PERBEDAAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA, DAN MOTIVASI KERJA Studi Kasus : Karyawan Bagian Produksi Pertenunan ATBM “Santa Maria” Boro, Banjarasri, Kalibawang, Kulon Progo SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Sy
PERBEDAAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA, DANMOTIVASI KERJA
Studi Kasus :
Karyawan Bagian Produksi
Pertenunan ATBM “Santa Maria” Boro, Banjarasri, Kalibawang, Kulon Progo
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
TITUS EKO JANU SIHGIHARJO
NIM : 011334071
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007
ABSTRAK
PERBEDAAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA, DAN
MOTIVASI KERJA
Studi Kasus : Karyawan Bagian Produksi
Pertenunan ATBM “ Santa Maria “ Boro, Kalibawang, Kulon Progo
Titus Eko Janu Sihgiharjo
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2007
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan, masa kerja dan motivasi kerja pada karyawan bagian produksi. Adapun yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan bagian produksi yang berjumlah 40 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara dan kuesioner.
Hipotesis pertama adalah ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan, hipotesis kedua adalah ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari masa kerja dan hipotesis ketiga adalah ada perbedaan prestasi kerja kerja karyawan ditinjau dari motivasi kerja. Untuk menguji kebenaran dari hipotesis tersebut maka dianalisis dengan menggunakan metode statistik. Analisis data yang
2 digunakan untuk menguji ketiga hipotesis yaitu analisis Chi – Square ( X ).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) Tidak ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan, hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data
2
2
dan pengujian yaitu nilai X hitung ( 1,292 ) < X tabel ( 3,481 ); 2) Ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari masa kerja, hal ini dapat dilihat dari hasil
2
2
analisis data dan pengujian yaitu nilai X hitung ( 8, 199 ) > X tabel ( 5, 591 ); 3 ) Ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari motivasi kerja, hal ini dapat
2
2
dilihat dari hasil analisis data dan pengujian yaitu nilai X hitung ( 15, 565 ) > X tabel ( 3,481 ).
ABSTRACT
THE DIFFERENCE OF WORKERS’ WORK ACHIEVEMENT
VIEWED FROM EDUCATIONAL LEVEL, YEARS OF JOB EXPERIENCE,
AND MOTIVATION
A Case Study at Production Employee of
Weaving Company of “ATBM Santa Maria “ Boro
Kalibawang, Kulon Progo
Titus Eko Janu Sihgiharjo
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2007
The purpose of this research were to find out the differences of : 1) workers’ work achievement viewed from their educational level, 2) workers’ work achievement viewd from their number of years of job experience, 3) workers’ work achievement viewed from their motivation.
This research was conducted at Weaving Company of “ Santa Maria “ Boro, Kalibawang, Kulon Progo, in March 2007. The population and samples in this research were employees at weaving department as many as 40 people. The data collecting techniques applied were observation, questionnaire, interview and
2 documentation. The technique analysis data used was Chi – Square ( x ) analysis.
The results of the study showed that: 1) There was no significant difference in
2
workers’ work achievement viewed from their educational level ( x 1,292 <
count
2
3,481 ); 2 ) There was significant difference in workers’ work achievement
x table
2
2
viewed from their years of job experience ( 8, 199 > 5, 591 ); 3 )
x x count table
There was significant difference in workers’ work achievement viewed from their
2
2 motivation ( 15, 565 > 3, 481 ). x x count table
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO :Ø Mintalah pasti kamu akan diberi, carilah maka kamu akan mendapat
ketuklah pintu maka kamu pasti akan dibukakan. ( Matius 7 : 7 )
Ø Segala sesuatu akan indah pada waktunya
PERSEMBAHAN :
De ng a n p e nuh ra sa c inta , skrip si ini kup e rse m b a hka n ke p a d a :
1. Ye sus X’ tus Ra ja d a n Pe no lo ng ku.
2. Bund a Ma ria , Rm Pre ntha le r ya ng se na ntia sa m e nd a m p ing i d a n m e no lo ng ku.
3. Ba p a k d a n ib u ya ng se na ntia sa m e nd o a ka n d a n m e nd o ro ng ku
4. Yo ha na Nulik Kukuh A rfiya nti d a n G re g o rius A g ung Sa tria Pra ta m a Nug ra ha , istri d a n a na kku ya ng kuka sihi d a n kusa ya ng i.
