Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Penghargaan Dan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Pelabuhan Indonesia 1 Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Aktualiasasi Diri
Menurut Sutrisno (2011: 125) kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat
kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhinya biasanya seseorang bertindak
bukan atas dorongan orang lain melainkan karena kesadaran dan keinginan diri
sendiri. Dalam kondisi seseorang ingin memperlihatkan kemampuannya secara
optimal di tempat masing masing. Sunyoto (2012:13) aktualisasi diri merupakan
hirarki kebutuhan dari maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan
dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.
Menurut Maslow dalam Mangkunegara (2006:77) melukiskan kebutuhan
ini sebagai “Hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri,
menjadi apa saja menurut kemampuannya.Aktualisasi diri dapat diartikan sebagai
perkembangan yang paling tinggi dan penggunaan semua bakat, potensi, serta
penggunaan semua kualitas dan kapasitas secara penuh. Karena aktualisasi diri
adalah kebutuhan yang paling tinggi, maka ia menjadi kebutuhan yang paling
rendah prioritasnya. Orang harus memenuhi keempat kebutuhan di bawahnya
untuk merasa butuh akan aktualisasi-diri.
Hasibuan (2007:156) Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan
perusahaan dengan menyelengarakan
pendidikan dan latihan. Pendidikan
aktualisasi diri berbeda dengan pendidikan lainnya karena 2 hal yakni :
Universitas Sumatera Utara
1. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar namun
pemenuhannya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu tersendiri.
2. Aktualisasi diri
berhubungan dengan perkembangan dan pertumbuhan
seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus terutama sejalan dengan
meningkatkan jenjang karier seorang individu.
2.1.1 Karakteristik orang yang mengaktualisasikan dirinya.
Menurut Maslow dalam Jess and Gregory (2010:345), ada beberapa
karakteristik yang menunjukkan seseorang mencapai aktualisasi diri. Karakteristik
tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Mampu melihat Realitas secara lebih Efisien .
b. Penerimaan akan Diri, Orang lain dan Hal Hal almiah
c. Spontanitas, Kesederhanaan, Kealamian
d. Berpusat pada Masalah
e. Kebutuhan akan Privasi
f. Kemandirian
g. Penghargaan yang selalu baru
h. Pengalaman Puncak
i. Ketertarikan Sosial
j. Hubungan Interpersonal yang Kuat
k. Struktur Karakter yang Demokratis
l. Diskriminasi antara Cara dan Tujuan
m. Rasa Jenaka atau Humor yang Filosofis
n. Kreatifitas
Universitas Sumatera Utara
o. Tidak mengikuti apa yang tidak diharuskan oleh Kultur.
2.1.2. faktor penghambat dalam beraktualisasi diri
Maslow dalam Koeswara (1991:126), mengemukakan beberapa hambatanhambatan dalam mengaktualisasikan diri yaitu sebagai berikut:
a. Berasal dari dalam Diri Individu
Yaitu, berupa ketidaktahuan, keraguan, dan bahkan juga rasa takut dari individu
untuk mengungkapkan potensi-potensi yang dimilikinya, sehingga potensi itu
tetap laten.
b. Berasal dari Luar atau Masyarakat
Yaitu, berupa kecenderungan mendepersonalisasi individu, perpresian sifat-sifat,
bakat atau potensi-potensi.
c. Berasal dari Pengaruh Negatif
Hambatan ini berupa pengaruh negatif yang dihasilkan oleh kebutuhan yang kuat
akan rasa aman. Oleh individu-individu yang kebutuhan akan rasa amannya
terlalu kuat, pengambilan risiko, pembuatan kesalahan, dan pelepasan kebiasaankebiasaan lama yang tidak konstruktif itu justru akan merupakan hal-hal yang
mengancam atau menakutkan, dan pada gilirannya ketakutan ini akan mendorong
individu-individu tersebut untuk bergerak mundur menuju pemuasan kebutuhan
akan rasa aman.
2.2. Penghargaan
Penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu
yang diberikan baik oleh perorangan ataupun suatu lembaga. Penghargaan dapat
berupa materi ataupun non materi , namun tetap memberikan kebanggaan bagi
Universitas Sumatera Utara
siapa saja yang menerimanya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang
dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan harga diri yang
bersangkutan.
