Hubungan Antara Motivasi Dengan Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Perkasa Internusa Mandiri Chapter III V
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
3.1 Sejarah Singkat Perusahaan PT Perkasa Internusa Mandiri
PT Perkasa Internusa Mandiri didirikan di Jakarta dengan akta notaris
Alinurdim Tadjoedin No.35 tanggal 20 Juni 1990 dan akta pendirian tersebut telah
di setujui oleh ke hakiman Republik Indonesia dengan SK penetapan
No.J.A.5/882/24 Tanggal 20 Juni 1990, dan juga telah terdaftar pada kantor
Pegadilan Negeri Jakarta dengan Nomor 3037 pada Tanggal 25 November 1990,
serta di umumkan dalam berita acara Negara Republik Indonesia No.26 yang
merupakan tambahan No.24 Tanggal 2 Desember 1990, dan terakhir kalinya di
ubah dengan akte nota Tanggal 10 Mei 1991.
PT
Perkasa Internusa Mandiri memulai operasinya pada Tanggal 2
Januari 1992 di Jalan Danau Sunter Utara blok B No.11-12 Jakarta Utara sebagai
pengelola komplek Cikokol, kemudian terus berkembang mengelola gedunggedung lain seperti: komplek perumahan Asri Mas Tangerang, Cordela Hotel,
Sekolah dan Universitas Bunda Mulia Jakarta.
PT Perkasa Internusa Mandiri merupakan bisnis dari kelompok usaha
Grup Alfa Retailindo. Awalnya difungsikan sebagai pencari dan pengelola lahan
seperti bangunan yang disewakan kembali ke perusahaan-perusahaan dalam satu
grup dengan skema built, operate, transfer (BOT). Dalam perkembangan
selanjutnya, transformasi fundamental dilakukan.
Pada awal Tahun 2000 PT Pekasa Internusa Mandiri mulai berani
mengembangkan strategi bisnis dengan mengambil alih properti mati namun
dinilai masih prospektif untuk dikembangkan. Seperti mengambil alih dalam
pengelolaan Tata Plaza Medan dan komplek ruko Tata Plaza Medan yang
beralamat di JL Kapten Muslim No.111 Medan, dan semenjak itu Plaza tersebut
di ubah namanya menjadi Plaza Milennium ICT Center merupakan gedung
berlantai 6 dengan total luas 9.747 m2 sebagai mana di uraikan dalam surat untuk
Nomor 19/Dwikora/2000 pada tanggal 29 Mei 2000.
Universitas Sumatera Utara
Properti pertama yang dibeli PT Perkasa Internusa Mandiri (PIM) adalah
Plaza Millenium di Medan, Sumatera Utara. Ini adalah bangunan komersial yang
dulunya bernama Tata Plaza dan merupakan pusat penjualan telepon genggam
terbesar di Sumatera. Luas bangunannya mencapai 28.212 m2. PT Perkasa
Internusa Mandiri (PIM) melakukan renovasi besar-besaran atas gedung ini dan
mengubah konsepnya menjadi pusat perdagangan IT dan Telekomunikasi. PT
Perkasa Internusa Mandiri merupakan salah satu dari sekian banyak perusahaan
Building Developer, yaitu pegelola gedung Plaza Milenium dan komplek ruko
Plaza Milennium Medan.
Karena pada saat itu teknologi Hand Phone sedang marak membanjiri
Market Indonesia termasuk kota Medan, ini dimanfaatkan manajemen PT Perkasa
Internuansa Mandiri unuk menciptakan Image Plaza Milennium sebagai pusat
penjualan Hand Phone, komputer dan alat elektronik strategi ini ternyata berhasil
hanya dalam 1 tahun pertama operasiaonal hampir 80% toko yang ada dalam
Plaza Millennium tersewa. Kesuksesan ini terus berlanjut, pada akhir Tahun 2003
seluruh toko, areal dalam
dan luar gedung Plaza tersewa 100% disamping
pendapatan dari parkir. Image” pusat belanja Hand Phone“ yang di tanamkan
Plaza Milennium semakin melekat dalam benak masyarakat Kota Medan.
Di tahun 2005 Banyak bermunculan Plaza- Plaza baru dan meniru market
strategy Plaza Milennium sebagai Plaza Hand Phone, diantaranya Medan Fair
Plaza dengan konsep Elektronik Trade Center , Palladium Plaza dengan konsep
City Cyber, serta Imperial Trade Center (ICT) yang kesemuanya ingin merebut
pasar Plaza Milennium membuat strategi baru, yaitu pembentukan ‘’Milennium
Card Milennium Family’’.
Milennium Card Plaza Milennium Family merupakan kartu Diskon,
dimana dengan merupakan kartu Mile Card di toko-toko dalam dan luar Plaza
Milennium yang bekerja sama, maka member akan mendapatkan Discount,
Mecahndise, kumpul poin dan keuntungan lainnya . Kartu belanja Mile Card di
pasarkan di Bulan Januari 2006, dan hingga kini tercatat 7.500 Member dan 345
Mechant yang terdiri dari Toko Hand Phone, Elektronik, Restoran, Cafe, Butik,
Rumah Sakit, dan usaha lainnya.
Universitas Sumatera Utara
3.2 Visi dan Misi PT Perkasa Internusa Mandiri
3.2.1 Visi
“Menjadi Perusahaan Property dengan mengutamakan kualitas dan
pelayannan, serta dapat memberikan keuntungan bagi masyarakat pengguna jasa
dan produk perusahaan.
3.2.2 Misi
Misi yang diterapkan oleh PT Perkasa Internusa Mandiri adalah
Memberdayakan dan memaksimalkan sumber daya manusia yang ada,
Mengaplikasikan teknologi yang mutakhir, Dengan dukungan segala peluang
bisnis yang ada untuk menghasilkan karya-karya yang optimal.
3.3 Tujuan Perusahaan
Seperti pada umumnya tujuan PT Perkasa Internusa Mandiri adalah
Menciptakan infrastruktur yang berkualitas di dalam kawasan sekitarnya, serta
melakukan diversifikasi usaha dengan membangun properti yang akan
mendatangkan pendapatan sewa, Menjaga dan meningkatkan nilai properti yang
dikembangkan Perusahaan secara berkesinambungan dan Menjaga serta
meningkatkan kualitas produk dan kepuasan pelanggan.
3.4 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi merupakan gambaran skematis tentang hubungan dan
kerjasama dari orang-orang yang terdapat dalam rangka usaha mencapai tujuan,
secara sederhana struktur organisasi menyatakan alat dan cara kerja mengatur
sumberdaya manusia bagi kegiatan-kegiatan kearah pencapaian tujuan. Oleh,
karena itu, struktur organisasi perlu dirancang sedemikian rupa, sehingga sumber
daya manusia yang tersedia dimanfaatkan sebaik-baiknya sekaligus sebagai sarana
pengendalian intern melalui sistem pembagian kerja yang serasi dan jelas menurut
bagian-bagian yang ada dalam perusahaan. Belum ada struktur organisasi yang
jelas standard yang ideal bentunya, yang dapat digunakan pada sebuah badan atau
lembaga-lembaga usaha-usaha yang berjalan, melainkan masing-masing lembaga
Universitas Sumatera Utara
atau badan usaha membuat struktur organisasi sendiri secara khusus sesuai dengan
yang diemban serta potensi yang dimiliki dalam rangka peningkatan usahannya.
3.5 Deskripsi Tugas dan Wewenang Perusahaan
Pada perusahaan yang tumbuh dan berkembang tentu mempunyai scope
bidang pekerjaan yang luas, hal ini berarti bahwa corak dan jenis tugas yang
banyak ini memerlukan pembagian tugas yang sebaik-baiknya sebab pembagian
tugas sangat menentukan sekali terhadap kelancaran pelaksanaan pekerjaaan
dalam sebuah perusahaan dan pemagian tugasi ini dapat menggambarkan
tanggung jawab seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Apabila suatu tugas terlalu berat dibebankan kepada seseorang akan
mengakibatkan terjadinya kurang bertanggung jawabnya seseorang dalam
menyelesaikan tugasnya. Masalah yang dihadapi dalam pembagian tugas secara
umum adalah masalah pengkombinasiaan dari beberapa tugas yang dibebankan
kepada satu orang pekerja, sering terjadi satu macam tugas terlalu ringan
dikerjakan oleh seorang karyawan namun karyawan lain mempunyai pekerjaan
yang banyak sekali.
Oleh karena itu, pembagian tugas di dalam suatu perusahaan hendaklah
terlebih dahulu diatur dengan sebaik-baiknya sehingga pelaksanaan dan hasil dari
pekerjaan tersebut dapat dipertanggungjawabkan dan kemungkinan kesalahan
dapat diperkecil.
1. Marketing Manager (Manajer Penjualan)
Mempunyai tugas
Bertanggung jawab terhadap Manager Umum,
merencanakan program kerja pemasaran dan promosi, menyusun dan mengajukan
budget tahunan, menyusun dan mendata prospek pemasaran ke depan,
perencanaan program kerja marketing, melaporkan kegiatan penjualan lahan
promosi perbulan sesuai dengan schedule, melakukan administrasi penjualan
ruang per priode bulan, dan memberikan masukan tentang kemungkinan terbaik
bagi operational building.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan kewenangannya seperti mengajukan rencana harga sewa untuk
unit sewa baru, melakukan negoisasi untuk rencana kerjasama dengan calon
tenant dan para sponsor, menentukan vendor untuk melaksanakan pekerjaan
dalam pengadaan alat-alat promosi, memberikan discount untuk harga sewa,
denda sesuai dengan batas yang ditentukan, dan memberikan tugas dan arahan
kepada bawahan.
2. HRD (Human Resources of Development) & GA (General Affair) Manager
HRD & GA (General Affair) Manager mempunyai tugas Perencanaan
pencapaian kebutuhan tenaga kerja sesuai Man Power Planning yang telah dibuat
meliputi jumlah waktu dan kwalifikasi yang dibutuhkan, Perencanaan pencapaian
pelatihan karyawan guna pengembangan sehingga terciptanya sumber daya
manusia yang bertanggungjawab dalam tugas pekerjaan dengan semangat dan
produktifitas kerja yang tinggi, Pengontrolan pelaksanaan peraturan perusahaan
agar disiplin dan memiliki etika kerja dan menerapkan hubungan industrial
pancasila yang berazaskan kemitraan, Pencapaian kebutuhan bagian umum baik
rutin maupun insidentil seperti pembuatan seragam kerja, extra fooding, perbaikan
kendaraan inventaris perusahaan, Perencanaan pencapaian pengurusan ijin-ijin
agar tepat waktu dan tidak kena denda yang berkaitan dengan Disnaker / instansi
terkait, Membuat proses keputusan karyawan meliputi penerimaan karyawan,
promosi, mutasi, relokasi, demosi, PHK, payroll, jamsostek, dan administrasi,
Perencanaan pencapaian acara-acara dan kunjungan karyawan serta pelaksanaan
coorporate social responsibility dilingkungan PT PIM Medan.
HR & GA kewenangannya seperti Melakukan proses rekruitment guna
terpenuhinya kekosongan SDM sesuai permintaan, Melakukan pelatihan sesuai
kebutuhan skill keterampilan dibagiannya, Mengontrol disiplin dan memberikan
sanksi kepada karyawan yang tidak mentaati Peraturan Perusahaan, Menentukan
vendor sesuai kebutuhan perusahaan, Membuat daftar date line masa berlaku ijinijin dan mengingatkan bagian yang memiliki ijin-ijin untuk diperpanjang,
Melakukan proses rekruitment sesuai SOP dan Melakukan acara kunjungan
Universitas Sumatera Utara
kepada karyawan sakit, dukacita, dan melakukan sumbangan bantuan kepada
warga sekitar PT PIM Medan.
3. Staff Manager (manajer staff)
Staff Manager mempunyai tugas mempertahankan staf dengan merekrut,
memilih, mengorientasi, dan melakukan pelatihan karyawan, menjaga lingkungan
kerja yang aman, nyaman, dan tertib, Menyelesaikan dan mengevaluasi kinerja
staf dengan berkomunikasi, perencanaan, monitoring, dan menilai hasil pekerjaan,
Melakukan coaching, konseling, dan mendisiplinkan karyawan, mengembangkan,
mengkoordinasikan sistem, kebijakan, prosedur, dan standar produktivitas,
Menetapkan tujuan strategis dengan mengumpulkan bidang bisnis yang
bersangkutan,
keuangan,
layanan,
dan
informasi,
Mengidentifikasi
dan
mengevaluasi tren, memilih tindakan, mendefinisikan tujuan dan mengevaluasi
hasil.
