Pengaruh komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Yayasan Masjid al Falah Surabaya.

HALAMA TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat

Memperoleh Gelar Magister dalam Program Studi Dirasah Islamiyah

Oleh

Nasrul Arief Maulana NIM. F120915301

PASCASARJANA

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA

Nama : Nasrul Arief Maulana NIM : F120915301

Program : Dirasah Islamiyah

Institusi : Pascasarjana UIN Sunan Ampel Surabaya

dengan sungguh-sungguh menyatakan bahwa TESIS ini secara keseluruhan adalah hasil penelitian atau karya saya sendiri, kecuali pada bagian-bagian yang dirujuk sumbernya.

Tesis Nasrul Arief Maulana ini telah disetujui pada tanggal 19 Juni 2017

Tesis Nasrul Arief Maulana ini telah diuji pada tanggal 28 Juli 2017

Tim Penguji:

1. Dr. Masruchan M, Ag (Ketua)

2. Prof. Dr. H. Abdul Hadi, M. Ag. (Penguji Utama)

3. Dr. Moch. Choirul Arif, M. Fil. I. (Penguji)

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Sebagai sivitas akademika UIN Sunan Ampel Surabaya, yang bertanda tangan di bawah ini, saya:

Nama : Nasrul Arief Maulana

NIM : F120915301

Fakultas/Jurusan : Pascasarjana/Dirasah Islamiyah E-mail address : nazhrulee@gmail.com

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Perpustakaan UIN Sunan Ampel Surabaya, Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif atas karya ilmiah :

Skripsi Tesis Desertasi Lain-lain (………)

yang berjudul :

Pengaruh Komunikasi Organisasi, Kepemimpinan dan Kompnesasi Terhdap Kinerja Karyawan Yayasan Masjid Al Falah Surabaya

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan Hak Bebas Royalti Non-Ekslusif ini Perpustakaan UIN Sunan Ampel Surabaya berhak menyimpan, mengalih-media/format-kan, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data (database), mendistribusikannya, dan menampilkan/mempublikasikannya di Internet atau media lain secara fulltextuntuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan atau penerbit yang bersangkutan.

Saya bersedia untuk menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Perpustakaan UIN Sunan Ampel Surabaya, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah saya ini.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Surabaya, 8 Agustus 2017

Penulis

( Nasrul Arief Maulana) E-Mail: perpus@uinsby.ac.id

ABSTRAK

Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam mengembangkan organisasi. Masjid merupakan institusi keagamaan yang tidak terpisahkan dari kehidupan spiritual, sosial dan kultural. Kinerja karyawan bisa dipengaruhi banyak faktor, termasuk komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi. Salah satu pengurus masjid yang ingin memaksimalkan potensi masjid melalui berbagai kegiatan yaitu Yayasan Masjid Al-Falah Surabaya. Pengurus melakukan banyak upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan mereka. Rumusan masalah penelitian ini adalah adakah pengaruh komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Yayasan Masjid Al Falah Surabaya? seberapa besar tingkat pengaruh komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Yayasan Masjid Al Falah Surabaya? Melalui rumusan masalah tersebut, tujuan penelitian ini adalah menjelaskan adakah pengaruh komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan mereka, dan seberapa besar pengaruh komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan mereka.

Metode pengumpulan data penelitian ini melalui kuesioner. Jumlah sampel penelitian sebanyak 31 orang responden. Metode pengujian kualitas data dengan uji validitas, uji reabilitas dan uji asumsi klasik. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.

Kesimpulan penelitian ini adalah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan kompensasi dan komunikasi organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, namun komunikasi organisasi kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan sebesar 35,3%, sedangkan sisanya dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Saran penelitian lain di Yayasan Masjid Al Falah Surabaya yang bisa dilakukan berdasarkan hasil penelitian ini, misalnya faktor lain-lain apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan Yayasan Masjid Al Falah Surabaya.

Kata kunci: komunikasi organisasi, kepemimpinan, kompensasi, kinerja karyawan, manajemen masjid

and cultural life. Employee performance can be influenced by many factors, including organizational communication, leadership and compensation. One of the organizers of the mosque who want to maximize the potential of the mosque through a variety of activities, namely the Al-Falah Mosque Foundation Surabaya. Managers make many efforts to improve the performance of their employees. The research problems are there any influence of organizational communication, leadership and compensation to employee performance Yayasan Masjid Al Falah Surabaya? How big is the level of influence of organizational communication, leadership and compensation on employee performance of Masjid Al Falah Foundation Surabaya? Through the formulation of the problem, the purpose of this study is to explain whether the influence of organizational communication, leadership and compensation on the performance of their employees, and how big the influence of organizational communication, leadership and compensation for the performance of their employees.

Methods of data collection of this study through questionnaires. The number of research samples were 31 respondents. Method of data quality testing with validity test, reliability test and classical assumption test. Data analysis method used is multiple linear regression analysis.

The conclusion of this study is that leadership has a significant effect on employee performance, while compensation and organizational communication have no significant effect on employee performance, but leadership and compensation organization communication have significant effect together to employee performance 35,3%, while the rest is influenced by other factors Which is not researched. Other research suggestions at Yayasan Masjid Al Falah Surabaya that can be done based on the results of this study, for example other factors that affect the performance of Al Falah Masjid Foundation employee Surabaya.

Keywords: organizational communication, leadership, compensation, employee performance, mosque management

DAFTAR ISI

PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii

PENGESAHAN TIM PENGUJI... iv

PEDOMAN TRANSLITERASI ... v

MOTTO... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

UCAPAN TERIMA KASIH ... ix

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Identifikasi dan Batasan Masalah ... 6

C. Rumusan Masalah ... 6

D. Tujuan Penelitian ... 7

E. Manfaat Penelitian ... 7

1. Manfaat Praktis ... 7

2. Manfaat Teoretis ... 8

BAB II KOMUNIKASI ORGANISASI, KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN ... 9

A. Landasan Teori ... 9

a. Pengertian Kinerja Karyawan... 9

b. Kinerja Karyawan dalam Perspektif Islam ... 10

c. Dimensi Kinerja Karyawan ... 11

2. Komunikasi Organisasi ... 12

a. Pengertian Komunikasi Organisasi ... 12

b. Fungsi Komunikasi Organisasi... 13

c. Komunikasi Organisasi dalam Perspektif Islam... 14

d. Dimensi Komunikasi Organisasi ... 15

3. Kepemimpinan ... 18

a. Pengertian Kepemimpinan ... 18

b. Kepemimpinan dalam Perspektif Islam... 19

c. Dimensi Kepemimpinan ... 21

4. Kompensasi ... 22

a. Pengertian Kompensasi ... 22

b. Kompensasi dalam Perspektif Islam ... 23

c. Dimensi Kompensasi ... 24

B. Penelitian Terdahulu ... 25

BAB III METODE PENELITIAN... 29

A. Kerangka Penelitian ... 29

B. Hubungan Antara Variabel ... 29

1. Komunikasi organisasi (x1) terhadap kinerja karyawan (y) ... 29

2. Kepemimpinan (x2) terhadap kinerja karyawan (y) ... 30

3. Kompensasi (x3) terhadap kinerja karyawan (y) ... 30

C. Hipotesis Penelitian ... 31

E. Variabel dan Definisi Operasional ... 32

F. Metode Pengumpulan Data ... 36

1. Sumber data ... 36

2. Populasi dan sampel ... 36

3. Teknik pengumpulan data ... 37

G. Jenis dan Konversi Data ... 38

H. Metode Uji Kualitas Data ... 38

1. Uji Validitas ... 38

2. Uji Reliabilitas ... 38

3. Uji Asumsi Klasik ... 39

I. Metode Analisis Data ... 41

1. Analisis Deskriptif ... 41

2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 41

a. Uji Keterandalan Model (Uji f) ... 42

b. Uji Koefisien Regresi (Uji t) ... 42

c. Analisis Koefisien Determinan (R-square) ... 43

BAB IV PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN YAYASAN MASJID AL FALAH SURABAYA ... 44

A. Profil Umum Yayasan ... 44

1. Sejarah Singkat Yayasan ... 44

2. Tujuan Yayasan ... 45

3. Sekilas Perkembangan Yayasan ... 47

4. Struktur Organisasi Yayasan ... 49

B. Analisis Data ... 52

1. Uji Kualitas Data ... 52

a. Uji Validitas... 52

b. Uji Reliabilitas ... 55

c. Uji Asumsi Klasik ... 56

2. Analisis Data ... 61

a. Analisis Deskriptif ... 61

b. Analisis Regresi Linear Berganda ... 69

3. Pembahasan Uji Hipotesis... 74

BAB V PENUTUP ... 78

A. Kesimpulan ... 78

B. Keterbatasan Penelitian ... 79

C. Rekomendasi ... 79

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Validitas variabel kinerja karyawan ……… 52

Tabel 4.2 Validitas variabel komunikasi organisasi ………...……… 53

Tabel 4.3 Validitas variabel kepemimpinan ……… 53

Tabel 4.4 Validitas variabel kompensasi ………. 54

Tabel 4.5 Reliabilitas variabel penelitian ……… 55

Tabel 4.6 Coefficients –Tolerance dan VIF ……….………. 56

Tabel 4.7 Coefficients –Unstandardized coefficient ………....………. 57

Tabel 4.8 Colinearity diagnostic ……… 58

Tabel 4.9 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ………...……… 60

Tabel 4.10 Karakteristik responden ……… 62

Tabel 4.11 Skor rata-rata kinerja karyawan ………...……… 64

Tabel 4.12 Skor rata-rata komunikasi organisasi ……… 65

Tabel 4.13 Skor rata-rata kepemimpinan ………...……… 66

Tabel 4.14 Skor rata-rata kompensasi ……… 68

Tabel 4.15 ANOVA ………...……… 70

Tabel 4.16 Coefficients – Uji t ………...……… 71

Tabel 4.17 Model Summary ………...……… 72

A. Latar Belakang Penelitian

Kontribusi manusia di dalam organisasi merupakan modal utama yang bisa mempengaruhi tercapainya tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia (SDM) memegang peran sangat dominan dalam kegiatan organisasi, sebab meskipun teknologi yang dipakai maju dalam prakteknya manusia dibutuhkan untuk menggerakkan atau mengendalikan alat tersebut. Susan E. Jackson, Randall S. Schuler dan Steve Warner menjelaskan SDM menambah nilai melalui penggunaan pengetahuan dan keterampilan mereka untuk mengubah sumber daya lainnya, misalnya bahan baku, bagian komponen, peralatan, informasi dan sebagainya untuk menghasilkan produk dan layanan yang menghasilkan keuntungan atau bentuk-bentuk hasil berharga lainnya.1