Menurut Bangun (2012:317) kebutuhan akan harga diri menyangkut
penghormatan diri seperti, harga diri, otonomi dan prestasi, dan faktor
penghormatan dari luar misalnya, status, pengakuan, dan perhatian. Pada tingkat
ini, manusia sudah menjaga penampilan karena harga dirinya sudah meningkat
dari sebelumnya.
2.2.1 Pembagian Penghargaan
Penghargaan di bedakan atas 2 yakni penghargaan intrinsik dan
penghargaan ekstrinsik. Suatu penghargaan merupakan hal yang sangat penting
untuk bagi seseorang. Karena seseorang individu akan memberikan sedikit usaha
kecuali penghargaan tersebut mempunyai nilai.
Menurut (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006 :230) Penghargaan
intrinsik dapat didefinisikan sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh
seseorang. Hal itu meyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering kali
perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Penghargaan ini
dibedakan atas :
a. Penyelesaian
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek
merupakan hal yang penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini
menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang
memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas, dan efek dari menyelesaikan
tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada diri sendiri.
Universitas Sumatera Utara
Kesempatan yang memungkinkan orang seperti ini menyelesaikan tugasnya
dapat memiliki efek motivasi yang kuat.
b. Pencapaian
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang
diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.
McClelland menemukan bahwa terdapat perbedaan individual ketika
seseorang berusaha mencapai pencapaian. Sebagian orang mencari sasaran
yang sulit sementara yang lainnya cenderung untuk mencari sasaran yang
umum atau mudah. Dalam program penetapan tujuan, telah diusulkan
bahwa sasaran yang sulit menghasilkan tingkat kinerja individu yang lebih
tinggi dari pada sasaran yang umum. Akan tetapi, bahkan dalam program
semacam itu, perbedaan individual harus dipertimbangkan sebelum
mencapai kesimpulan mengenai pentingnya penghargaan pencapaian.
c. Otonomi. Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak
untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat.
Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan.
d. Pertumbuhan pribadi
Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman yang unik.
Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam itu bisa merasakan
perkembangan
dirinya
dan
melihat
bagaimana
kemampuannya
dikembangkan. Dengan mengembangkan kemampuan, seseorang mampu
untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan potensi keterampilan.
Universitas Sumatera Utara
Penghargaan ekstrinsik datang dari luar orang tersebut. Penghargaan
ektrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi dan penghargaan
interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa uang yang merupakan penghargaan
ekstrinsik yang utama, mekanisme utama untuk memberikan penghargaan dan
memodifikasi perilaku dalam organisasi. Tunjangan utama di organisasi adalah
berupa dana pensiun, jaminan kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan
pemberian penghargaan atas kinerja yang baik atau dikarenakan lamanya
karyawan bekerja diinstasi tersebut. Penghargaan interpersonal berupa status dan
pengakuan yang diberikan oleh pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawannya.
2.2.2. Tujuan Penghargaan
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnell dalam Wibowo (2009:149)
Tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah menarik orang yang cakap
untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja,
dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi.
2.2.3.Norma Pemberian Penghargaan
Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja.
Menurut Mahsun (2006:114) terdapat 4 (empat) alternatif norma pemberian
penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas
pegawai, yaitu:
1. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruense). Setiap organisasi publik pasti
mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam
organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan
Universitas Sumatera Utara
tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar
tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan
sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan
tujuan organisasi.
2. Keadilan (Equity). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional
dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau
kelompok.
Karyawan
yang
memberi
kontribusi
tinggi
maka
penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi
rendah maka penghargaannya juga akan rendah.
3. Kemerataan (Equality). Penghargaan juga harus didistribusikan secara
merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan
sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas.
4. Kebutuhan.
Alokasi
penghargaan
kepada
pegawai
seharusnya
mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan
yang
berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama
pegawai.
2.3 Kebutuhan Sosial
Menurut Bangun (2012: 317) kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa
memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu dan persahabatan.
Umumnnya manusia setelah mendapat kebutuhan fisiologis dan rasa aman ingin
untuk memiliki kebutuhan sosial. Pada tingkat ini manusia sudah ingin bergabung
dengan kelompok kelompok lain
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hasibuan (2007:155) Kebutuhan sosial adalah kebutuhan yang
terpuaskan karena memperoleh pengakuan, status, hormat, diterima serta disegani
dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karen manusia bergantung dengan
manusia yang lainnya. Kebutuhan sosial seperti teman, afiliasi, interaksi, dicintai
dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya. Pada dasarnya manusia hidup normal tidak mau hidup menyendiri
seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.