5. A d ikku : Mika e l Yud o Ta m to m o
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa universitas Sanata Dharma : Nama : Titus Eko Janu Sihgiharjo Nomor Mahasiswa : 011334071
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
PERBEDAAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT
PENDIDIKAN, MASA KERJA, DAN MOTIVASI KERJAbeserta perangkat yang diperlukan ( bila ada ). Denagan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dealam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikan di internat atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 13 Juni 2008 Yang menyatakan ( Titus Eko Janu Sihgiharjo )
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas rahmat dan karunia – Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Perbedaan Prestasi Kerja Karyawan Ditinjau dari Tingkat pendidikan, Masa Kerja dan Motivasi Kerja pada Perusahaan Pertenunan ATBM Santa Maria Boro.
Skripsi yang diajukan penulis merupakan syarat yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Prodi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari sepenuhnya proses penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan, bimbingan, dorongan akan perhatian yang tak ternilai harganya dari berbagai pihak, sehingga dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D, selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan.
2. Bapak Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si, selaku Kepala Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial.
3. Bapak L. Saptono, S.Pd, M.Si, selaku Kepala Program Studi Pendidikan Akuntansi.
4. Ibu E. Catur Rismiati, S.Pd., M.A, selaku Dosen Pembimbing yang dengan sabar memberikan pengarahan, koreksi dan saran selama penulisan skripsi.
5. Bruder Thomas, FIC, selaku Pimpinan Pertenunan Santa Maria Boro yang telah memberi ijin kepada penulis untuk mengadakan penelitian di perusahaan tersebut.
6. Mas Antok dan Mbak Anik yang telah memberikan bantuan kepada penulis untuk mendapatkan data.
7. Seluruh karyawan bagian produksi yang telah bersedia membantu penulis dengan mengisi kuesioner demi tersusunnya skripsi.
8. Bapak dan Ibu tercinta yang telah memberikan semuanya lewat kasih sayang, kesabaran, lantunan doa, motivasi dan juga materi
9. Istriku Yohana Nulik Kukuh Arfiyanti yang senantiasa mendampingi dan memotivasi dengan penuh kesabaran.
10. Anakku Gregorius Agung S.P.N yang menjadi motivasi sehingga aku harus segera menyelesaikan studiku.
11. Adikku Mikael Yudo Tamtomo yang membantuku mengolah data 12.
Teman – temanku PAK angkatan 2001. Terimakasih atas persahabatannya. Bendot dkk lek ndang lulus.
13. Mas Duex PAK 2001 yang membantuku dalam penyusunan skripsi ini.
Terimakasih untuk Flashdisknya.
14. Panitia APP Kevikepan Yogyakarta, yang telah memberi bantuan dana untuk penyusunan skripsi ini karena keterbatasan penulis.
15. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan yang telah memberikan bantuan dalam penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oeh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang dapat memberikan kesempurnaan pada skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat bagi semua yang membacanya.
Penulis Titus Eko Janu Sihgiharjo
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ………………………………………………………………..i
HALAMAN PERSETUJUAN…………………………………………………….. ii
HALAMAN PENGESAHAN...................................................................................iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………......iv
ABSTRAK …………………………………………………………………………..v
ABSTRACT ...……………………………………………………………………...vi
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..………………………………..vii
KATA PENGANTAR …..………………………………………………………..viii
DAFTAR ISI ……...………………………………………………………………..xi
DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………………. xiii
DAFTAR TABEL ………………………………………………………………. xiv
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………. xv
BAB I PENDAHULUAN .....................................................................…….. 1 A. Latar Belakang Masalah...............................................…………... 1 B. Batasan Masalah..........................................……………………… 3 C. Rumusan Masalah……..........................................................……. 3 D. Tujuan Penelitian…………………………………………………. 4 E. Manfaat Penelitian...............................................………………… 4 BAB II TINJAUAN PUSTAKA……………………………………….……... 6 Landasan Teori….. ............................................................………….. 6 A. Prestasi Kerja 1. Pengertian Prestasi kerja………………………………….. 6 2. Pengukuran Prestasi Kerja………………………………… 7 3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi KerjaKaryawan…………………………………………… 10
