Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Penghargaan Dan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Pelabuhan Indonesia 1 Medan

DAFTAR PUSTAKA

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, cetakan pertama, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Bangun,Wilson,Prof.Dr.(2012).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.Erlangga.

Dale,timpe A.1991.Memotivasi Pegawai.PT.Gramedia,Jakarta.

Gary Dessler. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid II, Edisi Kesepuluh, Penerbit Indeks, Jakarta

Ginting, Paham dan Situmorang, Syafrizal Helmi. 2008. Filsafat dan Metode

Riset. Medan : Usu Press

Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara: Jakarta.

Ivancevich,konopaske,matteson,2006.Prilaku dan Manajemen Organisasi,Jilid I,Edisi Ketujuh,Penerbit Erlangga,Jakarta.

Koswara, E. 1991. Teori-Teori Kepribadian. Bandung : PT.Eresco

Kozier, B., Erb., & Oliver, R. (1998), Fundamental of nurshing; consept,

processand practice, (fourth Edition) California : Addison-Wesley

Publishing CO.

Mahsun, M., (2006), Pengukuran Kinerja Sektor Publik, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta

Mangkunegara,Anwar Prabu.2006.Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia,Refika Aditama.

Rachmaway Ike Kusdyah.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Rivai Veithzal, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : dari Teori dan Praktik, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta

Sastrohadiwiryo, B, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta:Bumi Aksara.

Simamora Henry. (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta

Sugioyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabet. _________. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabet \

Sutrisno,edy.2011.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Kencana Prenada Group.

Yuli, Budi Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. UMM Press. Yogyakarta.

Sumber Internet :

www.kendracherry.com

Sumber Jurnal dan Skripsi :

Widodo,Nur Iman.(2012).”Pengaruh Kemampuan Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan”.Jurnal Ilmu manajemen dan ekonomi. (141).

Subiantoro,Anjar.(2012). “Pengaruh faktor faktor Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Kantor Ketahanan Pangan daerah

Djati,Sundring Panja.(1999),Pengaruh Variabel motivasi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan pada industri RT di Sidoarjo”,Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.(22)

Susanti&Oetomo,HeningWidi.(2012).“Penerapan Disiplin sebagai Pemodrenisasi hubungan antara Kompensasi dan Penghargaan terhadap Kinerja”.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat Ekplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek - objeknya. Pada penelitian ini termasuk dalam “Penelitian Asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih” (Ginting dan Situmorang, 2008:57). Penelitian ini ingin melihat pengaruh kebutuhan Aktualisasi diri, Penghargaan dan Kebutuhan sosial terhadap Prestasi kerja karyawan pada PT.Pelabuhan Indonesia 1.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi pada penelitian ini Kantor PT. Pelabuhan Indonesia I Medan yang beralamat di Jalan Karakatau ujung No 100 Kota Medan.Penelitian ini dilakukan kurang lebih tiga bulan, terhitung dari bulan Mei 2013 sampai Juni 2013.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah: Ada dua variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu variabel independen/bebas yang selanjutnya dinyatakan dengan symbol (X) dan variabel dependen/variabel terikat yang dinyatakan dengan symbol (Y)

a. Variabel bebas yang terkait dalam pembahasan ini ialah motivasi kerja berupa Variabel Independen (X) terdiri dari Aktualisasi Diri (X1)

,Penghargaan (X2) dan Kebutuhan Sosial (X3). Dimana variabel bebas

tersebut diduga mempengaruhi variabel terikat.

b. Variabel terikat yang terkait dalam pembahasan ini ialah Prestasi Kerja (Y) karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I Medan.

3.4 Definisi Operasional Variabel

Definisi Operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah: a. Variabel Bebas (X)

1. Aktualisasi Diri (X1)

Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan untuk memenuhi kebutuhannya sendiri dengan cara memaksimumkan pengunaan kemampuan, keterampilan,dan potensi.

2. Penghargaan (X2)

Penghargaan merupakan suatu kinerja yang telah dicapai seseorang yang merupakan perangsang atau motivasi yang kuat

3. Kebutuhan Sosial (X3)

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan, status, hormat, diterima serta disegani dalam pergaulan masyarakat.

b. Variabel Terikat (Y) 1. Prestasi kerja (Y)

Suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala

Pengukuran Aktualisasi

diri (X1)

Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan untuk memenuhi kebutuhannya sendiri dengan cara memaksimumkan pengunaan kemampuan,keterampilan,dan potensi.

- Mampu menggunakan kemampuan

-Mengembangkan potensi dan ide ide

-Memberikan penilaian -Berprestasi

- Pembuktian diri

Likert

Penghargaa n (X2)

Penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada karyawan yang diberikan perusahaan dapat berupa materi ataupun non materi.

-apresiasi dari perusahaan -Pemberian piagam penghargaan

-program pengembangan pribadi

-pengakuan atas kinerja

-pencapaian dan penyelesaian kerja -otonomi. Likert Kebutuhan sosial (X3)

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan yang terpuaskan

karena memperoleh pengakuan,status,hormat,di

terima serta disegani dalam pergaulan masyarakat.

-bekerja di lingkungan yang menyenangkan

-memiliki hubungan kerja yg baik

-mampu bekerja dengan tim

- diterima oleh orang lain - diikutsertakan

- Pengakuan oleh tim

Prestasi kerja (Y)

Suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan ,pengalaman, dan kesungguhan serta waktu

-kualitas dan kuantitas kerja -Tanggung jawab -inisiatif -kerja sama -ketepatan waktu Likert

Data diolah : Mangkunegara(2006), Hasibuan(2007),(Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa penyataan atau pertanyaan. (Sugioyono, 2007:86). Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut.

Tabel3.2

InstrumenSkalaLikert

No Skala Skor

1 SangatSetuju 5

2 Setuju 4

3 KurangSetuju 3

4 TidakSetuju 2

5 SangatTidak Setuju 1

3.6 Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi penelitian ini karyawan tetap pada PT. Pelabuhan Indonesia 1 adalah yang berada pada level senior manajer,asisten senior manajer hingga level karyawan dan karyawati.

Tabel 3.3

Populasi dan sampel karyawan Kelas Populasi Sampel

3-4 14 42/72x14 =8 orang

5-6 11 42/72x11 = 6 orang 7-8 45 42/72x45 = 26 orang 9-10 2 42/72x2 = 2 orang Total 72 orang 42 orang

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tertentu (Sugioyono, 2004 : 73). Teknik pengambilan sampel yang dipakai dalam penelitian ini adalah teknik probabilitas dengan caraProporsional

sampling adalah pengambilan sampel yang memperhatikan pertimbangan

unsur-unsur atau kategori dalam populasi penelitian.Dalam hal ini sampel yang di gunakan ialah manajer, senior manajer, asisten senior manajer hingga kepala bagian. Sedangkan untuk lokasi pengambilan sampel dipusatkan di Kantor PT. Pelindo I Medan. Maka sampel yang diambil sebanyak 42 sampel.

Untuk menentukan jumlah sampel yang diambil pada penelitian ini menggunakan rumus:

�= �

��� + � = 72

= 72(0.01) + 1 =42 sampel Dimana : n = banyaknya sampel

N = banyaknya populasi

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahanpengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, yaitu 0,1 atau 10%

Berdasarkan jumlah sampel diatas dapat diketahui jumlah sampel yang akan diteliti:

3.7 Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah, yaitu:

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data

3.8 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi: 1. Field Research, meliputi:

a. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan sejumlah daftar pertanyaan atau pernyataan yang tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

b. Wawancara (Interview)

Merupakan suatu jenis pengumpulan data dimana peneliti mengajukanpertanyaansecaralisanuntuk mendapatkaninformasi.

2. Library Research

Yaitu dengan menggunakan studi kepustakaan dan literatur-literatur lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian yang dilakukan di mana akan didapatkan data-data yang dibutuhkan oleh peneliti guna melengkapi hasil dari penelitian.

3. Dokumentasi

Metode ini dilakukan dengan cara mengadakan pencatatan dokumen-dokumen dan hal-hal lain yang menunjang penelitian.

3.9 Uji Validitas danReliabilitas

Sebeluminstrumenpenelitiandigunakanmakaterlebihdahuludiadakan uji validitasdan reliabilitas:

a. Uji Validitas

setelahpenelitianmerupakandatayangvaliddenganalatukuryang digunakan

(kuesioner).Metode yang digunakanadalahdenganmembandingkanantaranilaikorelasiataur

hitungdarivariabel penelitiandengannilairTabel.Pengujianvaliditas danreliabilitasdalampenelitianinimenggunakanbantuansoftware SPSS (Statistic

Packageand Social Science) 16.0for windows.

Kriteriadalammenentukanvaliditassuatukuesioneradalahsebagai berikut: a. Jika rhitung≥r Tabel maka pertanyaan dinyatakan valid.

b. Jika rhitung≤r Tabel maka pertanyaan dinyatakantidakvalid.

4.2.1. Uji Validitas dan Reabilitas

Pengujian instrumen dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 17.00 for windows. Penulis mengajukan kuesioner yang menyangkut variabel independen (berupa variabel kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan dan kebutuhan sosial )dengan variabel dependen yaitu prestasi kerjakepada 30 responden di luar sampel untuk keperluan uji validitas dan reliabilitas.

