliki dampak terhadap relasi. Adanya kemampuan atau kompetensi komunikasi yang baik akan mendukung kualitas relasi yang dibangun (Arroyo, 2011). Semakin baik kemampuan atau kompetensi komunikasi yang dimiliki maka akan semakin mudah menjalin relasi dengan orang lain. Hasil penelitian Leclerc (2014) melihat adanya penerimaan yang lebih baik ketika memiliki kompetensi komunikasi yang baik. Penelitian yang dilakukan oleh Putri (2014) dan Denarihira (2012) mengungkapkan bahwa kompetensi komunikasi yang dimiliki seseorang mempengaruhi kinerja, semakin baik kompetensi komunikasi yang dimiliki maka kinerja juga akan semakin baik dan begitu sebaliknya. Dalam penelitian Griffith (2002) manajer yang memiliki kompetensi komunikasi yang baik dapat bekerja dalam lingkungan komunikasi yang berbeda-beda sehingga dapat meningkatkan kualitas relasi dan meningkatkan kinerja. Dalam penelitian Handerson (2008), kepuasan dan produktivitas akan meningkat dikarenakan adanya kemampuan atau kompetensi komunikasi yang baik. Produktivitas yang tinggi memberikan kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan, dan pada umumnya memiliki intensi turnover yang rendah (Harter, Schmidt, & Hayes,

C. Dinamika Hubungan antara Kompetensi Komunikasi dengan Intensi Turnover Pada Agen Asuransi

Kompetensi komunikasi adalah kemampuan seseorang dalam melakukan komunikasi secara baik dan benar dengan mengandalkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kepekaan (sensivity), serta nilai-nilai (values) dan menggunakan hal tersebut dengan tepat dalam berkomunikasi (Shockley & Zalabak, 2009). Kompetensi komunikasi memiliki empat aspek yaitu pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kepekaan (sensivity), serta nilai-nilai (values) (Shockley & Zalabak, 2009). Keempat aspek tersebut harus digunakan sebaik mungkin ketika berkomunikasi agar komunikasi efektif. Shockley & Zalabak (2009) menjelaskan bahwa knowledge competency adalah kemampuan untuk

memahami lingkungan komunikasi yang ada. Skill competency adalah

kemampuan untuk menganalisis situasi secara akurat dengan berkomunikasi secara efektif. Sensivity competency adalah kemampuan untuk memahami

apa yang orang lain rasakan. Values competency adalah kemampuan untuk

mengambil tanggung jawab untuk melakukan komunikasi yang efektif. Kompetensi komunikasi diperlukan oleh seorang agen asuransi. Agen asuransi bekerja dengan memperkenalkan produk-produk asuransi dan hampir seluruhnya berhubungan dengan kegiatan komunikasi. Kegiatan yang dilakukan untuk memperkenalkan produk-produk asuransi adalah dengan cara komunikasi tatap muka (Karyadi & Triwardhani, 2015).

Adanya kemampuan atau kompetensi komunikasi yang baik akan mendukung kualitas relasi yang dibangun (Arroyo, 2011). Memiliki kompetensi komunikasi yang tinggi maka akan dapat menjalin relasi yang baik, sehingga agen mampu memperkenalkan produk-produk asuransi dengan baik. Dengan begitu produktivitas akan meningkat serta puas dengan hasil kerja yang telah dilakukan. Hasil peneltian Handerson (2008) menyatakan bahwa kepuasan dan produktivitas akan meningkat dikarenakan adanya kemampuan atau kompetensi komunikasi yang baik. Penelitian yang dilakukan oleh Trevor (2001) menemukan bahwa peningkatan dalam kepuasan kerja dapat mengurangi turnover dan dapat

meningkatkan produktivitas organisasi. Produktivitas yang tinggi memberikan kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan, dan pada umumnya memiliki intensi turnover yang rendah (Harter, Schmidt, &

Hayes, 2002). Sedangkan agen yang memiliki kompetensi komunikasi yang rendah maka agen tidak dapat menjalin relasi dengan baik sehingga bekerja tidak sesuai dengan target dan mengakibatkan produktivitas menurun. Dengan menurunnya produktivitas maka agen merasa tidak mampu dan merugikan perusahaan sehingga agen merasa tidak puas dan dapat memunculkan indikasi adanya intensi turnover. Produktivitas yang

rendah dapat memunculkan keinginan untuk keluar dari organisasi karena mendapat pengalaman kerja yang buruk dan gaya berpikir yang pesimis (Seligman & Schulman, 1986). Intensi turnover adalah keinginan yang

1993). Menurut Mobley (1986) intensi merupakan faktor peramal yang paling baik. Intensi perilaku seseorang dapat menjadi perilaku sebenarnya (Ajzen, 2005).

D. Kerangka Berpikir

Kompetensi Komunikasi

Agen dengan Kompetensi Komunikasi Rendah Agen dengan Kompetensi

Komunikasi Tinggi

Komunikasi berjalan tidak lancar Komunikasi

berjalan lancar

Produktivitas Menurun Produktivitas

Meningkat

Intensi Turnover Tinggi Intensi Turnover

Rendah Mampu menjalin relasi dengan baik

Tidak mampu menjalin relasi dengan baik

Merasa Tidak Mampu Merasa Tidak

E. Hipotesis

Berdasarkan dinamika penelitian tersebut peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut ada hubungan negatif antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover pada agen asuransi. Hal tersebut berarti

bahwa semakin tinggi kompetensi komunikasi maka semakin rendah tingkat intensi turnover agen asuransi. Sebaliknya semakin rendah kompetensi komunikasi maka semakin tinggi tingkat intensi turnover agen asuransi.

23

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan digunakan adalah penelitian korelasional. Penelitian ini akan mencari hubungan antara dua variabel (Noor, 2011). Pada penelitian ini peneliti ingin melihat hubungan antara dua variabel yaitu intensi turnover agen asuransi dan kompetensi komunikasi.

