Analisis Kinerja Pustakawan Perpustakaan Universitas Negeri di Sumatera Utara (Studi Kasus Di Universitas Sumatera Utara dan Universitas Negeri Medan)

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

Untuk mempermudah pemahaman tentang permasalahan yang akan dibahas
dalam laporan ini, berikut akan dijabarkan pengertian-pengertian dari beberapa
istilah

yang

dipergunakan

dalam

judul

“Analisis

Kinerja

Pustakawan

Perpustakaan Universitas Negeri di Sumatera Utara (Studi kasus di Universitas
Sumatera Utara dan Universitas Negeri Medan)“. Adapun batasan istilah
pengertian yang penulis maksud adalah sebagai berikut:
2.1 Perpustakaan Perguruan Tinggi
2.1.1 Pengertian Perpustakaan Perguruan Tinggi
Perpustakaan perguruan tinggi merupakan unsur penunjang perguruan
tinggi, yang bersama-sama dengan unsur penunjang lainnya, berperan serta dalam
melaksanakan tercapainya visi dan misi perguruan tingginya. Adapun tugas
perpustakaan perguruan tinggi adalah mengembangkan koleksi, mengolah dan
merawat bahan perpustakaan, memberi layanan, serta melaksanakan admisintrasi
perpustakaan. Kelima tugas tersebut dilaksanakan dengan sistem administrasi dan
organisasi yang berlaku bagi penyelenggaraan sebuah perpustakaan di perguruan
tinggi (Depdiknas, 2004).
Menurut Reitz (2004) dalam Hasugian (2009, 79) mendefenisikan
perpustakaan perguruan tinggi sebagai berikut, A library or library system
established, administered, and funded by a university to meet the
information, research, and curriculum needs of its students, faculty, and
staff. Defenisi ini menyatakan bahwa perpustakaan perguruan tinggi adalah
sebuah perpustakaan atau sistem perpustakaan yang dibangun,
diadministrasikan dan didanai oleh sebuah universitas untuk memenuhi

kebutuhan informasi, penelitian dan kurikulum dari mahasiswa, fakultas dan
stafnya.

6

Universitas Sumatera Utara

Menurut Hermawan (2006, 33) Perpustakaan Perguruan Tinggi adalah
perpustakaan yang terdapat di lingkungan lembaga pendidikan tinggi
seperti, universitas, institut, sekolah tinggi, akademi dan lembaga perguruan
tinggi lainnya. Perpustakaan Perguruan Tinggi dibentuk untuk memenuhi
kebutuhan informasi sivitas akademika perguruan tinggi yang bersangkutan,
yaitu mahasiswa dan dosen.

Jadi dapat dinyatakan bahwa perpustakaan perguruan tinggi adalah sebuah
perpustakaan yang dibangun dan di administrasikan di lingkungan lembaga
pendidikan tinggi untuk memenuhi kebutuhan informasi sivitas akademika
perguruan tinggi yang bersangkutan.
2.1.2 Tujuan Perpustakaan Perguruan Tinggi
Secara umum tujuan setiap perpustakaan adalah agar tercipta masyarakat

yang terdidik, terpelajar, terbiasa membaca dan berbudaya tinggi, sedangkan
tujuan khusus setiap perpustakaan adalah sesuai dengan jenis dan masyarakat
yang dilayani.
Menurut Hasugian (2009, 80) “tujuan perpustakaan perguruan tinggi di
Indonesia adalah untuk memberikan layanan informasi untuk kegiatan belajar,
penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat dalam rangka melaksanakan tri
dharma perguruan tinggi”.
Sedangkan dalam Buku Pedoman Perpustakaan Perguruan Tinggi (2004,
32) dinyatakan bahwa sebagai unsur penunjang perguruan tinggi, perpustakaan
merumuskan tujuannya sebagai berikut :
1. Mengadakan buku, dan pustaka lainnya untuk dipakai oleh dosen,
mahasiswa dan staf lainnya bagi kelancaran program pengajaran di
perguruan tinggi.
2. Mengadakan buku, jurnal dan pustaka lainnya yang diperlukan untuk
penelitian sejauh dana tersedia.

7

Universitas Sumatera Utara

3. Mengusahakan, menyimpan dan merawat pustaka yang bernilai sejarah
yang dihasilkan oleh sivitas akademika.
4. Menyediakan sarana bibliografi untuk menunjang pemakaian pustaka.
5. Menyediakan tenaga yang cakap serta penuh dedikasi untuk melayani
kebutuhan pengguna perpustakaan, dan bila perlu, mampu memberikan
pelatihan pengguna pustaka.
6. Bekerjasama dengan perpustakaan lain untuk mengembangkan program
perpustakaan.
Dari penjelasan di atas dinyatakan bahwa tujuan perpustakaan perguruan
tinggi adalah untuk memberikan layanan informasi berupa buku, jurnal dan bahan
pustaka lainnya dalam kegiatan belajar, penelitian, dan pengabdian kepada
masyarakat perguruan tinggi untuk menunjang pelaksanaan Tri Dharma
Perguruan Tinggi.
2.1.3 Fungsi Perpustakaan Perguruan Tinggi
Setiap organisasi memiliki fungsi tertentu yang dapat mendukung
tercapainya tujuan organisasi. Demikian halnya dengan perpustakaan perguruan
tinggi juga memiliki fungsi. Sebagai unsur penunjang perguruan tinggi dalam
mencapai visi dan misinya maka Perpustakaan Perguruan Tinggi memiliki fungsi
sebagai berikut:
1) Fungsi Edukasi

Perpustakaan merupakan sumber belajar para sivitas akademika, oleh karena
itu koleksi yang disediakan adalah koleksi yang mendukung pencapaian
tujuan pembelajaran, pengorganisasian bahan pembelajaran setiap program
studi, koleksi tentang strategi belajar mengajar dan materi pendukung
pelaksanaan evaluasi pembelajaran.
2) Fungsi Informasi
Perpustakaan merupakan sumber informasi yang mudah diakses oleh
pencari dan pengguna informasi.
3) Fungsi Riset
Perpustakaan mempersiapkan bahan-bahan primer dan sekunder yang paling
mutakhir sebagai bahan untuk melakukan penelitian dan kajian ilmu
pengetahuan, teknologi dan seni. Koleksi pendukung penelitian di
perpustakaan perguruan tinggi mutlak dimiliki, karena tugas perguruan