4. Building Service Manager (Manager Pengelolaan Gedung)
Building Service Manager bertugas merencanakan penjadwalan perawatan
dari saran dan prasarana gedung, melakukan pengecekan berkala untuk
mengetahui kondisi actual, melakukan perawatan, perbaikan, peremajaan untuk
menghindari gagal operasi dan memonitor jalannya operational gedung agar
berjalan baik.
Building
service
manager
kewenangannya
adalah
memutuskan
kebijaksanaan untuk melakukan tindakan dalam rangka perawatan, menentukan
strategi untuk mencapai target yang akan dicapai, memberikan target kerja
terhadap bawahan untuk mencapai target, menentukan skala prioritas pekerjaan
yang akan dilaksanakan, dikaitkan dengan tingkatresiko yang ada, mengevaluasi
kinerja anggota, terhadap prosedur dan SOP, memberikan sangsi kepada anggota
yang tidak mendukung mencapai target pencapaian, dan pengajuan program untuk
peningkatan kemampuan anggota.
Universitas Sumatera Utara
5. Operational Manager (Manajer Operasional)
Operasional Manajer bertugas sebagai membuat rencana kerja tahunan
OM (Operational Manager), merencanakan kebutuhan SDM, merencanakan
kebijakan operasional untuk mengamankan kawasan, penjadwalan dan monitor
perizinan, memastikan keindahan taman yang bersih dan asri, memastikan
penghuni ruko dalam kondisi amandan nyaman, merencanakan pengadaan
peralatan kerja, mengawasi dan monitoring kebersihan gedung, mengkordinasikan
keamanan dengan pihak eksternal/kepolisian, koramil dan kelurahan, memastikan
operasional manless parkir berjalan lancar, dan memastikan pelaksanaan
pengendalian tikus, rayap, dan kecoa dia area sekitar gedung.
Operational manajer kewenangannya seperti menetapkan sistem pelatihan
dan pengembangan SDM, memberikan sanksi atas kelalaian staff, menetapkan
sistem pengamanan, adanya batas-batas tertentu mewakili RBM dalam negoisasi
kerjasama dengan Aparat Keamanan, mengevaluasi kinerja mitra kerja dalam
penyediaan tenaga CS, mengajukan ruang lingkup dan nilai budget operasional
manajer, mengalokasikan tugas dan pekerjaan, serta menetapkan target kinerja di
masing-masing lokasi (bawahannya), mengusulkan penambahan penggantian
tenaga pengamanan dan CS, dan mengajukan rencana pengembangan dan
pelatihan anggota satpam dan staff dibawahnya.
6. Loyalty Program Manager
Loyalty Program Manager bertugas Menyusun rencana kerja pelayanan,
Menyusun rencana kerja dalam mendapatkan member baru, Menyusun rencana
kerja dalam mendapatkan merchant baru, Menyusun rencana kerja dalam hal
maintenance merchant, Menyusun rencana kerja promosi tahunan, Menyusun
Budget, Menyusun rencana kerja dalam hal produktifitas kerja staff, dan
Menyusun program promosi/even.
Loyalty Program Manager kewenangannya seperti Memutuskan solusi
atas komplain customer, Menetapkan jumlah member baru, Menetapkan jumlah
merchant baru, Menetapkan jadwal kunjungan ke merchant, Menetukan atau
Universitas Sumatera Utara
menetapkan promosi, Mengajukan usulan budget ke HO, Mereview rencana kerja
staff, dan menetapkan program.
7. Manager Food Court
Manager Food Court bertugas untuk Menyusun serta menetapkan tata
laksana kerja atau menciptakan system/metode pelayanan, Membuat budget
tahunan, Membuat rencana kerja tahunan promosi, Membuat rencana kerja event,
Menjaga kestabilan dari standard service, standard mutu makanan, standard
kebersihan, Meningkatkan performance penjualan, pengendalian biaya. Serta
bertanggung jawab kepada Bussiness Manager atas kelancaran operasional
foodcourt secara keseluruhan untuk tercapaiannya target penjualan.
Manager food court kewenangannya seperti Memutuskan solusiatas
komplain customer dan penyewa, Mengajukan usulan budget ke HO, Menentukan
dan menetapkan promosi dan event apa yang akan dilakukan, Menentukan
penempatan karyawan foodcourt, Melakukan pembinaan staff dan bawahan,
Memberikan sanksi atas pelanggaran bawahan, Melakukan kordinasi dengan
eksternal terkait perizinan FC.
3.6 Sumber Daya Manusia
Jumlah karyawan PT Perkasa Internusa Mandiri bulan Desember 2016
untuk mendukung pelaksanaan tugas pokok dan fungsi perusahaan adalah
sebanyak 102 orang.
Tabel 3.1 Jumlah karyawan PT Perkasa Internusa Mandiri
Divisi / Bidang
Jumlah
Bidang Audit dan SOP
1
Bidang Operasional
5
Bidang Gardener
3
Bidang Foodcourt
14
Bidang Building Service
22
Universitas Sumatera Utara
Manager
Bidang Accounting
12
Bidang Loyalty Program
8
Bidang Building Manager
2
Bidang Personalia/PGA
7
Bidang Marketing
9
Bidang EDP
4
Bidang Juru Parkir
14
Satpam
1
TOTAL
102
Sumber : Penelitian Tahun 2017
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
BAB IV
PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS DATA
4.1 Penyajian Data
Pada bab ini, penulis menyajikan data-data yang diperoleh selama
penelitian pada perusahaan PT Perkasa Internusa Mandiri. Penyajian data meliputi
identitas data responden mencakup distribusi identitas data responden pendapat
pegawai atas beberapa pertanyaan yang diajukan kemudian jawaban dari setiap
pertanyaan yang diajukan kemudian jawaban dari setiap pertanyaan akan
diuraikan dalam bentuk tabel frekuensi dan analisis datanya.
A. Deskripsi Data Identitas Responden
Tabel 4.1
Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Frekuensi
Persen
Laki-Laki
23
57,5
Perempuan
17
42,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian 2017
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa dari seluruh responden yang
berjumlah 40 orang diantaranya 23 orang (57,5%) adalah laki-laki dan sisanya 17
orang (42,5%) adalah perempuan. Dari tabel ini dapat disimpulkan bahwa jumlah
responden karyawan yang ada di PT Perkasa Internusa Mandiri Medan lebih
banyak laki-laki.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.2
Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Usia
Usia
Frekuensi
Persen
20-25
12
30
26-30
15
37,5
31-45
9
22,5
>46
4
10
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.2 dapat dilihat bahwa dari seluruh responden karyawan yang
ada di PT Perkasa Internusa Mandiri Medan lebih di dominasi oleh karyawan
yang berusia 20-25 tahun yakni sebanyak 12 Orang (30%), sedangkan yang
berusia 26-30 tahun sebanyak 15 Orang (37,5%), sedangkan yang berusia 31-45
tahun sebanyak 9 orang (22,5%), dan yang berusia >46 tahun yakni sebanyak 4
orang (10%). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara umum karyawan
PT Perkasa Internusa Mandiri Medan merupakan orang yang masih produktif dan
masih semangat kerja.
Tabel 4.3
Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir
Frekuensi
Persen
SMA
5
12,5
Diploma (DIII)
18
45
Sarjana (SI)
17
42,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.3 dapat dilihat bahwa seluruh responden karyawan PT Perkasa
Internusa Mandiri paling banyak dari tamatan diploma Sebanyak 18 orang (45%),
Universitas Sumatera Utara
sedangkan SMA sebanyak 5 orang (12,5%) dan sarjana sebanyak 17 orang yaitu
(42,5%). Berdasarkan data diatas, dapat dilihat bahwa latar belakang pendidikan
responden berasal dari tamatan diploma yang hampir setara dengan sarjana.
B. Penyajian Data Hasil Kuesioner
1. Variabel X, Motivasi
Untuk mengukur variabel motivasi digunakan 5 indikator yang seluruhnya
diubah menjadi 12 pertanyaan. Pada setiap pertanyaan diberikan lima alternatif
jawaban dan kepada responden diminta untuk memilih salah satu dari kelima
alternatif yang tersedia. Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang
disebarkan, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisik dan Biologis
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebutuhan Fisik Dan
Biologis Sejauh Mana Terpenuhi Kebutuhan Dasar Untuk Makan
Para Karyawan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat Setuju
19
47,5
Setuju
19
47,5
Kurang Setuju
2
5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.4 di atas, dapat dilihat bahwa responden yang
menjawab sangat setuju ada 19 orang (47,5%), dan selanjutnya yang
menjawab setuju ada 19 orang (47,5%). Dari tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab sangat setuju dan setuju
seimbang. Sehingga, menunjukkan bahwa kebutuhan akan sandang atau
pakaian sudah terpenuhi dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebutuhan Fisik Dan
Biologis Sejauh Mana Terpenuhi Kebutuhan Perumahan Para
Karyawan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Setuju
7
17,5
Kurang Setuju
22
55
Tidak Setuju
11
27,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.5 di atas dapat dilihat bahwa yang menjawab setuju ada 7
orang (17,5%), sedangkan yang menjawab kurang setuju ada 22 orang (55%) dan
yang menjawab tidak setuju 11 orang (27,5%). Dari tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab kurang setuju lebih banyak.
Sehingga menunjukkan bahwa kebutuhan akan perumahan masih kurang
terpenuhi di dalam perusahaan.
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebutuhan Fisik Dan
Biologis Sejauh Mana Terpenuhi Kebutuhan Akan Sandang atau
Pakaian Para Karyawan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
17
42,5
Setuju
23
57,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari Tabel 4.6 di atas dapat dilihat yang menjawab setuju ada 17 orang
(42,5%), dan selanjutnya yang menjawab sangat setuju ada 23 orang (57,5%).
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab setuju
bahwa kebutuhan akan sandang atau pakaian sudah terpenuhi dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
b. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebutuhan Keselamatan
dan Keamanan Adanya Jaminan Kesehatan yang Diberikan
Perusahaan Kepada Karyawan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
22
55
Setuju
17
42,5
Kurang Setuju
1
2,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.7 di atas dapat dilihat yang menjawab sangat setuju ada 22
orang (55%), sedangkan yang menjawab setuju ada 17 orang (42,5%)dan
selanjutnya yang menjawab kurang setuju 1 orang (2,5%). Dari tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab sangat setuju sangat banyak.
Sehingga, dapat disimpulkan jaminan kesehatan sudah terpenuhi oleh perusahaan.
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Jaminan Hari Tua yang
Diberikan Perusahaan Kepada Karyawan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
1
2,5
Setuju
5
12,5
Kurang Setuju
20
50
Tidak Setuju
13
32,5
Sangat tidak setuju
1
2,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Universitas Sumatera Utara
Dari tabel 4.8 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju ada
1 orang (2,5%), sedangkan yang menjawab setuju ada 5 orang (12,5%) sedangkan
yang menjawab kurang setuju 20 orang (50%), sedangkan yang menjawab tidak
setuju 13 orang (32,5) dan selanjutnya yang menjawab sangat tidak setuju 1 orang
(2,5%). Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab
kurang setuju sangat banyak. Sehingga, dapat disimpulkan jaminan hari tua belum
terpenuhi.
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pemahaman Isi atau
Jumlah Pekerjaan yang Harus Diselesaikan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat Setuju
11
27,5
Setuju
29
72,5
40
100
Total
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.9 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju ada
11 orang (27,5%), dan yang menjawab setuju ada 29 orang (72,5%). Dari tabel di
atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab setuju sangat banyak.
Sehingga, dapat disimpulkan banyak karyawan yang memahami isi atau jumlah
pekerjaan yang harus diselesaikan dalam bekerja.
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Jumlah Pekerjaan yang di
Bebankan Melebihi Kemampuan Kerja yang Dimiliki
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
11
27,5
Setuju
28
70
Kurang Setuju
1
2,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Universitas Sumatera Utara
Dari tabel 4.10 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju
ada 11 orang (27,5%), sedangkan yang menjawab setuju ada 28 orang (70%) dan
kurang setuju 1 orang (2,5%).