2.3.1 Golongan Kebutuhan Sosial
Kebutuhan manusia adalah mahluk sosial,sudah jelas ia mempunyai
kebutuhan kebutuhan sosial yang terdiri dari 4 golongan:
1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya
penting, serendah rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang, ia akan
merasa dirinya penting. Oleh karena itu dalam memotivasi bawahan
pimpinan harus dapat melakukan tindakan tindakan yang menimbulkan
kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian perusahaan
3) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal. Setiap orang senang akan
kemajuan dan tidak seorangNpun menyenangi kegagalan. Kemajuan baik
dalam bidang karier dan sebagainya.
4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta. Setiap individu anggota organisasi akan
merasa
senang
jika
ia
diikutsertakan
dalam
berbagai
kegiatan
keorganisasian dalam arti diberi kesempatan untuk memberikan saran saran
atau pendapat pendapatnya kepada pemimpin.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Yuli (2005: 147) sebagai mahkluk sosial manusia membutuhkan
pergaulan dengan sesamannya dan sebagai bagian dari kelompok. Kebutuhan ini
menyangkut pemilikan dan keterlibatan sosial. Sebagian kebutuhan sosial mereka
harus dipenuhi di tempat kerja juga di beberapa tempat lain diluar pekerjaan.
Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain,
kebutuhan akan perasaan dihormati kebutuhan akan maju dan berprestasi serta
ikut serta.
Sunyoto (2012:13) mengemukakan bahwa jika kebutuhan fisiologis dan rasa
aman telah terpuaskan maka akan muncul kebutuhan sosial yaitu kebutuhan untuk
persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam
organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang
kompak, super visi yang baik, rekreasi bersama dan lain lain.
2.4. Prestasi Kerja
Sutrisno (2009 :151) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan
seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian
tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi
ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja
adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik
pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
2.4.1. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Wahyudi (2002:101) secara umum penilaian prestasi kerja dapat
diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis
Universitas Sumatera Utara
tentang pretasi kerja seorang tenaga kerja,termasuk potensi pengembangannya.
Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangannya
dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen dan dapat dijadikan
sebagai dasar tindakan-tindakan selanjutnya seperti:
a. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenagan kerja
berhasil dalam pekerjaannya.
b. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan
dan pengembangan.
c. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan
mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan
pengecekan secara periodik.
d. Mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program
mutasi nasional
e. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian insentif.
2.4.2
Faktor faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja
Sutrisno (2009 :151) mengemukakan ada dua faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor-faktor individu
yang dimaksud adalah :
1. Usaha (effort), yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas,
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas,
3. Role atau Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa
perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja
adalah kondisi fisik, peralatan, waktu, materil, pendidikan, supervisi, desain
organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan ini tidak
langsung menentukan prestasi kerja seseorang tetapi mempengaruhi faktor-faktor
individu.
Mangkunegara
(2000:67)
menyatakan
bahwa
ukuran
yang
perlu
diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :
a. Kualitas Kerja yaitu Kerapian, ketelitian hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan.
b. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
Kuantitas kerja menunjukkan banyaknnya jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektifitas dapat terlaksana sesuai
dengan tujuan
c. Tanggung jawab yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat
mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakan serta perilaku kerjannya.
d. Inisiatif yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk
menganalisis,menilai menciptakan dan membuat keputusan terhadap
penyelesaian masalah yang dihadapinya.
e. Kerja sama yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan
bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal maupun horizontal.
f. Ketaatan yaitu kesediaan karyawan dalam memenuhi peraturan peraturan
yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepada karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.5. Penelitian Terdahulu
Ayu Pradita Zeen (2007),Analisis pengaruh kebutuhan Aktualisasi diri dan
Penghargaan terhadap Prestasi Kerja karyawan PT.Jamsostek (persero) Cabang
Belawan.Berdasarkan penelitian dan pembahasan penulis menyimbulkan bahwa
penghargaan mempunyai pengaruh yang lebih dominan dibandingkan dengan
kebutuhan aktualisasi diri.