8

Universitas Sumatera Utara

4)

5)

6)

7)

tinggi adalah menghasilkan karya-karya peneliti yang dapat diaplikasikan
untuk kepentingan pembangunan masyarakat dalam berbagai bidang.
Fungsi Rekreasi
Perpustakaan harus menyediakan koleksi rekreatif yang bermakna untuk
membangun dan mengembangkan kreativitas, minat dan daya inovasi
pengguna perpustakaan.
Fungsi Publikasi
Perpustakaan selayaknya juga membantu melakukan publikasi karya yang
di hasilkan oleh warga perguruan tingginya yakni sivitas akademik dan staf
non-akademik.
Fungsi Deposit
Perpustakaan menjadi pusat deposit untuk seluruh karya dan pengetahuan
yang dihasilkan oleh warga perguruan tinggi.
Fungsi Interpretasi

Perpustakaan sudah seharusnya melakukan kajian dan memberikan nilai
tambah terhadap sumber-sumber informasi yang dimilikinya untuk
membantu pengguna dalam melakukan dharmanya. (Depdiknas, 2004)
Disebutkan pula dalam rancangan peraturan pemerintah tentang pelaksanaan

UU 43 tahun 2007. Fungsi perpustakaan perguruan tinggi adalah:
1) Sebagai sumber belajar, sebagai salah satu pusat sumber belajar, maka
perpustakaan perguruan tinggi harus dilengkapi oleh koleksi bahan
perpustakaan.
2) Sebagai sumber penelitian. Fungsi ini sebagai sumber informasi untuk
penelitian dan sebagai tempat penelitian itu sendiri. Sebagaimana kita
ketahui bahwa salah satu dharma dari tri dharma perguruan tinggi adalah
penelitian.
3) Sebagai pusat deposit internal perguruan tinggi.
4) Sebagai pusat pelestarian informasi.
5) Sebagai pusat jejaring bagi civitas akademika di lingkungan perguruan
tinggi.
Jadi, Sudah seharusnya perpustakaan perguruan tinggi memberikan
pelayanan terbaiknya kepada pengguna sesuai dengan tugas dan fungsi
perpustakaan itu sendiri.

9

Universitas Sumatera Utara

2.2 Kinerja
2.2.1 Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja sendiri tidak dapat dipisahkan dari apa yang telah terjadi
dalam kegiatan kerja, baik dalam kantor maupun di luar kantor. Kinerja
mengandung makna tingkat pencapaian dari suatu tujuan, pencapaian tujuan
merupakan suatu syarat untuk menghasilkan kinerja yang telah ditentukan baik
secara kualitas maupun kuantitas pencapaian dengan menggunakan kemampuan
yang dimiliki.
Menurut Amstrong dan baron dalam Wibowo (2007, 2) menyatakan bahwa
pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi
kerja. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya.
Menurut Rivai (2005, 14) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang selama priode tertentu didalam melaksanakan

tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standart hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
Selain itu, Mangkunegara (2005, 9) menyatakan bahwa, “Kinerja karyawan
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

10

Universitas Sumatera Utara

Sedangkan Moeheriono (2009, 60) menyatakan pengertian kinerja atau
performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi.
Para pakar sendiri banyak yang berbeda pendapat dalam memberikan
pengertian kinerja. Hal tersebut terjadi karena terdapat perbedaan latar belakang
dan pandangan dari masing-masing pakar tentang kata kinerja sendiri. Bahkan

dari segi terminologi sendiri banyak istilah yang selalu digunakan selain dari
kinerja tersebut misalnya unjuk kerja, hasil kerja dan karya maupun prestasi kerja.
Menurut Jamaludin (2015) terdapat beberapa indikator kinerja antara lain :
1. Kuantitatif : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang
ditentukan.
2. Kualitatif : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
3. Kreatifitas: keaslian gagasan–gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
4. Pengetahuan pekerjaan : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
5. Kerja sama : kesediaan untuk bekerjasama dengan teman kerja atau
sesama anggota organisasi.
Dari beberapa uraian di atas dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah prestasi
kerja atau hasil kerja yang di capai dengan ketersediaan seseorang atau kelompok
untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

11

Universitas Sumatera Utara

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2005, 15), faktor-faktor
kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal yaitu:
a. Faktor Internal (diaposisional), yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifatsifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang disebabkan karena mempunyai
kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan
seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai
kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk
memperbaiki kemampuannya.
b. Faktor Eksternal, yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Para pemimpin perpustakaan sangat menyadari adanya perbedaan antara
satu pustakawan dengan pustakawan yang lain, meskipun para pustakawan
tersebut berada ditempat yang sama namun produktifitas kerjanya tidaklah sama,
oleh karena itu kinerja individu setiap pustakawan akan dapat tercapai apabila
didukung dengan upaya bekerja dan didukung oleh organisasinya.
Sedangkan menurut Simamora yang dikutip oleh Mangkunegara (2005, 14)
menyatakan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor Individual yang terdiri dari :
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
b. Faktor Psikologis yang terdiri dari :
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality
4) Pembelajaran
5) Motivasi
c. Faktor Organisasi yang terdiri dari :
1) Sumber daya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
4) Struktur
5) Job Design

12

Universitas Sumatera Utara

Jadi, Mangkunegara ( 2005, 16-17 ) menyimpulkan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Faktor Individu
Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi
antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya
integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut
memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan
modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan
kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan
Organisasi Faktor lingkugan kerja organisasi sangat menunjang bagi
individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja
harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas
kerja yang relatif memadai.

Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah faktor individual dan faktor lingkungan.
2.2.3 Aspek-aspek Kinerja
Kinerja yang baik dapat tercapai apabila seseorang mempunyai keinginan
yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Dalam penentuan
kinerja dapat dilihat dari beberapa aspek.
Adapun Menurut Rivai (2005, 324) aspek kinerja dapat dikelompokkan
menjadi :
1. Kemampuan teknis, yaitu menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan
peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman
dan penelitian yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit menyeluruh, yang pada
intinya memahami tugas, fungsi dan tanggung jawabnya.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerjasama dengan orang lain, memotivasi staf, melakukan negosiasi dan
lain-lain.

13

Universitas Sumatera Utara

Sedangkan aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2005, 18)
terdiri dari dua aspek yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif dengan perincian
sebagai berikut :
a. Aspek kuantitatif meliputi :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2. Waktu yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam pekerjaan
b. Aspek kualitatif meliputi :
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
2. Tingkat kemampuan dalam pekerjaan
3. Kemampuan menganalisis data informasi, kemampuan / kegagalan
menggunakan mesin / peralatan
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan keberatan konsumen)
Berdasarkan aspek-aspek kerja menurut para ahli di atas, Mahsun (2006, 32)
menjelaskan bahwa aspek-aspek kinerja harus diukur mencakup item-item sebagai
berikut:
a) Kebijakan
(policy):
untuk
membantu
pembuatan
maupun
pengimplementasian kebijakan.
b) Perencanaan dan penganggaran (planning dan budgeting): untuk membantu
perencanaan dan penganggaran atas jasa yang diberikan dan untuk
memonitor perubahan terhadap renacana.
c) Kualitas (quality): untuk memajukan standarisasi atas jasa yang diberikan
maupun keefektifan organisasi.
d) Kehematan (economy): untuk me-review pendistribusian dan keefektifan
penggunaan sumber daya.
e) Keadilan (equity): untuk meyakini adanya distribusi yang adil dan dilayani
semua masyarakat.
f) Pertanggungjawaban (accountability): untuk meningatkan pengendalian dan
mempengaruhi pembuatan keputusan.
Dari penjelasan di atas dapat dinyatakan bahwa aspek kinerja merupakan
kemampuan dalam menggunakan suatu metode dalam menyelesaikan pekerjaan,
kemampuan

dalam

menyesuaikan

bidang

operasional

dan

kemampuan

bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan pekerjaan.

14

Universitas Sumatera Utara

2.2.4 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memberikan kesempatan kepada pimpinan dan orang yang
dinilai untuk secara bersama membahas perilaku kerja dari yang dinilai. Pada
umumnya setiap orang menginginkan dan mengharapkan umpan balik mengenai
kinerjanya. Penilaian juga memungkinkan penilai dan yang dinilai untuk secara
bersama-sama menemukan dan membahas kekurangan-kekurangan yang terjadi
dan mengambil langkah perbaikannya. Penilaian kinerja juga dapat menciptakan,
memelihara suatu iklim dan suasana yang baik di organisasi.
Mahsun (2006, 25) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu
metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai pencapaian
pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan, sasaran, dan strategi sehingga
dapat diketahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas
pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

Selain itu, Moeheriono (2009, 61) menyatakan bahwa penilaian kinerja
adalah suatu proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan
sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang dan
tujuan organisasi.
Sedangkan Rivai (2005, 66) menyatakan bahwa : Penilaian kinerja adalah
suatu proses untuk penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan
dicapai, dan suatu pendekatan untuk mengelola dan megembangkan orang
dengan cara peningkatan dimana peningkatan tersebut akan dapat dicapai di
dalam waktu yang singkat ataupun lama.

Berdasarkan berbagai jenis defenisi diatas, dapat disimpulkan elemen pokok
suatu penilaian kinerja, antara lain:
1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi.
2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.
3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi.

15

Universitas Sumatera Utara

4. Evaluasi kinerja (feedback, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan
kualitas pengembalian keputusan dan akuntabilitas).
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan setiap organisasi dalam
melihat sejauh mana tingkat keberhasilan pekerjaan yang dilakukan dari setiap
pekerja.
Dharma (2005, 199) menyebutkan ada lima sumber penilaian kinerja, yaitu:
1.
2.
3.
4.
5.

Penilaian atas diri sendiri
Penilaian oleh bawahan
Penilaian oleh rekan sejawat
Penilaian oleh multi assessment
Umpan balik dan konseling dalam penilaian kerja
Menurut Furtwengler (2002, 173), Penilaian kinerja merupakan proses

berkesinambungan yang mencakup:
1.
2.
3.
4.

Evaluasi kinerja saat ini.
Sasaran untuk meningkatkan kinerja.
Defenisi penghargaan atas pencapaian sasaran di masa mendatang.
Sistem umpan balik yang memungkinkan pemimpin dan karyawan
memantau kinerjanya.
5. Pertemuan secara periodik antara pemimpin dengan karyawan untuk
membahas kemajuan karyawan terhadap sasarannya.
6. Tindakan koreksi ketika karyawan tersebut berusaha mencapai sasarannya.
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa penilaian kinerja merupakan
penetapan peningkatan kinerja yang akan dicapai dalam waktu singkat atau lama
dan penilaian kinerja dilakukan oleh atasan langsung atau rekan kerja yang ada
dilingkungan organisasi dan semua pihak di lingkungan organisasi yang
mengetahui atau memahami tentang kinerja.

16

Universitas Sumatera Utara

2.2.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam organisasi. Setiap
organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda-beda dan organisasi lain dapat
juga menekankan tujuan yang berbeda dengan sistem penilaian yang sama.
Keanekaragaman tujuan penilaian sering menggambarkan variasi tujuan yang
berbeda tentang penilaian kinerja.
Menurut Sunyoto dalam Mangkunegara (2005, 10) bahwa tujuan penilaian
kinerja sebagai berikut :
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mengidentifikasikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal–hal yang perlu diubah.
Sedangkan tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2011, 552),
yaitu:
1.
2.
3.
4.
5.

