IMPLEMENSTASI MANAJEMEN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI BAGI KARYAWAN.

(1)

Halaman

ABSTRACT ... i

ABSTRAK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

PENGHARGAAN DAN UCAPAN TERIMA KASIH ... v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Fokus Telaah ... 13

C. Perumusan Masalah ... 15

D. Tujuan Penelitian ... 17

E. Manfaat Penelitian ... 18

F. Pendekatan Masalah ... 20

G. Kerangka Berfikir Penelitian ... 21

H. Premis-premis Penelitian ... 26

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 28

A. Pendidikan dan Pelatihan dalam Lingkup Administrasi Pendidikan ... 28

1. Hakekat Administrasi Pendidikan ... 28

2. Konsep Dasar Pendidikan dan Pelatihan ... 31

3. Konsep Dasar Administrasi Pendidikan dalam Manajemen Pendidikan dan Pelatihan ... 37 4. Visi dan Misi Pengembangan Sumber Daya Manusia . 41

(2)

Melalui Pendidikan dan Pelatihan ... 44

B. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM ... 52

C. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM ... 58

1. Tanggung Jawab Pelatihan dan Pengembangan SDM . 60 2. Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM ... 62

D. Analisis Training Needs Assessment (TNA) ... 75

1. Kebutuhan Tenaga Profesional untuk Mengisi Formasi Organiasi dalam Era Globalisasi ... 75

2. Tuntutan Individu yang Berkualitas untuk Melaksanakan Tugas di Masa Depan ... 78

3. Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan bagi Peningkatan Produktivitas Kerja Personel ... 83

E. Faktor-faktor yang Mendukung dan Menghambat Penyelenggara Diklat ... 86

F. Konsep Dasar Kompetensi ... 100

1. Pengertian Kompetensi ... 100

2. Model Pelatihan Berbasis Kompetensi ... 121

G. Langkah-langkah Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi ... 126

1. Persiapan Pendidikan dan Pelatihan (pre implementation) ... 127

2. Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (implementation activities) ... 129

3. Akhir Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (post implementation activities) ... 129

H. Studi Terdahulu yang Relevan ... 130

I. Kesimpulan Tinjauan Teoritis ... 132

BAB III METODE PENELITIAN ... 136

A. Pendekatan Penelitian ... 136

(3)

C. Teknik Pengumpulan Data ... 140

1. Wawancara ... 141

2. Observasi ... 142

3. Dokumentasi ... 142

D. Instrumen Penelitian ... 142

E. Pengecekan Validitas dan Reliabilitas Data ... 143

F. Teknik Analisis Data ... 147

G. Prosedur Penelitian ... 148

H. Lokasi Waktu dan Kegiatan Penelitian ... 150

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 151

A. Deskripsi PT. Krakatau Steel ... 151

B. Visi dan Misi PT. Krakatau Steel ... 155

C. Tujuan Jangka Panjang PT. Krakatau Steel ... 158

D. Gambaran Umum Divisi Diklat PT. Krakatau Steel ... 158

1. Deskripsi Dasar Divisi Diklat ... 158

2. Persyaratan Pelanggan dan Pasar ... 163

3. Hubungan Supplier dan Kemitraan ... 165

4. Arahan Bisnis ... 166

5. Kepemimpinan Organisasi ... 168

6. Sistem Kerja ... 170

7. Pendidikan dan Pelatihan dalam Rangka Pengembangan Pegawai ... 175

8. Lingkungan Kerja ... 178

9. Pengelolaan Proses ... 179

10.Proses Administrasi yang Terkait dengan Penyeleng-garaan Pendidikan dan Pelatihan ... 185

11.Proses Dukungan Pelayanan Informasi dan Teknologi .... 186

12.Proses Dukungan Sumber Daya Manusia ... 186

13.Proses Dukungan Keuangan Divisi Diklat ... 187

14.Proses Pembelian dan Pengelolaan Logistik ... 187

15.Proses Kesekretariatan ... 188

16.Perpustakaan ... 189

17.Asrama dan Kafetaria ... 189

18.Proses Pemasok dan Hubungan Kemitraan ... 190

19.Pengadaan Barang dan Jasa ... 191

(4)

1. Model Konseptual Diklat yang Ditawarkan Sesuai dengan Visi dan

Misi Perusahaan ... 195

2. Training Needs Assessment untuk Penentuan Kebutuhan Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia sesuai dengan Tuntutan Formasi Organisasi dan Tuntutan Tugas ... 197

3. Proses Penyelenggaraan Diklat dalam Pengembangan Kualitas SDM ... 196

4. Faktor-faktor yang Mendukung dan Menghambat Penyelenggaraan ... 203

F. Keunggulan, Kelemahan, Peluang dan Tantangan Penyelenggaraan Diklat melalui Analisis SWOT ... 211

1. Menghadapi Era Kompetitif ... 212

2. Pemasaran dalam Era Kompetitif ... 215

3. Visi, Misi dan Diklat ... 217

G. Kebijakan Manajemen Divisi Diklat ... 221

1. Kebijakan Dasar Manajemen Divisi Diklat ... 221

2. Langkah-langkah Kebijakan Manajemen Divisi Pendidikan dan Pelatihan ... 222

H. Model Manajemen Diklat Berbasis Kompetensi yang Efektif dan Efisien untuk Dikembangkan di PT. Krakatau Steel ... 232

1. Tahap Analisis Kebutuhan dan Perencanaan ... 235

2. Tahap Mengetahui Tujuan Pendidikan dan Pelatihan . 236 3. Tahap Pengembangan Sistem Kompetensi ... 236

4. Tahap Perencanaan Kurikulum ... 237

5. Tahap Menentukan Tujuan dan Sasaran Pembelajaran 238

6. Tahap Sumber Pembelajaran ... 239

7. Tahap Pelaksanaan Diklat ... 240

8. Tahap Evaluasi dan Balikan ... 241

BAB VI KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI DAN DALIL-DALIL ... 246

A. Kesimpulan ... 246

B. Implikasi ... 254

C. Rekomendasi ... 256

D. Dalil-dalil ... 258

(5)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Produk akhir yang diharapkan dari penelitian ini adalah terumusnya konsep pengembangan manajemen diklat berbasis kompetensi bagi karyawan yang sesuai dengan karakteristik PT. Krakatau Steel, sehinggi pada gilirannya dapat digunakan dalam mengakomodasikan kebutuhan sumber daya manusia di PT. Krakatau Steel. Untuk mengembangkan konsep tersebut, diperlukan data, fakta, dan informasi yang lengkap mengenai kondisi internal dan eksternal tentang objek yang dikaji sebagai dasar untuk membuat rancangan peningkatan konsep manajemen diklat yang diharapkan, seperti terlihat dalam gambar 3.1 di bawah ini:

Gambar 3.1 Research Process Sumber: Devis dalam Sukmadinata, 1988

(6)

Pada gambar tersebut, tampak bahwa proses penelitian dimulai dari fenomena salah (research problem), formulasi masalah, kajian literatur, hipotesis, pengumpulan data, pengujian data, dan diakhiri dengan kesimpulan.

Berkaitan dengan hal tersebut, maka penelitian ini dilaksanakan dalam dua tahap kegiatan, yaitu tahap perumusan program diklat, peningkatan model manajemen diklat, dan tahap implementasi dan evaluasi. Tahap perumusan program diklat dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi melalui analisis lingkungan internal dan eksternal (analisis SWOT) lokasi penelitian. Data dan informasi yang relevan dikumpulkan meliputi: (1) profil perusahaan sebagai faktor internal dan eksternal sistem pendidikan, (2) profil perkembangan perusahaan, (3) profil implementasi kegiatan diklat yang sedang dilaksanakan. Tahap implementasi dan evaluasi dilaksanakan dengan menggunakan pendekatan penelitian tindakan.

Oleh karena substansi penelitian ini tidak dirancang untuk menguji hipotesis, tetapi hanya mendeskripsikan kecenderungan fenomena-fenomena simbolik dan merefleksikannya secara apa adanya, sehingga penelitian ini dapat dikategorikan sebagai penelitian yang menggunakan pendekatan kualitatif dengan mengutamakan teknik studi deskriptif analitik.