4. Tolok Ukur Prestasi Kerja Karyawan……………………. 13
B. Pendidikan....................................................……………………… 14
C. Masa Kerja....................................................................…………. 16
D. Motivasi Kerja…………………………………………….……… 17 1.
Pengertian Motivasi Kerja………………………………. 17 2. Faktor – Faktor Motivasi Kerja…………………………. 18 3.
Usaha – Usaha Meningkatkan Motivasi Kerja………….. 19 4. Teori Motivasi............................………………………… 20
E. Kerangka Berpikir………………………………………... …….. 21
F. Hipotesis ...................................………………………………. .. 23
BAB III METODE PENELITIAN …………………………………………...24
A. Jenis Penelitian…………………………………………………… 24 B. Tempat dan Waktu Penelitian……………………………………. 24 C. Subyek dan Objek Penelitian…………………………………….. 24 D. Variabel Penelitian dan Pengukuran ……………………………. 25 E. Populasi Pene;litian…………………………………………….. 29 F. Teknik Pengumpulan Data……………………………………….. 29 G. Pengujian Instrumen Penelitian…………………………………… 31BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN…………………………… 37
A. Sejarah Singkat Perusahaan ……………………………………… 37 B. Lokasi Perusahaan………………………………………………….41 C. Deskripsi Perusahaan ……………………………………………...41 D. Struktur Organisasi ……………………………………………….43 E. Personalia ………………………………………………………….49 F. Produksi …………………………………………………………...56 G. Pemasaran …………………………………………………………62BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ………………………...65
A. Analisis Data …………………………………………………….. 65 B.
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN …………………....84
A. Kesimpulan ……………………………………………………... 84 B. Keterbatasan ……………………………………………………... 85 C. Saran ……………………………………………………………. 86 DAFTAR PUSTAKA DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner …………………………………………………………… 92 Lampiran 2 Data Induk Penelitian ……………………………………………….. 97 Lampiran 3 Uji Validitas dan Realibilitas ………………………………………..100 Lampiran 4 Tabel nilai Chi Kuadrat, Uji r ……………………………………….104 Lampiran 5 Surat Rekomendasi Perusahaan ……………………………………..107Daftar Tabel Halaman
35 Tabel 9 Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian
69 Tabel 15 Interpretasi Data Motivasi Kerja
68 Tabel 14 Interpretasi Data Prestasi Kerja
66 Tabel 13 Klasifikasi Prestasi Kerja Karyawan
66 Tabel 12 Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja
36 Tabel 11 Deskripsi Responden Menurut Tingkat Pendidikan
35 Tabel 10 Kisi – Kisi kuesioner
33 Tabel 8 Hasil Pengujian Reliabilitas
Tabel 1 Skala Pengukuran
32 Tabel 7 Hasil Pengujian Validitas Variabel Prestasi Kerja
29 Tabel 6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi Kerja
28 Tabel 5 Skor Pertanyaan Motivasi Kerja
27 Tabel 4 Skor Masa Kerja
27 Tabel 3 Skor Tingkat Pendidikan
26 Tabel 2 Skor Pertanyaaan Prestasi Kerja
71 Daftar Gambar Ganbar 1 Bagan Struktur Organisasi Perusahaan ……………………………..44
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini banyak bermunculan perusahaan yang bergerak di bidang
industri baik yang berskala kecil, menengah maupun yang berskala besar. Jadi sektor industri mempunyai peranan yang sangat penting dalam perekonomian Indonesia. Usaha untuk mencapai industrialisasi sangat tergantung pada sumber daya manusianya. Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling penting dalam setiap organisasi perusahaan. Menyadari pentingnya faktor tenaga kerja atau sumber daya manusia dalam operasi perusahaan, maka sudah selayaknya faktor tersebut dikelola dengan baik.