Tabel 4.11
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebutuhan Akan
Penghargaan Dilibatkan Dalam Pertemuan atau Rapat Dalam
Mengambil Keputusan Perusahaan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat Setuju
5
12,5
Setuju
21
52,5
Kurang Setuju
14
35
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.11 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju
ada 5 orang (12,5%), sedangkan yang menjawab setuju ada 21 orang (52,5%) dan
kurang setuju 14 orang (35%). Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa
karyawan yang menjawab setuju sangat banyak. Sehingga, dapat disimpulkan
karyawan yang dilibatkan dalam rapat serta mengambil keputusan sudah sangat
baik sehingga keputusan karwayan sangat dihargai di dalam perusahaan.
Tabel 4.12
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebutuhan Akan
Penghargaan Memberikan Pujian Kepada Rekan Lain Apabila Hasil
Kerjanya Memuaskan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
6
15
Setuju
30
75
Kurang Setuju
4
10
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Universitas Sumatera Utara
Dari tabel 4.12 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju
ada 6 orang (15%), sedangkan yang menjawab setuju ada 30 orang (75%) dan
kurang setuju 4 orang (10%). Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa
karyawan yang menjawab setuju sangat banyak. Sehingga, dapat disimpulkan
karyawan yang dilibatkan dalam rapat serta mengambil keputusan sudah sangat
baik. sehingga, pujian karena hasil kerja karyawan sudah terpenuhi.
Tabel 4.13
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebutuhan Akan
Penghargaan Pengabdian Selama Bekerja di Perusahaan Diakui Oleh
Atasan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat Setuju
10
25
Setuju
30
75
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.13 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju
ada 10 orang (25%), dan yang menjawab setuju ada 30 orang (75%). Dari tabel di
atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab setuju sangat banyak.
Sehingga, dapat karyawan yang pengabdiannya selama bekerja di akui oleh atasan
sudah sangat baik.
Tabel 4.14
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Aktualisasi Diri Perusahaan
Memberikan Kesempatan Bagi Karyawan Untuk Lebih Maju
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
13
32,5
Setuju
27
67,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Universitas Sumatera Utara
Dari tabel 4.14 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju
ada 13 orang (32,5%), dan yang menjawab setuju ada 27 orang (67,5%). Dari
tabel di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab setuju sangat
banyak. Sehingga, adanya kesempatan karyawan untuk lebih maju sudah sangat
baik agar kualitas karyawan dapat meningkat.
Tabel 4.15
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Aktualisasi Diri Merasa
Tertantang Untuk Menyelesaiakan Tugas
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
17
42,5
Setuju
23
57,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.15 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju
ada 17 orang (42,5%), sedangkan yang menjawab setuju ada 23 orang (57,5%).
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab setuju
sangat banyak. Sehingga, dapat disimpulkan karyawan yang merasa tertantang
dalam menyelesaikan tugas sudah terpenuhi.
2. Variabel (Y) : Prestasi Kerja
Untuk mengukur variabel prestasi kerja karyawan digunakan 13 indikator
yang seluruhnya diubah menjadi pertanyaan. Pada setiap pertanyaan diberikan
lima alternatif jawaban dan kepada responden diminta untuk memilih salah satu
dari kelima alternatif yang tersedia. Berdasarkan jawaban responden dari
kuesioner yang disebarkan, maka diperoleh hasil sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.16
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Mengembangkan
Kreativitas dalam Bekerja Agar Menghasilkan Pekerjaan yang Baik
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
3
7,5
Setuju
19
47,5
Kurang Setuju
17
42,5
Tidak Setuju
1
2,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.16 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju
ada 3 orang (7,5%), sedangkan yang menjawab setuju ada 19 orang (47,5%),
kurang setuju 17 orang (42,5%) dan tidak setuju 1 orang (2,5%). Dari tabel di atas
dapat disimpulkan bahwa karyawan
yang
setuju hampir seimbang dengan
karyawan yang kurang setuju. Jadi karyawan harus lebih giat dalam
mengembangkan kreativitas bekerja agar menghasilkan pekerjaan yang baik.
Tabel 4.17
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Isi atau Jumlah Pekerjaan
yang Harus Diselesaikan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
11
27,5
Setuju
28
70
Kurang Setuju
1
2,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.17 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju
ada 11 orang (27,5%), sedangkan yang menjawab setuju ada 28 orang (70%), dan
yang menjawab kurang setuju 1 orang (2,5%). Dari tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab setuju sangat banyak. Sehingga,
Universitas Sumatera Utara
banyak karyawan yang sudah memahami isi atau jumlah pekerjaan yang haru
diselesaikan/dibebankan kepadanya.
Tabel 4.18
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Jumlah Pekerjaan yang
Harus Dibebankan Melebihi Kemampuan Kerja
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Tidak setuju
28
70
Sangat tidak setuju
12
30
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.18 diatas, dapat dilihat bahwa responden yang menjawab tidak
setuju ada 28 orang (70%), sedangkan yang menjawab sangat tidak setuju ada 12
orang (30%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan masih banyak karyawan yang
tidak setuju atas pekerjaan yang dibebankan melebihi kemampuan kerja yang
dimilikinya.
Tabel 4.19
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kuantitas Kerja dengan
Tujuan yang Ditetapkan Perusahaan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat Setuju
12
30
setuju
28
70
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.19 diatas, dapat dilihat bahwa responden yang menjawab
sangat setuju ada 12 orang (30%), sedangkan yang menjawab setuju ada 28 orang
(70%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan kuantitas kerja karyawan sudah sesuai
dengan tujuan yang ditetapkan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.20
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pendidikan Pegawai
Mempengaruhi Hasil Kerja
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
11
27,5
Setuju
26
65
Kurang Setuju
3
7,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.20 diatas, dapat dilihat bahwa responden yang menjawab
sangat setuju 11 orang (27,5%), sedangkan yang menjawab setuju ada 26 orang
(65%), dan menjawab kurang setuju 3 orang (7,5%).
Tabel 4.21
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan Meningkatkan
Hasil Kerja Pegawai
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
19
47,5
Setuju
20
50
Tidak Setuju
1
2,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.21 diatas, mengenai pelatihan meningkatkan hasil kerja dapat
dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju 19 orang (47,5%),
sedangkan yang menjawab setuju ada 20 orang (50%), dan tidak setuju 1 orang
(2,5%). Dapat disimpulkan dengan adanya pelatihan dapat meningkatkan hasil
kerja pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.22
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan Meningkatkan
Ketrampilan dan Prestasi Kerja
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat Setuju
21
52,5
Setuju
19
47,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.22 diatas, dapat kita lihat 21 orang (52,5%) mayoritas
mengatakan sangat setuju dan yang menjawab setuju ada 19 orang (47,5%)
mengatakan adanya pelatihan dapat meningkatkan ketrampilan pegawai.
Sehingga,dengan adanya pelatihan dapat meningkatkan ketrampilan karyawan.
Tabel 4.23
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kedisiplinan Mematuhi
Jam Kerja
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
14
35
Setuju
24
60
Kurang Setuju
2
5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.23 diatas, dapat kita lihat 14 orang (35%) mayoritas
mengatakan setiap karyawan sangat setuju jika kedisiplinan mematuhi jam kerja,
sedangkan yang menjawab setuju ada 24 orang (60%), dan kurang setuju 2 orang
(5%). Sehingga dapat disimpulkan karyawan sudah disiplin dalam mematuhi jam
kerja
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.24
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Memanfaatkan Waktu
Kerja yang Efisien
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat Setuju
25
62,5
Setuju
15
37,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.24 diatas, dapat kita lihat 25 orang (62,5%) mayoritas
mengatakan setiap karyawan sangat setuju memanfaatkan waktu seefisien dan
yang menjawab setuju ada 15 orang (37,5%). Kesimpulannya, tingkat
kemandirian pegawai dalam memanfaatkan waktu sudah cukup baik.
Tabel 4.25
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Ketetapan Waktu
Terhadap Hasil Kerja
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
3
7,5
Setuju
13
32,5
Kurang Setuju
6
15
Tidak Setuju
14
35
Sangat tidak setuju
4
10
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.25 diatas, dapat kita lihat 3 orang (7,5%) mayoritas
mengatakan setiap karyawan sangat setuju jika adanya ketetapan waktu yang
mempengaruhi hasil kerja. sedangkan yang menjawab setuju ada 13 orang
(32,5%), sedangkan kurang setuju 6 orang (15%), dan tidak setuju 14 (35%),
sisanya menjawab sangat tidak setuju 4 orang (10%). Jika ketetapan waktu
mempengaruhi hasil kerja.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.26
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Evaluasi Pekerjaan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
14
35
Setuju
25
62.5
Kurang Setuju
1
2.5
Total
40
100
Dari tabel 4.26 diatas, dapat kita lihat 14 orang (35%) mayoritas
mengatakan setiap karyawan sangat setuju jika adanya evaluasi terhadap
pekerjaan yang dilakukan yang mempengaruhi hasil kerja. sedangkan yang
menjawab setuju ada 25 orang (62,5%), kurang setuju 1 orang (2.5%).
Tabel 4.27
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Peraturan Disiplin Kerja
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
10
25
Setuju
29
72.5
Kurang Setuju
1
2.5
Total
40
100
Dari tabel 4.27 diatas, dapat kita lihat 10 orang (25%) mayoritas
mengatakan setiap karyawan sangat setuju jika adanya peraturan disiplin kerja.
sedangkan yang menjawab setuju ada 29 orang (72,5%), kurang setuju 1 orang
(2.5%). Jadi dengan adanya peraturan-peraturan kerja bisa membuat karyawan
disiplin dalam bekerja.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.28
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Penghargaan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
26
65
Setuju
14
35
Total
40
100
Dari tabel 4.28 diatas, dapat kita lihat 26 orang (65%) mayoritas
mengatakan setiap karyawan sangat setuju jika adanya penghargaan yang perlu di
dapatkan karyawan jika bekerja sesuai dengan target. sedangkan yang menjawab
setuju ada 14 orang (35%).
4.2 Analisa Data
Klarifikasi Jawaban Responden
Untuk mengklasifikasikan data yang sudah diperoleh dalam penelitian,
maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik penentuan skor
yang akan digunakan adalah data ordinal untuk menilai jawaban kuesioner yang
telah diisi oleh responden. Adapun skor yang digunakan untuk setiap pertanyaan
adalah :
1. Untuk pilihan jawaban”a” diberi nilai/skor 5
2.
Untuk pilihan jawaban”b” diberi nilai/skor 4
3.
Untuk pilihan jawaban”c” diberi nilai/skor 3
4. Untuk pilihan jawaban”d” diberi nilai/skor 2
5. Untuk pilihan jawaban”e” diberi nilai/skor 1
Universitas Sumatera Utara
Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap
masing – masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah
dan sangat rendah, dengan terlebih dahulu skala ordinal dirubah menjadi skala
interval, dengan cara sebagai berikut :
����� �������� =
skor tertinggi − skor terendah
��������� ��������
1. Motivasi (variabel X)
Berdasarkan keseluruhan data yang diperoleh dalam penelitian ini
diuraikan, maka setelah itu dilakukan analisa data tentang variabel motivasi dan
diperoleh nilai tertinggi dan nilai terendah. Untuk menentukan jarak intervalnya
maka digunakan rumus dibawah ini :
����� �������� =
skor tertinggi − skor terendah
��������� ��������
Adapun skor dari masing – masing responden yang diperoleh dari angket
yang telah dibagikan, dan berdasarkan jawaban responden data skornya sebagai
berikut :
Skor tertinggi = 31.14355162
Skor terendah = 19.74092448
����� �������� =
����� �������� =
31.14355162 − 19.74092448
5
11.40262714
5
Universitas Sumatera Utara
����� �������� = 2.280525428
Jadi skala interval untuk varabel motivasi adalah 2.280525428
Tabel 4.29. Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Motivasi
(Variabel X)
No
Katagori
Interval
Frekuensi
1. Sangat Tinggi
31.14355162 - 28.86302619
2
5
2. Tinggi
28.86302619 - 26.58250076
5
12.5
3. Sedang
26.58250076 - 24.30197534
7
17.5
4. Rendah
24.30197534 - 22.02144991
15
37.5
5. Sangat Rendah
22.02144991 - 19.74092448
11
27,5
40
100%
Jumlah
Persentase (%)
Sumber : Kuisioner Penelitian 2017
Dari tabel 4.29, dapat dilihat bahwa jawaban responden pada prestasi kerja
karyawan untuk kategori sangat tinggi 2 orang dengan persentase 5%, jawaban
responden untuk kategori tinggi 5 orang dengan persentase 12.5%,
jawaban
responden untuk kategori sedang 7 orang dengan persentase 17.5%, jawaban
responden untuk kategori rendah 15 orang dengan persentase 37.5%, jawaban
responden untuk kategori sangat rendah 11 orang dengan persentase 27.5%. Hal
ini dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja pegawai pada PT Perkasa Internusa
Mandiri Medan “Rendah”. Dengan demikian menandakan motivasi tidak begitu
Universitas Sumatera Utara
berpengaruh terhadap tingkat prestasi kerja pegawai. Untuk mengetahuinya dapat
dilihat dari tabel, dimana responden banyak memilih kategori rendah dengan
persentase 37,5%.