B. Variabel Penelitian

Variabel bebas (X) : Kompetensi komunikasi Variabel tergantung (Y) : Intensi turnover

C. Definisi Operasional

1. Kompetensi Komunikasi

Kompetensi komunikasi adalah kemampuan seseorang dalam melakukan komunikasi secara efektif dengan tanggung jawab, mengandalkan pengetahuan, keterampilan, kepekaan dan nilai-nilai serta menjalankan interaksi antara teori, praktik dan analisis dalam prosesnya. Kompetensi komunikasi akan dilihat menggunakan skala kompetensi komunikasi yang terdiri dari empat aspek yaitu pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kepekaan (sensivity), serta nilai-nilai (values).

Semakin tinggi skor yang diperoleh maka menunjukkan semakin tinggi kompetensi komunikasi yang dimiliki agen asuransi. Semakin rendah skor yang diperoleh maka menunjukkan semakin rendah komptensi komunikasi yang dimiliki oleh agen asuransi.

2. Intensi turnover

Intensi turnover adalah keinginan seorang agen asuransi secara sadar untuk tetap bekerja atau meninggalkan perusahaannya. Tingkat intensi turnover diketahui dengan cara mengukur aspek intensi

turnover. Aspek dari intensi turnover adalah berpikir untuk keluar dari organisasi, setelah melakukan berbagai pertimbangan, intensi atau keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan intensi atau keinginan untuk keluar dari organisasi.

Semakin tinggi skor yang diperoleh maka menunjukkan semakin tinggi tingkat intensi turnover yang dimliki agen asuransi. Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka menunjukkan semakin rendah tingkat intensi turnover yang dimiliki oleh agen asuransi. D. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah agen asuransi yang minimal sudah memiliki tiga nasabah selama bekerja. Berdasarkan wawancara terhadap salah satu manajer perusahaan asuransi di Yogyakarta, agen asuransi yang minimal telah memiliki tiga nasabah dianggap sudah memiliki pengalaman yang cukup dalam menggunakan kompetensi komunikasinya dalam mencari nasabah (Hasil Wawancara, 3 Desember 2016). Teknik pengambilan sampel

dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling yaitu merupakan teknik penentuan sampel berdasarkan pertimbangan khusus sesuai dengan kriteria penelitian (Noor, 2011).

E. Metode & Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala. Skala adalah suatu alat ukur yang berisi pertanyaan atau pernyataan yang digunakan untuk mengungkap aspek yang hendak diketahui (Azwar, 2012).

Skala dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala Likert berarti skala yang berisi pernyataan dalam rangka mengukur atribut psikologis tertentu subjek diminta menyatakan kesetujuan-ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum (Supratiknya, 2014). Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala kompetensi komunikasi dan skala intensi turnover.

1. Skala Kompetensi Komunikasi

Skala kompetensi komunikasi digunakan untuk mengetahui kemampuan komunikasi yang dimiliki oleh agen asuransi. Skala ini disusun oleh peneliti yang didasarkan oleh aspek-aspek dalam kompetensi komunikasi yang diungkapkan oleh Shockley dan Zalabak (2006). Skala ini terdiri dari pernyataan favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung aspek-aspek yang dijelaskan. Pernyataan unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung aspek-aspek yang

dijelaskan. Dalam penelitian ini subjek diminta untuk memilih empat alternatif jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), Sangat Tidak Sesuai (STS).

Pemberian skor pada jawaban favorable, Sangat Sesuai (SS) adalah 4, Sesuai (S) adalah 3, Tidak Sesuai (TS) adalah 2, dan jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) adalah 1. Sedangkan untuk pemberian skor pada jawaban unfavorable, , Sangat Sesuai (SS) adalah 1, Sesuai (S) adalah 2, Tidak Sesuai (TS) adalah 3, dan jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) adalah 4. Skor total setiap aspek akan menunjukkan tingkat kompetensi komunikasi pada agen asuransi. Semakin tinggi skor yang diperoleh maka semakin tinggi kompetensi komunikasi yang dimiliki agen asuransi.

Tabel 1. Sebaran Item Skala Kompetensi Komunikasi Sebelum Uji Coba

Aspek No Aitem Total Bobot

Favorable Unfavorable

Pengetahuan 1,3,5,7 2,4,6 7 25%

Sensitivitas 9,10,12,14 8,11,13 7 25%

Keterampilan 16,18,19,20 15,17,21 7 25%

Nilai 22,24,25,27 23,26,28 7 25%

2. Skala Intensi Turnover

Skala intensi turnover digunakan untuk mengukur intensi

turnover seorang agen asuransi. Skala intensi turnover disusun berdasarkan aspek-aspek intensi turnover yang diungkapkan Mobley (1986). Skala penelitian ini menggunakan skala penelitian Angelica (2014) dengan hasil koefesien Alpha Cronbach sebesar 0,968 dari 42 item. Hasil koefesien terebut menunjukkan bahwa skala intensi

turnover tergolong reliabel. Skala ini terdiri dari pernyataan favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung aspek-aspek yang dijelaskan. Pernyataan

unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung aspek-aspek yang dijelaskan. Dalam penelitian ini subjek diminta untuk memilih empat alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).

Pemberian skor pada jawaban favorable, Sangat Setuju (SS) adalah 4, Setuju (S) adalah 3, Tidak Setuju (TS) adalah 2, dan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) adalah 1. Sedangkan untuk pemberian skor pada jawaban unfavorable, , Sangat Setuju (SS) adalah 1, Setuju (S) adalah 2, Tidak Setuju (TS) adalah 3, dan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) adalah 4. Skor total setiap aspek akan menunjukkan tingkat intensi turnover pada agen asuransi. Semakin tinggi skor yang diperoleh maka semakin tinggi intensi turnover yang dimiliki agen asuransi.