Nopri Jumeldi (2011), Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan PT Pertamina EP. Region. Sumatra Field atau Rantau Simpang Aceh
Tamiang. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tersebut, penulis
menyimpulkan bahwa penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan PT.Pertamina EP Field Rantau, sehingga penghargaan
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pada karyawan .
2.6. Kerangka Konseptual
Bangun (2012:318) Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan yang
mendorong
agar
seseorang
sesuai
dengan
ambisinya
yang
mencakup
pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri. Kebutuhan
akan aktualisasi diri dengan mengunakan kemampuan, keterampilan dan potensi
optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely dalam wibowo (2009:149) tujuan
utama penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung
dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi
Universitas Sumatera Utara
pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. Dapat disimpulkan bahwa
penghargaan bertujuan untuk meningkatkan prestasi
Rivai (2008:456) mengemukakan bahwa Lingkungan kerja yang
menyenangkan adalah lingkungan sesuai dengan keinginan karyawan untuk
melaksanakan kerja atau tugas dengan baik sehingga terciptanya hubungan yang
baik dan prestasi kerja yang diinginkan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2007: 94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta . Prestasi
kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting yaitu kemampuan dan
minat seseorang, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas serta
peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi dampak ketiga faktor
tersebut semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Definisi diatas maka dapat diketahui bahwa kebutuhan aktualisasi diri,
penghargaan ,dan kebutuhan sosial akan mempengaruhi prestasi kerja suatu
perusahaan. Berdasarkan teori pendukung diatas maka kerangka konseptual pada
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Kebutuhan
Aktualisasi
Diri (X1)
Penghargaan
Prestasi
Karyawan
(X2)
Kerja (Y)
Kebutuhan
Sosial (X3)
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.1: kerangka konseptual
Sumber: (Bangun, Sastrohadiwiryo, Rivai, Hasibuan dan data diolah)
2.7. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konsepsional, maka disusun hipotesis sebagai
berikut:
1) Kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan
2) Penghargaan untuk karyawan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja
3) Kebutuhan sosial untuk karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja .
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Aktualiasasi Diri
Menurut Sutrisno (2011: 125) kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat
kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhinya biasanya seseorang bertindak
bukan atas dorongan orang lain melainkan karena kesadaran dan keinginan diri
sendiri. Dalam kondisi seseorang ingin memperlihatkan kemampuannya secara
optimal di tempat masing masing. Sunyoto (2012:13) aktualisasi diri merupakan
hirarki kebutuhan dari maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan
dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.
Menurut Maslow dalam Mangkunegara (2006:77) melukiskan kebutuhan
ini sebagai “Hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri,
menjadi apa saja menurut kemampuannya.Aktualisasi diri dapat diartikan sebagai
perkembangan yang paling tinggi dan penggunaan semua bakat, potensi, serta
penggunaan semua kualitas dan kapasitas secara penuh. Karena aktualisasi diri
adalah kebutuhan yang paling tinggi, maka ia menjadi kebutuhan yang paling
rendah prioritasnya. Orang harus memenuhi keempat kebutuhan di bawahnya
untuk merasa butuh akan aktualisasi-diri.
Hasibuan (2007:156) Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan
perusahaan dengan menyelengarakan
pendidikan dan latihan. Pendidikan
aktualisasi diri berbeda dengan pendidikan lainnya karena 2 hal yakni :
Universitas Sumatera Utara
1. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar namun
pemenuhannya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu tersendiri.
2. Aktualisasi diri
berhubungan dengan perkembangan dan pertumbuhan
seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus terutama sejalan dengan
meningkatkan jenjang karier seorang individu.
2.1.1 Karakteristik orang yang mengaktualisasikan dirinya.
Menurut Maslow dalam Jess and Gregory (2010:345), ada beberapa
karakteristik yang menunjukkan seseorang mencapai aktualisasi diri. Karakteristik
tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Mampu melihat Realitas secara lebih Efisien .
b. Penerimaan akan Diri, Orang lain dan Hal Hal almiah
c. Spontanitas, Kesederhanaan, Kealamian
d. Berpusat pada Masalah
e. Kebutuhan akan Privasi
f. Kemandirian
g. Penghargaan yang selalu baru
h. Pengalaman Puncak
i. Ketertarikan Sosial
j. Hubungan Interpersonal yang Kuat
k. Struktur Karakter yang Demokratis
l. Diskriminasi antara Cara dan Tujuan
m. Rasa Jenaka atau Humor yang Filosofis
n. Kreatifitas
Universitas Sumatera Utara
o. Tidak mengikuti apa yang tidak diharuskan oleh Kultur.