1. Prestasi kerja karyawan (variabel Y)
Untuk mengetahui apakah prestasi kerja karyawan pada PT Perkasa
Internusa Mandiri, Medan Berada pada kategori yang mana, dapat dilihat dari
distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden seluruhnya dalam tabel berikut
ini :
Skor tertinggi = 37.35002126
Skor terendah = 24.96766998
����� �������� =
����� �������� =
����� �������� =
skor tertinggi − skor terendah
��������� ��������
37.35002126 − 24.96766998
5
12.38235128
5
����� �������� =2,476470256
Jadi skala interval untuk varabel prestasi kerja karyawan adalah 2,476470256
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.30. Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Prestasi kerja
karyawan
(Variabel Y)
No
Katagori
Interval
Frekuensi
Persentase (%)
1. Sangat Tinggi
37,35002126 – 34,873551
1
2,5
2. Tinggi
34,873551 – 32,39708075
5
12,5
3. Sedang
32,39708075 – 29,92061049
9
22,5
4. Rendah
29,92061049 – 27,44414024
19
47,5
5. Sangat Rendah 27,44414024 – 24,96766998
6
15
40
100%
Jumlah
Sumber : Kuisioner Penelitian 2017
Dari tabel 4.30, dapat dilihat bahwa jawaban responden pada prestasi kerja
pegawai untuk kategori sangat tinggi 1 orang dengan persentase 2,5%, jawaban
responden untuk kategori tinggi 5 orang dengan persentase 12,5%,
jawaban
responden untuk kategori sedang 9 orang dengan persentase 22,5%, jawaban
responden untuk kategori rendah 19 orang dengan persentase 47,5, jawaban
responden untuk kategori sangat rendah 6 orang dengan persentase 15%. Hal ini
dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan pada PT Perkasa Internusa
Mandiri, Medan “rendah”. Dengan demikian menandakan motivasi tidak begitu
berpengaruh terhadap tingkat prestasi kerja karyawan. Untuk mengetahuinya
dapat dilihat dari tabel, dimana responden banyak memilih kategori rendah
dengan persentase 47,5%.
Universitas Sumatera Utara
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Untuk membuktikan kebenaran hipotesa, ada tidaknya pengaruh motivasi
terhadap prestasi kerja karyawan, dapat dicari dengan menggunakan rumus
korelasi Product Moment
a. Analisa Koefisien Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya
hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat
rxy = angka indeks korelasi ‘r’ product moment
N = populasi
Σx = jumlah seluruh skor x
Σy = jumlah seluruh skor y
Σxy = jumlah hasil kali antara skor x dan skor y
Pengujian hipotesis tersebut dapat dilihat pada pembahasan berikut ini,
dimana penulis sebelum menentukan berapa besarnya nilai r (korelasi product
moment) terlebih dahulu penulis mencari besarnya nilai tiap-tiap variabel yang
dibuat dalam sebuah tabel (dapat dilihat pada lampiran).
Berdasarkan tabel tersebut dapat kita ketahui jumlah produk dari x dan y,
jumlah kuadrat dari x dan y serta jumlah hasil kali dari x dan y. Dengan
menggunakan rumus Korelasi Product Moment, yaitu sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
n ∑ xy − (∑ x)(∑ y)
rxy =
�{n ∑x 2 − (∑ x)2 }�n ∑y 2 − (∑ y)2 �
40 ∗ 28461,58972 − (954,061321)(1191,352543)
�{40 ∗ 23053,45947 − (910233,0042)}{40 ∗ 35709,32891 − (1419320,881)}
rxy =
rxy =
rxy =
1138463,589 − 1136623,381
�{922138,3789 − 910233,0042}{1428373,156 − 1419320,881}
1840,208437
�107770733,5
1840,208437
10381,2684
rxy = 0,177262389
Dari hasil perhitungan diatas maka dengan demikian diperoleh rxy =
0,177. Untuk menentukan signifikan antara Pengaruh Motivasi Terhadap Tingkat
Prestasi Kerja karyawan pada PT Perkasa Internusa Mandiri, Medan maka harus
diperbandingkan koefisien korelasi product moment dengan r tabel. Jika dilihat
pada r tabel koefisien korelasi product moment dengan taraf 5 % untuk N = 40,
maka diperoleh r tabel = 0,312.
Universitas Sumatera Utara
Jika dibandingkan dengan nilai r yang diperoleh dari hasil perhitungan
rumus koefisien korelasi product moment, maka dapat dilihat bahwa r yang
diperoleh dari hasil perhitungan rumus koefisien korelasi product moment adalah
lebih kecil dibandingkan r tabel koefisien korelasi product moment (0,177 <
0,312). maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang negatif antara
pengaruh motifasi terhadap tingkat prestasi kerja karyawan pada PT Perkasa
Internusa Mandiri, Medan. Selanjutnya untuk dapat memberikan interprestasi
seberapa kuat hubungan tersebut, maka digunakan pedoman interprestasi korelasi
sebagai berikut :
Tabel 4.31. Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment
Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199
Sangat rendah
0,20 – 0,399
Rendah
0,40 – 0,599
Sedang
0,60 – 0,799
Kuat
0,80 – 1,000
Sangat kuat
Sumber : Sugiyono
Dengan menghubungkan r yang diperoleh dengan tabel pedoman
interpretasi di atas, maka diperoleh r xy = 0,177 berada pada interval koefisien
0,00– 0,199. Jadi tingkat hubungan antara variabel X dan variabel Y pada kategori
Sangat Rendah. Berarti hubungan antara motivasi terhadap tingkat prestasi kerja
pegawai berada pada tingkat sangat rendah.
Universitas Sumatera Utara
a. Uji Signifikan Koefisien Korelasi (Uji “t”)
Untuk mengetahui apakah variabel X dan variabel Y terdapat hubungan
atau tidak, maka dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi dengan
menggunakan rumus Uji-t dan dk = n-2 dengan α = 0,05 (uji dua pihak) adalah
sebagai berikut :
�=
�=
�=
�=
�=
r √n − 2
√1 − r 2
0,177262389 √40 − 2
�1 − (0,177262389)2
0,177262389 x 6,164414003
�1 − 0,031421954
1,092718753
�0,968578046
1,092718753
0,984163627
� = 1,110301908
Hasil perhitungan uji signifikansi koefisien korelasi didapat harga t hitung
adalah 1,110301908 selanjutnya dibandingkan dengan harga t tabel. Jika dilihat
pada tabel t untuk kesalahan 5% uji dua pihak dan dk = 40 - 2 = 38, maka
diperoleh t tabel adalah 1,68595. Jadi t hitung < t tabel atau 1,1103< 1.685.
Ho diterima apabila nilai t hitung lebih kecil dari harga t tabel (t hitung < t tabel ),
dan ditolak bila harga t hitung lebih besar dari harga t tabel . Sesuai dengan ketentuan
tersebut maka pernyataan Ho diterima dan Ha ditolak artinya hipotesis dalam
penelitian ini yang menyatakan, “tidak ada hubungan antara Motivasi Terhadap
Tingkat Prestasi Kerja Karyawan pada PT Perkasa Internusa Mandiri, Medan”.
Universitas Sumatera Utara
c. Koefisien Determinant
Untuk mengetahui berapa persen pengaruh motivasi (Variabel X) terhadap
prestasi kerja karyawan (Variabel Y) dapat dihitung dengan menggunakan rumus
koefisien determinant, yakni sebagai berikut :
Dengan nilai r sebesar 0,177262389, maka perhitungannya sebagai berikut:
D = (rxy )2 x 100 %
= (0,177262389)2 x 100 %
= 0,031421954 x 100 %
= 3,142195455 %
Dari perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh
motivasi (Variabel X) terhadap tingkat prestasi kerja karyawan (Variabel Y) pada
PT Perkasa Internusa Mandiri, Medan adalah sebesar 3,142195455%. Sedangkan
sisanya 96,85780455 dipengaruhi oleh faktor lain yang belum diperhitungkan
dalam penelitian
Universitas Sumatera Utara
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan, peneliti menarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan data yang diperoleh pada motivasi (variabel X), skor tertinggi
31.1435 dan skor terendah 19.7409, dengan skala interval 2.28052 . Dengan
distribusi frekuensi jawaban responden motivasi (variabel X), didapati jawaban
responden pada kategori sangat tinggi hanya 2 orang dengan persentase 5%,
jawaban responden untuk kategori tinggi sebanyak 5 orang dengan persentase
12,5%, jawaban responden untuk kategori sedang sebanyak 7 orang dengan
persentase 17,5%, jawaban responden untuk kategori rendah 15 orang dengan
persentase 37,5%, sedangkan untuk kategori sangat rendah 11 orang dengan
persentase 27,5%. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi pada PT Perkasa
Internusa Mandiri “ rendah”.
2. Berdasarkan data yang diperoleh pada prestasi kerja karyawan (variabel Y),
skor sangat tinggi 1 orang dengan persentase 2,5%, jawaban responden untuk
kategori tinggi 5 orang dengan persentase 12,5%, jawaban responden untuk
kategori sedang 9 orang dengan persentase 22,5%, jawaban responden untuk
kategori rendah 19 orang dengan persentase 47,5, jawaban responden untuk
kategori sangat rendah 6 orang dengan persentase 15%. Hal ini dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan pada PT Perkasa Internusa
Universitas Sumatera Utara
Mandiri, Medan “rendah”. Dengan demikian menandakan motivasi tidak begitu
berpengaruh terhadap tingkat prestasi kerja karyawan.
3. Pengaruh motivasi terhadap tingkat prestasi kerja karyawan pada PT Perkasa
Internusa Mandiri “rendah”. Dengan koefisien korelasi produk moment lebih
kecil dari r tabel korelasi produk moment (0,177 < 0,312), sehingga terdapat
hubungan yang negatif antara pengaruh motivasi terhadap tingkat prestasi kerja
karyawan pada PT Perkasa Internusa Mandiri Medan. Hubungan determinant
sebesar 3,1421%.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis dapat memberikan beberapa
saran-saran yang dapat dijadikan masukan bagi karyawan dan perusahaan.
1. PT Perkasa Internusa Mandiri hendaknya lebih meningkatkan lagi motivasi
karyawan agar prestasi kerja karyawan lebih meningkat, sehingga dapat
berpengaruh terhadap baik buruknya perusahaan, agar perusahaan dapat
mengetahui kelemahan dan kelebihan yang dimiliki karyawan yang mana
nantinya dapat berpengaruh pada prestasi kerja karyawan dan perusahaan. Dan
dalam pelaksanaan motivasi karyawan harus dilakukan secara objektif,
transfaran dan berhubungan dengan pekerjaan karyawan sehingga dapat
membantu karyawan dalam meningkatkan kemampuan kerjannya.
2. PT Perkasa Internusa Mandiri, agar memperbaiki motivasi yang diterapkan
dan menambah keberagaman motivasi seperti kebutuhan akan penghargaan,
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan rasa aman dan kebutuhan fisiologis sehingga dapat mempengaruhi/
meningkatkan prestasi kerja karyawan.
3. Agar prestasi kerja karyawan meningkat, perusahaan harus lebih teliti lagi
dalam menilai karyawan mana yang prestasi kerjanya sudah baik maupun
yang masih rendah baik itu yang dinilai berdasarkan kreativitas, kualitas kerja,
tanggungjawab, kejujuran, kedisiplinan,dan lain-lain. Salah satunya mungkin
dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan
prestasi kerja yang didukung dengan motivasi sehingga dapat meningkatkan
kemampuan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan secara efisien dan
efektif.