Tabel 2. Sebaran Item Skala Intensi Turnover Sebelum Uji Coba

F. Validitas & Reabilitas 1. Validitas

Validitas adalah kualitas penting yang menunjukkan sejauh mana tes dapat mengukur atribut psikologis yang hendak diukur (Supratiknya, 2014). Validitas merupakan hal yang penting bahwa alat ukur dapat benar-benar mengukur dengan baik. (Noor, 2011). Dalam penelitian ini mengunakan validitas isi. Validitas isi ini dilakukan menggunakan metode professional judgement dari dosen pembimbing skripsi.

Aspek No Aitem Total Bobot

Favorable Unfavorable

Berpikir untuk keluar dari organisasi, setelah melakukan beberapa pertimbangan 7,15,17 22,25,39, 41 3,6,14,19, 23,26,29

14 30,33%

Intensi atau keinginan mencari alternatif pekerjaan lain

1,4,5,27 30,31,40

10,13,18 21,28,32,36

14 30,33%

Intensi atau keinginan keluar dari organisasi

8,11,16,20, 33,37,38

2,9,12,24 34,35,42

14 30,33%

2. Seleksi Item

Seleksi item bertujuan untuk memilih item yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh skala sebagai keseluruhan dengan dilakukan komputasi koefeisien korelasi antara distribusi skor item dengan distribusi skor skala itu sendiri yang akan menghasilkan koefesien korelasi item total (Azwar, 2012). Suatu item memliki daya

beda yang baik apabila memliki indeks daya beda ≥ 0,3. Akan tetapi

jika jumlah item masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, dapat dipertimbangkan untuk menurukan batas kriteria menjadi 0,25 sehingga jumlah yang diinginkan dapat tercapai (Azwar,2012).

Uji coba alat ukur dilaksanakan pada 9 Desember 2016 sampai 9 Januari 2017. Subjek dari penelitian ini adalah agen asuransi yang minimal sudah memiliki tiga nasabah. Agen asuransi yang minimal telah memliki tiga nasabah dianggap oleh peneliti sudah memliki pengalaman yang cukup dalam menggunakan kompetensi komunikasinya dalam mencari nasabah. Peneliti menyebar 150 eksemplar skala. Tiap skala terdiri dari skala Kompetensi Komunikasi dan Intensi Turnover. Dari 150 eksemplar skala yang disebar, hanya kembali 106 eksemplar skala. Semua skala uji coba yang kembali ke peneliti dapat diolah karena sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh peneliti. Hasil uji coba yang dilakukan oleh penliti adalah sebagai berikut:

a. Skala Kompetensi Komunikasi

Pada skala Kompetensi Komunikasi ini, semua item yang koefesien korelasi (rix) mencapai 0,3 memliki daya beda yang baik.

Item yang memiliki koefesien korelasi (rix) kurang dari 0,3

memiliki daya beda yang kurang baik sehingga harus digugurkan. Namun dapat dipertimbangkan diturunkan menjadi 0,25 jika jumlah item yang di inginkan belum mencukupi.

Berdasarkan uji coba yang sudah peneliti terhadap 106 subjek agen asuransi ditemukan bahwa dari 28 item yang disajikan, 20 item yang memenuhi kriteria koefesien korelasi (rix) > 0,25.

Pada tahap seleksi ini kisaran koefesien (rix) yang muncul berkisar

0,258 sampai dengan 0,760.

Tabel 3. Sebaran Item Skala Kompetensi Komunikasi Setelah Uji Coba

_ : item gugur, *: item yang digugurkan

Aspek No Aitem Total Bobot

Favorable Unfavorable

Pengetahuan 1,3,5,7 2,4,6 7 25%

Sensitivitas 9,10*,12,14 8*,11,13 7 25%

Keterampilan 16,18,19,20* 15,17,21 7 25%

Nilai 22,24*,25,27 23,26,28 7 25%

b. Skala Intensi Turnover

Pada skala Kompetensi Komunikasi ini, semua item yang koefesien korelasi (rix) mencapai 0,3 memliki daya beda yang baik.

Item yang memiliki koefesien korelasi (rix) kurang dari 0,3

memiliki daya beda yang kurang baik sehingga harus digugurkan. Namun dapat dipertimbangkan diturunkan menjadi 0,25 jika jumlah item yang di inginkan belum mencukupi.

Berdasarkan uji coba yang sudah peneliti terhadap 106 subjek agen asuransi ditemukan bahwa dari 42 item yang disajikan, 27 item yang memenuhi kriteria koefesien korelasi (rix) > 0,25.

Pada tahap seleksi ini kisaran koefesien (rix) yang muncul berkisar

0,469 sampai dengan 0,802.

Tabel 4. Sebaran Item Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba

_ : item gugur, * : item yang digugurkan

Aspek No Aitem Total Bobot

Favorable Unfavorable

Berpikir untuk keluar dari organisasi, setelah melakukan beberapa pertimbangan 7*,15,17 22,25,39, 41 3,6,14,19*, 23,26,29*

14 30,33%

Intensi atau keinginan mencari alternatif pekerjaan lain

1,4,5,27 30,31,40

10,13*,18* 21,28*,32*,36*

14 30,33%

Intensi atau keinginan keluar dari organisasi

8,11,16,20, 33,37,38

2,9,12,24 34*,35,42

14 30,33%

3. Reliabilitas

Reliablitas adalah konsistensi yang di peroleh dari pengukuran jika prosedur pengetesannya dilakukan secara berulangkali terhadap suatu populasi atau kelompok (Supratiknya, 2014). Reliabilitas juga berarti ketepatan pengukuran tanpa menghiraukan atribut apa yang diukur (Nunnaly, 1974 dalam Supratiknya, 2014). Koefesien reliabilitas berada pada rentang angka 0 hingga 1,00. Koefesien reliabilitas yang mendekati angka 1,00 maka di katakan semakin reliabel. Sebaliknya koefeisen reliabilitas yang mendekati angka 0 dikatakan semakin tidak reliabel (Azwar, 2009).