Meningkatkan etos kerja.
Meningkatkan motivasi kerja.
Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang.
6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.
7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam penugasan
kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi perusahaan,
kenaikan jabatan dan pelatihan.
8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

17

Universitas Sumatera Utara

9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
10. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
11. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya.
12. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
13. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka.
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat diketahui bahwa tujuan penilaian
kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui
peningkatan kinerja dari Sumber Daya Manusia organisasi tersebut dan sebagai
dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dan untuk meningkatkan
motivasi kerja.
2.2.6 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui
manfaat yang dapat mereka harapkan. Menurut Rivai (2005, 55-58) pihak-pihak
yang berkepentingan dalam penilaian adalah (1). Orang yang dinilai (karyawan);
(2). Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manajer, konsultan); dan (3).
Perusahaan.
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan penilaian kinerja adalah antara
lain:
a) Meningkatkan motivasi,
b) Meningkatkan kepuasan kerja,
c) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka,
d) Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif,
e) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar,
f) Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin,
g) Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas,
h) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi,
i) Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan
bagaimanan mereka dapat mengatasinya,
18

Universitas Sumatera Utara

j) Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu
untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut,
k) Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan,
l) Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun,
dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita
karyawan.
m) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
2. Manfaat bagi penilai (supervisor/manajer/personalia)
a) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya,
b) Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap,
c) Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik
untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya,
d) Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi ,
e) Peningkatan kepuasan kerja,
f) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa
grogi, harapan dan aspirasi mereka,
g) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari para
karyawan,
h) Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dari prioritas penilaian dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimanan mereka
dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan,
i) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat di antara manajer dan juga para
karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan
ide dari para manajer,
j) Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu
dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran
perusahaan,
k) Kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang
sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para
karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya dan berjaya
sesuai dengan harapan dari manajer,
l) Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau
hubungan antar pribadi antara karyawan dengan manajer,
m) Dapat sebagai sasaran meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih
memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi,
n) Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai
kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi
target atau menyusun prioritas baru,
o) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas
karyawan.

19

Universitas Sumatera Utara

3. Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah antara lain:
a) Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan, karena:
 Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan
nilai budaya perusahaan,
 Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas,
 Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan
keterampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi
karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan,
b) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
oleh masing-masing karyawan,
c) Meningkatkan kualitas komunikasi,
d) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan,
e) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan
perusahaan,
f) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang
dilakukan oleh karyawan,
g) Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan,
h) Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan,
i) Kemampuan menemukenali setiap permasalahan,
j) Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh
perusahaan,
k) Kejelasan dan ketepatan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang
diperlukan oleh karyawan, sehingga perusahaan dapat tampil prima,
l) Budaya perusahaan menjadi mapan,
m) Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan
perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan, menjadi lebih
mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih
lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat,
n) Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang
diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi
salah satu sasaran yang paling utama dalam meningkatkan kinerja
perusahaan.
Dari uraian diatas, dapat dinyatakan bahwa manfaat dari penilaian kinerja
adalah

untuk

mengidentifikasi

meningkatkan

kepuasan

kerja

karyawan

dan

manajer,

gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi

dan

meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.

20

Universitas Sumatera Utara

2.2.7 Aspek-aspek Penilaian Kinerja
Dalam melakukan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan atau prestasi
kerja, seorang karyawan harus memiliki pedoman dan dasar-dasar penilaian.
Pedoman dan dasar-dasar penilaian dapat dibedakan dalam aspek-aspek penilaian.
Menurut Soeprihanto (2000, 24), aspek-aspek penilaian umumnya berbeda
sebagian sesuai dengan level karyawan dinilai, yaitu:
a. Level operator:
1. Prestasi kerja
2. Tanggung jawab
3. Ketaatan
4. Kejujuran
5. Kerjasama
b. Level foreman:
1. Prestasi kerja
2. Tanggung jawab
3. Ketaatan
4. Kejujuran
5. Kerjasama
6. Kepemimpinan
c. Level supervisor:
1. Prestasi kerja
2. Tanggung jawab
3. Ketaatan
4. Kejujuran
5. Kerjasama
6. Prakarsa (inisiatif)
7. Kepemimpinan
d. Level kepala bagian keatas
1. Prestasi kerja
2. Tanggung jawab
3. Ketaatan
4. Kejujuran
5. Kerjasama
6. Prakarsa
7. Kepemimpinan

21

Universitas Sumatera Utara

Aspek-aspek

yang

dinilai

tersebut

pada

dasarnya

masih

dapat

dikembangkan ataupun diperinci, sehingga dapat membantu / memudahkan dalam
pelaksanaan penilaian. Misalnya aspek prestasi kerja dapat dirinci menjadi
kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kemampuan bekerja sendiri, pemahaman
dan pengenalan pekerjaan dan kemampuan memecahkan persoalan yang dicapai
oleh seseorang karyawan. Aspek kepemimpinan dapat diperinci menjadi
kemampuan merencanakan dan mengorganisasikan pekerjaan serta berkomunikasi
atau human relatition.
Sedangkan

menurut

Hasibuan

dalam

Mangkunegara

(2009,

17),

mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup sebagai
berikut:
1. Kesetiaan,
2. Hasil kerja,
3. Kejujuran,
4. Kedisiplinan,
5. Kreativitas,
6. Kerjasama,
7. Kepemimpinan,
8. Kepribadian,
9. Prakarsa,
10. Kecakapan, dan
11. Tanggung jawab.
Selain itu, Umar dalam Mangkunegara (2009, 18), membagi aspek-aspek
kinerja sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Mutu pekerjaan,
Kejujuran karyawan,
Inisiatif,
Kehadiran,
Sikap,
Kerjasama,
Keandalan,
Pengetahuan tentang keandalan,

22

Universitas Sumatera Utara

9. Tanggung jawab, dan
10. Pemanfaatan waktu kerja.
Dari uraian di atas dapat dinyatakan bahwa aspek penilaian kinerja
merupakan suatu pedoman yang harus dilakukan oleh karyawan untuk melakukan
evaluasi diri sebagai tanggug jawab atas suatu pekerjaan, serta dapat
mengeksplorasi segala kemampuan baik untuk bekerja secara individu maupun
bekerja secara kelompok.
2.2.8 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja
Dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang
dapat dilakukan (Mangkunegara: 2009, 22) sebagai berikut:
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja
Dapat dilakukan dengan 3 cara, yaitu:
a. Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang
dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.
b. Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan.
c. Memperhatikan masalah yang ada.
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan
Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara
lain:
a. Mengidentifikasi masalah secepat mungkin.
b. Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan:
 Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.
 Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan
yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.
3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,
baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan
pegawai itu sendiri.
4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut.
5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
7. Mulai dari awal, apabila perlu.
Sedangkan Bacal yang dikutip Mangkunegara (2006, 23) menyatakan
bahwa ada 24 point dalam peningkatan kinerja sebagai berikut :