2.1.2. faktor penghambat dalam beraktualisasi diri
Maslow dalam Koeswara (1991:126), mengemukakan beberapa hambatanhambatan dalam mengaktualisasikan diri yaitu sebagai berikut:
a. Berasal dari dalam Diri Individu
Yaitu, berupa ketidaktahuan, keraguan, dan bahkan juga rasa takut dari individu
untuk mengungkapkan potensi-potensi yang dimilikinya, sehingga potensi itu
tetap laten.
b. Berasal dari Luar atau Masyarakat
Yaitu, berupa kecenderungan mendepersonalisasi individu, perpresian sifat-sifat,
bakat atau potensi-potensi.
c. Berasal dari Pengaruh Negatif
Hambatan ini berupa pengaruh negatif yang dihasilkan oleh kebutuhan yang kuat
akan rasa aman. Oleh individu-individu yang kebutuhan akan rasa amannya
terlalu kuat, pengambilan risiko, pembuatan kesalahan, dan pelepasan kebiasaankebiasaan lama yang tidak konstruktif itu justru akan merupakan hal-hal yang
mengancam atau menakutkan, dan pada gilirannya ketakutan ini akan mendorong
individu-individu tersebut untuk bergerak mundur menuju pemuasan kebutuhan
akan rasa aman.
2.2. Penghargaan
Penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu
yang diberikan baik oleh perorangan ataupun suatu lembaga. Penghargaan dapat
berupa materi ataupun non materi , namun tetap memberikan kebanggaan bagi
Universitas Sumatera Utara
siapa saja yang menerimanya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang
dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan harga diri yang
bersangkutan.
Menurut Bangun (2012:317) kebutuhan akan harga diri menyangkut
penghormatan diri seperti, harga diri, otonomi dan prestasi, dan faktor
penghormatan dari luar misalnya, status, pengakuan, dan perhatian. Pada tingkat
ini, manusia sudah menjaga penampilan karena harga dirinya sudah meningkat
dari sebelumnya.
2.2.1 Pembagian Penghargaan
Penghargaan di bedakan atas 2 yakni penghargaan intrinsik dan
penghargaan ekstrinsik. Suatu penghargaan merupakan hal yang sangat penting
untuk bagi seseorang. Karena seseorang individu akan memberikan sedikit usaha
kecuali penghargaan tersebut mempunyai nilai.
Menurut (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006 :230) Penghargaan
intrinsik dapat didefinisikan sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh
seseorang. Hal itu meyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering kali
perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Penghargaan ini
dibedakan atas :
a. Penyelesaian
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek
merupakan hal yang penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini
menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang
memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas, dan efek dari menyelesaikan
tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada diri sendiri.
Universitas Sumatera Utara
Kesempatan yang memungkinkan orang seperti ini menyelesaikan tugasnya
dapat memiliki efek motivasi yang kuat.
b. Pencapaian
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang
diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.
McClelland menemukan bahwa terdapat perbedaan individual ketika
seseorang berusaha mencapai pencapaian. Sebagian orang mencari sasaran
yang sulit sementara yang lainnya cenderung untuk mencari sasaran yang
umum atau mudah. Dalam program penetapan tujuan, telah diusulkan
bahwa sasaran yang sulit menghasilkan tingkat kinerja individu yang lebih
tinggi dari pada sasaran yang umum. Akan tetapi, bahkan dalam program
semacam itu, perbedaan individual harus dipertimbangkan sebelum
mencapai kesimpulan mengenai pentingnya penghargaan pencapaian.
c. Otonomi. Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak
untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat.
Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan.
d. Pertumbuhan pribadi
Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman yang unik.
Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam itu bisa merasakan
perkembangan
dirinya
dan
melihat
bagaimana
kemampuannya
dikembangkan. Dengan mengembangkan kemampuan, seseorang mampu
untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan potensi keterampilan.