Koefesien reliabilitas pada skala kompetensi komunikasi adalah 0,893. Hal tersebut menunjukkan bahwa skala kompetensi komunikasi reliabilitas yang baik. Skala Intensi Turnover memperoleh koefesien reliabilitas 0,951 yang menunjukkan bahwa memliki reliabilitas yang baik.

G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berasal dari populasi yang berdistribusi normal (Noor, 2011). Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas sebaran yang tedapat dalam perhitungan statistik (Santoso, 2010). Normal atau tidaknya persebaran data ditentukan dari nilai signifikansi.

Apabila nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p > 0,05) maka data dapat dikatakan terdistribusi secara normal, sedangkan apabila nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p < 0,05) maka data dapat dikatakan tidak terdistribusi secara normal (Santoso, 2015).

b. Uji Linearitas

Uji lineartias dilakukan untuk mengetahui hubungan diantara dua variabel akan mengikuti garis lurus. Peningkatan atau penurunan kuantitas disuatu variabel akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas pada variabel lainnya. Jika uji linearitas menghasilkan p < 0,05 maka data tersebut dapat dikatakan linear. Sebaliknya jika uji lineartias menghasilkan p > 0,05 maka data tersebut tidak linear atau lemah (Santoso, 2010).

c. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan untuk melihat apakah data yang diperoleh dari kedua kelompok memliki variansi yang sama atau sebaliknya (Arikunto, 2010). Singgih Santoso (2012: 301) memberlakukan ketentuan bahwa apabila nilai signifikansi (Sig) < 0,05 berarti data berasal dari populasi yang mempunyai varians tidak sama. Jika nilai signifikansi (Sig) > 0,05 berarti data berasal dari populasi-populasi yang mempunyai varians sama (Santoso, 2012).

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover.

Analisis penelitian ini menggunakan metode Product Moment Pearson,

yang digunakan untuk melihat hubungan antara variabel dalam penelitian, yaitu variabel bebas dan variabel tergantung dengan asumsi bila data kedua variabel berbentuk interval atau ratio (Sugiyono 2011). Metode Product Moment Pearson dapat digunakan apabila uji asumsi telah terpenuhi. Namun, jika uji asumsi tidak terpenuhi maka uji hipotesis dapat dilakukan dengan teknik Spearman Rho (Sarwono, 2006).

Koefisien yang dihasilkan bernilai -1 hingga +1, yang menunjukkan arah hubungan tersebut positif atau negatif. Jika nilai sig. atau p< 0.05, maka hipotesis nol ditolak atau yang berarti ada hubungan yang signifikan antar dua variabel. Sebaliknya, jika nilai sig. atau p > 0.05, maka hipotesis nol diterima atau yang berarti tidak ada hubungan yang signifikan antar dua variabel (Prasetyo, 2008).

35

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dimulai dengan meminta surat ijin penelitian dari Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma dan Dosen Pembimbing Skripsi dengan nomor 156f/DP-KP/Psi/USD/XI/2016. Selanjutnya peneliti melakukan perijinan penelitian kepada pimpinan PT.AXA FINANCIAL INDONESIA Cabang Yogyakarta, Solo dan Semarang dengan melampirkan surat ijin tersebut.

Penelitian di PT. AXA FINANCIAL INDONESIA pada regional Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta yaitu pada cabang Solo, Semarang dan Yogyakarta yang dilaksanakan pada 9 Desember 2016 sampai dengan 9 Januari 2016. Penelitian ini dibantu oleh para manajer dalam membagikan skala kepada karyawan yang sesuai dengan kriteria subjek penelitian. Masing masing manajer diberikan 50 eksemplar skala penelitian dan setiap subjek menerima satu eksemplar skala penelitian yang terdiri dari skala Kompetensi Komunikasi dan skala Intensi Turnover. Subjek dari cabang Yogyakarta terdapat 50 subjek, cabang Semarang 33 subjek dan cabang Solo 23 subjek. Terdapat skala penelitian yang tidak terisi dan tidak kembali yang disebabkan oleh keterbatasan subjek yang tersedia.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini menggunakan subjek yang berjumlah 106 orang. Subjek dalam penelitian ini merupakan agen asuransi. Deskripsi subjek dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5. Deskripsi Rentang Usia Subjek

Kategori Rentang Usia Jumlah Presentase Dewasa Awal 18 tahun – 30

tahun 54 50,95 %

Dewasa Tengah 31 tahun – 50

tahun 40 37,73 %

Dewasa Akhir 51 tahun – 65

tahun 12 11,32 %

Total 106 100 %

C. Deskripsi Data Penelitian

Peneliti melakukan analisis deskripsi data penelitian dengan tujuan untuk melihat gambaran umum dari data penelitian dari variabel kompetensi komunikasi dan intensi turnover. Analisis deskripsi data penelitian ini dilakukan dengan membandingkan mean teoritik dan mean empiris dari data yang diperoleh menggunakan one-sample t-test. Deskripsi data tersebut dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 7. Hasil Pengukuran Statistik Deskriptif

Variabel N Sig. Skor Teoritis Skor Empiris Mean Skor

Min

Skor Max

Mean Skor Min

Skor Max Kompetensi

Komunikasi

106 0,000 50 20 80 60,82 45 80

Intensi Turnover

106 0,000 67,5 27 108 61,50 27 84

Berdasarkan data yang terdapat dalam tabel tersebut dapat dilihat, skala Kompetensi Komunikasi memperoleh mean teoritis sebesar 50 dan mean empiris sebesar 60,82. Hasil uji-t untuk skala tersebut memiliki nilai p sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa mean teoritis lebih kecil dari mean empiris. Hal tersebut menunjukkan bahwa kompetensi komunikasi yang dimiliki subjek penelitian tinggi. Sedangkan skala intensi turnover diperoleh mean teoritis sebesar 67,5 dan mean empiris sebesar 61,5. Hasil uji-t skala tersebut memiliki nilai p sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa mean teoritis lebih besar dari pada mean empiris. Hal tersebut berarti intensi

turnover yang dimiliki subjek penelitian rendah. D. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh bersasal dari populasi yang berdistribusi normal (Noor,