Mengingat pentingnya peranan sumber daya manusia dalam perusahaan, maka sangatlah wajar apabila perusahaan mengharapkan tenaga- tenaga berbakat, berkualitas tinggi, memiliki efisiensi dan produktifitas yang tinggi. Tujuan perusahaan akan tercapai bila perusahaan mendapatkan tenaga kerja sesuai dengan kriteria di atas. Dalam kehidupan kerjanya, karyawan dituntut untuk berprestasi dan bekerja dengan baik, sehingga apa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya tidak sia - sia. Perusahaan sudah memberikan penghargaan pada mereka atas hasil kerja mereka. Ini dapat kita lihat bagaimana tingkat kesejahteraan mereka dalam kehidupan sehari – hari mereka. Mereka yang lebih berprestasi tentu akan mendapat kesejahteraan yang cukup atas hasil kerja mereka, disamping faktor yang lainnya.
Perusahaan tentunya sangat menginginkan karyawannya memiliki prestasi yang baik untuk meningkatkan produktifitas perusahaan tersebut. Oleh karena itu dalam perekrutan tenaga kerja perlu mempertimbangkan faktor- faktor yang dapat berpengaruh terhadap hasil kerja karyawan. Kemampuan seorang karyawan banyak atau sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan karyawan, dalam hal ini adalah pendidikan formal karyawan tersebut. Perusahaan cenderung memilih karyawan yang berpendidikan, karena dengan bekal yang dimiliki karyawan tersebut, karyawan dapat bekerja lebih produktif daripada karyawan yang belum pernah mengenyam pendidikan sama sekali.
Setiap perusahaan cenderung menginginkan karyawannya untuk terus bekerja pada perusahaannya sampai masa kerjanya habis. Di samping itu, perusahaan juga menginginkan karyawannya bekerja dan berprestasi lebih baik sesuai dengan masa kerjanya.
Dalam upaya peningkatan tersebut perusahaan juga pelu memberikan motivasi pada para karyawannya.Hal ini penting karena dapat menjadi pemacu mereka dalam bekerja setiap harinya. Motivasi merupakan cara mengarahkan dan menggerakan karyawannya agar dapat melaksanakan tugasnya masing- masing dalam mencapai tujuan dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Menurut Moh As’ad (1990:31), motivasi dalam diri seseorang merupakan tenaga pendorong untuk melakukan perbuatan- perbuatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Apabila motivasi kuat, maka aktifitas akan menjadi kuat pula. Dengan demikian, motivasi merupakan rangsangan yang kuat pula. Di samping itu perusahaan hendaknya juga harus meberikan penghargaan atau perhatian yang lebih atas keberhasilan seorang karyawannya, sehingga mereka terpacu untuk meningkatkan produktifitas mereka
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai: “PERBEDAAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA, DAN MOTIVASI KERJA”
B. Batasan Masalah
Penulis memberi batasan dalam penelitian ini menyangkut perbedaan prestasi kerja karyawan bagian produksi ditinjau dari tingkat pendidikan, masa kerja dan motivasi kerja karyawan pada Pertenunan ATBM “Santa Maria” , Boro, Banjarasri, Kalibawang, Kulon Progo.
C. Perumusan Masalah
Masalah yang akan diteliti oleh penulis adalah prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan, masa kerja dan motivasi kerja karyawan bagian produksi Pertenunan ATBM “Santa Maria” Boro, Bannjarasri, Kalibawang, Kulon Progo. Sesuai latar belakang masalah di atas, maka penulis merumuskan masalahnya sebagai berikut:
1. Apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan?
2. Apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari masa kerjanya?
3. Apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari motivasi kerjanya ?
D. Tujuan penelitian
Tujuan yang ingin dicapai peneliti adalah: 1. Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan prestasi kerja para karyawan ditinjau dari tingkat pendidikannya.
2. Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan prestasi kerja para karyawan ditinjau dari masa kerjanya.
3. Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan prestasi kerja para karyawan ditinjau dari motivasi kerjanya.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan banyak manfaat bagi beberapa pihak, yaitu bagi perusahaan, Universitas Sanata Dharma dan bagi penulis.
1. Bagi Perusahaan Penelitian ini dapat memberikan masukkan yang dapat digunakan perusahaan sebagai bahan pertimbangan, baha n perbandingan maupun sebagai pelengkap dalam memecahkan masalah yang dihadapi perusahaan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan studi yang bermanfaat bagi Universitas Sanata Dharma khususnya Fakultas Keguruan
Dan Ilmu Pendidikan dan dapat memperkaya karya ilmiah Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis Penulisan ini merupakan sarana bagi penulis untuk menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah dengan kenyataan di lapangan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tinjauan pustaka merupakan teori-teori yang digunakan sebagai landasan
untuk pembahasan masalah penelitian. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengertian prestasi kerja, pendidikan, masa kerja, dan motivasi kerja.
Landasan Teori
A. Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan salah satu unsur yang dinilai terhadap pekerjaan seorang karyawan. Prestasi kerja karyawan akan menunjukkan sejauh mana hasil kerja dari seorang karyawan yang bisa digunakan oleh pimpinan untuk mengukur atau menilai pelaksanaan pekerjaan karyawan untuk menetapkan upah dan gaji, selain kenaikan pangkat. Oleh sebab itu, maka prestasi kerja akan sangat berarti bagi karyawan dalam perusahaan.
1. Pengertian Prestasi Kerja
Banyak pakar mengemukakan definisi prestasi kerja, semua berpandangan sama, hanya penyampaiannya saja yang berbeda.
John Suprianto ( 1984 :7 ) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil pekerjaan dari seorang karyawan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan kemungkinan seperti standar, target, sasaran,atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu atau yang telah disepakati bersama.
Boentaran ( 1969 : 12 ) mendefinisikan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari seorang karyawan yang saling melakukan pekerjaan tertentu sesuai dengan tugasnya.
Mangkunegara ( 2000 : 67 ) mendefinisikan prestasi kerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pendapat diatas prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pemimpin perusahaanlah yang menilai prestasi kerja karyawan yaitu atasan langsung maupun atasan tak langsung. Disamping itu, kepala personalia juga berhak pula memberikan penilaian prestasi kerja terhadap semua pegawai sesuai apa yang ada di bagiannya. Oleh sebab itu para karyawan hendaknya memiliki semangat kerja yang tinggi dan kegairahan kerja yang tinggi, sehingga hasil kerja atau prestasi kerja dapat dicapai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan dengan semaksimal mungkin.
2. Pengukuran Prestasi Kerja
Dalam melakukan pengukuran prestasi kerja, terlebih dahulu harus mengetahui tipe – tipe pekerjaan yang akan diukur, antara lain (Supardi,1989): a. Production Job Yaitu pekerjaan yang hasilnya dapat dinikmati dan dapat dihitung secara langsung. Dengan demikian pengukuran prestasi kerja cukup dengan menghitung jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan atau pegawai.
b. Non Production Job Yaitu jenis pekerjaan yang hasil produksinya tidak dapat dihitung secara langsung.Untuk menghitung prestasi kerja karyawan sulit dilakukan, hal ini disebabkan faktor – faktor yang mendukung prestasi kerja lebih kompleks.
Pengukuran prestasi kerja yang dilakukan menurut Saud Husnan (1990 : 22 ) adalah sebagai berikut : 1.
Ranking Cara tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja adalah dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba dipisah- pisahkan faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
2. Perbandingan karyawan dengan karyawan Suatu cara untuk memisahkan penilaian ke dalam berbagai faktor dengan menggunakan perbandingan karyawan dengan karyawan.
3. Grading Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi karyawan misalnya baik sekali, memuaskan, yang masing – masing mempunyai definisi yang jelas.