Universitas Sumatera Utara
Penghargaan ekstrinsik datang dari luar orang tersebut. Penghargaan
ektrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi dan penghargaan
interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa uang yang merupakan penghargaan
ekstrinsik yang utama, mekanisme utama untuk memberikan penghargaan dan
memodifikasi perilaku dalam organisasi. Tunjangan utama di organisasi adalah
berupa dana pensiun, jaminan kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan
pemberian penghargaan atas kinerja yang baik atau dikarenakan lamanya
karyawan bekerja diinstasi tersebut. Penghargaan interpersonal berupa status dan
pengakuan yang diberikan oleh pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawannya.
2.2.2. Tujuan Penghargaan
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnell dalam Wibowo (2009:149)
Tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah menarik orang yang cakap
untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja,
dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi.
2.2.3.Norma Pemberian Penghargaan
Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja.
Menurut Mahsun (2006:114) terdapat 4 (empat) alternatif norma pemberian
penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas
pegawai, yaitu:
1. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruense). Setiap organisasi publik pasti
mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam
organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan
Universitas Sumatera Utara
tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar
tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan
sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan
tujuan organisasi.
2. Keadilan (Equity). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional
dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau
kelompok.
Karyawan
yang
memberi
kontribusi
tinggi
maka
penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi
rendah maka penghargaannya juga akan rendah.
3. Kemerataan (Equality). Penghargaan juga harus didistribusikan secara
merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan
sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas.
4. Kebutuhan.
Alokasi
penghargaan
kepada
pegawai
seharusnya
mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan
yang
berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama
pegawai.
2.3 Kebutuhan Sosial
Menurut Bangun (2012: 317) kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa
memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu dan persahabatan.
Umumnnya manusia setelah mendapat kebutuhan fisiologis dan rasa aman ingin
untuk memiliki kebutuhan sosial. Pada tingkat ini manusia sudah ingin bergabung
dengan kelompok kelompok lain
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hasibuan (2007:155) Kebutuhan sosial adalah kebutuhan yang
terpuaskan karena memperoleh pengakuan, status, hormat, diterima serta disegani
dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karen manusia bergantung dengan
manusia yang lainnya. Kebutuhan sosial seperti teman, afiliasi, interaksi, dicintai
dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya. Pada dasarnya manusia hidup normal tidak mau hidup menyendiri
seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.
2.3.1 Golongan Kebutuhan Sosial
Kebutuhan manusia adalah mahluk sosial,sudah jelas ia mempunyai
kebutuhan kebutuhan sosial yang terdiri dari 4 golongan:
1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya
penting, serendah rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang, ia akan
merasa dirinya penting. Oleh karena itu dalam memotivasi bawahan
pimpinan harus dapat melakukan tindakan tindakan yang menimbulkan
kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian perusahaan
3) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal. Setiap orang senang akan
kemajuan dan tidak seorangNpun menyenangi kegagalan. Kemajuan baik
dalam bidang karier dan sebagainya.
4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta. Setiap individu anggota organisasi akan
merasa
senang
jika
ia
diikutsertakan
dalam
berbagai
kegiatan
keorganisasian dalam arti diberi kesempatan untuk memberikan saran saran
atau pendapat pendapatnya kepada pemimpin.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Yuli (2005: 147) sebagai mahkluk sosial manusia membutuhkan
pergaulan dengan sesamannya dan sebagai bagian dari kelompok. Kebutuhan ini
menyangkut pemilikan dan keterlibatan sosial. Sebagian kebutuhan sosial mereka
harus dipenuhi di tempat kerja juga di beberapa tempat lain diluar pekerjaan.
Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain,
kebutuhan akan perasaan dihormati kebutuhan akan maju dan berprestasi serta
ikut serta.
Sunyoto (2012:13) mengemukakan bahwa jika kebutuhan fisiologis dan rasa
aman telah terpuaskan maka akan muncul kebutuhan sosial yaitu kebutuhan untuk
persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam
organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang
kompak, super visi yang baik, rekreasi bersama dan lain lain.