1. Studi Deskriptif-Analitik

Penelitian deskriptif ini diarahkan untuk mengidentifikasi situasi pada waktu penyelidikan (investigasi) dilakukan, melukiskan kondisi “apa yang ada”

(7)

dalam situasi (Surakhmad, 1980; Best, 1981; Donald, 1982; dan Nasution, 1992). Dari kepustakaan tersebut juga dijelaskan karakteristik penelitian deskriptif sebagai berikut:

1. Penelitian deskriptif menuturkan sesuatu secara sistematis tentang data atau karakteristik subyek tertentu atau bidang tertentu secara faktual dan cermat, serta menganalisis dan menginterpretasikan data yang ada;

2. Penelitian deskriptif lebih menekankan pada observasi dan suasana alamiah (natural setting), ia mencari teori (hypothesis-generating) dan bukan menguji teori (hypothesis-testing), serta heuristic bukan verifikatif;

3. Terdapat beberapa jenis penelitian deskriptif, antara lain: studi kasus (case

study), survei, studi peningkatan (development study), studi perkembangan

(longitudinal study), studi tindak lanjut (follow-up studies), analisis dokumen (document analysis), analisis kecenderungan (trend analysis), analisis tingkah laku (behavior analysis), studi waktu dan gerak (time and motion studies), dan studi korelasional (correlational study).

Studi deskriptif-analitik dalam penelitian ini merupakan studi eksplorasi yang difokuskan pada penelaahan lokasi penelitian sebagai pra-kondisi dalam mempersiapkan rancangan manajemen diklat sebagai sarana pengembangan kualitas sumber daya manusia di PT. Krakatau Steel.

2. Studi Kualitatif-Analitik

Pendekatan studi kualitatif dalam menelaah substansi permasalahan digunakan untuk mengarahkan dan mendeskripsikan karakteristik subyek yang

(8)

berbeda sehingga memungkinkan untuk menggunakan purposive sampling, yang berarti memahami dan memaknai nilai-nilai alamiah dari setiap kasus yang dikaji, kemudian mendeskripsikan tentang keadaan itu secara apa adanya. Atas dasar itu, disusunlah konsep-konsep manajemen diklat bagi peningkatan studi yang dilakukan, yaitu model manajemen diklat dalam pengembangan kualitas sumber daya manusia di PT. Krakatau Steel.

Secara substansial studi kualitatif mempunyai kaitan yang sifatnya interdependensi antara konsep sebagaimana karakteristik penelitian kualitatif yang dikemukakan oleh beberapa ahli (Bogdan dan Biklen, 1982; Lincoln dan Guba, 1985; dan Moleong, 1989) bahwa penelitian kualitatif mempunyai ciri-ciri, yaitu: (1) mempunyai latar belakang alamiah atau natural setting, (2) manusia sebagai instrumen penelitian atau key instrument, (3) menggunakan metode kualitatif, (4) analisis secara kualitatif, (6) laporannya bersifat deskriptif, (7) lebih mementingkan proses daripada produk, (8) adanya “batas” yang ditentukan oleh fokus penelitian, (9) adanya kriteria khusus untuk keabsahan data, (10) desain penelitian bersifat sementara, (11) hasil penelitian dirundingkan dan disepakati bersama antara peneliti dengan responden dan narasumber.

B. Subyek Penelitian

Dengan demikian subyek penelitian ini meliputi jumlah karakteristik yang berpengaruh terhadap pengembangan kualitas sumber daya manusia PT. Krakatau

(9)

Steel, yaitu sumbersumber yang dipandang dapat memberikan data dan informasi. Jadi yang termasuk dalam katagori subyek penelitian ini, antara lain: (1) Top

Manager, (2) Middle Manager, (3) Operational Manager, dan (4) seleruh

karyawan PT. Krakatau Steel.

Posisi manusia dalam penelitian ini berperan sebagai informan. Informan menurut Moleong (1989:90) adalah “orang yang dimanfaatkan untuk memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar belakang penelitian”.

Probing kasus-kasus penelitian ini dipilih dengan menggunakan snowball

sampling technique (Bogdan dan Biklen, 1982; Moleong, 1989). Dengan

pemilihan teknik ini peneliti dapat memperoleh informasi yang lebih bervariasi dan memperluas informasi yang diperoleh terdahulu sehingga dapat dipertentangkan dan diminimalisir kesenjangannya. Pemanfaatan manusia sebagai

informan bagi peneliti adalah agar dalam waktu yang relatif singkat banyak

informasi yang terjangkau atau sebagai internal sampling, karena informan diminta berbicara, bertukar pikiran, atau membandingkan suatu kejadian yang ditemukan dari subyek lainnya (Bogdan dan Biklen, 1982; Moleong, 1989).

C. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan, data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: (1) studi dokumentasi, (2) observasi, (3) wawancara, dan (4) studi kepustakaan. Studi dokumentasi, digunakan menjaring data pada dokumen-dokumen tertulis yang menunjukkan adanya hubungan dengan masalah penelitian yang dilakukan.

(10)

Observasi, digunakan selama penelitian berlangsung dalam mencermati fenomena-fenomena mulai dari studi orientasi suasana lingkungan penelitian, implementasi, sampai evaluasi hasil. Teknik wawancara digunakan untuk mewawancarai para responden yang dianggap sebagai tokoh kunci dalam penelitian. Studi kepustakaan dilakukan dengan mencari literatur-literatur yang relevan dengan materi penelitian ini.

Penelitian kualitatif memfokuskan perhatian pada upaya untuk memahami perilaku, pendapat, persepsi, dan sikap dari sasaran penelitian. Peneliti melakukan hubungan langsung dengan subyek penelitian yang telah dipilih melalui wawancara, observasi, studi dokumentasi/kepustakaan.

1. Wawancara

Dalam melakukan wawancara untuk penelitian kualitatif, Nasution (1988:54) mengemukakan bahwa:

Wawancara yang dilakukan sering bersifat terbuka dan tak berstruktur. Ia tidak menggunakan test standard atau instrument lain yang telah diuji validitasnya. Ia mengobservasi apa adanya dalam kenyataan. Ia mengajukan pertanyaan dalam wawancara menurut perkembangan wawancara itu secara wajar berdasarkan ucapan dan buah pikiran yang dicetuskan orang yang diwawancarai itu.

Dalam melaksanakan penelitian kualitatif, digunakan wawancara yang tidak berstruktur dan lebih bersifat informal. Pertanyaan-pertanyaan tentang pandangan, sikap dan keyakinan subyek atau tentang keterangan lainnya dapat diajukan secara bebas kepada subyek.

(11)

2. Observasi

Selanjutnya pengumpulan data melalui cara observasi merupakan metode pengumpulan data yang menggunakan pengamatan terhadap obyek penelitian. Dalam mengadakan observasi, peneliti secara langsung melihat obyek penelitian yang ada lapangan.

3. Dokumentasi

Dokumentasi berasal dari kata dokumen yang berarti barang-barang tertulis. Metode dokumentasi berarti cara mengumpulkan data dengan mencatat data yang sudah ada. Metode ini lebih mudah dibandingkan dengan metode-metode lain. Alasan mengapa metode-metode dokumentasi ini baik digunakan untuk penelitian sebagaimana yang diungkapkan Riyanto (1996:83) adalah sebagai berikut: (1) dokumen merupakan sumber yang stabil, (2) berguna sebagai bukti untuk pengujian, (3) sesuai untuk penelitian kualitatif, (4) tidak reaktif, sehingga tidak sukar ditemukan dalam teknik kajian isi, dan (5) hasil pengkajian isi akan membuka sesuatu yang diselidiki.