23

Universitas Sumatera Utara

1. Membuat pola pikir yang modern
2. Kenali manfaat
3. Kelola kinerja
4. Bekerjalah bersama karyawan
5. Rencana secara tepat dengan sasaran jelas
6. Satukan sasaran karyawan
7. Tentukan insentif kinerja
8. Jadilah orang yang mudah ditemui
9. Berfokuslah pada komunikasi
10. Lakukan tatap muka
11. Hindarkan resiko pemeringkatan
12. Jangan lakukan penggolongan
13. Persiapkan penilaian
14. Awali tinjauan secara benar
15. Kenali sebab
16. Akui keberhasilan
17. Gunakan komunikasi yang kooperatif
18. Berfokuslah pada perilaku dan hasil
19. Perjelas kinerja
20. Perlakuan konflik dengan baik
21. Gunakan disiplin bertahap
22. Kinerja dokumen
23. Kembangkan karyawan
24. Tingkatkan terus sistem kerja.
Dari penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa dalam peningkatan kinerja
ada langkah-langkah yang harus dilakukan seperti mengevaluasi masalah dan
melakukan identifikasi permasalahan yang dihadapi setiap pustakawan tersebut.
2.3 Pustakawan
2.3.1 Pengertian Pustakawan
Kata pustakawan berasal dari kata “pustaka”. Dengan penambahan kata
“wan” diartikan sebagai orang yang pekerjaannya atau profesinya terkait erat
dengan dunia pustaka atau bahan pustaka. Dalam bahasa Inggris pustakawan
disebut sebagai “librarian” yang juga terkait erat dengan kata “library”. Dalam
perkembangan selanjutnya, istilah pustakawan diperkaya lagi dengan istilahistilah lain, meskipun hakikat pekerjaannya sama, yaitu sama-sama mengelola
24

Universitas Sumatera Utara

informasi, diantaranya pakar informasi, pakar dokumentasi, pialang informasi,
manajer pengetahuan, dan sebagainya.
Ikatan Pustakawan Indonesia (IPI) sebagai organisasi yang menghimpun
para pustakawan dalam kode etiknya menyatakan bahwa “pustakawan” adalah
seseorang yang melaksanakan kegiatan perpustakaan dengan jalan memberikan
pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan tugas lembaga induknya berdasarkan
ilmu pengetahuan, dokumentasi dan informasi yang dimilikinya melalui
pendidikan. Jadi, Pustakawan adalah seseorang yang berkarya secara professional
dibidang perpustakaan dan informasi.
Menurut Rachman (2006, 19-20) pustakawan dikelompokkan menjadi 3,
yaitu:
1. Pustakawan ahli adalah mereka yang memiliki kualifikasi ahli
dengan latar belakang pendidikan ilmu perpustakaan minimal
sarjana atau berpengalaman lama mengelola perpustakaan secara
professional.
2. Pustakawan terampil adalah yang menguasai teori-teori perpustakaan
dan terampil memanfaatkannya dalam melaksanakan tugas-tugas
rutin perpustakaan seperti pengadaan, pengolahan dan pelayanan.
3. Pustawan penunjang adalah pustakawan yang banyak melakukan
pekerjaan-pekerjaan administratif atau pekerjaan yang sifatnya
umum dan tidak terkait dengan ilmu perpustakaan dan informasi.
Pustakawan menurut Peraturan Kepala Perpustakaan Nasional Republik
Indonesia Nomor 11 tahun 2015 tentang petunjuk teknis jabatan fungsional
pustakawan dan angka kreditnya adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diberi
tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak untuk melaksanakan kegiatan
kepustakawanan. Berarti pejabat fungsional pustakawan adalah pegawai negeri
sipil (PNS) yang bertugas, bertanggung jawab, berwewenang, dan berhak secara
penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan kepustakawanan

25

Universitas Sumatera Utara

pada unit-unit perpustakaan, dokumentasi, dan informasi instansi pemerintah dan
atau unit tertentu lainnya. Jabatan fungsional pustakawan adalah jabatan karier
yang hanya dapat diduduki oleh seseorang yang telah berstatus sebagai PNS,
berarti sebagai aparatur pemeritahan dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan
pembangunan Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) dengan sistem kerja
pengembangan profesi.
Dalam Undang-undang Nomor 43 Tahun 2007 tentang Perpustakaan,
menyebutkan bahwa Pustakawan adalah seseorang yang memiliki kompetensi
yang diperoleh melalui pendidikan dan/atau pelatihan kepustakawanan serta
mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan pengelolaan dan
pelayanan perpustakaan. Dalam Pasal 29, ayat (1) disebutkan bahwa tenaga
perpustakaan terdiri atas pustakawan dan tenaga

teknis

perpustakaan;

dan

dipertegas dalam ayat (2) bahwa, Pustakawan sebagaimana dimaksud pada ayat
(1) harus memenuhi kualifikasi sesuai dengan standar nasional perpustakaan.
Oleh karena itu, Mound da Massoud dalam Makmur (2015) menyatakan ada
3 kriteria yang harus dimiliki oleh pustakawan yaitu:
1. Personal traits, yaitu memiliki sifat dan kepribadian yang baik.
2. Education, yaitu pendidikan yang baik, dan
3. Experiences, yaitu pengalaman yang cukup.
Dengan memiliki latar belakang pendidikan di bidang perpustakaan dan
informasi, pustakawan perlu mempunyai kemampuan seperti:
a) Berkomunikasi yang baik sehingga dapat mengidentifikasikan keperluan
informasi pengguna.