2.4. Prestasi Kerja
Sutrisno (2009 :151) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan
seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian
tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi
ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja
adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik
pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
2.4.1. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Wahyudi (2002:101) secara umum penilaian prestasi kerja dapat
diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis
Universitas Sumatera Utara
tentang pretasi kerja seorang tenaga kerja,termasuk potensi pengembangannya.
Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangannya
dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen dan dapat dijadikan
sebagai dasar tindakan-tindakan selanjutnya seperti:
a. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenagan kerja
berhasil dalam pekerjaannya.
b. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan
dan pengembangan.
c. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan
mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan
pengecekan secara periodik.
d. Mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program
mutasi nasional
e. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian insentif.
2.4.2
Faktor faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja
Sutrisno (2009 :151) mengemukakan ada dua faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor-faktor individu
yang dimaksud adalah :
1. Usaha (effort), yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas,
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas,
3. Role atau Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa
perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja
adalah kondisi fisik, peralatan, waktu, materil, pendidikan, supervisi, desain
organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan ini tidak
langsung menentukan prestasi kerja seseorang tetapi mempengaruhi faktor-faktor
individu.
Mangkunegara
(2000:67)
menyatakan
bahwa
ukuran
yang
perlu
diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :
a. Kualitas Kerja yaitu Kerapian, ketelitian hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan.
b. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
Kuantitas kerja menunjukkan banyaknnya jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektifitas dapat terlaksana sesuai
dengan tujuan
c. Tanggung jawab yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat
mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakan serta perilaku kerjannya.
d. Inisiatif yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk
menganalisis,menilai menciptakan dan membuat keputusan terhadap
penyelesaian masalah yang dihadapinya.
e. Kerja sama yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan
bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal maupun horizontal.
f. Ketaatan yaitu kesediaan karyawan dalam memenuhi peraturan peraturan
yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepada karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.5. Penelitian Terdahulu
Ayu Pradita Zeen (2007),Analisis pengaruh kebutuhan Aktualisasi diri dan
Penghargaan terhadap Prestasi Kerja karyawan PT.Jamsostek (persero) Cabang
Belawan.Berdasarkan penelitian dan pembahasan penulis menyimbulkan bahwa
penghargaan mempunyai pengaruh yang lebih dominan dibandingkan dengan
kebutuhan aktualisasi diri.
Nopri Jumeldi (2011), Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan PT Pertamina EP. Region. Sumatra Field atau Rantau Simpang Aceh
Tamiang. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tersebut, penulis
menyimpulkan bahwa penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan PT.Pertamina EP Field Rantau, sehingga penghargaan
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pada karyawan .
2.6. Kerangka Konseptual
Bangun (2012:318) Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan yang
mendorong
agar
seseorang
sesuai
dengan
ambisinya
yang
mencakup
pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri. Kebutuhan
akan aktualisasi diri dengan mengunakan kemampuan, keterampilan dan potensi
optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely dalam wibowo (2009:149) tujuan
utama penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung
dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi
Universitas Sumatera Utara
pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. Dapat disimpulkan bahwa
penghargaan bertujuan untuk meningkatkan prestasi
Rivai (2008:456) mengemukakan bahwa Lingkungan kerja yang
menyenangkan adalah lingkungan sesuai dengan keinginan karyawan untuk
melaksanakan kerja atau tugas dengan baik sehingga terciptanya hubungan yang
baik dan prestasi kerja yang diinginkan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2007: 94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta . Prestasi
kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting yaitu kemampuan dan
minat seseorang, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas serta
peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi dampak ketiga faktor
tersebut semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Definisi diatas maka dapat diketahui bahwa kebutuhan aktualisasi diri,
penghargaan ,dan kebutuhan sosial akan mempengaruhi prestasi kerja suatu
perusahaan. Berdasarkan teori pendukung diatas maka kerangka konseptual pada
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Kebutuhan
Aktualisasi
Diri (X1)
Penghargaan
Prestasi
Karyawan
(X2)
Kerja (Y)
Kebutuhan
Sosial (X3)
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.1: kerangka konseptual
Sumber: (Bangun, Sastrohadiwiryo, Rivai, Hasibuan dan data diolah)
2.7. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konsepsional, maka disusun hipotesis sebagai
berikut:
1) Kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan
2) Penghargaan untuk karyawan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja
3) Kebutuhan sosial untuk karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja .
Universitas Sumatera Utara