Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan SDM

PENGADAAN (PROCUREMENT)

Pengadaan

Job Analysis

Job
Specification

Jod
Description

PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

JUMLAH KARYAWAN
YANG DIBUTUHKAN

MUTU TENAGA KERJA

1)

RANCANGAN JABATAN

2)

STUDI
TERHADAP
TUGAS DAN KEWAJIBAN
SUATU JABATAN

1)

WORK LOAD ANALYSIS

2)

WORK FORCE ANALYSIS

ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
Netty Laura,.SE,.MM

2

ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF
A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB (
FLIPPO, 1984 )
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU
PEKERJAAN (Nawawi,2000)

HASILNYA DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN
SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB

SPESIFICATION ) DALAM BENTUK TERTULIS
3

Netty Laura,.SE,.MM

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI)
DESKRIPSI JABATAN

PERSYARATAN JABATAN

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI
MENGENAI
FUNGSI,
TUGAS,
WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU
JABATAN TERTENTU

PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL

SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK

ISI JABATAN

ISI SPESIFIKASI JABATAN

1.

2.

3.

IDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATAN
SIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATAN

B. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS

1.

2.

SYARAT UMUM
A. PENDIDIKAN
B. PENGALAMAN
SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKAT

4

PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS
JABATAN
PRINSIP
ANALISIS JABATAN
1.

2.

3.

4.

HARUS DITENTUKAN SECARA
JELAS
BATASBATAS
PEKERJAAN DALAM JABATAN,
HAL INI ADA DALAM JABATAN

HARUS BERDASARKAN ATAS
KENYA-TAAN SEBENARNYA
(OBYEKTIF) MENGGUNAKAN
DATA,
BERKAITAN DENGAN
WEWENANG
YANG
ADA,
SUBYEKTIF
PRIBADI
DIHINDARKAN
PROSES KEGIATAN DALAM
JABATAN ITU HARUS DISUSUN
SECARA KRONO-LOGIS
MEMPERHATIKAN
SITUASI
PEKER-JAAN

PROSEDUR
ANALISIS JABATAN

1.
2.
3.
4.
5.
6.

PENENTUAN TUJUAN ANALISIS
JABATAN
PERENCANAAN ANALISIS
JABATAN
PENGUMPULAN DATA
JABATAN
PENGOLAHAN DATA JABATAN
PENYAJIAN HASIL ANALISIS
JABATAN
PENYUSUNAN PROGRAM
MSDM LAINNYA

5

HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL
MSDM
ANALISIS JABATAN
DESKRIPSI JABATAN

NILAI JABATAN

STANDAR PRESTASI

PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAAN

PELATIHAN
PENGEMBANGAN

PENILAIAN
PRESTASI

PENGEMBA

PENARIKAN

NGAN KARIR

KERJA

SELEKSI

KONPENSASI
KESEJAH

UPAH/GAJI

TERAAN

INSENTIF

PEMBEKALAN

PRESTASI

LINGKUP
PEMELIHARAAN

PENEMPATAN

LINGKUP

LINGKUP

PENGEMBANGAN

PENGADAAN

6



PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)
ASPEK

JOB ANALISIS

MOTION STUDY

1. TUJUAN

MEMBERI GAMBARAN TERHADAP
SUATU JABATAN

MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
METODE KERJA

2. SKUP

MENYELURUH, MENCAKUP
TUGAS, TANGGUNGJAWAB

MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
GERAKAN-GERAKAN

3. TINGKAT KETELITIAN

KURANG TELITI

SANGAT TELITI

4. ORGANISASI

DILAKUKAN OLEH BAGIAN
PERSONALIA

DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL
ENGINEERS

5. TEKNIK

OBSERVASI, INTERVIEW,
QUESTIONARE

OBSERVASI, FOTOGRAFI,
STOPWACH

6. KEGUNAAN

REKRUTMEN, LATIHAN,
PENGUPAHAN, DSB

MEMPERBAIKI METODE DAN
STANDARISASI

7

LANGKAH- LANGKAH ANALISIS & RANCANG
BANGUN PEKERJAAN
Titik tolak yang paling tepat adalah, Pengetahuan yang
mendalam tentang berbagai kegiatan organisasi.
A.

INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN

Yakni usaha yang sistematis dalam mengumpulkan,
menilai dan
mengorganisasikan semua jenis
pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

NETTY LAURA,.SE,.MM

B. TEKNIK PENGUMPULAN INFORMASI

a. Identifikasi pekerjaan → berbagai ragam pekerjaan yang
hendak dianalisis.
b. Penyusunan Quesioner tentang :
q Status informasi terkait pekerjaan yang di identifikasikan
q Tugas dan tanggung jawab yang harus dipikul.
q Karakteristik insani, yakni data tentang orang - orang yang
berkarya dalam organisasi tersebut.
q Kondisi kerja, dimana para karyawan bekerja.
q Standar prestasi kerja, penilaian dapat dilakukan secara
objektif.
c. Pengumpulan Informasi → para analis menentukan teknik
yang tepat dalam pengumpulan informasi yang efektif
digunakan.

NETTY LAURA,.SE,.MM

C. APLIKASI

INFORMASI

Tepat dan tidaknya penggunaan teknik pengumpulan
informasi dalam analisis pekerjaan pada akhirnya harus
dikaitkan dan diukur dengan aplikasi infromasi yang
diperoleh.
Teknik - teknik tersebut, pada dasarnya mampu
memberikan sumbangan nyata dalam menentukan 3 hal:

NETTY LAURA,.SE,.MM

1.
2.

3.






Uraian pekerjaan —> pernyataan tertulis berbagai
segi suatu pekerjaan ( profil pekerjaan )
Spesifikasi pekerjaan–> menonjolkan karateristik
manusia yang, diperlukan dalam melaksanakan
suatu pekerjaan.
Standar prestasi kerja
Merupakan tolak ukur
Alat pengendali prilaku pekerja
Bahan koreksi penyimpangan
Bahan umpan balik
Merupakan sasaran yang harus dicapai. .

NETTY LAURA,.SE,.MM

SISTEM INFORMASI SDM
Setiap organisasi mutlak perlu menciptakan suatu
sistem informasi SDM dalam organisasi. Pangkalan
data secara minimum tercipta dengan adanya
informasi tentang analisis pekerjaan melalui uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar prestasi
kerja.

NETTY LAURA,.SE,.MM

TUGAS: INDIVIDU
Buatlah Spesifikasi Pekerjaan dan
Dekripsi Pekerjaan sesuai pekerjaan
yang Anda Ketahui,

Netty Laura,.SE,.MM/Dosen MSDM