Universitas Sumatera Utara
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
3.1 Sejarah Singkat Perusahaan PT Perkasa Internusa Mandiri
PT Perkasa Internusa Mandiri didirikan di Jakarta dengan akta notaris
Alinurdim Tadjoedin No.35 tanggal 20 Juni 1990 dan akta pendirian tersebut telah
di setujui oleh ke hakiman Republik Indonesia dengan SK penetapan
No.J.A.5/882/24 Tanggal 20 Juni 1990, dan juga telah terdaftar pada kantor
Pegadilan Negeri Jakarta dengan Nomor 3037 pada Tanggal 25 November 1990,
serta di umumkan dalam berita acara Negara Republik Indonesia No.26 yang
merupakan tambahan No.24 Tanggal 2 Desember 1990, dan terakhir kalinya di
ubah dengan akte nota Tanggal 10 Mei 1991.
PT
Perkasa Internusa Mandiri memulai operasinya pada Tanggal 2
Januari 1992 di Jalan Danau Sunter Utara blok B No.11-12 Jakarta Utara sebagai
pengelola komplek Cikokol, kemudian terus berkembang mengelola gedunggedung lain seperti: komplek perumahan Asri Mas Tangerang, Cordela Hotel,
Sekolah dan Universitas Bunda Mulia Jakarta.
PT Perkasa Internusa Mandiri merupakan bisnis dari kelompok usaha
Grup Alfa Retailindo. Awalnya difungsikan sebagai pencari dan pengelola lahan
seperti bangunan yang disewakan kembali ke perusahaan-perusahaan dalam satu
grup dengan skema built, operate, transfer (BOT). Dalam perkembangan
selanjutnya, transformasi fundamental dilakukan.
Pada awal Tahun 2000 PT Pekasa Internusa Mandiri mulai berani
mengembangkan strategi bisnis dengan mengambil alih properti mati namun
dinilai masih prospektif untuk dikembangkan. Seperti mengambil alih dalam
pengelolaan Tata Plaza Medan dan komplek ruko Tata Plaza Medan yang
beralamat di JL Kapten Muslim No.111 Medan, dan semenjak itu Plaza tersebut
di ubah namanya menjadi Plaza Milennium ICT Center merupakan gedung
berlantai 6 dengan total luas 9.747 m2 sebagai mana di uraikan dalam surat untuk
Nomor 19/Dwikora/2000 pada tanggal 29 Mei 2000.
Universitas Sumatera Utara
Properti pertama yang dibeli PT Perkasa Internusa Mandiri (PIM) adalah
Plaza Millenium di Medan, Sumatera Utara. Ini adalah bangunan komersial yang
dulunya bernama Tata Plaza dan merupakan pusat penjualan telepon genggam
terbesar di Sumatera. Luas bangunannya mencapai 28.212 m2. PT Perkasa
Internusa Mandiri (PIM) melakukan renovasi besar-besaran atas gedung ini dan
mengubah konsepnya menjadi pusat perdagangan IT dan Telekomunikasi. PT
Perkasa Internusa Mandiri merupakan salah satu dari sekian banyak perusahaan
Building Developer, yaitu pegelola gedung Plaza Milenium dan komplek ruko
Plaza Milennium Medan.
Karena pada saat itu teknologi Hand Phone sedang marak membanjiri
Market Indonesia termasuk kota Medan, ini dimanfaatkan manajemen PT Perkasa
Internuansa Mandiri unuk menciptakan Image Plaza Milennium sebagai pusat
penjualan Hand Phone, komputer dan alat elektronik strategi ini ternyata berhasil
hanya dalam 1 tahun pertama operasiaonal hampir 80% toko yang ada dalam
Plaza Millennium tersewa. Kesuksesan ini terus berlanjut, pada akhir Tahun 2003
seluruh toko, areal dalam
dan luar gedung Plaza tersewa 100% disamping
pendapatan dari parkir. Image” pusat belanja Hand Phone“ yang di tanamkan
Plaza Milennium semakin melekat dalam benak masyarakat Kota Medan.
Di tahun 2005 Banyak bermunculan Plaza- Plaza baru dan meniru market
strategy Plaza Milennium sebagai Plaza Hand Phone, diantaranya Medan Fair
Plaza dengan konsep Elektronik Trade Center , Palladium Plaza dengan konsep
City Cyber, serta Imperial Trade Center (ICT) yang kesemuanya ingin merebut
pasar Plaza Milennium membuat strategi baru, yaitu pembentukan ‘’Milennium
Card Milennium Family’’.
Milennium Card Plaza Milennium Family merupakan kartu Diskon,
dimana dengan merupakan kartu Mile Card di toko-toko dalam dan luar Plaza
Milennium yang bekerja sama, maka member akan mendapatkan Discount,
Mecahndise, kumpul poin dan keuntungan lainnya . Kartu belanja Mile Card di
pasarkan di Bulan Januari 2006, dan hingga kini tercatat 7.500 Member dan 345
Mechant yang terdiri dari Toko Hand Phone, Elektronik, Restoran, Cafe, Butik,
Rumah Sakit, dan usaha lainnya.
Universitas Sumatera Utara
3.2 Visi dan Misi PT Perkasa Internusa Mandiri
3.2.1 Visi
“Menjadi Perusahaan Property dengan mengutamakan kualitas dan
pelayannan, serta dapat memberikan keuntungan bagi masyarakat pengguna jasa
dan produk perusahaan.
3.2.2 Misi
Misi yang diterapkan oleh PT Perkasa Internusa Mandiri adalah
Memberdayakan dan memaksimalkan sumber daya manusia yang ada,
Mengaplikasikan teknologi yang mutakhir, Dengan dukungan segala peluang
bisnis yang ada untuk menghasilkan karya-karya yang optimal.
3.3 Tujuan Perusahaan
Seperti pada umumnya tujuan PT Perkasa Internusa Mandiri adalah
Menciptakan infrastruktur yang berkualitas di dalam kawasan sekitarnya, serta
melakukan diversifikasi usaha dengan membangun properti yang akan
mendatangkan pendapatan sewa, Menjaga dan meningkatkan nilai properti yang
dikembangkan Perusahaan secara berkesinambungan dan Menjaga serta
meningkatkan kualitas produk dan kepuasan pelanggan.
3.4 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi merupakan gambaran skematis tentang hubungan dan
kerjasama dari orang-orang yang terdapat dalam rangka usaha mencapai tujuan,
secara sederhana struktur organisasi menyatakan alat dan cara kerja mengatur
sumberdaya manusia bagi kegiatan-kegiatan kearah pencapaian tujuan. Oleh,
karena itu, struktur organisasi perlu dirancang sedemikian rupa, sehingga sumber
daya manusia yang tersedia dimanfaatkan sebaik-baiknya sekaligus sebagai sarana
pengendalian intern melalui sistem pembagian kerja yang serasi dan jelas menurut
bagian-bagian yang ada dalam perusahaan. Belum ada struktur organisasi yang
jelas standard yang ideal bentunya, yang dapat digunakan pada sebuah badan atau
lembaga-lembaga usaha-usaha yang berjalan, melainkan masing-masing lembaga
Universitas Sumatera Utara
atau badan usaha membuat struktur organisasi sendiri secara khusus sesuai dengan
yang diemban serta potensi yang dimiliki dalam rangka peningkatan usahannya.
3.5 Deskripsi Tugas dan Wewenang Perusahaan
Pada perusahaan yang tumbuh dan berkembang tentu mempunyai scope
bidang pekerjaan yang luas, hal ini berarti bahwa corak dan jenis tugas yang
banyak ini memerlukan pembagian tugas yang sebaik-baiknya sebab pembagian
tugas sangat menentukan sekali terhadap kelancaran pelaksanaan pekerjaaan
dalam sebuah perusahaan dan pemagian tugasi ini dapat menggambarkan
tanggung jawab seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Apabila suatu tugas terlalu berat dibebankan kepada seseorang akan
mengakibatkan terjadinya kurang bertanggung jawabnya seseorang dalam
menyelesaikan tugasnya. Masalah yang dihadapi dalam pembagian tugas secara
umum adalah masalah pengkombinasiaan dari beberapa tugas yang dibebankan
kepada satu orang pekerja, sering terjadi satu macam tugas terlalu ringan
dikerjakan oleh seorang karyawan namun karyawan lain mempunyai pekerjaan
yang banyak sekali.
Oleh karena itu, pembagian tugas di dalam suatu perusahaan hendaklah
terlebih dahulu diatur dengan sebaik-baiknya sehingga pelaksanaan dan hasil dari
pekerjaan tersebut dapat dipertanggungjawabkan dan kemungkinan kesalahan
dapat diperkecil.
1. Marketing Manager (Manajer Penjualan)
Mempunyai tugas
Bertanggung jawab terhadap Manager Umum,
merencanakan program kerja pemasaran dan promosi, menyusun dan mengajukan
budget tahunan, menyusun dan mendata prospek pemasaran ke depan,
perencanaan program kerja marketing, melaporkan kegiatan penjualan lahan
promosi perbulan sesuai dengan schedule, melakukan administrasi penjualan
ruang per priode bulan, dan memberikan masukan tentang kemungkinan terbaik
bagi operational building.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan kewenangannya seperti mengajukan rencana harga sewa untuk
unit sewa baru, melakukan negoisasi untuk rencana kerjasama dengan calon
tenant dan para sponsor, menentukan vendor untuk melaksanakan pekerjaan
dalam pengadaan alat-alat promosi, memberikan discount untuk harga sewa,
denda sesuai dengan batas yang ditentukan, dan memberikan tugas dan arahan
kepada bawahan.
2. HRD (Human Resources of Development) & GA (General Affair) Manager
HRD & GA (General Affair) Manager mempunyai tugas Perencanaan
pencapaian kebutuhan tenaga kerja sesuai Man Power Planning yang telah dibuat
meliputi jumlah waktu dan kwalifikasi yang dibutuhkan, Perencanaan pencapaian
pelatihan karyawan guna pengembangan sehingga terciptanya sumber daya
manusia yang bertanggungjawab dalam tugas pekerjaan dengan semangat dan
produktifitas kerja yang tinggi, Pengontrolan pelaksanaan peraturan perusahaan
agar disiplin dan memiliki etika kerja dan menerapkan hubungan industrial
pancasila yang berazaskan kemitraan, Pencapaian kebutuhan bagian umum baik
rutin maupun insidentil seperti pembuatan seragam kerja, extra fooding, perbaikan
kendaraan inventaris perusahaan, Perencanaan pencapaian pengurusan ijin-ijin
agar tepat waktu dan tidak kena denda yang berkaitan dengan Disnaker / instansi
terkait, Membuat proses keputusan karyawan meliputi penerimaan karyawan,
promosi, mutasi, relokasi, demosi, PHK, payroll, jamsostek, dan administrasi,
Perencanaan pencapaian acara-acara dan kunjungan karyawan serta pelaksanaan
coorporate social responsibility dilingkungan PT PIM Medan.
HR & GA kewenangannya seperti Melakukan proses rekruitment guna
terpenuhinya kekosongan SDM sesuai permintaan, Melakukan pelatihan sesuai
kebutuhan skill keterampilan dibagiannya, Mengontrol disiplin dan memberikan
sanksi kepada karyawan yang tidak mentaati Peraturan Perusahaan, Menentukan
vendor sesuai kebutuhan perusahaan, Membuat daftar date line masa berlaku ijinijin dan mengingatkan bagian yang memiliki ijin-ijin untuk diperpanjang,
Melakukan proses rekruitment sesuai SOP dan Melakukan acara kunjungan
Universitas Sumatera Utara
kepada karyawan sakit, dukacita, dan melakukan sumbangan bantuan kepada
warga sekitar PT PIM Medan.
3. Staff Manager (manajer staff)
Staff Manager mempunyai tugas mempertahankan staf dengan merekrut,
memilih, mengorientasi, dan melakukan pelatihan karyawan, menjaga lingkungan
kerja yang aman, nyaman, dan tertib, Menyelesaikan dan mengevaluasi kinerja
staf dengan berkomunikasi, perencanaan, monitoring, dan menilai hasil pekerjaan,
Melakukan coaching, konseling, dan mendisiplinkan karyawan, mengembangkan,
mengkoordinasikan sistem, kebijakan, prosedur, dan standar produktivitas,
Menetapkan tujuan strategis dengan mengumpulkan bidang bisnis yang
bersangkutan,
keuangan,
layanan,
dan
informasi,
Mengidentifikasi
dan
mengevaluasi tren, memilih tindakan, mendefinisikan tujuan dan mengevaluasi
hasil.