D. Instrumen Penelitian

Manusia sebagai instrumen dalam penelitian kualitatif dipandang lebih cermat dengan ciri-ciri sebagai berikut: (1) manusia sebagai alat peka dan dapat bereaksi terhadap segala stimulans dari lingkungan yang harus diperkirakannya bermakna atau tidak bermakna bagi peneliti; (2) manusia sebagai alat dapat menyesuaikan diri terhadap semua aspek keadaan dan dapat mengumpulkan aneka

(12)

ragam data sekaligus, (3) tiap situasi merupakan suatu keseluruhan; (4) suatu situasi yang melibatkan interaksi manusia, tidak dapat dipahami dengan pengetahuan semata-mata; (5) peneliti sebagai instrumen dapat segera menganalisis data data yang diperoleh; (6) hanya manusia sebagai instrumen yang dapat mengambil kesimpulan berdasarkan data yang dikumpulkan pada suatu saat dan segera menggunakannya sebagai balikan untuk memperoleh penegasan, perubahan, perbaikan atau penolakan, dan (7) manusia sebagai instrumen, respon yang aneh, yang menyimpang justru diberi perhatian (Nasution, 1988:55-56). Pada penelitian ini peneliti berperan sebagai instrumen utama dalam menjaring data dan informasi dengan menggunakan teknik observasi, studi dokumentasi, kepustakaan, dan wawancara. Sebagai pedoman dikembangkan kisi-kisi dan instrumen penelitian seperti tertera dalam lampiran.

E. Pengecekan Validitas dan Reliabilitas Data

Semua bentuk penelitian memerlukan keabsahan data yang dapat dibuktikan dengan berbagai cara. Dalam penelitian kualitatif untuk mengukur keabsahan data tersebut dapat dilakukan melalui beberapa cara, sebagaimana yang dikemukakan oleh Lincoln & Goba (1985:289) berikut ini: “Vailiditas internal yang dinyatakan dalam kredibilitas (credibility), validitas eksternal yang dinyatakan dalam transferability. Reliabilitas dinyatakan dalam dependability dan objektivitas dinyatakan dalam confirmability”.

(13)

1. Credibility

Credibility (kepercayaan) adalah mengusahakan agar hasil-hasil penelitian

dapat dicapai kebenarannya oleh peneliti untuk kenyataan ganda yang sedang diteliti atau kepercayaan penemuan yang dapat dicapai atau dengan kata lain kesesuaian antara konsep peneliti dengan konsep responden. Kredibilitas dalam penelitian kualitatif dapat dicapai dengan cara memperpanjang waktu penelitian Sehingga penemuannya sesuai dengan keadaan sebenarnya.

Dalam hal kredibilitas ini, Lincoln & Guba (1985:102) menjelaskan beberapa upaya untuk mencari keabsahan data, yaitu: “(1) activities increasing

the probability that credible findings will be produced; (2) persistence observation; (3) triangrulotion; (4) peer debriefing; (5) referential adequacy; (6) negative case analysis; (7) member check; (8) transferability; (9) dependability;

(10) confirmability “.

Untuk keabsahan data diperlukan keikutsertaan peneliti dalam penelitian. Dengan demikian, peneliti akan dapat mempelajari seluk beluk dari penelitian itu sendiri secara terperinci dan dijamin kebenarannya.

2. Persistence Observation

Ketelitian/ketekunan dalam pengamatan akan menghasilkan kedalaman data yang diinginkan sehingga data yang dibutuhkan akan lebih akurat.

3. Trianggulation

Trianggulation (trianggulasi): adalah teknik pemeriksaan keabsahan data

(14)

keperluan pengecekan atau sebagai pembanding data. Trianggulasi adalah proses untuk memeriksa kebenaran data dengan cara membandingkan dengan data yang didapat dari sumber lain pada berbagai tahapan penelitian di lapangan, pada waktu yang berbeda dengan memakai metode yang berbeda pula.

Sehubungan dengan masalah trianggulasi in, Patton (2000:103) menyebutkan empat macam cara dalam melaksanakan trianggulasi, yaitu: ”(1) memanfaatkan sumber; (2) metode; (3) penyidik; dan (4) teori”.

Memanfaatkan sumber adalah: (1) membandingkan data hasil pengamatan dengan hasil wawancara; (2) membandingkan apa yang dikatakan orang secara umum dengan apa yang dikatakan secara pribadi; (3) membandingkan apa yang dikatakan orang tentang situasi penelitian dengan apa yang dikatakan sepanjang waktu; (4) membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan berbagai pendapat dan pandangan orang biasa; dan (5) membandingkan hasil wawancara dengan isi dokumen yang berkaitan.

Metode, yaitu mengecek: (1) derajat kepercayaan penemuan hasil penelitian melalui beberapa teknik pengumpulan data, dan (2) pengecekan derajat kepercayaan dengan beberapa sumber data dengan metode yang sama. Memanfaatkan penyidik atau peneliti lain untuk keperluan pengecekan kembali derajat kepercayaan data. Terakhir, teori dimaksud adalah fakta tertentu tidak dapat diperiksa derajat kepercayaannya dengan hanya satu informasi, tetapi harus ada pembanding lain.

(15)

4. Peer Debriefing

Peer debriefing dimaksud adalah untuk menjelaskan hasil sementara dari

hasil akhir yang diperoleh dalam bentuk diskusi analitik dengan rekan-rekan sejawat.

5. Referential Adequacy

Referential adequacy adalah untuk menampung dan menyesuaikan dengan

kritik tertulis untuk keperluan evaluasi.

6. Negative Case Analysis

Negative case analysis, teknik ini dilakukan dengan mengumpulkan contoh

dan kasus yang tidak sesuai dengan pola dan kecenderungan informasi yang telah dikumpulkan dan digunakan sebagai bahan pembanding.

7. Member Check

Member check, adalah pengecekan sumber utama dalam proses

pengumpulan data.

8. Transferability

Dalam penelitian kualitatif, transferability adalah kemampuan melihat sampai sejauhmana hasil penelitian dapat digunakan dalam situasi yang lain. Sehubungan dengan transferability ini, Nasution (1988:119) mengemukakan bahwa: “bagi peneliti kualitatif, transferability bergantung pada si pemakai, yaitu hingga manakah hasil penelitian itu dapat mereka gunakan dalam konteks dan situasi tertentu.”

(16)

9. Dependability

Dependability (ketergantungan) adalah ingin melihat seberapa jauh hasil

penelitian bergantung kepada keandalan.

10. Confirmability

Confirmability adalah keyakinan terhadap data yang diperoleh. Hal ini

dapat dilakukan dengan cara audit trail. Artinya, dapat dikonfirmasikan dengan jejak yang dapat diikuti. Untuk dapat melakukan pemeriksaan ini, peneliti mempersiapkan bahan-bahan berikut: (1) data mentah, berupa catatan lapangan; (2) hasil analisis data berupa rangkuman; dan (3) catatan mengenai proses penelitian secara keseluruhan.

F. Teknik Analisis Data

Karena data yang diperoleh lebih bersifat kualitatif, maka teknik analisa data yang digunakan adalah analisa kualitatif (Strauss, 1987). Beberapa ahli menyatakan bahwa analisis data kualitatif lebih sukar daripada analisis data kuantitatif. Miles dan Huberman (1984:27) menyatakan bahwa menganalisis data secara kualitatif sangat sulit disebabkan karena metode dan instrumen-instrumen belum dapat dirumuskan dengan jelas. Dalam bagian lain, Miles dan Huberman menyatakan bahwa analisis data kualitatif merupakan arts dan harus menggunakan pendekatan yang bersifat intuitive.

Berdasarkan kepada pandangan para ahli tersebut, teknis analisis data yang akan dilakukan peneliti merupakan proses yang berkesinambungan yaitu dimulai

(17)

saat pengambilan data, dimana data sudah diolah dan dimaknai, triangulasi untuk menjaga keotentikan informasi, pemaknaan dilakukan dengan berpijak pada teori dan dalil yang bersumber dari referensi yang relevan. Dilakukannya rumusan kesimpulan dan diajukannya alternatif model manajemen diklat.

G. Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian kualitatif menurut beberapa sumber, antara lain Bogdaq (1982), dan Moleong, (1989) mengemukakan ada tiga tahapan dalam penelitian kualitatif, yaitu (1) pra-lapangan, (2) kegiatan lapangan, dan (3) analisis intensif. Biklen dan Miller (1986) menyebutkan empat tahapan dalam penelitian kualitatif, yaitu: (1) invensi, (2) temuan, (3) penafsiran, dan (4) eksplanasi. Sedangkan Subino (1998), juga mengemukakan ada tiga tahapan penelitian kualitatif, yaitu (1) orientasi lapangan, (2) orientasi data, dan (3) member-check.

