PENGARUH KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIATOR (Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
PENGARUH KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK
SYARIAH MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL MEDIATOR
(Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memproleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
DESI NOVITASARI
NIM 21314167
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
PENGARUH KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK
SYARIAH MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL MEDIATOR
(Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memproleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
DESI NOVITASARI
NIM 21314167
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
PERSETUJUAN PEMBIMBING
PENGESAHAN
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
DAN
KESEDIAAN DI PUBLIKASI
MOTTO
Man jadda wajada
(Siapa yang bersungguh-sungguh akan berhasil)
Man shabara zhafira
(Siapa yang bersabar akan beruntung)
Man sara ala darbi washala
(Siapa yang berjalan dijalannya akan sampai ditujuannya)
Going the extra miles
(Berusaha di atas rata-rata orang lain)
PERSEMBAHAN Skripsi ini penulis persembahkan kepada: Allah SWT,
Nabi Muhammad SAW, Kedua orang tuaku, Almamaterku, Semua guru dan dosenku,
Sahabat dan rekan seperjuanganku Perbankan Syariah,
dan siapa pun Kamu, di manapun Kamu berada.KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah kepada Nabi Muhammad SAW yang telah menuntun umatnya ke jalan kebenaran dan keadilan.
Skripsi ini disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Program Studi Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah membantu dan memberikan bimbingan, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor IAIN Salatiga
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si, selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah S1 IAIN Salatiga.
4. Bapak H. Abdul Aziz N.P, S.Ag, M.M, selaku Dosen Pembimbing Skripsi dan Akademik yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi ini.
5. Segenap dosen dan civitas akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga atas seluruh ilmu yang telah diberikan.
6. Pimpinan dan karyawan BTN Syariah KC Surakarta yang telah memberi izin untuk melakukan penelitian skripsi dan telah berkenan menjadi responden dalam penelitian ini.
7. Kedua orang tua, Bapak Suradi dan Ibu Surati yang selalu memberi dukungan dan doa sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
8. Adik dan sepupuku, Wiwik Puji Astuti, Siti Nur Halimah, dan Siti Mahmudah Anggraini yang selalu memberi dukungan serta motivasi.
9. Sahabat-sahabatku, Vika Cahyaningsih, Nami Puspita Ningrum, Reni Nur Arifah, Kholisna Fitriana, Metik Fatmasari, Anggraini Putri, Choirunissa Mona, Wulandari, Rochmad Bagus.
10. Teman-teman Perbankan Syariah angkatan 2014, teman-teman KKN Posko 50 Kauman, teman-teman magang BNI Syariah, dan teman-teman lainnya.
11. Semua pihak dalam membantu menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari banyak terdapat kekurangan dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan dan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat untuk pembaca.
Salatiga, 18 September 2018
ABSTRAK
Novitasari, Desi. 2018. Pengaruh Kemampuan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bank Syariah Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediator (Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta) .
Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi S1 Perbankan Syariah, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: H. Abdul Aziz N.P., S.Ag, M.M.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) pengaruh kemampuan terhadap motivasi kerja (2) pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja (3) pengaruh kemampuan terhadap kinerja (4) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja (5) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja (6) kemampuan terhadap kinerja melalui motivasi kerja (7) lingkungan kerja terhadap kinerja melalui motivasi kerja.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan mengolah data primer dengan metode pengambilan data melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan BTN Syariah KC Surakarta. Sampel yang diperoleh sebanyak 38 responden dengan pengambilan sampel menggunakan teknik simple random
sampling . Alat analisis pada penelitian ini menggunakan bantuan IBM SPPS versi
21 dan versi 22. Metode analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linear berganda, asumsi klasik (uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas), dan analisis jalur.