4. Skala Grafis Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor – faktor yang dianggap penting bagi pelaksaan pekerjaan tersebut. Kemudian masing – masing faktor tersebut seperti kualitas kerja, kuantitas pekerjaan, sikap dan dapat tidaknya diandalkan, dibagi dalam berbagai kategori seperti misalnya baik sekali, cukup, kurang dan sebagainya yang disertai dengan definisi yang jelas untuk masing –masing kategori. Jadi di sini penilai membandingkan prestasi kerja seorang karyawan dengan definisi untuk masing – masing faktor dan masing – masing kategori.
5. Checklist Dalam sistem ini bukannya menilai karyawan tetapi sekedar melaporkan penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan.
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja karyawan, dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor- faktor lainnya ( J. Ravianto, 1985:32 ) adalah sebagai berikut :
a. Pendidikan Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang lebih baik. Dengan demikian pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.
b. Ketrampilan Ketrampilan juga sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan selain pendidikan formal. Ketrampilan ini dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus, pelatihan, dan sebagainya.
c. Disiplin Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala aturanyang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dilatih melalui latihan- latihan dengan bekerja menghargai waktu dan biaya. Kedisiplinan seorang karyawan juga berpengaruh terhadap prestasi kerja. d. Sikap dan Etika Kerja Sikap orang atau sekelompok orang dalam membina hubungan yang selaras, serasi dan seimbang sangat penting artinya, karena dengan hubungan baik itulah suasana yang diidamkan akan tercapai dan akan berpengaruh juga dengan prestasi kerja karyawan.
e. Motivasi Pimpinan perusaha an perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi, maka pimpinan dapat membimbing karyawan agar dapat lebih berprestasi.
f. Gizi dan Kesehatan Daya tahan tubuh seseorang dalam bekerja biasanya juga dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan setiap karyawan. Dan itu semua mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
g. Tingkat Penghasilan Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan dapat mendorong karyawan lebih berprestasi. Semakin baik prestasinya akan semakin tinggi pula gajinya. h. Jaminan Sosial Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan akan menunjang keselamatan dan kesehatan karyawan. Dengan jaminan yang diberian perusahaan, diharapkan karyawan akan semangat bekerja. i. Lingkungan dan Iklim Kerja
Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar karyawan, hubungan dengan pimpinan perusahaan, suhu, penerangan, lingkungan kerja, dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapat perhatian dari perusahaan, karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakan dalam kelompok kerja dan juga bisa disebabkan ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan. j. Sarana Produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi, oleh karena itu penyediaan sarana dan prasarana sangat penting untuk menunjang kelancaran proses produksi. k. Manajemen
Dengan manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan baik dan juga akan membantu kelancaran proses produksi dalam perusahaan sehingga prestasi kerja yang ingin dicapai akan terwujud. l. Kesempatan berprestasi Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya dengan diberikan kesempatan untuk berprestasi maka karyawan akan dapat meningkatkan prestasinya.
4. Tolok Ukur Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Hasibuan ( 2000 : 93 ) tolok ukur yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi karyawan adalah sebagai berikut :
1. Kedisiplinan, yaitu disiplin karyawan dalammematuhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
2. Kecakapan, yaitu kecakapan kayawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam- macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusun kebijaksanaan di dalam situasi manajemen.
3. Tanggung jawab,yaitu kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta perilaku kerjanya.
4. Kerjasama, yaitu kesediaan karyawan berprestasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal maupun horisontal di dalam maupun di luar pekerjaannya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
5. Kreativitas, yaitu kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdayaguna dan berhasil.
6. Kepribadian, yaitu sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
7. Prakarsa, yaitu kemapuan berpikir orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapat kesimpulan dan membuat keputusan masalah yang dihadapinya.
8. Kejujuran, yaitu kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun orang lain.
9. Kesetiaan, yaitu kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaannya dari dorongan orang yang tidak bertanggungjawab.
B. Pendidikan
Pada hakikatnya pendidikan merupakan usaha yang dilakukan secara sadar guna mengembangkan pengetahuan dan keterampilan melalui usaha belajar, disamping itu ditanamkan nilai – nilai moral, pandangan hidup dan sebagainya, yang nantinya akan membentuk kepribadian.