1. Uji validitas

Dalam uji validitas menggunakan kriteria sebagai berikut : a. Jika rhitung ≥ rtabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

Tabel 3.5 Validitas Instrumen

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 129.4000 167.007 .692 .962 Valid VAR00002 129.4000 169.076 .630 .962 Valid VAR00003 129.6667 165.954 .579 .963 Valid VAR00004 129.6000 163.214 .600 .963 Valid VAR00005 129.7333 161.651 .739 .962 Valid VAR00006 129.3333 162.644 .788 .961 Valid VAR00007 129.2333 168.392 .447 .963 Valid VAR00008 129.2333 168.668 .480 .963 Valid VAR00009 129.3000 163.597 .784 .961 Valid VAR00010 129.4333 166.323 .679 .962 Valid VAR00011 129.4667 163.292 .841 .961 Valid VAR00012 129.3333 166.920 .519 .963 Valid VAR00013 129.4333 165.013 .693 .962 Valid VAR00014 129.3333 163.402 .815 .961 Valid VAR00015 129.6000 163.352 .738 .962 Valid VAR00016 129.5000 170.190 .437 .963 Valid VAR00017 129.3667 161.620 .743 .962 Valid VAR00018 129.3000 163.597 .784 .961 Valid VAR00019 129.4000 167.007 .692 .962 Valid VAR00020 129.4000 169.076 .630 .962 Valid VAR00021 129.6667 165.954 .579 .963 Valid VAR00022 129.6000 163.214 .600 .963 Valid VAR00023 129.7333 161.651 .739 .962 Valid VAR00024 129.3333 162.644 .788 .961 Valid VAR00025 129.2333 168.392 .447 .963 Valid VAR00026 129.2333 168.668 .480 .963 Valid VAR00027 129.3333 163.402 .815 .961 Valid VAR00028 129.4333 166.323 .679 .962 Valid VAR00029 129.4667 163.292 .841 .961 Valid

VAR00030 129.3333 166.920 .519 .963 Valid VAR00031 129.4333 165.013 .693 .962 Valid VAR00032 129.3333 163.402 .815 .961 Valid

Sumber : Hasil Olahan SPSS 17.00 For Windows (2013)

Hasil pengolahan data pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa semua pernyaaan valid, karena corrected item total correlation (rhitung) pada semua

pernyataan lebih besar dari rtabel untuk 30 sampel yaitu 0,361.

2. Reabilitas

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha >0,6 atau Cronbach Alpha >0,8. Berdasarkan hasil pengolahan

data untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakanmenunjukkankonsistensididalammengukurgejalayang sama. Uji ini dilakukan pada 30 reponden selain sampel di Kantor Pusat PT. Pelabuhan Indonesia I JL.Karakatau Ujung no 100.Pertanyaanyang telahdinyatakanvaliddalamujivaliditas, maka akan ditentukan reliabilitasnyadengan kriteria sebagai berikut:

1.Jika r alphapositif atau ≥ dari r Tabel maka pertanyaan reliabel.

2. Jika r alphanegatifatau≤dari r Tabel maka pertanyaan tidakreliabel.

Tabel 3.6 Uji Reliabilitas

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

Hasil pengolahan data pada Tabel 4.2 menunjukkan bahwa nilai dari

cronbach alpha sebesar 0,963 yang lebih besar dari 0,8 dengan demikian data

tersebut telah reliabel.

3.10 Uji AsumsiKlasik

Sebelum melakukananalisisregresi,agardapatperkiraanyangtidak biasdan efisiensimakadilakukanpengujianasumsiklasikyangharus dipenuhi, yaitu:

a) UjiNormalitas

Tujuanuji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan dengan analisis grafik dan uji statistik.

b) UjiHeteroskedastisitas

Adanyavarians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilaitertentuvariabelindependen(homokedastisitas).Modelregresi yangbaik adalah tidak terjadiheteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabelindependen signifikan secara statistik mempengaruhi variabeldependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5%dapat disimpulkan model regresitidakmengarah adanya heteroskedastisitas.

c) UjiMultikolinearitas

Artinyavariabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresibergandatidaksalingberhubungansecarasempurna.

Untukmengetahuiadatidaknyagejalamultikolinearitasdapatdilihat dari besarnyanilaiTolerancedanVIF(VarianceInflationFactor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilihyangtidakdijelaskanolehvariabelindependenlainnya.Nilai

umumyangbiasadipakaiadalahnilaiTolerance>1ataunilaiVIF< 5,maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang, 2008:104).

3.11. Teknik Analisis Data

Penelitianini menggunakan metode analisis datayaitu: a. AnalisisDeskriptif

Metodeanalisisdeskriptifmerupakansuatumetodeanalisisdimana datayangtelahdiperoleh,disusun,dikelompokkan,dinalisis,kemudian

diinterpretasikansecara objektifsehinggadiperolehgambarantentang masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.

b.Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh Aktualisasi Diri, Penghargaan dan Kebuthan Sosial terhadap Prestasi Kerja Karyawanmaka dilakukan pengujian dengan menggunakan:

1. Uji Signifikan Simultan (Uji - F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel debas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama- sama terhadap variabel terikat.

positif dan signifikan dari variabel bebas (kebutuhan aktualisasi diri,penghargaan dan sosial) terhadap variabel terikat (prestasi kerja ).

H0: b1,b2 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebasbebas (kebutuhan aktualisasi diri,penghargaan dan sosial) terhadap variabel terikat (prestasi kerja ).

Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

H0 diterima jika F hitung < F Tabel pada α= 5% Ha ditolak jika F hitung > F Tabel pada α= 5%

2. Uji Signifikan Parsial (Uji - t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel dependen. kriteria pengujiannya adalah:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen (kebutuhan aktualisasi diri,penghargaan dan sosial) terhadap variabel dependen(prestasi kerja ).

H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen (kebutuhan aktualisasi diri,penghargaan dan sosial) terhadap variabel dependen (prestasi kerja ). Kriteria pengambilan keputusan adalah:

H0 diterima jika t hitung < t Tabel pada α= 5% H0 ditolak jika t hitung > t Tabel pada α= 5%

3. Analisis Regresi LinierBerganda

Dalampenelitian ini penelitimenggunakan analisisstatistikregresilinier berganda.Di mana secara umum data hasil pengamatan Y dipengaruhi oleh

beberapa variabel bebas X1, X2, X3, …., Xn. Sehingga rumus umum dari regresi berganda yaitu :

Y= α + β1X1+ β2X2+ β3X3 + e

Dimana : Y= Variabel dependen, yaitu Prestasi Kerja karyawan α= Konstanta

β= Koefisien regresi X1= Aktualisasi Diri

X2= Penghargaan

X3= Kebutuhan Sosial

e = Standar error

Persamaan yang digunakan adalah: Y= a + b1X1+b2X2+e

4. KoefisienDeterminasi (R2)

KoefisienDeterminasi(R2)digunakanuntukmengukurseberapabesar

kontribusi variabel bebas bebas (kebutuhan aktualisasi diri,penghargaan dan sosial)terhadap variabel terikat. Jika Koefisien Determinasi(R2)semakinbesar(mendekatisatu)menunjukkansemakin

baikkemampuanXmenerangkanYdimana0<R2 <1.Sebaliknya,jika R2 semakinkecil(mendekatinol),makaakan dapatdikatakanbahwa pengaruhvariabelbebasadalahkecilterhadapvariabel terikat.Halini berartimodelyangdigunakantidakkuatuntukmenerangkanpengaruh variabel bebas yang ditelititerhadapvariabel terikat

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1.Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah singkat perusahaan

PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 56 tahun 1991 dengan akte Notaris Imas Fatimah SH No. 1 tanggal 1 Desember 1992 sebagaimana dimuat dalam Tambahan Berita Negara Rl No. 8612 Tahun 1994, beserta perubahan terakhir sebagaimana telah diumumkan dalam Tambahan Berita Negara Rl tanggal 2 Januari 1999 No. 1. Nama lengkap perusahaan adalah PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I disingkat PT. Pelabuhan I, berkantor pusat di Jalan Krakatau Ujung No. 100 Medan 20241, Sumatera Utara, Indonesia.

Pada masa penjajahan Belanda perseroan ini diberi nama Haven Badrift. Selanjutnya setelah kemerdekaan Rl tahun 1945 s.d. 1950 perseroan berstatus sebagai Jawatan Pelabuhan. Pada tahun 1960 s.d. 1969 jawatan Pelabuhan berubah menjadi Badan Usaha Milik Negara dengan status Perusahaan Negara Pelabuhan disingkat dengan nama PN Pelabuhan.

Pada periode 1969 s.d. 1983 PN Pelabuhan berubah menjadi Lembaga Penguasa Pelabuhan dengan nama Badan Pengusahaan Pelabuhan disingkat BPP.Pada tahun 1983 berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 11 tahun 1983 Badan Pengusahaan Pelabuhan dirubah menjadi Perusahaan Umum Pelabuhan I disingkat Perumpel I. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 56 Tahun 1991 Perumpel I berubah status menjadi PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I

berkedudukan dan berkantor pusat di Medan. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 64 thn 2001 kedudukan, tugas dan kewenangan Menteri Keuangan selaku pemegang saham pada Persero/PerseroanTerbatas dialihkan kepada Menteri BUMN.Pembinaan Teknis operasional berada ditangan Departemen Perhubungan dan dilaksanakan oleh Direktorat Jenderal Perhubungan Laut.