2011). Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas sebaran yang tedapat dalam perhitungan statistik (Santoso, 2010). Pengujian ini menggunakan teknik explore dari program SPSS for windows versi 16 yang hasilnya disajikan sebagai berikut:

Tabel 8 Hasil Uji Normalitas

Variabel Signifikasnsi Kolmogorov-Smirnov

Kompetensi Komunikasi 0,007 Intensi Turnover 0,005

Dari hasil perhitungan uji normalitas melihat pada Kolmogorov-Smirnov ditemukan bahwa Sig., yang terdapat dalam variabel independen (kompetensi komunikasi) dan variabel dependen (intensi

turnover) dalam penelitian ini memiliki nilai dibawah 0,05. Pada variabel kompetensi komunikasi diperoleh p sebesar 0,007 sedangkan pada variabel intensi turnover diperoleh nilai p sebesar 0,005. Hal tersebut menunjukkan bahwa sampel pada penelitian ini berasal dari populasi yang memiliki sebaran data yang tidak normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan diantara dua variabel akan mengikuti garis lurus. Peningkatan atau penurunan kuantitas di suatu variabel akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas pada variabel lainnya. Jika uji linearitas menghasilkan p < 0,05 maka data tersebut dapat dikatakan linear.

Sebaliknya jika uji lineartias menghasilkan p > 0,05 maka data tersebut tidak linear atau lemah (Santoso, 2010).

Berdasarkan perhitungan menggunakan SPSS for windows versi 16 yang hasil nya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 9 Hasil Uji Linearitas

Sig.,

Intensi Turnover dengan Kompetensi Komunikasi 0,000

Berdasarkan tabel diperoleh hasil nilai p atau Sig., 0,000 yang berarti p<0,05 yang menunjukkan bahwa variabel kompetensi komunikasi dan intensi turnover memiliki hubungan yang linear. 2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover.

Analisis penelitian ini menggunakan metode Spearman Rho karena asumsi penelitian tidak terpenuhi.

Berdasarkan perhitungan korelasi Spearman Rho (one tailed,p<0,05) menggunakan SPSS for windows versi 16 dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 10. Hasil Uji Korelasi

Berdasarkan data perhitungan dapat dilihat bahwa korelasi kompetensi komunikasi yang memperoleh koefesien korelasi (r) sebesar -0,622 dengan nilai p sebesar 0,000. Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan negatif dan signifikan antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover. Hubungan tersebut berarti semakin tinggi kompetensi komunikasi yang dimiliki maka semakin rendah intensi turnovernya dan sebaliknya semakin rendah kompetensi komunikasi yang dimiliki maka semakin tinggi tingkat intensi turnovernya.

Correlations

Kompetensi Komunikasi

Intensi Turnover Spearman's

rho

Kompetensi Komunikasi

Correlation

Coefficient 1.000 -.622

**

Sig. (1-tailed) . .000

N 106 106

Intensi Turnover Correlation

Coefficient -.622

**

1.000 Sig. (1-tailed) .000 .

N 106 106

E. Analisis Tambahan

Analsis tambahan dilakukan untuk melihat deskripsi data penelitian berdasarkan kelompok usia dan masa kerja untuk mengetahui perbedaan tingkat intensi turnover yang dialami subjek penelitian.

Tabel 11. Analisis Tambahan Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Tahap Perkembangan Dewasa Awal dan Dewasa Tengah

Mean Sig t Sig 2 Tailed

SD N

Intensi turnover

pada Dewasa Awal

61,52

0,000 0,661 0,510

14,950 54

Intensi turnover

pada Dewasa Tengah

59,75 10,977 40

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan maka diperoleh hasil bahwa terdapat perbedaan dalam dua kelompok subjek yaitu dewasa awal dan dewasa tengah. Taraf signifikansi intensi turnover sebesar 0,000 < 0,05, artinya kedua kelompok subjek tidak homogen secara varian. Angka sig. (2-tailed) intensi turnover menunjukkan signifikansi 0,510 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan intensi turnover yang signifikan antara dewasa awal dan dewasa tengah. Selain itu, data menunjukkan bahwa mean kelompok umur subjek dewasa awal memliki tingkat intensi turnover

F. Pembahasan

Berdasarkan hasil uji korelasi Spearman Rho antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover maka diperoleh hasil yaitu, koefesien korelasi sebesar -0,622 dengan nilai p sebesar 0,000. Nilai p kurang dari 0,05 (p < 0,05) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover. Selain itu, koefesien korelasi yang bernilai negatif juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang negatif antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompetensi komunikasi yang dimiliki agen asuransi maka ia cenderung memiliki tingkat intensi turnover yang rendah, sebaliknya semakin rendah kompetensi komunikasi yang dimiliki agen asuransi maka semakin tinggi kecenderungan tingkat intensi

turnovernya. Hubungan tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima, yaitu terdapat hubungan negatif antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover pada agen asuransi

Kompetensi komunikasi adalah kemampuan seseorang dalam melakukan komunikasi secara baik dan benar dengan mengandalkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kepekaan (sensivity), serta nilai-nilai (values) dan menggunakan hal tersebut dengan tepat dalam berkomunikasi (Shockley & Zalabak, 2009). Kompetensi komunikasi diperlukan oleh agen asuransi karena untuk memperkenalkan produk-produk asuransi seorang agen harus berkomunikasi dengan bertatap muka (Karyadi & Triwardhani, 2015). Dalam memperkenalkan produk-produk

asuransi seorang agen harus memiliki relasi yang baik dengan orang lain. Relasi yang baik dengan orang lain dapat di bentuk melalui kompetensi komunikasi yang baik. Sesuai dengan hal yang diungkapkan oleh Arroyo (2011) bahwa adanya kemampuan atau kompetensi komunikasi yang baik akan mendukung kualitas relasi yang di bangun.

