REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA SDM DALAM
REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DALAM PEMERINTAHAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaian tujuan.
Manajemen SDM mempersoalkan hal-hal yang berkaitan dengan SDM yang bekerja pada sektor
formal (Zaenuri, 2014). Persoalan ini senantiasa terkait dengan regulasi, aturan, pedoman, dan
petunjuk teknis tentang pelaksanaan urusan-urusan tata kelola SDM pemerintahan yaitu
rekrutmen pegawai, mutasi pegawai, pelatihan dan pendidikan, pembagian kerja, penilaian dan
prestasi kerja, dan pelaksanaan tugas kedinasan (Nahruddin, 2018).
Berdasarkan data Badan Pusat Statistika (BPS) (2017), jumlah pegawai negeri sipil/
aparatur sipil negara di Indonesia yang meliputi jumlah pegawai pusat, provinsi, dan daerah
secara keseluruhan berjumlah 4.374.349 pada tahun 2016. Mengalami penurunan dibandingkan
tahun 2015 yaitu 4.558.425 jumlah tersebut dipengaruhi oleh banyak pegawai negeri sipil yang
pensiun dan dibatasinya penerimaan CPNS. Jumlah pegawai yang ada saat ini mesti
memperlihatkan kinerja yang optimal baik yang ada di pusat, provinsi, maupun daerah agar
anggaran yang dikelola oleh pemerintah untuk berbagai program kerja dapat dioptimalkan bagi
terselenggaranya pelayanan dan kesejahteraan masyarakat.
Permasalahan SDM pemerintahan tidak hanya persoalan kuantitas jumlah SDM tetapi juga
kualitas
dan
kinerja
SDM
pemerintahan.
Muncul
permasalahan-permasalahan
SDM
pemerintahan, mulai dari rendahnya kualitas dan ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki,
kesalahan penempatan, dan ketidakjelasan jalur karier yang harus ditempuh (Akmaluddin, 2008).
Beberapa hasil penelitian maupun jejak pendapat yang dilakukan baik oleh lembaga maupun
media bahkan memperkuat gambaran di atas.
Akar penyebab munculnya persoalan di atas, salah satunya dikarenakan kebijakankebijakan di bidang kepegawaian yang kurang terarah. Akibatnya, ketiadaan visi pengelolaan
kepegawaian yang jelas telah menyesatkan pola-pola yang dikembangkan dalam rekrutmen dan
seleksi.
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia
mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang
diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi
jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu
terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari
dalam (internal) organisasi. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau
tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui
beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga
kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga
kerja (Potale, Lengkong, & Moniharapon, 2016).
Keberhasilan proses rekrutmen dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsifungsi dan aktivitas manajemen SDM lain yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
dilakukan. Rekrutmen sebagai pintu masuk seseorang ke dalam dunia kerja. Mengingat sebagai
pintu masuk, maka rekrutmen harus diselenggarakan secara serius dan hati-hati. Jangan sampai
rekrutmen yang dilakukan tersebut berlangsung bias. Rekrutmen yang berhasil adalah rekrutmen
yang dilakukan melalui merit system (Khotimah, Purwoko, & Setiyono, 2013).
Rekrutmen pegawai seharusnya sesuai dengan peraturan yang berlaku, dan bersifat fair.
Rekrutmen yang baik harus bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN), sehingga siapa saja
yang punya kemampuan dapat berpeluang masuk menjadi abdi negara. Kondisi birokrasi yang
lamban saat ini bisa diperbaiki dengan melakukan reformasi birokrasi secara menyeluruh dari hulu
sampai hilir. Langkah pertama, sangat perlu untuk memperbaiki sistem rekrutmen pegawai negeri
sipil (PNS).
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaian tujuan.
Manajemen SDM mempersoalkan hal-hal yang berkaitan dengan SDM yang bekerja pada sektor
formal (Zaenuri, 2014). Persoalan ini senantiasa terkait dengan regulasi, aturan, pedoman, dan
petunjuk teknis tentang pelaksanaan urusan-urusan tata kelola SDM pemerintahan yaitu
rekrutmen pegawai, mutasi pegawai, pelatihan dan pendidikan, pembagian kerja, penilaian dan
prestasi kerja, dan pelaksanaan tugas kedinasan (Nahruddin, 2018).
Berdasarkan data Badan Pusat Statistika (BPS) (2017), jumlah pegawai negeri sipil/
aparatur sipil negara di Indonesia yang meliputi jumlah pegawai pusat, provinsi, dan daerah
secara keseluruhan berjumlah 4.374.349 pada tahun 2016. Mengalami penurunan dibandingkan
tahun 2015 yaitu 4.558.425 jumlah tersebut dipengaruhi oleh banyak pegawai negeri sipil yang
pensiun dan dibatasinya penerimaan CPNS. Jumlah pegawai yang ada saat ini mesti
memperlihatkan kinerja yang optimal baik yang ada di pusat, provinsi, maupun daerah agar
anggaran yang dikelola oleh pemerintah untuk berbagai program kerja dapat dioptimalkan bagi
terselenggaranya pelayanan dan kesejahteraan masyarakat.
Permasalahan SDM pemerintahan tidak hanya persoalan kuantitas jumlah SDM tetapi juga
kualitas
dan
kinerja
SDM
pemerintahan.
Muncul
permasalahan-permasalahan
SDM
pemerintahan, mulai dari rendahnya kualitas dan ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki,
kesalahan penempatan, dan ketidakjelasan jalur karier yang harus ditempuh (Akmaluddin, 2008).
Beberapa hasil penelitian maupun jejak pendapat yang dilakukan baik oleh lembaga maupun
media bahkan memperkuat gambaran di atas.
Akar penyebab munculnya persoalan di atas, salah satunya dikarenakan kebijakankebijakan di bidang kepegawaian yang kurang terarah. Akibatnya, ketiadaan visi pengelolaan
kepegawaian yang jelas telah menyesatkan pola-pola yang dikembangkan dalam rekrutmen dan
seleksi.
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia
mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang
diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi
jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu
terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari
dalam (internal) organisasi. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau
tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui
beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga
kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga
kerja (Potale, Lengkong, & Moniharapon, 2016).
Keberhasilan proses rekrutmen dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsifungsi dan aktivitas manajemen SDM lain yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
dilakukan. Rekrutmen sebagai pintu masuk seseorang ke dalam dunia kerja. Mengingat sebagai
pintu masuk, maka rekrutmen harus diselenggarakan secara serius dan hati-hati. Jangan sampai
rekrutmen yang dilakukan tersebut berlangsung bias. Rekrutmen yang berhasil adalah rekrutmen
yang dilakukan melalui merit system (Khotimah, Purwoko, & Setiyono, 2013).
Rekrutmen pegawai seharusnya sesuai dengan peraturan yang berlaku, dan bersifat fair.
Rekrutmen yang baik harus bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN), sehingga siapa saja
yang punya kemampuan dapat berpeluang masuk menjadi abdi negara. Kondisi birokrasi yang
lamban saat ini bisa diperbaiki dengan melakukan reformasi birokrasi secara menyeluruh dari hulu
sampai hilir. Langkah pertama, sangat perlu untuk memperbaiki sistem rekrutmen pegawai negeri
sipil (PNS).