Saat ini PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I mengelola 15 Cabang Pelabuhan, 11 Pelabuhan Perwakilan, 1 (satu) Unit Terminal Peti Kemas, 1 (satu) Unit Galangan Kapal, 1 (satu) Unit Depo Peti Kemas Belawan, 1 (satu) Unit Rumah Sakit dan 1 (satu) Unit Balai Pendidikan dan Latihan.

Secara geografis, sebagian besar pelabuhan dibawah pengelolaan PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I mempunyai peran yang strategis karena terletak di sepanjang Selat Malaka yang merupakan jalur perdagangan internasional. Peluang-peluang bisnis yang masih potensial seperti pemanduan di Selat Malaka secara terus-menerus diusahakan agar mampu memberikan nilai tambah bagi perusahaan dan mampu mendorong pengembangan ekonomi daerah khususnya di wilayah sepanjang Selat Malaka dan akhirnya akan mendorong peningkatan kesejahteraan masyarakat.

4.1.2. Visi dan Misi

Visi adalah suatu pandangan mendasar dimana organisasi berusaha keras untuk mencapai hal hal kritis penting dalam jangka panjang demi keberhasilan organisasi. Visi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) adalah Menjadi penyedia jasa kepelabuhan dan logistik terkemuka di tingkat regional. Sedangkan Misi PT

logistik berkualitas yang memenuhi harapan pelanggan dan memberikan nilai tambah bagi pertumbuhan ekonomi wilayah.

4.1.3. Value Perusahaan

Untuk mendukung pencapaian visi dan misi, perusahaan memiliki Values sebagai berikut :

1. Customer focus : Menyediakan jasa layanan yang focus kepada pelanggan. 2. Leadership : Sistem kepemimpinan dan SDM mampu menjamin efektifitas dan kualitas pemimpin dan personil untuk merealisir Customer focus serta excellent operation

3. Inovasi : Membuat perusahaan berarti untuk meningkatkan pelayanan dalam upaya menciptakan new value bagi stakeholder.

4. Valuing employee : Komitmen manajemen atas kepuasaan, pengembangan dan perlakuan yang baik bagi pegawai.

5. System Perspective : Pengelolaan perusahaan sebagai sebuah sistem yang utuh sehingga pencapaian kesuksesan pengelolaan organisasi meliputi keseluruhan komponen organisasi tersebut.

4.1.4. Kegiatan Usaha

PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) melaksanakan kegiatan usaha utama sesuai Anggaran Dasar Perusahaan sebagai berikut:

1. Penyedia dan/atau pelayanan kolam-kolam pelabuhan dan perairan untuk lalu lintas dan tempat berlabuhnya kapal.

2. Penyedia dan/atau pelayanan jasa-jasa yang berhubungan dengan pemanduan (pilotage) dan penundaan kapal.

3. Penyedia dan/atau pelayanan dermaga dan fasilitas lain untuk bertambat, bongkar muat peti kemas, curah cair, curah kering (general cargo), dan kendaraaan.

4. Penyedia dan/atau pelayanan jasa terminal peti kemas, curah cair, curah kering, multi purpose, penumpang, pelayaran rakyat dan Ro-Ro.

5. Penyedia dan/atau pelayanan gudang-gudang dan lapangan penumpukan dan tangki/tempat penimbunan barang-barang, angkutan bandar, alat bongkar muat, serta peralatan pelabuhan.

6. Penyedia dan/atau pelayanan tanah untuk berbagai bangunan dan lapangan, industri dan gedung-gedung/bangunan yang berhubungan dengan kepentingan kelancaran angkutan multi moda.

7. Penyedia dan/atau pelayanan listrik, air minum, dan instalasi limbah serta pembuangan sampah.

8. Penyedia dan/atau pelayanan jasa pengisian bahan bakar minyak untuk kapal dan kendaraan di lingkungan pelabuhan.

9. Penyedia dan/atau pelayanan kegiatan konsilidasi dan distribusi barang termasuk hewan.

10.Penyedia dan/atau pelayanan jasa konsultansi, pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan kepelabuhanan.

11.Pengusahaan dan pelayanan depo peti kemas dan perbaikan, cleaning, fumigasi, serta pelayanan logistik.

Selain kegiatan utama diatas, PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I dapat melakukan kegiatan usaha lain yang dapat menunjang tercapainya tujuan Perusahaan dan dalam rangka optimalisasi pemanfaatan sumber daya yang dimiliki Perusahaan meliputi :

a. Jasa angkutan.

b. Jasa persewaan dan perbaikan fasilitas dan peralatan.

c. Jasa perawatan kapal dan peralatan di bidang kepelabuhanan.

d. Jasa pelayanan alih muat dari kapal (Ship to Ship Transfer) termasuk jasa ikutan lainnya.

e. Properti di luar kegiatan utama kepelabuhanan. f. Fasilitas pariwisata dan perhotelan.

g. Jasa konsultan dan surveyor kepelabuhanan. h. Jasa komunikasi dan informasi.

i. Jasa konstruksi kepelabuhanan. j. Jasa forwarding/ekpedisi. k. Jasa kesehatan.

l. Perbekalan dan catering.

m. Tempat tunggu kendaraan bermotor dan shuttle bus. n. Jasa penyelaman (salvage).

o. Jasa tally.

p. Jasa pas pelabuhan. q. Jasa timbangan.

4.1.5. Etika Pegawai

Seluruh Pimpinan dan Pegawai PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) dalam melakukan tugasnya sehari-hari hendaknya selalu berpedoman pada etika pegawai sebagai berikut:

1. Setiap pegawai senantiasa berupaya untuk meningkatkan profesionalismenya dengan bekerja memenuhi sasaran kerja yang ditentukan dan selalu berusaha untuk melampauinya.

2. Setiap pegawai sadar kewajibannya untuk selalu meningkatkan kemampuan dan ketrampilannya, demi karir pegawai serta kelangsungan usaha perusahaan.

3. Setiap pegawai selalu berupaya mengadakan perbaikan yang berkesinambungan dalam pengelolaan usaha serta untuk menghadapi perubahan.

4. Setiap pegawai selalu berusaha menjaga integritas yang tinggi dan bersikap professional dalam melaksanakan pekerjaan.

5. Setiap pegawai selalu berupaya mengikuti perkembangan teknologi dan menerapkan secara tepat guna serta mengupayakan terjadinya alih teknologi (transfer of technology) untuk meningkatkan pengelolaan usaha dan produktivitas.

6. Setiap pegawai selalu berusaha untuk memahami dan menguasai teknologi untuk meningkatkan produktivitas kerja.

7. Setiap pegawai dalam perencanaan anggaran dan pengelolaan keuangan perusahaan senantiasa melaksanakannya dengan landasan data yang cukup

dan akurat, menerapkan prinsip kehati-hatian, melakukan prinsip arus kas yang sehat serta prosedur anggaran yang terkendali.

8. Setiap pegawai senantiasa berusaha menjaga hubungan baik dan serasi dengan pimpinannya, sesama pegawai dan bawahannya.

9. Setiap pegawai selalu menjaga perilakunya dan kesusilaannya, baik di dalam maupun di luar tugas.

4.1.6. Struktur organisasi

Direktur utama PT.Pelabuhan Indonesia 1 saat ini dipimpin oleh bapak Drs.Alfred Natsir, dimana terdiri dari beberapa bagian, tiap bagian dibawahi lagi oleh senior manajer bidang (SMB) masing masing dan senior manajer bidang (SMB) dibawahi lagi oleh manajer senior bidang (SMB) masing masing dengan rincian sebagai berikut :

1. Kepala Satuan Pengawas Intern a. Pengawas Wilayah 1

1) Pemeriksa senior bidang usaha wilayah pengawas 1 2) Pemeriksa senior bidang keuangan wilayah pengawas 2

3) Pemeriksa senior bidang personalia dan administrasi umum wilayah pengawas 1

b. Pengawas wilayah 2

1) Pemeriksa senior bidang usaha wilayah pengawas 2 2) Pemeriksa senior bidang keuangan wilayah pengawas 2

3) Pemeriksa senior bidang personalia dan administrasi umum wilayah pengawas 2

4) Pemeriksa senior bidang teknik wilayah pengawas 2 c. Pengawas wilayah 3

1) Pemeriksa senior bidang usaha wilayah pengawas 3

2) Pemeriksa senior bidang personalia dan administrasi umum wilayah pengawas 3

3) Pemeriksa senior bidang teknik wilayah pengawas 3 4) Kepala tata usaha

2. Corporate Secretary

a. Kabag humas dan hubungan internasional 1) Kasubbag public relation

2) Kasubag hubungan internasional b. Kabag hukum dan perakitan

1) Kasubbag hukum 2) Kasubbag perakitan 3. Direktur usaha

a. Senior manajer bidang pemasaran

1) Manajer senior bidang pengkajian dan pendapatan usaha

2) Manajer senior bidang pengendalian dan pengembangan kerjasama usaha dan tarif

3) Manajer senior bidang promosi dan hubungan pelanggan b. Senior manajer bidang pelayanan jasa