Philip H Coombe, seorang ahli perencanaan pendidikan mengklasifikasikan bentuk pendidikan menjadi tiga golongan yaitu ( Vembrianto, 1981 : 22 – 23 ) : 1.
Pendidikan informal adalah pendidikan yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari – hari dengan sadar sejak dari lahir sampai mati, di dalam pekerjaan atau pergaulan sehari – hari.
2. Pendidikan formal adalah yang dikenal dengan pendidikan sekolah yang teratur, bertingkat, dan mengikuti syarat yang lebih ketat dan jelas.
3. Pendidikan nonformal adalah pendidikan yang dengan teratur dan sadar dilakukan tetapi tidak mengikuti peraturan yang ketat.
Dari hal tersebut di atas dapat diketahui bahwa pendidikan tidak hanya diperoleh dalam waktu tertentu saja melainkan berlangsung setiap saat.
Pendidikan tidak hanya dalam lingkungan sekolah, melainkan dapat diperoleh dari pergaulan dan pengalaman sehari – hari.
Berkait dengan jenjang atau tingkatan – tingkatan yang ada dalam pendidikan formal, maka sikap atau kepribadian yang terbentuk pada seseorang pada setiap jenjang pendidikan akan bebeda pula. Sikap atau kepribadian yang terbentuk pada setiap lulusan tiap jenjang pendidikanadalah sebagai berikut ( Ekram Prawiro Saputro, 1990 : 12 ) :
1. Lulusan SD ; sifat dan kepribadian yang dimiliki adalah : statis, monolistik, dan cenderung dogmatis ( sangat menjunjung tinggi peraturan yang ada )
2. Lulusan SLTP ; sifat dan kepribadian yang dimiliki adalah sedikit punya inisiatif, kritis, tetapi cenderung skeptis dan birokratis.
3. Lulusan SLTA ; sifat dan kepribadian yang dimiliki adalah keras, kreatif, rasional, memilki inisiatif dan cenderung otonom.
4. Lulusan Perguruan Tinggi ; sifat dan kepribadian yang dimiliki adalah terbuka terhadp kritik, kritis, dinamis, kosmopolitan, tidak fanatik, dan cenderung demokratis.
Sifat dan kepribadian yang dikelompokkan dari jenjang pendidikan formal ini bersifat umum, tidak berlaku pada kasus – kasus tertentu. Dari sifat dan kepribadian yang terbentuk tersebut akan diketahui mutu dari setiap lulusan.
C. Masa Kerja Kelangsungan hidup suatu perusahaan dipengaruhi oleh tena ga kerja.
Dapat dikatakan bahwa setiap organisasi atau perusahaan menginginkan pegawai atau karyawannya terus berkarya pada organisasi atau perusahaan selama masa kerjanya. Apabila tenaga kerja dapat bekerja dengan baik maka kinerja perusahaan secara keseluruhan akan optimal.
Perusahaan tidak mengharapkan pergantian pegawai ang terlalu cepat atau sering karena tentu mebutuhkan banyak biaya untuk melakukan seleksi ulang
Masa kerja dipandang berpengaruh terhadap perusahaan karena semakin lama ia bekerja dalam perusahaan tentunya seorang karyawan kualitas kerjanya akan lebih baik, karena pengalaman ang lebih banyak.
Menurut Tulus ( 1993 : 113 ) masa kerja seorang karyawan diukur dengan satuan waktu, misalnya tahun atau bulan. Masa kerja berhubungan dengan waktu kerja seseorang yaitu segi kualitas seseorang dalam menjalani pekerjaannya.
Motivasi Kerja D.
1. Pengertian Motivasi kerja
Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerakan jiwa dan jasmani untuk berperilaku. Motif tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku yang mempunai tujuan tertentu di dalam perbuatannya.
Pengertian motivasi menurut Moh As’ad (1978 : 31 ) adalah pemberian atau penimbulan motif. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu ang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Chung dan Megginson ( Gomes, 1997 ) mengatakan bahwa “ motivation is definied as goal-directed
behaviour. It concerns the level of effor one exerts in pirsuing a goal ... it is
( Motivasi closely related to employee satisfaction and job performance “. dirumuskan prilaku yang ditunjukkan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan kerja dan performasi pekerjaan ).