26

Universitas Sumatera Utara

b) Dapat berbahasa asing khususnya Bahasa Inggris sehingga mempermudah
hubungan atau komunikasi internasional.
c) Mengembangkan teknik dan prosedur kerja dalam bidangnya.
d) Mampu melaksanakan penelitian di bidang perpustakaan untuk menentukan
inovasi baru sebagai alternatif pemecahan masalah.
2.3.2 Peranan Pustakawan
Menurut Rachman (2006, 57), Peranan pustakawan dalam melayani
penggunanya sangat beragam. Misalnya pada lembaga pendidikan seperti
Perpustakaan Sekolah, di samping berperan sebagai pustakawan dapat pula
berperan sebagai guru. Di Perguruan Tinggi dapat pula berperan sebagai dosen
atau peneliti. Di Perpustakaan Khusus, di samping berperan sebagai pustakaan
dapat pula menjadi peneliti, minimal sebagai mitra peneliti. Dalam banyak hal
pustakawan memainkan peran (berperan ganda) yang dapat disingkat dengan
akronim EMAS dengan rincian sebagai berikut:
a. Edukator
Sebagai edukator (pendidik), pustakawan dalam melaksanakan tugasnya
harus berfungsi dan berjiwa sebagai pendidik. Sebagai pendidik, ia harus
melaksanakan fungsi pendidikan yaitu mendidik, mengajar dan melatih.
Mendidik adalah mengembangkan kepribadian, mengajar adalah
mengembangkan kemampuan berfikir, dan melatih adalah membina dan
mengembangkan keterampilan. Oleh karenanya, pustakawan harus memiliki
kecakapan mengajar, melatih dan mengembangkan, baik para pegawai
maupun para pengguna jasa yang dilayaninya.
b. Manajer
Pada hakikatnya pustakawan adalah “manajer information” yang mengelola
informasi pada satu sisi, dengan pengguna informasi pada sisi lain.
Kebutuhan informasi pengguna menggunakan dasar pengelolaan informasi
tersebut. Pustakawan dalam perannya sebagai manajer juga harus dapat
mengoptimalkan semua sumber daya yang tersedia di perpustakaan, baik
yang berupa sumber daya manusia, sumber daya informasi, dana, termasuk
sarana dan prasarana.

27

Universitas Sumatera Utara

c. Administrator
Sebagai administrator pustakawan harus mampu menyusun, melaksanakan,
dan mengevaluasi program perpustakaan, serta dapat melakukan analisis
atas hasil yang telah dicapai, kemudian melakukan upaya-upaya perbaikan
untuk mencapai hasil yang lebih baik.
d. Supervisor
Sebagai supervisor pustakawan harus; (a). Dapat melaksanakan pembinaan
professional, untuk mengembangkan jiwa kesatuan dan persatuan antara
sesama pustakawan, sehingga dapat menumbuhkan dan peningkatan
semangat kerja dan kebersamaan; (b). Dapat meningkatkan prestasi,
pengetahuan dan keterampilan, baik rekan-rekan sejawat maupun
masyarakat pengguna yang dilayaninya; (c). Mempunyai wawasan yang
luas, pandangan jauh kedepan, memahami beban kerja, hambatan-hambatan,
serta bersikap sabar, tetapi tegas, adil, obyektif dalam melaksanakan
tugasnya; (d). Mampu berkoordinasi, baik dengan sesama pustakawan
maupun dengan para pembinanya dalam menyelesaikan berbagai persoalan
dan kendala, sehingga mampu meningkatkan kinerja unit organisasinya.
2.3.3 Tugas Pokok Pustakawan
Tugas pokok Pustakawan adalah kegiatan di bidang kepustakawanan yang
meliputi Pengelolaan Perpustakaan, Pelayanan Perpustakaan, dan Pengembangan
Sistem Kepustakawanan yang dilakukan oleh setiap Pustakawan sesuai jenjang
jabatannya.
Berdasarkan Peraturan Kepala Perpustakaan Nasional Republik Indonesia
Nomor 11 tahun 2015 tentang petunjuk teknis jabatan fungsional pustakawan dan
angka kreditnya, jabatan fungsional pustakawan terdiri dari pustakawan tingkat
terampil dan tingkat ahli. Adapun tugas pokok pustakawan telah diatur dalam
BAB 3 point 2, yaitu:
1. Tugas pokok Pustakawan Keterampilan, meliputi:
a. Pengelolaan Perpustakaan, terdiri atas:
1) Perencanaan penyelenggaraan kegiatan perpustakaan
2) Monitoring dan evaluasi penyelenggaraan kegiatan perpustakaan
b. Pelayanan Perpustakaan, terdiri atas:
1) Pelayanan teknis
2) Pelayanan pemustaka
c. Pengembangan Sistem Kepustakawanan
1) Pengembangan kepustakawanan
28

Universitas Sumatera Utara

2. Tugas pokok Pustakawan Keahlian, meliputi :
a. Pengelolaan Perpustakaan, terdiri atas:
1) Perencanaan penyelenggaraan kegiatan perpustakaan
2) Monitoring dan evaluasi penyelenggaraan kegiatan perpustakaan
b. Pelayanan Perpustakaan, terdiri atas:
1) Pelayanan teknis
2) Pelayanan pemustaka
c. Pengembangan Sistem Kepustakawanan, terdiri atas:
1) Pengkajian kepustakawanan
2) Pengembangan kepustakawanan
3) Penganalisisan/pengkritisian karya kepustakawanan
4) Penelaahan pengembangan sistem kepustakawanan
2.4 Kinerja Pustakawan
Kinerja atau prestasi kerja bagi seorang pejabat fungsional Pustakawan,
adalah jumlah angka kredit yang dikumpulkan dalam waktu tertentu. Jadi angka
kredit merupakan tolok ukur dari prestasi pustakawan dalam mengerjakan butirbutir tugasnya sesuai dengan peraturan yang tertera dalam Peraturan Kepala
Perpustakaan Nasional Republik Indonesia Nomor 11 tahun 2015. Dalam
keputusan tersebut tercermin bahwa jabatan seorang pustakawan mempengaruhi
jumlah angka kredit yang dituntut untuk dipenuhinya. Dengan tegas dinyatakan
dalam jumlah angka kredit yang harus dipenuhi pada setiap jenjang jabatan
berbeda, semakin tinggi jenjang jabatan pustakawan maka semakin tinggi pula
jumlah angka kredit yang harus dikumpulkannya.
Jabatan Pustakawan berkaitan erat dengan hasil kerja atau prestasi kerja
Pustakawan. Dalam Peraturan Kepala Perpustakaan Nasional Republik Indonesia
Nomor 11 tahun 2015 tercermin bahwa jabatan seorang Pustakawan
mempengaruhi jumlah angka kredit yang dituntut untuk dipenuhinya. Dengan
jelas dinyatakan dalam tabel jumlah angka kredit yang harus dipenuhi pada setiap
jenjang jabatan berbeda, semakin tinggi jenjang jabatan Pustakawan maka