1) Manajer senior bidang pelayanan pemanduan dan penundaan 2) Manajer senior bidang pelayanan terminal konvensional

3) Manajer senior bidang pelayanan terminal curah dan evaluasi kinerja operasional

c. Senior manajer bidang aneka usaha

1) Manajer senior bidang pelayanan UTPK danUBM 2) Manajer senior bidang pelayanan TBAL

3) Manajer senior bidang pembinaan anak perusahaan dan unit usaha

d. Senior manajer bidang jaminan mutu

1) Manajer senior bidang jaminan mutu pelayanan kapal 2) Manajer senior bidang jaminan mutu pelayanan terminal

3) Manajer senior bidang jaminan mutu pelayanan administrasi perkantoran

4. Direktur teknik

a. Senior manajer bidang prasarana teknik 1) Manajer senior bidang rekayasa bangunan 2) Manajer senior bidang pemeliharaan bangunan b. Senior manajer bidang rekayasa teknik

1) Manajer senior bidang alat bongkat muat 2) Manajer senior bidang alat apung

3) Manajer senior bidang listrik dan air

c. Senior manajer bidang masterplan dan lingkungan 1) Manajer senior bidang perencanaan pelabuhanan 2) Senior manajer bidang pengendalian lingkungan 5. Direktur keuangan

a. Senior manajer bidang administrasi perencanaan dan pengendalian anggaran

1) Manajer senior bidang perencanaan dan pengendalian anggaran 2) Manajer senior bidang pelaporan dan analisis anggaran

b. Senior manajer bidang pembendaharaan dan portofolio investasi 1) Manajer senior bidang persedian dan kassa

2) Manajer senior bidang portofolio investasi dan tata usaha keuangan

3) Manajer senior bidang hutang piutang c. Senior manajer bidang akuntansi

1) Manajer senior bidang akuntansi umum 2) Manajer senior bidang akuntansi biaya

3) Manajer senior bidang perpajakan perusahaan d. Senior manajer bidang kemitraan dan bina lingkungan

1) Manajer senior bidang pembinaan kemitraan dan bina lingkungan

2) Manajer senior bidang administrasi keuangan dana pembinaan 6. Direktur personalia dan administrasi umum

a. Senior manajer bidang perencanaan dan pengembangan organisasi dan sumber daya manusia

1) Manajer senior bidang pengembangan dan pengelolaan organisasi

b. Senior manajer bidang hubungan industri kesejahteraan pegawai dan administrasi personalia

1) Manajer senior bidang hubungan industrial 2) Manajer senior bidang administrasi personalia

3) Manajer senior bidang pengkajian kesejahteraan dan k3

c. Senior manajer bidang administrasi umum

1) Manajer senior bidang administrasi perkantoran

2) Manajer senior bidang investasi, ke RT-an dan keamanan perusahaan

7. Kabag renbag

a. Kasubbag penelitian dan pengembangan b. Kasubbag perencanaan

c. Kasubbag analisa kelayakan investasi 8. Kabag sistem dan teknologi informasi

a. Kasubbag pengembangan teknologi informasi b. Kasubbag manajemen data dan informasi c. Kasubbag pengembangan pranata ahli komputer

4.2.Hasil Penelitian 4.2.1. Analisisi deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Kuesinoner berisikan 32 pertanyaan yang terdiri dari 8 butir

untuk variabel kebutuhan aktualisasi diri (X1), 8 butir untuk variabel penghargaan (X2), 8 butir untuk variabel kebutuhan sosial (X3), dan 8 butir untuk variabel prestasi kerja (Y). Populasi penelitian ini adalah asisten manager dan senior manager pada PT. Pelabuhan Indonesia 1. Terdapat 4 karakteristik responden yang dimasukkan kedalam penelitian yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan lama bekerja.

1. Analisis Deskripsi Responden

a) Karakteristik reponden berdasarkan usia Tabel 4.3

Karakteristik responden berdasarkan usia Usia jumlah responden %

25 - 39 42 orang 58,20

40 - 54 30 orang 41,80

jumlah 72 orang 100

Sumber : Hasil Penelitian (2013)

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa mayoritas usia responden yang diteliti dalam penelitian adalah karyawan yang usia 25-39 tahun yaitu sebanyak 42 orang sebesar 58.20%. Hal ini disebabkan pada usia tersebut karyawan dinilai lebih cenderung mengunakan haknya dalam kebebasan berpendapat sehingga dapat membantu memajukan perusahaan .

b) Karakteristik responden berdasarkan Jenis kelamin Tabel 4.4

Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin jenis kelamin jumlah responden %

laki -laki 51 70.83

perempuan 21 29.17

jumlah 72 orang 100

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa mayoritas jenis kelamin responden yang diteliti dalam penelitian adalah karyawan yang berjenis kelamin laki laki yaitu sebanyak 51 orang atau sebesar 70.83%. Hal ini disebabkan karena jenis kelamin laki laki lebih banyak dibutuhkan oleh perusahaan bersangkutasn dengan kegiatan operasional luar.

c) Karakteristik responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.5

Karakteristik responden berdasarkan Tingkat Pendidikan tingkat pendidikan jumlah responden %

S1 47 65,27

S2 25 34.73

Jumlah 72 orang 100

Sumber : Hasil Penelitian (2013)

Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden yang diteliti dalam penelitian adalah S1 yaitu sebanyak 47 orang sebesar 65.27%. Hal ini disesuaikan pada standar tingkat pendidikan yang ditetapkan perusahaan pada awal perekrutan.

d) Karakteristik responden berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.6

Karakteristik responden berdasarkan Lama Bekerja lama bekerja jumlah responden %

5 - 15 tahun 47 orang 65.27 16 - 30 tahun 25 orang 34.73

Jumlah 72 orang 100

Sumber : Hasil Penelitian (2013)

Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa Jumlah responden berdasarkan lama bekerja pada perusahaan didominasi oleh responden 5- 15 tahun sebanyak 47 orang atau sebesar 65.27 %.

2. Analisis Deskriptif Variabel

Dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert untuk mengetahui tanggapan responden tentang analisis pengaruh kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan, dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.Pelabuhan Indonesia 1.

a) Kebutuhan Aktualisasi Diri

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 15 20,8 48 66,6 9 12,6 - - - - 2 8 11,1 55 76,3 9 12,6 - - - - 3 28 38,8 36 50 8 11,2 - - - - 4 28 38,8 26 36,1 18 25,1 - - - - 5 19 26,3 35 48,6 18 25,1 - - - - 6 20 27,7 45 62,5 7 9,8 - - - - 7 24 33,3 44 61,1 4 5,6 - - - - 8 14 19,4 51 70,8 17 9,8 - - - - Sumber : Hasil Penelitian (2013), diolah.

1) Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya diberikan kesempatan oleh perusahaan untuk mengembangkan potensi yang saya miliki. 9 orang responden menyatakan kurang setuju, 48 orang responden menyatakan setuju, dan 15 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menjawab kurang setuju memiliki alasan bahwa perusahaan cenderung memberikan kesempatan pada karyawan tertentu saja.

2) Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya memiliki keberanian mengunakan ide ide yang saya miliki. 9 orang responden menyatakan kurang setuju, 55 orang responden menyatakan setuju, dan 8 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menjawab kurang setuju memiliki alasan bahwa mereka kurang berani dalam mengemukakan ide ide yang mereka miliki kepada atasan.

3) Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya mendapat pengakuan dari atasan saya ketika saya mampu bekerja dengan baik. 8 orang responden menyatakan kurang setuju, 36 orang responden menyatakan setuju, dan 28 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menjawab kurang setuju memiliki alasan bahwa mereka tidak mendapat pengakuan dari atasan mereka atau pun apresiasi dari perusahaan ketika mereka bekerja dengan baik.

4) Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya mendapatkan kesempatan promosi dalam bekerja. 18 orang responden menyatakan kurang setuju, 26 orang responden menyatakan setuju, dan 28 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menjawab kurang setuju memiliki alasan bahwa promosi hanya diberikan kepada karyawan yang berprestasi saja dan pada jabatan jabatan tertentu.

5) Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya diizinkan atasan berpartisipasi dalam penentuan

tujuan perusahaan. 18 orang responden menyatakan kurang setuju, 35 orang responden menyatakan setuju, dan 19 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menjawab kurang setuju memiliki alasan bahwa mereka jarang sekali diikutsertakan rapat dan dimintai pendapatnya dalam penentuan tujuan perusahaan.

6) Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya mengunakan kemampuan saya secara maksimal dalam perusahaan. 7 orang responden menyatakan kurang setuju, 45 orang responden menyatakan setuju, dan 20 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menjawab kurang setuju menjelaskan bahwa mereka cenderung sudah bekerja secara maksimal namun belum mendapat pengakuan dari atasan.

7) Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya mendapat kepuasan diri ketika bekerja. 4 orang responden menyatakan kurang setuju, 44 orang responden menyatakan setuju, dan 24 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menyatakan kurang setuju berpendapat bahwa ketika bekerja mereka belum senenuhnya mendapatkan kepuasaan diri. Hal ini terlihat dari masih belum terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri mereka.

8) Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya memiliki kontribusi penting bagi perusahaan. 17 orang responden menyatakan kurang setuju, 51 orang responden

Responden yang menyatakan kurang setuju menyatakan bahwa mereka kurang memberikan kontribusi bagi perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari kurangnya keberanian dalam menyampaikan ide dan memaksimalkan kemampuan mereka.

b) Penghargaan

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Penghargaan

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 19 26,3 49 68,05 4 5,7 - - - - 2 10 13,8 57 79,1 5 7,1 - - - - 3 2 2,7 38 52,7 32 44,6 - - - - 4 12 16,6 51 70,8 9 12,6 - - - - 5 8 11,1 52 72,2 12 16,7 - - - - 6 10 13,8 43 59,7 19 26,5 - - - - 7 19 26,3 52 72,2 11 1,5 - - - - 8 10 13,8 52 72,2 10 14 - - - - Sumber : Hasil Penelitian (2013), diolah.

1) Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya merasa senang menerima apresiasi atas kinerja yg baik. 4 orang responden menyatakan kurang setuju, 49 orang responden menyatakan setuju, dan 19 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menyatakan kurang setuju berpendapat bahwa mereka merasa tidak senang menerima apresiasi atas kinerja yg baik. Hal ini disebabkan bekerja dengan baik merupakan kewajiban bagi mereka.

2) Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan dengan adanya reward saya akan meningkatkan kualitas

kerja saya. 5 orang responden menyatakan kurang setuju, 57 orang responden menyatakan setuju, dan 10 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menjawab kurang setuju berpendapat bahwa mereka tidak diberikan reward ataupun bonus ketika mereka meningkatkan kualitasnya.

3) Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan perusahaan mengadakan program pengembangan bagi karyawan. 32 orang responden menyatakan kurang setuju, 38 orang responden menyatakan setuju, dan 2 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menyatakan kurang setuju berpendapat bahwa program pengembangan karyawan yang diadakan masih sedikit sekali dan belum tepat sasaran kepada karyawan yang tepat.

4) Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya dipuji atasan ketika saya bekerja dengan baik.9 orang responden menyatakan kurang setuju, 51 orang responden menyatakan setuju, dan 12 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menyatakan kurang setuju menyatakan bahwa mereka tidak harus dipuji ketika bekerja dengan baik. Mereka akan bekerja dengan baik sebagai bentuk tanggung jawab terhadap perusahaan.

5) Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan besarnya insentif yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja saya. 12 orang responden menyatakan kurang setuju, 52 orang responden menyatakan setuju, dan 8 orang responden menyatakan

bahwa mereka merasa kurang adil hal ini disebabkan insentif yang mereka terima tidak sesuai dengan hasil kerja mereka.

6) Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya memiliki wewenang dalam pengambilan keputusan. 19 orang responden menyatakan kurang setuju, 43 orang responden menyatakan setuju, dan 10 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menyatakan kurang setuju memliki alasan bahwa mereka belum mempunyai pengalaman dan jabatan yang strategis untuk pengambilan keputusan perusahaan .

7) Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya diakui sebagai aset yang berharga bagi perusahaan . 11 orang responden menyatakan kurang setuju, 52 orang responden menyatakan setuju, dan 19 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang kurang setuju berpendapat bahwa mereka belum mempunyai kontribusi yang penting bagi perusahaan.

8) Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya mendapat pengakuan ketika melakukan pekerjaan dengan baik. 10 orang responden menyatakan kurang setuju, 52 orang responden menyatakan setuju, dan 10 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menyatakan kurang setuju memiliki alasan bahwa mereka kurang dihargai kemampuannya meskipun mereka melakukan pekerjaan dengan baik.

c) Kebutuhan sosial

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Sosial Buti

r

Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 14 19,4 53 73,6 5 7 - - - - 2 15 20,8 54 75 3 4,2 - - - - 3 11 15,2 51 70,8 10 14 - - - - 4 7 9,7 60 83,3 5 7 - - - - 5 7 9,7 57 79,1 8 11,2 - - - - 6 9 12,5 56 77,7 7 9,8 - - - - 7 7 9,7 54 75 11 15,3 - - - - 8 11 15,2 48 66,6 13 18,2 - - - - Sumber : Hasil Penelitian (2013), diolah.

1) Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan perusahaan memberikan waktu yang cukup untuk saya dan keluarga., 5 orang responden menyatakan kurang setuju, 53 orang responden menyatakan setuju, dan 14 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menyatakan kurang setuju memiliki alasan karena beban pekerjaan terlalu banyak sehingga mereka harus membawa pekerjaan mereka kerumah.

2) Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya merasa bagian dari tim kerja perusahaan. 3 orang responden menyatakan kurang setuju, 54 orang responden menyatakan setuju, dan 15 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menyatakan kurang setuju memiliki alasan bahwa mereka jarang sekali diikutsertakan dalam tim kerja.

harmonis. 10 orang responden menyatakan kurang setuju, 51 orang responden menyatakan setuju, dan 11 orang responden menyatakan sangat setuju. Reponden yang menyatakan kurang setuju berpendapat bahwa keinginan antara mereka dan perusahaan kurang dapat diselaraskan sehingga sering terjadi perbedaan pendapat.

4) Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan atasan mendukung kegiatan sosial yang diadakan perusahaan.5 orang responden menyatakan kurang setuju, 60 orang responden menyatakan setuju, dan 7 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menyatakan kurang setuju memiliki alasan bahwa mereka jarang sekali diberi izin oleh atasan mereka ketika mengikuti kegiatan sosial.

5) Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja saya. 8 orang responden menyatakan kurang setuju, 57 orang responden menyatakan setuju, dan 7 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menjawab tidak setuju berpendapat bahwa mereka yakin pekerjaan mereka akan terselesaikan tanpa harus bekerja sama dengan orang lain.

6) Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya merasa keberadaan saya diterima dalam kelompok kerja. 7 orang responden menyatakan kurang setuju, 56 orang responden menyatakan setuju, dan 9 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menjawab kurang setuju memiliki

alasan bahwa mereka kurang diterima dalam kelompok kerja mereka. Hal ini terlihat dari kurangnya interaksi antara sesama karyawan. 7) Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang

menyatakan saya bekerja di lingkungan yang menyenangkan. 11 orang responden menyatakan kurang setuju, 54 orang responden menyatakan setuju, dan 7 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menjawab kurang setuju memiliki alasan bahwa lingkungan mereka saat ini dirasakan kurang tepat untuk mereka. Hal ini dapat terlihat jarangnya mereka diikutsertakan dalam segala kegiatan dan interaksi antar sesama

8) Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakanrekan kerja melibatkan saya dalam acara / kegiatan family gathering. 13 orang responden menyatakan kurang setuju, 48 orang responden menyatakan setuju, dan 11 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menyatakan kurang setuju memiliki alasan bahwa mereka merasa tidak pernah berpatisipasi dalam acara yang diadakan.

d) Prestasi kerja

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 13 18 53 73,6 6 8,4 - - - - 2 20 27,7 52 72,3 - - - - 3 11 15,2 59 81,9 2 2,9 - - - - 4 9 12,5 63 87,5 - - - - 5 10 13,8 59 81,9 3 4,3 - - - -

8 29 40,2 43 59,8 - - - - - - Sumber : Hasil Penelitian (2013), diolah.

1) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya jarang melakukan kesalahan dalam bekerja. 6 orang responden menyatakan kurang setuju, 53 orang responden menyatakan setuju, dan 13 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang kurang setuju memiliki alasan bahwa dalam bekerja mereka sering melakukan kesalahan walaupun kesalahan mereka tergolong kecil.

2) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya bertangung jawab dalam menyelesaikan tugas. 51 orang responden menyatakan setuju, dan 20 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden memiliki alasan bahwa mereka selalu bertanggung jawab dalam menyelesaikan maupun melaksanakan pekerjaan mereka dengan tepat waktu

3) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.2 orang responden menyatakan kurang setuju, 59 orang responden menyatakan setuju, dan 11 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menjawab kurang setuju memiliki alasan bahwa beban pekerjaan mereka yang dirasakan cukup berat sehingga mereka tidak dapat menyelesaikan pekerjaan mereka dengan tepat waktu. 4) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang

63 orang responden menyatakan setuju, dan 9 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden memiliki alasan bahwa mereka dapat menyelesaikan masalah pekerjaan dan membuat alternatif terbaik untuk perusahaan.

5) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan tugas yang saya kerjakan mempunyai standar nilai yang cukup baik .3 orang responden menyatakan kurang setuju, 59 orang responden menyatakan setuju, dan 10 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menjawab kurang setuju beralasan bahwa mereka menyadari bahwa pekerjaan yang mereka lakukan memiliki standar nilai dibawah rata rata.

6) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan saya berusaha serius dalam mengerjakan tugas saya sampai tuntas.4 orang responden menyatakan kurang setuju, 36 orang responden menyatakan setuju, dan 32 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden yang menjawab kurang setuju memiliki alasan bahwa mereka kurang serius dalam mengerjakan tugasnya sehingga pekerjaan mereka terhambat dan tidak sesuai dengan waktu yang ditentukan.

7) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan dalam melaksanakan tugas saya mampu bekerja sama dengan kelompok.4 orang responden menyatakan kurang setuju, 41 orang responden menyatakan setuju, dan 27 orang responden

memiliki alasan bahwa mereka mampu berkerja secara individual dengan hasil yang maksimal.

8) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa ditribusi responden yang menyatakan pekerjaan yang jadi tanggung jawab saya dapat diselesaikan secara akurat. orang responden menyatakan kurang setuju, 43 orang responden menyatakan setuju, dan 29 orang responden menyatakan sangat setuju. Responden menyatakan bahwa mereka mampu bekerja dengan penuh tanggung jawab dan hasil yang maksimal.

4.2.3 Asumsi klasik 1. Uji normalitas

Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal yakni ditribusi yang tidak melenceng ke kiri maupun ke kanan.

a. Pendekatan histogram

Sumber : Hasil Olahan SPSS 17.00 For Windows (2013) Gambar 4.1 Histogram Uji Normalitas

Pada grafik histogram terlihat bahwa variable berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.

b. Pendekatan grafik

Sumber : Hasil Olahan SPSS 17.00 For Windows (2013) Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas

Berdasarkan gambar 4.2 dapat dilihat titik titik mengikuti data sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Namun untuk memastikan data di sepanjang garis diagonal maka dilakukan kolmogrov smirnov.

c. Pendekatan kolmogrv-smirnov

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogorv

Asymp.Sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual

berdistribusi normal

Tabel 4.11

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize d Residual

N 42

Normal Parametersa,,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.37714936 Most Extreme Differences Absolute .170 Positive .119 Negative -.170 Kolmogorov-Smirnov Z 1.100 Asymp. Sig. (2-tailed) .178 a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber : Hasil Olahan SPSS 17.00 For Windows (2013)

Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui bahwa nilai Asymp.Sig.(2-tailed) adalah 0.178 dan lebih besar dari nilai signifikan 0,05 yang berarti data tersebut berdistribusi normal.

2. Uji heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain. Gejala heteroskedastisitas dapat dideteksi dengan 2 cara yaitu:

a. Analisis Grafik

Gejala heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik

atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas. Berikut adalah gambar Scatterplot untuk uji heteroskedastisitas :

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17.00 (2013) Gambar 4.3 ScatterplotUji Heteroskedastisitas

Pada Gambar 4.3 terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

b. Analisis Statistik

Gejala heteroskedastisitas dapat juga dideteksi melalui uji Glejser. Tabel 4.15 berikut ini menampilkan hasil pengujian heteroskedastisitas dengan uji Glejser.

Tabel 4.12 Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -5.374 5.055 -1.063 .294 keb_aktulaliasai_dir

i

-.002 .090 -.005 -.027 .979

penghargaan -.042 .137 -.076 -.309 .759 keb_sosial .260 .200 .281 1.300 .202 a. Dependent Variable: absut

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17,00 for Windows (2013)

Pada Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa semua variabel bebas tidak signifikan dengan variabel terikat. Hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi dari masing-masing variabel bebas lebih besar dari tingkat signifikansi α (sig > 0,05). Hal ini dapat disimpulkan bahwa data bebas dari heteroskedastisitas.

3. Uji multikolinearitas

Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance adalah mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel lainnya. Nilai yang digunakan untuk Tolerance> 0,1 dan VIF< 5, sehingga tidak terjadi multikolinieritas.

Tabel 4.13 Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardiz ed Coefficients

Standardize d Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 14.50

9

3.756 3.863 .000

keb_aktualisa

si_diri .323 .112 .440 2.876 .007 .616 1.625 penghargaan _{-.252 .180 .291 1.702 .019 .335 2.986} kebutuhan_so

sial .527 .194 .552 2.715 .010 .348 2.875

a. Dependent Variable: prestasi_kerja

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17,00 for Windows (2012)

Berdasarkan tabel 4.13, dapat diketahui bahwa nilai Tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 5 untuk semua variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri,

penghargaan dan kebutuhan sosial yang diuji dalam uji multikolinieritas ini.

Dengan demikian data tersebut tidak terjadi multikolinieritas.

4.2.4 Analisis regresi linier berganda 1. Uji Secara Serempak/ Simultan ( Uji F)

Uji F menunjukkan apakah semua variabel bebas (X) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y).

Tabel 4.14 Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 54.467 3 18.156 10.509 .000a

Residual 65.652 38 1.728 Total 120.119 41

a. Predictors: (Constant), kebutuhan_sosial, keb_aktualisasi_diri, penghargaan b. Dependent Variable: prestasi_kerja

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17,00 for Windows (Mei, 2012)

Berdasarkan Tabel 4.14, dapat dilihat bahwa nilai Fhitung adalah

10.509dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan Ftabel dengan tingkat

kepercayaan 95% (α=0,05) dan derajat kebebasan pembilang (df1)= 3 (k-1)

sedangkan derajat penyebut (df2) = 38 (n-k), maka nilai Ftabel adalah 2,85. Dengan

demikian nilai dari Fhitung> Ftabeldan tingkat signifikansi (0,000) < α (0,05), yang

menunjukkan bahwa variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri,

penghargaan dan kebutuhan sosial secara bersama – sama adalah berpengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel dependen yaituprestasi kerja.

2. Uji Secara Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terkait. Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

Tabel 4.15 Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 14.509 3.756 3.863 .000 keb_aktualisa

si_diri

.323 .112 .440 2.876 .007

penghargaan .252 .180 .291 1.702 .019 kebutuhan_s

osial

.527 .194 .552 2.715 .010

a. Dependent Variable: prestasi_kerja

Sumber : Hasil Olahan SPSS 17.00 For Windows (MEI, 2013)

Berdasarkan tabel 4.15, dapat disimpulkan sebagai berikut : a. Berdasarkan hasil uji t maka diperoleh persamaan regresi sebagai

berikut:

Y= 14.509 + 0,323X1 + 0,252X2 +0,527X3+e

b. Variabel kebutuhan aktualisasi diriberpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,007) < 0,05 dan nilai thitung (2,876) > ttabel (1,68195),

artinya jika variabel aktualisasi diri ditingkatkan satu satuan maka prestasi kerja(Y) akan meningkat.

c. Variabel penghargaan, berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,019) < 0,05 dan nilai thitung (1,702) >ttabel (1,68195), artinya jika variabel

d. Variabel kebutuhan sosial, berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,010) < 0,05 dan nilai thitung (2.715) >ttabel (1,68195), artinya jika variabel

kebutuhan sosial semakin dipenuhi maka prestasi kerja(Y) akan meningkat.

3. Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilainya adalah 0-1. Semakin mendekati nol berarti model regresi semakin tidak baik atau model dalam menjelaskan dengan sangat terbatas, dan sebaliknya semakin mendekati satu, maka model akan semakin baik.

Tabel 4.16

Pengujian Goodness of Fit

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 .673a .453 .410 1.31442

Sumber : Hasil Olahan SPSS 17.00 For Windows (2013)

Keterangan :

a) R = 0,673 berarti hubungan antara kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerjasebesar 67,3%. Artinya hubungan antar variabel erat. Semakin besar R berarti hubungan semakin erat.

b) R Square sebesar 0,453 berarti 45.3%variabel prestasi kerja dapat

kebutuhan sosial.Sedangkan sisanya 54,7% dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

c) Adjusted R Square sebesar 0,410 berarti 41% variabel prestasi kerja

dapat dijelaskan oleh variabel kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan dan kebutuhan sosial. Sedangkan sisanya 59% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti kebutuhan fisiologis dan rasa aman.

d) Dalam penelitian ini dipakai Adjusted R Square karena terdapat lebih dari satu variabel.

e) Standard Error of Estimated(Standard deviasi)artinya mengukur

variasi dari nilai yang diprediksi. Nilai Standard Error of

Estimatedsebesar 1.31442yang berarti model dinilai baik, karena

semakin kecil nilai standar deviasi maka model akan semakin baik.

4.3 Pembahasan

4.3.1.Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1) terhadap Prestasi Kerja(Y) Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1) berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap Prestasi Kerja(Y). Hal ini dapat dilihat dari pimpinan dan perusahaan PT.Pelabuhan Indonesia 1 selalu memberi kesempatan kepada karyawan agar dapat mengaktualisasikan dirinya seperti keberanian dalam mengemukakan ide ide yang dimiliki dan berprestasi dalam bekerja sehingga karyawan dengan mudah mengembangkan potensi dan kemampuan yang ia miliki secara optimal. Selain itu, mendapat pengakuan dari

salah satu bentuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan selalu diikutsertakan dalam pengambilan keputusan perusahaan Karyawan PT.Pelabuhan Indonesia 1 karena mereka dianggap memiliki kontribusi yang penting bagi perusahaan. Karyawan PT.Pelabuhan Indonesia 1 juga mendapat kepuaasan tersendiri ketika mereka mampu bekerja dengan baik hal ini merupakan realisasi dari kebutuhan aktualisasi diri.

Hal ini sejalan dengan teori Bangun (2012:318) kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan yang mendorong agar seseorang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri. Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan mengunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.