Gaffar Muhammad menjelaskan karyawan atau SDM merupakan ujung tombak penentu keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan, sehingga perusahaan harus bisa menjaga stabilitas kinerja sumber daya manusia dan meningkatkannya agar lebih baik.2 Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan peran mereka dalam

1_{Susan E. Jackson, Randall S. Schuler, Steve Werner, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, terj.}

Benny Prihartanto, (Jakarta: Salemba Empat, 2010), 14

2 _{Gaffar Mohammad,} “_{Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Kinerja Karyawan}

Direktorat SDM Dan Umum Di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung”, (Universitas Pendidikan Indonesia, 2015), 1

perusahaan.3 Stabilitas dan peningkatan kinerja karyawan diperlukan bagi setiap organisasi, baik organisasi profit dan non-profi. Hal tersebut bisa terwujud apabila organisasi bisa mengukur faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan mereka secara objektif, kemudian menyusun kebijakan-kebijakan yang diperlukan.

Allah SWT sangat menghargai kinerja seseorang selama melakukan pekerjaan di dunia. Hal tersebut tercermin dalam Q.S. Al-Ahqaaf ayat 19.

Artinya: “Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan

mereka sedang mereka tiada dirugikan.”

Ayat tersebut menjelaskan Allah SWT pasti akan membalas setiap amal perbuatan manusia sesuai apa yang telah dikerjakan. Jika seseorang melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menunjukkan kinerja yang baik di tempat kerja mereka, maka mereka akan mendapatkan hasil yang baik dan organisasi mereka pun tidak akan mengalami kerugian.

Banyak faktor yang mampu menentukan kinerja karyawan. Simamora memandang bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, meliputi (1) faktor individual (kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi), (2) faktor psikologis (persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi) dan (3) faktor organisasi (sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job design.)4

3 _{Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktek.}

(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), 309

4 _{Henry Simamora, Membuat Karyawan Lebih Produktif dalam Jangka Panjang (Manajemen}

Menurut Rivai, kinerja secara prinsip ditentukan tiga hal, meliputi (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan. Oleh karena itu, kinerja yang baik bisa terwujud jika seseorang punya keinginan yang tinggi, kemampuan individu dan lingkungan yang baik untuk mengerjakan pekerjaan mereka.5 Simanjuntak menjelaskan bahwa kinerja setiap karyawan dipengaruhi banyak faktor yang bisa diklasifikasikan menjadi tiga kelompok, meliputi (1) kompetensi individu orang yang terkait, (2) dukungan organisasi, (3) dukungan manajemen.6

Masjid termasuk pranata keagamaan yang tidak terpisahkan dari kehidupan spiritual, sosial dan kultural umat Islam. Islam menempatkan masjid dalam posisi strategis dan memiliki banyak fungsi, misalnya bidang sosial, pendidikan dan pemersatu umat. Menurut Rifa’i dan Fathuroji, fungsi sangat strategis sehingga perlu dibina sebaik-baiknya, baik itu aspek fisik bangunan maupun kegiatan pemakmurannya.7 _{Sutarmadi menjelaskan bahwa masjid bukan} sekedar memiliki peran dan fungsi sebagai sarana peribadatan saja bagi jama’ahnya. Masjid mempunyai misi yang lebih luas mencakup bidang pendidikan agama dan pengetahuan, bidang peningkatan hubungan sosial kemasyarakatan bagi para anggota jama’ah dan peningkatan ekonomi jama’ah, sesuai potensi lokal yang tersedia.8

5 _{Veintzal Rivai, Performance Appraisal, (Jakarta: Grafindo Persada, 2005), 16.}

6 _{Simanjuntak, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, (Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas}

Indonesia, 2007)

7 A. Bachrun Rifa’i dan Moch. Fakhuroji, _{Manajemen Masjid, (Bandung: Benang Merah Press,}

2005), 14

8 _{Ahmad Sutarmadi, Visi Misi dan Langkah Strategis: Pengurus Dewan Masjid Indonesia dan}

Untuk menjawab problematika umat yang semakin meningkat seiring perkembangan jaman, umat Islam perlu memaksimalkan fungsi masjid dengan tepat agar masjid bisa menjadi sentral kekuatan umat. Pada masa lalu, masjid bisa diperankan maksimal sebagai pusat umat Islam untuk berbagai kegiatan, seperti ibadah, pendidikan, militer, sosial dan ekonomi. Optimalisasi penggunaan masjid tidak ditentukan sebatas kemegahan bangunan masjid. Banyak dijumpai masjid besar, namun sepi jama’ah dan minim kegiatan. Sejak beberapa dekade terakhir cukup banyak masjid yang aktif dengan berbagai kegiatan, seperti pengajian rutin, konsultasi agama dan keluarga, pelayanan poliklinik, pemberdayaan ekonomi umat, pembinaan muallaf dan lain-lain. Kinerja masjid di masyarakat bisa semakin baik apabila kinerja sumber daya manusia yang terlibat dalam pengelolaan masjid semakin baik.

Salah satu pengelola masjid yang berupaya mengoptimalkan kinerja masjid melalui penyelenggaraan berbagai kegiatan adalah Yayasan Masjid Al Falah di Surabaya. Masjid tersebut berlokasi di Jalan Raya Darmo 137/A atau terletak di tanah Taman Mayangkara bagian timur. Tapak Masjid Al Falah hampir dipenuhi oleh bangunan masjid yang monolit.9 Lokasi masjid tersebut sangat strategis dan mudah ditempuh karena posisinya berdekatan Kebun Binatang Surabaya, Perpustakaan Bank Indonesia dan Terminal Purabaya. Masjid Al Falah diresmikan sejak tanggal 27 September 1973. Kegiatan di masjid tersebut selama ini, seperti

9 _{Zein M. Wiryoprawiro. Perkembangan Arsitektur Masjid di Jawa Timur, (Surabaya: PT. Bina Ilmu}

pembinaan muallaf (muhtadin), konsultasi dan konseling keluarga sakinah, kursus Al Qur’an, poliklinik dan poli gigi, layanan perawatan jenazah dan layanan umroh. Berdasarkan wawancara dengan seorang karyawan Yayasan Masjid Al Falah, jumlah sumber daya manusia yang terlibat pelaksanaan berbagai kegiatan tersebut lebih dari 50 orang. Pertemuan rutin masing-masing kepala bagian dengan bawahannya terjadi dengan frekuensi seminggu sekali tentang berbagai masalah yang terjadi selama bekerja dan mencari solusinya. Kondisi tersebut menunjukkan komunikasi antar atasan dengan bawahan untuk meningkatkan kinerja SDM dalam menjalankan pekerjaannya. Berdasarkan observasi penulis saat berkunjung, salah satu karyawan berkomunikasi dengan karyawan lainnya mengenai ketepatan pengisian format tersebut. Hal tersebut menunjukkan komunikasi antar sesama bawahan terjadi agar mengerjakan tugas mereka dengan baik. Pertemuan mingguan antara kepala bagian dengan bawahan membahas tentang pemecahan masalah yang terjadi menunjukkan bentuk kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kepemimpinan adalah metode seorang pemimpin mempengaruhi bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan wawancara dengan kepala kursus Al Qur’an, beberapa ustadz/ustadzah tidak hadir pada forum pembinaan spiritual, padahal forum tersebut sebagai salah satu metode peningkatan kinerja SDM yang dilakukan dan mereka mendapatkan kompensasi apabila mengikuti. Kompensasi bagi ustadz/ustadzah tidak hanya terkait kehadiran forum tersebut. Kompensasi bulanan berupa gaji dan tunjangan pun diperoleh bagi ustadz/ustadzah full time. Sebagian santri mengeluhkan kualitas ustadz/ustadzah barunya. Mereka senang apabila diajari

ustadz/ustadzah lamanya. Kondisi tersebut menunjukkan adanya masalah kinerja antara satu ustadz/ustadzah lainnya.

B. Identifikasi dan Batasan Masalah

Ada beberapa masalah yang bisa diidentifikasi dari seluruh penjelasan di atas, meliputi

1. Banyak pengurus masjid yang lebih memperhatikan pengembangan aspek fisik masjid daripada aspek kegiatan masjid untuk menjadi pusat kegiatan umat Islam.

2. Banyak faktor yang mampu mempengaruhi kinerja sumber daya manusia yang mengurusi pengelolaan masjid untuk menjadi pusat kegiatan umat Islam, seperti faktor individual, psikologis dan organisasi.

3. Pengurus masjid Al Falah Surabaya yang melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan mereka, seperti memberikan kompensasi, mengadakan rapat rutin, dsb. Namun, sebagian karyawan masih belum mempunyai kinerja yang diharapkan.

Dari identifikasi masalah tersebut, peneliti ingin membatasi fokus masalah yang diteliti yaitu pengaruh komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Yayasan Masjid Al Falah Surabaya.

C. Rumusan Masalah

1. Adakah pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan Yayasan Masjid Al Falah Surabaya?

2. Adakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Yayasan Masjid Al Falah Surabaya?

3. Adakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja Yayasan Masjid Al Falah Surabaya?

4. Seberapa besar pengaruh komunikasi, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja Yayasan Masjid Al Falah Surabaya?