29

Universitas Sumatera Utara

semakin banyak pula angka kredit yang harus dikumpulkannya. Hal ini didukung
oleh Peraturan Kepala Perpustakaan Nasional Republik Indonesia Nomor 11
tahun 2015 tentang petunjuk teknis jabatan fungsional pustakawan dan angka
kreditnya, bahwa jumlah angka kredit kumulatif paling rendah untuk
pengangkatan dan kenaikan Jabatan/ Pangkat Pustakawan Tingkat Terampil
dengan Pendidikan Diploma II dan Diploma III dan Jabatan/ Pangkat Pustakawan
Tingkat Ahli dengan Pendidikan Sarjana (S1/ Diploma IV (D.IV) adalah :

30

Universitas Sumatera Utara

Tabel 2.1 Jumlah Angka Kredit Yang Harus Dipenuhi Pada Setiap
Jenjang Jabatan Berbeda

No.

1.

Jabatan

a) Pustakawan
Pelaksana/
Pustakawan Terampil
b) Pustakawan
Pelaksana Lanjutan/
Pustakawan Mahir
c) Pustakawan Penyelia

2.

a) Pustakawan Pertama/
Pustakawan Ahli
Pertama
b) Pustakawan Muda/
Pustakawan Ahli
Muda
c) Pustakawan Madya/
Pustakawan Ahli
Madya
d) Pustakawan Utama/
Pustakawan Ahli
Utama

Pangkat (Golongan/Ruang)

Persyaratan Angka
Kredit Kenaikan
Pangkat/Jabatan
Kumulatif
Per
Paling kurang Jenjang

Pustakawan Terampil
Pengatur Muda Tingkat I (II/b)
Pengatur (II/c)
Pengatur Tingkat I (II/d)

40
60
80

Penata Muda (III/a)

100

Penata Muda Tingkat I (III/b)
Penata (III/c)
Penata Tingkat I (III/d)
Pustakawan Ahli
Penata Muda (III/a)

150
200
300

Penata Muda Tingkat I (III/b)

150

Penata (III/c)

200

Penata Tingkat I (III/d)

300

Pembina (IV/a) 400
Pembina Tingkat I (IV/b)
Pembina Utama Muda (IV/c)
Pembina Utama Madya (IV/d)

550
700
850

Pembina Utama (IV/e)

1050

20

50
100

100
50

100

150
200

Sumber: Peraturan Kepala Perpustakaan Nasional Republik Indonesia Nomor 11
tahun 2015
Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa kinerja Pustakawan atau prestasi
kerja bagi seorang pejabat fungsional Pustakawan adalah jumlah angka kredit
yang dikumpulkan dalam waktu tertentu. Jadi angka kredit merupakan tolok ukur
dari prestasi Pustakawan dalam mengerjakan butir-butir tugasnya sesuai dengan
peraturan yang tertera dalam Peraturan Kepala Perpustakaan Nasional Republik
Indonesia Nomor 11 tahun 2015. Dalam keputusan tersebut tercermin bahwa

31

Universitas Sumatera Utara

jabatan seorang Pustakawan mempengaruhi jumlah angka kredit yang dituntut
untuk dipenuhinya. Dengan tegas dinyatakan dalam jumlah angka kredit yang
harus dipenuhi pada setiap jenjang jabatan berbeda, semakin tinggi jenjang
jabatan pustakawan maka semakin tinggi pula jumlah angka kredit yang harus
dikumpulkannya.
Kinerja Pustakawan berdasarkan peraturan yang tertera di atas dapat
dikelompokkan pada dua bagian yaitu:
a. Unsur utama dengan indikator meliputi :
1) Penyusunan rencana kerja;
2) Survey kebutuhan informasi pemustaka;
3) Seleksi koleksi perpustakaan;
4) Registrasi bahan perpustakaan;
5) Identifikasi koleksi;
6) Evaluasi koleksi;
7) Pengelolaan koleksi;
8) Katalogisasi bahan perpustakaan;
9) Klasifikasi dan tajuk subjek bahan perpustakaan;
10) Pembuatan kata kunci;
11) Menyunting data bibliografi;
12) Penyusunan literatur sekunder tercetak/ elektronik dalam bentuk indeks;
13) Layanan peminjaman dan pengembalian koleksi;
14) Bimbingan pemustaka dalam bentuk bimbingan pemakai;
15) Layanan penelusuran informasi sederhana;
16) Penelusuran informasi kompleks;
17) Penyusunan dan penyebaran informasi terseleksi dalam bentuk lembar
lepas secara tercetak/ elektronik;
18) Penyelenggaraan pameran sebagai pemandu pameran di dalam negeri;
19) Pengkajian kepustakawanan;
20) Membuat karya tulis di bidang perpusdokinfo;
21) Membuat ketentuan teknis di bidang kepustakawanan.
b. Unsur penunjang dengan indikator meliputi :
1) mengajar/ melatih pada diklat fungsional/ teknis bidang kepustakawanan;
2) Mengikuti seminar/ lokakarya/ konferensi di bidang kepustakawanan;
3) Memperoleh tanda jasa/ penghargaan dari Pemerintah.
Pada setiap indikator baik dari unsur utama maupun unsur penunjang dinilai
dalam bentuk angka kredit yang merupakan satuan nilai yang diakumulasikan