Sedangkan menurut Hariandja (2002: 327) kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi; kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di dapat dari sebuah pekerjaan

4.3.2.Pengaruh Penghargaan (X2) terhadap Prestasi kerja(Y)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Penghargaan (X2) berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap Prestasi Kerja(Y) hal ini dapat dilihat dari Karyawan PT.Pelabuhan Indonesia 1 yang merasa diakui sebagai aset perusahaan ,untuk itu perusahaan melakukan program pengembangan bagi karyawan yang berprestasi. Program pengembangan tersebut diadakan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan karyawan. Otonomi, reward, pecapaian dan

penyelesaian kerja merupakan suatu penghargaan bagi karyawan PT.Pelabuhan Indonesia 1 untuk meningkatkan tingkat kinerjannya. Insentif yang diterima selalu sesuai dengan prestasi kerja karyawan PT.Pelabuhan Indonesia 1. Penghargaan merupakan suatu kebutuhan bagi karyawaan PT. Pelabuhan indonesia 1 untuk memotivasi karyawan agar dapat bekerja dengan baik dan meningkatkan prestasinya.

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnell dalam Wibowo (2009:149) Tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi.

Hal ini sejalan dengan teori sastrohadiwiryo (2005:259) yang menyatakan bahwa penghargaan merupakan suatu kinerja yang telah dicapai seseorang yang merupakan perangsang atau motivasi yang kuat.

Berdasarkan penelitian Jumeldi (2011) menyimpulkan bahwa penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa penghargaan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

4.3.3 Pengaruh Kebutuhan Sosial(X3) terhadap Prestasi Kerja(Y)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kebutuhan Sosial (X2) berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap Prestasi Kerja(Y). Hal ini dapat dilihat dari PT.Pelabuhan Indonesia 1 memberikan waktu yang cukup bagi karyawan untuk berkumpul bersama keluarga. Karyawan PT. Pelabuhan indonesia 1 mempunyai hubungan yang baik dengan atasan dan rekan kerja serta mampu bekerja sama

menyenangkan salah satu pendukung untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut. PT.Pelabuhan Indonesia 1 mendukung segala kegiatan sosial serta melibatkan karyawan dalam acara yang diadakan perusahaan.

Hal ini sesuai dengan teori Rivai (2008:456) mengemukakan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan adalah lingkungan sesuai dengan keinginan karyawan untuk melaksanakan kerja atau tugas dengan baik sehingga terciptanya hubungan yang baik dan prestasi kerja yang diinginkan perusahaan.

BAB V

Kesimpulan dan Saran 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan evaluasi terhadap penelitian yang dilakukan, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara simultan diketahui bahwa kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan, dan kebutuhan sosial berpengaruh signifukan dan positif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.Pelabuhan Indonesia 1

2. Secara parsial diketahui bahwa kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan dan kebutuhan sosial berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT.Pelabuhan Indonesia 1. Kebutuhan aktualisasi diri memiliki pengaruh yang lebih dominan dibandingkan penghargaan dan kebutuhan sosial. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung aktualisasi diri (2,876) dibandingkan dengan penghargaan (1,702 ) dan kebutuhan sosial (2,715)

3. Berdasarkan Adjusted R Square sebesar 0,410 atau sebesar 41% prestasi kerja dapat dijelaskan oleh kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan, dan kebutuhan sosial. Sedangkan sisanya dijelaskan faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kebutuhan fisiologis dan rasa aman.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh maka penulis memberikan saran sebagai berikut :

1. Aktualisasi diri mempunyai pengaruh yang lebih dominan dari pada variabel lainnya. Sebesar 25,1% karyawan kurang mendapat kesempatan promosi dan berpartisipasi dalam perusahaan. Aktualisasi diri diharapkan lebih diterapkan dalam diri karyawan agar mereka dapat mengembangkan potensi dan kemampuan yang mereka miliki. Berdasarkan penelitian aktualisasi diri dapat menunjang prestasi kerja karyawan

2. Diketahui bahwa 44,6% karyawan kurang mendapatkan program pengembangan diri oleh perusahaan. Untuk itu perusahaan sebaiknya meningkatkan program pemberian penghargaan yang lebih baik lagi, karena apabila penghargaan semakin baik diterapkan maka prestasi kerja karyawan juga akan meningkat.

3. Program kebutuhan sosial yang diadakan perusahaan harus lebih banyak lagi dilaksanakan. Sebesar 18,21% karyawan kurang merasa diikutsertakan rekan kerja dalam acara yang dilakukan perusahaan. Karyawan akan bekerja dengan baik ketika berada di lingkungan yang menyenangkan dan hubungan sesama rekan kerja harmonis. Sehingga diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerjannya.

4. Untuk penelitian selanjutnya ,tidak hanya meneliti variabel variabel kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan dan kebutuhan sosial, tetapi juga meneliti variabel variabel lainnya seperti kebutuhan fisiologis dan rasa aman.

5. Bagi para peneliti selanjutnya yang akan mengkaji lebih dalam tentang penelitian yang sama diharapkan agar hasil penelitian dapat menjadi salah satu referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan dan perbandingan dalam melakukan penelitian pada masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Aktualiasasi Diri

Menurut Sutrisno (2011: 125) kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhinya biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain melainkan karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi seseorang ingin memperlihatkan kemampuannya secara optimal di tempat masing masing. Sunyoto (2012:13) aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.

Menurut Maslow dalam Mangkunegara (2006:77) melukiskan kebutuhan ini sebagai “Hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya.Aktualisasi diri dapat diartikan sebagai perkembangan yang paling tinggi dan penggunaan semua bakat, potensi, serta penggunaan semua kualitas dan kapasitas secara penuh. Karena aktualisasi diri adalah kebutuhan yang paling tinggi, maka ia menjadi kebutuhan yang paling rendah prioritasnya. Orang harus memenuhi keempat kebutuhan di bawahnya untuk merasa butuh akan aktualisasi-diri.

Hasibuan (2007:156) Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan menyelengarakan pendidikan dan latihan. Pendidikan aktualisasi diri berbeda dengan pendidikan lainnya karena 2 hal yakni :

1. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar namun pemenuhannya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu tersendiri. 2. Aktualisasi diri berhubungan dengan perkembangan dan pertumbuhan

seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu.

2.1.1 Karakteristik orang yang mengaktualisasikan dirinya.

Menurut Maslow dalam Jess and Gregory (2010:345), ada beberapa karakteristik yang menunjukkan seseorang mencapai aktualisasi diri. Karakteristik tersebut antara lain sebagai berikut:

a. Mampu melihat Realitas secara lebih Efisien .

b. Penerimaan akan Diri, Orang lain dan Hal Hal almiah c. Spontanitas, Kesederhanaan, Kealamian

d. Berpusat pada Masalah e. Kebutuhan akan Privasi f. Kemandirian

g. Penghargaan yang selalu baru h. Pengalaman Puncak

i. Ketertarikan Sosial

j. Hubungan Interpersonal yang Kuat k. Struktur Karakter yang Demokratis l. Diskriminasi antara Cara dan Tujuan m.Rasa Jenaka atau Humor yang Filosofis

o. Tidak mengikuti apa yang tidak diharuskan oleh Kultur. 2.1.2. faktor penghambat dalam beraktualisasi diri

Maslow dalam Koeswara (1991:126), mengemukakan beberapa hambatan-hambatan dalam mengaktualisasikan diri yaitu sebagai berikut:

a. Berasal dari dalam Diri Individu

Yaitu, berupa ketidaktahuan, keraguan, dan bahkan juga rasa takut dari individu untuk mengungkapkan potensi-potensi yang dimilikinya, sehingga potensi itu tetap laten.

b. Berasal dari Luar atau Masyarakat

Yaitu, berupa kecenderungan mendepersonalisasi individu, perpresian sifat-sifat, bakat atau potensi-potensi.

c. Berasal dari Pengaruh Negatif

Hambatan ini berupa pengaruh negatif yang dihasilkan oleh kebutuhan yang kuat akan rasa aman. Oleh individu-individu yang kebutuhan akan rasa amannya terlalu kuat, pengambilan risiko, pembuatan kesalahan, dan pelepasan kebiasaan-kebiasaan lama yang tidak konstruktif itu justru akan merupakan hal-hal yang mengancam atau menakutkan, dan pada gilirannya ketakutan ini akan mendorong individu-individu tersebut untuk bergerak mundur menuju pemuasan kebutuhan akan rasa aman.

2.2. Penghargaan

Penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan baik oleh perorangan ataupun suatu lembaga. Penghargaan dapat berupa materi ataupun non materi , namun tetap memberikan kebanggaan bagi

siapa saja yang menerimanya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan harga diri yang bersangkutan.

Menurut Bangun (2012:317) kebutuhan akan harga diri menyangkut penghormatan diri seperti, harga diri, otonomi dan prestasi, dan faktor penghormatan dari luar misalnya, status, pengakuan, dan perhatian. Pada tingkat ini, manusia sudah menjaga penampilan karena harga dirinya sudah meningkat dari sebelumnya.

2.2.1 Pembagian Penghargaan

Penghargaan di bedakan atas 2 yakni penghargaan intrinsik dan penghargaan ekstrinsik. Suatu penghargaan merupakan hal yang sangat penting untuk bagi seseorang. Karena seseorang individu akan memberikan sedikit usaha kecuali penghargaan tersebut mempunyai nilai.