D. Tujuan Penelitian

1. Menjelaskan adakah pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan Yayasan Masjid Al Falah Surabaya

2. Menjelaskan adakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Yayasan Masjid Al Falah Surabaya

3. Menjelaskan adakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Yayasan Masjid Al Falah Surabaya

4. Menjelaskan seberapa besar pengaruh komunikasi, kepemimpinan, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Yayasan Masjid Al Falah Surabaya E. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Praktis

Masjid Al Falah adalah salah satu masjid yang lebih memperhatikan pengembangan berbagai layanan bagi masyarakat daripada kemegahan bangunan. Penelitian ini diharapkan bisa membantu pengurus Masjid Al Falah untuk memberi informasi tentang pengaruh komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan selama ini. Informasi tersebut nantinya bisa menjadi landasan peningkatan kinerja karyawan mereka.

Selain itu, penelitian pengaruh komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan masjid sangat penting bagi pengurus masjid

secara umum. Penelitian ini diharapkan mampu menjadi pijakan pengurus masjid dalam menempatkan penggunaan komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan mereka.

2. Manfaat Teoretis

Saat ini kajian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja SDM di organisasi dakwah, khususnya pengaruh komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan masjid. Kajian tersebut cukup sering dikaji dalam organisasi bisnis. Penelitian ini diharapkan dapat mengisi kekosongan kajian kinerja SDM organisasi dakwah, khususnya dalam organisasi masjid.

A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kerja menurut kamus bahasa Indonesia adalah melakukan sesuatu, sesuatu yang dilakukan. Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang sinonim dalam bahasa Inggris adalah performance. Istilah performance sering diindonesiakan sebagai performa. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh indikator-indikator suatu pekerjaan dalam kurun waktu tertentu.10

Pengertian kinerja atau prestasi adalah kesuksesan seorang di dalam melaksanakan pekerjaan. Sejauh mana keberhasilan seseorang atau organisasi dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Orang yang biasanya mempunyai level of performance tinggi disebut orang yang produktif, dan sebaliknya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperforma rendah.11

Kinerja karyawan adalah sesuatu yang mampu dicapai atau hasil kerja yang bisa dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam lembaga tertentu, seperti kantor perusahaan dan sebagainya dengan mendapat gaji atau upah sesuai dengan

10

Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Salemba Empat 2009), 5

wewenang dan tanggung jawab masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi terkait secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral serta etika.12

Menurut Meirer, kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang menjalankan suatu pekerjaan yang dibebankannya. Menurut Gilbert, kinerja karyawan adalah apa yang bisa dikerjakan seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. Kinerja atau performance merupakan hasil kerja, hasil tugas atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu.13

Berdasarkan berbagai pengertian di atas, kinerja karyawan dapat disimpulkan hasil atau capaian seseorang secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan pekerjaan sesuai tanggung jawab mereka dalam organisasi, perusahaan atau tempat mereka bekerja.

b. Kinerja Karyawan dalam Perspektif Islam

Firman Allah mengenai kinerja seseorang terdapat dalam Al Qur’an surat Al-Aqhaaf ayat 19

Artinya: “Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan

mereka sedang mereka tiada dirugikan.” Ayat tersebut menjelaskan bahwa Allah

pasti akan membalas setiap amal perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah dikerjakan. Jika seseorang melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menunjukkan

12 _{Hoctomo, Kamus Lengkap Bahasa Indonesia (Surabaya: Mitra Belajar, 2005), 30}

13 _{Soekijo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2009),}

kinerja yang baik di tempat kerja mereka, maka mereka akan mendapatkan hasil yang baik dan organisasi mereka pun tidak akan mengalami kerugian.

Menurut Azuar Juliandi, parameter kinerja menurut perspektif Islam yang diperoleh dari berbagai pendapat ilmuwan Islam meliputi memenuhi janji atau kewajiban, tanggung jawab pribadi dan kontrol, ibadah, jihad dan bersungguh-sungguh, kesatuan, keadilan, ikhtiar, kebenaran, transparansi, kerjasama, skill dan kompetensi, produktif dan kesempurnaan.14

c. Dimensi Kinerja Karyawan

Kinerja adalah salah satu ukuran aktual dari perilaku di tempat kerja yang mempunyai sifat multidimensional. Dimensi kinerja karyawan, meliputi prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama dan prakarsa.15

1) Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

2) Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya, tepat waktu dan berani menanggung resiko atas keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukan.

3) Ketaatan

14 _{Azuar Juliandi, Parameter Prestasi Kerja dalam Perspektif Islam, Jurnal Manajemen dan Bisnis,}

Vol. 14, No. 01, (April, 2014), 34-48

15 _{Kristina Nugi Keran, Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi Kerja, Kompensasi terhadap Kinerja}

Ketaatan merupakan kesanggupan karyawan untuk mentaati segala peraturan yang berlaku di tempat kerja mereka, dan menaati perintah atasan atau pimpinan mereka, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. 4) Kejujuran

Kejujuran merupakan ketulusan hati dalam melaksanakan tugas dan mampu tidak menyalahgunakan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan 5) Kerjasama

Kerjasama merupakan kemampuan mental karyawan untuk dapat bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan 6) Prakarsa

Prakarsa merupakan kemampuan karyawan mengambil keputusan, langkah-langkah serta melaksanakannya, sesuai dengan tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas tanpa menunggu perintah atasan.

2. Komunikasi Organisasi

a. Pengertian Komunikasi Organisasi

Wursanto memandang komunikasi organisasi merupakan suatu proses penyampaian informasi, ide-ide, antara anggota organisasi secara timbal balik dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan tersebut pada dasarnya suatu kegiatan intern di dalam organisasi, akan tetapi dalam praktek, dapat melampaui batas-batas organisasi itu sendiri.16

Wiryanto mendefinisikan komunikasi organisasi merupakan aktivitas pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi.17

Berdasarkan berbagai pengertian di atas, komunikasi organisasi adalah aktivitas yang melibatkan anggota organisasi, baik perseorangan atau lebih dalam menyampaikan pesan pada anggota lainnya, baik perserorangan atau lebih untuk mencapai tujuan tertentu.

b. Fungsi Komunikasi Organisasi

Khan dan Katz memandang terdapat empat fungsi dalam komunikasi organisasi yaitu berhubungan dengan produksi, pemeliharaan, penerimaan dan pengelolaan organisasi. Redding menjelaskan ada tiga alasan komunikasi organisasi diperlukan untuk pelaksanaan berbagai tugas di dalam organisasi, pemeliharaan dan kemanusiaan. Thayer menempatkan ada lima fungsi komunikasi organisasi, meliputi memberi informasi, membujuk, memerintah dan memberi instruksi.18

Menurut Alo Liliweri, fungsi komunikasi organisasi dibagi dua, yaitu fungsi umum dan fungsi khusus

1) Fungsi umum

Komunikasi berfungsi menceritakan informasi teraktual tentang sebagian atau keseluruhan hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Fungsi lainnya menjual ide dan gagasan, pendapat, fakta termasuk sikap organisasi, sikap tentang sesuatu

17 _{Wiryanto, Pengantar Ilmu Komunikasi, (Jakarta: Gramedia Widiasrana, 2005), 17}

18 Fatma Wardy Lubis, “Peranan Komunikasi dalam Organisasi”, (Universitas Sumatera Utara,

yang termasuk subyek layanan. Komunikasi juga bisa berfungsi meningkatkan kemampuan para karyawan agar mereka dapat belajar apa yang dipikirkan, dirasakan dan dikerjakan orang lain, apa yang dijual atau diceritakan orang lain mengenai organisasi. Fungsi berikutnya yang dapat diraih untuk menentukan apa dan bagaimana organisasi membagi pekerjaan, atau siapa yang menjadi atasan dan siapa menjadi bawahan, menentukan jumlah orang, bagaimana sumber daya, mengalokasikan mesin, metode dan teknik dalam organisasi. 2) Fungsi khusus

Komunikasi berfungsi untuk membuat karyawan melibatkan diri dalam isu-isu organisasi, kemudian menterjemahkannya ke dalam tindakan tertentu di dalam sebuah komando. Komunikasi juga bisa berfungsi untuk membuat karyawan menciptakan dan menangani relasi antara sesama anggota dalam meningkatkan produk organisasi. Fungsi lainnya untuk membuat para karyawan memiliki kemampuan menangani atau mengambil keputusan-keputusan dalam situasi tidak pasti.19

c. Komunikasi Organisasi dalam Perspektif Islam

Komunikasi organisasi adalah aktivitas penyampaian pesan antar anggota organisasi, yaitu pemimpin dengan bawahan dan sesama bawahan untuk mencapai tujuan tertentu. Salah satu bentuk komunikasi organisasi adalah bermusyawarah.

Allah SWT mewajibkan pada umat muslim saling bertukar pendapat, bermusyawarah antara pemimpin dengan bawahandalam semua level manajemen

dan kepemimpinan. Seperti Rasulullah memerintahkan bermusyawarah dalam segala persoalan, sesuai dengan Q.S. Ali Imran: 159

Artinya: “Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu berlaku lemah lembut terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena itu ma'afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu. Kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang

bertawakkal kepada-Nya.20

Umar r.a. senantiasa bermusyawarah dengan para sahabatnya, dan berkata, “Pendapat satu orang seperti jahitan pakaian yang tipis, pendapat dua orang akan memperkuat jahitan, dan penapat tiga orang dan lebih, tidak akan pernah rusak.” Beliau melontarkan pendapatnya dan dan pendapat kaum muslimin dalam satu majelis syura. Majelis tersebut beranggotakan 14 orang sahabat, jika telah terdapat kesepakatan, maka beliau akan menjalankannya.21

d. Dimensi Komunikasi Organisasi

20 _{Ahmad Ibrahim A.S., Manajemen Syariah: Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer, (Jakarta:}

Rajagrafindo Persada, 2006), 96

Menurut De Vito, jaringan komunikasi adalah saluran yang digunakan untuk meneruskan pesan dari satu orang ke orang lain dalam organisasi.22 Dimensi komunikasi organisasi dibedakan menjadi dua jenis, meliputi

1) Jaringan komunikasi formal

Jaringan komunikasi formal adalah komunikasi yang terjadi di antara anggota organisasi mencakup susunan tingkah laku organisasi, pembagian departemen atau tanggung jawab tertentu, posisi jabatan dan distribusi pekerjaan. Ada tiga bentuk jaringan komunikasi formal, adalah komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas dan komunikasi horizontal.