32

Universitas Sumatera Utara

dalam periode tertentu untuk pengajuan kenaikan jabatan/ pangkat Pustakawan
yang bersangkutan. Jumlah angka kredit yang dikumpulkan Pustakawan dalam
waktu tertentu menjadi tolok ukur dari kinerja pustakawan. Hal ini juga sejalan
dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan reformasi
Birokrasi Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2014 bahwa jumlah angka kredit
kumulatif paling rendah untuk pengangkatan dan kenaikan Jabatan Fungsional
Pustakawan baik tingkat terampil maupun tingkat ahli. Pengumpulan angka kredit
Pustakawan tingkat terampil maupun tingkat ahli dengan komposisi prosentase
unsur utama 80% dan unsur penunjang 20%.
2.5 Penilaian Kinerja Pustakawan
Salah satu indikator kinerja Pustakawan atau prestasi kerja Pustakawan
dapat dilihat dari pengajuan kenaikan jabatan fungsional Pustakawan melalui
penilaian angka kredit. Hal ini sesuai dengan SK Menpan Nomor 10 Tahun 2004,
Bab II poin 7 (2004, 5) menyatakan bahwa angka kredit adalah suatu angka yang
berdasarkan penilaian atas prestasi yang telah dicapai oleh seorang pejabat
fungsional dalam mengerjakan butir kegiatan yang telah dialokasikan sebagai
salah satu syarat untuk pengangkatan dalam kenaikan jabatan/ pangkat jabatan
fungional. Dan Menurut SK tersebut bahwa pustakawan dapat naik jabatan
fungsional minimal 1 (satu) tahun sekali, apabila nilai angka kreditnya terpenuhi
sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. Di lembaga Perpustakaan untuk
mengukur kinerja pustakawan melalui penilaian angka kredit, karena pustakawan
termasuk jabatan fungsional.

33

Universitas Sumatera Utara

Dengan melakukan penilaian terhadap kinerja pustakawan dapat dipakai
untuk acuan dalam melakukan perbaikan atau peningkatan untuk tahun yang akan
datang. Menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan Apartur Negara dan
Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2014 tentang Jabatan
Fungsional dan Angka Kreditnya, penilaian terhadap kinerja pustakawan
meliputi:
a. Pendidikan, meliputi:
1. Pendidikan sekolah dan memperoleh ijazah/gelar;
2. Diklat fungsional/ teknis di bidang Kepustakawanan dan memperoleh
Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTPP) atau sertifikat;
dan
3. Diklat Prajabatan.
b. Pengelolaan Perpustakaan, meliputi:
1. Perencanaan penyelenggaraan kegiatan perpustakaan; dan
2. Monitoring dan evaluasi penyelenggaraan kegiatan perpustakaan.
c. Pelayanan Perpustakaan; Pelayanan perpustakaan adalah kegiatan
memberikan bimbingan dan jasa perpustakaan dan informasi kepada
pemustaka yang meliputi pelayanan teknis dan pelayanan pemustaka;
d. Pengembangan
Sistem
Kepustakawanan;
Pengembangan
sistem
kepustakwanan adalah kegiatan menyempurnakan sistem kepustakawanan
yang meliputi pengkajian kepustakawanan, pengembangan kepustakawanan,
penganalisan/ pengkritisan karya kepustakawanan dan penelaahan
pengembangan sistem kepustakawanan.
e. Pengembangan Profesi; Pengembangan profesi adalah kegiatan yang
meliputi :
1. Pembuatan Karya Tulis/Karya Ilmiah di bidang Kepustakawanan;
2. Penerjemahan/penyaduran buku dan bahan-bahan lain bidang
Kepustakawanan; dan
3. Penyusunan buku pedoman/ ketentuan pelaksanaan/ ketentuan teknis
Jabatan Fungsional Pustakawan.
f. Penunjang Tugas Pustakawan; Penunjang Tugas Pustakawan meliputi:
1. Pengajar/pelatih
pada
diklat
fungsional/teknis
di
bidang
Kepustakawanan;
2. Peran serta
dalam
seminar/lokakarya/konferensi
di
bidang
Kepustakawanan;
3. Keanggotaan dalam Organisasi Profesi;
4. Keanggotaan dalam Tim Penilai;
5. Perolehan Penghargaan/Tanda Jasa; dan
6. Perolehan gelar/ijazah kesarjanaan lainnya.

34

Universitas Sumatera Utara

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan indikator penilaian kinerja
sesuai dengan Peraturan Kepala Perpustakaan Nasional Republik Indonesia
Nomor 11 tahun 2015 tentang petunjuk teknis jabatan fungsional pustakawan dan
angka kreditnya, yaitu berdasarkan tugas pokok pustakawan. Adapun tugas pokok
pustakawan telah diatur dalam BAB 3 point 2, yaitu:
1. Tugas pokok Pustakawan Terampil, meliputi:
a. Pengelolaan Perpustakaan, terdiri atas:
1) Perencanaan penyelenggaraan kegiatan perpustakaan
2) Monitoring dan evaluasi penyelenggaraan kegiatan perpustakaan
b. Pelayanan Perpustakaan, terdiri atas:
1) Pelayanan teknis
2) Pelayanan pemustaka
c. Pengembangan Sistem Kepustakawanan
1) Pengembangan kepustakawanan
2. Tugas pokok Pustakawan Ahli, meliputi :
a. Pengelolaan Perpustakaan, terdiri atas:
1) Perencanaan penyelenggaraan kegiatan perpustakaan
2) Monitoring dan evaluasi penyelenggaraan kegiatan perpustakaan
b. Pelayanan Perpustakaan, terdiri atas:
1) Pelayanan teknis
2) Pelayanan pemustaka
c. Pengembangan Sistem Kepustakawanan, terdiri atas:
1) Pengkajian kepustakawanan
2) Pengembangan kepustakawanan
3) Penganalisisan/pengkritisian karya kepustakawanan
4) Penelaahan pengembangan sistem kepustakawanan
Dengan demikian sudah jelas bahwa untuk mengukur kinerja pustakawan
dapat dilihat dari berapa angka kredit yang diperoleh masing-masing pustakawan
untuk menentukan apakah pustakawan dapat prestasi yang baik, sehingga dapat
naik pangkat/jabatan sesuai dengan aturan yang