Menurut (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006 :230) Penghargaan intrinsik dapat didefinisikan sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang. Hal itu meyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Penghargaan ini dibedakan atas :

a. Penyelesaian

Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang

Kesempatan yang memungkinkan orang seperti ini menyelesaikan tugasnya dapat memiliki efek motivasi yang kuat.

b.Pencapaian

Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang. McClelland menemukan bahwa terdapat perbedaan individual ketika seseorang berusaha mencapai pencapaian. Sebagian orang mencari sasaran yang sulit sementara yang lainnya cenderung untuk mencari sasaran yang umum atau mudah. Dalam program penetapan tujuan, telah diusulkan bahwa sasaran yang sulit menghasilkan tingkat kinerja individu yang lebih tinggi dari pada sasaran yang umum. Akan tetapi, bahkan dalam program semacam itu, perbedaan individual harus dipertimbangkan sebelum mencapai kesimpulan mengenai pentingnya penghargaan pencapaian.

c. Otonomi. Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan.

d. Pertumbuhan pribadi

Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman yang unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam itu bisa merasakan perkembangan dirinya dan melihat bagaimana kemampuannya dikembangkan. Dengan mengembangkan kemampuan, seseorang mampu untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan potensi keterampilan.

Penghargaan ekstrinsik datang dari luar orang tersebut. Penghargaan ektrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi dan penghargaan interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa uang yang merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama, mekanisme utama untuk memberikan penghargaan dan memodifikasi perilaku dalam organisasi. Tunjangan utama di organisasi adalah berupa dana pensiun, jaminan kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan pemberian penghargaan atas kinerja yang baik atau dikarenakan lamanya karyawan bekerja diinstasi tersebut. Penghargaan interpersonal berupa status dan pengakuan yang diberikan oleh pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya.

2.2.2. Tujuan Penghargaan

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnell dalam Wibowo (2009:149) Tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi.

2.2.3.Norma Pemberian Penghargaan

Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja. Menurut Mahsun (2006:114) terdapat 4 (empat) alternatif norma pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas

pegawai, yaitu:

1. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruense). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam

tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi.

2. Keadilan (Equity). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau kelompok. Karyawan yang memberi kontribusi tinggi maka penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka penghargaannya juga akan rendah.

3. Kemerataan (Equality). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas.

4. Kebutuhan. Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.

2.3 Kebutuhan Sosial

Menurut Bangun (2012: 317) kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu dan persahabatan. Umumnnya manusia setelah mendapat kebutuhan fisiologis dan rasa aman ingin untuk memiliki kebutuhan sosial. Pada tingkat ini manusia sudah ingin bergabung dengan kelompok kelompok lain

Menurut Hasibuan (2007:155) Kebutuhan sosial adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan, status, hormat, diterima serta disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karen manusia bergantung dengan manusia yang lainnya. Kebutuhan sosial seperti teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia hidup normal tidak mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok. 2.3.1 Golongan Kebutuhan Sosial

Kebutuhan manusia adalah mahluk sosial,sudah jelas ia mempunyai kebutuhan kebutuhan sosial yang terdiri dari 4 golongan:

1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain

2) Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting, serendah rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang, ia akan merasa dirinya penting. Oleh karena itu dalam memotivasi bawahan pimpinan harus dapat melakukan tindakan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian perusahaan 3) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal. Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorangNpun menyenangi kegagalan. Kemajuan baik dalam bidang karier dan sebagainya.

4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta. Setiap individu anggota organisasi akan merasa senang jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan keorganisasian dalam arti diberi kesempatan untuk memberikan saran saran atau pendapat pendapatnya kepada pemimpin.

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur peneliti sampaikan kepada Allah swt atas limpahan Rahmat-Nya sehingga peneliti mampu menyelesaikan pembuatan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Kepada kedua orang tua yang tercinta,ayah H. Armen Lubis dan Ibu tersayangHj. Saniah.Terimakasih atas cinta kasih dan pengorbanan Ayah dan Ibu yang tidak akan pernah dapat terbalas.

Skripsi ini berjudul “ analisis pengaruh kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.Pelabuhan indonesia I”. Peneliti telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu:

1. BapakProf. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Sc, Ak.sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Univesitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr.Yenni Absah, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing, mengarahkan, dan memberikan saran kepada peneliti.

6. Ibu, Yasmin Chairunnisa, SP, MBA selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak memberikan saran dalam penulisan dan perbaikan skripsi ini. 7. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.

8. Pimpinan dan karyawan PT.Pelabuhan Indonesia 1 . Terimakasih atas bantuan dan dukungan yang telah diberikan kepada peneliti dalam penulisan skripsi ini.

9. Kakak dan abang tersayang: Rahmawati, Agusnaidi, Salman, Vina, Amalia, Jimmi dan semua keluarga terkasih yang tidak dapat disebutkan satu-persatu. Terimakasih telah memberikan motivasi, perhatian, kasih sayang, dan dukungan bagi peneliti.

10. Nanda harlinsyah putra, yang selalu menghibur, mengingatkan, menemani, membantu, dan mendukung peneliti untuk segera menyelesaikan skripsi ini. 11. Sahabat-sahabat tersayang di Manajemen Stambuk 2009: Khalisdha, Shera,

Tita dan Sandra. Terimakasih buat persahabatan, dukungan, dan kasih sayang yang telah diberikan dan suka duka dalam melewati perkuliahan dan pergumulan dalam penyusunan skripsiselama ini. Terimakasih buat tahun-tahun indah yang telah kita lewati bersama selama masa perkuliahan ini. 12. Terimakasih teman-teman analisis multivariat deafinika, ardiana, reni rahma,

astri amalia, dan siti alawiyah yang selalu membantu saya suka dan duka dalam menghabiskan satu semester.

13. Terima kasih teman teman diluar perkuliahan endah, tya, ayu, mimi, dan anes yang selalu memberikan saya semangat dalam mengerjakan skripsi ini.

14.Semua keluarga besar peneliti, dan orang-orang yang membantu

peneliti.Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya.

Medan, 24 juni 2013

Peneliti

Dewi Arfina Lubis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1 Aktualisasi Diri ... 10

2.1.1 Karakteristik orang yang beraktualisasi ... 11

2.1.2Faktor penghambat orang beraktualisasi diri ... 12

2.2 Penghargaan ... 13

2.2.1 Pembangian penghargaan... 13

2.2.2Tujuan penghargaan ... 15

2.2.3 Norma pemberian penghargaan ... 16

2.3 Kebutuhan sosial ... 17

2.3.1 Golongan kebutuhan sosial ... 18

2.4 Prestasi Kerja ... 19

2.3.1 Penilaian Prestasi Kerja... 19

2.3.2 Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja ... 20

2.5 Penelitian Terdahulu ... 21

2.6 Kerangka Konseptual ... 22

2.7Hipotesis 24 BAB III METODE PENELITIAN ... 25

3.1 Jenis Penelitian ... 25

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 25

3.3 Batasan Operasional ... 25

3.4 Definisi Operasional ... 26

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 28

3.6 Populasi dan Sampel ... 29

3.7 Jenis Data. ... 31

3.8 Teknik Pengumpulan Data ... 31

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 32

3.10 Asumsi Klasik ... 33

3.11 Teknik Analisis Data... 34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 38

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 38

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 38

4.1.2 Visi dan Misi ... 39

4.1.3 Value Perusahaan ... 40

4.1.4Kegiatan Usaha ... 41

4.1.5Etika Pegawai ... 43

4.2 Hasil Penelitian ... 49

4.2.1 Uji Validitas dan Reabilitas ... 49

4.2.2 Analisis Deskriptif... 52

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 67

4.2.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 73

4.2.3.1 Uji-F (uji serempak) ... 73

4.2.3.2 Uji-t (uji pengaruh parsial) ... 74

4.2.3.1 Koefisien Determinan (R2) ... 75

4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ... 77

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 80

5.1 Kesimpulan ... 80

5.2 Saran ……… 81

DAFTAR PUSTAKA ... 83

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

3.1 Operasionalisasi Variabel... 27

3.2 Skala Likert ... 28

3.3 Populasi dan Sampel ... 29

3.4 Sampel Karyawan ... 30

4.1 Validitas Instrumen... 50

4.2 Uji Reabilitas... 51

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 52

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 53

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 54

4.7 Analisis Deskriptif Variabel Aktualisasi Diri ... 54

4.8 Analisis Deskriptif Variabel Penghargaan ... 57

4.9Analisis Deskriptif Variabel Kebutuhan Sosial ... 61

4.10Analisis Deskriptif Variabel Prestasi Kerja ... 64

4.11Hasil Analisis Instrumen One Sample KS Test ... 69

4.12 Hasil Uji Glejser... 71

4.13Hasil Analisis Instrumen Multikolinearitas ... 72

4.14Hasil Instrumen Uji-F (Serempak) ... 73

4.15Hasil Instrumen Uji-t ... 74

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman 4.1 Grafik Histogram Uji Normalitas ... 67 4.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ... 68 4.3 Scatterplot Dependent Variable ... 70