Berdasarkan analisis penelitian, maka dapat disimpulkan (1) kemampuan berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap motivasi kerja (2) lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (3) kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (4) lingkungan kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja (5) motivasi kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja (6) motivasi kerja tidak dapat memediasi pengaruh kemampuan terhadap kinerja (7) motivasi kerja tidak dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
Kata Kunci: Kemampuan, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap .......................................................................................... 8Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia................................................................ 54Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...................................... 55Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja .................................................... 56Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 56Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 58Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas Metode Korelasi........................................ 59Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolonieritas Metode Tolerance dan VIF ....................... 59Tabel 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser ...................................... 60Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov-Smirnov.......................... 61
Tabel 4.12 Hasil Uji Signifikan Persamaan (Uji F) .............................................. 63Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikan Individual (Uji t) ................................................ 64Tabel 4.14 Hasil Uji Simultan Terhadap Motivasi Kerja ..................................... 65Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Terhadap Motivasi Kerja ................................ 66Tabel 4.16 Hasil Uji Simultan Terhadap Kinerja.................................................. 67Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi Terhadap Kinerja ............................................ 68Tabel 4.18 Hasil Pengujian Hipotesis ................................................................... 76
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .......................................................................... 31Gambar 2.2 Model Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................ 48Gambar 4.1 Hasil Uji Model Analisis Jalur .......................................................... 69BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pertumbuhan ekonomi yang pesat merupakan fenomena penting yang
dialami dunia hanya semenjak dua abad belakangan ini. Dalam periode tersebut dunia telah mengalami perubahan yang sangat nyata apabila dibandingkan dengan periode sebelumnya. Begitu juga halnya dengan dunia perbankan yang saat ini mengalami kemajuan yang pesat. Pertumbuhan yang pesat menumbuhkan persaingan ketat diantara perbankan, baik itu perbankan syariah maupun konvensional. Oleh karena itu perbankan syariah dituntut untuk mampu bersaing dengan perbankan konvensional yang telah hadir lebih dulu darinya.
Keberagaman produk dan jasa iB sebagai ciri khas bank syariah harus didukung oleh SDM yang kreatif dan inovatif dalam mengembangkan produk-produk baru atau melakukan modifikasi produk-produk perbankan syariah sehingga dapat selalu memenuhi kebutuhan masyarakat modern yang selalu berkembang. Untuk melakukan proses inovasi dimaksud, SDM bank syariah seyogianya juga memiliki kompetensi sebagai ahli keuangan dan perbankan (finance and banking expert), yang memiliki pengetahuan detail tentang berbagai jenis instrumen keuangan dan perbankan. Tidak hanya pengetahuan tentang produk keuangan dan perbankan syariah, tetapi juga berkembang. Sehingga ia dapat melakukan modifikasi untuk menghasilkan produk yang sesuai dengan prinsip syariah tetapi dengan sofistifikasi yang sama dengan produk-produk lainnya (www.bi.go.id).
Bank syariah tentu saja harus selalu dapat memberikan keyakinan kepada masyarakat bahwa produk atau jasa yang ditawarkannya sesuai dengan etika dan prinsip-prinsip syariah, misalnya tidak mengandung unsur spekulatif ataupun tipuan. Untuk itu, bank syariah membutuhkan SDM yang memiliki kompetensi keilmuan syariah muamalah terkait keuangan dan perbankan syariah (www.bi.go.id).
Peningkatan kuantitas jumlah bank syariah yang cepat, tanpa diiringi dengan peningkatan kualitas SDM syariah, hanya akan bersifat fatamorgana dan artifisial. Hal ini ini perlu diperhatikan dalam pengembangan bank syariah. Selama ini praktisi perbankan syariah didominasi mantan praktisi perbankan konvensional yang hijrah kepada bank syariah atau berasal dari alumni perguruan tinggi umum yang berlatar belakang ekonomi konvensional.
Dari uraian tersebut maka dapat diketahui bahwa salah satu permasalahan yang menjadi aspek persaingan adalah dilihat dari manajemen sumber daya manusia, dan yang patut mendapat perhatian perusahaan adalah kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004). Dengan demikian sumber daya manusia memiliki peran penting dalam sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan.
Suatu perusahaan dalam mencapai tujuan ditetapkan harus melalui sarana organisasi yang terdiri dari sumber daya yang berperan aktif dalam mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan. Kinerja perorangan mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja lembaga atau perusahaan.
Kinerja seseorang tinggi apabila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja sesuai dengan upah atau gaji yang telah disepakati (Wardani, 2017).
Kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan, dan suatu pengalaman. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki oleh seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dan bukan yang ingin dilakukannya (Gibson, dalam Pratama, 2017)
Selain kemampuan, faktor lainnya untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Salah satu cara untuk memanajemen karyawan agar dapat bekerja dengan baik adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, aman, kondusif dan menyenangkan.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito, dalam Handayani, 2016). Lingkungan kerja yang lingkungan kerja, baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik.
Untuk mencapai tujuan perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawan, perlu adanya motivasi dari dalam diri karyawan maupun dari luar.
Karena menurut Siagian (dalam Rosalina, 2016) motivasi yang cukup dapat mewujudkan semangat kerja yang baik pada diri karyawan. Motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga, yang berasal dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya (Usmara, dalam Firmandari, 2014).
Penelitian yang dilakukan sebelumnya menunjukkan adanya inkonsistensi hasil penelitian pengaruh kemampuan, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, maka dari itu dalam penelitian ini memerlukan adanya variabel mediasi (intervening). Variabel mediasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya tentang kinerja adalah menggunakan variabel mediasi motivasi untuk mengetahui pengaruh kemampuan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan; menggunakan variabel bebas kemampuan, lingkungan kerja, dan semangat kerja; dan lokasi penelitiannya berada di BTN Syariah KC Surakarta.
Dari penjelasan di atas, sehingga menjadi menarik untuk dikaji bagaimana sebenarnya tingkat kemampuan, upaya perusahaan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, serta motivasi yang nantinya akan positif bagi perusahaan. Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka peneliti tertarik untuk mengetahui “Pengaruh Kemampuan dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediator (Studi Kasus pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta) ”.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh kemampuan terhadap motivasi kerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta?
3. Bagaimana pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta?
4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta?
5. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan terhadap motivasi kerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan pada BTN Syariah KC Surakarta.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
D. Kegunaan Penelitian
1. Untuk Peneliti Hasil penelitian ini diharapkan untuk menambah wawasan, pengetahuan serta sebagai syarat kelulusan.
2. Untuk Akademik Hasil penelitian ini diharapkan memperkaya literatur penelitian tentang pengaruh kemampuan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja, dan menambah wawasan bagi mahasiswa khususnya FEBI IAIN Salatiga.
3. Untuk Obyek Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan serta sebagai bahan pertimbangan dalam proses kerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
E. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN Pada bagian ini berisi tentang latar belakang, research gap, alasan
penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini menguraikan ringkasan penelitian terdahulu, kerangka teori, kerangka penelitian, dan hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN Pada bagian ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu
penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian, dan alat analisis.
BAB IV ANALISIS DATA Pada bagian ini berisi tentang deskripsi obyek penelitian, dan hasil analisa data serta pembahsan atas hasil pengolahan data. BAB V PENUTUP Pada bagian ini berisi tentang kesimpulan dari penelitian yang telah
dilakukan, saran, daftar pustaka, lampiran-lampiran, dan daftar riwayat hidup penulis.
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Telaah pustaka atau kajian pustaka berisi teori-teori yang relevan
dengan masalah penelitian. Pada bagian ini dilakukan pengkajian mengenai konsep dan teori yang digunakan berdasarkan literatur yang tersedia, terutama dari artikel-artikel yang dipublikasikan dalam berbagai jurnal ilmiah. Kajian pustaka berfungsi membangun konsep atau teori yang menjadi dasar studi dalam penelitian (Sujarweni, 2015).
Tabel 1.1 Research Gap VariabelNo. Peneliti (Tahun) Hasil Independen Dependen Intervening Isu: Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Karyawan
1. Jatiningrum (2016) Budaya Kinerja (Y) Positif dan Organisasi (X1) signifikan Motivasi (X2) Kemampuan (X3)
2. Wardani (2017) Kemampuan Kinerja (Y) Positif dan (X1) signifikan Pelatihan (X2) Motivasi (X3)
3. Salju (2016) Kemampuan Kepuasan (Y1) Negatif dan (X1) Kinerja (Y2) tidak Motivasi (X2) signifikan Kepribadian (X3)
4. Astuti (2017) Rekruitmen Kinerja (Y) Negatif dan (X1) tidak Kemampuan signifikan (X2) Kepribadian (X3) Motivasi (X4) Komitmen (X5)
Isu: Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
5. Utami (2014) Lingkungan Kinerja (Y) Motivasi Positif dan Kerja (X1) Kerja (M) signifikan
6. Handayani (2016) Lingkungan Kinerja (Y) Positif dan Kerja (X1) signifikan Semangat Kerja (X2)
7. Arianto (2013) Kedisiplinan Kinerja (Y) Negatif dan (X1) tidak Lingkungan signifikan Kerja (X2) Budaya Kerja (X3)
Isu: Pengaruh Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediator terhadap Kinerja Karyawan
8. Hamzah (2014) Kepemimpinan Kinerja (Y) Motivasi Mampu (X) Kerja (M) memediasi secara tidak langsung
9. Utami (2014) Lingkungan Kinerja (Y) Motivasi Mampu Kerja (X1) Kerja (M) memediasi Kompensasi secara tidak (X2) langsung
10. Gunawan (2015) Kompetensi (X) Kinerja (Y) Motivasi (M) Mampu memediasi secara tidak langsung
11. Syafitri (2016) Kepribadian Kinerja (Y) Motivasi (M) Mampu (X1) memediasi Kemampuan secara tidak (X2) langsung
12. Moulana (2017) Lingkungan Kinerja (Y) Motivasi Mampu Kerja (X) Kerja (M) memediasi secara tidak langsung
Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini, 2018
Penelitian yang dilakukan oleh Jatiningrum (2016), dengan variabel Budaya Organisasi (X1), Motivasi (X2), Kemampuan (X3), dan Kinerja (Y).
Hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa ada pengaruh yang signifikan secara simultan dan parsial dari variabel pemahaman budaya organisasi, motivasi kerja dan kemampuan terhadap kinerja.
Penelitian Wardani (2017), dengan variabel Kemampuan (X1), Pelatihan (X2), Motivasi (X3), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kemampuan, pelatihan, dan motivasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja serta kemampuan, pelatihan, dan motivasi secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja.
Penelitian Dwiyanti (2015), dengan variabel Motivasi Kerja (X), Disiplin Kerja (M), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh atau tidak signifikan terhadap kinerja, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan motivasi kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja.
Penelitian Salju (2016), dengan variabel Kemampuan (X1), Motivasi (X2), Kepribadian (X3), Kepuasan (Y1), dan Kinerja (Y2). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan, tidak berpengaruh terhadap kepuasan dan kinerja, motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja, kepuasan berpengaruh terhadap kinerja, serta motivasi dan kepribadian berpengaruh terhadap kepuasan.
Penelitian Astuti (2017), dengan variabel Rekruitmen (X1), Kemampuan (X2), Kepribadian (X3), Motivasi (X4), Komitmen (X5), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa rekruitmen dan kemampuan secara statistik tidak berpengaruh terhadap kinerja sedangkan kepribadian, motivasi, dan komitmen secara statistik berpengaruh terhadap kinerja.
Penelitian Utami (2014), dengan variabel Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2), Kinerja (Y), dan Motivasi Kerja (M). Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh kinerja, lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, serta lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan melalui motivasi kerja terhadap kinerja.
Penelitian Arianto (2013), dengan variabel Kedisiplinan (X1), Lingkungan Kerja (X2), Budaya Kerja (X3), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, dan secara bersama-sama kedisiplinan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
Penelitian Handayani (2016), dengan variabel Lingkungan Kerja (X1), Semangat Kerja (X2), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan semangat kerja berpengaruh positif terhadap kinerja serta keduanya secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja.
Penelitian Syafitri (2016), dengan variabel Kepribadian (X1), Kemampuan (X2), Motivasi (M), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepribadian dan kemampuan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi, kepribadian dan kemampuan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dan motivasi mampu memediasi pengaruh antara kepribadian dan kemampuan terhadap kinerja.
Penelitian Hamzah (2014), dengan variabel Kepemimpinan (X), Kinerja (Y), dan Motivasi Kerja (M). Hasil penelitian ini menunjukkan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan motivasi kerja memediasi hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja.
Penelitian Gunawan (2015), dengan variabel Kompetensi (X), Kinerja (Y), dan Motivasi (M). Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kompetensi berpengaruh positif secara langsung dan signifikan terhadap kinerja, dan kompetensi melalui motivasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja.
Penelitian Moulana (2017), dengan variabel Lingkungan Kerja (X), Kinerja (Y), dan Motivasi Kerja (M). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dan lingkungan kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja.
Berdasarkan uraian penelitian terdahulu di atas, perbedaannya bahwa penelitian terdahulu tidak menguji secara spesifik pengaruh kemampuan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, sehingga dalam penelitian ini menggunakan variabel motivasi sebagai variabel intervening. Pengujian penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini juga tidak hanya menguji kemampuan dan lingkungan kerja terhadap karyawan, namun juga hubungan tidak langsung antara ketiga variabel tersebut terhadap kinerja karyawan melalui motivasi. Penelitian ini juga dilakukan pada karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
B. Kerangka Teori
1. Kinerja a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu hal yang penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuan. Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2008).
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atas suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009). Sedangkan menurut Mangkunegara (2004) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari pengertian para ahli diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam instansi.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seorang tenaga kerja atau karyawan dalam suatu faktor dari dalam karyawan itu sendiri maupun faktor lingkungan atau organisasi kerja itu sendiri. Menurut Gibson (Notoatmodjo, 2015), faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang, dikelompokkan menjadi tiga faktor utama, yakni: 1) Variabel individu, yang terdiri dari: pemahaman terhadap pekerjaannya, pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat sosial ekonomi, dan faktor demografi (umur, jenis kelamin, etnis, dan sebagainya).
2) Variabel organisasi, yang antara lain terdiri dari: kepemimpinan, desain pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi, dan sebagainya. 3) Variabel psikologis, yang terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan, sikap terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian, dan sebagainya.
Mangkunegara (2004), menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: 1) Faktor Kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ
diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor Motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (atittude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang (Mangkuprawira, 2014). Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategik dari perusahaan. Namun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Menurut Mangkuprawira (2014), penilaian kinerja memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
1) Perbaikan kinerja
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM
2) Penyesuaian kompensasi Penilaian kinerja membantu pemngambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit. 3) Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan, biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif.
4) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. 5) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karier spesifik karyawan.
6) Defisiensi proses penempatan staf Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
7) Ketidakakuratan informasi Kinerja buruk dapat mengidikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemem personal. Hal demikian akan memgarah pada ketidaktepatan dalam keputusan memyewa karyawan, pelatihan,
8) Kesalahan rancangan pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut. 9) Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kinerja yang akurat yaang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi. 10) Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keuangan, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya. 11) Umpan balik pada SDM
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
d. Indikator Kinerja
Untuk mencapai atau menilai kinerja, ada dimensi yang menjadi tolok ukur, menurut John Miner (dalam Edison, 2016):
1) Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
3) Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/ jam kerja hilang.
4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
2. Kemampuan
a. Pengertian Kemampuan
Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan karyawan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan adalah kemampuan kerja. Kemampuan merupakan suatu keadaan yang ada pada diri pekerja yang secara sungguh-sungguh berdaya guna dan berhasil guna dalam bekerja sesuai bidang pekerjaannya menurut Blanchard dan Hersey (dalam Kristiani, 2013).
Kemampuan (ability) berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 2008).
Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kemampuan merupakan kapasitas individu yang berhubungan dengan kemampuan fisik dan mental dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Jenis Kemampuan
Menurut Robbins (2008), kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor: intelektual dan fisik. 1) Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental seperti berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Tujuh dimensi yang paling sering disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual adalah kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan daya ingat. 2) Kemampuan fisik adalah kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, keterampilan dan karakteristik serupa. Misal, pekerjaan-pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki atau bakat-bakat serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi kemampuan fisik karyawan.
Kemampuan sangat menentukan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi tersebut. Keberhasilan dan kecakapan pelaksanaan pekerjaan dalam satu organisasi sangat bergantung pada kinerja karyawannya. Sehingga kemampuan kerja merupakan hal penting bagi seorang karyawan untuk dapat formal dan pengalaman untuk meningkatkan kemampuan sesorang dapat ditempuh melalui pendidikan non formal dan pelatihan, agar dapat menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu bisa menjadi lebih cepat dan lebih baik.
c. Peningkatan Kemampuan Karyawan
Dalam hal kemampuan karyawan, dapat dilihat bahwa seorang karyawan merasa termotivasi dalam bekerjanya jika karyawan tersebut memiliki pengetahuan yang memadai terhadap tugas dan tanggung jawabnya, dimana pengetahuan ini menurut Gibson (dalam Wardani, 2017) dapat diperoleh melalui: 1) Pendidikan formal, upaya yang dapat ditempuh yaitu dengan penerapan program tugas belajar dengan tujuan peningkatan level pendidikan karyawan. 2) Pelatihan, diadakannya pelatihan-pelatihan kerja oleh organisasi terhadap karyawan.
3) Akses informasi, upaya ini dilakukan dengan cara peningkatan akses informasi dalam topik pekerjaan karyawan.
4) Pengalaman, memberikan ruang gerak yang lebih luas yang memungkinkan karyawan memperoleh pengalaman langsung.
d. Indikator Kemampuan
Indikator kemampuan menurut Blanchard dan Hersey (dalam Kristiani, 2013), adalah sebagai berikut:
1) Kemampuan teknis, dengan sub-sub indikator penguasaan terhadap peralatan kerja dan sistem komputer, penguasaan terhadap prosedur dan metode kerja, memahami peraturan tugas atau pekerjaan.
2) Kemampuan konseptual, dengan sub-sub indikator memahami kebijakan perusahaan, memahami tujuan perusahaan, memahami target perusahaan. 3) Kemampuan sosial, dengan sub-sub indikator mampu bekerjasamadengan teman tanpa konflik, kemampuan untuk bekerja dalam tim, kemampuan untuk berempati.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito, dalam Lubis, 2015).
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (dalam Kamif, 2016) adalah semua hal yang ada dilingkungan para pekerja baik itu yang berbentuk fisik ataupun yang berkaitan dengan psikis dimana
b. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (dalam Budianto, 2015), bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu: 1) Lingkungan kerja fisik, merupakan semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik langsung maupun secara tidak langsung.
2) Lingkungan kerja non fisik, merupakan semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
c. Indikator Lingkungan Kerja
Berikut ini adalah beberapa indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (dalam Budianto, 2015), yaitu: 1) Penerangan, adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang kerja masing-masing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang cukup akan membeuat kondisi kerja yang menyenangkan. 2) Suhu udara, adalah seberapa besar temperatur di dalam suatu ruang kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau terlalu dingin akan menjadi tempat yang menyenangkan untuk bekerja.
3) Suara bising, adalah tingkat kepekaan pegawai yang
4) Penggunaan warna, adalah pemilihan warna ruangan yang dipakai untuk bekerja.
5) Ruang gerak yang diperlukan, adalah posisi kerja antara pegawai satu dengan pegawai lainnya juga termasuk alat bantu kerja, seperti: meja, kursi, lemari dan sebagainya. 6) Keamanan kerja, adalah suatu kondisi yang dapat membuat rasa aman dan tenang dalam melakukan pekerjaan.
7) Hubungan pegawai dengan pegawai lainnya harus harmonis karena untuk mencapai tujuan instansi akan cepat jika adanya kebersamaan dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya.
4. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasinya, dan setiap individu berbeda-beda dorongan motivasinya, tetapi keseluruhan motivasi berbeda-beda dari satu situasi ke situasi lain. Menurut Robbins (2007), motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.
Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan atau kekuatan dari dalam diri maupun luar individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
b. Bentuk dan Tujuan Motivasi
Motivasi di bagi menjadi dua bentuk (Tahir, 2012) yaitu: 1) Motivasi intrinsik, merupakan pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu berupa kesadaran mengenai pentingnya pekerjaan yang dilaksanakan. 2) Motivasi ekstrinsik, merupakan pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal.
Menurut Hasibuan (Notoatmodjo, 2015), motivasi di dalam suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan organisasi tersebut, antara lain sebagai berikut: 1) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan 2) Meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan meningkatkan kinerjanya 3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 4) Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan
6) Meningkatkan kehadiran kerja
c. Teori Motivasi
1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Dalam teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Tahir, 2012), kebutuhan diartikan sebagi kekuatan/tenaga (energi) yang menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak berfungsi untuk kehilangan kekuatan dalam memotivasi kegiatan, sampai saat timbul kembali sebagai kebutuhan baru yang mungkin saja sama dengan sebelumnya. Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan (herarchi) kebutuhan, yang berbeda kekuatannya dalam motivasi seorang melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam memotivasi suatu kegiatan termasuk juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam memotivasi terdiri dari (Robbins, 2007): a) Kebutuhan fisik: makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasan seksual, dan kebutuhan fisik lain. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling dasar.
b) Kebutuhan keamanan: keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa
c) Kebutuhan sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh teman-teman, dan persahabatan.
d) Kebutuhan harga diri: faktor harga diri internal, seperti penghargaan diri otonomi, dan pencapaian prestasi dan dan faktor harga diri eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian.
e) Kebutuhan aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk menjadi apa yang dia mampu capai.
2) Teori ERG Alderfer
Alderfer setuju dengan pendapat Abraham Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Tapi kebutuhan hierarki hanya meliputi tiga perangkat, yaitu (Edison, 2016): a) Existence (kebutuhan akan eksistensi, yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, dan istirahat).
b) Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak yang lain, yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat).
c) Growth (pertumbuhan, merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan keahlian,
Berbeda dengan teori Maslow, Clayton Alderfer berasumsi bahwa, dalam teori ERG, terdapat hierarki yang tidak kaku, ketika seseorang harus melalui tahapan hierarki dari tingkatan rendah kemudian naik ke tingkatan selanjutnya. Teori ERG lebih fleksibel bergantung pada kemampuan mereka memenuhi kebutuhannya.
3) Teori Dua Faktor Frederick Herzberg dalam teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang memberikan kepuasan dalam bekerja, kedua faktor tersebut adalah (Robbins, 2007):
a) Faktor motivator, merupakan faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi, seperti prestasi, pengakuan, dan tanggung jawab.
b) Faktor higienis, merupakan faktor yang menghilangkan ketidakpuasan kerja, tetapi tidak memotivasi, seperti kebijaksanaan perusahaan, kondisi kerja, dan proses administrasi.
4) Teori Tiga Kebutuhan David McClelland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu sebagai berikut (Mangkunegara,
2004):
a) Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi
untuk memecahkan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
b) Need for affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
c) Need for power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
McClelland mengemukakan enam karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi (Mangkunegara, 2014), yaitu:
a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
b) Berani mengambil resiko
c) Memiliki tujuan yang realistis