Dengan memiliki kompetensi komunikasi yang baik seorang agen dapat menjalin relasi dengan orang baru serta dapat menyampaikan informasi dari produk-produk yang di tawarkan dengan baik. Hal ini akan mengakibatkan meningkatnya produktivitas agen asuransi tersebut. Sesuai dengan hasil penelitian Handerson (2008) yang menyatakan bahwa kepuasan dan produktivitas akan meningkat dikarenakan adanya kemampuan atau kompetensi komunikasi yang baik. Penelitian yang dilakukan oleh Trevor (2001) menemukan bahwa peningkatan dalam kepuasan kerja dapat mengurangi turnover dan dapat meningkatkan produktivitas organisasi Produktivitas yang tinggi memberikan kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan dan pada umumnya memiliki intensi

turnover yang rendah (Harter, Schmidt, & Hayes, 2002).

Berbeda dengan agen asuransi yang tidak memiliki kemampuan atau kompetensi komunikasi yang baik, agen tersebut akan kesulitan dalam menjalin relasi dengan orang baru dan kurang baik dalam menyampaikan informasi mengenai produk-produk asuransi kepada calon nasabah sehingga mempengaruhi kinerja agen tersebut. Senada dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Putri (2014) dan Denarihira (2012) bahwa kompetensi

komunikasi dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Kinerja seorang agen yang kurang baik akan menyebabkan pekerjaan yang dilakukannya tidak sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan dan akan mempengaruhi produktivitasnya, dengan menurunnya produktivitas dapat memunculkan indikasi adanya intensi turnover. Selain itu, produktivitas yang rendah dapat memunculkan keinginan untuk keluar dari organisasi karena mendapat pengalaman kerja yang buruk dan gaya berpikir yang pesimis (Seligman & Schulman, 1986).Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dewi dan Martjiono (2008) bahwa intensi turnover

yang dilakukan agen asuransi disebabkan karena kehabisan calon prospek dan kesulitan untuk menjalin hubungan dengan orang baru.

Berdasarkan uji independent sample t-test menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signfikan antara kedua kelompok umur dewasa awal dan dewasa tengah yang dapat dilihat melalui Sig (2-tailed) menunjukkan p=0,510 > 0,05. Berdasarkan mean antara kelompok umur dewasa awal dan dewasa tengah menunjukkan bahwa kelompok umur dewasa awal memiliki tingkat intensi turnover yang lebih besar dibanding dengan kelompok umur dewasa tengah. Hal ini sesuai dengan banyak penelitian yang telah dilakukan sebelumnya bahwa karyawan dengan usia muda lebih cenderung memiliki kemungkinan untuk melakukan turnover (Muchinsky & Turtle, Price, Porter & Steers, dalam Mobley 1986).

Penelitian ini memiliki keterbatasan penelitian yaitu dalam skala kompetensi komunikasi peneliti tidak melakukan validitas dengan cara

menanyakan item-item kepada subjek penelitian secara langsung sehingga item-item yang digunakan memiliki penafsiran yang berbeda-beda antar subjek.

46

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover

pada agen asuransi. Hal ini ditunjukkan dari nilai koefesien korelasi sebesar -0,622 dan p 0,000. Hal tersebut dapat diartikan bahwa semakin tinggi kompetensi komunikasi yang dimiliki agen asuransi, maka semakin rendah tingkat intensi turnover nya. Sebaliknya, semakin rendah kompetensi

komunikasi yang dimiliki agen asuransi, maka semakin tinggi tingkat intensi turnover nya.

B. Saran

1. Bagi Subjek

Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa salah satu penyebab agen memiliki keinginan untuk melakukan turnover _adalah

kompetensi komunikasi. Oleh karena itu subjek diharapkan dapat mengembangkan kompetensi komunikasi yang dimiliki dengan berlatih secara mandiri maupun mengikuti pelatihan-pelatihan.

2. Bagi Organisasi

Melalui hasil penelitian ini ditemukan bahwa salah satu penyebab munculnya intensi turnover _{adalah kompetensi komunikasi}

maka organisasi dapat memberikan pelatihan untuk berkomunikasi dengan baik sehingga agen tetap nyaman bekerja di organisasi.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya, peneliti berharap agar peneliti lain dapat mencermati dan memahami keterbatasan penelitian, seperti melakukan validitas dengan cara menanyakan item-item kepada subjek penelitian secara langsung agar tidak menimbulkan tafsiran yang berbeda antar subjek penelitian. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti secara lebih umum yaitu di beberapa perusahaan asuransi. Dengan demikian, subjek yang digunakan akan lebih luas sehingga memungkinkan perserbaran data yang normal.

48

Daftar Pustaka

“Standar Profesi Agen Asuransi Jiwa” (2 Juni 2009) ecnomy.okezone.com. Di akses pada 13 Februari 2017

“AAJI: Profesi Agen Asuransi Ujung Tombak Pertumbuhan Asuransi” (17 Agustus 2016) http://ekonomi.metrotvnews.com Di akses pada 13 Februari 2017

“Penetrasi Asuransi Jiwa Indonesia Susah Meningkat” (10 Juni 2016)

http://bisniskeuangan.kompas.com Di akses pada 13 Februari 2017 Ajzen, I. (2005) . Attitudes, Personality and Behaviour. (2nd ed.). Poland :

O.Z.Graf.S.A

Alberti, R &Emons, M. (2002). Your Perfect Right.AlihBahasa: Budithjahya, G. U. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta

Arroyo, A. & Jake, H. (2010). Communication competence mediates the link between shyness and relational quality.Arizona : Elsevier