T May Rudi menjelaskan komunikasi ke bawah yaitu komunikasi dari pimpinan kepada anggota organisasi atau komunikasi yang bersifat dari atas ke bawah. Pemberian komunikasi meliputi pemberian tugas, perintah dan pengarahan pimpinan kepada segenap anggota organisasi, pengarahan pimpinan agar mereka melakukan perubahan ke arah positif, dan upaya pimpinan mengetahui, mengenal atau memahami pribadi bawahannya.23 _Lewis memandang komunikasi ke bawah ditujukan mengubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi kecurigaan yang timbul karena salah informasi, dan mempersiapkan anggota organisasi menyesuaikan diri dengan perubahan.24

T May Rudi menjelaskan komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan ke pimpinan. Komunikasi tersebut meliputi respon bawahan atas perintah, instruksi dari pimpinan, penyampaian laporan atau

22 _{Alo Liliweri, Wacana Komunikasi Organisasi, 3}

23 _{Sjarifuddin, Manajemen Komunikasi, (Samarinda, 2007), 5}

informasi mengenai kemajuan pelaksanaan tugas pada pimpinan, upaya meminta bantuan pada pimpinan untuk memberi petunjuk, arahan dalam rangka keberhasilan pekerjaan dan pemecahan masalah yang dihadapi.25 _Hal tersebut diperkuat penjelasan Pace dan Don arus komunikasi ke atas mampu memberikan informasi berharga untuk pembaharuan keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi.26

Komunikasi horizontal adalah pertukaran pesan di antara orang-orang yang mempunyai tingkatan otoritas sama di dalam organisasi. Pesan yang disampaikan biasanya berkaitan tugas-tugas, tujuan kemanusiaan, saling memberi informasi, penyelesaian konflik dan koordinasi.27

2) Jaringan komunikasi informal

De Vito menjelaskan komunikasi informal adalah komunikasi yang terjadi di antara para anggota organisasi atas kehendak pribadi tanpa memperhatikan kedudukan mereka dalam organisasi.28 Komunikasi ini bisa terjadi mengalir ke atas, ke bawah atau secara horizontal. Hal terjadi jika komunikasi formal kurang memuaskan anggota mengenai informasi yang diperlukan. Arni menjelaskan komunikasi informal juga bisa disebut grapevine (desas-desus, kabar angin atau gosip) cenderung berisi laporan rahasia mengenai orang atau

25 _{Sjarifuddin, Manajemen Komunikasi, 5}

26 Eni Fitriyani, “Analisis Kegiatan Komunikasi Organisasi pada PT. Kresna Duta Agroindo

Perkebunan Sinar Mas Group Kecamatan Kombeng Kabupaten Kutai Timur”, (Universitas Mulawarman, Kutai Timur, 2013), 7

27 _{Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, 121}

berbagai kejadian di luar jalur resmi. Namun, meskipun informasi informal,

grapevine bisa bermanfaat bagi organisasi.29

3. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan faktor kemanusiaan, mengikat suatu kelompok bersama dan memberikan motivasi untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Tanpa kepemimpinan yang efektif individu-individu maupun kelompok cenderung tidak memiliki arah, tidak puas dan kurang termotivasi.30

Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting mempengaruhi kinerja organisasi karena kepemimpinan termasuk aktivitas utama agar tujuan bisa dicapai. Kepemimpinan umumnya adalah proses mempengaruhi aktivitas perseorangan atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.31

Menurut Ivancevich, kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi yang relevan. Sesuai definisi tersebut, seseorang tidak harus jadi pemimpin formal untuk memimpin orang.32 Peran pemimpin informal bisa mempunyai kedudukan yang sama penting dengan pemimpin formal untuk mencapai kesuksesan kelompok.

Berdasarkan penjelasan di atas, kepemimpinan bisa dikatakan upaya seseorang mempengaruhi karyawan secara perseorangan atau kelompok agar mendukung pencapaian tujuan organisasi mereka. Sehubungan kepemimpinan bisa

29 _{Arni Muhmmad, Komunikasi Organisasi, 124}

30 _Fikri, “Pengaruh Tipe Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai

Kecamatan Lowokrawu Kota Malang”, Jurnal Aplikasi Manajemen, (Vol. 6, No. 1, 2008), 98

31 _{I Nyoman Gitosudarmo, Perilaku Keorganisasian, (Yogyakarta: BPFE, 2008), 127-128}

32 _{John M. Ivancevich., R. Konopaske., Matteson., Perilaku dan Manajemen Organisasi, (Jakarta:}

dilakukan pemimpin informal/formal, fokus penulis pada kepemimpinan yang dijalankan pemimpin formal.

b. Kepemimpinan dalam Perspektif Islam

Menurut Ahmad Ibrahim Abu Sinn, fungsi kepemimpinan dalam Islam terdapat beberapa poin meliputi33

1) Kepemimpinan dalam Islam mempunyai karakteristik pertengahan, selalu menjaga hak dan kewajiban individu dan masyrakat dengan prinsip keadilan, persamaan, tidak cenderung pada kekerasan dan kelembutan, tidak sewenang-wenang dan berbuat aniaya terhadap umat. Seperti yang disampaikan Umar r.a, “Sesungguhnya persoalan ini tidak patut dan layak, kecuali orang yang lembut

tapi tidak lemah, orang yang kuat tapi tidak sewenang-wenang.”

2) Kepemimpinan yang fokus terhadap nilai-nilai kemanusiaan, memperhatikan kemuliaannya dan menyertakannya dalam persoalan-persoalan krusial serta memperlakukannya dengan sebaik mungkin.

3) Kepemimpinan yang fokus terhadap kehidupan rakyat dan tidak membedakan mereka, kecuali berdasarkan beban tanggung jawab yang diberikan pemimpin. Seperti perkataan Umar r.a. pada Abu Musa al-Asyari, “Dan bahagiakanlah persoalan rakyat dengan kehadiranmu, engkau adalah bagian dari mereka, tapi sesungguhnya Allah memberikan beban yang lebih berat kepadamu.” 4) Kepemimpinan yang konsen terhadap tujuan dan memberikan kepuasan pada

bawahan dengan memberikan teladan yang baik, konsisten dan tetap semangat serta rela berkorban untuk mewujudkan tujuan. Realitas tersebut bisa diketahui

pada kepemimpinan Rasulullah dan Abu Bakar dalam menyebarkan dakwah dan memerangi orang-orang murtad.

5) Kepemimpinan yang memiliki kemampuan strategis, konsen terhadap segala faktor internal dan eksternal yang melingkupi organisasi atau perusahaan.

Menurut Veinthzal Rivai dan Arviyan Arifin, prinsip kepemimpinan Islam meliputi musyawarah, adil dan kebebasan berpikir.34

1) Musyawarah merupakan prinsip yang harus diutamakan dalam kepemimpinan Islam. Al Qur’an menyatakan bahwa seorang yang menyebut dirinya sebagai pemimpin wajib melakukan musyawarah dengan orang yang berpengetahuan atau orang yang berpandangan baik. Seperti yang termuat dalam Q.S. Asy-Syuura: 38, sebagai berikut

Artinya: “Dan (bagi) orang-orang yang menerima (mematuhi) seruan Tuhannya dan mendirikan shalat, sedang urusan mereka (diputuskan) dengan musyawarat antara mereka; dan mereka menafkahkan sebagian dari rezki

yang Kami berikan kepada mereka.”

2) Adil merupakan prinsip lainnya yang harus diutamakan kepemimpinan Islam. Pemimpin seharusnya mampu memperlakukan semua orang secara adil, tidak berat sebelah dan tidak memihak. Seperti yang termuat dalam Q.S. An-Nisa: 58, sebagai berikut

34 _{Veinthzal Rivai dan Arviyan Arifin, Islamic Leadership: Membangun Super Leadership Melalui}

Artinya: “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah

adalah Maha Mendengar lagi Maha Melihat.”

3) Kebebasan berpikir adalah prinsip lain yang harus diutamakan kepemimpinan Islam. Pemimpin yang baik adalah mereka yang mampu memberikan ruang dan mengundang anggota kelompok untuk mengemukakan kritiknya secara konstruktif. Anggota diberikan kebebasan untuk mengeluarkan pendapat atau keberatannya, serta pemimpin harus dapat memberikan jawaban setiap masalah yang diajukan.

c. Dimensi Kepemimpinan

Dimensi kepemimpinan berdasarkan teori Path-Goal (Jalur Sasaran) meliputi kepemimpinan direktif, suportif, partisipatif dan berorientasi prestasi.35 1) Kepemimpinan direktif

Pemimpin memberi pedoman yang memungkinan bawahan mengetahui apa yang diharapkan terhadap mereka, menetapkan standar kinerja bagi mereka

35 _{Leny Evanita, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Pelatihan dan Kinerja Karyawan RSUD}

dan mengontrol perilaku ketika standar kinerja tidak bisa terpenuhi. Pemimpin secara bijaksana memberi penghargaan dan sanksi disiplin.

2) Kepemimpinan suportif,

Pemimpin mengayomi bawahan dan menampilkan perhatian pribadi terhadap kebutuhan dan kesejahteraan mereka selama menjalankan tanggung jawab mereka.

3) Kepemimpinan partisipatif

Pemimpin percaya pengambilan keputusan dalam kelompok dan bisa berbagi informasi dengan bawahan. Pemimpin berkonsultasi dengan bawahan tentang keputusan penting berkaitan pekerjaan, tujuan dan cara penyelesaian tujuan. 4) Kepemimpinan berorientasi prestasi,

Pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mendorong karyawan untuk mencapai kinerja terbaik. Pemimpin mempercayai bahwa karyawan bisa bertanggung jawab untuk mencapai tujuan tersebut.

4. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Salah satu metode untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi.36 Karyawan menganggap penting kompensasi karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka di antara para karyawan lain, keluarga dan masyarakat.37

36 _{Jackson Malthis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Salemba Empat, 2000)} 37 _{Hani Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Salemba Empat, 2003), 114-118}

Kompensasi adalah apa yang diterima pekerja sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola bagian personalia. Kompensasi bisa didefinisikan segala sesuatu yang dikonsitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.38

Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikan pada perusahaan tersebut.39 Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan pada karyawan dan timbul dari pekerjaan karyawan tersebut.40

Jadi bisa disimpulkan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan, baik uang, barang atau sebagainya sebagai bentuk balas jasa dari hasil kerja mereka pada organisasi.

b. Kompensasi dalam Perspektif Islam

Menurut Ahmad Ibrahim Abu Sinn, pemberian kompensasi dalam Islam dijelaskan sebagai berikut41

1) Kompensasi atau upah yang dibayarkan kepada para karyawan, kadang boleh dibayarkan berupa barang, bukan berupa uang tunai. Diriwayatkan dari Umar bin Khattab memberi upah pada Gubernur Himsha, Iyadh bin Ghanam berupa uang satu dinar, satu ekor domba dan satu mud kurma setiap hari.

2) Upah ditentukan berdasarkan jenis pekerjaan. Asas pemberian upah seperti ketentuan yang dinyatakan dalam Q.S. Al-Ahqaf: 19

38 _{Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Erlangga, 2003), 246} 39 _{H Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: STIE YKPN, 2004), 446} 40 _{Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Klaten: PT. Intan Sejati, 2006), 87} 41 _{Ahmad Ibrahim A.S, Manajemen Syariah: Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer, 113-115}

Artinya: “Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan)

pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan.”

3) Tanggungan nafkah keluarga juga bisa menentukan jumlah gaji yang diterima karyawan. Bagi yang sudah berkeluarga, gajinya 2 kali lebih besar daripada yang lajang. Rasulullah bersabda,”Barangsiapa mempekerjakan seseorang, sedangkan ia tidak memiliki rumah, maka ia harus diberi rumah, dan jika ia tidak memiliki istri, maka nikahkanlah, dan jika ia tidak memiliki kendaraan, maka berikanlah kendaraan.”

4) Upah yang diberikan berdasarkan tingkat kebutuhan dan taraf kesejahteraan masyarakat setempat. Saat masa Khalifah Umar r.a., gaji pegawai disesuaikan dengan tingkat kebutuhan dan kesejahteraan masyarakat setempat.

c. Dimensi Kompensasi

Menurut Rivai dan Ella, kompensasi dibedakan dua jenis yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.42

1) Kompensasi langsung

Kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya, yaitu berupa gaji, upah, insentif. Hal tersebut merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya

42 _{Rivai Veintzal dan Jauvani Ella, Manejemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta:}

a) Gaji adalah kompensasi yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari posisinya sebagai karyawan yang memberikan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji bisa dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam perusahaan.

b) Upah adalah kompensasi yang diberikan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Gaji tidak seperti besarnya gaji yang relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

c) Insentif adalah kompensasi yang diberikan pada karyawan tertentu karena keberhasilan prestasinya di atas standar yang ditentukan.

2) Kompensasi tidak langsung

Kompensasi yang tidak bisa dirasakan secara langsung, yaitu benefit dan

services. Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (finansial atau non

finansial) yang diberikan berdasar kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan mereka, seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan family gathering.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang selama ini banyak dijumpai bukan pada organisasi dakwah. Oleh karena itu, penelitian ini berusaha mengisi kekosongan penelitian tersebut, khususnya pada organisasi masjid. 1. Penelitian berjudul pengaruh kompetensi, kompensasi, disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan variabel kompetensi, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan

kepuasan kerja guru. Faktor dominan yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang adalah disiplin kerja diikuti dengan kompetensi dan kompensasi.43

2. Penelitian berjudul pengaruh disiplin kerja, pelatihan, gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan RSUD Lubuk Sikaping. Hasil penelitian tersebut adalah kinerja karyawan dipengaruhi disiplin, gaya kepemimpinan dan pelatihan. Faktor yang paling dominan terhadap kinerja karyawan adalah pelatihan. Nilai R Square ketiga variabel adalah 0,6050 atau 60,50%, sisanya sebesar 39,50% yaitu faktor-faktor lain mempengaruhi kinerja karyawan.44 3. Penelitian berjudul pengaruh komunikasi dan motivasi terhadap kinerja

karyawan PT. Bober. Hasil penelitian tersebut adalah kinerja karyawan dipengaruhi signifikan oleh komunikasi dan motivasi.45

4. Penelitian berjudul pengaruh komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Ketahanan Pangan Daerah (BPKD) Propinsi Jawa Barat Kota Bandung. Hasil penelitian tersebut adalah komunikasi organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh bersama-sama terhadap kinerja pegawai BKPD Provinsi Jawa Barat Kota Bandung berada pada kategori kuat, namun pengaruh komunikasi organisasi secara parsial

43 Siti Rohimah, “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja dan

Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang”, (Tesis—Universitas Esa Unggul, Jakarta, 2011)

44 Leny Evanita, “Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Pelatihan dan Kinerja Karyawan RSUD

Lubuk Sikaping”, (Tesis—Unversitas Esa Unggul, Jakarta, 2011)

45 Taufik Rachim, “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Bober”,

terhadap kinerja pegawai pada kategori sedang dan pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai pada kategori rendah.46

Penelitian terdahulu yang menjadikan Yayasan Masjid Al Falah Surabaya sebagai subyek penelitian belum ada yang menganalisis pengaruh komunikasi, kepemimpinan, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Yayasan Masjid Al Falah Surabaya. Judul penelitian yang dijumpai, sebagai berikut

1. Analisis Penerapan PSAK No. 45 pada Yayasan Masjid Al Falah Surabaya, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penyusunan, bentuk dan isi laporan keuangan pada yayasan dengan mengacu pada ketentuan-ketentuan PSAK No. 45. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa (1) yayasan belum mempunyai pedoman struktur organisasi yang memisahkan pembagian wewenang, dan tanggung jawaba, (2) laporan keuangan keuangan telah disajikan sesuai dengan PSAK No. 45, namun terdapat sebagian akun yang belum disajikan sesuai dengan PSAK No. 45 yaitu klasifikasi aset bersih, (3) pengakuan kerugian piutang diakui secara lansung.47

2. Meningkatkan Fungsi Masjid Melalui Reformasi Administrasi (Studi pada Masjid Al Falah Surabaya), penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan deskriptif, fokus pada bagaimana reformasi administrasi yang dilakukan dan apa sajakah faktor pendukung dan penghambat pelaksanaan reformasi administrasi pada Masjid Al Falah Surabaya dalam

46Anthony Akhmad Z.A., “Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai Badan Ketahanan Pangan Daerah (BPKD) Provinsi Jawa Barat Kota Bandung”, (Universitas Komputer Indonesia)

47Diyani Ade Rizky, “Analisis Penerapan PSAK No. 45 pada Yayasan Masjid Al Falah Surabaya”,

meningkatkan fungsinya. Hasil penelitian ini meliputi (1) Masjid Al Falah Surabaya berusaha meningkatkan fungsinya melalui reformasi administrasi dengan memperhatikan tiga aspek, yaitu aspek struktur organisasi, sumber daya manusia dan inovasi, (2) Faktor pendukung reformasi, meliputi niat pendiri Masjid Al Falah menjadikan masjid sebagai pusat aktivitas masyarakat, keikhlasan pendiri dan pengurus dalam mengelola masjid, keimanan pengurus, kepedulian pengurus dalam melayani jama’ah, jaringan yang luas, letak strategis di kota Surabaya, dan sikap pengurus bisa menerima semua golongan Islam, (3) keterbatasan area masjid dibandingkan dengan jama’ah masjid, (4) sebagian pengurus sudah merasa puas atas pencapaian Al Falah sekarang.48

48Niko Pahlevi H dkk, “Meningkatkan Fungsi Masjid Melalui Reformasi A_{dministrasi (Studi pada}

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Kerangka Penelitian

Penelitian ini ingin melakukan analisis pengaruh komunikasi organisasi kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Kerangka penelitian ini sebagai berikut

Gambar 3.1. Kerangka Penelitian B. Hubungan Antara Variabel

1. Komunikasi organisasi (x1) terhadap kinerja karyawan (y)

Menurut Rajhans dalam jurnalnya menjelaskan bahwa praktek komunkasi organisasi yang efektif akan mempunyai kontribusi banyak untuk memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja dan loyalitas mereka terhadap organisasi.49 Menurut Neves dalam jurnalnya menyampaikan bahwa komunikasi yang terbuka

49 _{Kirti Rajhans, Effective Organizational Communication: a Key to Employee Motivation and}

Perfrmance, (India: National Institute of Construction Management and Research, 2012)

Komunikasi Organisasi (x1)

Kepemimpinan (x2)

Kompensasi (x3)

Kinerja Karyawan (y)

antara manajemen dan karyawan adalah metode yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan, baik pekerjaan standar mereka dan peran ekstra dalam pekerjaan karena komunikasi seperti itu merupakan sinyal bahwa organisasi peduli dengan kesejahteraan dan kontribusi karyawan.50 Berdasarkan kedua pendapat tersebut, komunikasi organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan..