Tugas seorang pemimpin adalah memberi motivasi pada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan. Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Motivasi prestasi ( achievment motivation ) adalah dorongan dalam diri orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam mencapai tujuan.
2. Faktor-faktor motivasi kerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu sebagai berikut ( Bedjo Siswanto, 1987 : 244 ) : a.
Keinginan berprestasi Seorang karyawan mempunyai harapan besar, dapat berprestasi tinggi dan jika ia menduga bahwa tercapainya prestasi yang tinggi akan mempunyai motivasi tinggi untuk bekerja.
b.
Penghargaan Penghargaan atas prestasi yang telah dicapai oleh seseorang akan memberikan kepuasan bekerja, sehingga orang akan berusaha agar lebih berprestasi. Penghargaan merupakan pengakuan atas keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
c.
Tantangan Adanya tantangan yang dihadapi dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, tantangan demi tantangan akan menimbulkan kegairahan kerja yang dapat mengatasi kebosanan dalam bekerja. Tantangan berarti pekerjaan itu sendiri.
d.
Tanggung jawab Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk merasa bertanggungjawab secara benar terhadap kelangsungan hidup perusahaan tempat ia bekerja. Jadi tanggung jawab diartikan kewajiban melaksanakan suatu tugas sesuai dengan syarat yang telah ditentukan pihak lain.
e.
Pengembangan Pengembangan kemampuan seseorang dapat merupakan motivator terkuat bagi tenaga kerja untuk lebih giat dalam bekerja.
f.
Keterlibatan Keterlibatan tenaga kerja dalam proses pengambilan keputusan merupakan motivator yang kuat bagi tenaga kerja. Rasa ikut terlibat akan menimbulkan rasa ikut bertanggungjawab. g.
Kesempatan Adanya kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka akan merupakan motivator kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan akan mengendorkan semangat dalam bekerja.
3. Usaha-Usaha untuk Meningkatkan Motivasi Banyak hal yang harus dilakukan untuk meninggkatkan motivasi seorang karyawan antara lain : a.
Faktor lingkungan tenaga kerja, seperti : aturan, kebijakan, hubungan atasan dengan bawahan yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
b.
Pemberian gaji c. Pelatihan dalam bekerja d.
Untuk mengembangkan motivasi internal perlu diusahakan pemerkaya pekerjaan, yang intinya pandangan tenaga kerja terhadap pekerjaannya, memberi peluang untuk pengembangan kemampuan dan tanggung jawab yang sebanding.
4. Teori Motivasi Berbagai pandangan utama para ahli tentang bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. Berikut ini ada tiga teori motivasi, yaitu pertama content theory yang menjelaskan tentang “ apa “ dari motivasi, process theory yang menjelaskan “ bagaimana “ dari motivasi, dan yang ketiga adalah Reinforcemnt theory yang menekankan bagaimana perilaku dipelajar (Ranupandojo 1984 : 198 ).
a.
Content Theory Teori ini diajukan oleh Maslow, yang menekankan arti pentingnya pemahaman faktor – faktor yang ada dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan – pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang ? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu ? Dalam pandangan ini, setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam ( inner needs ) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan, atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan, yaitu para individu akan bertindak untuk memuaskan kebutuhan mereka.
b.
Process Theory Process theory bukan menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan bagaimana dan dengan tujauan apa setiap individu dimotivisir. Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah adanya penghargaan yaitu apa yang dipercaayai oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Faktor dari teori ini adalah valence atau ketakutan dari preferen individu terhadap hasil yang diharapkan. c.
Reinforcement Theory Teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu akan mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Jadi bisa dikatakan belajar dari pengalaman yang lalu.
E. Kerangka Berpikir 1.
Hubungan antara Pendidikan dan Prestasi Kerja Setiap karyawan akan diketahui mutunya dilihat dari tingkat pendidikan yang pernah ditempuhnya. Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang lebih baik. Tingkat pendidikan yang diperhitungkan perusahaan adalah ijasah terakhir yang dimiliki karyawan.