Tahap-tahap pelaksanaan penelitian lapangan, secara kronologis dikemukakan sebagaimana tersaji pada gambar 3.2 di halaman berikut ini.

(18)

Gambar 3.2 Tahap-tahap Pelaksanaan Penelitian

Penyusunan Disain Penelitian Studi Penjajagan

Mengurus Izin Penelitian Penentuan Lokasi Penelitian Pengumpulan Data: Observasi,

Wawancara, Dokumentasi, Kepustakaan

Mengadakan koordinasi dengan pihak yang berwenang

Pengumpulan data awal Penyusunan Kerangka Model

Konseptual Penyusunan Program kerja

Penelitian

Merekrut Tenaga Pelaksana Pengumpulan Data: Obsersvasi,

Wawancara, Dokumentasi, Kepustakaan Tindakan Penelitian Supervisi Pembinaan Intervensi

Evaluasi Dampak (Metode: Observasi, Wawancara, Dokumentasi, Kepustakaan) Asas Trianggulasi: Perpanjangan Waktu Observasi, Wawancara, Dokumentasi, Kepustakaan Laporan Penelitian

Kesimpulan, Implikasi dan Rekomendasi

Tahap I Pra-Lapangan Tahap II Studi Deskriptif Pengembangan Model Tahap III Pengembangan Model Tahap IV Validasi Data Tahap V Laporan Penelitian An ali sis Da ta

(19)

H. Lokasi Waktu dan Kegiatan Penelitian 1. _{Lokasi Penelitian}

Penelitian ini dilaksanakan di Divisi Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) PT. Krakatau Steel yang berlokasi di Jalan Merak-Cilegon atau Jl.Jend. Sudirman Km.03 Cilegon 42435 Banten.

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitan selama tiga puluh satu bulan terhitung mulai bulan Februari 2007 sampai dengan bulan Februari 2008.

3. Jadwal dan Kegiatan Penelitian

Tabel 3.1

JADWAL DAN KEGIATAN PENELITIAN

Urutan Kegiatan

Bulan (Tahun 2007-2008)

2007 2008

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 Memilih Masalah Penelitian Melakukan Studi Literatur Menyusun Usulan Penelitian Seminar Usulan Penelitian Pengumpulan Data di Lapangan Pengujian Validitas & Reliabilitas Alat Ukur Penelitian Pengolahan dan Analisis Data Penyusunan Desertasi Bimbingan Desertasi Ujiang Sidang Tahap 1 Ujian Sidang Tahap 2

(20)

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI, REKOMENDASI DAN DALIL-DALIL

A. Kesimpulan

Kesimpulan dibuat berdasarkan temuan data di lapangan dan analisis atas kenyataan-kenyataan dari data tersebut yang disesuaikan dengan fokus penelitian dan perumusan masalah. Adapun kesimpulan yang diambil dapat dipaparkan sebagai berikut:

1. Program Diklat yang Diterapkan Telah Disesuaikan dengan Visi, dan Misi Perusahaan

Divisi Diklat memiliki visi yang menyatakan bahwa SDM yang mengelola perusahaan adalah SDM yang profesional agar mampu membuat pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Hal ini disebabkan karena PT. Krakatau Steel adalah milik seluruh masyarakat. Visi selanjutnya sebagai pusat pendidikan dan pelatihan kelas dunia dalam bidang teknologi, bisnis dan manajemen telekomunikasi guna mendukung rencana strategis perusahaan dalam mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan misinya adalah menyelenggarakan pelatihan bisnis, manajemen dan teknologi infocom, yang bergaransi dan bersertifikasi, dalam menunjang pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia khususnya dan masyarakat industri infocom pada umumnya.

Penyusunan program diklat tetap mengacu pada tujuan diklat itu sendiri yaitu untuk menambah pengetahuan dan keterampilan serta perubahan sikap pesertanya yang masing-masing memiliki disiplin ilmu yang berbeda dengan

(21)

sehingga akan bekerja sebagai pemimpin pelaksana yang mampu mengembangkan perusahaan sesuai dengan kebutuhan.

Secara teoritis program diklat yang diterapkan telah disesuaikan dengan kebutuhan di lapangan, meskipun dalam kenyataannya masih ada hal-hal yang kurang relevan ketika alumni diklat ditempatkan di daerah masing-masing. Program diklat telah dapat mencapai tujuan organisasi/perusahaan dengan menghasilkan lulusan (output) sesuai dengan rencana pada setiap angkatan. Namun tujuan peserta tidak dapat dicapai dengan maksimum, hal ini ditunjukkan oleh kenyataan bahwa peserta membutuhkan waktu yang relatif lama dalam menyesuaikan diri dengan tugasnya di lapangan.

2. Training Needs Assessments untuk Penentuan Kebutuhan Pengembangan

SDM sesuai dengan Tuntutan Formasi Organisasi dan Tuntutan Tugas SDM yang dibutuhkan dalam menghadapi masa depan perusahaan yang makin kompetitif di era globalisasi adalah SDM yang berkualitas dan produktif, yaitu manusia-manusia yang bukan hanya sekedar berfikir, tetapi manusia yang mampu berbuat yang terbaik. Untuk itu diperlukan pendidikan yang berkesinambungan. Diklat merupakan sarana yang tepat untuk menghasilkan SDM yang berkualitas dan produktif tersebut.

PT. Krakatau Steel adalah perusahaan kelas dunia. Untuk itu perlu dikelola oleh SDM yang bertaraf internasional. Dengan demikian, diklat sangat dibutuhkan untuk mendidik dan melatih SDM berkelas internasional.

(22)

Penentuan kebutuhan akan diklat (Training Needs Assessments) di Divisi Diklat telah disusun sesuai dengan formasi organisasi dan tuntutan tugas perusahaan di masa depan, meskipun masih ada kekurangan yang perlu segera ditangani demi perbaikan perusahaan di masa yang akan datang.

Sebagai upaya meningkatkan kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) agar perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan sejenis, maka perlu pembinaan karyawan melalui diklat berbasis kompetensi. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi ini akan memberikan hasil yang optimal sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Dengan pembinaan berbasis kompetensi ini karyawan akan mampu mengerjakan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan standar kinerja yang telah ditetapkan perusahaan.

3. Proses Penyelenggaraan Diklat dalam Pengembangan Kualitas SDM a. Macam-macam Program yang Ditawarkan

Dalam penyelenggaraan diklat, ditawarkan bermacam-macam program. Hal ini disesuaikan dengan kecenderungan yang akan dihadapi oleh perusahaan. Adapun program diklat yang ditawarkan adalah sebagai berikut (1) Diklat Pembentukan, (2) Diklat Penjenjangan, (3) Diklat Non Penjenjangan, dan (4) Diklat Khusus/Kursus.

Kecenderungan di masa depan terlihat perubahan yang terjadi dari masyarakat industri menjadi masyarakat informasi. Untuk itu diperlukan SDM yang handal dalam menangani setiap kecenderungan yang akan dihadapi.

(23)

menengah, dan jangka panjang. Hal ini sangat penting untuk kelanjutan organisasi/perusahaan itu sendiri.

Sebagai upaya untuk dapat memenangkan persaingan maka perlu penyempurnaan mutu secara berkesinambungan (continuous improvement) sejalan dengan perubahan kebutuhan, keinginan dan harapan serta permintaan konsumen. Kegiatan ini akan berdampak positif pada perusahaan dengan meningkatnya kinerja, di samping konsumen sendiri akan merasa terpuaskan. Untuk mewujudkan hal ini, perlu adanya kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan profesional dalam menangani semua kegiatan operasional PT. Krakatau Steel secara keseluruhan.

Dengan demikian program yang diterapkan secara teori di Divisi Diklat PT. Krakatau Steel telah mengantisipasi segala macam kecenderungan yang terjadi dalam masyarakat, tetapi masyarakat juga berkembang sangat pesat sehingga program yang ditawarkan harus disempurnakan terus secara kontinyu.

4. Faktor-faktor yang Mendukung dan Menghambat Penyelenggaraan Diklat

a. Sumber Daya Manusia (SDM)

Setiap kegiatan dalam organisasi dibutuhkan SDM, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan. Kerjasama yang baik antara keduanya akan memperoleh hasil sebagaimana yang diharapkan. Dalam penyelenggaraan diklat di divisi diklat dibutuhkan SDM yang terdiri dari: penyelenggara, widyaiswara, dan peserta.

(24)

Penyelenggara perlu memiliki beberapa keterampilan dalam memimpin yaitu: technical skill, human skill dan conseptual skill. Human relation perlu ditingkatkan, baik antara sesama penyelenggara maupun antara penyelenggara dengan peserta. Kepemimpinan yang ditampilkan oleh penyelenggara diklat di divisi diklat adalah kepemimpinan yang berhasil tetapi tidak efektif. Hal ini ditandai oleh kenyataan bahwa kepemimpinan yang ditampilkan oleh penyelenggara hanya bisa memenuhi tujuan organisasi, tetapi tidak dapat memuaskan bawahan.

Tenaga widyaiswara merupakan SDM yang sangat penting dan menentukan keberhasilan diklat. Tanpa widyaiswara yang berkompeten di bidangnya sulit untuk dapat mencapai tujuan diklat. Dalam hal ini widyaiswara yang bertugas di divisi diklat masih kurang berkompeten. Hal ini tampak dalam upaya pelaksanaan pengembangan SDM yang tidak dialogis. Peserta sangat mengharapkan agar personal PT. Krakatau Steel yang masih aktif bisa memberikan semacam kuliah umum untuk dapat mengetahui kecenderungan kondisi dalam masyarakat dewasa ini. Rasio antara widyaiswara intern dan ekstern di divisi diklat kurang berimbang.

b. Kurikulum

Kurikulum diklat pada prinsipnya telah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, namun belum sempuma. Divisi Diklat selalu membuka kesempatan untuk penyempumaan kurikulum. Hal ini dilakukan dalam setiap program diklat. Evaluasi kurikulum dilakukan dalam tahap proses hingga tahap hasil akhir program diklat dan dilanjutkan dengan evaluasi hasil (outcome) terhadap alumni

(25)

alumni tersebut dilakukan oleh Divisi Diklat dan atasan langsung alumni yang sekaligus menjadi feedback terhadap Divisi Diklat khususnya maupun PT. Krakatau Steel umumnya.

Pengawasan dilakukan oleh penyelenggara yang mempunyai tugas khusus untuk mengawasi setiap pelaksanaan diklat yang juga akan dapat menjadi

feedback bagi program diklat selanjutnya. Dengan pengawasan yang baik dan

kontinyu akan memperoleh hasil yang baik dan produktivitas perusahaan akan meningkat.

c. Sarana dan Prasarana

Sarana dan prasarana yang ada di Divisi Diklat telah disediakan oleh perusahaan dan telah mencukupi semua kebutuhan diklat, tetapi pemanfaatannya belum optimal. Sarana dan prasarana perlu dikembangkan sesuai dengan perkembangan di masyarakat.

d. Dana

Dana yang tersedia di Divisi Diklat telah cukup untuk menunjang penyelenggaraan diklat, tetapi penanganannya belum profesional.

Dari hasil penelitian diperoleh data bahwa tidak ada faktor-faktor yang secara langsung menghambat penyelenggaraan diklat di Divisi Diklat PT. Krakatau Steel.

e. Keunggulan Penyelenggaraan Diklat

PT. Krakatau Steel memiliki visi yang menyatakan bahwa SDM yang mengelola perusahaan adalah SDM yang profesional agar mampu membuat

(26)

pelayanan yang terbaik bagi konsumen/masyarakat, karena PT. Krakatau Steel adalah juga milik segenap lapisan masyarakat. Sedangkan misinya adalah mengembangkan usaha yang bertumpu pada mutu pelayanan untuk mencapai kepuasan pelanggan. Visi dan misi tersebut di atas akan dapat terlaksana dengan penyusunan strategi yang cepat dan tepat dalam menangani segala macam kecenderungan yang akan dihadapi oleh perusahaan terutama sekali dalam menyambut era globalisasi seperti sekarang ini.

Secara teoritis, program yang diterapkan telah disesuaikan dengan kebutuhan di lapangan. Namun, kenyataannya menunjukkan bahwa pada para alumni diklat setelah mereka ditugaskan di lapangan masih ditemukan adanya kesenjangan antara tujuan organisasi perusahaan dengan tujuan peserta. Apabila tujuan organisasi dan tujuan karyawan/peserta diklat telah terjembatani dengan baik, maka secara keseluruhan tujuan perusahaan akan dapat dicapai secara optimal dengan cara yang efektif dan efisien untuk mencapai produktivitas organisasi/perusahaan.

Sumber Daya Manusia (SDM) yang dibutuhkan dalam menghadapi masa depan perusahaan yang makin kompetitif di era globalisasi adalah Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan produktif, yaitu manusia-manusia yang bukan hanya sekedar “berfikir”, tetapi manusia yang mampu “berbuat”. Untuk itu diperlukan pendidikan dan pelatihan (diklat) yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan (diklat) merupakan sarana yang tepat untuk menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan produktif.

(27)

5. Manajemen Pendidikan dan Pelatihah (Diklat) yang Efektif dan Efisien untuk Dikembangkan di PT. Krakatau Steel

Model ini dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran pengembangan kualitas Sumber daya manusia; karena model ini lebih spesifik, fleksibel, relevan dengan tugas dan pekerjaan, bermutu dan dengan waktu yang relatif singkat. Pendekatan yang digunakan dalam pendekatan model rancang bangun diklat ini dimaksudkan agar gagasan perencanaan penyelenggaraan program diklat terbentuk dalam suatu pola kegiatan yang dapat dilaksanakan dengan baik.

Dari model manajemen diklat yang ditawarkan secara komprehensif ini dapat disusun visi, misi, tujuan dan strategi penyelenggaraan program diklat dalam rangka meningkatkan produktivitas perusahaan. Manajemen diklat ini diajukan dengan pertimbangan sebagai upaya untuk mengatasi kebutuhan akan diklat yang terus menerus dan dinamis, yang bisa diperoleh dari dan melalui organisasi yang belajar serta dorongan masyarakat konsumen kepada PT. Krakatau Steel atas keberhasilan program diklat dalam melayani konsumen dalam persaingan bisnis yang sangat kompetitif.

Tentunya pengembangan manajemen diklat yang ditawarkan ini dalam implementasinya di lapangan sangat memerlukan pengawasan yang intensif, baik oleh penyelenggara (Divisi Diklat) maupun widyaiswara melalui penilaian yang kontinyu sejak program diklat dimulai sampai dengan program berakhir.

Pada akhirnya, masyarakat konsumenlah yang akan memberikan feedback kepada penyelenggaraan program diklat ini, karena yang memanfaatkan outcome diklat adalah masyarakat konsumen itu sendiri.

(28)

B. Implikasi

Berdasarkan analisis hasil pembahasan tersebut di atas, maka implikasinya dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Sebagai antisipasi untuk dapat memenangkan persaingan, sejalan dengan diberlakukannya perjanjian World Trade Organization (WTO) secara penuh dan Undang-Undang Nomor 36 tahun 1999 tentang: Telekomunikasi, akan terjadi persaingan yang sangat ketat antara perusahaan sejenis yang bergerak dalam bisnis jasa telekomunikasi. Maka harus dipersiapkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan profesional dalam pengusaaan ilmu pengetahuan dan teknologi, khususnya di bidang pertelekomunikasian. Untuk dapat memperoleh Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan profesional tersebut harus melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) yang berkelanjutan. Sebagai implikasi dengan diselenggarakannya pendidikan dan pelatihan ini keuntungan yang akan diperoleh yaitu terciptanya peningkatan kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan dan ini akan berdampak positif, yaitu dapat memenangkan persaingan dalam berkompetisi dengan perusahaan lain yang sejenis, dan pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara menyeluruh. Sedangkan dampak negatif dengan diselenggarakannya pendidikan dan pelatihan (diktat) yang berkelanjutan ini, maka perusahaan akan mengeluarkan investasi dana yang besar untuk jangka panjang. Dibutuhkan perencanaan yang terintegrasi agar hasil yang dicapai dalam pendidikan dan pelatihan (diktat) menghasilkan output yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

(29)

2. Dalam upaya memenangkan persaingan dan sekaligus dapat meningkatkan kinerja, dibutuhkan pelatihan dan pendidikan (diktat) berbasis kompetensi. Dasar pertimbangan dipilihnya model berbasis kompetensi ini karena lebih spesifik, fleksibel, dan mempunyai relevansi dengan tugas dan pekerjaan, relatif lebih bermutu dalam waktu yang relatif singkat. Implikasi positif dengan adanya pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi ini terutama berguna untuk karyawan itu sendiri antara lain: Pertama, kejelasan kesesuaian dan relevansi pembelajaran, kemampuan untuk mentransfer keterampilan, nilai dari keilmuan/pendidikan yang dimiliki dan kualifikasi yang diakui, masa kerja serta potensi pengembangan karir. Kedua, mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar. Ketiga, penetapan sasaran sebagai sarana pengembangan karir. Keempat, penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar yang ditentukan dengan jelas. Sedangkan manfaat bagi perusahaan: Pertama, pemetaan akurat mengenai kompetensi karyawan yang ada dan yang dibutuhkan. Kedua, meningkatkan efektivi dengan cara rekruitmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan. Ketiga, pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan yang dimiliki dalam berbagai tingkatan yang ada di perusahaan. Karena pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) menuntut kesinambungan, maka dalam pelaksanaannya dibutuhkan komitmen yang tinggi dari pihak manajemen dan kesiapan penyediaan anggaran yang cukup besar.

(30)

C. Rekomendasi

Berdasarkan hasil analisis dan penelitian disertasi ini, dapat disampaikan rekomendasi atau saran dalam pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) PT. Krakatau Steel yang memerlukan penanganan yang lebih profesional terhadap kebijakan yang diambil mengenai: Sumber Daya Manusia (SDM), kurikulum, sarana prasarana dan dana yang diungkapkan sebagai berikut:

1. Dalam meningkatkan kemampuan Sumber Daya Manusia yang dimiliki agar mampu bersaing dengan perusahaan sejenis dibutuhkan komitmen yang tinggi dari pihak manajemen yang menjalankan kebijakan perusahaan. Bila komitmen manajemen perusahaan tidak sepenuh hati, maka keberhasilan dalam pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) ini tidak akan berhasil sebagaimana yang diharapkan perusahaan. Perlu komitmen dari pihak manajemen untuk dapat mendorong atau memotivasi karyawan dalam meningkatkan kemampuannya melalui diklat dalam bidang pengetahuan, keterampilan, dan sikap.yang baik. Motivasi diri yang baik dari karyawan akan memiliki kesungguhan serta kepercayaan diri yang kuat dan akan meningkatkan kinerja individu maupun kinerja perusahaan.

2. Untuk meningkatkan kualitas, maka disarankan perusahaan dalam pengelolaannya dapat menggunakan pendekatan Total Quality Management (TQM). Implementasi pendekatan ini dilakukan dengan memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya. Dengan adanya perbaikan dari berbagai aspek ini, perusahaan akan memiliki kemampuan daya saing yang tinggi

(31)

untuk menghadapi pesaing lainnya. Jadi dengan demikian bukan hanya produk, jasa, dan proses yang menjadi unsur pokok dalam perbaikan, tetapi juga sesungguhnya yang memegang peranan penting adalah terutama faktor perbaikan manusia, dalam hal ini peningkatan kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkesinambungan sesuai dengan dinamika perubahan. 3. Dalam mengimplementasikan pendidikan dan pelatihan yang merupakan

salah satu elemen penting dalam sistem pengembangan kualitas manusia di perusahaan disarankan perlu dilakukan pendekatan “rencana belajar”. Dengan pendekatan ini, akan diperoleh outline tentang kebutuhan pendidikan dan pelatihan, program-program, prioritas-prioritas dan rencana pendanaan. Hal ini dilakukan dalam upaya mendukung implementasi program pengembangan kualitas kinerja karyawan dan perusahaan sehingga diharapkan dapat meningkatkan kualitas pelayanan terhadap konsumen/pemakai.

4. Dalam meningkatkan kompetensi karyawan melalui pendidikan dan pelatihan, serta sebagai bahan pertimbangan efektivitas dan efisiensi, maka disarankan pelaksanaan proses belajar mengajar dapat dilakukan melalui pendidikan jarak jauh, dengan menggunakan media multimedia. Di samping itu untuk mendukung pendidikan jarak jauh, digunakan juga sistem pengajaran modul. Implementasi pendidikan dan pelatihan ini dapat dilakukan melalui kerjasama dengan lembaga pendidikan lain atau dengan cara menyelenggarakannya sendiri.

5. Dari hasil penelitian dan analisis, dapat direkomendasikan bahwa kegiatan diklat di PT. Krakatau Steel perlu dilanjutkan penyelenggaraannya (dipertahankan, bahkan ditingkatkan keberadaannya) sebagai sarana

(32)

pengembangan kualitas sumber daya manusia di lingkungan PT. Krakatau Steel, karena telah didukung oleh banyak kekuatan untuk lancarnya penyelenggaraan diklat tersebut, dengan cara meningkatkan peluang-peluang dan mengatasi kelemahan-kelemahan yang ada dan menghadapi segala macam ancaman yang menghadang.

D. Dalil-Dalil

Berdasarkan hasil penelitian implemtasi manajemen diklat berbasis kompetensi bagi karyawan maka ditemukan dalil-dalil sebagai berikut:

1. Dalam upaya menjadikian diklat berbasis kompetensi maka diklat ini memiliki implikasi pada kegiatan yang lebih luas pada semua sub kegiatan organisasi baik pada tingkat diklat maupun pada tingkat perusahaan.

2. Program diklat yang dilaksanakan dikelompokkan menjadi program perusahaan, antara lain program sertifikasi dan program unit kerja.

3. Implementasi manajemen diklat berbasis kompetensi yang dikembangkan di divisi diklat PT. Krakatau Steel berdasarkan kompetensi profesional.

4. Sumber daya manusia yang mempunyai sertifikasi kompetensi akan bekerja sesuai dengan standar tugas yang diberikan dengan kualitas pekerjaan dapat terukur.

5. Perusahaan sebagai pemakai akan lebih mudah menilai hasil pekerjaan sehingga produktivitas yang diharapkan dapat tercapai sesuai dengan target. 6. Seorang karyawan yang mengemban pribadi professional akan memiliki

(33)

tanggungjawab yang besar terhadap pekerjaannya, memiliki komitmen personal terhadap kualitas bekerja dalam kemitraan dan jujur.

7. Untuk mendukung sistem kompetensi maka perlu adanya kerjasama (network) antara semua elemen terkait baik di divisi diklat dengan perusahaan, maupun pihak steakholder untuk menyesuaikan setiap perkembangan kompetensi yang selalu berkembang.

(34)

DAFTAR PUSTAKA

Albrecht, K. (1985). Peningkatan Organisasi. Bandung: Angkasa.

Alfonso, Robert, J. et al. (1981). Instructional Supervision: A. Behavior System, Boston: Allyn & Bacon, Inc.

Alwasilah, A, C. (2003). Pokoknya Kualitatif. Jakarta: Pustaka Jaya. Anthony. (1996). Training Needs Assessment. New York: Random House.

Anwar, Q. (2003). Manajemen Stratejik Pengembangan Sumber Daya Manusia

Perguruan Tinggi (Studi Kasus Tentang Pengembangan Dosen Melalui Kepemimpinan Visioner dan Budaya Organisasi yang Kondusif di Universitas Muhammadiyah Prof Dr. Hamka Jakarta). Disertasi PPs UPl

Bandung: Tidak diterbitkan.

Arikunto. (1988). Administrasi Personel. Jakarta: Bumi Aksara. Atmodiwirio, S. (2002). Manajemen Pelatihan. Jakarta: Ardadizya.

Bahaudin, Taufik. (2001). Brainware Management: Generasi Kelima Manajemen

Manusia. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Barlian, U,C. (2004). Manajemen Stratejik. Bandung: Pustaka Barlian Cendikia. Bennis, Warren, G, Kenneth D. Benue & R. Chin. (1990). Merencanakan

Perubahan. Jakarta: Intermedia.

Best. (1981). Descriptive Research. New Jersey: Englewood Cliff.

Biklen dan Miller. (1986). Qualitative Research Procedure. New York: Harper and Row Publisher.

Bogdan and Biklen. (1982). Qualitative Study. New Jersey: Englewood Cliff. Blanchard. (1993). Succesfull and Efective Laedership. New Jersey: Englewood

Cliff.

Bromley. (1989). Economic Interests and Institutions. New York: Harper and Row Publisher.

Burhanuddin. (1995). Analisis Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan. Jakarta: Bumi Aksara.

(35)

Delapratasa.

Broad & Newstroom. (1993). Human Resource Management. New York: Random House.

Cameron. (1980). Education and Training. USA: Harvard Business.

Campbell, A and S. L. Kathleen. (1997). Core Competency Based Strategy. International Thompson Business Press.

Carrel dan Hatfield. (1995). Education and Training. Boston: Harvard Business. Cascio. (1994). Human Resource Management. New York: Addison Wesley. Castetter, B, W. (1976). The Personnel Function in Education Administration.

New York: Mac Milian Publishing Co. Inc.

_______ . (1996). The Human Resource Function in Educational Administration. New Jersey: Englewood Cliff.

Cetro dan Pefer. (1991). Strategic Management. New York: Addison Wesley Publishing Company.

CHR, Budiman, dkk. (1988). Kebijakan Perusahaan I. Jakarta: Karunika UT. Consuelo, Sevilla G, Jesus A. Ochave, Twila G. Pusalama, (1993). Pengantar

Metodologi Penelitian, Terjemahan Alimudin Tuwu. Jakarta: Universitas

Indonesia.

Covey. (1989). Proactive Model. Jakarta: Erlangga.

Daryanto. (1998). Administrasi Pendidikan. Solo: Rineka Cipta.

Davis, K. (1997). Human Behavior at Work Organizational Behavior. New Delhi: Mc Graw-Hill Publishing Company. Ltd.

Djoyonegoro dan Suryadi. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Remaja Rosdakarya.

Donald. (1982). Descriptive Research Study. New York: Addison Wesley Publishing Company.

Denis. (1979). Productivity Management. New Jersery: Englewood Cliff.

Engkoswara. (1996). Kecenderungan Kehidupan di Indonesia Menjelang tahun

(36)

Fattah, N. (2000). Manajemen Berbasis Sekolah: Strategi Pemberdayaan Sekolah

dalam Rangka Peningkatan Mutu dan Kemandirian Sekolah. Bandung:

Andira.

________. (2000). Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Flippo. (1996). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.

Gaffar, F, M. (1987). Perencanaan Pendidikan: Teori dan Metodologi. Jakarta: Proyek Peningkatan LFTK.

Gaspersz. (1997). Penentuan Kebutuhan Pelatihan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Gehee & Thayer. (2000). Training Needs Assessment. New Delhi: Mc. Grave Hill Publishing.

Gibson, Ivancevich, Donelly. (1979). Organisasi dan Manajemen, Perilaku

Struktur dan Proses, Terjemahan Djoerban Wahid. Jakarta: Erlangga.

Gilley, Jerry W. and S. A. Eggland. (1989). Principles of Human Resource Development. New York: Addison Wesley Publishing Company.

Gitosudarmo, H. I. (2001). Manajemen Strategic. Yogyakarta: PT BPFE.

Gray, H and C.K. Prahalad. (1995). Competitive For The Future. Boston, USA: Harvard Business.

Goble, N, M. (1983). Perubahan Peranan Guru. Jakarta: Gunung Agung.

Hamalik, Oemar. (1993). Sistem Pembelajaran Jarak Jauh dan Pembinaan

Ketenagaan. Bandung: Trigenda Karya.

________ . (2000). Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan

Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. Jakarta: Bumi Aksara.

________. (1995). Kurikulum dan Pembelajaran. Jakarta: Bumi Aksara.

Handayaningrat, S. (1996). Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen. Jakarta: Toko Gunung Agung.

Hannaway, D. R, (ed) (1994). School Development Series: Improving Education. London: Cass el.

(37)

Hasibuan, M. SP. (1993). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: Haji Mas Agung.

______. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar Kunci Keberhasilan. Jakarta: Gunung Agung.

Herbert, T. (1981). Dimension of Organizational Behavior. Mc Milian Publishing Co.

Head, Glenn, E. (1994). Training Cost Analysis. Virginia: American Society for Training and Development.

Hick, H, G, Ray C. Gulett. (1967). Organization: Theory and Behavior. Auckland. New York: Mc Graw-Hill. Inc.

Holt, M, Duane I, R. dan E. H. Robert. (2002). Management Strategis. Jakarta: Salemba Empat.

Hoy, Wayne, K & C. Mickel. (1987). Educational Administration Theory

Research and Practice. Third Edition. New York: Random House.

Hunger, David, J, and Thomas Wheeler, (1988). Strategic Management and

Business Policy. USA: Addison Wesley Publishing Company.

Hussey. (1985). Organization Training. New York: John Willey & Sons Inc. ______. (2001). Managemen Strategis. Terj. Julianto Agung. Yogyakarta: Andi. Ismaun. (1999). Manajemen Stratejik Dalam Pengembangan Mutu Terpadu

Program Pendidikan Di Perguruan Tinggi (Studi Kasus Kebijakan Pengelolaan Program Pendidikan Pada ITB dan IKIP Bandung Tahun 1996/1997-2005/2006). Disertasi PPs IKIP. Bandung: Tidak diterbitkan.

Irianto, Jusuf. (2001). Prinsip-Prinsip Dasar Manajemen Pelatihan. Surabaya: Insan Cendikia.

Kartadinata, S. (1997). Pendidikan Untuk Pengembangan SDM Bermutu

Memasuki Abad XXI: Implikasi Bimbingannya. Purwokerto: Makalah

Konvensi.

(38)

Kratchwohl, D. (2000). Introduction to Social and Behavior Science Research. Wesley: Longman, Inc.

Kusumastuti, D. (2001). Manajemen Sistem Peningkatan Sumber Daya Dosen

Sebagai Penjamin Mutu di Perguruan Tinggi: Studi Tentang Pengaruh Kompetensi Individu terhadap Kinerja Dosen Yang Berorientasi Pada Mutu Dengan Moderator Iklim Organisasi dan Dukungan Sumber Daya Dosen di ITB. Disertasi PPs UPI. Bandung: Tidak diterbitkan.

Lestari, T. (2003). Faktor-Faktor Sistem Manajemen Pelatihan Tenaga

Kependidikan Berbasis Kompetensi yang Berorientasi Pada Kebutuhan Pelatihan Dalam Kerangka Otonomi Daerah. Disertasi PPs UPI. Bandung:

Tidak diterbitkan.

Lewis, Philip, V. (1987). Organizational Communication Theory and Practice. New York: John Wiley & Sons Inc.

Lincoln and Guba. (1985). Qualitative Research. Singapore: Mc. Grave Hill Book Co.

Mc Milian, J, H and Sally S. (2001). Research in Education. New York: Longman.

Makmun, A,S. (1986). Efektivitas Belajar Mengajar Dengan Menggunakan Tiga

Model Strategy Pendekatan Manajemen Sistem Instruksional Dan Mengindahkan Tiga Kategori Kemampuan Belajar Siswa. Disertasi PPs

IKIP. Bandung: Tidak diterbitkan.

_______. (1996). Peningkatan Profesi dan Kinerja Tenaga Kependidikan. Program Pascasarjana IKIP Bandung.

_______. (2000). Kumpulan Materi Seri Perencanaan Pendidikan. Jakarta: Depdiknas.

_______. (2002). Psikologi Kependidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Martin. (2002). Competence System. New Jersey: Prentice Hall Inc.

Miles, MB, and A. M. Huberman. (1984). Qualitative Data Analysis. Waverly Hills: Sage Publications.

Mohrman, S, A. Wohistetts and Associate, (1993). School Based Nfanajemen.

(39)

Mondy, W, and R. M. Noe. (1996). Human Resource Management. Texas: Prentice Hall, Inc.

Morphet. (1974). Leadership. New York: Mc Graw Hill Inc.

Muhyadi. (1989). Organisasi, Teori, Struktur, dan Proses. Jakarta: Dirjen Dikti Depdikbud.

Mulyadi & Setyawan. (1999). Balance Scorecard. Jakarta: Salemba Empat. Mulyasa, E. (2002). Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Nasution, S. (1992). Metode Research. Bandung: Jemmars.

Natajaya, I, N. (2001). Perencanaan Stratejik Perguruan Tinggi Negeri (Suatu

Analisis Perencanaan Stratejik dengan Menggunakan Pendekatan Pihak-pihak Berkepentingan Guna Meningkatkan Efektivitas Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan (STKIP) Singaraja Tahun Ajaran 1999/2000). Disertasi PPs UPI. Bandung:

Tidak diterbitkan.

Nasution, M. (1994). Manajemen Personalia: Aplikasi Dalam Perusahaan. Jakarta: Djambatan.

Nasution, S. (1988). Metode Penelition Naturalistik Kualitatif. Bandung: Tarsito. Nisjar, K, S dan Winardi. (1997). Manajemen Stratejik. Bandung: Mandan Maju. Nitimihardjo, C. (2002). Beberapa Indeks dan Skala Pengukuran

Variabel-Variabel Sosial dan Psikologi. Garut: Program Pascasarjana Uniga.

Notoatmodjo, S. (1998). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Nursisto. (2001). Spektrum Pengalaman Lapangan Dalam Dunia Pendidikan. Bandung: Jaya.

Nawawi, H. (2000). Manajemen Stratejik Organisasi Non Profit Bidang

Pemerintah dengan Ilustrasi di Bidang Pendidikan. Yogyakarta: Gadjah

Mada Universitas Press.

_______. (1985). Organisasi Sekolah dan Pengelolaan Kelas. Jakarta: Gunung Agung.

(40)

Permadi, D. (2001). Manajemen Berbasis Sekolah dan Kepemimpinan Mandiri

Kepala Sekolah. Bandung: Sarana Panca Karya.

Pravitno, R, H. (2001). Manajemen Sistem Peningkatan SDM di Lingkungan

Industri (Studi Tentang Pengaruh Pendidikan Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Pelatihan, dan Waktu Kerja Terhadap Produktivitas Pada PT Indokemas, Industri Karung Plastik Bandung. Disertasi PPs UPI. Bandung:

Tidak diterbitkan.

Punalekar. (1985). Pendidikan dan Pelatihan. Jakarta: Erlangga.

Rangkuti, F. (2000). Analisis SWOT Teknik Membedah Kasus Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Rebore, R. W. (1982). Personnel Administration In Education: A Management

Aproach. New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Reymond and Snow. (1995). Strategic Human Resource System. New York: Mc. Graw Hill Inc.

Riyanto, Y. (1996). Metodologi Penelitian Pendidikan. Suatu Tinjauan Dasar. Surabaya: SIC.

Robbins, S, P. (1979). Organized Behavior, Concept, Controversies, Applications. By Prentice Hall. Inc. A Simon & Schuster Company.

Robert, K & K. Angelo. (1989). Organizational Behavior. USA: Irwin McGraw-Hill Companies.

Saladin, D. (1991). Unsur-unsar Inti Pemasaran dan Manajemen Pemasaran. Bandung: Mandar Maju.

Sanusi. (1998). Sumber Daya Manusia Pendidikan. Bandung: UPI.

Satori, J. (2001). Peningkatan Mutu Pendidikan Berbasis Sekolah (School Based

Management). Makalah disajikan dalam Pelatihan MBS Kota Sukabumi.

Tidak diterbitkan.

______. (2001). Pedoman Implementasi Manajemen Berbasis Sekolah di Jawa

Barat. Propinsi Jawa Barat: Dinas Pendidikan.

______. (2000). Perencanaan Pendidikan Makro dan Mikro. Jakarta: Depdiknas. Saydam, G. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan.

(41)

Mandar Maju.

Siagian, S, P. (1997). Administrasi Pembangunan, Konsep Dimensi dan

Aplikasinya. Jakarta: Bumi Aksara.

Soetjipto dan Raflis K. (1994). Profesi Keguruan. Jakarta: Depdiknas.

Somantri, M. (1999). Pengembangan Model Perencanaan Strategis Penuntasan

Wajib Belajar dan Peningkatan Mutu Pendidikan Dasar (Berdasarkan Hasil Studi Kasus Kewilayahan dan Implementasi Sistem Perencanaan dan Manajemen SLIP di Bengkulu, Jawa Barat, dan Ujung Pandang).

Disertasi: PPs IKIP. Bandung: Tidak diterbitkan. Sudrajat. (1997). Kinerja Pendidik. Jakarta: Gramedia.

Stufflebeam, D, L. (1988). The Personel Evaluation Standards. USA: Sage Publications, Inc.

Strauss. (1987). Qualitative Analysis. New Jersey: Englewood Cliff. Sugiyono. (1938). Metode Penelitian Administrasi. Bandung. Alfabeta.

Sugiyono. (1990). Model Alternatif Sistem dan Peningkatan Manajemen

Pendidikan Untuk Menyiapkan Tenaga Industri Permesinan (Penelitian Pada Industri Pesawat Terbang Nusantara). Disertasi: PPs IKIP. Bandung:

Tidak diterbitkan.

Sukmadinata, N, S. (1988). Prinsip-Prinsip dan Landasan Peningkatan

Kurikulum. Jakarta: Depdikbud.

Summanth. (1996). Productivity Theories. USA: Sage Publications Inc. _______. (2003). Metode Riset Sosial. Bandung: UPI.

Supriadi. (1996). Pendidikan dan Pelatihan. Bandung: UPI. Supriatna. (2001). Visi dan Misi. Jakarta: Bumi Aksara.

Surakhmad. (1980). Metode Penelitian. Bandung: Remaja Rosdakarya. Sutermeister. (1988). Productivity. Jakarta: Erlangga.

Syaefullah, A. (1999). Model Manajemen Rumah Sakit Pendidikan Dalam

Penyelenggaraan Pendidikan Profesi dan Pelayanan Kesehatan. Disertasi:

PPs IKIP. Bandung: Tidak diterbitkan.

(42)

Strategi, dan Aplikasi). Jakarta: Gramedia.

Tilaar. (2001). Manajemen Pendidikan Nasional. Bandung: Remaja Rosdakarya. Tolla, I. (2001). Model Manajemen Jaringan Sistem Kemitraan Dalam

Peningkatan SLTP Daerah Terpencil. Disertasi: PPs UPI. Bandung: Tidak

diterbitkan.

Tregoe. B, B dan W. Z. John. (1985). Strategic Management. Jakarta: Erlangga. Ukas. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Usman, H. (2006). Manajemen: Teori, Praktek dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Undang-undang Dasar 1945. Setelah Amandemen keempat Tahun 2002. Bandung:Pustaka Setia

Undang-undang Republik Indonesia No.20 Tahun 2003. Tentang Sistem

Pendidikan Nasional (Sisdiknas). Jakarta: Sinar Grafika

Wahyudi, A. S. (1996). Manajemen Stratejik. Jakarta: Binarupa Aksara. Winardi, J. (2000). Pengantar Ilmu Ekonomi I. Edisi VII. Bandung: Tarsito. _______. (1990). Azas-Azas Manajemen. Edisi Terbaru. Bandung: Mandar Maju. _______ .(1992). Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: Citra Aditya.

Yuwono, Sukarno, Ichsan. (2003). Petunjuk Praktis Penyusunan Balance