2. Kepemimpinan (x2) terhadap kinerja karyawan (y)

Menurut Soedarmadi dalam tesis Leny, gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.51 _{Arifin menjelaskan hal yang sama} bahwa kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru, artinya apabila kepemimpinan semakin baik maka kinerja guru berpotensi cenderung meningkat.52 Berdasarkan kedua pendapat itu, kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

3. Kompensasi (x3) terhadap kinerja karyawan (y)

Menurut Yustinus dalam penelitiannya, kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kompetensi.53 _{Siti Rohimah menjelaskan bahwa} faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan guru adalah

50 Pedro Neves, “Managemen Communications and Employe_{e Performance the Contribution of}

Perceived Organizational Support”, (Nova School of Business and Economic University of Houston,

2012)

51 Leny Evanita, “Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Pelatihan dan Kinerja Karyawan RSUD

Lubuk Sikaping”, (Tesis—Unversitas Esa Unggul, Jakarta, 2011)

52Arifin, “Pengaruh Kepmimpinan, Kedisiplinan, Beban Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Guru (Studi pada Yayasan Kyai Ageng Giri Mranggen Demak)”, (Semarang: Universitas Dian

Nuswantoro)

53 _{Yustinus Budi Hermanto,} “Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan

Kompensasi terhadap Kompetensi dan Kinerja Guru Tetap SLTA (Studi di Yayasan Yohannes Gabriel Keuskupan Surabaya)

disiplin kerja diikuti dengan kompetensi dan kompensasi.54 Menurut kedua pendapat tersebut, kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. C. Hipotesis Penelitian

Penelitian ini mempunyai empat hipotesis yang akan diuji melalui data-data yang terkumpul, sebagai berikut

1. H1: Komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

2. H2: Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 3. H3: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 4. H4: Komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh

signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan D. Desain Penelitian

Penelitian menggunakan formulasi masalah yang ingin menguji tingkat pengaruh antara lebih dari satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat. Jenis penelitian tersebut ditinjau dari formulasi masalah termasuk penelitian kuantitatif korelasional yang bersifat kausal.55

Format penelitian ini termasuk penelitian eksplanasi. Penelitian dikatakan eksplanasi apabila ingin menjelaskan suatu generalisasi sampel terhadap popoulasi atau menjelaskan hubungan, perbedaan atau pengaruh satu variabel dengan variabel

54 Siti Rohimah, “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja dan

Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang”, (Tesis—Universitas Esa Unggul, Jakarta, 2011)

55 _{Tukiran T. dan Hidayati M., Penelitian Kuantitatif (Sebuah Pengantar), (Bandung: Alfabeta,}

yang lain. Penelitian yang digunakan untuk mengukur, menguji hubungan sebab akibat dari dua atau beberapa variabel dengan menggunakan statistik inferensial.56

Pendekatan penelitian ini kuantitatif dengan survei. Metode pengumpulan data secara kuantitatif, kemudian menganalisis data angka-angka yang terkumpul melalui survei yang dilakukan.

E. Variabel dan Definisi Operasional

Penelitian ini terdiri tiga variabel independen dan satu variabel dependen. Tiga variabel independen tersebut masing-masing adalah komunikasi organisasi merupakan variabel independen pertama (x1), kepemimpinan merupakan variabel independen kedua (x2), dan kompensasi sebagai variabel independen ketiga (x3), sedangkan variabel dependen adalah kinerja karyawan (y).

Supaya mempermudah melakukan pengukuran atas variabel-variabel tersebut, definisi operasional keempatnya sebagai berikut

1. Komunikasi organisasi (x1) adalah aktivitas yang melibatkan karyawan, Yayasan Masjid Al-Falah, baik individu atau lebih dalam menyampaikan pesan tertentu pada karyawan lainnya, baik individu atau lebih.

2. Kepemimpinan (x2) adalah upaya ketua Yayasan Masjid Al Falah dan kepala bagian yayasan tersebut mempengaruhi bawahan mereka untuk mencapai tujuan yayasan.

3. Kompensasi (x3) adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan Yayasan Masjid Al Falah, baik gaji, tunjangan atau sebagainya sebagai bentuk balas jasa yayasan atas pekerjaan mereka.

4. Kinerja karyawan (y) adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab mereka di Yayasan Masjid Al-Falah.

Kisi-kisi penelitian dari variabel komunikasi organisasi, kepemimpinan, kompensasi dan kinerja karyawan, sebagai berikut

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR

Kinerja karyawan57

1. Prestasi kerja 1. Kecakapan 2. Pengalaman kerja 2. Tanggung

jawab

1. Kesanggupan

2. Berani mengambil resiko 3. Ketaatan 1. Taat pada aturan

2. Taat pada perintah

4. Kejujuran 1. Menjalankan tugas dengan tulus hati

2. Tidak menyalahgunakan wewenang

5. Kerjasama 1. Mampu melaksanakan tugas dengan rekan kerja 2. Mampu bekerjasama

dengan orang lain

57 _{Kristina Nugi Keran, Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi Kerja, Kompensasi terhadap Kinerja}

6. Prakarsa 1. Mampu memutuskan tanpa menunggu perintah 2. Mampu mengemukakan

ide yang mendukung pekerjaan

Komunikasi organisasi

1. Komunikasi formal

1. Komunikasi ke atas 2. Komunikasi ke bawah 3. Komunikasi horizontal 2. Komunikasi

informal

1. Komunikasi desas-desus, kabar angin, gosip dan sejenisnya

Kepemimpinan58 1. Kepemimpinan direktif

1. Memberi pedoman pada bawahan agar mengetahui 2. Menetapkan standar

kinerja bagi bawahan 3. Mengontrol pelaksanaan

pekerjaan bawahan 2. Kepemimpinan

suportif

1. Mengayomi bawahan selama menjalankan pekerjaan

58 _{Leny Evanita, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Pelatihan dan Kinerja Karyawan RSUD}

2. Memberi perhatian pribadi pada kebutuhan dan kesejahteraan bawahan 3. Kepemimpinan

partisipatif

1. Mempercayai pengambilan keputusan melalui

kelompok

2. Berkonsultasi dengan bawahan dalam mengambil keputusan penting

4. Kepemimpinan berorientasi prestasi

1. Menetapkan tujuan yang menantang

2. Mendorong karyawan untuk mencapai kinerja terbaik

3. Mempercayai karyawan bisa mencapai tujuan tersebut

Kompensasi59 _{1. Kompensasi} langsung

1. Gaji 2. Upah 3. Insentif

59 _{Kristina Nugi Keran, Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi Kerja, Kompensasi terhadap Kinerja}

2. Kompensasi tidak langsung

1. Asuransi 2. Tunjangan 3. Pensiun

F. Metode Pengumpulan Data 1. Sumber data

Sumber data primer penelitian ini adalah responden, orang yang dimintai keterangan fakta atau pendapat mengenai obyek penelitian.60 Respon penelitian ini adalah karyawan Yayasan Masjid Al-Falah, kecuali bagian pendidikan Al Falah.

Sumber data sekunder penelitian ini untuk menjelaskan subyek penelitian adalah arsip yayasan atau wawancara dengan karyawan yang mengetahui profil lembaga serta data kepegawaian Yayasan Masjid Al Falah.

2. Populasi dan sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan lalu ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian ini adalah karyawan Yayasan Masjid Al Falah, kecuali bagian pendidikan Al Falah. Jumlah populasi penelitian sekitar 104 orang.61

60 _{Ibid., 108}

Menurut Ruseffendi dan Sanusi, besarnya sampel penelitian tergantung dari jenis penelitian. Penelitian korelasional minimal sebanyak 30 orang.62 Apabila menggunakan perhitungan sampel, sebagai berikut63

� = _{� ∗ � ∗ � + 1}� n: jumlah sampel yang dicari

N: jumlah populasi d: nilai presisi penelitian

Penulis menggunakan tingkat presisi penelitian sekitar 85% atau d = 0,15 maka jumlah sampel penelitian sekitar 31 orang. Jumlah tersebut masih memenuhi standar minimal penelitian korelasional.

3. Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dengan kuesioner, yaitu suatu pengumpulan data dengan memberi atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden. Setiap responden dimintai pendapat dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan mengenai indikator setiap variabel penelitian. Pertanyaan kuesioner dibuat dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert menggunakan skala lima tingkat yang terdiri dari sangat tidak setuju (1) sangat tidak setuju (2) tidak setuju, (3) cukup setuju (4) setuju (5) sangat setuju.

62 _{Tukiran T. dan Hidayati M., Penelitian Kuantitatif (Sebuah Pengantar), (Bandung: Alfabeta,}

2011), 39 63

G. Jenis dan Konversi Data

Peneliti berasumsi jenis data skala likert adalah data ordinal, padahal jenis penelitian korelasional sebab-akibat membutuhkan jenis data interval atau rasio. Peneliti perlu melakukan konversi data yang diperoleh sebelum uji kualitas data dan analisis data dilakukan.

Teknik konversi data yang digunakan adalah pemodelan Rasch. Melalui pemodelan ini, data yang diperoleh tidak hanya dalam bentuk frekuensi, namun mengubahnya menjadi angka peluang. Secara langsung jenis data ordinal diubah menjadi data rasio.64

H. Metode Uji Kualitas Data 1. Uji Validitas

Untuk menguji validitas data, peneliti menggunakan uji validitas konstruk. Kuesioner bisa dikatakan valid apabila pertanyaan dari kuesioner tersebut mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner itu sendiri. Hal ini dapat diketahui bila r hasil lebih besar dari r tabel. Dimana r hasil adalah angka yang terdapat dalam kolom Correlated Item Total Correlation dan r tabel adalah hasil perhitungan menggunakan derajat bebas (df) dengan tingkat signifikansi 5%.65

2. Uji Reliabilitas

Untuk menguji reabilitas kuesioner, peneliti menguji formula Cronbach Alpha. Formula tersebut bisa memberikan hasil yang relatif tidak berbeda apabila

64 _{Bambang Sumintono dkk, Aplikasi Model Rasch Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial, (Cimahi:}

Trikomunikata Publishing House, 2015),58

65 _{Santoso Singgih, Buku Pelatihan SPSS Statistik Parameter, (Jakarta: PT. Elek Media}

dilakukan pengukuran kembali terhadap gejalan yang sama saat yang berbeda. Ukuran reliabilitas data sebagai berikut

a. Cronbach alpha < 0,6 berarti reabilitas buruk

b. Cronbach alpha 0,6 – 0,8 berarti reabilitas diterima

c. Cronbach alpha >0,8 berarti reabilitas baik

3. Uji Asumsi Klasik

Sehubungan penelitian ini menganalisis pengaruh lebih dari satu variabel indenpenden terhadap variabel dependen, peneliti melakukan uji asumsi klasik. Analisis regresi liniear berganda dapat dilakukan data-data yang diperoleh tidak terjadi multikolineritas, tidak terjadi heteroskedastisitas dan terdistribusi normal.

a. Uji Multikolinearitas

Untuk mengetahui hasil uji multikolinearitas melalui SPSS 20 bisa dilihat dari besarnya nilai tolerance dan VIF. Apabila nilai tolerance lebih besar dari 0,01 maka bisa disimpulkan tidak ada multikolinearitas, sedangkan jika nilai tolerance mempunyai nilai sebaliknya maka terjadi multikolinearitas. Jika nilai VIF lebih kecil dari 10,00 maka bisa disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas, sedangkan apabila nilai VIF mempunyai nilai sebaliknya maka terjadi multikolinearitas.