4. Building Service Manager (Manager Pengelolaan Gedung)
Building Service Manager bertugas merencanakan penjadwalan perawatan
dari saran dan prasarana gedung, melakukan pengecekan berkala untuk
mengetahui kondisi actual, melakukan perawatan, perbaikan, peremajaan untuk
menghindari gagal operasi dan memonitor jalannya operational gedung agar
berjalan baik.
Building
service
manager
kewenangannya
adalah
memutuskan
kebijaksanaan untuk melakukan tindakan dalam rangka perawatan, menentukan
strategi untuk mencapai target yang akan dicapai, memberikan target kerja
terhadap bawahan untuk mencapai target, menentukan skala prioritas pekerjaan
yang akan dilaksanakan, dikaitkan dengan tingkatresiko yang ada, mengevaluasi
kinerja anggota, terhadap prosedur dan SOP, memberikan sangsi kepada anggota
yang tidak mendukung mencapai target pencapaian, dan pengajuan program untuk
peningkatan kemampuan anggota.
Universitas Sumatera Utara
5. Operational Manager (Manajer Operasional)
Operasional Manajer bertugas sebagai membuat rencana kerja tahunan
OM (Operational Manager), merencanakan kebutuhan SDM, merencanakan
kebijakan operasional untuk mengamankan kawasan, penjadwalan dan monitor
perizinan, memastikan keindahan taman yang bersih dan asri, memastikan
penghuni ruko dalam kondisi amandan nyaman, merencanakan pengadaan
peralatan kerja, mengawasi dan monitoring kebersihan gedung, mengkordinasikan
keamanan dengan pihak eksternal/kepolisian, koramil dan kelurahan, memastikan
operasional manless parkir berjalan lancar, dan memastikan pelaksanaan
pengendalian tikus, rayap, dan kecoa dia area sekitar gedung.
Operational manajer kewenangannya seperti menetapkan sistem pelatihan
dan pengembangan SDM, memberikan sanksi atas kelalaian staff, menetapkan
sistem pengamanan, adanya batas-batas tertentu mewakili RBM dalam negoisasi
kerjasama dengan Aparat Keamanan, mengevaluasi kinerja mitra kerja dalam
penyediaan tenaga CS, mengajukan ruang lingkup dan nilai budget operasional
manajer, mengalokasikan tugas dan pekerjaan, serta menetapkan target kinerja di
masing-masing lokasi (bawahannya), mengusulkan penambahan penggantian
tenaga pengamanan dan CS, dan mengajukan rencana pengembangan dan
pelatihan anggota satpam dan staff dibawahnya.
6. Loyalty Program Manager
Loyalty Program Manager bertugas Menyusun rencana kerja pelayanan,
Menyusun rencana kerja dalam mendapatkan member baru, Menyusun rencana
kerja dalam mendapatkan merchant baru, Menyusun rencana kerja dalam hal
maintenance merchant, Menyusun rencana kerja promosi tahunan, Menyusun
Budget, Menyusun rencana kerja dalam hal produktifitas kerja staff, dan
Menyusun program promosi/even.
Loyalty Program Manager kewenangannya seperti Memutuskan solusi
atas komplain customer, Menetapkan jumlah member baru, Menetapkan jumlah
merchant baru, Menetapkan jadwal kunjungan ke merchant, Menetukan atau
Universitas Sumatera Utara
menetapkan promosi, Mengajukan usulan budget ke HO, Mereview rencana kerja
staff, dan menetapkan program.
7. Manager Food Court
Manager Food Court bertugas untuk Menyusun serta menetapkan tata
laksana kerja atau menciptakan system/metode pelayanan, Membuat budget
tahunan, Membuat rencana kerja tahunan promosi, Membuat rencana kerja event,
Menjaga kestabilan dari standard service, standard mutu makanan, standard
kebersihan, Meningkatkan performance penjualan, pengendalian biaya. Serta
bertanggung jawab kepada Bussiness Manager atas kelancaran operasional
foodcourt secara keseluruhan untuk tercapaiannya target penjualan.
Manager food court kewenangannya seperti Memutuskan solusiatas
komplain customer dan penyewa, Mengajukan usulan budget ke HO, Menentukan
dan menetapkan promosi dan event apa yang akan dilakukan, Menentukan
penempatan karyawan foodcourt, Melakukan pembinaan staff dan bawahan,
Memberikan sanksi atas pelanggaran bawahan, Melakukan kordinasi dengan
eksternal terkait perizinan FC.
3.6 Sumber Daya Manusia
Jumlah karyawan PT Perkasa Internusa Mandiri bulan Desember 2016
untuk mendukung pelaksanaan tugas pokok dan fungsi perusahaan adalah
sebanyak 102 orang.
Tabel 3.1 Jumlah karyawan PT Perkasa Internusa Mandiri
Divisi / Bidang
Jumlah
Bidang Audit dan SOP
1
Bidang Operasional
5
Bidang Gardener
3
Bidang Foodcourt
14
Bidang Building Service
22
Universitas Sumatera Utara
Manager
Bidang Accounting
12
Bidang Loyalty Program
8
Bidang Building Manager
2
Bidang Personalia/PGA
7
Bidang Marketing
9
Bidang EDP
4
Bidang Juru Parkir
14
Satpam
1
TOTAL
102
Sumber : Penelitian Tahun 2017
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
BAB IV
PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS DATA
4.1 Penyajian Data
Pada bab ini, penulis menyajikan data-data yang diperoleh selama
penelitian pada perusahaan PT Perkasa Internusa Mandiri. Penyajian data meliputi
identitas data responden mencakup distribusi identitas data responden pendapat
pegawai atas beberapa pertanyaan yang diajukan kemudian jawaban dari setiap
pertanyaan yang diajukan kemudian jawaban dari setiap pertanyaan akan
diuraikan dalam bentuk tabel frekuensi dan analisis datanya.
A. Deskripsi Data Identitas Responden
Tabel 4.1
Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Frekuensi
Persen
Laki-Laki
23
57,5
Perempuan
17
42,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian 2017
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa dari seluruh responden yang
berjumlah 40 orang diantaranya 23 orang (57,5%) adalah laki-laki dan sisanya 17
orang (42,5%) adalah perempuan. Dari tabel ini dapat disimpulkan bahwa jumlah
responden karyawan yang ada di PT Perkasa Internusa Mandiri Medan lebih
banyak laki-laki.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.2
Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Usia
Usia
Frekuensi
Persen
20-25
12
30
26-30
15
37,5
31-45
9
22,5
>46
4
10
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.2 dapat dilihat bahwa dari seluruh responden karyawan yang
ada di PT Perkasa Internusa Mandiri Medan lebih di dominasi oleh karyawan
yang berusia 20-25 tahun yakni sebanyak 12 Orang (30%), sedangkan yang
berusia 26-30 tahun sebanyak 15 Orang (37,5%), sedangkan yang berusia 31-45
tahun sebanyak 9 orang (22,5%), dan yang berusia >46 tahun yakni sebanyak 4
orang (10%). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara umum karyawan
PT Perkasa Internusa Mandiri Medan merupakan orang yang masih produktif dan
masih semangat kerja.
Tabel 4.3
Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir
Frekuensi
Persen
SMA
5
12,5
Diploma (DIII)
18
45
Sarjana (SI)
17
42,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.3 dapat dilihat bahwa seluruh responden karyawan PT Perkasa
Internusa Mandiri paling banyak dari tamatan diploma Sebanyak 18 orang (45%),
Universitas Sumatera Utara
sedangkan SMA sebanyak 5 orang (12,5%) dan sarjana sebanyak 17 orang yaitu
(42,5%). Berdasarkan data diatas, dapat dilihat bahwa latar belakang pendidikan
responden berasal dari tamatan diploma yang hampir setara dengan sarjana.
B. Penyajian Data Hasil Kuesioner
1. Variabel X, Motivasi
Untuk mengukur variabel motivasi digunakan 5 indikator yang seluruhnya
diubah menjadi 12 pertanyaan. Pada setiap pertanyaan diberikan lima alternatif
jawaban dan kepada responden diminta untuk memilih salah satu dari kelima
alternatif yang tersedia. Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang
disebarkan, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisik dan Biologis
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebutuhan Fisik Dan
Biologis Sejauh Mana Terpenuhi Kebutuhan Dasar Untuk Makan
Para Karyawan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat Setuju
19
47,5
Setuju
19
47,5
Kurang Setuju
2
5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.4 di atas, dapat dilihat bahwa responden yang
menjawab sangat setuju ada 19 orang (47,5%), dan selanjutnya yang
menjawab setuju ada 19 orang (47,5%). Dari tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab sangat setuju dan setuju
seimbang. Sehingga, menunjukkan bahwa kebutuhan akan sandang atau
pakaian sudah terpenuhi dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebutuhan Fisik Dan
Biologis Sejauh Mana Terpenuhi Kebutuhan Perumahan Para
Karyawan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Setuju
7
17,5
Kurang Setuju
22
55
Tidak Setuju
11
27,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.5 di atas dapat dilihat bahwa yang menjawab setuju ada 7
orang (17,5%), sedangkan yang menjawab kurang setuju ada 22 orang (55%) dan
yang menjawab tidak setuju 11 orang (27,5%). Dari tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab kurang setuju lebih banyak.
Sehingga menunjukkan bahwa kebutuhan akan perumahan masih kurang
terpenuhi di dalam perusahaan.
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebutuhan Fisik Dan
Biologis Sejauh Mana Terpenuhi Kebutuhan Akan Sandang atau
Pakaian Para Karyawan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
17
42,5
Setuju
23
57,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari Tabel 4.6 di atas dapat dilihat yang menjawab setuju ada 17 orang
(42,5%), dan selanjutnya yang menjawab sangat setuju ada 23 orang (57,5%).
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab setuju
bahwa kebutuhan akan sandang atau pakaian sudah terpenuhi dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
b. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebutuhan Keselamatan
dan Keamanan Adanya Jaminan Kesehatan yang Diberikan
Perusahaan Kepada Karyawan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
22
55
Setuju
17
42,5
Kurang Setuju
1
2,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.7 di atas dapat dilihat yang menjawab sangat setuju ada 22
orang (55%), sedangkan yang menjawab setuju ada 17 orang (42,5%)dan
selanjutnya yang menjawab kurang setuju 1 orang (2,5%). Dari tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab sangat setuju sangat banyak.
Sehingga, dapat disimpulkan jaminan kesehatan sudah terpenuhi oleh perusahaan.
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Jaminan Hari Tua yang
Diberikan Perusahaan Kepada Karyawan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
1
2,5
Setuju
5
12,5
Kurang Setuju
20
50
Tidak Setuju
13
32,5
Sangat tidak setuju
1
2,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Universitas Sumatera Utara
Dari tabel 4.8 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju ada
1 orang (2,5%), sedangkan yang menjawab setuju ada 5 orang (12,5%) sedangkan
yang menjawab kurang setuju 20 orang (50%), sedangkan yang menjawab tidak
setuju 13 orang (32,5) dan selanjutnya yang menjawab sangat tidak setuju 1 orang
(2,5%). Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab
kurang setuju sangat banyak. Sehingga, dapat disimpulkan jaminan hari tua belum
terpenuhi.
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pemahaman Isi atau
Jumlah Pekerjaan yang Harus Diselesaikan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat Setuju
11
27,5
Setuju
29
72,5
40
100
Total
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.9 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju ada
11 orang (27,5%), dan yang menjawab setuju ada 29 orang (72,5%). Dari tabel di
atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab setuju sangat banyak.
Sehingga, dapat disimpulkan banyak karyawan yang memahami isi atau jumlah
pekerjaan yang harus diselesaikan dalam bekerja.
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Jumlah Pekerjaan yang di
Bebankan Melebihi Kemampuan Kerja yang Dimiliki
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
11
27,5
Setuju
28
70
Kurang Setuju
1
2,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Universitas Sumatera Utara
Dari tabel 4.10 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju
ada 11 orang (27,5%), sedangkan yang menjawab setuju ada 28 orang (70%) dan
kurang setuju 1 orang (2,5%).