Aryani, F.D. (2014). Hubungan Antara Dimensi Praktik SDM dan Intensi Turnover Pada Karyawan. Skripsi. Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Angelica, V.A. (2014). Hubungan Antara Organizational Citizenship Behavior Dan Intensi Turnover Pada Karyawan. Skripsi. Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Azwar, S. (2005).Sikap Manusia dan Teori Pengukurannya edisi ke 2. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

_______ . (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar

_______ . (2012). Penyusunan Skala Psikologi (cetakan pertama). Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Bannister, B.D & Rodger. W. Griffeth. (1986). Appliying a Casual Analytic Framework to the Mobley, Horner, and Hollingworth (1978)Turnover Model: A Useful Reexamination. Journal of Management, Vol. 12 , No 3, 433-443

Pertumbuhan Aset. Asuransi Jiwa Mepet. (29 Januari 2016) aaji.or.id. Di akses pada 13 Februari 2017. aaji.or.id

Bothma, C.F.C., & Roodt, G. (2013). The validation of the turnover intention scale. SA Journal of Human Resource Management

Chaplin, J.P. (2004). Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: Raja Grafindo Persada Coverdale, S & James. R. Terborg. (1980). A Re-Examination of the Mobley,

Horner & Hollingsworth Model of Turnover: A Useful Replication.

Departement of Psychology: University of Houston

Dalessio, A., William H. Silverman, & John R. Schuck. (1986). Path to Turnover: A-Reanalysis and Review of Exiting Data on the Mobley, Horner, and Hollingsworth Turnover Model. Tavistock Institute of Human

Relations, Vol 39, No 3, 245-263

Denarihira, Y. C. (2012). Hubungan Antara Kompetensi Komunikasi dan Kinerja Pada Sales Marketing. Skripsi. Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Dess, G.G dan Jason, D.S (2001) Voluntary Turnover, Social Capital, And Organizational Performance. Academy of Management Review, Vol 25 , No 3, 446-456

Dewi, L.P. & Martjiono, M. (2008). Analisa Faktor- faktor Penyebab Terjadinya Sales Agent Turnover Dalam Rangka Minimalis Perputaran Agen di PT. AXA FINANCIAL INDONESIA Team Recruitment Consultant(ELLYON). Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra Surabaya

Gilmer, V. H. (1966). Industrial Psychology. USA: McGraw Hill Book Company Inc.

Griffith, D. A. (2002). “The role of communication competencies in internasional business relationship development”, Journal of World Business 37, 256-265

Handerson, L.S. (2008). The Impact of Project Managers’ Communication

Competencies: Validation and Extension of a Research Model for Virtuality, Satisfaction, and Productivity on Project Teams. University of San Francisco, San Francisco, CA, USA

Harter, J. K., Frank L. Schmidt, & Theodore L. Hayes. (2002). “Business -Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Meta-Analysis”, Journal of Applied Psychology, Vol.87, No.2, 268-279

Indriasari, A.L (2012). Hubungan Antara Adversity Quotient dan Intensi Turnover Pada Karyawan. Skripsi. Fakultas Psikolgi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Jeswani, S & Sumita, D. (2012). Impact of Individual Personality on Turnover Intention. Management and Labour Studies 37(3) 253-265. Jamshdepur, School of Business Management and Human Resources. Karyadi, D., Triwardhani, I. J., (2015). Komunikasi Antarpribadi dalam Promosi

Asuransi. Skripsi. Bandung: Fakultas Ilmu Komunikasi, Universitas Islam Bandung

Leclerc, D. (2014). Tour Guide Communication competence: French, German, and American Tourist perception. Arizona: Elsevier.

Martoyo, S. (1992) . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : BPFE.

Mbah, S.E. & Ikemefuna C.O . (2012). Job Satisfaction and Employees’ Turnover

Intentions in total Nigeria plc.in Lagos State.Nigeria : University of Lagos

Meyers, D.G. (2002). Psikologi Sosial Edisi 10 Buku 2. Jakarta : Salemba Humanika

Mobley, W. H. (1986).Pergantian Karyawan: sebab akibat dan pengendaliannya.

Jakarta: PT Pustaka Binaman Presindo

Noor, J. (2011). Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Desertasi dan Karya Ilmiah. Jakarta : Kencana Prenada Media Grup

O.J, Oluwafemi. (2014). Predictors Of Turnover Intention Among Employees In Nigeria’s Oil Industry . University of Lagos

Payne, Holly, J. (2005). Reconceptualizing Social Skills in Organizations: Exploring the Relationship between Communication Competence, Job Performance, and Supervisory Roles. Journal of Leadership & Organizational Studies Winter 11: 63-77

Perlmutter, M & Elizabeth. H. (1985). Adult Development and Aging. John Wiley & Sons, Inc: Canada

Prasetyo, B & Jannah, L.M. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Putri, P. (2014). Hubungan Antara Kompetensi Komunikasi Interpersonal dan Kinerja Pada Karyawan GM Production. Skripsi. Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Riggio, R.E. (2008). Introduction To Industrial/Organizatuonal Psychology (ed. ke 5). New Jersey : Pearson Prentice Hall

Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma

Santoso, S. (2012). Aplikasi SPSS Pada Statistik Parametrik. Jakarta : PT.Elex Media Komputindo

Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu

Schultz, D., Schultz, E.S. (2010) Psychology and Work Today 10th Edition New Jersey : Pearson

Seligman, P., & Schulman, P. (1986). Explanatory style as a predictor of productivity and quitting among life insurance sales agents. Journal of Personality and SocialPsychology, 50, 832–838.

Setiawan, W. (2013). Hubungan antara Heroic Leadership Atasan Dengan Intensi Turnover Karyawan. Skripsi. Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Shockley, Pamela S. & Zalabak.(2009). Fundamentals of Organizational Communication 7thEdition.Boston : Pearson Education, Inc.

Siaran Pers Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia (2015). Di unduh, 13 Februari 2016. dari http://aaji.or.id

Sirait, J.T. (2006). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi.. Jakarta: PT.Grasindo

Smither, R.D. (1994). The Psychology of Work and Performance (ed.ke 2). New York: Harper Collins College Publisher

Spencer, D.G., Richard, M. Steers., & Richard, T. Mowday. (1983). An Empirical Test of The Inclusion of Job Search Linkages Into Mobley’s Model of The Turnover Decision Process. Journal of Occupational Psychology, 56, 137-144

Sugiyono. (2011). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta

Supratiknya.(1995). Komunikasi Antar Pribadi, Tinjauan Psikologis.Yogyakarta:Kanisius

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma

Tett, R. P.,Meyer, J. P. (1993). Job Statisfaction, Organizational Commitment, Turnover Itention, And Turnover: Path Analyses Based On Metaanalytic Findings. Personel Psychology 1993,46

Trevor, C. O. (2001). Interactive effects among actual ease of movement determinants and job satisfaction in the prediction of voluntary turnover. Academy of Management Journal, 44, 621–638.

Undang-undang Republik Indonesia tahun 1992 tentang Usaha Perasuransian di unduh 13 Februari 2017 dari www.ojk.go.id

VandenBos, G.R. (2006). APA Dictionary of Psychology. American Psychology Association: Washington, DC

53 Lampiran 1 Skala Try Out Penelitian

SKALA PENELITIAN

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh: I Gede Sudana Sunarapuja

129114134

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

Yogyakarta, 9 Desember 2016

Kepada :

Yth. Bapak yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini. Dengan hormat, saya :

Nama : I Gede Sudana Sunarapuja

Fakultas : Psikologi

Universitas : Sanata Dharma, Yogyakarta

Memohon bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr untuk membantu saya mengisi skala penelitian ini gunamenyelesaikan tugas akhir saya sebagai seorang mahasiswa. Oleh karena itu, saya mohon Bapak/Ibu/Sdr untuk memberikan tanggapan terhadap pernyataan-pernyataan yang telah tersusun dalam skala ini. Semua tanggapan yang Bapak/Ibu/Sdr berikan tidak ada yang salah dan sangat dijamin kerahasiaannya. Oleh sebab itu, saya mengharapkan agar jawaban yang diberikan sesuai dengan diri Bapak/Ibu/Sdr yang sesungguhnya.

Atas waktu dan kesediaannya untuk menjawab setiap pernyataan berikut, saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa saya bersedia mengisi skala ini dengan suka rela dan tidak dibawah paksaan atau tekanan dari pihak tertentu, demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya berikan adalah murni dari apa yang saya alami dan bukan berdasarkan pada pandangan masyarakat pada umumnya. Saya mengijinkan penggunaan jawaban yang saya berikan tersebut sebagai data untuk memperlancar penelitian ilmiah ini.

…….,……….2016

Menyetujui

………

79

A.

Uji Hipotesis

Correlations

Kompetensi Komunikasi

Intensi Turnover Spearman's

rho

Kompetensi Komunikasi

Correlation

Coefficient 1.000 -.622

**

Sig. (1-tailed) . .000

N 106 106

Intensi Turnover Correlation

Coefficient -.622

**

1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 106 106

80

Lampiran 6

81

A.

Uji Beda Mean Empiris Usia

Group Statistics

Kelompok Umur N Mean Std. Deviation

Std. Error Mean

Intensi Turnover Dewasa Awal _{54 61.52 14.950 2.034}

Dewasa Tengah 40 59.75 10.977 1.736

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig. (2-tailed) Mean Differen ce Std. Error Differen ce 95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper Intensi

Turnover Equal variances assumed

4.732 .032 .632 92 .529 1.769 2.798 -3.788 7.325

Equal variances not assumed

.661 91.9

THE RELATIONSHIP BETWEEN COMMUNICATION COMPETENCY AND

TURNOVER INTENTION ON INSURANCE AGENT

I Gede Sudana Sunarapuja

ABSTRACT

This research had purpose to know relationship between communication competency with turnover intention on insurance agent. Respondent on this research were insurance agent and was conducted 106 respondents. Researcher had hypnotized there was a negative relation between communication competency with turnover intention on insurance agent. The data of this research were gained with use scale of communication competency and turnover intention questionnaires used Likert method. The reliability of communication competency was α=0,951, whereas turnover intention questionnaires has α= 0,893. The analysis of data used Pearson Product Moment correlation because the data obtained came from normal data. The result of correlation showed correlation coefficient -0,622 and p=0,000 (p<0,05). It meant there was a negative correlation between communication competency with turnover intention on insurance agent.

HUBUNGAN ANTARA KOMPETENSI KOMUNIKASI DENGAN INTENSI

TURNOVER PADA AGEN ASURANSI

I Gede Sudana Sunarapuja

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompetensi komunikasi dengan intensi

turnover pada agen asuransi. Peneliti berhipotesis bahwa terdapat hubungan negatif antara

kompetensi komunikasi dengan intensi turnover pada agen asuransi. Subjek dalam penelitian ini

adalah agen asuransi yang berjumlah 106 subjek. Data penelitian diperoleh dengan menggunakan skala kompetensi komunikasi dan skala intensi turnover yang disusun dengan teknik skala Likert.

Skala kompetensi komunikasi memiliki reliabilitas α = 0,951 sedangkan skala intensi turnover memiliki reliablitas sebesar α=0,893 . Analisis data dilakukan dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment karena data yang dianalisis berasal dari data dengan distribusi normal. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefesien korelasi -0,622 dan p=0,000 (p<0,05). Hasil tersebut

menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara kompetensi komunikasi dengan intensi turnover

pada agen asuransi. Artinya, semakin tinggi kompetensi komunikasi yang dimiliki maka semakin

rendah intensi turnover pada agen asuransi. Sebaliknya, semakin rendah kompetensi komunikasi

yang dimiliki maka semakin tinggi intensi turnover yang dimiliki oleh agen asuransi.