Teknik lainnya bisa digunakan melalui SPSS 20 untuk mengetahui apakah terjadi masalah multikolinearitas. Peneliti bisa melihat standard error dan koefisien B. Apabila nilai standar error kurang dari 1, maka tidak terjadi multikolinearitas dan apabila nilai koefisien B kurang dari 1, maka tidak terjadi multikolinearitas.

Selain teknik tersebut, peneliti bisa melihat nilai eigenvalue dan condition

index. Apabila eigenvalue lebih dari 0,01 dan/atau condition index kurang dari 30,

maka bisa disimpulkan bahwa gejala multikolinearitas tidak terjadi. b. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan membuat scatterplot (alur sebaran) antara residual dan nilai prediksi dari variabel independen yang telah terstandarisasi. Apabila sebaran titik dalam scatterplot tidak membentuk suatu polar atau alur tertentu, maka data-data yang diperoleh tidak terjadi heteroskedastisitas. Apabila kondisi sebaliknya yang terjadi, terjadi heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Untuk menguji normalitas, peneliti memakai uji Kolmogorov-Smirnov. Penggunaan teknik tersebut menggunakan SPSS 20 akan menghasilkan tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Pada tabel tersebut akan menujukkan angka probabilitas atau Asym. Sig. (2 tailed). Nilai tersebut dibandingkan dengan 0,05. Jika nilai sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka distribusi data adalah tidak normal. Jika nilai tersebut lebih dari > 0,05, maka distribusi data adalah normal.

Pengujian normalitas juga dapat dilakukan melalui interpretasi normal P-P plot. Data-data yang diperoleh tergolong terdistribusi normal, apabila sebaran titik dalam scatterplot relatif mendekati garis lurus. Kondisi sebaliknya yang terjadi, apabila sebaran titik scatterplot relatif menjadi garis lurus.

I. Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif

Setelah melakukan uji kualitas data, peneliti melakukan analisis deskriptif mengenai karakteristik responden dan masing-masing variabel penelitian ini, yaitu komunikasi organisasi, kepemimpinan, kompensasi dan kinerja karyawan.

Peneliti akan mendeskripsikan besarnya frekuensi karakteristik responden dalam aspek umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, bagian organisasi dan masa kerja mereka.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Langkah berikutnya yaitu melakukan analisis regresi linier berganda untuk menguji hipotesis penelitian, yaitu komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (H1), kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (H2), kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (H3) serta komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh bersama-sama secara signifikan terhadap kinerja karyawan (H4)

Ada empat tahap yang perlu dilakukan, yaitu uji keterandalan model (uji f), uji koefisien regresi (uji t), analisis koefisien determinasi (R2), lalu interpretasi model yang diperoleh melalui tabel coefficient yang diperoleh melalui SPSS 20. Melalui tabel tersebut, persamaan regresi linier berganda penelitian ini dapat diketahui. Persamaan umum regresi linier berganda sebagai berikut

y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e dimana

x1 = komunikasi organisasi x2 = kepemimpinan

x3 = kompensasi a = konstanta

b1-b3 = koefisien garis regresi

e = error

a. Uji Keterandalan Model (Uji f)

Uji f digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen signifikan atau tidak terhadap variabel dependen secara individual untuk setiap variabel. Untuk menginterpretasikan hasil perhitungan uji signifikansi digunakan kriteria sebagai berikut

- Bila Sig. < α maka Ho ditolak - Bila Sig. > α maka Ho diterima

Penggunaan α = 5%, untuk menunjukkan adanya nilai konstanta maupun koefisien regresi bersifat signifikan atau tidak. Uji F digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Interpretasikan hasil perhitungan uji F, digunakan kriteria serupa dengan uji signifikansi. Dalam hal ini digunakan α = 5% untuk menunjukan adanya pengaruh variabel independen secara bersama sama maupun parsial terhadap variabel dependen

b. Uji Koefisien Regresi (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent signifikan atau tidak terhadap variabel dependen secara parsial untuk setiap variabel. Setelah diperoleh nilai t hitung setiap variabel independen, maka berlaku ketentuan

- Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak (hubungan signifikan)

- Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima (hubungan tidak signifikan)

Untuk mengetahui t tabel digunakan ketentuan n-2 pada level of significance sebesar 5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau taraf keyakinan 95% atau 0,95. Jadi apabila tingkat kesalahan suatu variabel lebih dari 5% berarti variabel tersebut tidak signifikan.

c. Analisis Koefisien Determinan (R-square)

Koefisien berganda atau R square (R2_{) digunakan untuk mengetahui} besarnya sumbangan atau kontribusi dari keseluruhan variabel bebas, pengaruhnya terhadap variabel dependen (y), sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel bebas (x) yang tidak dimasukan ke dalam model.

BAB IV

PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KARYAWAN YAYASAN MASJID AL FALAH

SURABAYA

A. Profil Umum Yayasan 1. Sejarah Singkat Yayasan

Masjid Al-Falah Surabaya yang terletak di Jl. Raya Darmo 137A resmi berdiri pada 27 September 1973. Pendirian masjid ini tidak bisa dilepaskan dengan keberadaan dari Yayasan Pendidikan Tinggi Dakwah Islam (PTDI) Jawa Timur. Pendirian masjid Al merupakan suatu rangkaian usaha meningkatkan mutu iman dan ketakwaan umat Islam Jawa Timur, khususnya di kota Surabaya setelah pada waktu itu terjadi pemberontakan G30S/PKI.66

PTDI merupakan suatu organisasi yang bergerak dalam bidang dakwah pembangunan. Salah satu gagasan yang selalu menjadi obsesi pengurus PTDI, baik di pusat maupun di daerah adalah mendirikan sebuah masjid di daerah elit, terutama di kota-kota besar serperti Jakarta dan Surabaya. Menurut Letjen. H. Soerdirman, selaku Ketua Harian PTDI Jawa Timur, masjid bisa dijadikan markas untuk mengisi ilmu agama Islam. Oleh karena itu, beliau menyarankan agar di daerah Darmo dapat dibangun sebuah masjid yang representatif.67

66 _{Hadi Subakti (ed), 35 tahun Yayasan Masjid Al Falah Surabaya 1973-2008, (Surabaya: Yayasan}

Masjid Al Falah Surabaya, 2008), 49

Pengurus PTDI Jawa Timur bersama tokoh-tokoh masyarakat dan ulama, seperti Bapak Abdul Karim berupaya mendapatkan ijin pembangunan masjid pada Walikota Surabaya. Usaha mereka dikabulkan Bapak Walikota melalui terbitnya surat ijin penggunaan tanah yang tertanggal 9 Mei 1969 Nomor 78/08/88 di Jl. Raya Darmo sebelah selatan yaitu di Taman Mayangkara yang sekarang terkenal dengan J. Raya Darmo 137A Surabaya. Melalui surat itu, proses membangun masjid dapat dijalankan. Masjid Al Falah secara resmi pada tangggal 27 September 1976 dapat dipakai untuk kegiatan ibadah, meskipun sebagian bangunan masjid belum selesai.68

Setelah masjid Al Falah bisa berfungsi, Yayasan Masjid Al Falah dibentuk untuk melakukan pengelolaan masjid selanjutnya. Yayasan ini berdiri berdasarkan dengan akta tertanggal 17 Maret 1976 Nomor 47 yang dibuat oleh Notaris Anwar Mahayudin dan berdasarkan Surat Keputusan Yayasan Pendidikan Tinggi Dakwah Islami Perwakilan Jawa Timur tertanggal 27 April 1976 Nomor 04/KPTS/YPTDI/ PW/1976, sehingga tugas kepengurusan Masjid Al Falah beralih pada Pengurus Yayasan Masjid Al Falah.69

2. Tujuan Yayasan

Sejak berdirinya, Masjid Al Falah mengedepankan nilai-nilai agama dan tidak membedakan antara organisasi keislaman (NU, Muhammadiyah, Persis dsb). Selain itu, masjid ini berusaha mengembangkan dan mengakomodasi segala potensi

68 _{Ibid., 56} 69 _{Ibid., 58}

masyarakat muslim sekitarnya, Surabaya pada umumnya untuk bekerjasama dalam memakmurkan masjid.70

Yayasan Masjid Al Falah Surabaya bertujuan utama untuk memakmurkan masjid dengan mengamalkan fungsi dan misi masjid serta dakwah Islamiyah pada umumnya, berpedoman pada Al-Qur’an dan As-Sunnah. Yayasan ini pada awalnya hanya menangani persoalan fungsi utama masjid, sebagai tempat bersujud atau beribadah kepada Allah SWT, namun seiring adanya fungsi masjid selainnya

a. Tempat bermusyarawarah kaum muslimin untuk memecahkan persoalan-persoalan yang timbul di masyarakat

b. Tempat berkonsultasi kaum muslimin untuk mengajukan kesulitan-kesulitan, meminta bantuan dan pertolongan

c. Majelis taklim masjid merupakan tempat meningkatkan kecerdasaran dan ilmu pengetahuan kaum muslimin.

d. Masjid menjadi tempat mengumpulkan dana, menyimpan dan membagikannya

e. Masjid menjadi tempat untuk melaksanakan pengaturan dan supervise sosial

f. Masjid menjadi tempat untuk membina keutuhan ikatan jama’ah dan bergotong royong di dalam mewujudkan kesejahteraan bersama.