Tabel 4.11
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebutuhan Akan
Penghargaan Dilibatkan Dalam Pertemuan atau Rapat Dalam
Mengambil Keputusan Perusahaan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat Setuju
5
12,5
Setuju
21
52,5
Kurang Setuju
14
35
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.11 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju
ada 5 orang (12,5%), sedangkan yang menjawab setuju ada 21 orang (52,5%) dan
kurang setuju 14 orang (35%). Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa
karyawan yang menjawab setuju sangat banyak. Sehingga, dapat disimpulkan
karyawan yang dilibatkan dalam rapat serta mengambil keputusan sudah sangat
baik sehingga keputusan karwayan sangat dihargai di dalam perusahaan.
Tabel 4.12
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebutuhan Akan
Penghargaan Memberikan Pujian Kepada Rekan Lain Apabila Hasil
Kerjanya Memuaskan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
6
15
Setuju
30
75
Kurang Setuju
4
10
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Universitas Sumatera Utara
Dari tabel 4.12 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju
ada 6 orang (15%), sedangkan yang menjawab setuju ada 30 orang (75%) dan
kurang setuju 4 orang (10%). Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa
karyawan yang menjawab setuju sangat banyak. Sehingga, dapat disimpulkan
karyawan yang dilibatkan dalam rapat serta mengambil keputusan sudah sangat
baik. sehingga, pujian karena hasil kerja karyawan sudah terpenuhi.
Tabel 4.13
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kebutuhan Akan
Penghargaan Pengabdian Selama Bekerja di Perusahaan Diakui Oleh
Atasan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat Setuju
10
25
Setuju
30
75
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.13 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju
ada 10 orang (25%), dan yang menjawab setuju ada 30 orang (75%). Dari tabel di
atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab setuju sangat banyak.
Sehingga, dapat karyawan yang pengabdiannya selama bekerja di akui oleh atasan
sudah sangat baik.
Tabel 4.14
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Aktualisasi Diri Perusahaan
Memberikan Kesempatan Bagi Karyawan Untuk Lebih Maju
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
13
32,5
Setuju
27
67,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Universitas Sumatera Utara
Dari tabel 4.14 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju
ada 13 orang (32,5%), dan yang menjawab setuju ada 27 orang (67,5%). Dari
tabel di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab setuju sangat
banyak. Sehingga, adanya kesempatan karyawan untuk lebih maju sudah sangat
baik agar kualitas karyawan dapat meningkat.
Tabel 4.15
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Aktualisasi Diri Merasa
Tertantang Untuk Menyelesaiakan Tugas
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
17
42,5
Setuju
23
57,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.15 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju
ada 17 orang (42,5%), sedangkan yang menjawab setuju ada 23 orang (57,5%).
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab setuju
sangat banyak. Sehingga, dapat disimpulkan karyawan yang merasa tertantang
dalam menyelesaikan tugas sudah terpenuhi.
2. Variabel (Y) : Prestasi Kerja
Untuk mengukur variabel prestasi kerja karyawan digunakan 13 indikator
yang seluruhnya diubah menjadi pertanyaan. Pada setiap pertanyaan diberikan
lima alternatif jawaban dan kepada responden diminta untuk memilih salah satu
dari kelima alternatif yang tersedia. Berdasarkan jawaban responden dari
kuesioner yang disebarkan, maka diperoleh hasil sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.16
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Mengembangkan
Kreativitas dalam Bekerja Agar Menghasilkan Pekerjaan yang Baik
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
3
7,5
Setuju
19
47,5
Kurang Setuju
17
42,5
Tidak Setuju
1
2,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.16 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju
ada 3 orang (7,5%), sedangkan yang menjawab setuju ada 19 orang (47,5%),
kurang setuju 17 orang (42,5%) dan tidak setuju 1 orang (2,5%). Dari tabel di atas
dapat disimpulkan bahwa karyawan
yang
setuju hampir seimbang dengan
karyawan yang kurang setuju. Jadi karyawan harus lebih giat dalam
mengembangkan kreativitas bekerja agar menghasilkan pekerjaan yang baik.
Tabel 4.17
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Isi atau Jumlah Pekerjaan
yang Harus Diselesaikan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
11
27,5
Setuju
28
70
Kurang Setuju
1
2,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.17 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab sangat setuju
ada 11 orang (27,5%), sedangkan yang menjawab setuju ada 28 orang (70%), dan
yang menjawab kurang setuju 1 orang (2,5%). Dari tabel di atas dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang menjawab setuju sangat banyak. Sehingga,
Universitas Sumatera Utara
banyak karyawan yang sudah memahami isi atau jumlah pekerjaan yang haru
diselesaikan/dibebankan kepadanya.
Tabel 4.18
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Jumlah Pekerjaan yang
Harus Dibebankan Melebihi Kemampuan Kerja
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Tidak setuju
28
70
Sangat tidak setuju
12
30
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.18 diatas, dapat dilihat bahwa responden yang menjawab tidak
setuju ada 28 orang (70%), sedangkan yang menjawab sangat tidak setuju ada 12
orang (30%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan masih banyak karyawan yang
tidak setuju atas pekerjaan yang dibebankan melebihi kemampuan kerja yang
dimilikinya.
Tabel 4.19
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kuantitas Kerja dengan
Tujuan yang Ditetapkan Perusahaan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat Setuju
12
30
setuju
28
70
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.19 diatas, dapat dilihat bahwa responden yang menjawab
sangat setuju ada 12 orang (30%), sedangkan yang menjawab setuju ada 28 orang
(70%). Dari tabel diatas dapat disimpulkan kuantitas kerja karyawan sudah sesuai
dengan tujuan yang ditetapkan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.20
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pendidikan Pegawai
Mempengaruhi Hasil Kerja
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
11
27,5
Setuju
26
65
Kurang Setuju
3
7,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.20 diatas, dapat dilihat bahwa responden yang menjawab
sangat setuju 11 orang (27,5%), sedangkan yang menjawab setuju ada 26 orang
(65%), dan menjawab kurang setuju 3 orang (7,5%).
Tabel 4.21
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan Meningkatkan
Hasil Kerja Pegawai
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
19
47,5
Setuju
20
50
Tidak Setuju
1
2,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.21 diatas, mengenai pelatihan meningkatkan hasil kerja dapat
dilihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju 19 orang (47,5%),
sedangkan yang menjawab setuju ada 20 orang (50%), dan tidak setuju 1 orang
(2,5%). Dapat disimpulkan dengan adanya pelatihan dapat meningkatkan hasil
kerja pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.22
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan Meningkatkan
Ketrampilan dan Prestasi Kerja
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat Setuju
21
52,5
Setuju
19
47,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.22 diatas, dapat kita lihat 21 orang (52,5%) mayoritas
mengatakan sangat setuju dan yang menjawab setuju ada 19 orang (47,5%)
mengatakan adanya pelatihan dapat meningkatkan ketrampilan pegawai.
Sehingga,dengan adanya pelatihan dapat meningkatkan ketrampilan karyawan.
Tabel 4.23
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kedisiplinan Mematuhi
Jam Kerja
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
14
35
Setuju
24
60
Kurang Setuju
2
5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.23 diatas, dapat kita lihat 14 orang (35%) mayoritas
mengatakan setiap karyawan sangat setuju jika kedisiplinan mematuhi jam kerja,
sedangkan yang menjawab setuju ada 24 orang (60%), dan kurang setuju 2 orang
(5%). Sehingga dapat disimpulkan karyawan sudah disiplin dalam mematuhi jam
kerja
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.24
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Memanfaatkan Waktu
Kerja yang Efisien
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat Setuju
25
62,5
Setuju
15
37,5
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.24 diatas, dapat kita lihat 25 orang (62,5%) mayoritas
mengatakan setiap karyawan sangat setuju memanfaatkan waktu seefisien dan
yang menjawab setuju ada 15 orang (37,5%). Kesimpulannya, tingkat
kemandirian pegawai dalam memanfaatkan waktu sudah cukup baik.
Tabel 4.25
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Ketetapan Waktu
Terhadap Hasil Kerja
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
3
7,5
Setuju
13
32,5
Kurang Setuju
6
15
Tidak Setuju
14
35
Sangat tidak setuju
4
10
Total
40
100
Sumber : Kuesioner Penelitian (2017)
Dari tabel 4.25 diatas, dapat kita lihat 3 orang (7,5%) mayoritas
mengatakan setiap karyawan sangat setuju jika adanya ketetapan waktu yang
mempengaruhi hasil kerja. sedangkan yang menjawab setuju ada 13 orang
(32,5%), sedangkan kurang setuju 6 orang (15%), dan tidak setuju 14 (35%),
sisanya menjawab sangat tidak setuju 4 orang (10%). Jika ketetapan waktu
mempengaruhi hasil kerja.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.26
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Evaluasi Pekerjaan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
14
35
Setuju
25
62.5
Kurang Setuju
1
2.5
Total
40
100
Dari tabel 4.26 diatas, dapat kita lihat 14 orang (35%) mayoritas
mengatakan setiap karyawan sangat setuju jika adanya evaluasi terhadap
pekerjaan yang dilakukan yang mempengaruhi hasil kerja. sedangkan yang
menjawab setuju ada 25 orang (62,5%), kurang setuju 1 orang (2.5%).
Tabel 4.27
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Peraturan Disiplin Kerja
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
10
25
Setuju
29
72.5
Kurang Setuju
1
2.5
Total
40
100
Dari tabel 4.27 diatas, dapat kita lihat 10 orang (25%) mayoritas
mengatakan setiap karyawan sangat setuju jika adanya peraturan disiplin kerja.
sedangkan yang menjawab setuju ada 29 orang (72,5%), kurang setuju 1 orang
(2.5%). Jadi dengan adanya peraturan-peraturan kerja bisa membuat karyawan
disiplin dalam bekerja.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.28
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Penghargaan
Ket. Jawaban
Frekuensi
Persen
Sangat setuju
26
65
Setuju
14
35
Total
40
100
Dari tabel 4.28 diatas, dapat kita lihat 26 orang (65%) mayoritas
mengatakan setiap karyawan sangat setuju jika adanya penghargaan yang perlu di
dapatkan karyawan jika bekerja sesuai dengan target. sedangkan yang menjawab
setuju ada 14 orang (35%).
4.2 Analisa Data
Klarifikasi Jawaban Responden
Untuk mengklasifikasikan data yang sudah diperoleh dalam penelitian,
maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik penentuan skor
yang akan digunakan adalah data ordinal untuk menilai jawaban kuesioner yang
telah diisi oleh responden. Adapun skor yang digunakan untuk setiap pertanyaan
adalah :
1. Untuk pilihan jawaban”a” diberi nilai/skor 5
2.
Untuk pilihan jawaban”b” diberi nilai/skor 4
3.
Untuk pilihan jawaban”c” diberi nilai/skor 3
4. Untuk pilihan jawaban”d” diberi nilai/skor 2
5. Untuk pilihan jawaban”e” diberi nilai/skor 1
Universitas Sumatera Utara
Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap
masing – masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah
dan sangat rendah, dengan terlebih dahulu skala ordinal dirubah menjadi skala
interval, dengan cara sebagai berikut :
����� �������� =
skor tertinggi − skor terendah
��������� ��������
1. Motivasi (variabel X)
Berdasarkan keseluruhan data yang diperoleh dalam penelitian ini
diuraikan, maka setelah itu dilakukan analisa data tentang variabel motivasi dan
diperoleh nilai tertinggi dan nilai terendah. Untuk menentukan jarak intervalnya
maka digunakan rumus dibawah ini :
����� �������� =
skor tertinggi − skor terendah
��������� ��������
Adapun skor dari masing – masing responden yang diperoleh dari angket
yang telah dibagikan, dan berdasarkan jawaban responden data skornya sebagai
berikut :
Skor tertinggi = 31.14355162
Skor terendah = 19.74092448
����� �������� =
����� �������� =
31.14355162 − 19.74092448
5
11.40262714
5
Universitas Sumatera Utara
����� �������� = 2.280525428
Jadi skala interval untuk varabel motivasi adalah 2.280525428
Tabel 4.29. Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Motivasi
(Variabel X)
No
Katagori
Interval
Frekuensi
1. Sangat Tinggi
31.14355162 - 28.86302619
2
5
2. Tinggi
28.86302619 - 26.58250076
5
12.5
3. Sedang
26.58250076 - 24.30197534
7
17.5
4. Rendah
24.30197534 - 22.02144991
15
37.5
5. Sangat Rendah
22.02144991 - 19.74092448
11
27,5
40
100%
Jumlah
Persentase (%)
Sumber : Kuisioner Penelitian 2017
Dari tabel 4.29, dapat dilihat bahwa jawaban responden pada prestasi kerja
karyawan untuk kategori sangat tinggi 2 orang dengan persentase 5%, jawaban
responden untuk kategori tinggi 5 orang dengan persentase 12.5%,
jawaban
responden untuk kategori sedang 7 orang dengan persentase 17.5%, jawaban
responden untuk kategori rendah 15 orang dengan persentase 37.5%, jawaban
responden untuk kategori sangat rendah 11 orang dengan persentase 27.5%. Hal
ini dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja pegawai pada PT Perkasa Internusa
Mandiri Medan “Rendah”. Dengan demikian menandakan motivasi tidak begitu
Universitas Sumatera Utara
berpengaruh terhadap tingkat prestasi kerja pegawai. Untuk mengetahuinya dapat
dilihat dari tabel, dimana responden banyak memilih kategori rendah dengan
persentase 37,5%.
1. Prestasi kerja karyawan (variabel Y)
Untuk mengetahui apakah prestasi kerja karyawan pada PT Perkasa
Internusa Mandiri, Medan Berada pada kategori yang mana, dapat dilihat dari
distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden seluruhnya dalam tabel berikut
ini :
Skor tertinggi = 37.35002126
Skor terendah = 24.96766998
����� �������� =
����� �������� =
����� �������� =
skor tertinggi − skor terendah
��������� ��������
37.35002126 − 24.96766998
5
12.38235128
5
����� �������� =2,476470256
Jadi skala interval untuk varabel prestasi kerja karyawan adalah 2,476470256
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.30. Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Prestasi kerja
karyawan
(Variabel Y)
No
Katagori
Interval
Frekuensi
Persentase (%)
1. Sangat Tinggi
37,35002126 – 34,873551
1
2,5
2. Tinggi
34,873551 – 32,39708075
5
12,5
3. Sedang
32,39708075 – 29,92061049
9
22,5
4. Rendah
29,92061049 – 27,44414024
19
47,5
5. Sangat Rendah 27,44414024 – 24,96766998
6
15
40
100%
Jumlah
Sumber : Kuisioner Penelitian 2017
Dari tabel 4.30, dapat dilihat bahwa jawaban responden pada prestasi kerja
pegawai untuk kategori sangat tinggi 1 orang dengan persentase 2,5%, jawaban
responden untuk kategori tinggi 5 orang dengan persentase 12,5%,
jawaban
responden untuk kategori sedang 9 orang dengan persentase 22,5%, jawaban
responden untuk kategori rendah 19 orang dengan persentase 47,5, jawaban
responden untuk kategori sangat rendah 6 orang dengan persentase 15%. Hal ini
dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan pada PT Perkasa Internusa
Mandiri, Medan “rendah”. Dengan demikian menandakan motivasi tidak begitu
berpengaruh terhadap tingkat prestasi kerja karyawan. Untuk mengetahuinya
dapat dilihat dari tabel, dimana responden banyak memilih kategori rendah
dengan persentase 47,5%.
Universitas Sumatera Utara
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Untuk membuktikan kebenaran hipotesa, ada tidaknya pengaruh motivasi
terhadap prestasi kerja karyawan, dapat dicari dengan menggunakan rumus
korelasi Product Moment
a. Analisa Koefisien Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya
hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat
rxy = angka indeks korelasi ‘r’ product moment
N = populasi
Σx = jumlah seluruh skor x
Σy = jumlah seluruh skor y
Σxy = jumlah hasil kali antara skor x dan skor y
Pengujian hipotesis tersebut dapat dilihat pada pembahasan berikut ini,
dimana penulis sebelum menentukan berapa besarnya nilai r (korelasi product
moment) terlebih dahulu penulis mencari besarnya nilai tiap-tiap variabel yang
dibuat dalam sebuah tabel (dapat dilihat pada lampiran).
Berdasarkan tabel tersebut dapat kita ketahui jumlah produk dari x dan y,
jumlah kuadrat dari x dan y serta jumlah hasil kali dari x dan y. Dengan
menggunakan rumus Korelasi Product Moment, yaitu sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
n ∑ xy − (∑ x)(∑ y)
rxy =
�{n ∑x 2 − (∑ x)2 }�n ∑y 2 − (∑ y)2 �
40 ∗ 28461,58972 − (954,061321)(1191,352543)
�{40 ∗ 23053,45947 − (910233,0042)}{40 ∗ 35709,32891 − (1419320,881)}
rxy =
rxy =
rxy =
1138463,589 − 1136623,381
�{922138,3789 − 910233,0042}{1428373,156 − 1419320,881}
1840,208437
�107770733,5
1840,208437
10381,2684
rxy = 0,177262389
Dari hasil perhitungan diatas maka dengan demikian diperoleh rxy =
0,177. Untuk menentukan signifikan antara Pengaruh Motivasi Terhadap Tingkat
Prestasi Kerja karyawan pada PT Perkasa Internusa Mandiri, Medan maka harus
diperbandingkan koefisien korelasi product moment dengan r tabel. Jika dilihat
pada r tabel koefisien korelasi product moment dengan taraf 5 % untuk N = 40,
maka diperoleh r tabel = 0,312.
Universitas Sumatera Utara
Jika dibandingkan dengan nilai r yang diperoleh dari hasil perhitungan
rumus koefisien korelasi product moment, maka dapat dilihat bahwa r yang
diperoleh dari hasil perhitungan rumus koefisien korelasi product moment adalah
lebih kecil dibandingkan r tabel koefisien korelasi product moment (0,177 <
0,312). maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang negatif antara
pengaruh motifasi terhadap tingkat prestasi kerja karyawan pada PT Perkasa
Internusa Mandiri, Medan. Selanjutnya untuk dapat memberikan interprestasi
seberapa kuat hubungan tersebut, maka digunakan pedoman interprestasi korelasi
sebagai berikut :
Tabel 4.31. Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment
Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199
Sangat rendah
0,20 – 0,399
Rendah
0,40 – 0,599
Sedang
0,60 – 0,799
Kuat
0,80 – 1,000
Sangat kuat
Sumber : Sugiyono
Dengan menghubungkan r yang diperoleh dengan tabel pedoman
interpretasi di atas, maka diperoleh r xy = 0,177 berada pada interval koefisien
0,00– 0,199. Jadi tingkat hubungan antara variabel X dan variabel Y pada kategori
Sangat Rendah. Berarti hubungan antara motivasi terhadap tingkat prestasi kerja
pegawai berada pada tingkat sangat rendah.
Universitas Sumatera Utara
a. Uji Signifikan Koefisien Korelasi (Uji “t”)
Untuk mengetahui apakah variabel X dan variabel Y terdapat hubungan
atau tidak, maka dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi dengan
menggunakan rumus Uji-t dan dk = n-2 dengan α = 0,05 (uji dua pihak) adalah
sebagai berikut :
�=
�=
�=
�=
�=
r √n − 2
√1 − r 2
0,177262389 √40 − 2
�1 − (0,177262389)2
0,177262389 x 6,164414003
�1 − 0,031421954
1,092718753
�0,968578046
1,092718753
0,984163627
� = 1,110301908
Hasil perhitungan uji signifikansi koefisien korelasi didapat harga t hitung
adalah 1,110301908 selanjutnya dibandingkan dengan harga t tabel. Jika dilihat
pada tabel t untuk kesalahan 5% uji dua pihak dan dk = 40 - 2 = 38, maka
diperoleh t tabel adalah 1,68595. Jadi t hitung < t tabel atau 1,1103< 1.685.
Ho diterima apabila nilai t hitung lebih kecil dari harga t tabel (t hitung < t tabel ),
dan ditolak bila harga t hitung lebih besar dari harga t tabel . Sesuai dengan ketentuan
tersebut maka pernyataan Ho diterima dan Ha ditolak artinya hipotesis dalam
penelitian ini yang menyatakan, “tidak ada hubungan antara Motivasi Terhadap
Tingkat Prestasi Kerja Karyawan pada PT Perkasa Internusa Mandiri, Medan”.
Universitas Sumatera Utara
c. Koefisien Determinant
Untuk mengetahui berapa persen pengaruh motivasi (Variabel X) terhadap
prestasi kerja karyawan (Variabel Y) dapat dihitung dengan menggunakan rumus
koefisien determinant, yakni sebagai berikut :
Dengan nilai r sebesar 0,177262389, maka perhitungannya sebagai berikut:
D = (rxy )2 x 100 %
= (0,177262389)2 x 100 %
= 0,031421954 x 100 %
= 3,142195455 %
Dari perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh
motivasi (Variabel X) terhadap tingkat prestasi kerja karyawan (Variabel Y) pada
PT Perkasa Internusa Mandiri, Medan adalah sebesar 3,142195455%. Sedangkan
sisanya 96,85780455 dipengaruhi oleh faktor lain yang belum diperhitungkan
dalam penelitian
Universitas Sumatera Utara
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan, peneliti menarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan data yang diperoleh pada motivasi (variabel X), skor tertinggi
31.1435 dan skor terendah 19.7409, dengan skala interval 2.28052 . Dengan
distribusi frekuensi jawaban responden motivasi (variabel X), didapati jawaban
responden pada kategori sangat tinggi hanya 2 orang dengan persentase 5%,
jawaban responden untuk kategori tinggi sebanyak 5 orang dengan persentase
12,5%, jawaban responden untuk kategori sedang sebanyak 7 orang dengan
persentase 17,5%, jawaban responden untuk kategori rendah 15 orang dengan
persentase 37,5%, sedangkan untuk kategori sangat rendah 11 orang dengan
persentase 27,5%. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi pada PT Perkasa
Internusa Mandiri “ rendah”.
2. Berdasarkan data yang diperoleh pada prestasi kerja karyawan (variabel Y),
skor sangat tinggi 1 orang dengan persentase 2,5%, jawaban responden untuk
kategori tinggi 5 orang dengan persentase 12,5%, jawaban responden untuk
kategori sedang 9 orang dengan persentase 22,5%, jawaban responden untuk
kategori rendah 19 orang dengan persentase 47,5, jawaban responden untuk
kategori sangat rendah 6 orang dengan persentase 15%. Hal ini dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan pada PT Perkasa Internusa
Universitas Sumatera Utara
Mandiri, Medan “rendah”. Dengan demikian menandakan motivasi tidak begitu
berpengaruh terhadap tingkat prestasi kerja karyawan.
3. Pengaruh motivasi terhadap tingkat prestasi kerja karyawan pada PT Perkasa
Internusa Mandiri “rendah”. Dengan koefisien korelasi produk moment lebih
kecil dari r tabel korelasi produk moment (0,177 < 0,312), sehingga terdapat
hubungan yang negatif antara pengaruh motivasi terhadap tingkat prestasi kerja
karyawan pada PT Perkasa Internusa Mandiri Medan. Hubungan determinant
sebesar 3,1421%.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis dapat memberikan beberapa
saran-saran yang dapat dijadikan masukan bagi karyawan dan perusahaan.
1. PT Perkasa Internusa Mandiri hendaknya lebih meningkatkan lagi motivasi
karyawan agar prestasi kerja karyawan lebih meningkat, sehingga dapat
berpengaruh terhadap baik buruknya perusahaan, agar perusahaan dapat
mengetahui kelemahan dan kelebihan yang dimiliki karyawan yang mana
nantinya dapat berpengaruh pada prestasi kerja karyawan dan perusahaan. Dan
dalam pelaksanaan motivasi karyawan harus dilakukan secara objektif,
transfaran dan berhubungan dengan pekerjaan karyawan sehingga dapat
membantu karyawan dalam meningkatkan kemampuan kerjannya.
2. PT Perkasa Internusa Mandiri, agar memperbaiki motivasi yang diterapkan
dan menambah keberagaman motivasi seperti kebutuhan akan penghargaan,
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan rasa aman dan kebutuhan fisiologis sehingga dapat mempengaruhi/
meningkatkan prestasi kerja karyawan.
3. Agar prestasi kerja karyawan meningkat, perusahaan harus lebih teliti lagi
dalam menilai karyawan mana yang prestasi kerjanya sudah baik maupun
yang masih rendah baik itu yang dinilai berdasarkan kreativitas, kualitas kerja,
tanggungjawab, kejujuran, kedisiplinan,dan lain-lain. Salah satunya mungkin
dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan
prestasi kerja yang didukung dengan motivasi sehingga dapat meningkatkan
kemampuan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan secara efisien dan
efektif.
Universitas Sumatera Utara