Fungsi masjid dalam arti luas merupakan tempat untuk memberdayakan umat dari segala aspek kehidupan baik aspek agama, sosial, ekonomi serta aspek lainnya.71

70Program Kerja Lembaga Kursus Al Qur’an Yayasan Masjid Al Falah Surabaya tahun 2011_-2012,

(Surabaya: Lembaga Kursus Al Qur’an Yayasan Masjid Al Falah, 2011)

3. Sekilas Perkembangan Yayasan

Perkembangan Yayasan Masjid Al Falah mulai sejak berdirinya sampai sekarang terdapat dua aspek, hissiyah (bangunan) dan ijtima’iyah (kegiatan).

a. Perkembangan aspek hissiyah

Sebagai wadah kegiatan, bangunan Masjid Al Falah sejak awal hingga saat belum ada perkembangan ke arah yang lebih diidamkan, baik dari bentuk maupun gaya arsitekturnya. Meskipun dengan kondisi tersebut, masjid ini digunakan untuk melakukan kegiatan terutama beribadah masih cukup refresentatif. Kondisi tersebut terjadi karena pemugaran masjid memerlukan biaya yang relatif besar dan perlu dipertimbangkan pula apabila masjid ini direnovasi total bagaimana menampung para jama’ah, terutama saat dilaksanakan sholat Jum’at.72

Sementarai ini yang diutamakan pengurus adalah berusaha bangunan dan fasiltas-fasilitas penunjang tetap dipelihara dengan sebaik-baiknya. Pelayanan pada jama’ah terus diupayakan untuk ditingkatkan. Masjid harus dibuat agar jama’ah yang datang dan berada di masjid merasa betah atau kerasan, nyaman, aman serta merasa khusyuk dalam beribadah. Berbagai upaya yang dilakukan, antara lain

1) Memelihara ruangan-ruangan di dalam dan luar masjid, terutama ruangan utama, tempat wudhu, kamar mandi dan WC, serta halaman tetap dalam kondisi bersih. Dinding, tembok dan bagian lain yang terlihat kusam telah dilakukan pengecatan ulang atau perbaikan-perbaikan seperlunya.

2) Memasang 2 buah tandon air dilengkapi dengan filter agar air yang dipakai jama’ah untuk bersuci tersedia dengan cukup serta dalam kondisi bersih.

3) Menambah jumlah kran-kran air di tempat wudhu agar para jama’ah tidak berebut terutama saat sholat Jum’at.

4) Mengganti karpet ruang utama dna sholat muslimah, sedangkan karpet bekas yang masih layak pakai diberikan pada yang membutuhkan. 5) Merenovasi total instalasi listrik termasuk pergantian kabel, stop

kontak, lampu dan lain sebagainya.

6) Memelihara agar suasana saat jama’ah melaksanakan ibadah bisa khusyuk, tenang, tertib, teratur dan disiplin yang tinggi.

7) Mengatur dan menertibkan pedagang kaki lima serta tempat parkiran yang sebelumnya sangat menganggu para jama’ah masuk dan keluar masjid, terutama pada saat melaksanakan sholat Jum’at.

8) Memperbaiki dan meninggikan pagar keliling masjid, disamping itu pada saat-saat tertentu menambah tenaga keamanan untuk menciptakan rasa aman, baik di dalam maupun di luar atau sekitar masjid.

9) Mengupayakan pemenuhan fasilitas yang diperlukan para jama’ah yang penting dan mendesak selama dana yang diperlukan memungkinkan.73

b. Perkembangan aspek ijtima’iyah

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan

Sesuai rumusan masalah, tujuan dan hipotesis penelitian, kesimpulan penelitian ini sebagai berikut.

1. Hasil pengujian hipotesis ke-1 (H1) melalui uji t menunjukkan hipotesis ke-1 (H1) ditolak, sehingga komunikasi organisasi tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Yayasan Masjid Al Falah. 2. Hasil pengujian hipotesis ke-2 (H2) melalui uji t menunjukkan hipotesis ke-2 (H2) diterima, sehingga kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Yayasan Masjid Al Falah.

3. Hasil pengujian hipotesis ke-3 (H3) melalui uji t menunjukkan hipotesis ke-3 ditolak, sehingga kompensasi tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Yayasan Masjid Al Falah.

4. Hasil pengujian hipotesis ke-4 (H4) melalui uji F menunjukkan hipotesis ke-4 (H4) diterima, sehingga komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Yayasan Masjid Al Falah. Melalui nilai R-square model regresi, besarnya pengaruh komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Yayasan Masjid Al Falah sebesar 35,3%, sisanya pengaruh berbagai variabel lain yang tidak diteliti sebesar 64,7%.

79

B. Keterbatasan Penelitian

Sesuai hasil penelitian tersebut, peneliti menyadari terdapat keterbatasan dalam penelitian ini meliputi jumlah responden yang diperoleh dan kualitas butir pertanyaan yang dibuat.

Peneliti belum mampu mendapatkan responden sesuai proporsi karyawan antara lembaga kursus Al Qur’an dengan bagian lainnya. Jumlah karyawan lembaga kursus Al Qur’an sekitar 60%, sedangkan bagian lain sisanya. Pengambilan data yang lebih mendekati kondisi tersebut tentunya berpotensi meningkatkan kualitas hasil penelitian ini.

Peneliti belum mampu membuat butir pertanyaan yang mewakili seluruh dimensi tergolong valid dan reliabel. Kondisi tersebut mengakibatkan peneliti harus tidak memasukkan butir-butir pertanyaan yang tidak valid, meskipun reliabel. Jika kondisi tersebut terjadi berpotensi meningkatkan kualitas hasil penelitian ini.

Eksplorasi mengenai penyebab kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, namun komunikasi organisasi dan kompensasi tidak berpengaruh signifikan kurang bisa dijelaskan secara mendalam karena desain penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif.

C. Rekomendasi

Saran bagi penelitian berikutnya yaitu melakukan penelitian menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, khususnya selain komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi. Faktor-faktor yang diteliti ke depan sebaiknya ditelusuri lebih mendalam dahulu, apakah faktor tersebut punya besarnya pengaruh sangat besar bagi kinerja karyawan.

80

Saran lainnya bagi penelitian berikutnya berkaitan penggunaan penelitian kualitatif berdasarkan hasil penelitian ini. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, namun komunikasi organisasi dan kompensasi tidak berpengaruh signifikan. Melalui penelitian kualitatif, penelitian berikutnya berpeluang besar dapat mengeksplorasi lebih mendalam.

Saran bagi pengurus Masjid Al Falah yaitu pimpinan pengurus dan kepala bagian bisa lebih meningkatkan kualitas kepemimpinan mereka terhadap bawahan masing-masing agar peningkatan kinerja karyawan cukup signifikan bisa terjadi. Kualitas tersebut dapat tercapai apabila mengkaji lebih mendalam bagaimana gaya kepemimpinan yang lebih baik daripada sebelumnya. Sehubungan dengan proporsi pengaruh komunikasi organisasi, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja secara bersama-sama kurang dari 50%, pengurus mengeksplorasi lebih mendalam faktor-faktor lainnya yang berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Akhmad, Z.A., Anthony. Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Ketahanan Pangan Daerah (BPKD) Provinsi Jawa Barat Kota Bandung. Universitas Komputer Indonesia. Bungin, Burhan. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Jakarta: Prenada Media, 2011 Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia, Klaten: PT. Intan Sejati, 2006. Effendy, Onong Uchjana. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung: Remaja

Rosdakarya, 2003

Evanita, Leny. “Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Pelatihan dan Kinerja Karyawan RSUD Lubuk Sikaping. Tesis—Unversitas Esa Unggul, Jakarta, 2011

Faqih, Moh. Nur. Pengaruh Komunikasi dan Etika Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan KJKS BMT Fastabiq Pati. Institut Agama Islam Negeri Walisongo, Semarang, 2011.

Fikri, “Pengaruh Tipe Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kecamatan Lowokrawu Kota Malang”, dalam Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 6, No. 1, 2008.

Fitriyani, Eni. Analisis Kegiatan Komunikasi Organisasi pada PT. Kresna Duta Agroindo Perkebunan Sinar Mas Group Kecamatan Kombeng Kabupaten Kutai Timur. Universitas Mulawarman, Kutai Timur, 2013.

Gitosudarmo, I Nyoman. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE, 2008. Handoko, Hani. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat,

2003.

Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Erlangga, 2003

Hoctomo, Kamus Lengkap Bahasa Indonesia. Surabaya: Mitra Belajar, 2005. Ivancevich. John M., dkk. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga,

2007.

Jackson, Susan E. dkk, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, terj. Benny Prihartanto. Jakarta: Salemba Empat, 2010.

82

Keran, Kristina Nugi. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di Yayasan Bintang Timur Tangerang”. Tesis --Universitas Esa Unggul, Jakarta, 2012.

Lubis, Fatma Wardy. Peranan Komunikasi dalam Organisasi. Universitas Sumatera Utara, 2008.

Luthans, Fred. Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi, 2006.

Malthis, Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indrus Kelompok Gramedia, 2002

Mohammad, Gaffar. Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat SDM Dan Umum Di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung. Universitas Pendidikan Indonesia, 2015.

Muhammad, Arni. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara, 2005

Notoatmodjo, Soekijo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2009.

Rachim, Taufik. Pengaruh Komunikasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Bober. Universitas Kristen Satya Wacana, 2014.

Rifa’I, Bachrun dan Fakhuroji, Moch. Manajemen Masjid. Bandung: Benang Merah Press, 2005.

Riswandi. Ilmu Komunikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009.

Rivai, Veintzal. Performance Appraisal. Jakarta: Grafindo Persada, 2005.

Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004.

Rivai, Veintzal dan Jauvani, Ella. Manejemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persana, 2010.

Rohimah, Siti. “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang”, Tesis—Universitas Esa Unggul, Jakarta, 2011.

Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: STIE YKPN, 2004, Simamora, Henry. Membuat Karyawan Lebih Produktif dalam Jangka Panjang

(Manajemen SDM). Yogyakarta: STIE YKPN, 2005.

Simanjuntak, Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2007.

83

Singgih, Santoso. Buku Pelatihan SPSS Statistik Parameter. Jakarta: PT. Elek Media Komputindo, 2001.

Sjarifudin, Manajemen Komunikasi, Samarinda, 2007.

Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta, 2005.

Sutarmadi, Ahmad. Visi Misi dan Langkah Strategis: Pengurus Dewan Masjid Indonesia dan Pengelola Masjid. Jakarta: Logos Wacana Ilmu, 2002 Wiryoprawiro, Zein M. Perkembangan Arsitektur Masjid di Jawa Timur. Surabaya: